员工帮助计划精选(九篇)

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第1篇：员工帮助计划范文

[关键词] 心理契约 心理契约违背 员工帮助计划

一、心理契约的涵义

“心理契约”是20世纪60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一个概念。最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或期望，后来将其界定为员工和企业双方对相互责任、义务的主观约定。确切说就是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望，是建立在承诺基础上的对员工与组织之间责任和义务交换关系的感知和理解。这种理解和信任一般是隐含的、个性化的、非正式的。

理想心理契约的实现是企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，所以它的良好达成，可以使员工发自内心的自愿为企业努力工作。

毋庸置疑，理想的心理契约是所有企业都希望看到的一种状态。但在企业实际的运行过程经常会出现这种主观性的理解和信任被不同程度地破坏和违背。有调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现；而在公司工作两年的员工中，仍有55%的员工表示公司违背了他们的心理契约。一旦员工感觉到组织背信弃义或自己受到了不公平对待，认识到企业未能充分履行心理契约时，不满、愤怒、怨恨的负性情绪油然而生。为了平衡这种不满、愤怒带来的压力，可能在工作态度、工作行为方面作出反应，如降低忠诚度，减少贡献率，结果会直接导致企业离职率的增加，生产效率的下降。

员工帮助计划作为一项利用企业政策及相关程序来帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的系统、长期的福利和支持项目，可以帮助员工解决各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效和身心健康，改善企业的管理效能。

二、员工帮助计划涵义

1.员工帮助计划的内涵

员工帮助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。主要通过专业人员为组织、员工及其家属提供的诊断、评估、专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工满意度，从而提高员工在企业中的工作绩效，改善企业的组织气氛与管理效能。

2.员工帮助计划的核心技术

什么是“核心技术”，技术是在一个系统转变过程中，人们所使用的知识和技能。本文中，核心技术是EAP 在与员工、工作组织及其它服务提供商交往过程中，由EAP所带来的转变。在有效实施EAP所必须的专门技术结构中，核心技术发挥了边界维持功能作用，以使EAP能够独立于人力资源管理或其他部门，而不是被同化。

员工帮助计划的核心技术只要包括以下内容:

（1）为组织领导层提供咨询、培训和辅助，帮助他们管理问题员工、改善工作环境和提升员工的工作表现，扩大员工及其家庭成员对EAP的了解。

(2)为有个人问题（可能会影响到工作表现的）员工来访者，提供保密和适时的问题鉴定、评估服务。

(3)利用建设性对质、激励和短程干预，帮助员工来访者处理那些影响到他们工作表现的问题。

(4)对转介员工进行诊断、治疗和帮助，并进行个案监控和追踪服务。

(5)为工作组织提供咨询服务，帮助他们与可以提供其他治疗和服务的组织建立和保持联系，帮助他们管理与服务提供者的合同。

(6)为工作组织提供咨询，鼓励组织为员工提供健康福利，这些福利覆盖到医学问题和行为问题，包括酒精中毒、药物滥用和心理和情感障碍，但也不限于这些方面。

(7)确认EAP服务对工作组织和个体工作表现的作用。

三、员工帮助计划对良好心理契约实现的影响

心理契约的违背会导致员工的离职，但不是所有员工在其心理契约破裂后，都会采取行动，还要看员工对心理契约破坏后原因的解释。通常造成员工心理契约破裂的原因有几个：一是企业完全忽视了员工的期望和个性需求，无法满足员工的要求；二是员工是出于不同的工作动机和工作偏好，对企业抱有不同的期望，有些期望是切实可行的，有些则是不切实际的想法，对企业要求过高，企业无法满足。这会使员工产生很大的失落感，导致内心的紧张、不安，难以融入到组织中。三是企业实现员工的期望要经过一个过程，有些期望不是短期内能够实现的，为此有些员工认为企业没有兑现承诺，而不管实际上心理契约的违背是否真的发生。

如果员工将原因归于自己的主观误解或双方理解上的分歧，反应可能不会那么强烈。但是这些误解必然会对员工心理带来不良的影响，甚至造成员工之间，员工与企业间的对立情绪，势必影响员工对企业的满意度和忠诚度，因此，从构建良好心理契约的角度出发，EAP 服务对企业和员工的长远发展具有重要意义。

1.对于企业而言，可以提高组织承诺感，降低离职率

企业通过EAP，可以充分了解员工的不满与期望，帮助企业在与员工之间建立一个恰当的沟通平台，及时与那些有不公平感的员工进行沟通，消除员工对企业的误解和不满，减轻因误解而产生的压力，帮助员工减少来自个人的分心因素。同时，通过企业提供的EAP服务也向员工传递出这样一个信息：企业对员工的重视、关怀，这本身就是一个提高组织承诺感，建立员工良好心理契约的过程。EAP的实施尽管在短期内会增大企业的投入和成本，但长期而言，EAP 服务可以提高组织的工作绩效，改善企业管理，降低离职率。

2.对于员工个人而言，EAP 能够提高员工的工作积极性，增加工作满意度

EAP 强调把员工看作是企业的伙伴和朋友，重视用关怀的方式构筑企业和谐的气氛。EAP 服务的核心是使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，使其拥有良好的心态来面对工作和家庭，帮助协调好两者之间的关系，减轻心理压力，维护心理健康，保持对工作、生活的热情，提高员工生活质量，提高员工对企业的认同感和归属感。

员工帮助计划，能为企业和员工达成良好的心理契约，使得企业在任何环境下，都与员工保持着紧密地联系。员工以企业为家，相信这是多数管理者，渴望而不可求的美丽愿望，而员工帮助计划的出现，使得这种愿望，终于有机会达成现实。

参考文献:

[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69

[2]唐筱蓉:员工帮助计划：提高企业绩效的新途径[J]．商场现代化，2006，（11）：317～319

[3]魏峰等:国内外心理契约研究的新进展[J]．管理科学学报，2005，（10）：82-89

第2篇：员工帮助计划范文

一、EAP项目的实施背景

从国际看：EAP项目从19世纪50年代开始得到实践，目前，在世界500强的欧、美等公司中超过90%的企业实施EAP项目。

从国内看：EAP项目在中国起步较晚，但发展很快。目前，该项目在中国移动、南方电网、中国石化等企业迅速推广，特别是2013年6月国际EAP协会（EAPA）中国分会（CEAPA）的成立，推动了国内EAP的广泛开展。

从中石油看：中石油海外勘探开发公司、塔里木油田、大庆油田、江苏销售等兄弟单位先后推广了EAP项目。

从辽河油田看：辽河油田公司从2009年以“内部EAP”的模式进行试点，并把它作为党建思想政治工作有效载体加以实践，以EAP与思想政治工作、生产经营、员工需求、企业环境的“四个结合”为重点，成为中央企业中首个运用内部资源开展员工帮助计划的企业，走出了一条具有辽河油田特色的EAP之路。

从曙光采油厂看：2010年，曙光采油厂成立了EAP项目办公室，特别是致力于把EAP项目融入生产经营管理的实践，把EAP进行本土化改造。

二、EAP项目实施的基本内涵

紧紧围绕采油厂“持续稳产立厂、科技创新兴厂、精益管理强厂”的发展战略，创新推进EAP项目与生产经营工作的主动融合、与党建思想政治工作的有效融合，面对深化改革带来的机遇和挑战，理顺全厂干部员工纷繁交织的情绪，不断激发内在的积极动力和优秀潜能，提升全员心理资本，构建积极向上的良好组织氛围，为推动企业改革发展提供强有力的支持和保障。

三、EAP项目实施的主要内容

根据油田公司关于开展“基层员工心理健康促进年”活动的具体要求，结合厂重点工作，充分运用EAP的方法手段，延伸、创新并提高思想政治工作的内涵和成效，努力推进EAP项目工作全面融入生产经营和队伍管理的各个环节，为全面深化改革，提振队伍士气、提升管理效益、优化组织环节提供重要保障。

（一）培养专业队伍，做员工心理辅导员

项目运行以来，先后培养了10名EAP项目管理师、43名国家二级心理咨询师、8名国家二级企业培训师、招募EAP志愿者732名。一是走出去学，拓宽眼界。先后参加了“第四届中国心理学家大会”、“第二届中国积极心理学大会”、“首届中国团体咨询与团体治疗大会”、“首届中国EAP行业峰会”等专业会议，参加了张西超、樊富珉、徐凯文等专家的工作坊。二是请进来学，树立影响。先后邀请赵然、谭培芳、刘梅等权威专家到我厂举办大型专题讲座。三是内部学，增强动力。组织专兼职队伍进行了《精神卫生法》解析专题培训；开启了“华夏心理网”远程学习平台，按需求、分主题、分专业进行集中培训学习。

（二）推动深化改革，做积极心态引导员

EAP项目围绕“深化改革”，明确了“思想政治讲解员、形势任务宣讲员、心理咨询辅导员”的新定位，走进67个班站，下发调查问卷500余份，进行访谈800余人次，针对员工在改革中的期待与愿景、担忧和顾虑的调查结果显示，35%的员工倾向于做好本职工作，储备竞争优势；45.2%的员工认为应该多学知识和技能，提升能力；面对改革带来的心理压力时，54.1%的员工觉得能够自我调节，29.3%的员工愿意寻找家人和朋友帮助支持。同时，还收集、解答了员工提出的62个热点问题，通过深入访谈引导员工在全面深化改革的过程中调节自身的情绪，树立良好心态，成为做好员工思想政治工作和形势任务教育的新载体和新补充。启动“百站・双千”悦生活读书品书活动，建立“日读书、月讲书、季评书”机制，厂区两级共下发心理健康书籍4600余本；开展“我与EAP・心灵小小说”征集，员工分享感悟文章5500余篇，组织分享交流会百余场次；举办以积极心理学、发展心理学、人际沟通等为主要内容的课堂百余场次，增强员工对心理健康的认知，学会自我心理调适，改善生活质量。

（三）保障安全生产，做员工情绪调解员

“如果员工窝着火、憋着气去操作”、“如果员工在操作中走捷径”、“如果员工家庭矛盾造成岗位操作时注意力不集中”……这样的情况在企业经常出现，且不易发现，而生产的后果却不仅是影响绩效问题，甚至导致安全事故的发生。对工作中普遍存在的各种安全隐患心理进行深入分析，从还原事故情景、行为描述、心理分析及应对措施等方面，完成了146个典型事故的案例分析，用以警示岗位员工、强化安全意识、提高安全行为能力。组织安全“心”管理、构筑安全心理防线、安全在心中・幸福在手中等专题培训及团体辅导50余场。

第3篇：员工帮助计划范文

培训被越来越多的企业所重视，但是绝大多数企业对培训仅限于狭义上的理解。其实，培训不仅仅是通过授课来调动员工的主人翁意识、工作的积极性，解决一般性的技能问题，更是通过建立合适的平台，运用各种培养方式，帮助员工更快地成长，使他们的综合能力达到新的高度，使企业在培养和发展员工的同时和员工一道快速成长、成功。

“帮助每一位员工成功”不仅是方太集团的远景目标，也是方太集团近年来快速成长、在厨具领域取得成功的原因。为了使员工成长、帮助员工成功，公司建立、健全了良好的员工发展平台，不断优化员工的培养发展机制，使员工的潜能得到最大限度的开发，帮助员工自我发展和自我实现，让员工具备职业竞争力和受雇用能力，从而使他们更加快速地成长、成功。 在方太有一个非常有特色的部门——人才培养和发展部。有点长也有点拗口，但是职责范围很清晰：该部门除了负责一般企业所组织的培训工作外，另一个重大职能就是根据公司的《人才培养和发展管理制度》培养人才，帮助员工成功。

针对每年引进的大量毕业生，方太制订了专项培养方案——“阳光计划”。“阳光计划”是公司针对应届毕业生的短期、集中的人才培养和发展计划。在为期6个月的“阳光计划”里，公司通过军训、企业文化培训、员工职业心态开发、岗前技能培训、车间实践、市场实践感受、工作实践等内容，帮助员工快速适应企业、适应社会，缩短学生与企业的磨合期。通过阳光计划，我们帮助新进大学生了解了公司的价值观、理念，熟悉和认同了公司的企业文化，为将新进大学生塑造为方太人，为他们将来在公司的成长和发展打下了坚实的基础。

“导师制”是方太集团另一个对员工独特的培养方式。在方太，直接上司是培养员工的第一导师、第一责任人，他们责无旁贷地承担着培养员工成长的责任。除此之外，员工还可以向公司再申请一名导师，帮助、指导自己成长。申请的导师可以是技术专家、高管，也可以是其他事业部的总经理。这个制度为员工的成长打破部门局限性、拓宽职业领域、提升职业竞争力创造了条件。 为了实现“帮助每一位员工成功”的企业宗旨，方太不仅投入了大量的人力、财力，建立、健全了讲师授课、“阳光计划”、“导师制”、岗位轮流制、学习交流会等系统完善的培训制度，而且严格执行，使每一员工在方太都得到了快速的提高、成长。我们坚信，只有员工的成长才有企业的成长，只有员工的成功才有企业的成功，只有企业承担起培养员工的责任，帮助每一位员工成功，企业才能和员工融为一体，在相互发展中实现双赢。■ （编辑：张小鹏zzxhm998@hotmail.com）

第4篇：员工帮助计划范文

关键词：公交驾驶员 工作压力 员工援助

2009年10月，指出：“交通问题是关系到群众切身利益的一项重大的民生问题，只有充分发挥了公交的重要作用，才能给广大群众提供安全快捷、舒适方便的交通服务，使广大群众愿意且更多地搭乘公交。”

目前，尽管国家公交的优先政策虽已落实，然而公交企业中依然存在着一个普遍的问题，即身处一线的公交驾驶员的劳动强度非常大且工作时间很长，导致其工作压力偏大，极易出现各种心理问题。

作为一种解决公交驾驶员员工心理问题的有效方式，EAP逐渐受到企业的重视。

一、公交驾驶员员工援助计划的概念

EAP即员工援助计划，是一套由企业员工设置的系统而长期受福利支持的项目，最早起源于美国，直译为员工援助计划。

员工援助计划主要是企业经由专业的人员对组织实施各种诊断和建议，再由组织对公司员工及其直系的亲人提供各种较为专业的咨询、指导和培训，在帮助员工及其家人解决各种心理和行为问题的同时，提高员工在企业中的工作成绩。

二、对公交驾驶员进行员工援助计划的主要内容

据国际员工援助协会的指导手册所述，员工援助计划（EAP）的主要包括以下几方面的内容：

第一，给公交企业的领导者提供各种援助、咨询及培训。管理处于困境的员工，改善他们身处的工作环境，提高他们的工作成绩及效益，并使他们及其家庭成员了解EAP服务等等，正是这些领导者的职责。

第二，为公交驾驶员工提供及时的问题甄别与评估服务，以解决员工所关心的个人问题，避免这些问题影响他们的工作成绩效益。

第三，为帮助这些员工处理可能影响他们工作绩效的问题，可以通过面对面交谈、言语激励和短期内进行干预等方法。

第四，推荐援助服务、诊断治疗、跟踪服务和案例监控等等，为员工解决各种心理问题。

第五，给合适的医疗和保险机构转荐那些需要进一步协助、诊断和治疗的员工。

三、对公交驾驶员进行员工援助计划的步骤

对公交驾驶员实施员工援助计划，可以干预这些员工普遍存在的心理问题，从而有效地减少这些员工在工作过程中遇到的各种各样的压力。

1.对公交驾驶员进行压力评估。压力评估是在处理造成问题的外部压力源的过程中，对不适当的管理和环境因素进行减少或清除。这一过程是为了找出导致员工心理问题产生的真正原因所在，专业人员通过专业的心理健康评估工具对员工的心理健康状况进行评估。

2.公交驾驶员工援助计划的宣传和推广。鼓励员工遇到心理健康问题时积极寻求救援，利用多种形式树立员工对心理健康的正确认识。

3.进行全员培训。全员培训主要针对帮助员工掌握应对心理健康问题的手段与技术，以及增强员工对心理健康问题的抵抗力两方面展开，使员工能够及时进行自我调整所遇到心理问题。

4.对企业环境进行适当的改善。在体现出企业以人为本的同时，企业还要对员工的工作环境进行合理的设计，以保证员工保持心理健康和良好的工作状态。

5.对公交驾驶员工进行心理健康咨询。为了让员工可以随时寻求帮助和定期接受心理健康培训，企业要组织多种形式的心理咨询，改变员工不合理的信念及行为生活模式，充分解决员工的心理方面的困扰。

四、对公交驾驶员进行员工援助计划的意义

专业人员为了帮助公交驾驶员工学习处理工作压力的方法，提高他们应对工作压力的能力，采取向公交驾驶员个人及其家属提供心理及行为的测评、咨询和治疗，直接作用在公交驾驶员个体，用以保证他们的心理健康。

同时，公交驾驶员在得到企业员工援助计划后，一方面感受到公交企业对自己的人文关怀，另一方面身体状态和精神状态两方面均得到提升，如此以来，他们的工作绩效、满意度及至缺席离职率等间接受到影响。

总之，通过公交驾驶员员工援助计划提供的心理健康服务和行动技巧辅导，员工因工作压力而产生的不良反应和消极影响逐渐减少，情绪、行为及生理等方面的症状得到缓解和疏导，应对和处理压力的能力得以提高，绩效相应增加。

参考文献

第5篇：员工帮助计划范文

[关键词]员工；职业生涯；管理

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）05-032-02

职业生涯管理主要包括两种：1.组织职业生涯管理，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理过程；2.自我职业生涯管理，是指员工在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全程管理，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。我们这里讲的职业生涯管理主要指组织职业生涯管理，或称为职业管理。职业生涯管理应看做是竭力满足管理者，员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识，技能、能力、兴趣及价值观等。而且，还必须对职业选择有较深的了解，以便制定目标、完善职业计划，在很大程度上，这是职业生涯设计的内容；而对于企业组织来说，必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息以及组织的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等，当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。

一、职业生涯管理的意义

（一）企业实施职业生涯管理的意义

1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题

人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”。因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才，才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

2.职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标

职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅要符合人生发展的需要，而且也应该立足于人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制订规划，帮助其实现职业生涯目标，这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

3.职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证

任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯管理，努力提供员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、聚集人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

（二）个人参与职业生涯管理的意义

对员工个人而言，参与职业生涯管理的重要性体现在三个方面：

1.对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要

职业计划和职业生涯管理既能使员工了解自身的长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。

2.有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系

良好的职业计划和职业生涯管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼、两面为难的困境。

3.可以实现自我价值的不断提升和超越

工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业生涯管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功！

二、职业生涯管理的特征

（一）职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划

职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定的组织内部。职业生涯管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业生涯管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相连，尽可能多地给予他们机会。由于职业生涯管理是由组织发起的，通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业生涯之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。

（二）职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要

与组织内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业生涯管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题？如何解决这些问题？员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段？每个阶段的典型矛盾和困难是什么？如何加以解决和克服？组织在掌握这些知识之后，才可能制定相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业生涯管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业生涯管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业生涯管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业生涯管理失去动力源而中止，最终导致职业生涯活动的失败。

（三）职业生涯发展是一种动态管理

每一个组织成员在职业生涯发展的不同阶段或组织发展的不同阶段，其发展特征、发展任务及应注意的任务是不同的。所以，对每一个阶段的生涯管理也应该有所不同，并且随着主客观条件的变化，组织在职业生涯管理应该有所变化和侧重，以适应情况的变化。

（四）职业生涯管理形式多样

凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业生涯管理之中。其中既包括对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能、提高学历的学习给予便利等；同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等。职业生涯管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在，职业生涯管理同时涉及职业活动的各个方面。因此，建立一套系统的、有效的职业生涯管理是有相当难度的。

三、职业生涯管理的内容

大体上说，职业生涯管理有常规管理和延伸管理两个方面，具体内容包括设定职业生涯目标、轮岗与晋升、绩效评估、调整职业生涯、职业培训、职业保障和退休管理等。

（一）职业生涯常规管理

1.设定职业生涯目标

职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内未来时点上所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。生涯目标一般都是在进行个人评估、组织评估和环境评估的基础上，由组织里的部门负责人或人力资源负责人与员工个人共同商量设定。注意生涯目标要具体明确、高低适度、留有余地，并与组织目标相一致。

2.帮助职业适应

任何一个人从学校毕业进入职业，其初始阶段都有一个适应期。为了帮助新人尽快度过适应期，组织都要先做一些工作，如招聘时就把有关工作环境描述尽可能多地展现给应聘者，管理人员多给新员工提出希望和给予信任，提供具有挑战性的初始工作，同时进行一些心理疏导等。

3.及时评估绩效

人人都希望自己的工作状况能有一个反馈，以便从中看到自己的优势和不足。对于组织来说，通过评估，可以发现员工个人工作绩效好在哪，绩效差的原因是什么，是态度问题还是能力问题，以便有针对性进行反馈和调整。

4.轮岗与升迁

轮岗与升迁是职业生涯的重要内容，也是促进员工职业发展的一个主要的手段，所以组织要建立和完善员工的轮岗与升迁制度，要研究开辟多种升迁渠道，如行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非领导岗位等，促进员工职业生涯目标得到实现，调动员工的工作积极性。

5.提供培训机会

随着知识经济时代的到来，终身教育已成为促进每个人职业发展的一把金钥匙。任何员工从一个层次上升到另一个更高的层次，由于知识和能力要求的不同，所以都需要进行相应的培训。因此，从职业发展的角度来说，制定一个与生涯计划相配套的培训计划是一个不错的选择。

6.修改生涯计划

由于环境等各方面因素的不断变化。因此，在职业发展过程中，不适应的情况也是时有发生的。如果遇到这种情况，组织要给员工个人提供改变生涯计划的机会，以选择新的发展道路。

（二）职业生涯延伸管理

1.关注员工健康

健康对于每个人来说都是非常重要的。没有健康就不会有良好的工作状态，在当今充满竞争和压力的时代，人们都非常关注自己的健康。人的健康包括身体健康和心理健康。从某种程度上说，心理健康比身体健康显得更为重要。有人说，现在完全健康的或完全处于病态的人都只占10%，而另外80%的人都处于亚健康状态，如处理不好或不注意调整都会走向病态。关注员工健康，首先要给员工提供有利于健康的工作环境，关心员工因心里紧张或压力所造成的各种疾病，帮助员工进行健康教育和心理调适。只有当员工处于一种健康的状态下，提高其工作效率才会有一个好的基础。

2.处理员工工作与生活矛盾

尽管生活本身并不是工作，但生活是工作重要的后勤保障。试想，一个长期对家庭生活不满意的员工，能长久地保持对工作的专心及较高的工作效率吗？因此，对员工进行职业生涯管理时，也要经常了解员工的家庭生活状况，分析员工工作与家庭生活的矛盾，并进行相应的管理，同时也要制定一些政策，帮助员工及时处理家庭生活中的有关问题，并有计划地安排员工的家属在某些特殊的日子到单位来深入了解员工工作方面的一些情况，从而使其更加理解员工的工作，进而支持员工的工作

3.帮助再就业

在企业发展的过程中，总会因为各种各样的原因进行一些裁员工作，特别是在当前通胀压力巨大、随时有可能爆发经济危机的大背景下，裁员随时可能发生。裁员并不是简单地把员工踢向社会，任何一个以职业生涯管理为导向的组织，都会重视这项工作。在员工离开单位之际，帮助其设计再就业方案，甚至向其提供再就业培训，或和其他有关部门建立合作就业机制等，这对于有效激励在职员工往往都会起到较好的效果。

4.员工退休管理

第6篇：员工帮助计划范文

所谓企业核心员工,是指那些对企业核心竞争力有重大影响力且难以替代的员工,他们或占据企业核心岗位,或掌握企业核心技术,或热悉企业商业机密,或从事企业核心业务。具体而言,核心员工是指他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训,有较高的专业技术和技能,有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能的员工。

一般来说,企业核心员工会占到企业总人数的20%～30%,集中了企业80%～90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干。可以从以下几个方面来对这个概念进行理解:

第一,核心员丁是有助于企业实现战略目标的员工。企业管理的根本追求是实现企业的战略目标。核心员工能够将自身的优势与企业提供的资源相结合,推动企业战略目标的顺利实现。

第二,核心员工是指能够保持、提高公司的市场竞争优势的员工。随着市场竞争激烈程度的不断提高,只有保持或不断提高企业的竞争优势,才能使企业在不断有效参与竞争中逐步发展壮大。核心员工可以凭借其较高的知识或技能帮助企业保持和提高竞争优势。

从企业创造价值的来源来讲,核心员工大致可分为三类:

(1)具有专业技能的核心员工。这一类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才,其工作效果关系着企业的正常运转。

(2)具有广泛外部关系的核心员工。这一类核心员工拥有企业所需的广泛外部关系资源,是企业与外部组织交流的桥梁。

(3)具有管理技能的核心员工。这一类核心员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险,节约管理成本,其工作绩效与企业的发展休戚相关。核心员工是企业的稀缺人力资源,是企业核心竞争力的根本来源。

二、核心员工在企业生存和发展中的地位的作用

核心员工是那些对企业经营管理有重要影响的现实岗位任职者,对企业的生存与发展起着关键性的作用。

(1)促进企业的创新与发展。企业生产率的提高,产品的更新换代,离不开核心员工的技术攻关与技术创新,他们直接导致了企业财富和利润的提高。企业经营水平上升,经营业绩提高,企业管理制度的日趋完善,企业制度的创新,都需要有较强营销才能以及较高管理水平的核心员工。

(2)领导企业的团队建设。一个充满活力的企业团队是企业创造价值的不竭动力,核心员工必然在其中起着核心凝聚的作用。核心员工会激活团队成员以及整个企业团队的创造力,进而创造企业的最大价值。

(3)防范企业风险。当今时代社会经济条件瞬息万变,企业时刻面临一系列风险,如果对这些风险缺乏防范能力,必将给企业带来不可估量的损失。核心员工一般对风险有敏锐的洞察力和较强的规避风险能力,会为企业“―帆风顺”的运营起到重要作用。

(4)塑造企业文化。核心员工是企业的灵魂人物,从一定意义上说,他们的价值观就是企业的价值观,他们的品质、创新精神与责任感会塑造并发展企业文化。有了卓越的核心员工,才有卓越的企业文化。

三、实施核心员工的职业生涯规划的意义

如何管理核心员工,提高核心员工对企业的忠诚度,积极发挥自身的资源优势,是众多企业着力探讨的问题。尤其是随着以人才为基础的科技竞争愈演愈烈,企业之间对核心人才的争夺也趋于白热化,如何管“好”核心员工这个问题的解决也就显得更为迫切。企业通过有效的职业生涯规划与管理,促使核心员工将个人的事业目标和企业的发展目标相结合,达到核心员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面。核心员工的职业生涯管理,是合理处理核心员工个人事业和企业发展关系的重要基础,是企业留住核心员工、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。做好这项工作对于核心员工个人和企业都具有重要的意义。

良好的职业生涯管理对核心员工的意义在于:职业生涯规划与管理是帮助员工个人了解自身的兴趣、性格、价值观和技能,使员工合理计划、安排时间和精力开展学习和培训,以完成工作任务、提高职业技能、增强其核心竞争力。

有效的职业生涯规划与管理,给员工提供更切实际的工作期望,更明确的职业通道,避免核心员工职业生涯发展的盲目性,同时为核心员工提供适时而适合的培训、开发机会和职业发展机会,为核心员工充分发挥其潜能提供舞台,满足核心员工追求理想、自我实现等高层次需求。同时帮助核心员工协调好职业生活与家庭生活的关系,更好地实现人生目标。职业生涯管理帮助员工综合地考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡发展。

核心员工职业生涯管理对企业的意义在于:核心员工职业生涯规划与管理,是针对核心员工的特点和企业发展及岗位的需要,科学的进行人―职匹配。同一般的薪酬等激励措施相比具有较强的独特性,能够尽可能地将最适合的人员安排在最适合的岗位上,实现人力资源优化配置,也有利于实现核心员工个人目标与企业目标一致,实现核心员工与企业的同方向、同步伐共同成长,有利于企业更加合理有效地利用人力资源,促进企业的发展。核心员工的职业生涯规划与管理能够满足核心员工高层次需求,提高员工满意度,培养员工忠诚度,防止核心员工外流,对于企业吸引、培养和留住核心人才,增强企业竞争优势具有重要意义。

四、实施核心员工职业生涯规与管理的策略

1.核心员工职业生涯规与管理的原则和方法

职业生涯规划是将组织发展和个人成长相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,共同制定基于个人和组织共赢的个人职业发展目标、选择职业发展道路,并制定相应的行动和措施,以实现职业目标。通过个人职业生涯目标的实现来推动企业经营业绩,促使员工的发展价值观与企业战略观―致,实现个人事业与企业经营的共赢。

职业生涯规划首先要对个人特点及所处的人生阶段进行分析,再要对所在组织环境和社会环境进行分析,然后根据分析结果制定个人的职业目标,确定职业锚并编制相应的工作、教育和培训的行动计划,并对每一步骤的时机、顺序和方向作出合理安排。职业生涯规划的内容主要包括:自我评估、环境评估、职业选择、职业生涯路线选择、职业目标确立和实现生涯目标的战略与策略。

实施企业核心员工职业生涯规划,首先要进行核心员工发展意向凋查分析,通常是以问卷调查、个体访谈、工具测验等方式,了解核心员工的能力特长、职业兴趣、职业性格、价值观念、对现任岗位的意见及职业发展方向等,初步了解核心员工的发展方向。组织要提供各种帮助核心员工进行自我评估的方法。企业帮助员工进行全面的评估,最终选择符合其兴趣、特长、性格的职业。再通过职业计划面谈,帮助核心员工分析其职业生涯原景,自身的优劣势,职业发展的外部环境等。最后建立员工发展档案,为实现核心员工职业生涯的动态管理奠定信息基础。

2.核心员工职业生涯规划实施的基本步骤

核心员工职业生涯规划的实施,应该从核心员工个人和企业两个层面进行具体分析,兼顾员工的职业发展意愿与组织的发展战略。

(1)进行自我探索,帮助核心员确定个人职业发展方向

核心员的自我探索,就是要从核心员工的能力特长、职业兴趣、职业个性、价值观念、对现任岗位的评价及职业发展方向等,分别比照其现任职业或岗位和目标职业或岗位的要求做综合评价,以确定该员工是否与选择的职业匹配,是否具备发展潜力。在帮助核心员工选择或重新选择 职业或岗位时,企业应通过多种方法对核心员工进行全方位测试和分析,以确定核心员工的个人职业发展方向。

(2)进行企业职业生涯路径分析,帮助核心员工确定个人职业发展路径

分析职业生涯路径,就是对现有职业生涯路径设计中员工可能的发展方向、发展路径、发展速度、等做具体分析。常见的职业路径有纵向职业路径、横向职业路径、双重职业路径及多重职业路径(如图1所示)。核心员工可以根据自己的兴趣、性格和能力选择自己适合的职业发展路径。

(3)进行企业核心员工职业生涯目标定位,制定具体的实施方案

核心员工职业目标的设定,是继自我探索、职业目标路径分析之后,对个人职业目标做出的抉择,是核心员工职业目标的核心。企业依据员工发展意向,个人特质及能力特征,结合企业提供的职业发展路径,帮助员工制定职业生涯目标。核心员工职业目标应该以其最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常分为短期职业目标、中期职业目标和终身职业目标。

核心员工个人职业生涯发展计划,是企业和核心员工为达到组织战略目标和个人职业生涯目标,而采取的具体措施。依据双方认可的发展计划,企业HR(或外聘专业人士)与核心员工一起制定详细、具体的行动方案,明确核心员工发展的路径、时间、速度及各方责任等。计划的实施要逐级、分步进行。逐级,即核心员工的发展责任由其直接领导负责;后备人才和中层管理人员可由人力资源部负责。分步,即按照发展计划实施激励、培训、转岗、晋升等具体措施。为应对核心员工因对现任职位不满而可能产生的心理压力,企业有必要为员工提供心理辅导和职业咨询服务。

3.企业核心员工职业生涯规划的反馈修正

第7篇：员工帮助计划范文

在现实中,企业的绩效管理工作多是把关注点放在“绩效评估”上,其过程往往只过分重视绩效评估及其方法,即关注员工的绩效,关注绩效的结果是什么,而没有把焦点放在绩效评估的最终目的――绩效改进与提升上;同时也往往忽略了对不胜任或绩效欠佳的员工制定绩效改进的计划及选择有效的绩效改进方法。

一、绩效改进的意义

绩效改进是绩效管理的核心环节。绩效改进是按照绩效改进计划,通过管理人员与员工的双向沟通和辅导所做的一切改进绩效的活动。其实质就是一步一步地指导、帮助员工改善工作绩效。绩效改进计划是指根据绩效评估的反馈结果,制定的一系列改进工作的计划和安排,包括做什么、谁来做、怎样做和何时做等内容的安排。

绩效改进是绩效评估的后续应用阶段,是连接绩效评估和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效评估的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准,更为重要的是员工能力的不断提高以及绩效的持续改进。为了实现这个目标,就应该改变以往的绩效评估方式“向后看过去的结果”,把重点转移到“向前看解决问题”。

二、绩效改进的误区

1.绩效改进就是帮“低绩效者”提升绩效吗?在谈到“绩效改进”时,多数人都是这样认为的。现实中,人们经常将目光聚焦到那些“低绩效者”身上,却忽视了影响员工绩效的内外部环境因素。让员工在这些自身很难控制的因素影响下改进与提升绩效,就显失公平,并难以达到期望的效果。

2.绩效改进谁之责?多数人一直认为绩效改进仅仅是人力资源部的职责。然而,要改进的是全体员工的绩效,高层不动、中层不动、员工不动,绩效又如何改进?

3.绩效改进沟通有效吗?绩效改进重在沟通,而沟通的关键又取决于员工能否采纳管理者的绩效改进意见或建议;否则沟而不通,也是徒劳。管理者与员工之间沟通真的有效吗?

三、绩效改进的策略

1.管理者应准确识别影响员工绩效的内外部环境因素,以规范、具体的职位说明书明确告知组织的绩效期望,通过恰当的绩效评估方法评价员工可以掌控的绩效结果,最终优化整体绩效系统。影响员工参与的一个重要因素是,准确地了解自己在工作上的期望值。如果员工知道自己能做些什么、所做的工作对组织会有什么样的影响时,会更为积极地参与到组织的绩效改进中。

2.高层领导的大力支持和各部门在执行中的积极配合,才能确保绩效改进方案得以切实制定与执行,才能为创造高绩效的企业文化奠定管理基础。要真正让全体员工动起来,还需将绩效改进与薪酬福利、职业发展等与员工切身利益密切相关的机制紧密结合,让员工分享绩效改进的成果。

让员工参与到整个绩效改进过程中来,包括自我发现、共同发现困难与障碍等。让员工在绩效沟通之前,也做一些事前分析,包括分析自我的不足、组织或上司的不足,涉及到工作流程、工作沟通等方面内容。员工在自评结果出来后,要把目标未达成部分的原因,分自我、组织、管理者三个部分,详细列出来,标明改善的时间要求,包括要求组织流程的改善日期等并与管理者进行沟通。绩效改进不只是组织对员工绩效提出要求,员工也会对组织在制度、流程改善方面提出要求,这些都需要员工的参与。

3.绩效沟通是在绩效管理过程中管理者和员工之间就工作绩效相关问题进行的正式或非正式的沟通过程。绩效沟通是绩效管理的主线,贯穿于整个绩效管理过程中。通过持续不断的绩效沟通,管理者发挥自己的作用和影响力,在理念、目标、方法、结果等方面与员工达成共识,努力帮助员工排除障碍,不断改进和提高员工的业绩,帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能,使绩效目标朝积极的方向发展。完善的绩效沟通机制是绩效改进的推进剂。绩效沟通的中心及重点应放在解决问题、往前看的层次上。例如,是什么使你的工作变得难以开展?在下一季度,你需要我提供什么样的帮助,才能让你的工作更有效率?你需要我哪些方面的授权?为实现最佳绩效,你希望承担什么样的职责?你提高绩效的计划是什么样的?你准备在多长时间内实现什么目标?等等。同时,进行绩效沟通时,一定要让员工对他们的绩效变化保持应有的敏感性,让他们明确实现高绩效的方法和时间。在这一前提下,管理者再授权,让他们承担相应的职责,使他们深刻理解自己应承担的责任,产生对绩效产出的参与感。这种参与感使他们更乐于主动做出改变,而又不伤其自尊。

4.拟定详细的绩效改进计划,绩效改进计划可以在完成绩效沟通之后,由上下级双方共同完成。绩效改进计划包括双方的期望值、协助资源的到位时间、行为改善的时间表、行为改善的过程沟通等。但是在制定绩效改进计划时,要注意以下几点:一是绩效改进计划可操作性;二是绩效改进计划也要符合“SMART”原则;三是绩效改进计划可以与计划目标制定相结合,目的都是为了员工的绩效提高;四是绩效改进计划的关键是要控制过程,给员工以指导。

总之,在绩效改善计划中,管理人员要进行人性化管理,要注意方式,因人制宜,如提供技术性帮助、创造条件、让员工来找自己帮忙等形式。通过员工工作绩效改进,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队,为企业创造价值。

参考文献:

[1]王 娟:对中小企业绩效管理的几点思考,中国科技信息,2009/08,P147-148.

[2]李芝山:如何制订员工绩效改进计划.中外企业家,2008/12, P36-37.

第8篇：员工帮助计划范文

关键词：员工援助计划；贵州高校；贫困生教育

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）04-0137-02

高校贫困生这一特殊群体受到社会的普遍关注，贫困不仅会影响到这些学生的学习和生活质量，而且在很大程度上也会影响这些学生的心理和精神健康，相当比例的贫困生可能或多或少地存在由于经济贫困而引发的心理问题。因此，贫困生的教育问题成为高校教育工作中的一个重要问题。贵州处在我国西南部，属于我国欠发达地区，高校贫困生占了相当的比例，因此这类学生的心理健康问题显得非常重要。员工援助计划的实施可以有针对性地解决学生的心理问题和学习及生活上的问题。

一、贵州高校贫困生的特点分析

（一）经济上的贫困带来了生活和学习上的困难

一名大学生要完成学业所需的花费对于贫困家庭来说是个很沉重的负担，这些家庭困难学生大多数生活状况不佳，在这种情况下，学生在学业上也会感到难以完成。他们很难专心学习。为了解决基本生活费用，一些贫困生不得不占用学习时间通过勤工俭学来解决生活上和学习上的困难，这也会使他们的学习受到很大程度的影响。经济上的负担，也同样会带来心理上的巨大压力，部分学生会因为贫穷不愿与人交往，消沉、对未来迷茫悲观、自卑、焦虑、孤僻等问题。

（二）心理上存在自卑感

影响高校贫困生心理健康的一个问题就是较为普遍的自卑心理。贵州高校贫困生大都来自偏远的农村，这些学生受经济条件的限制，生活艰苦，见识比较少，心理承受能力较差。进入大学校园后，大学生来自不同家庭，不同的成长经历，家庭条件存在很大的差别，这些学生在校园里一起生活和学习，在经济条件上会形成比较，学生之间的攀比现象会出现。贫困学生的自卑心理会越发严重。表现为敏感多疑、悲观、沉默寡言、自我封闭等等。学校教师如果不能及时地进行引导和纠正，这些贫困学生的身心健康以及学习和生活都会受到严重的影响。

（三）与人交往上存在一些障碍

贫困生由于家庭条件比较差，在校园里在与人交往的过程中，表现为不愿与周围同学交往、过分强烈的自尊心、容易受暗示等等问题。他们缺乏自信，思想包袱重，时时处处觉得低人一等。有些贫困学生想申请学校的助学金又不敢主动提出申请，怕同学笑话，怕老师和同学知道自己家庭的情况。这种不健康的心态不但造成贫困学生生活学习负担重，也会妨碍教师通过正常渠道去了解这些贫困学生的真实情况。

二、员工援助计划实施需要具备的条件

（一）专业的服务人员

实施员工援助计划服务，需要有一定数量专业的从业人员，这是实施员工援助计划的前提和基础。这些专业的从业人员必须要具备专业的知识和素质。

（二）员工援助计划服务的记录和追踪服务

员工援助计划要对已经开展的相关服务做好及时、准确、完整的记录，保留好员工接受相关服务的相关资料，以此作为后期诊断、评估、反馈的依据。了解服务对象的后续情况，保证员工援助计划服务实施的效果。

（三）充足的财务保证

为了确保员工接受到保质保量的援助服务，企业也必须要有相应的财务支持。员工援助计划财务支持的方式主要有企业全额支付和企业、员工共同支付两种方式。

三、员工援助计划对高校贫困生的援助

（一）及时进行心理疏导，帮助高校贫困生做好心理疏导

针对高校贫困学生存在的心理问题，高校相关工作教师应帮助其端正思想，深入细致地做好贫困生心理健康教育工作。这要求高校有一支具有高素质的专职心理健康教师队伍，一方面有针对性地解决学生的心理健康问题，另一方面要尊重学生的感受，不能伤害学生的自尊心。相关教师要进一步加强与贫困生的交流与沟通，及时发现其存在的心理问题，提供科学合理的援助手段，帮助其树立自尊、自信、自强的信心，促进这些学生身心能和谐健康发展。

（二）建立多元化的贫困生资助体系

要解决贫困生的心理健康问题，也要从本质上帮助其完成学业，解决其实在困难。这就需要高校配合国家相关政策，应逐步制定相应的资助体系，帮助贫困生在国家政策下获得应得的助学贷款，也能在学校的公平评定下获得相应的帮助，缓解贫困生的生活和学习困难。同时，也应该使其意识到他们要凭借自己的能力改善自己的生活。针对这类群体存在的心理问题，制定具体的实施方案，帮助他们克服心理障碍，并对其进行工作技能上的训练，掌握就业技能，从根本上解决生活和学业的问题。

（三）培养贫困生与人交往的能力

针对贫困生的自卑心理及交际障碍，学校相关教师要有针对性帮助其参加班集体的活动，创造其与人交往的机会，培养其处理人际关系的能力。让他们用正确的方式去思考问题，积极面对生活上的困难，克服与人交流的恐惧，平等交流，锻炼其交际表达的能力。

四、总结

在高校校园内，要营造温馨的环境，关注这类群体的成长和心理需求，现在的90后大学生思维活跃，个性意识强。高校教育者不能再以传统的教育方式去对待这些贫困学生，要更加关注他们的个性需求，挖掘这些学生的潜在优势和特长，帮助他们实现自身的个性发展。

参考文献：

[1] 刘玲玲.加强高校贫困生精神关怀的思考[J].开封教育学院学报，2015，（7）.

[2] 何芬华.高校贫困生认定工作探讨[J].科教导刊，2015，（2）.

第9篇：员工帮助计划范文

关键词：企业员工培训；问题；不足；建议

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01

良好的企业员工培训工作，能够帮助员工正确的了解企业文化和企业发展方向，了解企业的经营策略，并帮助员工树立正确的工作方向，掌握企业核心价值观，进而提升员工的整体工作能力，促进企业经济效益的持续增长。

一、我国企业员工培训工作中的问题分析

目前从我国企业员工培训工作的整体来看，仍然存在一些问题和不足，主要原因在于企业对员工培训工作的不重视，造成了企业员工对培训学习缺乏积极性，企业培训教师队伍建设缺乏，企业培训重点的不突出，从而直接影响到了企业培训工作的作用和效果。

（一）培训工作条理性的缺乏

企业员工培训工作，应该具有足够的条理性和目标性，要对企业培训工作的结构和目标有一个清醒的认识，企业员工的培训工作可能不是一次达到非常满意的效果，应需循序渐进的进行，以达到培训目地。企业员工培训工作一定要围绕于企业培训目标展开，为企业的战略目标服务。但是，目前我国多数企业培训工作，缺乏这一点深刻的认识，员工培训工作缺乏条理性，连续性。结果导致员工培训工作散乱，无法达到令人满意的效果。

（二）员工缺乏对培训工作的认识

企业员工培训工作，能够帮助企业员工对企业文化和企业发展方向进行深刻的认识，帮助员工快速了解企业，帮助企业员工获取相关工作能力，企业员工培训工作，更是对员工个人能力的提升，因此，企业员工应该正确认识培训工作对员工个人发展的积极作用，积极参加并接受培训学习。但目前对于企业员工培训工作的作用，企业多数员工抱有消极的态度，缺乏对参加培训学习的热情，对培训内容不能认真的学习，导致培训知识的掌握力度不够，从而影响到了正常工作效率，对员工自身发展造成了一定的负面影响。

（三）培训教师能力问题

对于企业员工培训工作来说，建设一支优秀教师队伍，培训教师个人业务能力的高低，对培训工作的开展具有非常重要的影响。培训教师，负责将企业倡导的企业文化、业务知识和工作技能对员工进行有效的传达，以提高员工对企业的认同，提高员工的业务工作水平。但是，就目前我国多数企业培训教师来说，个人业务能力还存在一定的欠缺，必将影响到培训工作的整体效率。培训教师往往无法对培训内容进行合理的流程制定，无法建立良好的培训氛围，培训内容针对性不强，使得培训工作的实际意义受到影响，培训工作的有效性大大降低。

（四）缺乏良好的培训考核制度

企业员工培训工作结束后，企业应该对培训结果开展一定的考核工作，了解员工的学习效率和实际掌握情况，并针对反馈结果对后续培训工作进行一定的调整，以有效提高员工培训工作效率，促进企业员工整体能力的提升。但是，目前我国员工培训工作中的考核工作存在较大的问题和不足，无法正确评价员工的学习水平，无法充分了解培训工作的有效性，从而无法正确评定企业员工培训工作的作用和效果，最终影响到员工培训工作的整体质量。

二、企业员工培训工作的相关建议

企业员工培训工作对于企业的发展具有非常积极的作用，良好的员工培训工作能够帮助员工更好的掌握企业文化，把握企业发展方向，了解企业的发展需求，提高员工的整体工作水平，促进企业的快速发展。因此，我们必须要重视企业员工培训工作，优化企业培训流程，促进员工培训效果的提升。

（一）做好员工培训课程的制定

首先，企业员工培训工作开展之前，一定要做好企业员工培训内容的制定，设置合理的培训流程，在确保良好培训课堂气氛的同时，帮助员工掌握相关培训内容，以提高员工培训工作的整体效果。企业员工培训工作一定要避免急于求成，要制定完善而详细的培训计划，如半年度员工培训计划或全年员工培训计划，或专项培训计划，分阶段的开展员工培训工作，保证员工培训工作的效果和质量。员工培训方法有很多种，其中，自学式培训法较为常用，也能够很好的提升员工的学习能力和理解能力，也能帮助企业对员工进行更为深入的了解。首先，教师将员工培训教材分发到员工手中，并帮助员工制定相应的学习计划，在舒适而优美的教学环境中开展相关知识的学习，待培训时间结束之后，教师可以邀请员工上台对所学知识进行系统性的概括，表达自己的想法和理解，之后由教师对相关描述进行补充和加强，这样能够有效提升员工的学习积极性，能够有效锻炼员工的语言表达能力，也能够帮助企业正确了解员工的个人能力，为企业岗位调整提供一定的参考。

（二）做好员工间的工作交流，做好培训考核工作

企业培训教师应该加强同员工间的交流工作，倾听员工对培训工作的意见和建议，从而针对相关问题对培训工作进行合理的调整和完善，从而提高员工培训工作的质量和效率。员工交流工作，对于企业培训工作来说具有非常积极的意义，对企业发展来说也是必不可少的。在培训活动结束后的一段时间内，同企业受训员工开展随机性的交流工作，了解员工对培训内容的看法，认真记录员工的相关建议，并进行认真的分析和评估，从而对后续培训工作进行合理的改善和强化，促进企业员工培训工作的顺利开展。

三、结语

任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。所以，企业要向培训要效益、以培训谋求发展空间，通过有效的培训，提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，以增加企业的产出效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，以支撑企业可持续化发展战略的实施。