劳动派遣合同精选(九篇)

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第1篇：劳动派遣合同范文

劳 动 合 同 书

(劳务派遣)

甲 方：

乙 方：

签订日期： 年 月 日

北京市劳动和社会保障局监制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方

法定代表人(主要负责人)或委托人

注册地址

经营地址

第二条 乙方 性别 户籍类型(非农业、农业)

居民身份证号码

或者其他有效证件名称 证件号码

在甲方工作起始时间 年 月 日

家庭住址 邮政编码

在京居住地址 邮政编码

户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条 本合同为固定期限劳动合同。

本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。

甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日开始。

三、工作内容和工作地点

第四条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称

第五条 乙方同意根据用工单位工作需要，担任

岗位(工种)工作。

第六条 根据用工单位的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为

第七条 乙方按用工单位的要求应达到

工作标准。

四、工作时间和休息休假第八条 用工单位安排乙方执行 工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 。

用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第九条 甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬

第十条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元。

乙方在试用期期间的工资为元。

甲乙双方对工资的其他约定

第十一条 甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十二条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十三条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按

支付乙方病假工资。

第十四条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十六条 甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十七条 甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第2篇：劳动派遣合同范文

单位类型法定代表人（或负责人）

登记注册地

实际经营地

劳动保障证号组织机构代码证号

联系方式及电话

乙方(实际用工单位)全称

单位类型法定代表人（或负责人）

登记注册地

实际经营地

劳动保障证号组织机构代码证号

联系方式及电话

南京市劳动和社会保障局制

乙方因生产（工作）需要，与甲方本着平等自愿、协商一致、公正公平、老实信用的原则，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，签订本协议，并承诺共同遵守。

一、协议期限

本协议自年月日起至年月日止。协议期满双方应以书面方式办理续延手续。

二、派遣岗位、人数和期限：

1、乙方需要接受派遣人员（以下简称员工）的岗位和人员数量如下：

（1）岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

（2）岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

（3）岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

（4）岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

2、甲方按照乙方用工需求，负责推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。甲方承担对员工的用人单位义务，乙方承担对接受的员工的用工单位连带责任义务。

乙方承诺，以上岗位工种符合国家关于劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施的要求，并保证没有将延续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议的情形。

三、工作时间和休息休假

1、工作时间：员工在乙方实行（标准、综合计算、不定时）工时工作制。其中，标准工时工作制度为天天工作小时，每周休息日为；

实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由乙方负责向甲方提供报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并告知员工。

2、休息、休假：按国家和乙方的规定执行。

3、乙方负责保障员工享有法定休息休假权利。乙方因工作需要安排员工延长工作时间或在节假日加班的，应当征得员工同意，并直接依法支付加班加点工资。

四、劳动报酬

1、员工享有与乙方同或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的的权利。甲方不得克扣乙方支付给员工的劳动报酬。

2、甲方与乙方商定的员工工资发放日为每月日，工资发放形式为（由甲方发放、由乙方直接发放、由甲方或乙方委托银行发放）。

3、甲方与乙方协商确定，员工的工资标准采用下列第（）方式：

（1）员工实行月薪制，每月为元，具体办法按照乙方规定执行。

（2）员工实行基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，员工的基本工资为每月元；绩效奖金考核发放办法根据乙方规定执行。绩效奖金由乙方直接发放。

（3）员工实行计件工资制，计件工资的劳动定额治理按照乙方的规定执行，定额单价为。乙方确定、调整劳动定额应当保证员工与本单位同岗位90%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。超过法定工作时间以外劳动定额，应当按照法定加班工资的标准计算计件工资。

员工在乙方连续工作的，乙方应当按照同工同酬的规定，为员工实行工资调整。

五、社会保险

1、员工的社会保险由甲方负责，甲方和员工应当按时足额缴纳各项社会保险费，其中员工应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。

2、双方商定，员工的社会保险按照下列第（）方式结算：

（1）由甲方负责发放员工工资，乙方直接发放加班工资和绩效奖金的，乙方应当每月向甲方结算一次员工的加班工资和绩效奖金应交纳的社会保险费；

（2）由乙方负责发放员工工资、加班工资和绩效奖金的，乙方负责按月向甲方结算应交纳的社会保险费。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、乙方保证执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。甲乙双方共同负责教育员工遵守国家和乙方规定的劳动安全规程。

2、乙方安排员工的工作（属于、不属于）国家规定的有毒、有害、非凡繁重或者其他特种作业。员工从事有职业危害作业的，乙方负责定期为员工进行健康检查，并按每月的标准向员工支付岗位津贴（补贴）。

3、乙方及其治理人员负责保障员工的生命安全和身体健康。员工有权拒绝乙方治理人员违章指挥、强令冒险作业，并不视为违反本协议。员工对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

4、员工因工作遭受事故伤害或患职业病，甲乙双方均有负责及时救治、保障员工依法享受各项工伤保险及相关待遇的连带义务。甲方应按规定为员工申请工伤认定和劳动能力鉴定。

5、员工患病或非因工负伤，甲乙双方共同承担保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇的连带义务。

七、劳动合同的履行、变更、解除和终止

1、甲乙方共同负责教育员工，按照本协议和劳动合同的约定，三方全面履行各自的义务。

2、员工按约定在乙方工作期限届满，乙方需要留用的，应当与甲方及员工协商续延工作期限；乙方不留用的，员工由甲方安排。

3、乙方未按本协议约定承担对员工义务，或者出现《劳动合同法》第三十八条情形，致使员工行使单方解除权的，由乙方承担对员工的义务，甲方承担连带责任

4、员工因违反《劳动合同法》第三十九条及乙方依法制定的劳动规章乙方有权退回甲方，由甲方按规定处理；员工因出现《劳动合同法》第四十条、四十一条有关情形，乙方需退回的，应与甲方协商妥善处理办法。

5、员工有《劳动合同法》第四十二条情形之一的，派遣期间，乙方不得退回甲方，派遣期满的，应当续延至相应的情形消失时终止。甲方和乙方承担连带责任。

八、本协议履行中相关问题的处理

1、本协议履行过程中，若甲乙双方或一方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本协议履行；若甲乙双方或一方发生合并或分立等情况，本协议继续有效，由承继单位继续履行。

涉及劳动者切身利益的条款内容变更时，双方应当协商一致，以书面方式变更本协议。

2、本协议的解除或终止，应当在妥善处理好员工合法权益的基础上进行。双方或一方违反法律规定解除或终止本协议，给员工造成损失的，应当按《劳动合同法》第四十八条规定处理。

九、劳务费用结算：

1、劳务费用的构成：劳务工工资费用、社会保险费和劳务派遣服务费。

2、费用结算标准：

（1）劳务工工资费用由乙方按本协议约定及应发放的员工的工资总额按月支付甲方。

（2）员工的各项社会保险的参保缴费手续，由甲方负责，保险费用由乙方按月支付甲方。

（3）甲方按照派遣员工总数每人每月元标准或劳务派遣人员工资总额的%收取劳务派遣服务费。

3、乙方每月日前从银行足额划付到甲方帐户，并提供各项费用结算清单。乙方支付给甲方的劳务费及相关费用，甲方必须开具正式劳务费发票。

4、甲乙双方不得向员工收取任何费用。

十、其他约定

十一、本协议未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行；法律法规没有规定的，由双方协商解决；双方协商一致，可以变更本合同。若双方协商不成或者发生争议，应当依法处理。若因员工问题发生劳动争议，甲乙双方应当积极协调解决，并依法承担连带责任。

十二、本协议一式两份，自双方签字盖章之日起生效；双方各执一份。甲方应按规定建立职工名册备查，向劳动部门办理备案手续，并依法将本协议内容告知员工。

甲方（盖章）乙方（盖章）

法定代表人、负责人法定代表人、负责人

第3篇：劳动派遣合同范文

乙方：青岛兴邦高级人才评荐服务有限公司（以下简称乙方）

甲、乙双方本着平等互利的原则，经友好协商，应甲方要求就乙方向甲方派遣员工（以下简称员工）事宜，达成如下协议。

第一章甲方的义务与权利

第一条甲方享有如下权利：

1．甲方有权对乙方推荐的人选进行选择，亦可根据工作需要自行选定人员，经双方确认后，由乙方办理相关手续。

2．对乙方所派遣的员工，甲方可根据有关规定及派遣期限，和乙方商定试用期。

3．员工有下列情况之一的，甲方可以随时解除派遣关系并且不给予任何经济补偿:

试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

泄露甲方商业秘密，给甲方和国家造成损失的；

被依法劳动教养或追究刑事责任的；

法律、法规规定的其他情形。

4．有下列情况之一的，甲方可以解除派遣关系,但应当提前30天以书面形式通知乙方,并按国家

和施市有关规定向员工支付经济补偿金:

员工患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

5．在不违背法律法规、政策规定及本合同的前提下，甲方可以和员工个人另签协议并抄送乙方备案。

6．甲方有权对乙方违反本合同有关条款的行为提出书面交涉，乙方在收到甲方书面意见两周内，

应做出答复。

第二条甲方承担下列义务：

1．尊重员工的人格和合法权益。

2．为员工提供符合国家和施市劳动安全卫生规定的工作场所与条件及必要的劳动防护用品，并进行安全文明生产的教育与管理。

3．对员工进行上岗培训，培训内容应包括甲方有关规章制度和岗位工作规范。员工经培训后，应建立有本人签字的备档。

4．严格执行国家和施市规定的工作时制。在生产经营和工作必需延长员工工作时间时，应按相关规定控制加班时间，并支付加班费。

5．保证员工在派遣期内依法享受法定节假日以及工伤假（含职业病）、病假（含非因工负伤）、探亲假、婚假、丧假、计划生育和女员工劳动保护等假期，期间甲方应按国家和施市有关规定承担工资和相关待遇。

6．员工有下列情况之一的，在法律、法规规定的期限之内，甲方不得解除或终止派遣关系：

（1）因工负伤或患职业病，经医务鉴定机构确认丧失或部分丧失劳动能力的；

（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（3）符合计划生育政策的女员工在孕期、产期、哺乳期内的；

（4）法律、法规规定的其他情形。

属于本条（2）、（3）款派遣期限届满的，应顺延至医疗期满或哺乳期满。

7．员工若非因甲方违背法律、法规提出辞职，乙方将提前30日书面通知甲方，甲方在接到通知后，应及时回复乙方。

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第二章乙方的义务与权利

第三条乙方承担下列义务：

1．根据甲方要求选荐员工，并为甲方所选定的人员（见附表一）按有关规定办理劳动用工手续和签订劳动合同。

2．对员工进行入职基本培训及教育员工遵守甲方工作制度，保守甲方技术和商业秘密。

3．依照和甲方协商确定的员工应得工资及相关收入金额，按月以货币方式向员工足额支付，并代扣和代缴个人所得税。

4．根据当地政府有关规定，为员工办理和代缴社会劳动保险基金和住房公积金。

5．按有关规定，为符合条件的员工办理专业技术资格申报手续。

6．为甲方派遣公务出国、出境和赴边防、特区的员工，办理出国、出境和相关手续。

7.经甲、乙双方确认，为解除和终止派遣关系的员工，办理离职、失业及相关手续。

第四条乙方对甲方违反本合同有关条款或损害员工合法权益之行为，有权进行交涉。甲方在收到乙方书面意见两周内，应做出答复。

第三章费用及结算

第五条本合同所涉及的员工派遣费用由甲、乙双方协商确定，详见附表一。此附表为本合同之组成部分。

第六条员工加班费计算方法，按国家和施市有关规定执行。

第七条属于甲方委托乙方代办之项目，应交费用按相关部门和单位收费标准，由甲方负担。

第八条员工派遣费用，每月10日之前，甲方应通过银行汇至乙方帐户。

第九条乙方每月应按有关部门规定之期限，缴纳劳动保险基金、住房公积金及个人所得税等。

第四章违约责任

第十条经甲、乙双方协商一致,本合同可以解除。

第十一条甲方或乙方单方解除和中止本合同或派遣关系时，除本合同约定及法律、法规规定的情况外，另一方有权向责任方追索经济赔偿和损失赔偿。

第十二条若由甲方或乙方之原因，影响员工工资按期发放或劳动保险基金、住房公积金及个人所得税等按期缴纳时，其后果应由责任方承担。

第十三条由于甲方或乙方违背法律、法规或政府规定，对员工权益造成损害或导致员工辞职的，按政府有关规定应支付的经济补偿金或赔偿金，由责任方承担。

第十四条甲方单方解除本合同或员工派遣关系，除本合同约定及法律、法规另有规定外，应向乙

方赔偿“尚未履行的合同或派遣期限（月）乘以员工解除合同或派遣关系前六个月平均工资收入的%”的违约金。

第十五条员工依据本合同第二条第7项提出辞职或擅自离职，乙方应向甲方选送新的相应人雪甲方若不能接受新的员工，应由乙方向甲方赔偿“本人未履行之派遣期限（月）乘以其离职前六个月平均工资收入的%”的违约金。

第十六条甲、乙双方任何一方欲解除和中止本合同，需提前30日通知对方。否则，应赔偿由此给对方所造成的经济损失。

第五章争议与仲裁

第十七条在本合同履行过程中，甲、乙双方若发生争议，应通过友好协商求得解决。经协商不能解决的，可向青岛市仲裁委员会申请仲裁。

第六章其他

第十八条本合同未尽事宜，按国家法律、法规和政府有关政策规定执行或由甲、乙双方协商解决或用合同附件，另行约定。

第十九条本合同在履行中，如因国家法律、法规和政府相关规定导致本合同条款必须修订时，由

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甲、乙双方协商修订。

第二十条本合同一式两份，经甲、乙双方签字后，自年月日起生效。双

方各执一份，具有同等法律效力。

第二十一条本合同有效期限为年。合同期满前一个月之内，甲、乙双方若同意延续，则另行履行续签手续。

甲方(公章)乙方（公章）

第4篇：劳动派遣合同范文

1.发展趋势

劳务派遣用工大部分集中在东南沿海经济比较发达的城市，劳务派遣工数量呈不断增长态势。截止到2015年4月10日，经省级或者市级人民政府商务主管部门批准，取得对外劳务合作经营资格的劳务派遣机构多达815家，除此而外还有很多没有取得经营资格的派遣机构。

2.遍布众多行业

劳务派遣主要涉及到行业是服务业、制造业和建筑业，如通信、餐饮、酒店、银行、医院、教育、保险、仓储、电力、运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。它的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离。

3.劳务派遣用工的主体

劳务派遣的从业人员主要以农村务工人员、大中专毕业生、失业下岗人员为主。用工企业为了节约工资开支，从而会大量使用劳务派遣工。用工企业在核算工资总支出时，主要以绩效、劳动力市场价格来确定岗位工资和各种待遇。在相同的岗位上使用劳务派遣工的支出成本要低在编员工的支出，同时劳务派遣工的用工灵活性，用工企业可随时选用合格的劳动力，很大程度缓解了企业急需用工问题。

二、劳务派遣中存在的问题

1.劳务派遣机构良莠不齐

之前劳务派遣还没有相关的部门对其资质进行认证，法律也没有明确规定其业务范畴，在登记注册、核算收入、税法方面都不完善。从经营的内容方面来看，并没有纯粹的劳务派遣机构，大多是挂在各地人社局名下的，以劳务承包或劳务中介的名义来经营劳务派遣。劳务派遣的从业人员整体素质水平较低，既不懂人力资源管理、劳务派遣业务知识缺乏，使得劳务派遣经营出现混乱的状况，这不但破坏了劳务派遣市场的良性发展，更损害了劳务派遣工的人身利益。

2.用工不规范

在签订劳务合同时，劳务派遣工的合同内容通常都比较简单，没有按《劳动合同法》要求约定下列所有内容：工作地点、工作时间、工作内容、劳动条件、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件、违反劳动合同应承担的责任、合同变更及解除劳动合同条件、女工和特殊工种劳动保护条件、纠纷和争议处理、工伤亡事故处理等。劳务派遣人员的权益难以得到保障。2014年1月26日人力资源和社会保障部的《劳务派遣暂行规定》有明确规定，在用人单位劳务派遣用工比例上做出明确限定：用工企业应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

3.劳动关系不清晰

劳务派遣涉及到派遣单位、劳务派遣工、用工企业的三方关系，劳务派遣工和直接的用工企业之间并不存在合法的劳动关系，但是劳务派遣工需要遵守用工企业的规章制度并为其提供劳动。劳务派遣工是与劳务派遣机构形成劳动关系，继而由该机构派到用工企业工作，而用工企业与人才机构之间是要签订派遣协议。“三方”法律关系在实践中并不明确，相应的权利义务也更加混乱，一旦出现纠纷，劳务派遣工的合法权益容易受到侵害。另外用工企业与劳务派遣工之间虽然不会产生劳动纠纷，但由于劳务派遣人员与企业没有劳动关系，不受劳动合同的约束，他们的不稳定性、随意性也会给企业的造成用工困难，影响到企业的生产经营。

4.同工不同酬

在劳务派遣的用工企业中，同工不同酬、同岗不同酬的现象普遍存在。首先，在企业内部，正式在编员工一般担任管理岗位，其工作相对复杂；而劳务派遣工大部分从事的苦、累、烦性质的工作，因此劳务派遣工在工作中就缺乏积极性。其次，劳务派遣工的劳动强度大、劳动报酬低，得不到与付出相应的劳动报酬。在奖金、福利、保险、政策性补贴方面也得不到有效的补偿，而正式工，却享有年终奖金及各项福利待遇。

5.工作时间不规范

劳务派遣工需要遵守用人企业的工作时间，这是作为员工遵守企业制度的最基本原则，但有些用人企业却长期让劳务派遣工加班加点，工作时间大大超过国家法定工作时间，这不仅给劳务派遣工带来了身心上的双重伤害，而且对加班加点，并未按规定支付加班工资。在休假方面也没有享受到与正式员工同样的待遇。

三、解决劳务派遣用工中问题的方法

1.加强对劳务派遣机构的资质审查和监管,选择优秀、合法的劳务派遣公司

劳务派遣机构的设立已经建立行政审批制度，由专门的机构进行登记审查，对其名称机构、经营场所、组织章程、企业法人、财产状况进行逐一核实；加强劳务派遣机构的专业技术人员队伍建设，提高综合素质，熟悉人力资源管理知识及相关法律法规。用工企业在选择合作伙伴时也要严格筛选，合法、资质优秀的劳务派遣机构有助于处理好用工企业和劳务派遣工之间的问题，保障企业和劳务派遣人员双方的利益。

2.制订平等的薪酬体系

首先，按新劳动合同法第六十六条规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，因此企业必须要制定完整的薪酬体系，企业在岗位设立上要体现初、中、高级工作人员的技能水平。其次，用工企业要统一工资标准，实行劳务派遣工和正式工同岗同酬，同工同酬。最后，劳务派遣工要和正式工享有同等的福利待遇、包括职称评审、岗位培训、休假制度等。

3.加强对劳务派遣的日常管理，引入工会组织监督

对于劳务派遣职工的日常管理必须建立相应的选人、用人、退工等机制，完善相应的管理制度，采取有效措施防范劳务派遣用工过程的风险，同时加强与劳务派遣公司的协调，明确双方所承担的管理责任。工会在劳务派遣的发展过程中，发挥着越来越重要的作用。《劳动合同法》规定，劳务派遣工可以在用工单位入会，因此把劳务派遣工纳入到工会中来，参与工会组织的活动，以加大对劳务派遣工的保护力度。

4.签订正规合法的劳务派遣合同

劳务派遣合同的正规合法性是劳务派遣工的有效保障，同时也规范了用工企业与劳务派遣单位之间的权利义务。正规有效的劳务派遣合同，可以有效避免同工不同酬的问题产生，还能约束用工企业对劳务派遣工的临时性、辅、替代性。对规范劳务派遣市场，建立和谐稳定的劳动关系有着重要的保证和推进作用。因此签订有效的合同，是依法规范用工、避免劳动纠纷的基础保障。

5.转变用工模式

由于劳务派遣一般只适用于“临时性、辅、替代性”岗位，用工单位也应考虑选择其他的用工模式，如，有选择地从劳务派遣工中选拔优秀人才转为正式员工，既有利于保障劳务派遣工的利益，也有利企业的长远发展；对食堂、驾驶员等服务性岗位采取服务外包模式等。

四、结语

第5篇：劳动派遣合同范文

关键词：劳动合同法；劳动派遣；完善

中图分类号：D912.5　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2009)02-0136-02

1　劳动派遣的概念及法律特征

劳务派遣，最早产生于美国，之后在西欧和日本出现，20世纪70年代引入中国，又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“劳动”。称谓不同，概念的界定也没有统一。国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为：提供雇佣工人的服务，目的是使这些工人可供第三方使用，而该第三方可能是自然人、法人，他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系。因此所谓劳动派遣，是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。劳动派遣制度包含了三方面的法律关系：劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系；劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系；劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。

劳动派遣的法律特征主要有以下三点：(1)用人单位两个层次化。在劳动派遣中，派遣机构和要派企业作为两个独立的主体。共同行使用人单位的职能。(2)内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中，要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。(3)劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中，派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。

2　实践中劳动派遣出现的问题

一直以来，劳动派遣作为一种新颖的用工形式，虽然在某些方面表现出一些积极的作用，如促进了下岗职工再就业；有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求；有利于满足临时性就业需求等。但是在实践中，其消极作用显而易见。

首先是转移风险，规避责任。如某些大公司利用不断为公司员工更换“婆家”的做法，选择一些实力一般的公司，以“劳动派遣”的合法形式将公司的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司。一旦发生事故需要赔偿，小公司可以随时破产，而丝毫不会影响到这些大公司，从而规避了他们本应当承担的风险。

其次是降低应纳税额。自新劳动合同法实施后，劳务派遣公司异常火爆，意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工，将不再是所服务企业的员工，而只是由劳务公司派到企业工作的人员，即他们将是劳务派遣公司的员工。所以，如果是企业缴纳养老保险，并不能纳入公司的成本，税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司，就可以纳入成本，企业缴纳的所得税就能降了下来。

再次是执行力度不够。新法规定，被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。但是，这项规定执行起来极难，因为劳务派遣公司派遣劳务挣的就是每个人每月几十元的管理费，这笔费用远远低于最低工资标准。

第四是分级管理标准不统一。由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺，不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致，有关劳务派遣单位的设立做法不同。比如，浙江省绍兴市的劳务派遣单位有着强烈的政府色彩，全市有八家劳务派遣单位，其中市区两家，分别是绍兴市劳动保障事务中心，为市就业局下属集体企业。另一家是人事局下属的人才中心管理的中心；六个区县各一家，均为劳动保障部门对口管理。

除此之外，实践中还存在一些其他问题。很多企业和公司认为，劳动关系在劳务公司，工资应该由劳务公司支付，但当工资被劳务公司待发后，又会出现其他情况，如：注册资金不少于50万的劳务公司携款潜逃怎么办?工资被劳务公司克扣怎么办?法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利，因此问题应运而生。针对以上的这些现状，对于劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。

3　对于劳动派遣的法律思考

如前所述，目前在实践中却并不能根除劳动派遣所带来的负面作用，因此，要使新劳动合同法健康有效的实施，还需要靠法律解释和制定其他相应的法律法规进行规定和限制才能实现法律所想要达成的目标。对此，笔者认为主要应从以下几点着手：

3.1　对特定范围的选择问题

国外的立法都将劳动派遣限定于特定的范围中，也呈现出了一定了扩大趋势。例如日本的劳动派遣法将劳动派遣的工作限定为需要专门知识、能力或经历以便更为快速、准确操作的工作和由于从事或从业形式的特点，对工人需要特殊管理的工作，并授权政府内阁具体决定可派遣的工种。

因为劳动派遣存在负面的影响，比如受派员工在劳动待遇和用人成本上往往低于正式员工，因此有些企业大量使用受派员工，会对正规的员工产生一定的冲击作用；受派员工的流动量大，对其过多的使用也会影响到劳动的安定性。我国目前是雇佣方市场，就业者数量较大，劳动者权益很难维护，虽然新劳动合同法规定劳动派遣适用于临时性、辅或替代性的安排，但是具体到什么类型的工作属于这个范围并不明确，很容易使用工单位钻了空子。

我国应借鉴外国的做法，对劳动派遣适用范围的限制应当采取从严限制，对于一些属于非常设性的岗位、的工种、应当缩短其期限。并且，由于我国幅员辽阔，对于不用区域也可作出一些不同的限制和规定。

3.2　对于派遣机构的资格管理

派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果具有很大的影响，新劳动合同法规定，劳务派遣单位是注册资本不少于五十万元的有限责任公司或股份有限公司，从资金和形式两方面加以约束，但是在实践中，各地设立的方式不同等原因使得劳务派遣单位仍然处于比较混乱的状态，因此对其加强管理很有必要。

(1)对其必备的条件要求进一步明确。不但要符合法律规定的符合企业法人设立所要达到的条件，还需要具有一定数量和专业的从业人员，注册资本达到法定数额，风险担保金的数额标准和财务管理符合规定。(2)设立的程序符合法律规定。对于派遣机构的设立要从严规定，实行特许制度。要经过相关劳动保障行政部门的特许，获得劳动派遣许可证后，经工商行政部门登记注册方可经营，并且还应当对其营利性作出一定的限制。(3)明确其地位。我国目前现有的派遣机构大多是劳动保障行政部门所属的公共机构，有的由公共职业介绍机构转化而来，这是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。而且，我国劳动派遣公共性弱于职业介绍，但成本又高于职业介绍，因此可将其定

位为企业法人，这样由有利于形成劳动派遣的激励和竞争机制。

3.3　对正规员工和受派员工的地位比较

由于正规员工有劳动合同的保障，并且一般在常设性岗位或核心岗位使用，其劳动待遇往往高于受派员工。因此在劳动派遣中较容易产生劳动歧视问题。虽然新劳动合同法赋予受派员工享有与正规员工同工同酬的权利，但是在实践中未必能落实到实处，为了尽可能的避免这种歧视，不但要切实保证受派员工和正规员工享有平等的法定劳动权利，在同一岗位使用的受派员工和正规员工应当同工同酬，享有同等待遇。还要无论派遣机构是否与相应的工会在组织上对应，受派员工都要与正规员工一样享有加入工会的权利，让工会的监督发挥作用。这不仅需要我国劳动合同法立法的支持，还需要有关的行政机关把好关，相应的工会切实保障受派员工的权益。

3.4　对于双层用人单位的义务划分和责任关系

新劳动合同法中对于派遣机构和要求企业所要履行的业务进行了明确的规定，但对于二者的义务划分却显得并不强硬，这样在实践中就会产生双方都逃避承担义务的问题。

对于双层用人单位向受派员工承担法律责任应当分下述几种情形来处理：①在存在担保责任的场合下，可以按照义务的主、从来区分责任的承担顺序。主义务人未能承担责任时，应当由从义务人承担责任。对于劳动派遣来说，要派企业已经履行工资的承担义务，而派遣机构未向受派员工支付时，派遣机构为第一责任人，要派企业为第二责任人，如果派遣机构由于要派企业未履行工资负担义务时，要派企业为第一责任人，派遣机构为第二责任人。②在存在双层用人单位合谋侵害派遣员工权益时，双层用人单位都作为共同侵权的第一责任人承担连带责任。③在不存在担保责任和共同侵权的场合，假如责任在派遣机构，则应当只有派遣机构单独承担责任。

3.5　对于劳动争议的当事人、管辖和法律适用

新劳动合同法对于由于劳动派遣引发的劳动争议的当事人、管辖和法律适用并未做详尽的规定，笔者认为应加以明确。

劳动派遣中发生的劳动争议，只限于受派员工与派遣机构或要派企业之间，要派员工与双层用人单位之间的争议。如果派遣机构与要派企业之间发生争议，虽然涉及受派员工的利益，但不属于劳动争议。在存在双层用人单位共同侵权或者负担担保责任的争议中，双层用人单位都应当作为被申诉人。在由某一层次用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一层次用人单位有利害关系，前者应当作为被申诉人，后者应当作为第三人。

异地劳动派遣中的劳动争议，由于派遣机构和要派企业不在同一地方，就当然的涉及到了案件的管辖问题，当两地法规和规章的规定不一致时，还涉及到法律适用的选择问题。就管辖问题而言，受派员工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖，受派员工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖，受派员工与双层用人单位的争议，可由当事人自由选择，由派遣机构所在地管辖或者由要派企业所在地管辖。至于涉及到的法律的适用，劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据，就适用何地的法规和规章，如果当事人另有约定的，也可以从其约定。这样做，将更加便于对劳务派遣争议的解决。

第6篇：劳动派遣合同范文

为帮助大家准确理解和应用《劳动合同法》，劳动和社会保障出版社组织专家以实用

案例的形式编写了《劳动合同法理解与应用》一书。本书通过案例深入浅出地解读《劳

动合同法》的相关法条，形象、直观地展现《劳动合同法》施行之后，人力资源管理各环

节应做出的调整，以避免因人力资源管理的制度缺陷给企业事业单位用工带来高昂的

成本，并面临不必要的法律风险。本刊将陆续选载书中部分实用案例及经典分析。

劳务派遣用工制度

劳务派遣单位的资质要合法

【案例】

某外资餐饮公司落户上海，为了支撑其本土化战略，决定聘用几名国内厨师，但考虑到国内的一些限制性政策规定，于是决定通过劳务派遣的方式招用12 名高级厨师。

由于对国内的相关派遣公司缺乏了解，只通过报纸和网络广告找到一家从事餐饮派遣的、看似实力很雄厚的派遣公司。由于开业在即、时间紧迫，该外资餐饮公司并没有对该派遣公司进行细致的资格审查，双方很快签订了一份一年期限的派遣协议，录用了12 名体检合格、证件齐全的高级厨师。

双方在派遣协议中约定根据厨师的级别和工作绩效每月按300~700 美元不等的标准支付给这些厨师劳动报酬，由派遣公司负责在每月5 日之前划到每个厨师的银行卡里。

一个月过去了，到了约定发放工资的那几天，这些被派遣的厨师们纷纷去自动取款机或者银行查询他们的工资是否到账。令他们不安的是他们的银行卡里一分钱都没有！

他们找到餐饮公司的人事经理询问此事。人事经理到财务部门打听，财务部告诉他已经把这个月的派遣工资总额6800 美元如数转到派遣公司的账户上了。于是人事经理就向总经理汇报了此事，总经理对此很重视，立即给该派遣公司打电话，结果发现竟然是空号！通过工商行政管理部门核实，根本没有注册过这么一家派遣公司……

这是一个关于劳务派遣单位资质合法性的案例。

《劳动合同法》第五十七条规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50 万元。这一规定包含两层意思：

1．劳务派遣单位应当符合公司的设立条件

根据《中华人民共和国公司法》的规定，公司包括依照该法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司。有限责任公司，必须在公司名称中标明有限责任公司或者有限公司字样；股份有限公司，必须在公司名称中标明股份有限公司或者股份公司字样。设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。法律、行政法规规定必须报经批准的，应当在公司登记前依法办理批准手续。依法设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照，营业执照签发日期为公司成立日期。公司营业执照应当载明公司的名称、住所（主要办事机构所在地）、注册资本、实收资本、经营范围、法定代表人姓名等事项。公司营业执照记载的事项发生变更的，公司应当依法办理变更登记，由公司登记机关换发营业执照。设立公司必须依法制定公司章程。公司的经营范围由公司章程规定，并依法登记。公司的经营范围中属于法律、行政法规规定须经批准的项目，应当依法经过批准。公司可以修改章程，改变经营范围，但是应当办理变更登记。公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。法定代表人变更，应当办理变更登记。公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司也可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。

根据《公司法》的有关规定，设立劳务派遣单位依其公司性质不同而应当具备不同条件。如设立有限责任公司，应当具备下列条件：股东符合法定人数（50 个以下）；股东出资达到法定资本最低限额；股东共同制定公司章程；有公司名称；建立符合有限责任公司要求的组织机构；有公司住所。有限责任公司章程应当载明下列事项：公司名称和住所；公司经营范围；公司注册资本；股东的姓名或者名称；股东的出资方式、出资额和出资时间；公司的机构及其产生办法、职权、议事规则；公司法定代表人；股东会会议认为需要规定的其他事项。而且股东应当在公司章程上签名、盖章。有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额。公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足。

所以，劳务派遣单位的设立首先要符合上述公司设立的条件，否则，不具备劳务派遣的合法资质。

2．劳务派遣单位的注册资本不少于50 万元

除了具备上述条件以外，《劳动合同法》对于劳务派遣单位的注册资本还有下限规定，即不能少于50 万元。

这是因为目前我国经营劳务派遣业务的主体主要是劳动行政部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成立的劳务派遣公司，也有一部分是有关机构、团体、事业单位、企业，以及个人投资设立的私立人才公司（也称为劳务公司），还有国家机关（如山东驻粤劳动管理处、街道办事处）、事业单位（某些职业学校、培训中心）、有关社会团体（工会、妇联等）直接从事劳务派遣业务。劳务派遣主体比较混乱和复杂，很多根本不具备派遣主体的实力，无法承受劳务派遣过程中的各种风险。有资料统计，目前全国共有劳务派遣公司26158 个，其中经劳动部门经办或审批的仅为18010 个。因此，需要通过规范设立条件和注册资本的硬性规定对劳务派遣单位的主体资格进行规制。

派遣单位是用人单位，应依法与被派遣劳动者订立劳动合同

【案例】

小周在深圳的一家外资企业工作，工资待遇十分优厚。工作的第一天，公司人力资源部经理就告诉小周，公司是通过一家劳务派遣公司间接录用的她，发放工资、缴纳社会保险费以及调档等事情都由派遣公司负责，公司和小周之间不是劳动合同关系，因此公司不会跟她签订劳动合同。

“那我应该跟谁签合同呢？”小周一脸的茫然。

“照理说，派遣公司应该跟你签合同。”

但是都工作一个多月了，劳务派遣公司一直没有通知自己签订劳动合同，小周向同事一打听，得知公司通过这种形式录用了不少员工，都没有签订劳动合同。

这是一个派遣单位与劳动者建立劳动关系却没有订立劳动合同的案例。

《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。本条规定包含四层意思：

1．劳务派遣单位是用人单位

虽然派遣单位不是实际的用工单位，但是作为劳动合同的相对方，它是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者所应承担的义务。包括订立劳动合同、及时足额支付劳动报酬、缴纳社会保险费、办理档案转移手续等义务。案例中，派遣单位作为用人单位与小周等人建立了劳动关系并派遣到用工单位（即外资企业）工作，却迟迟没有订立劳动合同，违反了本条规定。

2．派遣关系中的劳动合同应该包括的内容

劳务派遣中劳动合同的内容可以分为两部分：一部分是一般劳动合同的内容，即《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的法定条款；二是劳务派遣中的特殊内容，即被派遣劳动者的用工单位、派遣期限以及工作岗位等情况。也就是说，派遣单位应当告知被派遣劳动者用工单位的上述情况。

3．应订立不低于两年的固定期限劳动合同

【案例】

小强高考失利，没有考上理想的大学，一向争强好胜且成绩不错的他不甘心就这样放弃自己的大学梦。于是，在家人和朋友的鼓励下，他又回学校复习了一年。结果，在考试的前一个星期，由于学习和心理压力比较大，他病倒了。结果这次高考他又是名落孙山。连续两次高考失利，小强心里很难受，父母、亲戚和朋友都安慰他：“没什么大不了的，念完了大学不还得找工作吗？趁现在年轻找个工作先干着，以后如果还想继续学习的话还有机会不是？”

在家恢复调整了几个月以后，小强决定听从家人的意见，出去找份工作。可是刚从校园出来的他，除了那点书本知识没有一点操作能力，什么都不会。亲戚托熟人找到了一家派遣公司，对方同意和小强建立劳动关系，但是由于初次就业，对于他的工作表现还是不太放心，担心给公司惹上麻烦。于是双方协商了一下，决定先签订一年期的劳动合同，如果干得好的话，合同到期再续签一年。

小强和父母都觉得这合情又合理，没什么问题，于是就和派遣公司签了一年期的劳动合同……

这是一个有关劳务派遣中如何约定劳动合同期限的案例。

根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，即劳动合同的期限不能少于两年。两年以上固定期限劳动合同的期限，派遣单位可以与劳动者协商确定；两年以下的因为违反了法律规定，即使双方协商一致也是无效的。

4．劳动报酬应按月支付，劳动者没有被派出时，按最低工资标准支付

【案例】

因工作了十多年的企业破产，李某下岗，之后一直待业在家，三十好几的她既没文凭也没有一技之长，想再找一份工作真不是件容易的事，为这事亲戚、朋友都帮着四处打听。后来，一个以前的工友把她介绍到县城一家劳务派遣公司。

由于公司刚成立不久，知名度不高，便把更多的精力放在了前期宣传、扩大影响上，劳务派遣生意并不好。负责人跟李某开门见山地说：“现在劳务派遣市场很繁荣，我们公司前景很看好，跟你签合同没问题。只不过，有句话我得说在前头：公司刚起步，现在做的多是些短期的派遣，在给你安排下一个派遣之前，可能需要等待一些日子，不会马上就给你找到合适的工作单位。没有工作期间公司不会给你支付任何工资和缴纳社会保险的，这个你也得体谅一下我们。等找到工作了，我们自然会按照合同的约定办事，该给的一样都不会少的。”

“这个我理解，没有工作本来就不该向公司要钱的，要不然公司白养活着我们，那还不得破产了？”李某觉得负责人说得有道理，便满心欢喜地答应下了，当即就和公司签订了劳动合同。第二天，就被派往一家超市做促销员，工作不是很辛苦，待遇也不错。不过，只做了不到两个月超市就结束了该次促销活动，李某只好回家等着派遣公司的消息。

过了一个多月，李某又被安排到一家商场做化妆品柜台导购……

这是一个关于合同期中劳动者无工作期间，派遣单位是否需要支付劳动报酬的案例。

《劳动合同法》第五十八条规定：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

（1）劳动报酬应按月支付，劳动者无工作期间，派遣单位需要支付劳动报酬。劳务派遣单位应当按月支付给被派遣劳动者劳动报酬，不能无故拖欠工资。另外，被派遣劳动者无工作期间，派遣单位仍需按月支付劳动报酬。这是因为劳务派遣通常都是针对一些临时性、季节性的工作岗位，这种用工方式本身就意味着频繁的工作更换和较低的工作稳定性；而且这部分劳动者大部分学历层次和整体生活水平都比较低，无工作期间的生活难以保障。

从劳动者的角度看，这一规定保障了被派遣劳动者的基本收入和生活水平，使他们不必担心没有被派出期间的收入来源，体现了《劳动合同法》重点维护在劳动关系中处于弱势一方的劳动者的合法权益、构建和谐的劳动关系的立法宗旨。从派遣单位的角度看，一方面，两次派遣之间的间隔期难以避免，对劳动者没有被派出期间基本生活的保障必将加重派遣单位的劳动成本和支付负担，必定影响其收益水平；另一方面，也迫使派遣单位为了降低成本、维持和增加原来的收益水平，严格控制签约劳动者的数量和质量，强化派遣管理，缩短待岗期，增强劳动者工作的连贯性和稳定性，从而有利于整个社会经济的发展和社会关系的稳定。

（2）劳动者无工作期间，报酬的支付标准是所在地人民政府规定的最低工资。劳动者无工作期间派遣单位所支付的工资报酬若按照劳动者的合同工资标准，必将导致派遣单位的用工成本剧增，有失公平的原则。考虑到该报酬的保障性质，因而规定按照所在地人民政府规定的最低工资标准来支付，既保障了这期间劳动者能够维持基本的生活水平，又不会过分加重派遣单位的成本负担。

所以，本案中的李某可以要求劳务派遣公司支付无工作那一个多月的工资，支付标准按照当地政府规定的最低工资标准。

第7篇：劳动派遣合同范文

关键词:劳务派遣法律关系劳务派遣单位用工单位被派遣劳动者

劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系,这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。这三个双边法律关系彼此之间存在着紧密联系,因此,研究劳务派遣法律关系,不仅要分析和研究分解后的三个双边法律关系,更重要的是将劳务派遣法律关系作为一个完整的多边法律关系进行分析和研究。

一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析

(一)不完全的劳动合同关系

1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系

在劳务派遣法律关系中,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系被法律规定为劳动合同关系,两者之间的法律关系可以称为“法定化的劳动合同关系”,该劳动合同关系与传统的劳动合同关系比较,缺少实际意义上劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同中不仅“应当载明本法第17条规定的事项”(即劳动合同的必备条款)还“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。这项规定表明该劳动合同所涉及的内容已经不完全是劳务派遣单位与被派遣劳动者两者之间的权利义务关系,还包括了用工单位的情况,用工单位是“实际的用人单位”。《劳动合同法》将劳动合同关系限定在劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,明确了劳务派遣单位为被派遣劳动者的“法定用人单位”。因此,法律意义上的劳动合同关系存在于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,而实际上被派遣劳动者并不在该派遣单位劳动。“在传统的劳动契约中,劳工给付劳务之对象系与其签订劳动契约之事业单位,但在‘派遣契约’中,劳工给付劳务的对象并非与其签订派遣契约之派遣机构,而是另一事业单位(即要派机构)。”[1]可以说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系是一种被法定化的合同关系,是经过法律设立之后形成的。避免因处理各种劳动力资源管理的成本支出和繁琐事务是用工单位寻求劳务派遣用工方式的重要内在驱动力,也是这种用工方式产生的重要原因。如果将劳动合同关系设立在用工单位与被派遣劳动者之间,显然在实际上是行不通的。在与被派遣劳动者产生关系的两个“用人单位”之间,劳务派遣单位成为了“用人单位”无可替代的选择。法律将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的“用人单位”,但是劳务派遣单位这一用人单位又存在“先天缺陷”,由于被派遣劳动者并不在劳务派遣单位从事劳动,劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征,“用人单位”的权利其无法全部享有,“用人单位”的义务也无法实际履行。

2.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系

《劳动合同法》中将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系定性为“劳动合同关系”,而对用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系并没有给予明确的规定。一般认为,用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动合同关系,但是这两者之间究竟存在一个什么法律关系,理论研究者的意见并不统一。有的观点认为,两者之间的关系可以称为“准劳动关系”,“用工单位与被派遣劳动者之间的关系既不同于严格意义上的劳动关系,更不能简单等同于民法上的一般劳务关系,而是一种劳动法上的与劳动关系相似的法律关系”。[2]有观点认为,在劳动力派遣中,派遣机构与要派企业是派遣劳工的共同雇主。除了派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系之外,要派企业与派遣劳工也形成了一种“特殊劳动关系”。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系,或者不完全符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。[3]也有观点认为,劳务派遣中的劳动关系呈现出一重劳动关系分两个层次运行的结构。在劳务派遣中,劳动关系分为两个层次:劳动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动,是形式上的劳动关系,其内容中没有劳动力与生产资料的结合,为非生产性的劳动权利义务;劳动者与用工单位之间无劳动合同而有劳动关系,是实质上的劳动关系,以劳动力与生产资料的结合,亦即生产性的劳动权利义务为内容。[4]

在劳务派遣法律关系中,用工单位具有实际的“用工权”,被派遣劳动者实际处于用工单位的直接管理之下,在用工单位提供的劳动环境中从事劳动,并根据劳动情况取得劳动报酬。核心层面上的“劳动合同”内容其实是在用工单位与被派遣劳动者之间完成的,但是被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动合同关系,“要派机构与派遣劳工之间并无任何契约关系存在,但在‘派遣契约’与‘要派契约’的交叉运作下,要派机构与派遣劳工在无任何契约拘束的情形下,派遣劳工仍有义务在要派机构的指挥监督下提供劳务。”[5]用工单位与被派遣劳动者之间劳动合同关系的不存在并不表明两者之间不存在任何法律关系。被派遣劳动者受劳务派遣单位的指派来用工单位工作,而用工单位之所以接受被派遣劳动者是基于其与劳务派遣单位之间的派遣协议。可以说,被派遣劳动者与用工单位之间权利义务关系的形成是基于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同和劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议中的相关约定。或者说用工单位与被派遣劳动者之间产生法律关系的基础是两者分别与第三方之间的合同关系,两个合同相互之间产生的联系成为这两者建立法律关系的前提条件。在被派遣劳动者与用工单位之间根本不存在直接的合同关系。被派遣劳动者与用工单位之间的权利义务直接来源于法律的规定,而不是基于双方之间存在什么合同关系。《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务,包括:1.执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;3.支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;5.连续用工的,实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者则需要遵守用工单位的劳动纪律、完成用工单位分配的工作任务。

(二)劳务派遣单位与用工单位之间的关系:涉及被派遣劳动者权益的劳务派遣协议关系

劳务派遣单位与用工单位之间是合同关系。《劳动合同法》规定,劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。“在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容,将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务,从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现,有利于劳动者合法劳动权益的保护。”[6]但是在被派遣劳动者并不参与协商,甚至毫不知情的情况下,将被派遣劳动者主要劳动权利和劳动义务进行约定,其存在合理性是可疑的。

合同的相对性是合同的本质特征。一般而言,合同中的权利义务只对合同当事人双方产生效力,或者说双方当事人之间签订合同,为双方设定权利义务,其效力仅仅局限在合同的当事人之间。但是随着社会经济发展和合同法理论的深入,合同的相对性也不断被突破,在坚持合同相对性的基础上,允许出现特例,在合同中涉及到第三人的权利义务。“在民事合同中,以是否贯彻合同相对性原则为标准,合同分为束己合同和涉他合同。束己合同,是指严格遵守合同的相对性原则,合同当事人为自己约定并承受权利义务,第三人不得向合同当事人主张权利和追究责任,合同当事人也不得向第三人主张合同权利和违约责任的合同。”[7]“涉他合同,是指合同当事人在合同中为第三人设定了权利或约定了义务的合同。”由于权利是可以放弃的,一般而言,为第三人设定权利的合同(也称为为第三人利益的合同),由于不增加第三人的负担,并不需要第三人的参与和同意。为第三人设定义务的合同则显得复杂,如果合同为第三人设定义务,第三人必须履行,在第三人不知情的情况下增加了第三人的负担,合理性则存在问题,如果需要征得第三方的同意,那么合同就不仅仅是合同双方当事人之间的合同,而成为了三方之间的合同,因此,《合同法》第65条规定“当事人约定由第三人向债权人履行债务的,第三人不履行债务或者履行债务不符合约定,债务人应当向债权人承担违约责任。”“合同当事人的约定并未增加第三人的负担,合同实际上是以第三人既负的给付为标的”,合同的约定也“不约束该第三人,但第三人拒绝履行合同时,合同债务人负责履行。”[8]

由此可以发现,虽然劳务派遣协议的性质被定性为民事合同。[9]但是作为民事合同不仅突破了合同的相对性,涉及到了第三方,即被派遣劳动者的权利义务,同时该协议中应当约定的派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容都不仅涉及了被派遣劳动者的权利义务,而且这种权利义务的约定增加了被派遣劳动者的负担。基于劳动关系的人身性特征,被派遣劳动者只能亲自从事劳动,因此,劳务派遣协议“约束”了被派遣劳动者,被派遣劳动者拒绝履行合同的后果,是派遣不成立,需要重新派遣。

二、被派遣劳动者的知情权与参与权的保护:多边法律关系的分析

(一)作为多边法律关系的劳务派遣法律关系

“法律关系是法律规范在指引人们的社会行为、调整社会关系的过程中所形成的人们之间的权利和义务的联系,是社会内容和法的形式的统一。”[10]一般而言,法律关系的当事人多为两方,法律关系也就多为双方当事人之间权利义务的联系,这一点在民事法律领域表现得尤为明显,如民事合同关系和侵权关系多为双方当事人之间的法律关系,但这并不排除法律关系的多方性,即法律关系的当事人可以为三方(包含三方)以上,这种多方当事人之间形成的法律关系比两方当事人之间的法律关系显得复杂,劳务派遣法律关系就是这样一种复杂的多边法律关系。“多边法律关系虽然在逻辑上可以按照主体分解成若干双边关系,但由于这种法律关系中的客体往往是不能分割或不宜分割的(例如,国家权力、共有的不动产等),所以,在实际操作上不能分解。”[11]对劳务派遣法律关系的分析不能仅仅停留在三个双边法律关系分割的层次上,在构成劳务派遣法律关系的三个双边法律关系之间都存在着紧密的联系,彼此之间无法相互撇清。因此从多边法律关系的角度进行分析是一个可行的路径。

在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中,一方面,三方主体之间各自有独立的利益。劳务派遣单位希望通过派遣劳动者赚取利润;用工单位希望通过劳务派遣的用工方式节约人工成本,减少人力资源管理的繁琐并寻找到合适的劳动者;被派遣劳动者希望找到合适的工作岗位并节省寻找工作的时间。另一方面,在不同主体之间,随时可以构成利益同盟,对抗另一方,而这种利益同盟又随时可以瓦解:劳务派遣单位作为营利性的公司,取得经济效益是其重要的目标,其招用被派遣劳动者的目的就是要将这些被派遣劳动者“派遣”出去。根据《劳动合同法》的规定,如果被派遣劳动者没有被派遣出去,其要承担包括被派遣劳动者工资报酬在内的人力成本。为了能够迅速将被派遣劳动者进行派遣,其可能与用工单位形成利益同盟,压低被派遣劳动者的劳动标准条件;但是劳务派遣单位也要保证被派遣劳动者的最低要求,否则其可能在与其他劳务派遣单位的市场竞争中处于劣势,无法找到合适的被派遣劳动者,因此,在保护被派遣劳动者合法权益的时候,劳务派遣单位则与被派遣劳动者构成利益同盟,共同对抗用工单位。从用工单位角度分析,一般情况下劳务派遣单位与被派遣劳动者显然是“对方”,其接纳的被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同,受劳务派遣单位的派遣来用工单位劳动,“被派遣劳动者是劳务派遣单位的人”,但在实际劳动过程中被派遣劳动者是在用工单位提供的工作场所并在其指挥下进行劳动,这样,用工单位和被派遣劳动者之间也会产生同盟的可能性,共同对抗劳务派遣单位一方。在劳务派遣法律关系中,三方主体各自有着利益要求,因此并不能相互“”。

(二)被派遣劳动者知情权和参与权的保护

1.共同约定的可能性与障碍

既然劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间各自有不同的利益诉求;劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议涉及到被派遣劳动者的权利义务,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同又有涉及用工单位的内容,被派遣劳动者之所以能够到用工单位从事劳动是基于以上两个合同约定,那么三方共同签订合同则成为可能解决问题的办法之一。在这种情况下,三方可以进行协商,将三方的权利义务写入合同。但是这种办法存在两个非常明显的缺陷。第一,如果劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间可以一起协商签订合同,那么劳务派遣这种用工方式是否有存在的必要就需要重新审视。其一,削减了用工单位通过劳动派遣方式用工的积极性。或者说劳务派遣用工方式本身的优势被降低了。在该种情形下,用工单位仍然需要与被派遣劳动者就劳动过程中的各种情况进行协商,并没有达到其希望节约劳动成本、降低用工风险的目的。其二,劳务派遣单位更像是为用工单位和被派遣劳动者之间“牵线搭桥的中介机构”,失去了专业化人力管理的优势。其存在的必要性需要重新考量。第二,这种解决问题的办法需要一个条件苛刻的假设:劳务派遣单位招用被派遣劳动者和用工单位向劳务派遣单位提出用工需求在同一时间,并且被招用的被派遣劳动者的条件符合用工单位的用人要求。此时,三方才可能共同协商。但是实际情况下,这种情况的发生是很少见的。不仅劳务派遣单位招用被派遣劳动者与用工单位向劳务派遣单位提出用工要求之间经常有时间差,并且被派遣劳动者是否符合某一特定的用工单位的用人要求也存在不确定性。劳务派遣单位在招用被派遣劳动者时可能并没有和特定的用工单位签订劳务派遣协议,或者在与用工单位签订劳务派遣协议时并没有合适的被派遣劳动者提供,需要进行招用;在时间上,这两个合同之间总会存在先后的次序。另外,即使在按照某个特定用工单位的用人条件,劳务派遣单位招用被派遣劳动者并将其派遣到该特定用人单位,当该被派遣劳动者与用工单位之间派遣期限届满时,为被派遣劳动者寻找下一个用工单位时可以三方进行协商,新的用工单位是否希望直接与被派遣劳动者对话是一个需要考虑的问题,特别是用工单位需要两个或两个以上的被派遣劳动者时,不同的被派遣劳动者之间要求不同,用工单位可能并不希望与每个被派遣劳动者分别协商。

2.被派遣劳动者知情权与派遣单位和用工单位的告知义务

在劳务派遣法律关系中,被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位三者之间产生联系的基础法律关系是劳务派遣协议。该协议虽然由劳务派遣单位与用工单位签订,但它是被派遣劳动者群体合理存在的基础。由于“派遣”事实的存在,劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务,该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”,告知的信息范围包括与被派遣劳动者“派遣身份”或“被派遣地位”有关的所有信息,如派遣单位和用工单位各自的单位信息(名称、法定代表人、住址等);派遣的起止时间(派遣期限);被派遣劳动者从事的劳动内容,劳动的地点,工资报酬的领取时间、地点,社会保险的缴纳情况等。《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位各自的告知内容作出了规定。劳务派遣单位告知的内容包括:(1)被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况(在派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同中载明);(2)被派遣劳动者在没有派遣情况下工资的支付;(3)劳务派遣协议的内容。用工单位告知的内容主要是被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。《劳动合同法》现有规定内容是不完全的,以被派遣劳动者的报酬为例,《劳动合同法》规定了被派遣劳动者同工同酬的权利,但是如何让被派遣劳动者知道享有该项权利并没有明确。就保护被派遣劳动者的同工同酬权利而言,不仅要让被派遣劳动者知道其有该项权利,还应当让其知道与其“同工”的劳动者的报酬水平。因此,用工单位不仅需要告知被派遣劳动者本人的劳动报酬,还应当有义务告知被派遣劳动者本单位同类岗位劳动者或本单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬水平,从而使被派遣劳动者同工同酬的权利得到保护。

3.被派遣劳动者的参与权

在劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中,关于派遣的内容很可能仅仅是一个概括性的约定,即该劳动者是属于“被派遣劳动者”,是需要被派遣出去的,在有工作期间,其劳动条件、工作时间、工资报酬等内容需要劳务派遣协议进行明确;在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时,被派遣劳动者应当参与进来,对涉及被派遣劳动者的权利义务的内容,允许被派遣劳动者发表意见。不仅“劳动者成为被派遣劳动者需要征得劳动者同意,而不可强制劳动者的意志,矮化被派遣劳动者人格,强迫劳动者成为被派遣劳动者”,[12]而且,在具体派遣时同样需要征询被派遣劳动者的意见。虽然有观点认为“劳动者成为被派遣劳动者而被派遣到具体工作场所,即派遣到要派机构工作,该阶段是否需征得劳动者同意需要商榷,如该阶段亦需征得劳动者同意,派遣业务将大大缩减。”[13]但是在具体派遣的过程中,应当允许被派遣劳动者在合理情况下拒绝被派遣。允许被派遣劳动者合理拒绝被派遣的次数和理由可以在被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同中作出约定。

注释:

[1]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》,载《中正大学法学集刊》第246页。

[2]林嘉主编:《劳动合同法热点问题讲座》,中国法制出版社2007年7月版,第224页。

[3]董保华:《论劳动力派遣中的理论问题》,载董保华主编:《劳动合同研究》,中国劳动社会保障出版社2005年10月版,第292-294页。

[4]王全兴:《劳动法》(第三版),法律出版社2008年7月版,第191页。

[5]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》,载《中正大学法学集刊》第246页。

[6]《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写:《中华人民共和国劳动合同法释义》,中国市场出版社2007年版,第186页。

[7]崔建远:《合同法总论》,中国政法大学出版社2008年5月版,第69页。

第8篇：劳动派遣合同范文

关键词：劳动合同法　劳务派遣　法律责任

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》颁布实施以后，法律法规对劳务派遣用工作出了相应规定。但仍有一些劳务派遣单位和用工单位及专家学者感到法律法规对劳务派遣用工行为规定不够清晰，对从事劳务派遣活动总是感到不知如何依法行事。同时，有一些用工单位认为按照现行法律法规，利用劳务派遣用工能够规避法律责任。对此，笔者认为有必要就如何理解法定的劳务派遣单位、如何签好劳务派遣协议、用工单位可否规避法律责任、如何保障被用工单位退工后的劳动者合法权益、政府劳动行政部门如何加强对劳务派遣的监管等问题作进一步研讨。

一、劳务派遣单位是劳动合同法中所称的用人单位

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对劳务派遣行为作出了规范，但并未对什么是劳务派遣作出定义。根据法律法规中的相关条款，我们可以得出如下定义：劳务派遣是指劳务派遣单位与实际用工单位(即接受以劳务派遣形式用工的单位)签订劳务派遣协议后，再依法与被派遣劳动者签订劳动合同，将被派遣劳动者派往用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行直接指挥、监督管理的一种用工行为。

在现实生活中值得注意的是：劳务派遣与职业介绍(或劳务中介)、劳务(或人事)、劳务服务(或人力资源服务)、劳务承包、劳务外包(或人力资源管理外包)等等是有区别的。我们以一个劳务服务公司为例，如果该公司从事职业介绍或劳务中介，必须依法经行政许可后，才能为求职的劳动者提供中介服务，该公司并不与求职者建立劳动关系；如果该公司从事人事，只是受用人单位的委托，代办有关人事方面的事务；如果该公司从事劳务承包，一般是以发包者的名义，组织员工为发包者的生产经营提供劳务活动(发包者不直接参与劳动管理过程)；如果该公司从事劳务外包(人力资源外包)，一般是以该公司自己的名义独立从事劳务或人力资源管理活动，发包单位也不直接参与劳动管理过程：该公司如果是从事劳务派遣，按照《劳动合同法》规定，不需要经过行政审批或备案，只要依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元，即可从事劳务派遣活动。

需要特别指出的是，《劳动合同法》第五十八条明确规定了“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此，要把劳务派遣单位视为《劳动合同法》第二条中所指的“用人单位”，就要求“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同。”而且，这类劳动合同的期限或形式被明确规定为“订立二年以上的固定期限劳动合同。”同时规定，在劳务派遣的劳动合同必备条款中，“除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。由此可见，依法规范劳务派遣用工，从源头上讲，首先要依法规范劳务派遣单位的设立，将劳务派遣单位作为一个法定的用人单位来管理。只有将劳务派遣单位的设立和开展劳务派遣的行为真正纳入依法管理，才能促进劳务派遣活动健康发展。

二、维护“三方”权益的关键在于签订好劳务派遣协议

劳务派遣用工，涉及到劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三方权益。为了处理好三方的利益关系，《劳动合同法》专门作出特别规定，根据第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议的内容包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式、违反协议的责任及其他约定等。

对被派遣的劳动者而言，在一般情况下，劳务派遣单位与用工单位之间是如何协商签订劳务派遣协议的，劳动者并不知情。所以，《劳动合同法》第六十条明确规定：“应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。…不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。”“不得向被派遣劳动者收取费用。”第六十三条还专门针对被派遣劳动者的工资报酬作出规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”第六十一条规定，“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。同时，第六十五条还重申了被派遣劳动者有解除劳动合同的权利，即可以依照第三十六条规定，与劳务派遣单位(作为用人单位)通过协商一致，解除劳动合同。也可以依照第三十八条规定，当用人单位有：(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(2)未及时足额支付劳动报酬的；(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(5)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形时；与劳务派遣单位解除劳动合同。此外，对于用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

对劳务派遣单位而言，应当根据劳务派遣协议派遣劳动者到用工单位；应当依法与被派遣劳动者签订、变更、解除和终止劳动合同；应当依法支付被派遣劳动者的工资报酬；与被派遣劳动者依法解除和终止劳动合同时应当支付经济补偿金，违法解除或者终止劳动合同时应当支付赔偿金；应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，社会保险费的征缴按照《社会保险费征缴暂行条例》规定，由缴费单位(即劳务派遣单位)向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险，在规定的期限内缴纳社会保险费。值得提示的是，为了规范用工单位的退工行为做到合法合理，应当在劳务派遣协议中明确约定；对于因用工单位的退工，造成劳务派遣单位与被派遣劳动者依法解除和终止劳动合同时，所需要支付的经济补偿金由谁承担，也应当在劳务派遣协议中具体约定。

对用工单位而言，应当根据劳务派遣协议，按照《劳动合同法》第六十二条规定，切实履行以下义务：(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(3)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(4)对在岗被

派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。同时，按照第六十条规定，用工单位不得向被派遣劳动者收取费用；按照第六十一条，通过跨地区接受派遣劳动者的，劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，要按照用工单位所在地的标准执行；按照第六十二条，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。按照第六十五条规定，用工单位还可以依法退工，即“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。”此外，当用工单位有《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一第、第四十二条、第四十五条规定的情形时，能否退工，应当在劳务派遣协议中进行具体约定。

可见，签订好劳务派遣协议是维护劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方权益的关键所在。如果三方的权利和义务约定不清，日后发生争议将难以有效处理。

三、实行劳务派遣用工并不能规避经济补偿

一些用工单位天真地认为，使用劳务派遣用工形式，在依法将被派遣劳动者退回劳务派遣单位时，可以规避法律责任，不用支付经济补偿金。尽管《劳动合同法》规定，用工单位对于被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，可以将劳动者退回劳务派遣单位，然后由劳务派遣单位依照本法有关规定，与劳动者解除劳动合同，并由劳务派遣单位支付其解除劳动合同应当支付的经济补偿金。然而，在实际操作时，却非这么简单。只要劳务派遣单位依法行事，并能正确理解法律规定，就会认真与用工单位协商，通过劳务派遣协议约定在以下几种情形，要求由用工单位提供经济补偿金交劳务派遣单位来支付。

(一)用工单位在第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形下退工

按照第六十五条第二款的规定，“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，”法律并没有规定对于用工单位在此种情形下退工要支付经济补偿金。但劳务派遣单位在此种情形下依法解除劳动合同时，却要依法支付经济补偿金。然而，此笔经济补偿费用从何而来?在劳务派遣单位没有其他经济收入的情况下，劳务派遣单位只能要求用工单位比照《劳动合同法》第四十七条规定来支付。因为，此笔补偿费用并非是劳务派遣单位所得，而是用来支付给被派遣劳动者的，是法律规定对劳动者失去工作后的一种补偿。如果用工单位不支付此笔费用，叫劳务派遣单位来承担，显然有失公平。如果劳务派遣单位在派遣劳动者之前不能与用工单位就此支付费用约定好，那么，劳务派遣单位就可以不派工。而用工单位得不到派遣工，只得自己直接招用员工。其结果，当用工单位辞退直接招用的劳动者时，也必须依法支付经济补偿金。

(二)用工单位在第四十条第三项和第四十一条规定情形下退工

按照第四十条第三项规定，出现“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”情况时，用人单位可以解除劳动合同。按照第四十一条规定，出现有下列情形之一：“(1)依照企业破产法规定进行重整的；(2)生产经营发生严重困难的；(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”用人单位可以裁减人员。

在劳务派遣用工过程中，当用工单位面对第四十条第三项和第四十一条规定的情形出现时，用工单位可否将被派遣劳动者退回到劳务派遣单位?法律没有规定用工单位在此情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。此时，如果用工单位只能与非派遣劳动者(即本单位直接招用的员工)解除劳动合同，而不能辞退被派遣劳动者，这显然有点不尽合理。如果用工单位能将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位一旦不能重新安排被派遣劳动者的工作时，不论劳务派遣单位是支付最低工资，还是与被派遣劳动者解除劳动合同，其支付的最低工资费用或经济补偿金，也只能由用工单位来承担。否则，劳务派遣单位难以接受用工单位的退工。

(三)用工单位在第四十二条和第四十五条规定情形下退工

按照第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。按照第四十五条规定，当劳动合同期满时，劳动者有第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

那么，在劳务派遣用工过程中，当用工单位面对第四十二条规定的情形出现时，用工单位可否将被派遣劳动者退回劳务派遣单位?在劳务派遣用工协议期满时，当用工单位面对被派遣劳动者有第四十二条规定的情形之一出现时，用工单位可否将被派遣劳动者退回劳务派遣单位?对此，法律没有规定用工单位在此情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。此时，如果用工单位不能退回被派遣劳动者，显然不符合其使用劳务派遣用工的目的。如果用工单位能将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位却不能违法解除或终止与此类劳动者的劳动合同，那么留在劳务派遣单位期间，应当支付被派遣劳动者的有关工资、伤残津贴等待遇，只能由用工单位承担。否则，劳务派遣单位难以难以接受用工单位的退工。

(四)用工单位在劳务派遣协议期满后退工

按照《劳动合同法实施条例》第三十一条规定，“劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。”然而，此笔经济补偿费用从何而来?此种情形下依法与被派遣劳动者终止劳动合同与前面所述依法解除劳动者一样，在劳务派遣单位没有其他经济收入的情况下，只能要求用工单位参照《劳动合同法》第四十七条规定来支付。否则，劳务派遣单位不派工，用工单位只得自己直接招用员工，其直接招用员工的劳动合同到期，结果也是由用工单位依法支付经济补偿金。

通过上述分析，《劳动合同法》虽然没有对用工单位退回被派遣劳动者时应当支付经济补偿作出规定，但法律却设计了一个谈判机制，要求劳务派遣单位与用工单位就退

工的经济补偿事宜达成协议，要求用工单位应当承担相关的经济补偿责任，即用工单位使用劳务派遣用工并不能规避经济补偿的支付。否则，依法经营的劳务派遣单位难以开展劳务派遣业务。

四、劳动行政部门要依法加强劳务派遣用工的监管

第9篇：劳动派遣合同范文

关键词：告知义务；劳务派遣单位；用工单位

在劳务派遣法律关系中，劳动者与劳务派遣单位双方签订了劳动合同，但是劳动者实际上会被派遣到与其没有劳动合同关系的用工单位从事生产劳动，而对劳动者的派遣则是基于劳务派遣单位与用工单位双方签订的劳务派遣协议。因此，在劳务派遣法律关系下，劳动力的雇佣与劳动力的使用是分离的。在这种雇佣与使用分离的状态下，劳动者在签订劳动合同时除了要了解劳务派遣单位的基本情况以外，更为重要的是了解其实际从事生产劳动的劳动报酬以及用工单位的实际情况，在此过程中，劳动者知情权的保障很大程度上依赖于单位告知义务的履行。

我国《劳动合同法》对单位的告知义务的立法并没有准确地考虑到劳务派遣法律关系的自身特性，导致实践中存在劳动者的知情权难以保障的困境。本文将就劳务派遣中单位（包括劳务派遣单位和用工单位）的告知义务的履行问题进行分析和研究，就完善劳务派遣中单位的告知义务的履行提出几点建议。

一、劳务派遣中的单位及其告知义务

劳务派遣单位是专门从事人力资源管理的社会化就业服务机构或专门派遣机构，而用工单位是劳动人事管理社会化的单位。劳动派遣单位对劳动者进行专业性的人事管理，然后向用工单位提供人力资源专业服务，以获取赚取利润；而用工单位接受派遣服务是为了避免处理各种资源管理的成本支出和繁琐的人事管理事务，以达到节约劳动成本的目的，在这过程中，劳务派遣单位与用工单位之间结成了的是一种类似于合作企业的关系，因此，劳务派遣中形成的是一重劳动关系的观点的，即劳动者在劳务派遣单位与用工单位共同的支配控制下从事生产劳动，三方主体之间形成的是一重劳动关系。

劳务派遣法律关系中的一重劳动关系就要求劳务派遣单位与用工单位共同履行单位对劳动者的告知义务。劳务派遣法律关系涉及了三方主体，单位的告知义务的履行具有其特殊性，劳动者的知情权容易受到侵害。虽然《劳动合同法》第60、62条对劳务派遣中单位的告知义务也做出了特别要求，但是，劳动者在被派遣前只能通过劳动合同、劳务派遣协议或者是劳务派遣单位等途径对用工单位有初步的了解，但是对用工单位的具体情况仍需要用工单位的告知。而劳务派遣单位与用工单位是各司其职，各负其责的，他们实际上是互相独立的，双方只存在一种类似合作企业的关系。由劳务派遣单位和用工单位共同履行对劳动者的法定告知义务在实践上是否会存在困境？

二、劳务派遣中单位告知义务的履行的实践困境

《劳动合同法》规定劳务派遣单位需要将劳务派遣的内容告知劳动者，一方面是为了防止劳务派遣单位克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬，另一方面是为了更好地保障劳动者同工同酬的权利。然而由于目前立法的规定尚未完善，导致出现下列实践中的问题时，无法保障劳动者的知情权。

（一）劳动合同与劳务派遣协议的签订时间不同

实践中大部分情况都不是同时签订的，劳动合同与劳务派遣协议的签订时间是有先后的。劳务派遣单位一般情况下是派遣单位先招用人员，然后再与用工单位谈判并签订劳务派遣协议。这种情况下，劳动合同签订在先，劳务派遣协议签订在后。劳动者的同工同酬的权利极易受到侵害，在先签订的劳动合同已经载明了劳动者的劳动报酬，若劳务派遣单位没有告知在后签订的劳务派遣协议的内容，劳动者只能按照劳动合同约定的劳动报酬要求单位支付工资，存在劳务派遣单位克扣工资或者劳动者无法享受用工单位的同等待遇的可能性，劳动者的合法权益会遭受侵害。

（二）单位不履行法定的告知义务

在实践中可以发现，单位不履行告知义务的情况普遍存在。原因主要有以下几点：

第一，单位不履行告知义务的违法成本低。《劳动合同法》第60、62条分别对劳务派遣单位和用工单位的告知义务做出了规定，但是对于单位不履行该两条规定中的告知义务的后果，法律并没有明文规定。因此，笔者认为该两条规定仅仅表明了《劳动合同法》保护被派遣劳动者的知情权的立场，而难以真正实现保障劳动者的知情权。

第二，单位基于利益的考量不履行告知义务。劳务派遣单位是营利性的机构，其赚取利润的途径就是将劳动者派遣到用工单位中从事生产劳动。劳务派遣协议能反映劳务派遣单位与用工单位谈判的结果，是双方根据各自利益协商一致的结果，若告知劳动者劳务派遣协议的内容，劳动者可能会借此要求提高工资待遇，不利于劳务派遣单位对劳动者的控制和管理。

基于以上存在的困境，为了进一步使劳务派遣制度中单位的告知义务得以履行，保障劳动者知情权以及同工同酬的权利，需要对目前的劳务派遣中单位告知义务的履行的立法规定进行修改和完善，笔者以下提出几点建议。

三、劳务派遣中单位告知义务的履行的完善建议

（一）规定单位不履行法定告知义务之法律责任

对于不履行告知劳动者劳务派遣协议的内容的义务的劳务派遣单位，可以对其进行警告或者处以一定数额的罚金处罚，此外，对多次不履行告知义务的劳务派遣单位可以采取限制其进行劳务派遣的处罚方式。对于不履行告知劳动者的工作要求和劳务报酬的义务的用工单位，劳动者可以按照《劳动合同法》第63条的规定享有同工同酬的权利，同时，可以对用工单位进行警告或者处以一定数额的罚金处罚。

（二）单位不履行法定告知义务之救济途径

在劳务派遣中，劳务派遣单位和用工单位共同控制和管理被派遣劳动者，处于相对弱势地位的劳动者需要有法律规定的相应的救济途径才能保障合法权益不受侵害。笔者认为以下救济途径可以在我国实施：

1、劳动者有权申请查阅劳务派遣协议。立法除了要规定单位需要主动告知劳动者劳务派遣协议的内容以外，需要赋予劳动者申请查阅劳务派遣协议的权利，即单位不主动履行告知劳务派遣协议内容的义务时，劳动者可以书面要求单位查阅，若单位仍不履行，劳动者可以向劳动监察部门或者法院申请查阅，此时，劳务派遣单位必须提供劳务派遣协议。笔者认为通过这种途径能更好地保障劳动者了解劳务派遣协议的内容的权利，从而保障劳动者的知情权。

2、劳动者有权拒绝被派遣。在劳务派遣单位不履行告知劳务派遣协议的内容的义务以及用工单位不告知工作要求和劳动报酬的义务的情况下，应当赋予劳动者拒绝被派遣的权利，这是基于劳动者的劳动自由以及劳动选择权的考虑。在传统的劳动法律关系中，在签订劳动合同时单位就需要履行告知义务，在这种情况下劳动者的仍可以自由选择是否签订劳动合同。而在劳务派遣中，由于单位告知义务并不是在签订劳动合同前就已经完全履行的，因此，笔者认为应当赋予劳动者拒绝被派遣的权利，以充分保障劳动者的合法权益。

（作者单位：广东财经大学）

参考文献：

[1] 刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[J].南华大学学报，2007，8（6）：62-65.

[2] 刘焱白.劳务派遣法律规制研究[M].北京：法律出版社，2012.