管理学原理笔记精选(九篇)

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第1篇：管理学原理笔记范文

（ ）必做1 一个小朋友有5支不同颜色的水彩笔，老师要求用这5支笔给图中的四个区域涂色，规定一个区域只涂一种颜色，相邻的区域颜色不同，那么小朋友有______种不同的涂色方案.

图1

精妙解法 先分为两类：

第一类，当D与A不同色，则可分为四步完成.第一步，涂A有5种方法；第二步，涂D有4种方法；第三步，涂C有3种方法；第四步，涂B有3种方法. 由分步乘法计数原理，共有5×4×3×3=180种方法.

第二类，当D与A同色，分三步完成，第一步，涂A和D有5种方法；第二步，涂B有4种方法；第三步，涂C有4种方法. 由分步乘法计数原理，共有5×4×4=80（种）.

所以共有180+80=260种不同的方案.

极速突击 首先确定“完成一件事”的“事”是什么，再判断是“分类”还是“分步”，从而确定用“加法”还是“乘法”进行计数. 染色问题是考查计数方法的一种常见问题，由于这类问题常常涉及分类与分步，所以在高考题中经常出现，处理这类问题的关键是要找准分类标准，像本题中A，D颜色是否相同对其他区域的涂色有影响.

误点警示 本题容易出现如下错解. 分四步完成：第一步，涂A有5种，第二步，涂B有4种，第三步，涂C有4种，第四步，涂D有3种，所以共有5×4×4×3=240种.错误的原因在于没有考虑到A，D是否同色对B，C区域的影响.

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重视两个原理的灵活运用，并注意以下几点：

（1）认真审题，分析题目的条件、结论，特别是要理解题目中所讲的“事情”是什么，完成这件事情的含义和标准是什么.

（2）明确完成这件事情需要“分类”还是“分步”，还是既要“分类”又要“分步”，并搞清“分类”或“分步”的具体标准是什么. 分类要做到不重不漏.

2 排列问题

（ ）必做1 由4，5，6，7，8，9组成没有重复数字且4，8都不与6相邻的六位奇数的个数是__________.

精妙解法 插空法，先排5，7，9，共有A 种方法，

①若4，6，8都不相邻，则有A 种方法；

②若4，8相邻，则有A A 种方法.

所以共有A （A +A A ）=108种.

极速突击 元素不相邻问题用“插空法”，元素相邻问题用“捆绑法”.

误点警示 本题容易将“4，8都不与6相邻”理解为“4，6，8都不相邻”，从而错解为A ・A =36种.

（ ）必做2 某学校安排7位行政领导值班（每轮7天），每天安排1人，每人值班1天，若7位领导中的甲、乙排在相邻两天，丙不排在第一天，丁不排在最后一天，则不同的安排方案共有（ ）

A. 504种 B. 960种

C. 1008种 D. 1108种

精妙解法 若丙排在第一天，共有A ・A =240种；若丁排最后一天，共有A ・A =240种；若丙排第一天且丁排最后一天共有A ・A =48种；若不考虑丙、丁的条件限制，共有A ・A =1440种. 所以共有1440-240-240+48=1008种. 故选C.

极速突击 当直接分类情况较多时，我们常常从反面入手，注意特殊元素先考虑，分类务必“不重不漏”.

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排队问题的常用方法：特殊元素优先安排，特殊位置优先解决，相邻问题捆绑法，不相邻问题插空法，直接法复杂则用间接法.

3 组合问题

（ ）必做1 在连接正八边形的三个顶点构成的三角形中，与正八边形没有公共边的三角形有（ ）

A. 24个 B. 48个

C. 16个 D. 8个

精妙解法 连接正八边形的三个顶点构成三角形的个数为C ，其中有两条公共边的三角形有8个，有一条公共边的三角形有C ×C ，所以共有C -8-C ×C =16个. 故选C.

极速突击 正难则反，合理分类.对于否定性词语“没有”“不”等问题，常常从反面切入.

（ ）必做2 数学研究学习小组共有13名学生，其中男生8人，女生5人，从这13人里选出3个人准备做报告. 在选出的3个人中，至少要有1名女生，一共有__________种选法.

精妙解法 法1：由题意，按选出女生的人数可分三类情况.

第一类，选1名女生，2名男生，有C ・C 种选法；

第二类，选2名女生，1名男生，有C ・C 种选法；

第三类，选3名女生，男生不选，有C 种选法.

故共有C ・C +C ・C +C =230种选法.

法2：如果没有限制条件，则有C 种选法，而不符合条件，即选出的全是男生（一名女生也没有）的选法是C 种. 因此，至少要有1名女生的不同选法有C -C =230种.

极速突击 对元素有“至少”或“至多”限制的组合应用题，用直接法和间接法都可以，直接法根据条件分类列举，有时会分类过多；间接法用“没有限定条件”的总数减去“不符合条件”的种数，以免造成重复.

误点警示 常出现以下错解：先选1名女生，有C 种方法；再从剩下的12个人中选出2名，有C 种方法，所以共有C C =330种不同的选法.

错因是上述解法中有重复计数.不妨设g1，g2，…，g5表示5名女生，b1，b2，…，b8表示8名男生.

（1）先选1名女生是g1，然后任选的2人是g2，b1；

（2）先选1名女生是g2，然后任选的2人是g1，b1. 显然这是与（1）相同的选法.

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有限制条件的组合应用题：

（1）“含”与“不含”问题，其解题思路是将限制条件视为特殊元素和特殊位置，一般来讲，特殊要先满足，其余则“一视同仁”.若正面入手不易，则从反面入手，寻找问题的突破口，即采用排除法.解题时要注意分清“有且仅有”“至多”“至少”“全是”“都不是”“不都是”等词语的确切含义，准确把握分类标准.

（2）“至多”与“至少”问题通常采用排除法，也可以用直接法.

（3）在处理几何问题中的组合应用问题时，应先明确几何中的点、线、面及构型，明确平面图形和立体图形中的点、线、面之间的关系，将几何问题抽象成组合问题来解决.

4 排列与组合综合应用

（ ）必做1 把座位编号为1，2，3，4，5，6的六张观看《泰》的电影票全部分给甲、乙、丙、丁四个人，每人至少一张，至多两张，且分得两张票的必须是连号，那么不同的分法种数是________种.

精妙解法 如图2，第一步，把六张票分成4组；

第二步，把这4组票分给甲、乙、丙、丁4个人，有A 种.

由分步计数原理得，不同的分法有6A =144种.

极速突击 排列组合问题，一定要先判定是否有序，有序则排列，否则是组合问题. 分配类问题，一般遵循“先分堆再分配”原则.

（ ）必做2 2013成都财富全球论坛组委会要派五名志愿者从事翻译、导游、礼仪三项工作，要求每项工作至少有一人从事，则不同的派给方案共有（ ）

A. 25种 B. 150种

C. 240种 D. 360种

精妙解法 五名志愿者从事翻译、导游、礼仪三项工作，要求每项工作至少有一人从事，分为两类，第一类为有一样3人做，另2样各一人：C A =60；第二类为有两样各2人做，另一样1人做： C C A =90，总共有60+90=150种分派方法，故选B.

极速突击 在分堆问题中，要特别注意“均分”，不要错误地考虑顺序. 选派问题，一般遵循“先选后派”的原则，以免出现重复计算和思维混乱.

误点警示 常出现以下错解：（1）A （C +A ）=540种，错因是先分配3人，再分配剩下2人，造成重复计算.

（2）C A +C C A ，错因是第二类中，没有注意到分组2+2+1中隐藏着均分问题.

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解排列组合应用题时，常见的解题策略有以下几种：

（1）特殊元素优先安排的策略；

（2）合理分类和准确分步的策略；

（3）排列、组合混合问题先选后排的策略；

（4）正难则反、等价转化的策略；

（5）相邻问题捆绑处理的策略；

（6）不相邻问题插空处理的策略；

（7）定序问题除法处理的策略；

（8）分排问题直排处理的策略；

（9）“小集团”排列问题中先整体后局部的策略；

（10）构造模型的策略.

5 二项式定理

（ ）必做1 若x- 6展开式的常数项为60，则常数a的值为________，此常数项对应的二项式系数是________.

精妙解法 Tr+1=C x6-r（- ）rx-2r=C （- ）rx6-3r，令r=2得x- 6的常数项为C a，所以令C a=60，即15a=60，解得a=4. 常数项对应的二项式系数为C =15.

极速突击 用好二项式定理的通项公式，注意区别系数和二项式系数.

第2篇：管理学原理笔记范文

关键词：独立学院；毕业设计；质量管理

作者简介：杨国梓（1982-），女，河北广宗人，北京科技大学天津学院教务处教研科科长；吴平（1965-），女，吉林松原人，北京科技大学天津学院教务处，副教授。（天津 301830）

中图分类号：G642.477     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）04-0096-02

毕业设计（论文）（以下简称毕设）作为本科人才培养计划中的一个重要组成部分，是高校学生学习、了解、掌握科学研究的途径和措施，[1]也是直接关系到教学质量的关键环节。而独立学院一方面建校时间短，毕设管理工作经验相对不足，另一方面生源质量与一本、二本有差距，学生的知识、学习能力稍弱，教师队伍也相对年轻，设计（论文）指导经验不足。因此，独立学院毕设的质量管理成为一个亟待解决的问题，而健全、具体的规章制度是做好毕设管理工作、提高设计（论文）质量的保障。[2-3]本文以京津地区的三所独立学院（以下分别简称为Z院、R院和S院）为研究对象，对它们的毕设管理办法（主要是组织管理、选题、开题、过程检查、答辩和成绩评定这五个环节）做了比较、分析，并结合北京科技大学天津学院（以下简称天津学院）的实际，为科学制定针对独立学院的毕设管理办法，使毕设工作过程管理更加合理化提出了建议。

一、组织管理

Z院毕设工作实行学校、专业学院、教研室三级管理。教务处负责组织毕设工作的检查、评估和总结，协调解决工作中的问题，并开展教学研究和改革。专业学院成立毕设工作领导小组，负责毕设的全过程管理，教研室成立毕设工作小组，负责毕设工作的具体组织和实施，指导教师对毕设工作的各阶段教学活动全面负责。R院毕设工作由主管教学的校领导、教务处、各系共同管理和组织实施。教务处负责制定全校毕设工作的总体安排。各系组织指导教师资格审查、题目审查、任务书和开题报告的审查、中期检查、答辩以及毕业设计（论文）自评等工作；负责检查教师对学生的指导情况，学生进行毕设的进度、质量、出勤和纪律等情况。S院成立毕设领导小组，由主管院长担任组长，教务主管处长和各教学单位负责人担任组员，负责毕设的宏观组织和管理。各教学单位负责制定本教学单位毕设工作管理规定、实施细则、质量监控和文档管理办法，具体组织落实本单位的毕设工作。

毕设组织管理都是由学校主管领导主抓，教务处负责对毕设工作进行宏观组织、管理和检查，各系、教学单位负责本单位毕设各环节的过程管理、具体实施。经过三年的毕设工作，天津学院形成了在主管院长统一领导下，由教务处全面负责组织、管理和运作，各系、专业（教研室）、指导教师分级负责并落实完成的毕设工作组织管理模式（如图1）。学院领导召开专门会议研究部署相关工作。教务处负责制订学院毕设工作进程及管理办法，汇总各系毕设题目和指导教师情况、审定各系的毕设答辩成绩，组织毕设工作的检查、评估和总结，组织开展毕设工作的教学研究与改革等。各系是毕设工作的管理主体单位，成立由系主任、专业教研室主任和教师组成的毕设工作小组，由工作小组向各专业教研室布置工作任务，对毕设工作的运行以及运行过程中各环节的质量全面负责。专业教研室负责毕设工作的具体组织和实施，负责选派、确定指导教师，分配毕设任务，组织拟定题目，检查的进度和质量，进行工作总结。同时，天津学院毕设实行指导教师负责制，指导教师对毕设工作的各阶段教学活动全面负责。

二、选题

选题是论文工作的起点。符合专业培养目标、满足教学要求，难易度、工作量适中，保持50%以上的更新率，尽可能结合社会实践、生产、科研、实验室建设等任务，是三所独立学院选题共同遵循的四个基本原则。R院还提出了提倡不同专业（学科）间的联合选题，实现学科间的相互渗透。天津学院还规定工科专业结合工程实践类型的课题所占比例不小于80%。

在选题程序方面，Z院分四个阶段进行。申请阶段：题目由指导教师提出；公布阶段：题目经专业学院审核及教务处确认之后，在教学管理信息系统中向学生公布；确定阶段：实行师生双向选择；任务下达阶段：指导教师填写任务书向学生下达执行。R院的题目确定程序是：指导教师填写题目申请表，报系审查，系主任签字。S院题目的确定按照“双向选择”的原则进行，学生根据所在系（院）公布的题目自由选择，各系（院）再根据学生人数和教师指导的能力进行调整后确定学生的题目。天津学院选题先由指导教师给出拟选题目，上报系里，由系主任审核，确定具体选题；然后给学生召开论文选题大会，再由学生自主选择，确定论文研究方向、指导教师和具体论文题目。选题完成后，如果学生想更换论文题目，可将题目上报系里，提出申请重新选择指导教师。学生选题完成后，毕设任务及有关要求由指导教师在毕设工作开始三周内以《毕设任务书》书面形式下达。

三、开题

三所独立学院都是学生在指导教师的指导下进行前期调研与资料收集、文献检索等准备工作，完成开题报告。天津学院则要求指导教师先指导学生进行课题调查，审定调查提纲，各种类型题目都要就地就便、力所能及地组织学生深入厂矿企业和有关部门进行现场调查，学习经验，收集资料。独立进行毕业实习的，要备有毕业实纲，调查后要写调查报告交指导教师审阅，作为评定成绩的依据。学生在完成查阅文献、毕业实习或实地考察后，再完成选题报告。这样，学生更好地了解了题目、完成开题，也为论文的顺利进行打好了基础。

四、过程检查

建立一个针对全过程的质量监控体系对保证设计（论文）质量是非常有必要的，实践证明也是行之有效的。Z院指导教师每周至少指导一次，了解毕设的进展情况，指导学生，并做好指导工作记录。同时实行考勤制度，学生请假须经指导教师同意。中期检查工作要求指导教师填写《毕业设计（论文）中期检查记录》；学校教学督导委员会根据工作进度适时检查和评估。R院指导教师制定毕业设计（论文）进度计划，定期检查学生的工作进度和工作质量，并做好记录，教务处随机抽查。期中检查由系主任组织专门小组检查，并做好检查记录。各专业分课题组织中期汇报，学生需口头向导师汇报工作进度和工作质量。检查日程通知教务处，教务处随机抽查。S院毕设领导小组负责全校毕业设计（论文）质量的监控，常设机构在教务处。各教学单位毕设工作小组负责本单位毕业设计（论文）质量的监控。检查采取教学单位自查和学校抽查两种方式进行。中期检查由指导教师对学生当面进行检查，要求每名学生口头报告。在每学年第一学期的第2周由教务处向教学单位随机抽取毕业设计（论文），组织有关专家审阅。

天津学院为保证毕设质量从四个方面入手（如图2）：第一，加强学生管理，印制下发学生毕设工作周记，要求学生必须从进入毕设第一周开始认真记录，并对每周进行的实验、上机、实习、查阅文献、撰写论文等内容进行详细记录。第二，调动指导教师积极性，指导教师必须每周对学生的毕设工作进行指导，填写指导教师指导内容并签字。第三，充分发挥各系毕设工作小组作用，定期组织检查各专业教研室毕设工作进展、质量保障情况，并加强选题、开题、中期检查和答辩等关键环节的检查。第四，教务处组织有关专家成立院级毕设检查组，负责对毕设教学过程中各环节进行质量监督、检查，随时掌握毕设的进展情况，并将检查结果反馈至各系，以保证毕设工作的顺利进行和质量的不断提高。

天津学院的毕设工作检查分前期、中期和后期三个阶段进行。前期：重点检查指导教师选聘到岗情况，课题进行所必需的条件是否具备，毕设任务书是否下达到每个学生等；中期：着重检查毕设的工作进度、教师指导情况及工作中存在的困难和问题，并采取有效措施给予解决；后期：重点对设计（论文）撰写的规范和质量认真审查，发现问题及时纠正。学院在毕业设计中期检查及毕设工作结束后，要求各系就阶段工作做出详细总结，促进各系之间互相学习、交流、取长补短。

五、答辩和成绩评定

Z院、R院和S院的答辩工作由各系成立答辩领导小组（答辩委员会）领导本系的毕业设计（论文）答辩工作，并负责聘请答辩委员会成员，分成若干答辩小组。答辩前，评阅教师、指导教师确定学生是否具有参加答辩资格，通过评阅后再交答辩委员会（或答辩小组）组织答辩。除此之外，S院还安排有院级答辩，由教务处负责组织，学院随机抽查部分学生参加。参加院级答辩学生可不参加系答辩，答辩成绩以院级答辩为最后成绩。

天津学院的答辩工作分为小组答辩、系级答辩和院级答辩三个级别。所有具备答辩资格的学生必须参加小组答辩，不少于5%的学生参加系级答辩，2%左右的学生参加院级答辩（随机抽查）。各系组织系级答辩，将核定后的毕设成绩和答辩工作总结报教务处。院级答辩由教务处组织实施。三级答辩以学生所参加的最高级别答辩所给定的成绩为准。每个学生参加完小组答辩，还都有可能被抽到参加系级、甚至院级答辩，而成绩也会以最高级别答辩的为准，这样必然督促学生认真撰写、修改论文，积极准备答辩，从而保证了设计（论文）的质量。

成绩评定方面，Z院和S院毕设成绩均由指导教师评分、评阅教师评分、答辩小组评分三部分构成。以百分制计算，Z院占总分的比例分别为30%、20%、50%；S院为25％、15％、60％。R院毕业设计（论文）的成绩（Y）的评定按百分制记分，采用结构评分的办法，公式为：Y＝0.05X1+0.25X2+0.2X3+（0.5/n）∑Xi（X1为开题报告成绩、X2为指导教师评分、X3为评阅教师评分、Xi为答辩小组每位教师评分，n为答辩小组人数）。评分时指导教师、评阅教师与答辩小组成员分别按百分制给分，然后按此公式计算毕业设计（论文）成绩。

天津学院的毕设成绩由指导教师评分（含学习态度和工作表现、查阅文献能力及外语水平、选题报告、设计的水平等项）、评阅人评分和答辩评分三部分组成，以答辩为主。评分内容、质量标准和赋值范围按百分制分配，各系根据专业和毕设方式特点予以细化，并分别制成相应的评分表，以供评分和统计分数时使用。天津学院给了各系充分的自，由教学系决定各部分的权重更具灵活性，使各系结合各专业特色制定更科学的评分规则。

三年来，天津学院结合三届学生的毕设管理实践制（修）订了一系列管理文件，对毕设教学过程中各环节的工作都制订了细则，逐渐加强了毕设管理，提高了教师和学生完成这项工作的自觉性，保证了设计（论文）撰写和答辩的质量，使毕设工作有了明显改观，达到了预期的目的。

参考文献：

[1]马志英.理工类本科毕业论文设计之调查[J].西北民族大学学报(自然科学版),2006,(2):93-95．

第3篇：管理学原理笔记范文

(一) 活动目的：给我系热衷于新闻采访写作的学生一个展示才华的机会，激励他们在做好本系、本校的新闻宣传工作的同时，提高社会需要的综合素质和技能。

(二) 活动时间：征稿时间：2012年4月5日至11日 评比时间：初评：2012年4月14日至4月16日 复评：2012年4月17日至20日 颁奖时间：2012年4月24日

(三) 活动地点：教学楼 BT32

(四) 嘉宾评委：

(五) 参加人员：xx职业技术学院经济管理系全体学生

(六) 主办单位和承办单位：主办单位：xx职业技术学院经济管理系协办单位： 文秘教研室 经济管理系学生会承办单位：经济管理系文秘专业(媒体传播方向)xx班

二、 活动安排：比赛评比分为初评和复评。

(一)活动步骤：宣传准备--收稿审稿初评--复评--颁奖典礼--在校园公示栏公布获奖名单(二)活动流程： a.4月5日—11日为投稿时间。 b.4月14日—4月16日初评，确定入围篇目(初评评出二十篇新闻作品)。 c.4月17日—20日复评，参赛作品我们将采取公平、公正、公开的原则，在行政楼经管系邀请老师审稿评选(一、二、三等奖获奖同学将成为经管系团总支学生会网络部新闻小组成员。)。 d.选定一个下午举行颁奖典礼，为获奖人员颁奖，以资鼓励。

三、活动工作总结：

(一)好的一面：本次活动中，每个组的组长都有在活动前就已安排好每个成员应做的事。成员们服从各组组长的安排，都秉着认真负责、团结合作的精神，认真积极做好本分工作。成员之间也都互相帮助，在工作中不计个人得失，不挑轻怕重，秉着高度负责的工作态度做好各项工作，表现算积极。

1、在策划组方面： a、事先拟定好比赛活动方案 b、活动中召集各组组长开会讨论 c、协调各组工作 d、监督收稿 2、在资料组方面： a、资料员高度认真负责，第一时间比赛启事(海报)，贴在各栋宿舍楼下 b、出好展板，摆放在食堂门口 c、征稿，整理稿件 d、第一时间撰写领导讲话 3、在活动组方面： a、制定比赛评比标准 b、邀请评委 c、组织初评、复评、颁奖典礼 d、根据评委意见，针对作品的优缺点做深刻的评析

4、在后勤组方面： a、活动场地的联系，组员积极配合组长工作。提前打扫课室，会场布置，会后又不辞辛苦地清理会场b、奖状、奖品的购置及其他物品的购置c、在包装礼物时，全组成员也是积极主动动手，说干就干，认真仔细的将礼物包装好d、预算、申请经费，结算

5、在联络接待组方面： a、事先草拟参加活动的领导，老师，及参加人员的名单或人数 b、及时邀请、通知相关人员 c、事先撰写主持词并安排了人员主持 d、寻找并安排了6位礼仪小姐

6、在新闻组方面： a、新闻大赛颁奖结束后，新闻组组员成功采访了本次活动的评委老师及参赛选手 b、及时写了新闻稿 c、在颁奖典礼上，认真地拍摄照片，活动结束后又仔细地筛选照片

(二)美中不足：本次活动不足的地方就在于大家不够团结，不够努力，准备工作还不够充分，于是造成一些细节做得不是很好。 1、在策划组方面： a、与师兄师姐老师沟通不够，过于放任，没有安排彩排以检查漏洞

b、颁奖典礼却没有具体的策划方案 2、在资料组方面： a、撰写启事、展板时没有弄清楚时间地点，事后才进行修改

b、本组组员没有第一时间赶过去会场帮忙布置 3、在活动组方面： a、本组组员没有第一时间赶过去会场帮忙布置 b、在组织颁奖典礼上，准备得不够充分 4、在后勤组方面： a、现场出现一系列物品的欠缺，比如：托盘没有准备，茶叶不符合规格，奖品备份不够。主要问题是没有及时对物品进行核对核查，才导致现场出现漏洞。

b、申请的场地是有人上课的，导致布置会场时间仓促。主要问题出现在后勤组成员第一次接触后勤工作，经验不足，并且疏忽大意 c、前期工作虽然经过具体分工，但实际过程中由于人数较少，一个人要分担多种任务，显得手忙脚乱，布置会场的时间也拿捏得不好，导致匆忙而没有秩序

5、在联络接待组方面： a、安排主持人时，原本是一男一女，结果因为某些原因，男生无法到达颁奖现场，就临时推荐了本班一个女同学代替，没有事先排练，导致在主持时不够熟练

b、没有事先安排礼仪小姐，等到颁奖典礼的前一晚才确定，在颁奖开始之前，本小组人员也没有及时通知所有礼仪小姐提前到达现场

6、在新闻组方面：

a、新闻稿没有及时发表

b、安排采访人员太少。由于要采访的人员较多，事先安排去采访的人员太少，导致在采访现场有点慌乱

c、拍照技术不好。由于本组是第一次负责新闻工作，加上借不到相机，还有对拍照的方法、角度掌握得不好，最后用手机拍出来的照片不清晰三、 吸取教训，总结经验，改正不足： 整体来看，这次活动完成的效果并不是很好，大家不够团结，不够努力，准备工作不够充分，一些细节做得不是很好。

所以，在扮演不同的角色中，大家应该深深地反省我们的不是，吸取教训，总结其中的经验，积极改进。

1、在策划组方面：在办任何活动前，应懂得制作好方案，积极与与师兄师姐老师沟通 2、在资料组方面：应事先了解活动的时间、地点等具体事项 3、在活动组方面：在组织方面，要多学习，多锻炼组织能力。该准备的材料得齐全 4、在后勤组方面：要懂得在准备物品时，多备份，以防万一，及时检查，懂得什么样的场景，布置什么样的会场 5、在联络接待组方面：应吸取教训，事先安排并通知相关人员

第4篇：管理学原理笔记范文

关键词：劳动关系学；人力资源管理学；劳动经济学；学科；

作者简介：江永众，成都理工大学管理科学学院讲师、管理学博士；

随着我国市场经济体制改革的不断深入，一些地方劳资矛盾日益尖锐，例如2010年南海本田工人罢工事件、富士康事件等。如何正确处理劳资矛盾已经成为我国构建和谐社会的一项急迫政治任务。[1]劳动关系在西方通常称为劳资关系或产业关系。劳动关系作为一个研究领域，经济学、管理学、社会学、政治学、历史学等多学科都对其进行了解释，而这些学科在价值观、基本前提假定、信念、方法论等方面存在差异，远未达成共识。劳动关系学在我国属于“舶来品”，尚处于创设阶段，理论界对于该学科基本概念、学科性质认识模糊，研究非常缺乏。劳动经济学和人力资源管理学都将劳动问题和雇佣关系问题作为其研究核心，是与劳动关系学联系最密切的学科。但是人们对这些学科关于劳动关系的研究存在一些认识误区，这严重制约了劳动关系理论对我国劳资实践的指导作用。[2]因此，厘清这些学科的基本术语、基本概念和学科性质，对于我国实现构建和谐劳动关系的“十二五”规划目标具有重要的理论价值和政策含义。

一、西方劳资关系学的基本概念与核心假定

托马斯·库恩(ThomasS.Kuhn)的学科范式理论认为“任何一门学科在其早期发展阶段，不同的人对同一领域的现象———尽管可能不是完全相同的具体现象，都会做出完全不同的描述和解释”。[3]劳动关系学的学派抗争和方法论的多样性恰好折射了这门学科的不成熟性，因此劳动关系学尚处于常规学科的前科学阶段。但是西方劳资关系学通常采用正统多元论，属于狭义的劳动关系学。相对于学派林立的广义劳动关系学而言，西方劳资关系学经过近百年的发展，已经成为一门比较成熟的学科，为解释劳资问题提供了研究的参照框架和起点。基本概念和核心假定是其理论发展和衍生的基础。

(一)基本概念

作为一门成熟的理论研究学科，西方劳资关系学包括一些基本概念。劳资关系是劳动者与劳动力使用者以及相关社会组织在劳动过程中形成的社会经济关系。劳动者、雇主、劳动合同、劳动就业、工资、集体协商、集体行动、三方机制、劳动争议与冲突、劳动权利等是劳动关系学科的基本概念。[4]西方学者提出了许多劳资关系的基本概念，例如工作场所规则，规则网络，劳工标准，工会，集体谈判，雇佣关系的公平、效率和发言权目标，[5]结构化对立的雇佣关系，政府规制等。[6]其中，工作场所规则是最基本的概念，是由劳资双方谈判来决定，是劳资关系的焦点，因为工作场所规则一方面能够促进资方的组织战略实施，另一方面也决定了劳动者的生活水平和工作环境。[7]

(二)核心假定

劳动力附属于人类身上，不是简单的商品，这一思想是西方劳资关系理论产生的动因和基础，是西方劳资关系学的核心前提。在美国康奈尔大学劳工与产业关系学院院长Katz看来，西方劳资关系学的基本假定包括以下方面：[8]

1.劳动力不是商品。

新古典经济学关于劳资关系的研究缺陷是将劳动力与其他生产要素(例如资本、土地、技术等)等同起来，缺少伦理道德与意识形态的关怀，很难解释和解决社会劳动问题。劳资关系学科的前提假定是劳动力不是商品，具有与资本和土地等生产要素所不同的性质。劳动者在企业中是雇员，是为企业目标服务的人力资源或者生产要素。劳动者同时也是家庭和社会成员，必须承担家庭责任和社会责任，而这些角色也会影响他们的行为。因此，劳资关系学认为劳动力不是简单的商品，劳动者通过劳资关系来满足社会公正、平等和自我实现的需求，来实现劳资关系的社会福利功能。这一命题是劳资关系政策和制度制定的依据。

2.冲突是劳资关系的本质特征。

从劳资关系的性质来看，劳资关系是市场经济中的一种基本社会经济关系。雇员为企业提供劳动，服从企业管理者的工作安排和权威，并且以此作为获得薪酬和社会利益，他们要求参与管理决策，得到公平的工资，权益受到保障。雇主雇佣劳动者来进行生产，通过为社会提品和服务，从而获得经济利润。雇主追求的目标包括管理控制、生产效率、灵活使用劳动力、工人不罢工、经济利润等。显然，由于企业利润等于企业收入减去劳动者工资等成本，员工的工资与雇主的利润之间存在此消彼长的关系，因此劳动者和雇主在经济利益上存在根本的冲突。

3.劳资双方具有共同的利益。

劳资双方通过契约共同组成了一个组织，因此他们有着一些共同的组织目标和共同利益，例如组织的生存发展、竞争力、经济效益等。[9]因为组织是由个体、群体等组成，当组织目标实现时，个体和群体的目标才能得到实现，例如当企业的总收入增加时，通常员工的收入也会得到提高；反之，当企业总收入下降甚至破产时，员工的收入必然会减少，严重时员工还会失业。劳资关系系统的目标就是要在解决劳资冲突的基础上，实现劳资双方的共同目标。因此，劳资双方虽然存在固有的利益冲突，但是双方也存在一些共同利益(见图1)。

4.劳动者有自由选择工会作为其利益代表与资方进行集体谈判。

根据西方产业民主理论，产业民主要求建立一种劳动者能够表达其所关注事务的有效代表制度，劳动者应该拥有集体发言权。因此，自由的集体协商和集体谈判制度是劳资关系体系的重要组成部分。劳动者和雇主可以不通过第三方的干预自行解决双方的争议和冲突。政府的目标就是为劳动者和雇主创造公平的政策和法律环境，保障劳动者权益，使得劳动者可以自由决定是否选择工会作为其代表，并且通过集体谈判来解决劳资争议和冲突。

5.政策制定者必须权衡利益相关者的目标。

劳资关系是一个社会子系统，其涉及雇员、工会、雇主、政府、公众等诸多社会成员。劳资关系政策将影响这些利益相关者的利益和目标的实现。劳资关系政策的目标至少应该兼顾效率、公平和发言权的平衡。[10]效率是对资源的有效配置，是雇主最重要的经济目标。公平由一系列就业的最低标准、程序性公平和分配性公平等标准构成，这些标准与劳动者的工资、福利等物质待遇相关，而且标准的制定要体现对劳动者人性尊严和人性自由的尊重。发言权是劳动者在雇佣关系中参与工作决策的能力，它强调对劳动者的人性尊严和民主参与，包括个人发言权和集体发言权两个方面。因此，劳资关系研究必须考虑利益相关者的目标，在这些带有冲突的目标之间进行权衡。

二、劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

由于劳动关系领域研究的目标是要解决劳动问题和雇佣关系问题。而这些问题具有综合性，因此劳动关系领域的研究具有跨学科性质。这一点可以从西方劳资关系学科的创始人康芒斯身上得到体现。康芒斯既是西方劳资关系学的创始人，同时也是劳动经济学、人力资源管理学和制度经济学等学科的奠基者。在早期，劳资关系学科的研究范围包括工会、集体谈判、人事管理、劳动法等内容。二战后，西方劳资关系理论主要研究工会和集体谈判。近年来，劳资关系学科主要研究与工作有关的雇佣关系，其研究范围又逐渐扩大化，与早期的研究范围相似。因此，劳动关系的研究与经济学、管理学、心理学、社会学、历史学、政治学等学科关系密切。其中，劳动经济学和人力资源管理学是与西方劳资关系学联系最密切的学科，这些学科都试图对雇佣关系和劳动问题进行解释(见图2)，但是这些学科在基本假定、概念、研究目标和解决途径等方面存在许多差异。[11]

(一)劳动经济学与劳资关系学

劳动经济学继承了新古典经济学的传统，主要研究企业外部劳动力市场的运行规律。其理论前提包括企业、劳动者和消费者都是理性人，他们追求自身利益最大化；劳动资源是一种稀缺资源；劳动是同质的商品以及一般均衡等。为了研究劳动资源的最优配置，新古典劳动经济学家将企业看成是一个生产函数，劳动是与资本、土地相似的生产要素，主张由供求力量来决定劳动的价格———即工资，他们反对最低工资制度。当劳动的价格等于企业雇佣劳动的边际生产力时，劳动资源配置达到最优效率。近年来，劳动经济学开始关注企业内部劳动力市场的研究。在现实世界中，企业的劳动力资源并不是全部通过外部劳动力市场进行配置的，相反，许多劳动力资源是通过企业内部劳动力市场进行配置的，因此劳动经济学试图对企业内部劳动力市场存在的原因、特征、方式等进行解释。例如Lazear对企业内部劳动力市场进行了经济学分析，认为市场竞争会迫使企业采取一种富有效率的治理结构和人力资源管理实践，但他不赞成对企业内部雇佣关系进行制度干预。[12]这些理论从不同的角度对劳资关系问题进行了解释。传统劳动经济学将劳动视为商品，这必然带来资方单边主导劳资关系，以及劳资关系冲突的紧张状态，因此不能解决资本主义的劳动雇佣问题。

根据西方劳资关系理论的前提假定，劳动不是商品，因此将不能将劳动视为同质商品，这样完全竞争市场的供求模型就不能成立。劳动者的工资———即劳动的价格就不能仅仅由外部劳动力市场的供求关系来决定。虽然劳动市场力量对个人和企业存在影响，但是劳动者的工资取决于劳动合同，需要通过劳资双方的个别和集体协商来实现。劳资关系理论摒弃了劳动经济学关于完全竞争市场能够实现充分就业，以及工资和工作条件能够达到公平和效率兼顾的理想假说。

劳资关系学不是将劳动视为简单的商品以及完全竞争市场中的同质生产要素，而是将劳动看成是雇佣关系中人类劳动力的交换和使用，这种雇佣关系是嵌入在不完全竞争市场和层级制企业之中的。劳资关系作为社会系统的一个子系统，受到政治法律、经济、社会和道德规范、历史文化和技术等环境因素的影响。显然，西方劳资关系理论采取了一种折中的实用主义思想，主张通过在资本主义体制内进行增量改革，对资本主义劳资关系进行改良和重组，以建立充满效率、公平、人性的雇佣关系，从而为资本主义体制进行辩护。基于劳资关系学的基本假定，劳动经济学与劳资关系学在劳动的性质、生产效率的决定机制、工资决定机制、劳动契约的完备性、交易成本假定、外部性、政府或者制度的角色以及是否存在雇佣关系和劳动问题等方面存在差异(见表1)。

(二)人力资源管理学与劳资关系学

人力资源管理学发端于科学管理时代。科学管理基于“经济人”的人性假设，将劳动者视为由雇主操纵的机器，他们为了追求自己的经济利益最大化而进行劳动，因此主张通过工作标准化以实现工厂生产效率最优，通过为工人提供计件工资来对劳动者进行经济激励。但是，EltonMayo的霍桑实验发现工人不仅仅追求经济利益，而且还有社会需求，由此导致了人际关系学派的产生。人际关系学派强调企业管理中的人性要素，认为雇佣关系就是人际关系。人际关系学派后来发展成为西方劳资关系学在20世纪四五十年代的一个分支。随后的行为科学理论从个体、群体、组织心理、工作、技术等方面对组织中的人的心理和行为进行了系统研究。二战后，人力资源被视为有助于国家提高生产率和经济增长的人力资本。这些思想和理论的发展促进了人力资源管理学的产生和发展。20世纪60年代以后，人力资源管理学从劳资关系学中分离出来，成为一门与劳资关系学相互补充、相互竞争的独立学科。[13]

人力资源管理学关于员工与管理者关系研究的主要理论基础是社会交换理论[14]和诱因—贡献理论。[15]这些理论认为企业可以通过人力资源管理实践和管理权威来协调员工关系，促进员工的合作和竞争，从而实现企业内部劳动力资源配置最大化。根据企业资源基础理论(RBV)，[16]企业竞争优势来源于内部优势资源，而不是外部优势资源或者环境，因此人力资源管理学的基本命题是企业内部劳动力市场越完善，企业绩效就越高。[17]一些学者的研究检验了人力资源管理实践对企业绩效的影响。[18]根据人力资源管理学派的基本逻辑，企业应该不断扩大规模，取代市场。显然这个推论与现代企业理论关于企业性质和边界的解释相矛盾。在现代企业理论学者看来，企业边界是由市场交易成本和企业内部组织管理成本共同决定，存在一个最优的企业边界。

人力资源管理学和西方劳资关系学从产生之初就联系紧密。在二战之前两者都研究雇佣关系，以及与工作相关的领域。二战后，劳资关系研究范围缩小，主要聚焦工会和集体谈判。而人力资源管理学派则转向组织内部，将员工视为人力资本，以积极的方式进行管理和开发。20世纪80年代后，随着工会运动的衰败，劳资关系理论研究也明显进入衰退期。到了21世纪，劳资关系学将员工关系、市场、制度、组织策略和公共政策都纳入其研究范围，试图扩展与其他学科的交叉和联系，以建立一个包括劳资关系和人力资源管理在内的人力资源与劳资关系(HRIR)领域，实现建立基于市场的人性化雇佣关系的目标。[21]这表明人力资源管理学和劳资关系学有进一步融合的趋势。

人力资源管理学和劳资关系学都赞同“劳动力不是简单的商品”的基本假定，并且寻求解决工作场所的劳动和雇佣问题。但是，两者在劳资双方利益一致性程度、冲突的性质、研究目标、研究视角以及管理者、工会和政府的角色等方面存在明显的不同。

(三)劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的比较

劳动关系是我国普遍使用的一个中性术语，这避免了不必要的意识形态论战。劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关组织在实现劳动过程中所形成的社会经济关系。[24]在不同国家或不同情景下，与劳动关系相关的常用术语还包括劳资关系、雇佣关系、员工关系和产业关系等。人们对这些术语的含义和使用存在许多分歧。从学科性质来看，劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学关于“劳动关系”相关术语的使用具有其特定的内涵，体现了不同学科对于劳动问题的理论分析差异。

1.劳资关系学。

西方劳资关系学或者产业关系学是以劳动者受雇于资本的所有者，即雇佣关系为前提。狭义的产业关系就是集体雇佣关系，是劳动者集体与雇主之间发生的与劳动条件有关的关系。广义的产业关系可以使用公式来表示：产业关系=雇佣关系+工会和政府干预，即强调工会和政府对雇佣关系的调节和治理。[25]劳资关系学否定劳动者是商品的简单假设，奉行“以人为本”的理念，认为劳动力市场和雇佣关系是一种政治性的结构安排，它决定了人们的权利和义务关系。由于雇佣关系本质上是一种不平等的关系(资强劳弱)，劳动者需要工会或其他组织的力量来维护其权益，而政府作为任何社会必须具备的一个主体，需要通过立法、政策来指导、规制、平衡劳资双方的关系，以维护经济社会发展。劳资关系理论本质上是社会劳动经济学，[26]强调社会和制度的因素。劳资关系学认为国家宏观经济状况、企业组织特征、劳动者人口统计学特征等因素影响经济效率。经济效率因劳动关系不同而存在差异。经济系统与劳动关系系统相互作用、相互影响，共同构成整体的社会系统。

2.人力资源管理学。

人力资源管理学认为企业为了调动员工积极性，可以采用不同的人力资源管理模式，并且对企业内部劳动力市场进行了比较合理的解释。当企业内部劳资双方合作程度高时，员工工作满意度增加，员工流动性降低，员工工作积极性得到提高。因此，企业管理者应该采取灵活雇佣实践，以降低劳动成本，提高生产效率。人力资源管理学一般使用“雇佣关系”术语，雇佣关系是雇员与雇主之间建立的与劳动有关的法律关系。(1)雇佣关系包括市场关系和管理关系。市场关系是指通过市场机制决定劳动力的市场价格，管理关系是指通过管理者与被管理者之间的直接沟通和管理权威来进行工作场所管理。人力资源管理学更关注雇佣关系的内部管理关系。[27]因此，人力资源管理学通常也使用雇员关系一词，这是一种新型的产业关系，从一体化视角出发，将雇员视为一个整体，并将其整合到一个雇佣组织中，主张通过人力资源管理的方式来调整雇佣关系。

3.劳动经济学。

劳动经济学家通常使用“劳资关系”术语，例如劳资关系具有超出工人阶级与资产阶级对立内涵的广义含义，是各类盈利(营利)性企业中资本所有者与劳动力所有者之间以劳动合同为纽带所形成的基本经济关系。[28]劳动经济学认为内部劳动力市场扭曲了市场机制，必然带来降低经济效率，因此主张应该尽量实行市场化，即市场经济。因为市场竞争越充分，资源配置效率越高。由于劳动经济学、人力资源管理学和劳资关系学的研究对象都涉及劳动和工作场所的雇佣关系，因此这三门学科在发展过程中始终交叉发展，相互影响，但是这三门学科在通常使用的术语、研究对象、基本观点、资源配置方式和效率、劳动问题和雇佣关系性质、人性假设、契约的性质、交易成本和追求的目标等方面存在明显的差异(见表3)。

三、结论与启示

劳动关系是现代社会最基本的社会经济关系。正是劳资双方充满合作与冲突的互动关系构成了人类社会进步的不竭动力。经济学、管理学、社会学、心理学、历史学、政治学等学科的知识为解释和治理因劳动关系运动而产生的劳动问题和雇佣关系问题作出了不同视角的贡献。其中劳动经济学、人力资源管理学和西方劳资关系学是与劳动关系问题研究最密切的学科。

(一)基本结论

劳动经济学从劳动力是商品的基本假设出发，主张通过外部劳动力市场机制来实现劳动力资源的最优配置。但是完全自由放任的市场经济体制往往导致资方单边控制的劳资对立状态。人力资源管理学意识到劳动者需求的层次性，认为企业内部劳动力市场和人力资源管理实践的完善程度对企业绩效有正向影响，因此主张企业应该不断改进内部人力资源管理、不断扩大规模，但是这种观点的逻辑延伸是整个经济将合并成为一个企业，这显然与现实和现代企业理论相悖。

针对劳动经济学和人力资源管理学的不足，西方劳资关系学从“劳动力不是商品”的基本信念出发，以劳动问题和雇佣关系问题的解决为学科目标，兼收并蓄多学科的理论，经过近一个世纪的嬗变，发展成为一门独立的学科。劳资关系学的范围突破了工会与管理方之间的集体雇佣关系界限，涵盖了所有与劳动、雇佣关系和工作场所有关的各个方面，以及由劳动关系而带来的相关行为和结果，例如工作生活质量等问题。

劳动具有使用价值和交换价值，能够在市场上进行交换，所以具有商品性质；但是劳动与其他商品不同之处在于劳动有灵魂，劳动关系具有人性化特征、具有社会福利功能，这是劳动关系学的基本理论基础。劳动关系的人性化特征决定了劳动关系学的多学科和多目标性质。劳动关系首先必须关注雇主的经济利益和经济效率；劳动关系也要追求劳动者的利益，强调社会和人文价值关怀。劳动关系政策的目标需要包括企业的生产效率、企业管理的程序和分配公平、工作场所的民主参与、禁止使用童工、劳动歧视、强制性劳动、重视劳动者的自我实现和自我发展机会等，必须平衡企业、劳动者、社区等利益相关者的需要。

(二)政策含义

首先，政府需要用公权力介入劳动关系调整。劳资关系学的基本预设是“劳动力不是商品”，这要求建立人性化的雇佣关系。由于我国政治体制决定了工人是领导阶级，是主人翁。这是我国计划经济体制下劳动关系特点的集中体现。但是，随着我国市场经济体制改革的深入，我国企业劳动关系发生了转型，企业劳资冲突日益增加。为了构建和谐的劳动关系，必须重新反思和认识在社会主义市场经济下企业劳动关系中劳动者的地位。在自由竞争的市场经济条件下，劳动者也不是一种简单的经济商品，其在与资方的谈判中天生地处于不平等地位。为了平衡劳资双方的力量，政府公权力必须介入其中。另外，在我国现有体制下，应该通过工会的民主化和群众化改革，使其真正成为劳动者的集体代表，逐步建立集体劳动关系调整机制，通过工作场所规则网络的制定和完善来建立和谐劳动关系。

第5篇：管理学原理笔记范文

关键词 信息员；质量保障体系；闭环管理

中图分类号：G642.0 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2017）03-0068-02

1 引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》明确指出：“提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。”人才培养质量是衡量大学办学成效的根本尺度，是高校生存的根本，建立和不断完善高校教学质量保障体系是加强高校教学管理、提高人才培养质量的基本制度保证[1]。高水平人才培养依赖于优质的教学质量，教学质量的动态监控需要以持续不断的教学信息实时收集做支撑。收集一线教学信息不能仅仅依靠有限的高校教学管理者，始终处于教学现场的学生信息员才是具有实际意义的信息采集主体。

2 学生教学信息员属于高校教学质量保障体系中的重要一环

目前，国内各高校基本都建立了教学信息员制度，并将其视为教学质量监控体系中的重要一环。

学生参与教学管理，主体意识增强 教学是“教”与“学”两个方面，在传统教学观念中，“教”处于主导地位，学生都是按照教师的安排被动地学习，主体意识薄弱，学习的积极主动性不强，学习效率不高。在当今信息化时代，大学生主体意识增强，对教学管理参与意识强烈，学生信息员制度可促使教师认识到教学须以学生为中心，学生可以针对课堂教学情况向教师提出自己的意见和建议。学生参与课堂当中并以主体的角度和意识积极思考如何优化课堂，不仅可以提高对课堂的专注度、学习效率，也有利于创造和优化教学管理的民主氛围。

促进师生信息交互，提高教师教学水平 学生信息员的身份是学生，始终处于教学课堂之中，能够实时监控并及时向课堂授课教师或教学管理部门反馈教学过程。问题的及时反馈可以直接促进教师尽快改进教学中存在的问题，或者为教学管理人员对于教学状态的了解、监控和问题改进提供信息依据。这些都会促使教师不断推进教学研究与改革，提升教学质量和教学水平。

完善教学质量监控体系，提高管理水平 质量是高等学校的生命线，提高教学质量是高等教育的永恒主题，健全的教学质量保障体系是建立教学质量长效机制的关键[2]。学生教学信息员属于高校教学质量保障体系中的重要一环，其反馈的教学信息为高校教学管理者了解和掌握教学状态、提高管理水平、提升学校教学质量提供了可靠的依据。

3 信息员制度实施中存在的问题

学生教学信息员制度作为高校教学质量监控环节中的重要组成部分，在各高校中广泛实施，获得不错的反映。但在实施过程中，学生教学信息员制度仍然存在一些问题。

信息反馈未形成闭环管理 学校通常会规定全校学生教学信息员定期反馈教学信息，并对收集到的大量信息进行分析整理，但是往往是仅仅做到提出问题，而没有把这些问题落实到学校相关管理部门；或者提出了问题的整改方案，但是最终并未及时解决，使得有些问题在每次信息收集时依然存在，这也容易打击学生教学信息员的工作积极性。

部分学生信息员不能正确认知自身职责 在实际工作过程中，有部分学生信息员不能够正确理解和履行自身职责，工作积极性不高，不能做到主动发现问题并及时向学校反馈，或者只是按照学校要求的时间节点象征性地反馈问题，避重就轻，有“害怕得罪教师、做好人”的思想，使得学校教学管理部门难以掌握问题实质，不能做出正确高效的决策，解决不了存在的问题。久而久之，信息员的制度就容易流于形式。

学生教学信息员工作积极性难以持续 学生信息员的身份首先是学生，学习才是他们的本职，能够承担这份工作是因为他们比一般的学生更有主体意识、责任心更强。由于学生群体的特殊性，学生信息员在工作过程中一旦遇到挫折，比如个别同学误解等，他们的积极性很容易受到打击，工作难以持续。同时，很多高校对学生信息员只提工作要求，没有相应的奖惩措施，或者有信息员的考核和奖励，但未纳入学生的综合评优评先体系中，其工作得不到充分的支持和肯定，积极性难以持续[3]。

4 改革措施及实践

以河南中医药大学全体在校生为具体实施对象，教评中心为组织和研究单位，不断分析和改进信息员制度中存在的不足，从信息员教学信息采集、反馈，到各职能管理部门对问题的处理，再到学生对问题处理的满意度评价，形成闭环管理，使学生教学信息员制度更加立体化、实效化，进一步完善教学质量保障体系，提高人才培养质量。

优化学生信息员队伍 进一步改进学生信息员遴选制度，在各班级挑选出一批工作积极性高、责任心强、表现优秀的学生作为学生信息员代表；加强信息员队伍培训，规范信息员工作秩序，每学期信息员期初、期中、期末三次集中信息反馈和日常信息反馈相结合；增强信息员责任意识，提升工作水平，保证采集到的教学信息对加强教学监控和提高教学管理有益。

畅通信息采集和反馈渠道 通常，除教务处、教评中心等主要教学管理部门外，学生教学信息员反馈的信息还涉及其他众多职能部门。因此，为了提高信息反馈及处理的实效性，需要学校层面组织建立一个信息反馈渠道。比如充分利用现代计算机网络技术，开发信息员信息反馈平台，在此平台上各部门共同协商、处理问题，使信息的“反馈―处理―再反馈”的循环渠道畅通无阻。

满意度评价 即对学校处理问题的态度及效果是否满意，分4个方面：

1）向学校反馈问题的信息员本人对问题处理结果的满意度评价；

2）问题涉及的所有专业的信息员对问题处理结果的满意度评价；

3）问题涉及的所有专业的全体学生对问题处理结果的满意度评价；

4）学生家长和社会第三方对问题处理结果的满意度评价。

评价的目的是增强学生的主体意识和信息员监督与参与教学管理的责任感；在学生、家长及社会的监督下，加强学校相关教学管理部门接受问题和处理问题的时效性。

加强优秀信息员奖励机制，提高信息员工作积极性 信息员的身份是学生，学生对于教学管理工作的热情不会像教学管理者那样持续，因此需要定期对工作水平领先、责任感强的信息员进行奖励。同时将信息员工作情况纳入学生评优评先综合考评体系中，以树立信息员工作标杆和激励信息员工作积极性。

5 结束语

学生教学信息员工作制度属于高校教学质量保障体系中的重要组成部分。在实践中必须不断地改进和创新信息员制度，遵循“信息员教学信息采集―反馈―各职能管理部门对问题做出处理―对问题处理的满意度进行评价”这一闭环管理模式，积极寻求学校政策支持，调动各管理部门协调解决问题的积极性，认真、妥善解决每一个问题，使学生教学信息员制度落到实处，避免流于形式。这对进一步完善高校教学质量保障体系，提高人才培养质量，大有裨益。

参考文献

[1]刘铁雷，宋吉鑫.质量管理原则视域下的现代大学内部制度建设[J].经济师，2016（6）：177-178.

第6篇：管理学原理笔记范文

[关键词]抛锚式教学法 管理学原理 应用 实践

“管理学原理”是一门科学与艺术、理论与实践相结合的课程。抛锚式教学的主要目的是使学生在一个完整、真实的问题背景中产生学习的需要，并通过镶嵌式教学以及学习共同体中成员间的互动、交流，即合作学习，凭借自己的主动学习、生成学习，亲身体验从识别目标到提出和达到目标的全过程。因此，“管理学原理”课程中抛锚式教学法的研究与实践，对于加深学生基础知识的理解和掌握、提高学生基础知识的应用和实践能力、培养深受企业欢迎的高素质应用型人才，具有十分重要的意义。

一、抛锚式教学法概述

抛锚式教学强调真实情境的重要性，主张以真实的事例或问题作为教学基础。笔者尝试将团队学习、案例教学与抛锚式教学相整合，把学生热衷的“管理案例分析大赛”的模式纳入教学。选择有代表性的案例，在课堂中模拟案例的真实情景，根据要求分配角色，模拟实景，针对案例进行讨论，对有关理论知识进行提炼、理解和掌握。因此，笔者在分析学生专业、知识点、教学方法与技术三融合的基础上设计了“管理学原理”课程的抛锚式教学方案，并以社会需求为导向，制定了体现不同专业“管理学原理”课程需求的教学方案，根据不同实践教学模式的特点编制了抛锚式教学方法的教学大纲和教学指导书。

1.关于“锚”的要求。“管理学原理”课程的教学目的在于让学生系统地掌握管理学的基本概念、原理和方法，并将其应用于实践。这种课程特色要求抛锚式教学法在运用中要注意以下特点：首先，“锚”的操作结果要具有可测评性，可以用事先编制好的评分标准来衡量学生及学生团队的表现。其次，“锚”的选择要与教学目的、教学内容紧密结合；要注意将深奥的理论简单化，将基本观点和原理蕴涵于“锚”中。再次，要模拟或者创造一个尽可能和真实环境相似的环境；事件或问题要清楚、详细、简洁，使之能在课程规定时间内完成。

2.关于学生团队。首先，各团队组长的选择至关重要，各团队组长要具备相应的领导能力，比如模拟场景的组织能力，根据场景对不同角色要求进行分工、安排练习的能力。其次，各团队成员中扮演者的扮演要真实，与情景融合。同时，各团队成员要做好详细的记录，随时了解自己的感受。再次，为了发挥各小组的潜力，锻炼学生的独立思考和解决问题的能力，各团队成员要求搭配合理、分工明确。每小组的成员以5～7名为佳。

3.关于教师。首先，为了保证情景模拟的完整性，教师要善于控制局势，保持课堂秩序有序进行。其次，每一小组结束后，教师可以暂不评论，以免对后面小组的发挥产生影响。但评分要及时，评分间隔太久会影响准确性。再次，教师要让学生事先知道情景模拟的必要的材料和数据。因为班级人数多，指导教师针对每次研讨内容在各小组中优选2～3名学生提前进行辅导，提供研讨思路，再由他们组织小组的研讨活动。

4.关于模块。根据管理学学科特色，笔者将“管理学原理”分为三大知识模块内容：管理概述模块、管理职能模块、管理控制与创新模块。结合三大知识模块内容对应开展大班理论教学设计和研讨问题设计。根据不同模块特色要求，选择可以采用的抛锚式教学方法的内容，根据教学内容要求分配角色，模拟实景，思考问题，掌握有关知识，通过团队表演的形式考察学生的组织能力、自主学习能力、团队协作能力。

在抛锚式教学方案设置之前，教学团队的教师必须在课程的内容、教学方式、任务的形成、学生的分组、考核评价等问题上达成共识，共同收集课程相关资料并形成统一的教学文本（如教学基本组织形式、实施方案、研讨问题设计、辅助教学材料、学生团队分工表、课堂研讨记录表、考核计分表、评价方式等）。抛锚式教学进行中，各教师也有各自的任务和角色，理论教授、教学内容研究和任务设计、学生研讨时的总结和点评等环节都对教师的课堂组织能力提出了不小的挑战。教师甚至可以加入到学生团队中间来共同研讨等。模拟结束后，教师要组织科学合理的分析与总结。首先，各团队小组要有专门的总结报告；其次，教师要对案例进行深入分析，并对各演练小组的方案和演练内容进行总评，尤其要找出学生在演练过程中的闪光点和创新之处，及时予以鼓励和表扬。同时，也要对演练过程中出现的问题和不足加以分析，查找根源，给学生以启迪。

二、具体操作程序

抛锚式教学法要求教师根据课程内容创造情境、设计出逼真的场景，要求学生在课堂上分角色进行模拟实战演练，各学生团队提出观点或拿出方案进而学习相关理论知识。因此，抛锚式教学法的操作需要有科学的程序。

1.情境模拟阶段。对于“管理学原理”课程中不同内容的情境模拟，准备工作是不一样的。对于可以实际演练的内容，可以由学生自行操练，而有些不易再现的内容，则可由教师借助网络教学环境来实现。教学环境布置可以采用圆桌形式，以便使团队成员处于公平的竞争环境中，最理想的教学环境是在专业的管理沟通实验室中进行。学生团队根据事先提供的教学材料进行情境模拟，讨论的内容一般是一个案例，讨论前要规定每个团队成员必须最少发言一次，教师可以根据课程内容安排每个团队成员累计发言时间上限。

2.协作实践阶段。协作实践阶段是保证抛锚式教学法能否达到预期效果的重要保证。如“组织”部分的教学中，确定选题为“‘一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。’那么五个和尚怎么分工、组织与管理？”。学生团队接受选题后，先是有计划地制订实践步骤，实践步骤以计划书的形式呈现。计划书的内容大体可以包括：主题、知识点分析、参加人员、操作流程、组织形式、必要的活动设备以及活动的评价形式等。

计划书的制订阶段充分体现了协作学习的过程，学生团队成员之间的讨论与交流、不同思想的碰撞必然激发学生主动预先学习理论知识的动机。集思广益基础上设计的最佳方案必然是对知识点的高度理解与概括。

3.评价总结阶段。抛锚式教学的目的在于情景教学中达到提高学生学习能力，并掌握基本理论的目的。因此，事先编制好评分标准至关重要。

抛锚式教学涉及的因素繁杂，包括学生前期的材料准备、课堂实际操练中的表现，以及对基本理论的理解与掌握等，每一种因素都可以评分。笔者将抛锚式教学的评价大致分成两类：小组评价和学生评价。对于评价指标的选取，数据的来源以问卷的形式进行，采用灰色关联度分析，然后由灰色关联分析软件计算各指标数据。课题组结合学院实际情况，小组评价选取了四个一级指标：x1：研讨分析的内容；x2：分析报告的形式；x3：陈述报告情况；x4：回答问题情况。学生团队内部成员之间的评价有助于学习者与同组成员交流自己的心得和经验，提高学习效果。由于抛锚式教学要求学习者解决面临的现实问题，因此，学生评价选取了四个一级指标Y1：资料收集及整理成绩；Y2：自学读书笔记成绩；Y3：本人分析报告成绩；Y4：个人对小组成绩的贡献度。如在“计划、决策、组织目标的基本内涵、作用意义”的教学中，评价内容包括：卡耐基口才训练、自学管理知识分享的表现（1～10分）；课前自主学习，非正式合作性小组的研讨表现，如学习笔记和有关记录（1～10分）；课堂学习状态表现（1～10分）；小组研讨表现（1～10分）；总结、发言、组织小组成员开展教学互动及教学活动开展表现（1～10分）等。

笔者根据授课学生特点及课程特色，设计了“‘管理学原理’课程学生团队量化评分表”及“‘管理学原理’课程学生个人量化评分表”。学生期终总评分=研讨总评分（30%）+理论教学表现（15%）+考勤（5%）+期末考试成绩（50%）。

三、结语

抛锚式教学法在“管理学原理”课程中的应用，体现了学生的主体地位：学生主动学习，社会实践目的性和效果增强；形成学习团队，学生合作意识增强，学会自我约束、倾听、协调与妥协，在潜移默化中提高了综合能力。对增强学生沟通意识和提升沟通技能，强化学生对理论认知和解决实际问题的能力等方面都有很大的促进作用。我们将不断以创新的态度积极推动和完善抛锚式教学法的发展，并将此方法推介到其他课程中。

[参考文献]

第7篇：管理学原理笔记范文

【关键词】中国高职院校荷兰职业类院校酒店管理专业择业影响因素

一 研究背景

旅游业是我国经济发展的支柱产业，酒店业是旅游业的最重要组成部分。尽管截至2009年，我国旅游专业在校生已达95.24万人，酒店从业人员却依然严重匮乏，酒店管理专业毕业生本行业就业率连年下降，毕业生在酒店业短暂工作后转做他行、“有业不就”的现象也十分突出。

处于西北欧的荷兰，旅游业是其国民经济的支柱产业。全日制旅游专业在校生为15000人，行业流失率为33%。本研究就是在这种背景下将视角转向酒店业一线员工的主要来源渠道—中国高职院校和荷兰职业类院校的酒店管理专业毕业生群体，对同专业不同国籍学生的择业影响因素进行比较，期望找出共性、差异、差距与不足并探究其中原因，以期能为中国高职院校的就业指导和酒店业拟定人力政策提供参考。

二 研究方法

本研究在中国选取浙江省杭州市某高职院校酒店管理专业毕业生100人，发放调查问卷100份，收回有效问卷64份；选取荷兰Overijssel省府Zwolle市某职业类院校酒店管理专业毕业生100人，发放调查问卷100份，收回有效问卷60份。对回收卷进行统计处理，旨在对影响两国酒店管理专业学生择业主要因素进行比较。为防止问卷调查的偏颇，笔者还通过网络与这些毕业生进行了多次访谈。最后用比较法得出相关结论，提出了相应的干预措施。

三 杭州市某高职院校和Zwolle市某职业类院校酒店管理专业毕业生对比

综合以往有关高职生择业影响因素的研究，笔者挑选出了对择业影响较大的可比性因素作为对比的主要内容：专业认可度，实习体验、择业标准，待遇与前景。

1.专业认可度

由于传统意识的影响，国民对酒店专业认同度不高。认为是个吃青春饭的行业，工作就是伺候人，没地位没尊严，因而酒店专业不是家长和学生的首选。

在统计64份回收卷时发现，31%的学生是被调剂到酒店管理专业的，有27.2%的学生是自主招生渠道进来的，只有41.8%的学生主动填报了此专业，但也是冲着专业名称中的“管理”而来，以为就业就能直接走上管理岗位。

在60位荷兰毕业生中，6.67%的学生认为当初选错了专业；40%的学生是喜欢为他人服务而选择此专业；30%的学生是因朋友、熟人在酒店业工作，或者度假时与酒店从业人员的谈话激发了对此专业的兴趣。另有23.33%的学生认为除了酒店专业，也许还有更适合自己的专业。

2.实习体验

铺床、摆台等无技术含量的工作内容及“上班时间有点，下班时间没点”的行业特征，使实习后的中国酒店管理专业学生普遍觉得酒店业无发展前途。64份回收卷的统计结果表明，实习前有67.19%的学生想从事酒店业，实习后只有25%的学生仍愿意从事酒店业。

荷兰某酒店管理专业学生，前后要完成三次实习。第一学期在校内餐厅（对外营业）实习9个星期，第二学年实习期为3个月，第四学年实习期为5个月。学生可选择在国内（荷兰）实习，也可去境外实习。该校在16个国家和地区有实习点：较远的国家有中国，加勒比海南部的库拉索（荷属岛），非洲西北部大西洋上的加那利群岛（西班牙海外领土）；其他都在欧洲本土的英国，爱尔兰，丹麦，瑞典，比利时，德国，法国，瑞士，奥地利，葡萄牙，西班牙，意大利，希腊。该校充分利用Facebook网站让在校生随时关注学生在各国的实习体验和照片。超过60%的荷兰学生选择境外实习，实习目标呈现多样化特点：一是提高外语能力（如西班牙语、英语等），二是给自己的简历增加份量，欧洲的雇主青睐那些愿意走出自己国家舒适环境的毕业生，有些公司想招募具有新兴市场工作经验的毕业生，尤其看重在中国的实习。三是提高跨文化交流的能力，四是巩固专业技能；五是旅游。在统计的60份回收卷中发现，有58位荷兰毕业生认为，实习对他们产生了积极的影响，只有2位实习后意识到，酒店工作并不适合他们。

3.择业标准

当今中国的商品消费型经济催生了毕业生价值取向的务实化、功利化，工资高、福利待遇好是毕业生的择业标准。

而荷兰学生的择业标准是做自己喜欢做的事。酒店管理专业的大部分毕业生喜欢为他人服务，认为酒店业是个有吸引力、高度国际化的行业，能遇到来自世界各地的客人，学到很多知识，结交很多朋友，因而大多数从业者对酒店工作充满激情（见表1）。

4.待遇与前景

中国酒店业的工资相比其他行业要低，薪酬体系并不考虑工作年限等因素，酒店从业人员必须升职才能升薪。

荷兰酒店从业人员的起薪与其他行业相比也偏低，比如前台接待的月薪只有1328欧元。但荷兰的薪酬体系充分考虑员工技能的熟练程度和工作年限，因而一个为酒店工作了20年的普通员工，其工资也可能会比工作年限不长的管理人员高。

荷兰酒店管理专业的毕业生同样不可能直接走上管理岗位，能得到永久性合同的毕业生不多。2011年旅游专业毕业生中只有26%的人得到永久性合同，其他都是小时工，其中56%有希望成为长期员工。在荷兰，非全日制工种比例占40%，其中70%至80%的人 ，愿意就业于非全日制工作，因为只有这样，工作与个人生活才可以达到合理的结合。

四 对策与建议

第8篇：管理学原理笔记范文

论文摘要：随着档案工作中心从“档案保管”转移到“档案利用”上，对档案信息开发人员的思维素养要求越来越高，本文就信息资源管理背景下，档案信息开发人员科学思维的培养问题提出一些解决之策。 

恩格斯指出：“每一个时代的理论思维，都是一种历史的产物，它在不同的时代具有完全不同的形式，同时具有完全不同的内容。因此，关于思维的科学，也和其他各门科学一样，是一种历史的科学，是关于人的思维的历史发展的科学”钱学森教授在《系统科学、思维科学与人体科学》一书中曾提出：“我想思维科学似乎应该是专门研究人的有意识的思维，即人自己能加以控制的思维。档案工作人员的职业角色已从单纯的档案保管者扩展为同时作为概念、知识的提供者”[1]。档案信息开发人员面对的更多的是诸如电子文件的真实性鉴定，网络信息归档及其档案化管理、数字遗产的保护与开发等新问题、新事物的探究都需要档案信息开发人员对档案信息的客观性的把握，对所面临问题深度和广大的把握都提出了更高的要求，因此，在信息资源管理背景下，档案信息开发人员科学思维的培养就显的尤为重要，档案信息开发人员需要培养自己科学思维模式，去解决档案领域不断出现的新的问题，同时档案信息开发人员需要对自己的思维模式进行一些转变，以更加符合档案信息资源开发对信息开发思维素养的需要。 

一、由寻找问题原因思维方式向如何解决问题思维方式转变 

（一）寻找问题原因思维方式、如何解决问题思维方式的定义 

寻找问题原因思维指当一个问题出现时，追根溯源，探究问题是如何产生。这种思维方式不适合档案的实际工作中对实际问题的解决。在档案信息开发过程中，当遇到与档案相关的问题时，档案信息开发人员更多的以如何解决问题作为自己思维的出发点，而不应该以探究问题出现的原因作为自己思维的出发点。而如何解决问题的思维模式是问题发生时，不是去寻找事情发生的原因，而是更多的去寻找解决问题之道。这种思维方式更适合去解决档案信息开发过程中遇到的问题，是一种更高效的思维模式。 

（二）由寻找问题原因思维向如何解决问题思维转变的必要性 

档案工作人员在实际参与档案的收集、整理、鉴定、保管、统计、检索、编研、利用等工作中更多的是考虑如何解决问题，而不是问为什么。所以，档案人员应该在学习档案学专业理论知识的同时，注重这方面思维的训练。 

比如根据《机关档案工作条例》和《档案馆工作通则》等有关文件的规定，档案馆在接收现行单位档案时，必须符合以下要求： 

1.一个单位的档案，应作为一个整体，归入一个档案馆。 

2.规定移交的应由有关单位收集齐全，必须经过整理，必须经过鉴定。 

保管期限要划分准确，要具备一式三份的案卷目录（一份经档案馆签收后退还原但单位保存），一份作为档案馆的检索工具，一份由档案馆存档），同时还应附一份有关档案及其形成单位历史情况的说明，与该部分档案有关的资料，应随同档案一起移交。现行单位在档案移交之前，应就档案的移交时间，移交方式等具体事项与有关的档案馆取得共识[2]。档案工作人员在参与接收现行单位档案时，需要判断接受的档案是否符合上述条件，而无需探究原因。这是一种档案工作的思维模式。所以档案工作人员在日常生活中，遇到各种问题时，应有意识的问自己该如何解决，有什么解决问题之策，只有这样才能渐渐的由问为什么的思维模式向问如何解决的工作思维模式转变。并使之成为自己的一种思维惯性。 

二、由主观性思维向客观性思维转变 

（一）主观思维、客观思维定义 

主观性思维指人们在接受信息时，不是客观地接受面前所看到的信息而是加入自己的背景知识且根据现有的知识经过自己的判断，推断后而得出的结论。已经改变了原有信息的原始面貌，而客观性思维指在接受信息时，只接受客观信息本身，而不加入个人的主观判断。 

（二）强调客观性思维培养的必要性 

档案管理实际工作中的收集、整理、鉴定、保管、统计检索、编研、利用等工作中的原则与判断标准都是非常客观的，档案信息开发人员必须从实际出发，客观的实事求是的对其进行判断，切勿加入个人的主观臆断。 

另外，在实际的各项档案工作中，客观地表达档案信息和接受档案信息可以最大量的减少沟通障碍和对信息内容的误判。同时客观性思考问题比主观性思考问题更为合理，更为科学。 

所以说档案管理工作是一项客观性极强的工作，无论是档案管理人员之间，还是档案管理人员与档案利用者之间在交流信息，相互沟通的过程中，都必须客观的接受信息。另外，档案全宗构成的条件、判定档案所属的全宗、档案统计工作的步骤及档案真伪的鉴辨、档案鉴定的程序等都需要做到客观。王向明教授在《档案管理学原理》》一书中，曾多次提到客观性。如（1）在档案著录的要求中提到，档案著录应遵循以下要求：档案著录应客观地反映被著录档案的实际情况，在对著录对象的内容特征和形式特征的分析和选择过程中，应以著录对象为主要信息源，如实反映档案的实际情况，即使对某些需要著录人员自拟的内容，也应坚持从实际出发，切忌掺杂个人的观点或褒贬，更不能无中生有，随意增减。对某些不能确定的内容，应进行细致的考证，对考证确有困难的，也可以存疑；对档案中某些词不达意的部分，甚至错误的部分，一般也应该坚持客观性的原则照录，但应在自拟内容部分或附注内加以说[3]。（2）在档案检索中，主题分析的客观性是按照档案或提问的本来面目分析其主题，标引人员在分析档案或提问的主题时，一定要不偏不倚，切忌掺杂个人意见，主观猜测和褒贬，以避免或减少主题分析误差的产生，保证主题分析的网罗度，专指度和一致度[4]。 

另外陈兆祦、和宝荣、王英玮合著的《档案管理学基础》也多次提到档案工作对客观性的要求。如（1）全宗内档案分类的科学性要求档案类目和档案材料的划分应该具有客观性，对于任何事物的分类，都必须力戒随意性，由于档案不同于其他资料，它是在机关活动中系统地积累而形成的历史产物，所以必须遵循档案自然形成的规律，从全宗成分的实际出发进行分类。全宗内文件之间可能有多方面的联系，应当竭力保护它们在立档单位活动中原有的某些主要方面的历史联系，为此，要按照不同机关、不同档案的情况，科学地选择分类方法，合理地设置类目，准确地归类，使全宗内档案的分类能够较为系统地反映出立档单位活动的面貌[5]。（2）档案的鉴定应遵循客观性规则，会计档案鉴定应当避免主观性的决断。会计档案的鉴定必须按照有关的标准，以及对会计档案本身保存价值的合理预测为依据进行，各个立档单位都应当按照财政部和国家档案局颁布的《会计档案保管期限表》，结合本单位的会计档案的实际情况，绘制本单位的会计档案保管期限表，并用以指导本单位的会计文件、会计记录或会计档案的鉴定工作。任何随意处置会计档案的主观性、武断性的思想和行为都应当避免[6]。 

（三）客观性思维培养途径 

客观性思维的培养需要一个漫长的过程，需要档案工作人员在学习和生活中不断渗透，使之逐渐成为自己的一种思维习惯。 

在学习档案学的理论知识过程中，档案信息开发人员应有意识的要求自己只接受档案信息的字面意思，及字面意思的前提，在阅读档案学教材及文章中，在涉及到档案学现象的描述时，只允许自己客观的接受现象描述的字面意思，不做任何的主观猜测。

在日常生活与人谈话时，需要做到只接受对方说话内容信息的字面意思及字面意思的前提，不加入已有的常识。跟对方讲话时，假装对方什么都不知道，尽量把要表达的内容说的尽量详尽，齐全。 

三、演绎思维与归纳思维模式的训练 

（一）演绎思维与归纳思维定义 

所谓演绎思维指以一个主题为中心，由这个中心主题思维层层向外辐射，思维不断深入，不断细致化，这符合人类大脑的思维模式，可以将人类的思维过程直观的呈现。而归纳思维指从部分到整体，从个别到一般的总结概括。 

（二）演绎思维与归纳思维在档案中的应用 

全宗内文件的分类主要是从整体到部分，从一般到个别，偏重于分析的方法，偏重于演绎法，立卷主要从部分到整体，从个别到一般，偏重于归纳法。因此，分类时要有一个整体设计方案，按着某种异同将全宗内的全部文件，统一分成若干部分或层次，而且一分到底。 

档案管理实际工作中的收集、整理、鉴定、保管、统计检索、编研、利用本身就是一个相互影响相互制约的有机整体，需要从宏观整体去把握，才能使各项工作井然有序的进行。需要用到演绎的思维，而其中涉及到的具体过程是程序化，流程化的操作，需要归纳性的思维，档案人员只有灵活掌握这两种相辅相成的思维模式才能在档案信息的开发中熟练应用。这样才能提高档案信息开发的效率。 

（三）演绎思维与归纳思维的训练工具——思维导图 

1.思维导图简介。思维导图，又叫心智图，是表达发射性思维的有效的图形思维工具，它简单却又极其有效，是一种革命性的思维工具。思维导图运用图文并重的技巧，把各级主题的关系用相互隶属与相关的层级图表现出来，把主题关键词与图像、颜色等建立记忆链接，思维导图充分运用左右脑的机能，利用记忆、阅读、思维的规律，协助人们在科学与艺术、逻辑与想象之间平衡发展，从而开启人类大脑的无限潜能。思维导图因此具有人类思维的强大功能。 

2.思维导图在档案信息开发中的应用。（1）如何制作档案信息的思维导图。档案信息开发中，最大档案信息的主题（档案信息的名称或书名）以图形的形式体现出来。把主题体现在整张纸的中心，并且以图形的形式体现出来中央图要以三种以上的颜色。一个主题一个大分。支每条分支要用不同的颜色题以大分支的形式体现出来，有多少个主要的主题，就会有多少条大的分支。每条分支用不同颜色可以对不同档案主题的相关信息一目了然。（2）档案信息思维导图要求：1）运用代码小插图不但可以更强化档案信息每一个关键词的记忆，同时也突出关键词要表达的意思，而且还可以节省大量的记录空间。当然除了这些小的插图，我们还有很多代码可以用。比如厘米可以用cm来代表。所以可以用代码的尽量用代码。2）箭头的连接在分析一些信息的时候，各主题之间会有信息相关联的地方，这时，可以把有关联的部分用箭头把他们连起来，这样就可以很直观地了解到信息之间的联系了。如果在分析信息的时候，有很多信息是相关有联系的，但是如果都用箭头相联接起来会显得比较杂乱了。解决这个问题的方法就是，可以运用代码，用同样的代码在他们的旁边注明，当你看到同样的代码的时候，就可以知道这些知识之间是有联系的。3）只写关键词，并且要写在线条的上方。思维导图的记录用的全都是关键词，这些关键词代表着信息的重点内容。一定要写在线条的上面。这样更有利于阅读。4）思维导图有很多线段，它每一条线条的长度都是与词语的长度是一样的。思维导图的体现的层次感很分明，最靠近中间的线会越粗，越往外延伸的线会越细，字体也是越靠近中心图的最大，越往后面的就越小。思维导图的线段之间是互相连接起来的，线条上的关键词之间也是互相隶属、互相说明的关系，而且线的走向一定要比较平行，换言之线条上的关键词一定要让你自己能直观地看到，而不是要把纸的角度转了120度角才能看清楚自己在写什么。5）做思维导图时，它的分支是可以灵活摆放的，除了能理清思路外，还要考虑到合理地利用空间，你可以在画图时思考，哪条分支的内容会多一些，哪条分支的内容少一些，你可以把最多内容的分支与内容较少的分支安排在纸的同一侧，这样就可以更合理地安排内容的摆放了。整幅画看起来也会很平衡，你画思维导图前，要记得思考如何布局会更好。6）学会思维导图之后，我还鼓励你能够成立自己的风格，每一幅思维导图虽然都有一套规则，但都能形成个人的风格。关键词是最重要的一部分，因为思维导图只记录关键词，档案信息开发人员在开发档案信息过程中，如果关键词选择不正确，思维导图所要表达的信息就不准确了，要想学会全面总体的分析信息，需要学会观察出信息当中哪部分是它们的关键部分，并搜索到它们的关键点，也就是关键词。 

3.思维导图在档案信息开发人员科学思维培养中的作用：（1）成倍提高档案信息开发人员学习的速度和效率，更快地学习档案馆藏中的新知识与复习整合已有的档案旧知识。（2）激发档案信息开发人员的联想与创意，将各种零散的有关档案信息资源的智慧、资源等融会贯通成为一个系统。（3）让档案信息开发人员形成系统的学习和思维的习惯，并使档案人员将能够达到众多档案信息开发人员想达到的目标，包括：快速的记录档案馆馆藏中档案资料笔记。（4）做思维导图的时候，档案管理人员会处在不断有新发现和新关系的边缘，鼓励思想不间断和无穷尽地流动；有助于档案信息直接的融合与交叉，建立新的联系，对信息有所创新。（5）档案信息开发人员的大脑不断地利用其皮层技巧，起来越清醒，越来越愿意接受新事物[7]。 

俗话说，十年树木，百年树人，冰冻三尺非一日之寒，档案信息开发人员科学思维的培养，需要一个漫长而艰辛的过程，需要档案信息开发人员对自己的严格训练，也需要思维科学领域新鲜研究成果的注入，这样才能使档案信息达到最大化的利用，促使档案事业蓬勃发展。 

参考文献： 

[1]冯惠玲.关于"十一五"档案学科发展的调查和"十二五"发展规划的若干设想[g].档案学研究,2010,5:5-6 

[2]王向明.档案管理学原理[m].上海:上海大学出版社,2009,9(1):87 

[3]王向明.档案管理学原理[m].上海:上海大学出版社,2009,9(1):231 

[4]冯惠玲,张辑哲.档案学概论[m].北京:中国人民出版社,2006,2:209-210 

第9篇：管理学原理笔记范文

    “人才培养模式”是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下,按照特定的培养目标,以相对稳定的教学内容、课程体系、教学方式、考核方式,实施人才教育的过程的总和。

    “人才培养模式”具体包含四层涵义:(1)培养目标;(2)为实现一定的培养目标的整个教育过程,即教学内容与课程体系;(3)科学的教学方式、方法;(4)与之相匹配的考核方式。如果以简化的公式表示,即:目标+过程(教学内容和课程体系)+教学方式和方法+考核方式。

    我国的一类大学本科、二类大学本科、三类大学本科所设置的工商管理专业的培养模式是不一样的。

    首先,培养目标不同。一类本科工商管理专业主要培养学科型的工商管理人才,要求学生掌握宽厚的基础理论以及宽广的专业口径,能在高校教学和科研等专门领域、学科、岗位上能做出较大贡献和发挥较大作用的并富于开拓性,具有创造能力,能开创新局面工商管理人才;二类本科工商管理专业主要培养介于学科型与技能型、技艺型之间的人才,即要求学生既掌握较宽厚的基础理论、较宽广的专业口径,同时又有较强的实践动手能力,能够较好的把工商管理理论与实践结合在一起;三类本科工商管理专业主要培养技能型、技艺型的人才,其工商管理基础理论以够用为度,但具有很强的实践动手能力培养具有较强技能、技艺,能够在工作现场或生产一线工作的高级工商管理技术专门人才

    其次,课程设置不同。课程的类别、数量、课时的安排应根据培养目标来进行选择与确定,尤其是根据培养目标在课程设置中如何处理技能知识(学生毕业后工商管理实践所要求的知识)与理论知识(学生报考研究生所需要的知识)的矛盾。一类本科工商管理教育更注重理论课程的学习,在基础的和认为关键的知识点的分布上,大胆地做相关的拓展和延伸,以实现符合应用特征的丁商管理的知识点、线、面、体的结合,为学生的理论素养打下坚实基础;二类本科工商管理教育理论课程与实践课程并重,除了强调课程中的管理理论的系统性和完整性外,更重要的是要体现适用性,要紧跟市场脚步并引导市场潮流选取合适的部分组成教学内容大一、大二主要学习的理论课,包括:管理学原理、宏观经济学、微观经济学、统计学、经济法、国际企业管理等课程,大三、大四设置专业特色课程模块如:人力资源管理、营销管理、国际贸易、物流管理等,学生根据自己的特长和爱好进行选择,然后学习所选模块设置的专业课,并根据所选模块安排相应的实习、实训环节;三类本科工商管理教育注重实践性教学环节,教材建设要了解实践对理论的需求,加大教材建设的投入,同时应从行业需求、职业资格入手,分析行业所要求的能力体系、能力单元和教学领域,并将能力标准转换成科目课程,在课程教学中应坚持以能力为本位、以职业素质为基础,并以职业岗位群对学生知识与能力的需求为依据,建立相应的课程,在教学计划中,增加实践教学环节学时和课外培养课程学时,以增强学生的实际操作能力。

    第三,教学方式、方法不同。一类本科工商管理让学生参与课题研究以提高学术研究能力,在教师的指导下提高自高自学能力,通过聘请专家进行讲座开拓学生的专业视野;二类本科工商管理通过聘请企业有经验的管理人员指导实践课程使学生更好的把理论和实践结合起来,试验室的建设可以增强学生的实际动手能力,弹性学制的实施在提高学生素质的基础上突出学生的个性化;三类本科工商管理重视实践课程的教学,授课教师可以带领学生到实习单位现场讲授相关课程,并指导学生实际动手操作以培养学生的技能、技能,并鼓励学生参与相应的职业资格证书考试。

    第四,考核方式不同。考核方式应根据课程的特点、学生的培养目标进行确定。一类本科工商管理常常利用卷面考试或课程论文的形式,考核学生理论知识的掌握及应用情况;二类本科工商管理可以采用闭卷考试的方式考核学生理论知识的掌握情况,也可以通过实习报告、实训报告或在实训基地的实际操作情况给予相应的分数;三类本科工商管理主要采用学生到实习、实训基地通过实际操作来进行考核。

    一类本科工商管理专业应采用学科型的人才培养模式。

    1.学科型的人才培养模式

    (1)教学方式、方法

    加强科研能力的培养。对于学科型的工商管理人才,科研意识、科学素质、科研能力的培养十分重要。为此,在发挥课堂教学主导作用的同时,积极开展以学术活动为核心内容的第二课堂活动。在具体操作上,一是要根据不同类型的课程,要求学生结合教学内容撰写小论文或课程论文,定期组织学生开展研讨会、报告会;二是由老师确立学生研究课题,引导学生开展科学研究。学校可以结合全国大学生“挑战杯”的内容组织课外科研成果竞赛活动,每年规划一批学生参加科研课题,由具有科研能力的教师作为指导老师,学生通过参与科研项目,开展科研训练,不但可掌握科研的方法,而且还培养了严谨求实,不畏艰难的科学精神。

    培养学生的自我学习能力。工商管理是门综合性很强的学科,它与政治、经济、文化、历史、哲学、心理学、社会学等均有密切关联,学生在专业教师的指导下,主动学习相关知识,而学校也应为学生学习提供激励,如定期举办各种读书知识竞赛、大学生辩论赛等。

    没有标准答案的案例。工商管理课程中的案例,不同的经营者对同一个企业也会得出不同的战略设想。学生对案例的理解也不会是相同的,所以案例分析中不应该有统一的标准答案,而只能是哪些战略好些,哪些战略更好些。这样学生就不会被条条框框束缚住,通过畅谈,探索更好的答案。这样不仅可以提高学习兴趣,使他们觉得不仅仅是在学习,而且某种程度上也是在参与科研工作。让学生们逐步能认识到无论是学习或是研究工作,“错误”决不是可怕的事,相反,只有不断地探索,不怕犯错误,才能得到正确的结果。而科研创新的成果,没有多少次的失败是不可能取得的。

    在学校开设“经济论坛、企业家论坛”。经济论坛通过聘请国内外着名的经济学家来校作讲座,介绍经济学和管理学的学科前沿动态,培养学生的科研素养,扩大学生的视野。企业家论坛通过邀请有影响、知名度高、具有丰富实践经验的董事长、总经理向学生介绍他们的创业史,学生与企业家面对面交流企业经营管理中的现实问题,使学生了解社会,了解企业,认识企业家的基本素质和企业对工商管理类人才的基本要求,学校还可以将受聘的企业家所在企业作为教师和学生的科研基地。

    (2)考核方式

    精选出所讲授课程(如宏观经济学、微观经济学等)具有代表性的着作,要求学生的阅读量在40万~100万字之间。期末考试前,根据阅读要求,组织一次开卷考试(允许带阅读笔记),成绩的20%计入期末总成绩。要求学生选择一本名着进行评议,写出书面报告,作为平时考核成绩。通过这种方式让学生掌握广博的工商管理专业知识。

    二类本科工商管理专业一般采用介于学科型与技能型、技艺型之间的人才培养模式。

    2.介于学科型与技能型、技艺型之间的人才培养模式

    (1)教学方式、方法

    聘请成功的企业的高中级管理者为学生团队的实践导师,指导企业调查与实践。学生以自愿的方式形成团队(每个团队7~8人,成员构成要求差异化,团队负责人民主产生。)。每个团队由导师组中的一名导师负责具体联系,团队保持充分的弹性,可根据教学实习、实训的内容和各种需要随时进行调整。

    加大实验室建设的力度。在实验室中可以利用软件,模拟企业的动态经营平台,学生扮演特定的角色参与到企业的各种活动中去,完成其选定的一项任务,还可以开展了模拟企业资源计划配置的ERP沙盘课程,能充分调动学生的兴趣和积极性,使学生有更多的思考,使他们的创造力得到开发,更好的把理论和实践结合起来。

    推行弹性学制。学生在各模块学习期间,根据理论课程与实践课程学习情况,可以提前修满学分而提前毕业,也可以推迟毕业。弹性学制可以适应学生的不同情况和学习要求来安排教学,在保持必要的统一性的前提下,突出教学的个性化要求,有利于学生综合素质的提高。