职场心理学论文精选(九篇)

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第1篇：职场心理学论文范文

关键词：中国组织情境；职场隔离；冷暴力

职场暴力在国内外的职场呈现多种多样的形态，如职场暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、职场侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、职场隔离（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。职场暴力除了直接的人身攻击、侵犯、谩骂等直接伤害，还包括将精神上漠视、打压、冷漠、孤立、私下限制职业发展等“冷暴力”。据智联招聘2009的一项调查显示，“七成职场人士曾遭遇职场冷暴力”。英才网联与搜狐就业频道在2011年对3 100多人的调查显示，88%的职场人士遭遇过职场冷暴力。潇湘晨报的红网在2012年的调查显示，感知自己遭遇过职场冷暴力达到72.73%。第一调查网在2013年对2 059位职场人士的调查显示，“曾经遭遇过”冷暴力有834人（占总样本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占总样本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’别人的有137位（占总样本6.65%），职场冷暴力发生比例达到61.68%”。历年的“冷暴力”调查结果显示，职场冷暴力是我国职场暴力的主要形式。中国人最爱和谐而最怕冲突，因为冲突导致外在的争执或威胁与内隐的紧张（黄牙颍2007）。这导致中国企业中职场暴力更多以非外显冲突的“冷暴力”形式存在。中国人强调“以和为贵”。在遭遇职场冷暴力时，大多数人选择忍耐和退让，如智联招聘2009调查显示24.2%的人遭遇职场冷暴力后选择忍耐，而英才网联与搜狐就业频道在2011年的调查显示32%的人选择“忍耐并调整心态”。因此，本文针对中国组织情境下职场隔离的研究可能有一定的价值：（1）中国文化情境因素导致职场隔离存在普遍性，然而职场隔离的国内研究尚属空白，所以本研究对弥补国内职场隔离的研究缺口有一定的贡献；（2）基于中国文化情境因素，探讨了职场隔离的成因与对策，对于职场隔离的识别与管理有一定的指导作用。

一、 职场隔离的定义与类型

1. 职场隔离的定义。职场隔离（Marshall et al.，2007）是指“描述员工感知的组织隔离和同事隔离的心理构念，缺乏同事和上司的支持，缺乏与团队成员的社会和情感互动的机会”。员工在工作场所不能获得相应的社会支持和指导，找不到归属感，进不了公司事务的圈子或者同事的非正式组织。除了工作事务的商业联系，员工与同事之间没有多少感情联系，员工很难获得身份认同和群体归属。

本文将职场隔离界定为在职场中自身心理与性格因素引发排斥与同事和上司的人际互动，或者与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏的一种阻隔员工平等全面参与组织的社会活动。需要特别指出的是：（1）本文认为职场隔离界定包括在职场中因为自身心理与性格因素引发阻隔，表现上市个体主动排斥与同事和上司的人际互动；（2）职场隔离的本质是与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏，表现在个体被同事及其人际关系网络多排斥，周围可能都是同事，不孤单但是很孤独，没有朋友和交流对象，另一方面，个体被公司的网络所排斥，无法接触核心任务、核心人员和核心技术；（3）职场隔离的后果是员工之间的不平等，具体可能是发展机会的不平等、薪酬待遇的不平等、晋升的不平等，等等；（4）本文探讨在职场中个体被动的职场隔离，被阻隔在情感与机会之外。

Mann等（2000）指出在虚拟办公室的员工因为缺乏非正式的互动、情感的联系、情感支持，更容易产生社会孤立的感觉。因为员工负责非核心业务，执行他们不太显眼的项目，可能感觉上司仅提供最小的反馈和给予微不足道的指导，所以感觉到职场隔离的员工倾向于认为他们的努力和业绩得不到认可，可能会觉得他们难以获得足够的职业支持，职业发展机会少比他们传统的办公室。这一结果进一步导致员工与他们的上司的心理疏离，从而进一步导致“远离视线与远离关注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 职场隔离的类型。职场隔离可以划分为公司隔离与同事隔离两个维度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔离是指在员工需要上司和公司提供支持时，被上司和公司孤立，缺乏获得必需的支持与援助，并且工作绩效与成果可能得不到公司的客观评价和承认，缺乏职业发展机会；（2）同事隔离是指在员工需要互动交流与友谊时，被同事孤立，无法进入团队或部门的人际关系网络，无法获得相应的支持与援助。Marshall等（2007）职场隔离实质上孤独感，是一种可获得性（Availability）的缺乏，主要有两种类型：社会隔离的孤独感与情感隔离的孤独感。社会隔离的孤独感是进不来公司和同事圈子，遭遇的社会排斥，无法获得支持、指导和帮助，而情感隔离的孤独感是无人分享情感与感受，无法在职场交到朋友，不被周围的人喜欢、无法建立亲密关系，如友情与同志感。

职场隔离还可以依据其他标准划分类型：（1）地理隔离与心理隔离，地理隔离是工作地点的在地理位置的分散导致的社会互动缺乏，而心理隔离是个体被群体孤立、阻隔，无法获得工作或情感上支持和协助，可能周围都是同事、但是都是比较熟悉的陌生人；（2）无意隔离与故意隔离，无意隔离是因为公司、主管和同事在主观上没有动机阻隔，但是因为信息技术、交流互动的缺乏而导致的职场隔离，而故意隔离成见与习俗、或因人为的划分圈内人与圈外人，公司、主管和同事在主观上进行的职场隔离。

3. 职场隔离的危害。对于个体而言，社会心理学研究发现亲密关系有利于促进个体健康状况和提升个体幸福感，而孤独隔离的人更容易体验到压力、焦虑、失眠等健康问题（迈尔斯，2006）。感觉到隔离的员工更容易在工作中体验到挫败感、无力感，看不到职业发展机会和未来，失去进取心，减低工作质量与工作绩效。其次，被隔离员工可能还存在消极归因而引发的“自我挫败的社会认知和社会行动的恶性循环”，如果在职场之外没有倾诉对象或亲密关系网络，很容易自杀等极端自虐和自残行为。再次，隔离感可能会在员工之间相互传染相互影响，导致群体性反生产行为。

对于公司而言，职场隔离会导致较低的工作绩效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。职场隔离会导致较低的工作满意度，并减少组织承诺（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。职场隔离会也可能导致对创新的压制，如福特一世在T型车取得极大成功，在其管理后期对于公司创新人员采取的嘲讽与打压方式，对于组织内部创新人员进行职场隔离。另外，职场隔离会也可能削弱团队或者群体协作。巴纳德（1938）指出企业实质上是一个协作社会系统，协作的效率与效能决定了企业的竞争力与业绩。很难想象，当我们把某些人隔离某些圈子之后，还希望全部人员之间有效协作。

对于社会而言，隔离感员工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社会上的陌生人发泄暴力，引发家庭暴力或人际冲突等社会问题。例如，智联招聘调查显示，遭遇到职场冷暴力之后，22.4%的职场人士选择了“以冷制冷、以暴制暴”。因为智联招聘（2009）和英才网联与搜狐就业频道（2011）显示上司是对下属实施职场隔离的主要因素，因为上司拥有较多的资源和较高的地位，遭遇到职场隔离的下属以暴易暴时通常无法针对加害他们的上司，而会转向比他们更弱小的对象，比如转向他们的爱人或者孩子甚至社会上的陌生人发泄暴力，导致家庭暴力或人际冲突。

二、 职场隔离产生原因

基于职场隔离的类型分析，可能已经揭示了职场隔离产生的多种多样的成因。

1. 成见与习俗的影响，例如：因为成见与习俗导致女性职业生涯成长晋升到一定职位以后，就被迫停止晋升中的“天花板效应”。不论该她们多么优秀业绩多么突出，成见与习俗将她们在职场中隔离在一定级别职位之下。另外，如公务员招聘中从来没有开放给农民工，哪怕是与农民工利益紧密相关的公共事务岗位。

2. 圈内人与圈外人的分割，领导与下属的交换关系（LMX）理论（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，领导依据个人的偏好与价值标准以及利益关系来划定圈内人与圈外人，对于圈内人则提供更多资源与发展晋升机会，而圈外人进行职场隔离和发展限制、甚至机会剥夺。这种领导与下属的交换关系产生的原因不同与华人社会中传统文化元素导致的“差序格局”，但是实施的结果都是将领导划定圈外人进行职场隔离。

3. 个人主义与集体主义文化的影响。西方企业文化比较推崇独立性、竞争、个人奋斗，奋勇向前，更容易与同伴和同事发生疏远、疏离或隔离，例如美国企业更倾向强调个人奋斗与竞争，更偏向于任务导向；而集体主义文化更强调人与人之间和谐持续的互动交往，良好的人际关系，例如，日本企业更强调“家”文化，更偏向于关系导向，致力于培育企业与员工之间紧密联系。

4. 工作现场的分散，地理位置的分散，例如：销售人员必须走出办公室，工作场所更多是不固定的，依据客户的分布进行工作，特别在消费类产品销售中地理位置的分散性最严重。

5. 信息技术的发展，员工可以独自在家办公，也为职场隔离提供了物理基础。何晨（2011）指出，由于互联网所具有的个人主义文化特性，网络的使用带来的不仅是人与人之间的关系连接节点的增加，更进一步促进了个体独立型自我构念的发展，减少了传统的社会交往，使得社会隔离的程度也在增加。

6. 个体的消极的归因风格也是产生之隔离的可能原因之一。迈尔斯（2006）就指出具有消极归因风格的人处于一个“自我挫败的社会认知和社会行动的恶性循环”。即消极的归因风格的员工更容易对与他人交往时留下的印象评价是负面的，而常常责备自己，但是又感到无能为力，这加深或强化了他与他人关系距离；这种消极归因的隔离感知反过来又继续拉大了个体与他人之间联系，而制约了个体与他人建立友谊和良好关系。

除了国外一般职场隔离的成因以外，我们认为中国文化传统中一些独特情境因素也滋生职场隔离的主要土壤。

（1）黄牙颍2007）指出，“中国人最根深蒂固的愿望乃是追求和谐，在《易经》中，‘冲突’是一种恶或不吉”。因此，在职场中即使有对立与对抗，中国人也常常不会采取可能导致冲突的公开正式面谈方式解决，而是进行无形的职场隔离进行精神虐待。无形的职场隔离包括人与人之间的冷漠无情、精神上的漠视与打压、伤害员工的自尊、给别人穿“小鞋”等等心理折磨与精神虐待。

（2）华人社会中人际关系比较容易形成“差序格局”（，2005）。差序格局的人际关系就“像石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的，而是像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄”（，2005）。差序格局的人际关系本质上是以“己”为中心而形成越来越大的社会交往与社会互动的圈子，所以在职场上人们常常把周围的人区隔为“自己人”与“外人”，对于企业机会与资源分配偏向“自己人”，甚至常常将“外人”隔离在所有机会与资源之外。

（3）当今中国是依然是一个身份社会（陈刚，2005），很容易因为各种社会身份导致职场隔离。例如：临时工与正式工、编制内人员与编制外人员等。这类人为的依据社会身份进行人员分类容易产生基于身份的职场隔离，不利于唯才是举，选贤任能，而更可能以身份用人，同事之间的不信任与导致管理效率的降低。

三、 职场隔离的对策

职场隔离是一场“多输”的游戏，最后没有赢家，会极大地伤害了组织成员的合作与协作的积极性，会动摇组织效率与竞争力的基础。因为多元的职场隔离的成因与多层面的负面后果，所以本文从个体、组织、社会三个层面提出了综合治理对策。

对于个体而言，个体对于自身消极的归因风格内省与体察，积极调整突破人际交往的藩篱，主动友好积极融入组织内部的各种圈子，更好地形成良性的人际互动关系，可以一定程序减少职场隔离的侵害。

对于组织而言，存在非常多应对职场隔离的对策：（1）管理层可以建立开放包容的企业文化、公平公开公正的企业制度、门户开放的管理政策、多种途径的申诉制度等，提供公司上下级、同事之间良性的互动，尽可能的减少职场隔离的现象，或者当职场隔离发生以后，能够及时进行控制和疏导，建构各级同事之间良性的公平互动关系；（2）管理层可以通过人性化的雇佣关系制度、多渠道的沟通机制、以人为本的人力资源政策来提升员工的情感承诺，员工较高水平的情感承诺可以削弱职场隔离的负面影响；（3）管理层消除成见与社会隔离因素、减少办公室政治、对于恶意进行职场隔离造成精神虐待的行为要予以惩戒，以儆效尤；（4）应对工作现场的分散或在家办公等工作形式，公司可以利用信息技术的发展与远离公司的员工进行互动，如提供多种交流沟通平台与途径，如公司内部的网上社区、微信群、建立员工沟通互动的渠道、为员工提供个性化的情感关怀、等等。

对于社会而言，社会的发展进步和现代化也比较重要。现代性意味着开放性，意味着对传统的批判性继承，以及更好地融入全球社会。当今中国正在从身份社会向公民社会转型，随着中国社会工业化文明进程的发展，华人社会中人际关系中“差序格局”可能会逐渐式微，而代之以更平等的健康的职场关系。中国人对于冲突的传统观，也会逐渐发展到对事不对人的理性争辩上而最终形成良性的人际互动。

参考文献：

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[13] 高英.心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究[D].辽宁大学学位论文，2011.

基金项目：国家自然科学基金项目（项目号：71372184；71302107）。

第2篇：职场心理学论文范文

关键词：职场围攻行为；职场攻击行为；职场欺负

中图分类号：C912.6；B849　文献标识码：A　文章编号：1000-5242(2011)06-091-08

收稿日期：2011-06-11

基金项目：河南省高等学校青年骨干教师资助项目“工作倦怠的心理学研究”阶段性成果

作者简介：李永鑫(1974-)，男，河南信阳人，河南大学心理与行为研究所教授，心理学博士}李艺敏(1974-)，女，河南信阳人，河南大学心理与行为研究所副教授，心理学博士。

从20世纪八九十年代起，随着职场攻击行为的大量出现和学者们对攻击行为研究的不断深人，职场攻击行为已经成为西方管理学界与心理学界研究的热点问题。①职场攻击行为的已有研究主要集中在职场欺负、职场暴力等方面。近年来，一种称为职场围攻行为(Workplace rrlobbing)的职场攻击行为方式引起了越来越多的学者们的关注。

职场围攻行为与职场攻击行为(Workplace ag―gressl’on)、职场欺负(Workplace buIlying)有着密切的关系。就职场攻击行为而言，龙立荣和周浩的《职场攻击行为研究探讨》一文对国外的相关研究进行了较为全面的综述，而靳宇倡在其博士学位论文《工作场所攻击及其影响因素的研究》中，系统地考察了职场攻击行为的结构维度以及组织公平、领导行为和工作满意度等情境因素对职场攻击行为的影响。就职场欺负而言，国内综述性的文献有秦弋等人发表在《心理科学进展》上的文章《工作场所中欺负问题的研究现状》、李永鑫等人发表在《中国心理卫生杂志》上的文章《工作场所欺负的风险因素及消极影响》以及董娇等人发表在《心理研究》上的文章《工作场所欺负：概念与测量》等；实证研究则有李永鑫等人发表在《中国心理卫生杂志》上的《护士工作场所中的欺负行为及与工作倦怠、工作满意度、健康的关系》、聂光辉等人发表在《中国临床心理学杂志》上的《工作场所欺负与情感承诺、离职意向的关系》等。遗憾的是，依据笔者对中国知网的检索结果显示，国内尚没有学者针对职场围攻行为进行相关的文献综述和实证研究。笔者旨在评介西方学界在职场围攻行为研究方面所取得的成果，以唤起国内学界对职场围攻行为的关注。

1.职场围攻行为及其与之相关概念的辨别

1.1职场围攻行为及其表现形式

生物学家Lorenz在对动物的观察中发现，动物倾向于“啄出”(“Pecking out”)不属于自己群体的成员。他将这种行为称为“围攻”(“Mobbing”)，并认为这是动物的一种本能。①在有关组织的研究领域最早使用“围攻”这一术语的学者是Leymann，他认为，围攻是指：“一种社会相互作用，多个个体以一种系统的方式与某一个体(很少有更多的)进行敌对的、非道德的交流……经常发生的(几乎每天都发生的)，并且持续很长一段时间(至少6个月)，由于这种行为的频繁性与持续性，导致目标个体相当程度上的恐惧、焦虑、痛苦与不幸。”②后来的研究者进一步认为，人的围攻的目的是要将目标个体驱逐出组织或至少从组织的某一单位中驱逐出去。简单地说，职场围攻行为指的是组织中的员工对目标员工的合伙攻击(Gang up)，并导致目标员工的心理受到伤害的行为。

Leymann认为，围攻行为具有5种不同的表现形式：针对名誉的攻击、针对工作绩效的攻击、针对沟通的攻击、针对社会环境的攻击和针对身体健康的攻击。在此基础上，他又进一步列出了围攻行为的45种具体表现形式(见表1)。

1.2职场围攻行为与职场攻击行为

有些研究将职场围攻行为直接等同于职场攻击行为。实际上，这两个概念是有明显区别的。职场攻击行为，是指组织成员故意对组织或其他成员造成伤害的行为。④依据这个定义来看，职场攻击行为有着比职场围攻行为更为广泛的外延，职场围攻行为只是职场攻击行为的一种具体表现形式。与职场攻击行为相比，职场围攻行为的攻击者必须是群体。由个体实施的攻击行为不属于职场攻击行为；针对组织的攻击行为不属于职场围攻行为；攻击目标虽然是某个员工，但并未给该员工造成心理伤害的行为，也不属于职场围攻行为。与之相关的一个概念是职场暴力行为(Workplace violence)。职场暴力行为也是职场攻击行为的一种具体表现形式，它是指在职场中造成严重后果或直接对他人造成伤害(特别是身体上的伤害)的行为。相比较而言，职场暴力行为侧重于指给员工的身体上造成的伤害，而职场围攻行为侧重于指对员工心理上造成的伤害。

1.3职场围攻行为与职场欺负

职场欺负是最容易与职场围攻行为相混淆的一个概念。职场欺负是指：“一个个体长期接受难以反抗的负的情景，这些行为来源于一个人或者几个人。”@这些负包括隔离与排除某人、贬低某人的工作价值、戏弄某人、给某人起污蔑性的外号等行为。职场欺负通常是一对一的行为，职场围攻行为必须是组织成员合伙式的攻击行为，实施者必须是两个及两个以上的成员组成的群体与组织，一名组织成员实施的攻击不属于围攻的范畴。Ley―mann认为，职场围攻行为和职场欺负都会对攻击目标造成伤害，但职场围攻行为是显得更加老练的行为。⑥Zapf也强调说，职场围攻行为作为一种群体行为，围攻者是以集体形式通过对公众的怀疑、讽刺、造谣的方式来达到精神虐待的目的。⑦Sperry将职场环境分为四种水平：非常健康的职场(very healthy―nonabusive workplace)、充满欺负的职场(abusive behavior in a workplace=Bullying)、充满中度围攻行为的职场(moderately abusiveworkplace―Mobbing I)、充满重度围攻的职场(very abusive workplace―Mobbing II)。依据这种划分标准，职场围攻行为与职场欺负可以被概念化为健康与虐待连续体上的两种不同水平，欺负行为与围攻行为相比，欺负行为的攻击方式比较温和，所产生的不良后果较轻。简而言之，职场围攻行为形同职场欺负的“丑陋的表亲”。

2.职场围攻行为的测量

2.1　自我评定法

自我评定法是测量职场围攻行为的传统方法。在具体测量中，主试将职场围攻行为的概念提供给被试，要求被试依据概念进行回忆，回忆自己在一定时间范围内是否遭遇过围攻行为。在实际评估中，自我评定法操作起来简便易行，因而受到很多学者的推崇。但需要注意的是，由于该方法依赖于被试的主观报告，因此，对于被试报告的可信度的检查是非常必要的。在某些情况下，被试出于一种次级获益的需要，可能会歪曲自我报告的内容。另外，被试对于职场围攻行为概念的理解水平也会影响到自我评定的结果。一般来说，在研究的初期阶段，要求被试对于自身的职场围攻行为经历进行粗略的估计是比较适合的。随着研究的深入，研究者应当采用问卷测量法和质性访谈法对被试自我评定的结果进做一步的核查。

2.2问卷测量法

问卷测量法是测量职场围攻行为的主要方法。研究中常用的问卷主要有工作骚扰问卷(Workplace Hat-assment Scale，缩写为WHS)、心理恐惧量表(LeymannInventory 0f Psychological Terror，缩写为LIFT)和负问卷(Negative Acts Questionnaire，缩写为NAQ)。WHS应用的对象主要是大学教师。问卷包括24个条目，如“被过度批评”、“被大声呵斥”、“被孤立”等，要求被试回答在过去6个月里经历该类事件的频率。问卷采用5级计分。有研究表明，该问卷的信度系数为0.95。LIPT由Leymann编制，原始量表设置了45题。Leymann认为，该量表包括消极沟通(negative corn―munication)、羞辱行为(humiliating behavior)、排斥行为(isolating behavior)、工作任务频繁变换(fre―quent changes of task to punish someone)、暴力或暴力威胁(violence or threat of violence)5个维度。但Zapf等人的研究则认为，该量表包括对组织方面的攻击(organizational measures)、社会排斥(social iso―lation)、抨击他人的私生活(attacking privatelife)、身体暴力(physical violence)、态度和口头攻击(attac―king attitudes，and rumors)6个维度。NAQ是当前使用最为广泛的一个测量工具，共有29道题目。该问卷采用5级计分，得分越高，说明围攻行为的发生频率越高。在具体测量中，围绕职场围攻行为问题所设计的提问内容较为敏感，对问卷问题的回答必须采用匿名方式。

问卷测量法采用被试自我报告的方式，方法比较简单，施测与统计也比较方便，因而该问卷在实证研究中得到了广泛的应用，也推动了有关围攻行为研究的迅速发展。但这种方法也存在一定的局限性，如问卷的自我报告需要被试具有一定的阅读能力，因而只能适用于年龄较大的儿童和成年人，而不太适用年龄较小的儿童与阅读水平低下的成人，从而限制了其适用范围。另外，被试固有的自我偏见、测量中的社会赞许效应以及被试所属的不同种族与民族间的文化差异都会在一定程度上影响测量结果的准确性。

2.3质性访谈法

为了了解职场围攻行为的发生机制，一些研究者开始引入质性研究法，通过采用深度访谈等一系列的质性研究方法来揭示职场围攻行为发生的整个过程。与自我评定和问卷测量等量化研究方法不同，质性研究是以诠释和采用自然主义的方法来看待问题的，主张在事物原有的环境里研究事物，试图从人们赋予事物的意义中去诠释所要研究的现象，因而它对于职场围攻行为这类敏感的测量具有重要的价值，也为职场围攻行为的纵向研究做出了很大的贡献。访谈等质性研究方法的不足之处是，对测量者的要求较高，测量过程费时费力，测量结果是否具有普遍性有待考察。

3　职场围攻行为的影响因素

3.1性别

许多研究都提到了职场围攻行为的性别差异。Bjorkqvist的研究表明，攻击行为的差异在很大程度上是由性别差异决定的。⑤一般来说，女性更容易控制自身的行为，更倾向于采用间接的方式来表达攻击，而这种间接的表达方式在职场中更容易被人接受。男性很容易学会围攻这种行为方式，Douglas的研究表明，男性实施职场攻击行为的可能性显著大于女性。然而，也有一些研究表明，男性和女性在职场攻击行为上并没有显著差异。另外，从受害者的角度而言，Einarsen和Skogstad的研究发现，女性比男性更容易受到威胁。

3.2人格特征

以往研究表明，具有某种人格特质的人更容易成为围攻行为的施害者或受害者。⑧有研究表明，对自尊的威胁，如组织变革等，会威胁到组织成员已有的专业技能与权力关系，最终导致攻击行为的出现。⑨Zapf和Einarsen指出，围攻行为是施害者出于保护自尊的需要而实施的。Baumeister等人对有关攻击与职场围攻行为的调查表明，曾经被认为会减少围攻倾向的高自尊，实际上会增加围攻行为的几率。①另外，施害者社会胜任力的缺乏，如对愤怒的控制、自省与换位思考的缺乏也会影响围攻行为的发生。这种围攻行为通常是非故意行为，并且施害者对受害人的反应往往会表现出比较诧异的情绪。

Coyne等人研究了有关受害者的社会经济地位，发现受害人往往是那些众人关注的对象(stars)，而不是我们估计的“被孤立的人”(isolates)。②也有学者试图研究遭受围攻行为的受害者是否存在普遍相同的人格特征，对那些自认为是受害者的个体进行了MMPI-2评估。Leymann主张在对围攻行为进行研究时，是不应该考虑人格特征这个因素的，他认为：“有关单个个体的人格问题的陈述是不正确的”。依据他的观点，职场是一种行为规则明确的环境，管理者会控制并解决工作中的冲突问题，当冲突达到围攻行为这一阶段时，“指责一个人的人格特征是毫无意义的”。

3.3组织文化

职场围攻行为大量出现的一个主要原因就在于组织把这种行为看做是一种正常的、可以接受的行为。当一个领导通过围攻行为保持“我们一他们(we―they)”的分离状况，并得到提升和更高的报酬时，他的围攻行为就会被强化而被他人所模仿。组织文化在职场围攻行为的发生中发挥着相当重要的作用，因为组织文化能够加剧围攻行为产生的氛围。Cu―sack认为，职场的共生文化对于围攻行为的频繁发生有着重要的作用。当组织中充满相互关心的氛围时，组织成员往往更关注社会关系的质量，组织的竞争能力就会得以提高，组织的发展得以持续。当组织中的个体彼此缺乏关心时，个体关注更多的是自己，出现围攻行为的几率会增大。研究表明，组织中的成

员经历了向上的、向下的和横向的(同事之间)围攻形式。向下的围攻行为常常被组织文化所接受，围攻行为的受害者所产生的羞愧感也会持续很久。

4　职场围攻行为的消极影响

研究表明，职场围攻行为与一系列的消极的健康结果相关。在初始阶段，受害者可能会出现一系列与身心健康相关的症状，如头痛、心动加速、肠胃病、关节疼痛、血压上升、睡眠问题、身体不适、不安全感、注意力难以集中、行动无力、社会隔离、大哭、胃口改变等。如果围攻行为长期存在，上述症状就会变成一种“生活事件反应(Life event reactions)”综合征。⑦围攻行为造成的身心健康症状是与一个或多个压力事件的发生相关联的。根据OSM-IV-TR标准评估，以上这些症状的持续发生，通常还会造成个体出现自我适应障碍(Adiustment Disorder)或创伤后应激障碍(Post Traumatic Stress Disorder，缩写为PTSD)的症状。如果职场围攻行为持续，受害者没有得到及时治疗的话，可能会导致已有症状的加剧和新症状的出现，甚至是其他症状的入侵，如抑郁症、焦虑症等。遭遇过深度围攻经历的受害者往往会采取极端的消极反抗方式，leymann报告说，瑞典每年因为遭遇职场围攻而选择自杀的人数占到自杀总人数的10％-15％。

职场围攻行为会导致组织员工的工作满意度的下降、⑨逃离工作的情况增加、⑩承诺降低且对不公平、不公正现象的觉察水平升高、⑩缺勤率增加、@人员流动与离职率增加。⑩Leymann指出，在瑞士一些单位的辞职人员中，超过50％的个体是因为遭受职场围攻行为而辞职的。①同时，职场围攻行为的负面影响不仅存在于组织情景中，而且还可能会波及受害者的家庭生活，如导致受害者遭遇家庭暴力行为。有研究表明，职场围攻行为不仅对受害人产生影响，还会对其他目击者产生一定的心理冲击。有学者指出，曾经目击过围攻行为的个体具有更高的焦虑水平。②有五分之一目击过围攻现象的员工会因为目击该行为而考虑离开他们的组织。

围攻行为给个体带来的一系列消极影响，最终都会间接地增加组织的成本，降低组织的绩效。有研究估计，由于围攻行为导致的缺勤、人动、诉讼活动等现象会给组织带来高达十亿美元的损失。依据Giga等人的估计，职场围攻行为每年给大不列颠王国带来的经济损失高达13.75亿英镑。其中，由于缺勤带来的损失为3.06亿英镑，由于人动带来的损失为1.55亿英镑，由于生产率降低带来的损失为9.14亿英镑。Hoel等人预计，一场围攻案例对组织带来的最低经济损失为28109英镑。这其中还不包括由于人动、人员流动及诉讼费用、职场中出工不出力所带来的损失。④对组织而言，各级管理人员为了预防及应对职场围攻行为，需要花费大量的时间与精力，从而导致了组织经营成本的提高。最后，一旦职场围攻行为发生，并带来严重后果的话，组织的声誉也可能受到损害。

5　职场围攻行为的应对

面对职场围攻行为的盛行及其巨大的破坏性，预防及应对该行为的发生成了现阶段学术界研究的一个热点。有关职场围攻行为的应对措施主要有以下几个方面。

5.1提高对职场围攻行为的认识，引入心理咨询顾问，对职场围攻行为进行积极预防

围攻行为在组织中是普遍存在的，但并不是所有的组织都明白这种行为具有较大的副作用。⑤因此，引起组织中各级人员对该问题的关注成为预防职场围攻行为的首要问题。心理咨询顾问在预防与应对职场围攻行为所承担的角色是不容忽视的。New―man等人指出，管理人员更关注生产成果，而心理咨询顾问更关注人们的人性因素的角色和功能，以便提高人们的工作、生活的质量。由于心理咨询顾问拥有包括对人的个性的测试和评估等在内的一系列的独特技能，决定了他们不仅能提供好的管理技能，而且能为广泛的组织活动提供专业的心理学知识。⑥因此，组织要求心理咨询顾问去诊断和治疗的不仅仅是组织中的个体，而且还包括更广泛的组织问题。心理咨询顾问可以帮助管理者明晰职场围攻的概念，引起他们对围攻行为的关注，提供干预围攻行为的有效措施。在具体实践中，心理咨询顾问往往会询问管理者是否知道有关围攻行为的概念，了解他们是否对围攻行为的深层内涵是否感兴趣。心理咨询顾问有时也会提供有关围攻行为的定义与描述围攻行为，询问管理者是否处理过任何有关类似的问题。心理咨询顾问有时询问管理者是否做过有关员工满意度或压力方面的调查，是否对员工做过访谈之类的问题。如果组织中存在围攻行为的话，它会被视为一种消极的工作环境或者被看做是同事之间、管理者之间的一种敌对关系，因此心理咨询顾问就会指出，职场围攻行为带给组织的损失是昂贵的；由于职场围攻行为带来的民事法律诉讼在增加，组织的经营成本也随之增加；许多组织的职场政策都包括有关围攻行为的内容，从而引起管理者对围攻行为的重视。

5.2创建积极的组织文化，制定行之有效的反围攻政策

Nonaka和Nishiguchi区分了两种不同工作环境，即低关心人的工作环境与高关心人的工作环境。⑦前者中的个体只关心他们自己，而后者中的个体拥有很强的社会支持网络，并关注组织中社会关系的质量。工作环境的不同对于评估一个组织是否愿意制定反围攻的政策具有重要的参考价值。在低关心人的组织中，引入反围攻政策存在一定的风险，用来预防围攻的政策可能会指向优秀的员工，即把优秀的员工看做是对其他员工的威胁。

Einarsen和Rayner曾分别指出，组织中缺少阻止伤害的相关政策，从而导致围攻行为发生得更加频繁，因此，制定组织的反围攻政策就显得尤为重要。①组织为制定反围攻行为政策以及对政策的实施必须要以培养一个高关心的工作环境为目的。在政策的表述中，不仅要清楚地归纳出有关反围攻政策的目的，而且要有有关围攻行为的具体陈述，要提供有关围攻行为的例子及其对人类及组织造成的损失。围攻行为发生在组织的各个层级，因此，要在组织的各个层级寻找合适的联络人，一旦有围攻事件发生，便于及时汇报。组织要在保密的前提下，在尽可能短的时间内采用非正式决策法、调解法、正式控诉法等措施来处理职场中的围攻事件。最后，组织要公布正式调查的过程，提供调查结果的书面陈述，并将调查结果通知到参与围攻事件的双方当事人员，确保双方都有行使上诉的权力。

5.3制定相关职场围攻的法律法规

在美国，由于没有制定相关制裁围攻行为的法律条文，在一定程度上助长了职场围攻行为的发生。在已有的反歧视和公民权利法中，大部分规定都是与公民的身份、地位相联系的，即只有在一定条件下，以性别、年龄、宗教、种族为基准的被保护群体才有机会寻求维权。在欧洲，在制定反骚扰法律时是不以公民的地位为法律依据的，纯粹与公民的心理伤害及被歧视的相关经历相联系。通过制定有关反围攻行为的法

律法规，可以有效地保护员工免受职场中由其他员工(包括上级、下级与同事)造成的心理伤害。在法国，职场中的心理攻击被视为道德侵犯，是一种违法行为，要受到刑事制裁，其中包括长达一年的刑事拘留和高达15000法郎的罚款。所以，制定相关反职场围攻行为的法律法规，不仅能够明确侵权责任，预防有关围攻行为的发生，保护职场员工的合法权益，而且能够提供制裁围攻行为的法律依据，减少和化解组织内的人际矛盾，促进组织的绩效稳定地提升。

6　评价与展望

西方学者对职场围攻行为的研究在过去的20年里取得了丰硕的成果。但从总体来看，已有的研究主要集中在对职场围攻行为概念的界定、职场围攻行为与其他攻击行为的区别以及职场攻击行为的影响因素上。就其研究本身而言，仍有许多值得完善和深入探讨的方面。

6.1有关职场围攻行为的概念问题

Leymann最早提出了职场围攻行为的概念，并对其进行了界定。②后来，虽然经过研究者的不断补充与完善，但时至今日，学者们对于职场围攻行为的内涵与外延的界定仍然存在分歧。职场围攻行为与职场欺负、心理虐待、职场骚扰之间的关系，也没有得到有效的澄清。Einarsen等人指出，在说德语的国家，荷兰及一些地中海国家，围攻行为(Mobbing)这一术语指的是职场当中出现的敌对与虐待现象，而讲英语的国家选择欺负(Bullying)这一术语描述职场虐待与敌对现象。因此，他们认为围攻行为和欺负行为这两个术语指的是相同的行为，是可以相互替代的。美国《心理联合日报》也发表文章说，围攻行为这个新生领域是陌生的并充满困惑的。有关围攻的类似术语有欺负(Bullying)、工作场所粗暴(WorkplaceIncivility)、口头谩骂(Verbal Abuse)、心理攻击(Psychological Aggression)等，这些词语不仅是相似的，而且也是可以互换的。

虽然职场围攻行为与其相关概念之间存在一定的重叠意义，但从本文第一部分的内容来看，职场围攻行为与职场攻击行为、职场欺负是有着明显的区别的，而职场围攻行为与其他相关概念的区分还有待于进一步的研究。有关概念的命名问题并非简单的语义问题，它反映了不同学者与研究人员对围攻与相关概念的定义和解释有着不同的思考。如果未来要对围攻问题有进一步的深层研究，就首先要对围攻概念有一个明确而又统一的定义，其次要正确分析有关围攻行为与其他职场攻击行为之间的区别。

6.2　围攻行为是原因还是结果

西方学者在有关围攻行为的研究中，大多数研究者都是把围攻行为当做造成员工身心健康的原因。他们认为，职场围攻行为是员工的一种消极行为，对组织生产率、经营成本、员工身心健康、出勤率带来了极大的负面影响。需要指出的是，在有关围攻行为与个体身心健康的因果链条中，围攻行为是否会作为一种结果出现应引起人们的关注。围攻行为既可能是导致个体身心健康不佳的原因，又可能是个体身心健康不佳带来的结果。如有学者指出，当个体意识到他们的缺席有可能被其他人补上，即存在失去工作的风险时，或者员工不想被指责是装病时，他们的工作的压力就会明显增强。①当这些压力变得非常强烈时，就有可能引发员工职场围攻行为的发生。今后的研究需要进一步深入探讨有关围攻行为与相关因素之间的因果关系。

6.3职场围攻行为带给人们的影响是否只有负面的

Einarsen和Skogstad认为，所有的职场围攻行为都是消极的行为，⑦但事实并非都是如此。围攻行为最初是被用来描述动物对它们的潜在捕猎者的围聚活动。Roni在研究对动物的围攻行为时将其分为无私行为(altruistic behaviour)、亲代照料(parental care)、自私行为(selfish behaviour)三种类型。③他认为，动物们为了保护其他成员免受捕猎者的伤害而采取的围攻行为属于无私行为；动物为了后代的安全和利益所采取的围攻行为属于亲代照料}为了自身的利益所采取的围攻行为属于自私行为。第一种类型包括使其他成员提高警惕，困住捕猎者及驱赶捕猎者；第二种类型包括教会后代去辨别它们的敌人，并且教会后代当敌人出现时应做出什么反应；第三种类型是为了使敌人知道自己已经发现敌人不值得敌人继续追捕，为保护自身利益采取的类似围攻行为。类推到组织中，笔者发现根据围攻行为发生的原因的不同，围攻行为的性质也有所不同。如对消极的领导管理方式的围攻行为，可能会促使民主型领导、魅力型领导方式的建立及领导者自身沟通能力的提高，这对组织的发展有一定的促进作用。在以后的研究中，要进一步探讨如何利用员工的围攻行为，发展其对组织有益的作用，最终促进组织的和谐发展。

6.4研究对象有待多样化，研究方法有待完善

第3篇：职场心理学论文范文

我们总是仰望着别人，在他们的电影中当配角，却冷落了自己这出戏。原本，我们都有当主角的机会的。

回过头，走上自己的舞台，发掘自己的闪光点，演好自己的戏。

如果有这样一份工作，你愿不愿意做呢：这是一份志愿工作，工作对社会帮助很大。而且这份工作需要经常性地各地出差和户外工作，也有一些危险性。由于工作性质特别，工作内容不能让女友知道。最让人难以忍受的是，这份工作永远只有一件小号制服，还不让换。

现在你可以先把自己的回答勾选出来：

A.非常愿意

B.比较愿意

C.无所谓

D.不太愿意

E.绝不愿意

选择完后继续往下读。违背天性还是换个环境

首先来一起分析一个学生的求职经历：前不久刘帅参加了一个特别的人才遴选，其中一个环节是“无领导小组讨论”。8～10人一个小组，对一个比较有争议的问题自由讨论，最后达成一致，并选派一位发言人汇报小组观点。在讨论过程中，外圈会有3～4名专家进行观察评分。这种评估方式可以很好地分析一个人的人际互动风格与能力。

刘帅最后被淘汰了，虽然他的智能素质、坚持性等品质都非常好，但他的领导能力和组织协调能力只得了60分(满分100)。这是一个遴选具有优秀导演潜质学生的项目，而作为一个优秀导演其组织协调与领导能力是非常重要的。

面对自己的评估结果，刘帅给评估专家提出这样的反馈：“在无领导讨论中我知道自己表现不出色，讨论的领域是我不熟悉的，所以我一直不敢妄下判断，也一直没有什么很强的证据支撑自己的观点。而且我觉得倾听和思考更重要，从别人的观点中可以找到自己不足的地方，加以补充和完善。所以，我更多地在倾听和思考。而且，说实话，很多次我想开口都被一阵一阵高于我的声音给压下去了……还想请教一下，我应该怎么在倾听和发表意见中寻求一个平衡?”

那么，你如何给刘帅建议呢?是让他做真实的自己，还是做一个可以取得高分但并不真实的自己呢?

沿着这样的问题再深入一下：你是要去寻找一个适合的工作领域，还是随时改变自己以适应工作环境?人是否具有进行无限改变的潜力呢?

心理学测评专家喜欢用一个比喻：你如果要教一个猴子上树只要踢一脚即可，而你要教一只大象上树则需要从小开始，并不断从潜意识让它相信自己会上树，就像让闪电狗以为自己可以霹雳吼一样，然后天天练习，最后一辈子也许就学会一个蹩脚的上树技巧。

对于刘帅，我觉得显然的答案就是：一个人不需要努力去做“别人”，所以并不存在那个“平衡”点。

也许自以为世事洞明的人会指点刘帅：你一定要主动表现自己，争取多发言，积极一点。也许如此一来他可能得了高分，但也许他将开始进入一个生涯的“无间道”――只有通过不断地说服，才能忍受环境要求与天性的不统一性。

有一个调查表明，求职者普遍有“被歧视感”。其实正是因为求职者一方面对自己“适应环境”的潜力高估了，另一方面对环境的了解自以为是了。

实践中找到自己的“型”

关于篇头那个职业，不知你的选项是什么，也不知你如何做出这个选择的。你到底喜欢或者不喜欢这个职业里的什么?这与“真正的自己”是否一致?现在，如果我告诉你这个职业就是“超人”，你有什么感觉?你还会保持原有的选择吗?如果你要改变选项，这说明你对自己，或者对这个职业认识不足，你陷入了信息不对称并“自以为是”的迷雾里。

因此，我们需要对自己有一个清楚的分析与定位，否则时刻以社会热点为自己的指南针，并相信自己可以被改造成所有可能人才，最后的结局也许是老了才感慨自己“入错行”。

但是，对自己的了解绝对不是坐在那里就可以搞定的。

如同刘帅，也许他以往的自信足以让他相信：自己如果有机会一定会发挥足够的组织协调与领导能力。因此，自我了解需要在实践中进行。

有个学生如此践行：

带着父母对未来热点的预估，和对未来金领的梦想，黄琳考上了一个名校的电子系。上了几个月的课后，她感觉自己如果沿着这样的专业路径走下来，未来不堪“展望”。幸运的是，黄琳没有自信到以为“什么兴趣都可以培养”，当然她也没有失望到无所作为。相反，她开始忙碌地旁听其他院系的课程。最后她锁定了心理学。未来的三年多时间，她俨然成了心理学专业的学生，当然她持续保证自己的电子专业及格。到了大四，她已经拿到心理学许多学分，并且认识了一些老师，甚至参与了一个老师的研究课题。自然，她顺利地考上了心理学专业的研究生。

带着这种探索的喜悦，黄琳继续探索，三年研究生期间，她努力研读国外文献、争取发表英文论文、努力参加心理学国际性会议――这种目标感与执著，使她得到许多机会。

研究生毕业，她自信而平和地申请出国读书，而且只投出一份申请。没有意外地，她得到全额奖学金。你能否接着预测一个黄琳的未来?其实没有人知道她的未来，但无论如何，相信她会走自己喜欢的路。

曾经有位著名的导演说：天道有时惩勤――你辛辛苦苦往上爬一架梯子，然而多年以后等你爬到顶端，才发现原来梯子搭错了墙。如果你还是一个学生，那么你也许现在就需要多一些实践，在实践中进一步了解自己，了解自己喜欢的环境是什么。

第4篇：职场心理学论文范文

关键词：文献分析法；女性；高层次人才；职业成长；职业成功

基金项目：教育部哲学社会科学研究重大委托项目（10JZD0045-2）；吉林省科技发展计划资助项目（20120685）

作者简介：罗青兰（1975-），女，吉林长春人，吉林工程技术师范学院工商管理学院副教授，吉林大学商学院博士研究生，主要从事人力资源管理研究；孙乃纪（1947-），男，吉林长春人，吉林大学商学院教授、博士生导师，主要从事人力资源管理研究；于桂兰（1964-），女，吉林集安人，吉林大学商学院教授、博士生导师，主要从事人力资源管理研究。

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1006-1096（2014）02-0097-04收稿日期：2012-07-08

女性高层次人才是女性的杰出代表，她们在我国政治、经济、科技、文化、军事等领域发挥着越来越重要的作用。美国学者通过采用不同的方法对企业绩效进行测度，发现女性高管的参与会给企业绩效的提升带来显著的效果。在我国，由女性企业家掌管的企业98%处于盈利状态。尽管女性高层次人才的巨大潜力和优异表现得到公认，然而女性高层次人才的数量和质量与社会发展进程还存在一定的差距。中国的女企业家人数仅占企业家总数的20%，科学院和工程院女院士只占院士总数的5.06%，女性社会资本容量远不如男性，在参政方面存在社会网络困境。为此笔者运用信息管理领域的文献分析法去追述前人对此问题的学术观点与研究结论，并在对这些成果进行详细分析与阐述的基础上，根据女性特有的生理与心理特点，从宏观、中观、微观3个层面分析了影响女性高层次人才职业成功的关键因素，为制定行之有效的解决对策提供参考与借鉴。

一、文献分析法的应用

文献分析法是开展研究工作、总体把握前人研究成果、了解研究现状、找到问题症结所在的一种行之有效的研究方法。为了更高效地找到与所要研究问题相关的文献，笔者依据中英文关键词对查阅的文献词进行分类与整理，并将文献来源锁定为已公开出版发行的纸制文献：学术期刊、书籍、报纸，电子文献：CNKI数据库、读秀学术搜索、百链云图书馆、新闻门户网站等（见图1）。笔者运用noteexpress 2.2.0.674文献管理软件对下载的文献进行了加工、编码、整理、归纳、分析与总结。

图1 文献来源示意图

（一）中文文献

笔者选取的中文文献主要来自于CNKI数据库与读秀学术搜索。学术期刊论文选取的类别为核心期刊（北大2011年版）。选择的关键词分别为“职业成功”或“职业生涯成功”、“女性高层次人才”、“女性职业成功”、“女性人才”、“女性”，搜索到的学术期刊论文、时间跨度、博士学位论文以及书籍数量见表1。从表中可以看到我国对职业成功的研究已有近20年的历史，以女性为研究对象的学术论文数量相当多，其研究领域涉及政治、经济、社会、信息工程、医学等多门学科，国内学者的研究大多数与女性人才的成长规律、职业发展特点、两性职业生涯发展平等、职业性别隔离、职业生涯阻隔因素等相关，而以女性高层次人才为研究对象的学术论文数量却相对有限，当笔者放宽搜索条件时，有关女性高层次人才的论文也仅有24篇，研究女性高层次人才职业成功的学术论文更是屈指可数。

（二）外文文献

考虑到中英文理解上的偏差以及可操作性，笔者将主要精力用于搜索与阅读质量相对较高的学术论文上，通过管中窥豹以了解目前国际上有关女性高层次人才职业成功的相关研究进展情况。下面是在顶尖和一流管理学英文国际期刊上通过输入标题为“career success”所查找到的相关文献数量（见表2）。笔者发现国外学者对职业成功的研究要早于我国学者，研究成果相当丰厚，研究领域涉及组织行为学、心理学、管理学等多个学科。通过对国内外相关文献的整理与分析，使笔者能够全面客观地掌握现有学者对女性职业成功的研究趋势与动态。

二、职业成功的界定与评价标准

（一）职业生涯成功的涵义

西方对职业成功的研究最早可以追溯到牛津大学出版社出版的《预测职业成功》一书。美国《社会学期刊》上发表的题为《组织机构与人员》一文再次提到了职业成功这一概念，从此拉开了各学科从不同领域对职业成功理论的相关研究。在现有的西方学术文献中，职业成功通常被定义为：一个人在职业生涯发展过程中所累积的积极的心理上的或者是与工作有关的成果或成就 （Seibert et al，2001）。

（二）职业生涯成功的评价标准

根据评价主体的不同，学者们将职业成功分为客观职业成功与主观职业成功。客观职业成功通常是一些从外部观察到的、客观的和可见的标准与尺度，往往以他人评价为基础。如薪酬、晋升次数、头衔、声望与权力，感知到的组织内外部市场竞争力，个人市场竞争力等。Nicholson等（2005）对客观职业成功的标准从资源和其他能够获得优势和富足的条件等方面来研究，并提出了6个客观职业成功的指标。我国学者也分别从总体收入水平、晋升次数、外在报酬等方面对职业成功的客观标准进行了实证研究（周文霞 等，2010；刘宁 等，2008）。到20世纪90年代中期，伴随“无边界职业生涯”这一概念的提出，学者们开始使用胜任能力的增强、尊敬、学习机会（Weick，1996）、职业满意度、工作满意度、生活满意度、工作家庭平衡（Arthur et al，2005）等指标来测量主观职业生涯成功。人是情感动物，尤其是女性，感情更加细腻与丰富，对女性职业生涯成功的影响因素研究更要充分考虑女性个体的生理、情感与能力特征。

三、女性高层次人才职业成功影响因素分析

（一）宏观因素：社会文化

中国社会的传统分工模式一直主张“男主外，女主内”。出外赚钱、改善家庭经济状况的责任由男性承担，操持家务、抚育子女等家务事则落在女性身上。无论在商界还是政界，一直是男性居于主导地位。一些男性管理者甚至带着“有色”眼镜去评价取得非凡成就的女强人，抱着世俗的观念，去决定女性员工的职场命运，这些做法有失公允，导致一些有能力、有才华的女性要么独辟蹊径去开创属于自己的事业，要么放弃对职业生涯的追求，人生归于平淡。

（二）中观因素

1.组织层面

Goodman等（2003）研究发现女性在工作中得到的职业发展机会越多，越有可能成为高层管理人员。但现实的情况却恰恰相反，公司往往在面临困境的时候才会把女性提升到管理层，帮助他们渡过难关，因为女性在危机时刻的表现要比男性更胜一筹，可一旦女性处在高管的位置，就需要公司提供更多的支持和帮助。Eisenberger等（1986）通过实证研究证明，导师支持对女性经理职业成功的影响要大于男性，相对于大公司而言，在小公司中的导师支持更有助于女性管理者职位的晋升。可见，女性高层次人才的成长对组织支持存在需求偏好。

2.家庭层面

Judge等（1995）通过研究发现婚姻对于男性来说意味着得到更多的情感支持以及家务分担；而对于女性，婚姻则意味着对工作投入与付出的减少。家庭影响了女性对人力资本与继续教育的投资，并导致一部分女性放弃了对职业成功的追求。烦琐沉重的家务劳动带给女性的不只是体力的透支和精神的缺氧，更迫使她们不得不放弃许多自己能够胜任的职业发展机会，最终导致职业发展路径受阻。

（三）微观因素

1.人力资本

人力资本对女性主客观职业成功的影响要强于男性（Ng et al，2005）。Lyness等（2000）的研究发现拥有较好的职业轨迹记录、委派性工作经历的女性管理者，职位晋升得更快，高学历、跨国管理经验可以帮助女性获得更高的薪水与支配地位。吴愈晓（2011）通过对广州、上海、厦门、济南和西安进行的“社会网络与职业经历”调查，发现影响高学历劳动者收入分层最重要的因素是人力资本。

2.社会资本

社会资本是无形的，它可以帮助拥有者获得所需要的资源与信息。但现实情况却是，女性由于不容易进入男性主导的社会网络，而在职位晋升时难以获取所需的资源，不得不在进入到高层管理职位时止步不前。Metz等（2001）的研究进一步说明了社会资本对不同层级的女性管理者晋升的作用，女性管理者的职位层级越高，社会资本对晋升的作用越明显。

3.个性特征

女性独有的个性特征决定其与男性对职业成功的认知标准存在着个体差异。通过对创业者创业动机的比较发现，男性认为创业的唯一动机是赚钱，女性则认为独立、有成就感是创业的首要动机，最后才是赚钱。与男性更注重包括薪酬、地位、职务晋升等客观指标相比，女性更关注发展、满意度等主观指标，并把权力和回报放在其次，二者的价值观存在着差异。女性群体自我认同缺失、自我效能感低、过于追求完美已成为阻碍女性高层次人才成功的主要因素之一。

四、建议

女性高层次人才是女性人才中的佼佼者，她们的职业成功对中国广大女性起到了示范带动效应，将直接影响到社会经济的发展水平与速度。依据女性特有的生理与心理特征，提出如下建议。

（一）完善社会建制，加快女性人力资本投资

国家与各级政府要加大对教育的投入，大力宣传男女平等、教育公平的思想观念，为女性扫除人力资本投资障碍。加强妇联与当地企业、机关、事业单位的联系与合作，创新女性高层次人才培养机制。不断增加决策层女性高层次人才的话语权，提高女性劳动力价值和参政议政的能力，通过发展各种形式的社会化家庭服务，将陷于家庭“围城”的女性真正解放出来。在有条件的情况下可考虑推行弹性的退休政策，由50～60岁的有突出贡献的女性自主选择退休的年龄，延长女性高层次人才的职业周期，发挥她们的人力资本优势与作用。

（二）加强心理契约管理，提供发展空间

伴随科学技术的快速发展与企业的深刻变革，现代女性在获得经济地位的同时，出于对家庭的考虑，她们更愿意选择稳定就业。为此，组织应把基于就业安全感、就业能力的心理契约管理纳入女性职业生涯管理策略之中，营造有利于女性高层次人才成长的组织支持氛围，采取“自下而上”的柔性人力资源管理方式激励女性高层次人才全身心地投入工作，创造组织与女性高层次人才双方满意的心理契约环境，为女性高层次人才提供公平竞争的发展空间，使其为组织创造最大的价值。

第5篇：职场心理学论文范文

心理学家做了个实验，试验者每周日晚把下一周的烦恼写下来，投入烦恼箱，3周后打开箱子。结果超过90%的烦恼都没发生。据统计，一般人的忧虑40%属于过去，50%属于未来，只有10%属于现在，而92%的忧虑从未发生过，剩下的8%则是能够轻易应付。大部分烦恼都是自寻烦恼。

【好夫妻的十大经典表现】

恋爱时，彼此是崇拜者；

交谈时，彼此是知音；

得意时，彼此是吹牛对象；

生气时，彼此是出气筒；

困难时，彼此是咨询师；

痛苦时，彼此是安慰者；

病时，彼此是护理；

老时，彼此是拐杖；

平时，彼此各干各，保持适度距离。

【21天效应】

在行为心理学中，人们把一个人的新习惯或理念的形成并得以巩固至少需要21天的现象，称为21天效应。这就是说，一个人的动作和想法，如果重复21天就会变成一个习惯性动作。如果想要减肥的话，1-7天需要刻意提醒自己，7-21天需要意识来提醒自己，坚持21天之后就会养成习惯。

【警惕“职场通病”】

最易犯的“职场通病”：1.工作倦怠症；2.三分钟热度；3.做事没有计划性，缺乏时间管理；4.懒惰，做事不主动；5.眼高手低，老想着一步登天做大事；6.上班时间做与工作无关的事情；7.对自己没要求，得过且过混日子；8.职场怨夫/妇，爱抱怨；9.万事拖延；10.爱占公司的小便宜。

【你好，明天】

从文史哲、数理化遇冷，到经济、法律、计算机过热，“几年河东、几年河西”？大学专业选择的冷热交替，折射社会的浮躁、教育的短视。又到填报志愿时，请少些沉重的功利，多些轻盈的梦想。要相信，人生的宽度，不会囿于专业的藩篱。有坚守的理想、丰盈的灵魂，才有广阔的天空。

【真实与谎言】

当一个国家做官就会贪污，那制度已经坏了。当一个国家教育就是洗脑，那文化已经坏了。当一个国家金钱就是信仰，那人心已经坏了。当一个国家功利就是发展，那道德已经坏了。当一个国家谎言就是常识，那整个社会已经坏了！当一个国家食品问题普遍，那整个生态环境已经坏了。

【@许小年怒批财政部门：企业没活路啦】

要实质性全面给企业减税，否则下半年很有可能出现企业大面积停工，不倒闭也要停工，因为他过不下去了。在座的有没有政府官员？财政部门不能够再像去年那样翻箱倒柜、掘地三尺，撤查祖宗三代。如果今年再这样收税有些企业就撑不住了，你想想后果是什么？

【曝光北京每平方房价成本】

前期费用：约235元/m2；

建安费用：1600～1800元/m2；

销售费用：400元/m22；

间接费用、管理费：约50元/m2；

不可预见费：55～60元/m2；

贷款利息：约375元/m2。

以上不含土地费

合计约2695～2880元/m2。

假设楼面地价9000元/m2，

开发商的税前

成本约在12000元/m2。

不要抱怨你没个好爸爸，不要抱怨你的工作差，不要抱怨没人赏识你。现实有太多的不如意，就算生活给你的是垃圾，你也要有把垃圾踩在脚下登上世界之巅的能力。这世界只在乎你是否到达了一定的高度，没人在意你是以怎样的方式上去的。

——踩在巨人的肩膀，还是踩着垃圾，只要你上得去。

@企业家职库：

谁都渴望完美，但不如意却十之八九。人生就像半杯水，很难有完满的时候。同样的半杯水，有的人看到的是缺少的那一半，有的人看到的是拥有的那一半。如果只看到缺少的那一半，那就是在扼杀快乐，就是在自我折磨。幸福与快乐的秘诀在于：要看到拥有的那一半，并享受已有的那一半。

学生读书的目的就是要纠正自己，培养气质，塑造自己的性格，并不是为了别人而读书，不然就是混！具体地说，只为获得一份工作而读书就是帮别人赚更多的钱，这就是为别人而读书，就是“混”，学生读书天天忙忙碌碌结果就只为了糊口，这是没有价值的。

——潘加惠

@阅读社会：

命，是失败者的借口；运，是成功者的谦词。失败者说，命不好，心里却后悔，当初没尽力；成功者说，是命好，心里却清楚，付出的代价。命运，不是什么神秘的力量，而是自我的花开出的果。你如何选择，命运就如何发生。想要知道费了多少心，只需看树上挂了多少果实。人生，越努力，越幸运。

浮躁是这个时代的集体病症。我只知道这是一个急躁而喧嚣的时代，我们就像住在一个闹腾腾的房子里，每一个人都放大了喉咙喊叫。为了让他们听到我说的话，我只好比他们还大声。于是没有任何一个人知道别人到底在讲什么。

——梁文道

@美国往事精选：

越战期间，美国男子穆司提每晚都点着一根蜡烛，站在白宫前表达其反战立场。在一个雨夜，他还是手拿蜡烛站在那里。一个记者忍不住问他你真以为你一个人拿着一根蜡烛站在这里，就能改变这个国家的政策吗？他回答说：我不能改变这个国家，但不能让这个国家改变我。

#一个人的超限战#

厦门公交车纵火案，从本质意义上说，是一个绝望者对全社会宣战。那辆被烧毁的公交车中死于无妄之灾的人，跟这个拉人垫背的杀手并无怨仇，竟无端成了一个绝望者自毁泄愤的道具。这种具有神州特色悲剧的警示意义是，如果我们漠视他人的苦难和绝望，没准你我就会成为下一次悲剧的道具。

第6篇：职场心理学论文范文

【论文摘要】高等教育进入大众化阶段，高等院校的招生规模逐年增加，劳动力市场对人才需求不断变化，加之国内外经济危机带来的负面影响，使得近年来我国大学生的就业形势非常严峻，新的就业压力给高校的就业指导工作带来了巨大的挑战。本文分析了目前高校就业指导工作存在的问题，提出了改进指导工作的思路，为提高就业指导水平，缓解就业压力，保证大毕业生充分就业发挥切实的功效。

在高等教育招生规模不断扩大以及劳动力市场对人才需求的变化不断加快的现实背景下，面对新的就业压力，高校现行的就业指导措施能不能够满足当前大学生就业的需要?应该采取怎样的措施来应对?针对这个问题，反思高校就业指导工作中存在的问题，探寻提高高校就业指导工作水平的路径，显得尤为重要。

一、高校就业指导工作存在的问题

(一)注重应急性指导，系统性和连续性就业指导体系不健全

在职业规划方面，据统计，有30％的学生表示从大一时就开始规划了，有26．9％的学生从大二开始规划，有28．9％的学生是从大三时开始规划的，还有14．2％的学生竟然到了大四时才开始进行自己的职业规划。面对就业指导的开始时间，有61．8％的学生希望“从大一开始，贯穿整个大学生活”，只有39．2％的学生希望“平时多进行学习指导，毕业前集中进行就业指导”。在25所大学的就业指导方案中，学校开始就业指导的时问与学生实际开始职业规划的时间大致一致，与学生的期望存在较大的差异。这说明学生在职业规划上存在很大的被动性，需要学校给予更多的指导。学校在就业指导的内容和形式上，都把工作的重点放在就业前的应急措施上，如‘就业的形式与政策”、“面试的技巧”、“求职中的心理调适”和“就业信息”等方面，而对大学生长期职业规划的指导、人生规划的指导等方面存在严重的不足。

(二)各高校就业指导师资力量相对薄弱，人员专业化、职业化程度有待提高

从事毕业生就业指导工作的专职人员，多数都属于行政编制，这些教师往往是从学校行政岗位转岗而来，甚至是一批在计划经济下长期从事就业工作的老师，他们最大的弱点是虽然拥有一定实际经验但缺乏就业理论基础支持，或者虽具备一定就业理论经验，但没有就业实战经验，从而导致了高校就业指导与社会需要相脱节，很难成为高校就业指导领域中专家和专业人才，一方面这些人往往要忙于应付大量的事务性工作，很难有固定的时间和精力经常性开展有针对性的就业指导工作，因此很难为毕业生提供全面完善的服务。而兼职的辅导员老师往往工作任务重，流动比较快，同时又缺乏长期系统的业务培训，所以难以积累工作经验和提高专业能力。因此，随着就业市场的变化日益复杂，加强就业指导的工作者队伍建设，使就业指导实现专业化，将成为高校就业指导工作发展的必然趋势。

(三)就业指导课程虽已开设，但未起到实效

虽然各院校都开设了就业指导课程，但总体而言存在两方面问题：一是教学的内容和形式比较单一，缺乏实用性；二是从课程设置本身来看，就业指导课往往属于公选课，课时数少，并往往在大四以后才开设。具体而言：

1．教材内容比较陈旧，几乎全是理论，缺少切合实际的应用知识，与学生的需求还有一定差距，不少高校对就业政策和就业信息的宣传指导是就业指导最主要的内容，更有甚者只是通过发放就业须知、就业指导手册等方式。据一份抽样调查显示，只有不到20％的学生认为学校开设的就业指导课‘有用”，学生们对学校开设的就业指导课最大的不满是与用人单位和社会缺乏交流和沟通，不少学生还认为，学校的就业指导课‘不实用”、‘信息量小”、“内容太陈旧”等。

2．很多高校就业指导的开展是从在大学四年级才开始，通过就业指导课程、就业动员会、各类就业指导讲座等方式开展，取得了一定的效果，但这样的就业指导对多数毕业生而言为时过晚，除了少数人校对自己有明确职业规划的学生外，多数毕业生在他们走上工作岗位时仍然未能从思想上、心理上做好充分的准备，而能够在大学一年级就对学生提供职业生涯规划、职业素质测评和帮助实施服务的学校寥寥无几。

(四)就业率水分过重

在高校，“就业率”已经成了一个非常重要的关键词。网上有一份关于ll6所高校的历年就业率统计表，表上出现的ll6所高校的历年就业率都在80％以上，最高的达到100％。其中就业率在90％以上的有96所，占总数的85．8％。然而另外一个材料却让人感到困惑：教育部高校学生司的一位负责人在谈到2008年的高校就业率目标时却只有70％。既然在2008年时教育部对就业率的追求目标都只有70％，为何上面那份统计表上所有的高校的就业率都超过了80％?有两份材料道出了这个数据的秘密：造假!一所就业率统计数据为96．26％的高校，据学生估计该校的实际就业率大概在20％左右。一位参加过就业工作的高校教师在自己的博客中这样写道：‘学校制定了就业率指标，每个学院都要力争达到或超过这一指标。学校自有一套相应的激励机制：将各项经费与各学院的就业率挂钩具体的做法是：要求毕业生在完成其设计或论文之前必须将已经签约的协议或单位接收证明交给设计(论文)指导老师，再由指导老师交给院行政部门，否则不得允许其参加并通过毕业设计(论文)的答辩，当然学校也不发给其毕业证和学位证。这一招相当有效。”在就业率统计上普遍造假，形成‘铍就业”的不良现象。

二、改进高校就业指导工作的对策

(一)细化教育内容，确保指导到位

高校毕业生就业指导工作是否具有针对性和有效性，主要看它是否满足了大学生的就业需要以及用人单位对人才的素质的要求。因此，全面细致地选择就业指导与服务的内容就显得至关重要。考虑就业市场供求双方的需求，笔者认为，就业指导的内容应主要包括以下几个方面：第一，职业道德教育。职业道德是社会道德在职业活动中的具体体现，当前加强毕业生的职业道德教育是市场经济的必然要求，其内容包括诚信道德教育，如反对毕业生伪造成绩单和奖励证书等以达到个人目的行为等；勤奋、爱岗、敬业精神的教育，如主张‘用个人品牌塑造职场人生”等。第二，就业心理教育。主要是针对毕业生出现的一系列心理障碍，如依赖、盲从、焦虑、急躁、自卑等情绪和认知偏差，加强毕业生的心理辅导，促其以健康的心态面对就业。第三，就业政策与形势教育。主要是帮助毕业生了解国家的就业方针、政策，以及各种就业制度，引导学生明晰就业形势及专业市场需求变化趋势，以利于毕业生正确择业。第四，就业观教育。主要是教育毕业生要针对就业市场的变化，转变就业观念，克服“等、靠、要”的就业态度，正确认识自我，合理定位，调整就业预期，树立竞争就业、自主就业意识。第五，特殊群体教育。如针对女性毕业生相对于男生就业困难的现象，促其克服自卑，认识自我，主动参与就业竞争。第六，礼仪修养教育。主要是让毕业生具备一定的礼仪知识以及交际表达能力，使其在求职过程中能够给用人单位留下良好的印象，以获得更多的就业机会。细化教育内容，能够全面培养大学生综合性的基本能力和素质，有利于大学生成功求职和就业，而且将使大学生受益终生。

(二)不断完善课程体系建设，开展全程教育

采用有效的高校就业指导工作方法，给大学生提供职业咨询与指导服务，是促进大学生职业选择科学化的关键。借鉴国外及国内的一些成功经验，我们可以从以下几个方面人手：第一，将职业指导纳入课程体系，结合职业指导专题讲座，形成贯穿大学教育全过程的职业指导体系。如在一年级开设职业教育课程，着重讲授职业生涯的认知和规划，使学生初步明确专业与职业的关系，以及所属行业的特性；在二年级着重加强学生的创新思想和实践能力培养；在三年级开展个性化服务，有针对性地为学生规划实现就业目标；在四年级则侧重就业形式与政策的教育，以及求职技巧的指导与就业的服务等。第二，积极开展毕业生个性化职业指导。即通过人才测评，根据个体差异，客观评价学生的能力，有针对性地为毕业生提供“一对一”或小范围的个性化职业指导。第三，积极拓展毕业生的求职能力。高校可以充分利用社会资源，通过校内外结合的形式开展职业指导。总之，就是要运用科学的工作方法不断提高大学生就业指导工作的效率。

(三)加强队伍建设，保证服务质量

拥有充足的专兼职就业指导人员，是保证毕业生就业指导工作顺利开展的前提。从我国高校就业机构的人员配置的现状来看，人员配置严重不足是普遍现象，加强高校就业指导队伍的建设刻不容缓。就业指导工作是一项专业性、综合性很强，涉及领域比较广泛的技术性工作，作为从业人员，仅仅掌握大学生就业的相关政策是不够的，还应当具有社会学、心理学、教育学、管理学等方面知识，以及与学生所学专业相关的知识，并且具有一定的实践经验。要加强毕业生就业指导工作的建设，首先，必须充分利用高校人力资源丰富的优势，优化就业指导队伍的结构，即选聘具有一定教育学、心理学、管理学等理论基础的人员从事就业指导工作，并在人员的知识结构、文化素养性格特征和年龄性别等方面进行合理搭配。其次，必须不断提高就业指导人员外出进修和进行内部就业政策理论的培训等方式不断提高他们的政策水平、业务素质、工作能力等敬业精神，使其能真正胜任就业指导工作，进而真正造就一支高素质的职业化、专业化的就业指导工作队伍。再次，必须加强就业指导队伍建设的制度保障，把就业指导队伍建设和师资队伍建设提高到同样高度予以重视。要把高校教育教学管理中的激励考核机制引人就业指导队伍建设中，制定就业指导工作的实施办法和考核细则，明确目标责任制度，完善激励机制，促进就业指导队伍建设步人规范化、科学化轨道。只有这样，我们的就业指导工作才能满足大学生的需求，取得更大的成效。

第7篇：职场心理学论文范文

“1+X”的职业技能

从初中毕业考上浙江师范大学的3+2学前教育专业后，我就走上了幼儿园教师“1+x”职业技能的修炼之路。在幼儿师范学校的学习生活中，除了像与普通中学学生一样要学习语数外之外，还要学习“1+X”的职业技能：1是为了成为合格教师的有关教育的课程，而X则是幼儿园教师独有的各项技能。

X项技能中，有关于艺术类的修炼――想要练好这X项技能得每天算着时间点抢琴房，为了练琴、练声。每个星期要在舞蹈课前把前一周学习的舞蹈组合练熟，以备老师抽查，而涉及的舞蹈种类从古典芭蕾的基础到蒙族、藏族等各类民族舞，最不可缺少的就是幼儿舞蹈的编排。每周至少完成一幅美术作品，从基础素描到水彩，到儿童画……记忆中当时还学会了30多种动物的简笔画。

因为幼儿教育属于“全科教学”，所以在“1+X”的技能中，也有关于教育教学方法的技能修炼：幼儿教育在专业上称为学前教育，我们从学前教育的五大领域“健康、语言、社会、科学、艺术”入手，在这五个方面分别学习如何撰写教案、如何组织幼儿活动；我们从普通心理学到儿童心理学再到特殊儿童心理学等，由浅入深，学习如何走进孩子的心里。

到了毕业季，我向一家公办幼儿园投了简历。通过了幼儿园对我的十八般武艺的层层考核，我终于顺利地进入了幼儿园工作，从此开始了我的职业生涯！

初入职场，我被分去带新一届的小班，就这样，我遇见了我的24位首席弟子。

超级变变变：我的“1+X”份职业

幼儿园教师，更多的时候像是魔法师，因为这份职业会幻化出各种各样的角色，你想在各种角色中自如切换，就要如同玩“超级变变变”般迅速利落。

签完了就业协议，恰逢幼儿园招生工作结束，幼儿园召开了新生家长会，我便和师傅一起，逐一与首席弟子们的爸爸妈妈们见面――开始了为期一周的新生家访工作。杭城的七月酷暑难耐，在那一周里，我们每天起早摸黑，家长总希望你能在他们家多坐一会儿，多了解他们家的孩子。印象最深的是，一天走下来，每到一户人家，家长都热情地“请老师吃西瓜”“请老师喝水”，胃撑得鼓鼓的，出了门就去找公共厕所，只因不想让家长认为老师“难亲近”。

2009年暑假的末尾，我接到了园领导的召唤――开学了！来到幼儿园后，我的第一份职业是清洁工：一个暑假过后，幼儿园里积满了灰尘，虽然有保育老师帮助打扫卫生，但是想要快速开展工作，还是需要大家齐心协力，擦地、拖地、扫厕所、清洗桌椅，经过一天的打扫，教室总算有了焕然一新的感觉，我也有了开始工作的好心情。

接着面对的第二份工作便是设计师。在幼儿园里，你就是一名室内环境设计师，教室内的环境、公共区域的环境、植物角的环境，幼儿园大大小小的角落都需要你根据自己的艺术造诣来设计，要想让你的班级更富有童趣，更别具一格，更加彰显艺术美，那可要下不少功夫。你还需要成为一名“废品收集者”，家中有什么牛奶盒子、鞋盒子、奶粉罐子，都不能丢，你时时刻刻都可能会需要它们为你的创意增光添彩。设计完后，你就得立刻变身油漆匠、木工、裁缝，将设计变成现实！

正式开学后，我又开始当作家，我需要撰写周计划、教学计划、主题教学网络图、教养笔记、教学反思、观察笔记、幼儿成长档案、专题论文、活动记录、学期计划、学期总结、家园联系手册……年级组长是这些工作的“检查者”，为了保质保量准时上交，有一天我写到了凌晨3点。

和许多单位一样，“新人”就是用来“折腾”的。在幼儿园里，如果你能被经常“折腾”，说明你是个综合能力很强的好手。于是，我又变成了演讲师。其实我本身是个有些内向的人，但来到幼儿园后，在不断地“锻炼”中，我也慢慢变成了更好的自己。在进入职场的第一年，需要参加区里的新教师学习班，学习班每个学期末都会有一次新教师教育教学技能比赛，每个幼儿园只有一个名额，而我有幸在那一年中，连续参加了两次比赛。第一次是讲故事比赛，这是我本身就比较擅长的，但也是大家都比较擅长的，在这一次比赛中，我小试牛刀抱了个二等奖回来。

第二次是演讲比赛，要求以“爱”为主题作5分钟演讲。当时，领导看到通知的时候已经晚了，急急忙忙跑来和我说：“就你去吧！明天就要比赛了，赶紧准备一下！”于是，匆忙地准备。我的演讲说了我们班一个“特殊儿童”的案例，感动了不少评委，结果抱着一等奖回来，皆大欢喜。

再后来，我是舞蹈家、道具师。2010年6月，幼儿园园庆，要求老师们排练节目。我和另一位老师共同排练一个儿童舞蹈《猫和老鼠》，起初排练得很不顺利，也受到了领导的质问。更因为重要道具――一口大缸制作失败，被领导下了“最后通牒”，要求尽快搞定。我找园长请求帮助，可她却告诉我：“请你自己解决！”那一刻我觉得孤立无援。但即使是赶鸭子上架，也得解决问题，最后我找到了一家“红白喜事店”，请师傅按照我的要求“扎”出了一口缸，才把这事搞定。最后，舞蹈在园庆典礼中获得了好评。

有时，我是主持人。在幼儿园的大大小小活动中，都需要“主持人”，小到年级组里的自理能力比赛，大到幼儿园的运动会、园庆活动，等等。作为一名新人，自然是要常常被“试试”的，初入职场的3年里，我几乎包揽了幼儿园大大小小的所有主持任务，我的临场发挥能力和语言能力也得到了很大提高，刚开始拿着主持稿还提心吊胆，到后来有活动拿起话筒就可以直接主持。

有时，我是新闻记者、编辑。幼儿园每天都会有大大小小的活动，这时，我就将各种活动情况采写成新闻稿，到网站上，让家长看到孩子们在幼儿园的情况，将幼儿园的教育理念传播出去，与大家分享。

有时我是钢琴师，在孩子们歌唱时，送上优美的伴奏；有时我是歌唱家，把好听的歌唱给孩子们听。在班级里，为了给孩子们提供更多自我展示的机会，我们常常利用空闲时间举行“小歌星比赛”，孩子们轮流上台表演，正好那时“爸爸去哪儿”特别流行，一个宝贝就上台演唱了“爸爸去哪儿”主题曲，结果最后，变成了全班大合唱，那场面，太有爱了！还有一次，我在孩子午睡前，给孩子们唱“摇篮曲”，哄他们入睡，过了几天，一位妈妈发短信给我说：“替孩子谢谢你，她能在家自己睡觉，有你的功劳，她说你在幼儿园给她们唱摇篮曲，她把音调都记住了，睡不着就哼几句。”

我有时会变身侦探，需要在班级里“破案”。每天上午孩子们都要喝牛奶或豆奶，那天正好轮到喝豆奶，班里的诺诺不太爱喝，悄悄把没喝过的豆奶扔到了别的喝完的小朋友的袋子下面，以为大家都没有发现。平时喝豆奶都拖拖拉拉的诺诺，今天早早喝完了豆奶，引起我的怀疑，迅速到“案发现场”，找出“证据”，接着开始“录口供”。起初诺诺因为害怕老师批评而不敢承认自己的行为，经过细心劝导，她承认了自己的错误，再后来，经过对孩子长期持续并耐心地引导，诺诺慢慢地喜欢上了喝豆奶。这不，侦探又变身营养师了。

我有时是个演员，因为需要一会儿扮红脸，一会儿扮白脸；有时我变身“搬运工” “修理工”“钳工”，因为幼儿园里男教师少，我什么都要做；有时我变身保姆，掌管着孩子的吃喝拉撒睡；更多的时候，我在学习如何当一个教育者，因为每个孩子都是独一无二的，我得懂孩子的心，走进孩子的心里，让每个孩子都开出不同的花朵。

我们是用爱工作的人

虽然我们的工作需要各种技能，但这一切都只是装备，论本质，我们都是用爱工作的人。这是一份缺了爱就无法进行的工作，这也是一份能感受到爱的魔力的工作。我一直觉得，幼儿园老师之所以能无条件对孩子付出那么多的爱与关心，这其实是相互的，因为我们在工作中，也收获了孩子的爱。

有时，我是孩子们的妈妈。我把其中一份母爱，悄悄给了她，一个懂事的女孩。刚入园时，她不哭也不闹，吃饭睡觉都很棒，看见教室地上脏了，还会主动找扫把来打扫。可就是这样一个她，是我们班语言能力发展最缓慢的孩子，是家庭教育环境最不成熟的孩子，回想起小班上学期的她，总是孤孤单单一个人游戏，只能说单、双字的词汇，她总想用语言表达自己的心情，却总是力不从心；想起她高烧病重却仍被家人送来幼儿园，坐在小椅子上就要昏睡过去的模样，我就止不住心疼，想给她更多更多的爱，更多更多的关注。可日常教学工作，我们不可能只关注个体而忽视班级整体的发展。我只有抓住极少的机会，单独教她说话。起初她说不出来，有些沮丧又不愿意见我们失望，就朝我们笑笑便走开了，也不想再努力。在我们的坚持下，终于有一天，当我听见她能自然地叫我一声“老师”；再有一天，她能在清晨对我说一声“早上好”……又过了几天，她会口齿不清地跟着小朋友们一起喊“豆豆三班集合了！”她的进步让我欣慰，也让我感动，更让我知道，只要用心，用爱，哪怕一点一滴，一字一词，也可以慢慢把孩子教好，最重要的是教给她爱心和耐心。我给她的每一个鼓励的微笑，每一次坚定的点头，每一回心疼的抚摸，每一个庆祝胜利的拥抱；她给了我：悄悄在我脸颊印上稚嫩的吻，轻轻从背后趴上我的肩膀寻找依靠，慢慢把小脑袋探进我的眼帘――这就是我们之间特殊的“母女情”。

有时，我是孩子们的孩子。每当我外出学习培训回来，这是最温暖的时刻。孩子们都会兴奋地扑进我的怀里，有的还更兴奋地直接扑上来“强吻”，然后关心地问我：“老师，你怎么才回来？”“老师，你去哪里了？”“老师，你怎么这么晚才来？是不是遇到什么事情了？”像小管家、小大人一样的孩子们，是我幸福的源泉。

因为有爱，虽然我们刚走出校园，尚未真正为人母，但我们把和我们没有血缘关系的孩子们，当作自己的孩子一样疼爱。

因为有爱，在我们的工作单位，没有复杂的职场关系，幼儿园从上到下就是一家人，共同生活，也共同探讨如何让生活变得更好，大家都是兄弟姐妹亲如一家。

因为有爱，我关心孩子的同时，孩子也关心着我。当我心情郁闷、烦躁时，孩子们总能在第一时间发现我的情绪，过来问问：“老师，你是不是不开心？”“老师，你是不是太累了，我帮你敲敲背吧！”受伤、烦躁的心，瞬间痊愈、平复！

第8篇：职场心理学论文范文

论文摘要：针对市场经济条件下女大学生在就业环节中遭受性别歧视日益突出这一社会问题．从社会心理学角度，分析了大学生就业环节中的性别歧视现象及其发生的基本原因，提出了预防和处置大学生就业中性别歧视现象的心理学对策。

一、大学生就业中性别歧视的界定

目前，在大学生就业中普遍存在的对女大学生的性别歧视现象已经引起了政府与社会的普遍关注。对我们来说，应深人分析形成这一社会现象的具体原因，研究并提出解决这一问题的具体对策措施。这首先要明确两个概念：即何为性别歧视?何为就业中的性别歧视?对于性别歧视，联合国在1979年经过广泛讨论和反复修改后通过的《消除对妇女一切形式歧视的公约》认为，所谓对妇女的歧视就是“基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。这应该是目前关于性别歧视的一个最为权威而科学的定义，它准确地阐述了性别歧视的基本含义、内容。而对于“就业中的性别歧视”来说，我们则可以从1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中得到这样的解释与结论，所谓“就业中的性别歧视”即是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。由以上两个概念的交叉、包容的部分，再结合大学生就业中女大学生遭受的不公平待遇的现象，可以这样认定：所谓大学生就业环节中性别歧视实际上就是指用人单位在录用大学生毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准而导致女生平等择业机会的丧失及其它损害的有关情况与现象。

了解了就业中性别歧视的基本概念，既为我们正确识别就业中性别歧视的各种表现形式及现象提供了科学的客观衡量标准，也为正确地认识和处理当前大学生就业中所存在的各种形式的性别歧视现象提供了法律依据。一般说来，当前大学生就业中的性别歧视现象主要表现在这样几个方面。

I、女大学生求职经历普遍艰难，找到工作所需的时间和心理成本较高。根据王小波对南开大学2000年应届毕业生的调查表明，女大学生求职经历要比男生艰难得多。女生寻找工作的时间和心理成本更是普遍要高于男生，女生投递简历的份数多于男生而获得面试的机会却普遍少于男生。故往往心理压力和挫折感也就比男生大得多。尽管在付出更大的求职成本之后，多数具有较高素质的女大学生也能找到较为满意的工作，但我们不能因此而就对此类问题有所忽视。

2、用人单位提高或限制对某些专业的女大学生的录用条件。目前有两类专业的学生遭受性别歧视现象较为严重。一部分是长线专业的学生，如生命科学、化学、电子等专业，另一部分专业是受前些年市场导向的影响，曾经是热门专业目前则是普遍供大于求的专业，其毕业生心理落差大，而这方面女大学生所遭受的性别歧视往往也就会更多。

3、用人单位提高录用女生的标准。在同等条件下许多企业通常先录用男生，女生只有比男生优秀很多才会要。一些用人单位对女生的要求近乎百般挑剔与苛刻，常对女生提出了除职业要求以外的一些特使要求，如身高、体重、容貌的要求，甚至还在有无恋爱上大做文章。即使有女生能够过关斩将通过面试，有的用人单位还往往额外要求在签约的三五年内不得生育。有一项针对大学毕业生的调查显示，女大学生认为“相貌身高”在求职过程中很重要和重要的比例为29．9％，高于男生的19．3％。女生对“相貌身高”的感受明显强于男生，反映了用人单位对女性的外在形象等更加注重和挑剔。

4、女大学生为获得工作机会时常在工资待遇方面做出让步。厦门大学人口所叶文振教授等认为要全面反映女大学生就业时是否受到性别歧视不仅要估算性别是否造成男女生一次性就业率之间的明显差别，还要分析性别是否明显降低女大学生从签约单位得到的包括协议工资在内的各种劳动待遇。他们对2002年1068名本科大学生毕业生的调查结果显示，女大学生的期望收人明显低于男同学，但即使是偏低的期望收人与雇佣单位的拟付收人还是有较大的差距。对数据的多元回归检验表明，在控制其他影响因素的条件下，性别确实会减小女大学生落实就业单位的概率，降低签约单位拟付的工资水平。签约单位对男生拟付的月工资水平要高出女生10．9％。显然性别对女大学生报酬率的影响比对大学生就业率的影响往往更为显著。

二、大学生就业中性别歧视的社会心理成因

(一)不健康的自我意识导致矛盾心理

心理学家艾里克森认为，大学生正处在青年期和青年后期的过渡与交叉时期，在这一时期他们既要确立自我统一性，又要建立与他人亲密的人际关系。然而，青年人在这一时期无论是生理上还是心理上都在迅速成长、发展，常常会感到冒出了一个与以往形象不同的自己，对自我的形象常常会发生怀疑、动摇或迷惑不解J。自我意识是指个人对自身的认识及对周围事物关系的各种体验。在当今的社会文化环境中，女大学生的社会性别观念呈现多元化、复杂化倾向，自我意识仍然存在一些不健康的因素。一方面，她们极力主张并努力追求性别平等，另一方面，传统的性别观念在她们身上又比较浓重。她们往往对一些传统性别观念表现出普遍的认同。比如对“男主外，女主内”、“男强女弱”等观念的认同。表现在事业观上，一部分女大学生认为女性用不着在事业上太突出，对家庭和社会持有一份平和的爱心就足够。当代女大学生是集浓重的传统社会性别意识与浓厚的现代色彩于一身的矛盾统一体。她们从潜意识中渴望自强自立，得到社会的认可；另一方面，她们又从潜意识中压制自己，降低自己的成就期待值，降低自己的发展目标，只求谋个稳定、轻松舒适的职位即可，从而抑制自身潜能的发掘。

(二)女大学生诸多心理矛盾是大学生就业中性别歧视的内在原因

大学时期是“心理断乳”的关键期。“心理断乳”意味着个人离开父母的监护，摆脱对成人的依赖，建立起自己独立的心理世界。在这一过程中，诸多的心理矛盾冲突交织在一起。例如，在大学这个社会气氛很浓的环境中，女大学生的成人感迅速增强。她们一方面有强烈的独立意识，另一方面有些女大学生的依赖性强，工作要家人找，面试要家人陪同，就业要家人决定。这就使他们在心理上出现了独立性和依赖性的矛盾，这一矛盾经常困扰着他们的心灵。又如理想和现实的矛盾。一方面，女大学生满怀激情，期望大学毕业后找到一份称心如意、能最大限度实现自己人生价值的职位，许多女大学生在择业中的就业期望较高；另一方面，她们在现实中，又不得不面对着就业市场上的种种性别歧视，这种过高的就业期望与现实社会人才择用上男女差异往往使她们承受着巨大的心理压力，极容易使理想与现实相脱离。求职过程中的依赖心理和自恃过高心理则严重影响或左右了女大学生的择业行为。

(三)社会消极因素诱发大学生就业中的性别歧视

其一、社会偏见使女大学生就业空间狭小。社会中对女生存在普遍的偏见和性别角色刻板印象，认为“女生智力不如男生”，当代心理学的研究成果已经表明，男女生在生理机制上并无明显的差异，也没有优劣之分，除一小部分智力超常和低下者外，75％以上的人的智力都处于常态分布，不存在男性天生在智力上优于女性的问题。但社会上普遍存在着“女性没有男性能干，意志不坚强，承受能力差”的观念，于是逐渐出现了所谓的“性别职业”，把女性可以从事的职业限制在教师、护士、办公室秘书、助理等工作范围内，而竞争强、待遇优的高层次岗位则成为女性工作的，成为女性难以进人和跨越的所谓的“男性领域”。其二、传统观念与大众传媒压抑女性就业发展。传统的性别歧视作为社会的潜意识，根深蒂固地影响着人们的思想观念，女大学毕业生在就业中“不需要理由地”处于劣势。人们一般都认为女性的工作能力总是弱于男性。虽然不再狭隘地主张“女子无才便是德”，但对女性的家庭角色期待仍大于社会角色期待。尽管社会发展要求女性具有事业心和竞争精神，但当女性在职场中、在社会生活甚至在政治生活中与男性一起竞争时，却会遭致许多非议和诘难。

现在的大众传媒在消费文化的泛滥下，普遍复制传统的性别角色，变相的宣传传统性别观念，甚至于片面强调女性的观赏价值与家庭角色。将女性塑造成“贤妻良母”和“成功人士太太”出现在婚姻家庭领域，这必将强化和支持民众原有的传统观念，加剧女性在就业中的劣势地位。

(四)大学教育的偏差是大学生就业中性别歧视的外在原因

其一、高等教育中缺乏系统化和规范化的性别教育。从现行的高等院校的教学计划、课程设置、各科教学大纲以及教材内容上看，很少甚至基本没有性别平等和专门的女性心理学的内容。由于长期以来缺乏运用女性主义的视角来分析女性问题，尽管今天的高等院校开放性、包容性都表现得很强，但是如果想在高等院校的课堂上大张旗鼓地开设女性心理学系列课程，仍然要面对很多问题，女性心理学在高校中没有形成自己独立的学科门类和体系。现在尽管有的高等院校开设了一些女性心理学课程，但普遍都是作为选修课开设的，并没有纳人高校的主流课程中；一个针对高校领导和教师的调查显示，有77．5％的被访者认为大学教育的目的是培养适应社会发展的需要的人才，因而课程设置只需要考虑学生的知识结构，不需要考虑性别因素。以上种种现象对于打破传统的性别观念和意识，实行性别公平，解决女大学生就业难的问题，都是不利的。

其二、高校在女大学生健康心理的指导教育方面所作的工作不能满足就业需要。学校没有对大学生的世界观、人生观、价值观加以正确引导，导致女大学生在职业选择上有功利主义、实用主义、享乐主义倾向。在就业心理指导中，没能主动帮助女大学生调整就业期望值，转变就业观念，导致部分女大学生急功近利、盲目攀比的就业心态和害怕竞争的保守心理。

三、大学生就业中性别歧视的心理学对策

(一)女大学生自身要更新观念，培养健康的心理素质

女大学生要端正就业观、人生观，突破“女不如男”的心理定势，要抛弃“相夫教子”、“女性是弱者”观念的束缚，要强化主体意识，发挥自身优势，改变人们的偏见心理，确立自己在社会中的位置。求职择业的过程，是一个全面展示自我的过程，首先在心理上要有信心，女性有自身独特的优势：心灵手巧，耐心细致，温柔体贴，在许多领域存在着男性不可比拟的优势。女大学生在就业过程中，要勇于创新，敢于竞争，克服自卑、胆小、怯懦等不良心理状态，把挫折看成是锻炼意志、增强能力的机会。

(二)社会要转变传统观念，消除刻板印象，确立性别平等

全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛树立公平竞争意识，广泛宣传男女平等等基本国策和女大学生就业的战略意识，提高对女大学生就业的认识。社会要引导媒体正面宣传女性的社会作用，消除传媒中对女性角色和作用的负面评价，为两性平等就业创造良好的社会文化环境，减小女大学生就业的阻力。媒体要加大对成功女性的宣传，树立美好、成功、多样的女大学生形象，公正评价女大学生的工作能力，要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。

(三)高校要深化教育教学改革，提高女大学生适应社会的心理素质

其一、对女大学生采取差别教育。女性由于心理特点，往往注重对书本知识的阐释和记忆，忽略知识的运用，习惯于接受，不习惯质疑，因此要积极创造条件鼓励女性多参与、多实践、多质疑、敢创新，以利于更多创新人才的涌现。同时，女性富于情感，而理性水平较低，这与女性的知识面较窄，缺乏对抽象理论的兴趣有关。因此高等教育要重视提高女生的理性水平，加强抽象逻辑思维的训练，开设逻辑学等有关思维过程的训练，开设各种知识讲座，加强对女生的课外阅读辅导等。

第9篇：职场心理学论文范文

关键词：空间课程；应用写作；自主学习

中图分类号：G434 文献标识码：B 文章编号：1673-8454(2012)13-0068-04

职教新干线空间建设的迅速推广，将深刻改变职业院校教育方式。在职业教育信息化改革浪潮中，“应用写作”课程建设也须顺应潮流，发挥空间优势，积极改革，不断创新，搭建优良的自主学习平台，以促进学生更好地学习与健康成长。

一、发挥空间优势，进行课程改革

“应用写作”课程虽是公共必修课程，其对应的岗位虽为通用岗位，但高职教育“以就业为导向、以服务为宗旨”的特点，也决定了公共课程的改革须体现专业针对性、就业针对性及职业针对性。

我院专业均为艺术设计类专业，学生未来就业岗位为艺术设计类岗位，笔者根据学生的专业特点及未来职业需求对课程内容进行了解构与重构（详见《表格化课程标准》，网址为/blog2012.aspx?bid=3883238），利用空间优势，进行了如下三大改革：

1.增加了专业能力模块，整合网络资源组织教学

笔者任教的专业为动漫设计与制作专业、多媒体设计与制作专业、陶瓷艺术设计专业、工业设计专业。鉴于专业的差异性，笔者突破教材的局限，增加了专业针对性极强的专业能力模块应用文教学，其中，动漫班和多媒体班的教学任务为“分镜头脚本的写作”，而陶艺班和工业班的教学任务为“设计说明的写作”。因现行教材没有涉及这两种文体的内容，特从专业教师个人空间、学生个人空间、其他网络渠道中调用教学素材，组织空间教学，使应用写作教学在培养写作能力的同时，更好地服务于学生的专业学习及未来就业。

2.增加了拓展延伸模块，学生自主学习完成任务

在传统课堂上，“应用写作”课程覆盖面广与课时有限（36课时）的矛盾很难得到有效解决，而世界大学城空间能提供可行的解决方案。为了提高学生的信息处理能力和就业竞争力，笔者特意设置了拓展延伸模块，安排了四次学习任务（即读书笔记写作、毕业论文写作、人际交往法则学习、职场礼仪学习）。这四个学习任务由学生自主学习完成任务，为了保证自主学习的质量，教师精心设计了表格化导学方案，对学习时段、学习时量、学习内容、学习要求、学习反馈、学习互动等方面做出了合理安排。

3.优化基本能力模块教学，提高空间教学质量

基本能力模块虽为通用模块，但其教学也须进行改革，以更好适应空间教学模式，提高空间教学质量。

（1）重构教学流程，提升教学科学性

首先，将基本能力模块中所规定的教学任务进行解构，分为理论知识、例文、案例、习题、图片、视频、学生作业等教学资源，在教师个人空间构建理论库、例文库、案例库、图片库、视频库、集训库六个教学资源库。然后，根据学生的认知规律重构教学内容，精心设计教学活动，安排相应训练任务，将学习重点与难点贯穿于活动与任务中；同时，选择文字、图片、音频或视频等方式，将学习活动、训练任务合理地、系统地组织起来。最后，将每次课的教学内容或整合成表格化教案（如第一讲“应用写作概述”），或组成一套科学的流程，在一个舒适的界面上通过超链接以图表化的资源集成方式建立一个教学流程图，使学习者能够很容易获取所需信息，进行积极的意义建构。

如“应聘书”精心设置了五个教学环节，首先创设情境“你能帮她写封应聘书吗？”，提出问题，激发兴趣，引导学生进入第二环节“理论学习”；第二环节要求学生掌握应聘书的概念、特点、正文写法、与求职信的差异等必备理论，为第三环节提供理论支撑；第三环节为“范文赏析”，运用理论指导实践，在实践中深化对理论的掌握；第四环节“课堂加油站”设置了三个活动，“如何检测应聘书”强调应聘书写作注意事项，“应聘书”照应第一环节中的问题情境，要求学生完成任务，并提供一个参考解决方案，“教你一招：巧发应聘书”进行适当拓展延伸，为学生的未来就业提供某种指导；最后，进入“各专业选题台”，学生当堂完成专业针对性很强的写作实践任务，教师当堂讲评。这种逐层深入的教学流程符合学生的认知规律，不仅能激发求知欲，调动学生学习的主动性和积极性，而且能启迪学生思维，培养分析问题和解决问题的能力。

（2）教学“三对接”，彰显效用性

美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名的需要层次理论，虽然马斯洛是从心理学角度提出的需要层次理论，但这种理论对空间课程建设具有重要的指导意义。教学设计者在进行空间课程设计时，应充分考虑学生的需要，想学生之所想，急学生之所急，要使课程能够为学生解决实在的问题，使学生意识到该课程对他们现在的学习及未来的生活、工作都有着深刻的影响。

1）对接学生生活

在“通知”学习中，笔者将学院的十来则校园通知引入空间课堂，引导学生诊断病例，赏析范例；并且还提供了一则另类校园通知，引导学生分析其中的佳妙之处，在掌握通知写法的同时，使学生体会到校园生活中的情趣与人文关怀。在“启事”的学习中，设计了诊断校园寻物启事错漏之处的活动；在“调查报告”的学习中，以副院长刘凤姣的《湖南工艺美术职业学院学生厌学原因及解决办法》为范文引导学生评析……这样的例文就取材于学生所熟悉的校园生活，使学生体会到应用文能切切实实地服务于自己的生活，自然能吸引他们去参与学习活动，完成相应的学习任务。