标准化考核指标精选(九篇)

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第1篇：标准化考核指标范文

关健词：医用化学；实验考核；教学质量

中图分类号：S131+.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）16-0280-02

医用化学（主要包括无机化学、有机化学两门课程）是高职高专医学检验专业一门必修的重要的专业基础课程，特别是医用化学实验基本操作技能的培养对医学检验专业人才培养质量的影响极大。近年来高职高专医学检验专业课程改革后，医用化学课程的总时数明显减少，实验课时也相应减少。此外，高考制度改革后，化学已不是必考模块，学生的化学基础参差不齐，实验动手能力总体呈下降趋势。上述两个因素使医学高职高专的医用化学课程的教学遇到了前所未有的挑战。医用化学实验教学如何在总课时减少的情况下保证质量，并为后续专业课程的学习打下扎实的基础，是目前迫切需要解决的问题。

要让学生真正重视实验操作技能的训练，除了平时实验时严格要求外，我们认为加强实验操作考核，全面客观合理地评定学生实验成绩是必不可少的激励手段。为此我们对医用化学实验操作进行分阶段考核并取得良好成效。

一、医用化学实验操作考核方案设计的指导思想

高职高专培养的是技能实用型人才，注重学生动手能力、实践能力、可持续发展能力的培养[1]。而医用化学实验又是医学检验专业重要的专业基础实验。为了从根本上提高实验教学的地位，我们把医用化学实验成绩的比例提高到医用化学总成绩的40%。实验总成绩中，平时成绩（实验预习、实验操作、实验报告）占40%，实验操作考核占60%。加强操作考核与平时的实验教学的联系是提高实验教学质量的关键。我们设计了一个分两个阶段进行的与实验教学进度同步的实验操作考核方案，这样，学生平时实验也有紧迫感，极大地促进了实验教学。

二、医用化学实验操作考核项目及评分标准

采取分两阶段考核的办法。两次考核时间的安排为：第一次安排在无机化学部分实验结束，考核内容为以下2项：醋酸电离度和电离常数测定；银氨配离子配位数及稳定常数测定。第二次考核安排在整个有机化学实验结束。考核内容为以下2项：熔点测定；蒸馏及沸点测定。四个项目的评分细则见表1～4[2]。

三、医用化学实验操作考核的方案设计

两次考核的具体实施方法如下：第一次实验考核放在无机化学部分结束之后，考核内容是两项无机化学实验内容（见表1和表2）。第二次实验考核放在有机化学部分结束之后，考核内容是两项有机化学实验内容，即重点放在几个常用仪器的操作技能上（见表3和4）。

考核时，也像平时做实验时一样：以小班为单位（约30人），每一小班分为二批，每批约15人左右。由于课内时间有限，抽签工作在考核前一天完成：即每一次实验考核由学生自己抽签决定考核内容中的其中一项，每一项考核内容满分可得25分，具体评分标准参照表1～4。每一次的实验考核都要在两节课内完成。学生在规定时间内考完后，教师当场一一指出错误，让学生记忆深刻。实验总成绩为平时成绩40%与实验操作考核成绩60%的总和。实验总成绩的40%再计入到整个医用化学科目的总成绩。

该方法能公正、真实地评价出学生实验的水平，激励学生重视实验，最终达到提高教学质量的目的。将多种成绩相结合，能更准确地检测出学生的水平与能力，避免了“高分低能”的现象，有利于学生将学习的重点放在培养创造性思维的习惯上，能够充分调动学生学习的积极性和主动性，从而提高学生在实验中动脑动手的能力，培养有科学思维方法和创新能力的高素质的人才[3]。

四、讨论

医用化学实验成绩评定方式，充分体现了考核与评价实验成绩的客观性、公平性、时效性和真实性，使学生的学习目标明确，重视每一次的实验。实验操作考核使学生既有目标、也有压力。在踏实、认真地进行了数次的操作技能训练后，平时疏忽或不在意的错误操作及时得到了纠正，记忆深刻，再进行操作技能考核效果不错。这样有利于提高学生动手操作和解决实际问题的能力，有利于全面了解、客观、合理评定学生的医用化学实验成绩，这无疑将有利于提高医用化学实验教学质量。

通过分两个阶段的实验考核，学生的操作水平得到了极大地提高，更好地为专业课打下扎实的基础。同时教师也可以及时发现实验教学中的薄弱环节和存在的不足之处，也可以促进教师及时改进教学方法。

参考文献：

[1]孟庆祥.改革试验考核办法，培养创新型人才[J].实验室科学，2007（4）：23-25.

[2]高丽华主编.基础化学实验[M].北京：化学工业出版社，2009：3.

[3]廖朝东，等.高职药学专业基础化学实验教学改革与实践[J].科教文汇，2007，（12）：139.

第2篇：标准化考核指标范文

关键词 妇幼保健机构 标准化 工作量 绩效 指标

一、引言

随着社会的发展，国家对公共卫生事业投入力度逐渐加大。国家在为妇幼卫生事业发展提供强有力的政策保障的同时也对妇幼卫生工作提出了更高的管理要求，《妇幼保健机构管理办法》对妇幼保健机构的功能与职责作了明确规定“妇幼保健机构应坚持以群体保健工作为基础，面向基层、预防为主，为妇女儿童提供健康教育、预防保健等公共卫生服务。在切实履行公共卫生职责的同时，开展与妇女儿童健康密切相关的基本医疗服务”。此外，随着人民生活水平的提升，只有不断提高医疗卫生水平，才能满足妇女儿童健康需求。如何利用绩效管理这把“利剑”改善妇幼保健机构整体运行质量、提升服务社会的能力是妇幼保健机构当前面临的重要问题。

以往的绩效方案，主要以医疗收入减去医疗支出进行分配，不利于医院公益性的体现。标准化工作量是对不同的工作项目进行统一量化，使不同的工作项目具有可比性。根据不同岗位的劳动强度、劳动复杂程度、技术难易程度，采用不同的标准化值，计算每个标准化工作量的人力资源成本。再结合平衡计分卡，从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度进行考核，将考核结果作为岗位绩效分配的依据，实现妇幼保健机构从注重收入到注重服务与质量的转变，建立按劳分配、多劳多得、优绩优酬的分配制度。

二、标准化工作量系数的核算

以全院总体目标为战略指导，根据医院全年绩效预算，以产科系统为标杆，核算出一个标准化工作量可获得绩效点值。取各科室前三年平均工作量数据与科室预算工作量进行对比分析，根据该科室实际情况核算出标准化工作量系数。

（一）标准化工作量内容

个体保健门诊与住院病房：每门诊人次作为一个标准化工作量，含挂号费、诊查费、治疗费、注射费等所有完成合理诊疗的全部费用。辅助检查科室：三大常规检查及白带常规检查作为一个标准化工作量。

（二）标准化工作量系数

标准化工作量系数：一个工作量相当于标准化工作量的倍数。

三、建立全面系统的绩效考核体系

根据我院实际情况，使用平衡计分卡从运行质量、业务质量、综合管理、顾客满意度四个维度对各临床、医技科室进行指标考核，行政职能科室主要考核管理质量、相关工作指标完成情况，后勤科室主要考核对业务科室的服务质量、服务效率与相关成本控制等指标。

（一）建立科学合理的指标体系

结合妇幼保健机构特色，深化学科体系建设，立足医院战略发展目标，将绩效考核指标层层分解。只有当职工的发展目标与医院的战略目标一致时，医院才能得到更好的发展。“关键绩效指标是以事实为基础，从最高目标向下分解，建立团队和个人的绩效衡量指标体系，以检查计划、行动过程和绩效结果，使绩效向预期方向发展，促进目标达成的一项绩效管理工具”。[1]我们应该有效利用关键指标在医院管理中的杠杆作用，设置科学合理的指标体系。

（二）具体问题具体分析

不同的科室，情况不同。我们妇幼保健机构可以从产医学部、妇女健康部、儿童健康部三个大部着手，具体问题具体分析，在明确考核项目的前提下，还要充分考虑各大部之间的差异和同一大部不同专科之间的差异，设置差异化的指标。指标的设立都应建立在对该科室充分了解的基础上，经过充分的论证和调研，并对收集的数据要进行详细的统计分析。绩效考核指标每个科室一套，均与各科情况相适应。

（三）及时反馈

医务科、护理部、院感科等相关职能科室每月进行绩效考核后及时将绩效考核结果反馈给各被考核科室，与科室负责人交流沟通，使科室可以及时了解到哪方面工作需要改进和提高，否则起不到激励、奖惩的作用。允许科室对有异议的考核指标提出意见和建议，不断完善和优化指标考核体系。

（四）考核结果的应用

考核结果可以应用于绩效分配和季度、半年度及年终考核。业务科室采用特别考核指标与一般考核指标分开的方式应用于绩效分配。特别指标根据医院战略发展的要求，选择需要加大权重的指标项进行设定。考核的结果不仅要公开、透明还要有信度，以事实为依据，不可主观臆断，才能起到应有的作用。

四、岗位评价在二次分配中的运用

“岗位管理是医院实现人岗匹配、提高工作效率的有效途径。而岗位评价是岗位管理的基础，是人力资源管理和组织管理的基石，是薪酬管理和绩效考核的重要依据。”[2]

岗位评价按照公立医院改革方针：“坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，变固定用人为合同用人，变身份管理为岗位管理”。从专业技能、风险强度、劳动强度、岗位责任四个维度对各科进行岗位系数评定，根据不同要素的级别制定细的分级标准，并赋予不同的权重。分围产医学部、妇女健康部、儿童健康部等进行岗位系数评价，因为不同系统同一类型的岗位存在较大差异。确定岗位系数后，制定岗位说明书，对科室绩效进行二次分配。

第一，专业技能维度：学历要求、职称要求、工作经验要求、专业知识技能要求。第二，风险强度维度：风险易发生程度、风险发生后产生影响程度、抵抗风险中所承担的责任程度。第三，劳动强度：心理与精神强度、脑力强度、体力强度。第四，岗位责任：管理决策与实施职责、患者服务职责、质量安全职责、人员管理职责、财务与资产管理职责、科学研究职责。

评价结果表明，岗位价值由高层岗位、中层岗位到一般员工岗位逐步递减；在同一类型的岗位，临床科室岗位价值大于医技科室和行政后勤科室岗位；临床科室里同等级别的医生岗位的价值大于护理岗位的价值。

五、结论

以全面推开县级公立医院综合改革为契机，按照国家卫计委出台的“九不准”要求，在妇幼保健机构中推行以标准化工作量为导向的绩效考核管理方法，有利于实行按劳分配、多劳多得的原则，有利于充分调动干部的主观能动性和工作热情，提高医疗安全和医疗质量，为群众提供更加安全、有效、方便、价廉的医疗保健服务，实现新常态下的医院全面建设和可持续发展。

（作者单位为浏阳市妇幼保健院）

参考文献

第3篇：标准化考核指标范文

关键词：VB；建设用地消耗考核系统；关键技术

Abstract: This paper presents the necessity of building VB building consumption evaluation system of land based on VB, expounds the construction cost evaluation system based on content and land system is established to solve the key technology.

Key words: VB; construction consumption evaluation system of land; key technology

中图分类号：F293.2文献标识码：A文章编号：

1 引言

为了进一步落实宁夏“十二五”单位GDP建设用地下降31%的节约集约利用土地总体目标，强化建设用地消耗和土地利用效率评价考核，我区于2011年开展了单位GDP和固定资产投资规模增长的新增建设用地消耗考核工作（以下简称“考核工作”）。考核工作涉及数据面广，计算量大，计算方法繁琐，大量的工作完全靠人工计算来完成，为解决这一难题，特开发设计了一套基于VB的单位GDP建设用地消耗考核系统,使繁琐的计算步骤实现自动化，实现了原始数据输入和考核结果输出的同步性，使考核工作智能化。

2 基于VB的建设用地消耗考核系统的开发背景

单位GDP和固定资产投资规模增长的新增建设用地消耗考核工作设置了区域位次和年度变化两项考核指标，每项考核指标又分别设置了三项参考指标，两考核指标根据各自的计分方法对参考指标进行计算、赋分、求和，最终得到各指标考核值。

2.1区域位次指标考核方法

区域位次指标设置了“单位GDP耗地下降率X1”、“单位GDP增长消耗新增建设用地量X2”、“单位固定资产投资消耗新增建设用地量X3”三项参考指标,计算公式如下：

对X1、X2和X3分别标准化、平均加权后得出各地区集约用地水平值X总。标准化公式如：Si = (ai—t) / (amax—amin)( ai为第i个考核对象的指标值)。X总=（S1+S2+ S3）×1/3

对各考核区计算出的集约水平值排序，根据排名顺序进行赋分，第一名赋60分，第二名赋59分，以此类推，所得分值即为考核区最终区域位次指标考核得分。

2.2年度变化指标考核方法

年度变化指标设置了“单位GDP耗地下降率X1”、“单位GDP增长消耗新增建设用地下降率Y2”、“单位固定资产投资消耗新增建设用地下降率Y3”三项参考指标，各参考指标计算方法如下：

将参考指标值如下表所示进行等级划分和赋分求和，即得出该区域年度变化指标最终得分Y总 = X1+Y2+Y3。

指标区间表

2.3 考核结果

将区域位次指标得分和年度变化指标得分相加，得出最终考核结果，即：S总 = X总+Y总 。考核结果设置为优秀（80分以上）、良好（71分—80分）、合格（60分—70分）、不合格（60分以下）四个等级。

3 基于VB的建设用地消耗考核系统的内容和关键技术

3.1 内容

基于VB的建设用地消耗考核系统采用 VB为开发平台，将上述考核指标的计算公式和计分方法以编程方式，开发了一套基于VB6.0以及Access2003数据库平台的建设用地消耗考核系统软件。根据考核需求，系统设计了五大功能模块：用户管理模块、数据输入与管理模块、考核指标计算模块、考核指标计分模块和考核结果模块，能够快速计算各参考指标及最终考核结果，方便浏览原始数据、中间结果及最终成果。系统功能结构如下图所示：

图1系统功能结构Fig.1 function block diagram of the system

3.1.1 用户管理。主要完成用户注册、删除以及密码更改等功能，包括添加用户、删除用户以及修改密码三个基本功能。

3.1.2 输入管理。主要提供数据的录入、修改、添加、删除管理服务。包括原始数据录入、原始数据管理、参数数据录入、参数数据管理四个基本功能。

3.1.3考核评定。对考核区的建设用地消耗从指标计算、指标赋分、等级评定三方面进行考核评定。

3.1.4输出管理

此模块主要对原始数据、参考指标数据、考核指标结果及最终成果进行输出管理，输出格式为Excel格式。包括原始数据输出、参考指标数据输出以及考核结果输出三个功能。

3.2 关键技术

3.2.1 元数据库管理系统的建立

为了实现对所有考核区、考核指标、参考指标及大量原数据在一定程度上的集成，必须建立结构合理、信息全面、存取方便、实用高效的元数据库管理系统。只有建立元数据库，才能在前端用户获取考核结果和实际原数据之间建立沟通的桥梁，才能实现各考核区原始数据导入和考核成果输出在一定程度的集成。

3.2.2 年度考核结果与原始数据互查的查询模式

如何让用户能方便快捷地查询任一年度的考核结果或年度原始数据及各参考指标值是一个需要解决的问题，需要建立一个年度考核结果与原始数据互查的查询模式，提供基于时间、地区、原始数据、参考指标值、考核结果等的查询。

3.2.3 数据库表结构设计

考核工作涉及多种数据库，包含各种原始数据库（原始数据表），考核结果库（考核指标计算表，区域位次指标计分表，年度变化指标计分表，考核结果表），参数库（位次得分表，等级划分表，等级赋分表），用户库。根据数据格式合理设计各指标的数据库表结构，以获得各指标的正确存储和计算，便于系统对数据的管理、维护、获取以及可视化查询。

4、系统优势

建设用地消耗考核系统构架科学合理，功能模块逻辑严密，数据更新方便快捷，应用模式灵活方便，提供与Word2000和Excel 2000等表格和文档工具的无缝连接，既做到了功能扩充，又保证了界面统一，同时还能灵活使用文档和报表编辑，快速实现原始数据修改、输入、考核指标计算、参考指标浏览和最终成果输出，实现了考核工作向自动化方向发展，既为政府决策提供翔实、快捷、高可信度的数据，又为建设用地消耗考核工作的实施提供科学保障。

第4篇：标准化考核指标范文

一是考核指标覆盖面的广泛性。干部考核工作必须准确反映出一个干部在工作中体现出来的素质全貌。在设置指标之前，我们邀请南京大学和南京师师范大学的专家进行了咨询，并充分征求了我区部分部委办局的领导和群众意见。六种指标体系均按“德、能、勤、绩”分四个大类，在四个大类中分别进行指标分解。这样各指标体系均由40多个分解指标构成，总的指标种类达到258个，分别涉及到干部的思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力、发展潜力、性格特征等方方面面。在保证指标能够全面反映干部的整体情况的同时，我们也注意了将指标之间的交叉度降到最低。

二、考核指标设置的针对性。主要体现在后备推荐和在职测评两大类指标之中。对于后备干部的推荐测评，我们侧重于了解、掌握被推荐后备干部的性格特征、工作潜力、创新能力、发展趋向以及人际亲和能力，从而将测评成绩作为进入后备队伍的一个重要参考依据，进一步扩大干部推荐工作的群众参与度和科学性。对于在职干部则主要结合年度考核，侧重于评价个人的思想素质和工作实绩，并将工作实绩与奖惩和职位升降联系起来。通过有针对性地设置考核指标，还能恰当的运用考核结果，让干部了解自己在同层面干部队伍中所处的位置，分析自身的长处和不足，分析原因，增强信心，明确努力方向，既有助于建立起良好的用人导向，也能在干部中形成一定的竞争氛围。

三是考核指标设置的层次性。在考核指标的设置过程中，要注意针对不同层次的职位特点进行职位倾向要素分析，并根据倾向要素对考核结果的关联度和在评价体系中的地位、作用，分配以不同比例的权重，科学合理地组合各项指标。如对于正职干部，“德”和“能”的权重相对较大，且考核体系中增加了“知人善任”、“统揽全局”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的指标；对于副职干部，则相应突出了“当好配角”和“处理问题”等内容；对于一般干部，注重的是他们吃苦耐劳和完成工作任务。通过“量身订制”考核指标，有效避免了考核指标“小脚穿大鞋”和“大脚穿小鞋”的现象，使得考核标准更加客观、有效。

四是考核指标定义的明晰性。针对基层干部群众的需要，各项指标均采用四个字的习惯用语来描述，但答卷人对指标本身含义的理解往往会存在偏差甚至不得要领，从而降低了考核结果的可信度。因此在确保各项指标内涵明确、外延清楚、词义清晰、区别度高的基础上，我们还专门制作了《考核指标体系设置说明》，在测评时与考核答卷同时发放，给答卷人以半天到一天的时间进行周详的考虑。《说明》对每项指标的含义都进行了通俗和详尽的解释，使广大参与测评的干部群众“一目了然”，保证考核的质量和效率。

第5篇：标准化考核指标范文

关键词：供电所;标准化建设;重点指标管理;日常管理;考核管理

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）33-0164-02

近年来，随着经济社会的日益进步，用电需求量持续增长，电网不断发展壮大，由此对基层供电所的要求越来越高。实施标准化供电所建设是全面加强供电所管理、提升可靠供电和优质服务能力的重要举措。

按照标准化管理的要求，需要加强对供电所专业工作的管理。将供电所的安全管理、设备运行管理、营销管理、计量管理、优质服务管理等分别纳入企业安全管理体系、生产管理体系和营销管理体系，不断提高供电所的专业化管理水平。

一、基层供电所标准化建设的重点内容

1.供电所硬件设施标准化

结合供电营业规范化服务示范窗口建设，加强供电所设施完善工作，规范供电所功能设施，加强基础管理。按照上级开展标准化供电所创建的要求，制订标准化供电所创建实施方案，对供电所的办公环境统一规划，对供电所的功能设施进行合理的调整补充，使各功能区更加合理、清晰。营业服务、办公、工器具及备品备件存放、后勤生活等功能区合理设置，整洁有序，做到办公区统一、规范;生产区标准、实用;车辆、应急抢修设备等设施齐全，定置管理，对安全工器具和生产工器具进行区分和规范，统一货架，专人管理，规范并明确备品备件、安全工器具等台账，并设专人进行登记领用记录，做到“账、卡、物”相符。正确规范使用“国家电网”标识识别系统，建立和规范供电所上墙资料、岗位工作职责、管理制度、管理记录等方面资料，做到上墙资料标准统一、内容统一、摆放地点统一、各种记录统一。

2.供电所基础制度与资料标准化

抓好供电所标准体系制度梳理完善工作，提高制度的实用性和可操作性;设备台账等各类资料、档案管理准确详实。定期开展生产、营销、服务等专业管理分析工作，针对薄弱环节制订改进措施，优化工作流程，提高管理的有效性和工作效率。同时以提高人员素质为目的，坚持学习培训与标准化建设相结合，强化制度的有效性和执行力，突出培训形式的灵活性。采取集中学习和自主学习的方式开展全员培训。本着“学我所做，做我所学”的理念，采取标准化知识问答、现场提问、集中考试、工作观摩等方法，使员工对标准化知识熟记于心、力行于岗。

3.供电所岗位设置及人员管理标准化

加快供电所作业组织专业化整合，全面完成供电所作业组织专业化设置工作;按照作业组织专业化要求，对标准化供电所实行专业化管理。建立生产、营销、服务三个不同类型的专业化管理小组，对应设立供电所“一长、三员、三班”组织机构，将员工划分为各专业班组分组作业，明确各岗位职责，完善工作标准、工作流程和规章制度。为解决供电所混岗问题，科学设置工作岗位，彻底改变供电所班组划分不清晰、工作职责不明确、工作随意性强的松散管理状况，逐步优化队伍结构。加强规范农电工管理，完善奖励与考核制度。

4.供电所各项工作过程标准化

加强标准化作业管理，全面导入供电所标准化作业流程和岗位工作流程，对安全管理、生产管理、营销管理、专业技术管理、优质服务、综合管理等方面按照全过程控制的要求，对工作计划、准备、实施、总结等各个环节细化出具体的操作方法、操作措施、操作标准和操作人责任，依据工作流程的顺序排列组合成具体的工作程序，不断改善管理手段、提高工作效率。加强各专业之间的工作协调，突出工作过程标准化。实行专业化管理后，供电所要深化对各专业组的组织协调，用标准和制度加强供电所计划管理和绩效考核，充分调动工作人员的积极性，严格执行供电所管理流程，与日常工作紧密结合，做到人员熟知、资料齐全、执行到位，实现协调有、工作高效。

5.供电所管理手段信息化

在依托SG186系统实现供电所与县区级基层供电企业的数据实时传输基础上，加快实用化进程，达到设备信息、营销数据、流程控制、指标分析、业绩考核等实时管理功能，操作票、工作票、业务流程等安全生产、营销管理工作流程实现网络流转。相关工作人员熟练使用信息管理系统，能按规定时限完成相关工作任务，根据实际情况及时更新数据信息。

二、基层供电所标准化建设的重点指标管理

按照标准化供电所的工作要求，根据指标管理的职能，建立健全相关的工作记录、数据统计及报表台账，并确定各项指标的责任人，落实责任制，确保统计的真实、准确、有据。要及时分析生产经营指标的完成情况，做到管理和考核的协调统一。尤其是针对三大指标（线损率、电压质量和功率因素、供电可靠性）建立管理体系。

1.线损率指标

基层供电企业定期对高、低压电网进行理论线损计算，根据各供电所的电网结构、负荷量和管理现状，分供电所、分季度制订10kV线路和配电台区线损管理指标。供电再所根据供电公司下达的线损率指标，将每条10kV线路、配电台区线损管理指标落实到人、考核到人。供电所应在年初根据基层供电企业的线损管理工作计划制订本所的工作计划、降损计划及降损保证措施。要建立线损分析例会制度，分析当月的线损完成情况，及时发现问题，针对问题查找原因，及时调整降损措施。同时，对上月降损措施落实情况加以总结，看是否对降低线损起到了作用，及时调整降损措施，使其落到实处。配电台区应设置在负荷中心，坚持多布点、小容量、短半径的原则。优化电网结构，缩短供电半径，降低线路损失。按照要求，配电线路供电半径应小于或等于15公里，低压线路供电半径应小于或等于0.5公里。

2.电压质量指标和功率因数指标

优化无功补偿，坚持就地分散补偿和线路集中补偿相结合的原则。线路集中补偿点应根据负荷分布及线路长度确定，并备有调峰的补偿设备。功率因数以10kV线路为考核单位。供电所应制订无功管理和无功补偿技术措施，建立无功补偿档案，做好无功补偿设备的运行维护工作，根据高、低压电网的功率因数情况，及时投、切无功补偿设备，定期巡视检查无功补偿设备并作好记录。建立电网监测点档案，落实专人负责，对电压质量和设备情况检查记录。定期对电压质量进行分析，查找电压质量波动因素，调整无功补偿的功率，调整配电变压器的分接开关，保证电压质量在合格的范围之内。

3.供电可靠性指标

县区级的基层供电企业应按月将供电可靠性指标及允许停电的时户数合理分解到各条线路。技术员应根据基层供电企业下达给供电所的供电可靠性月度指标及允许停电的时户数，根据“先算后停”的原则，制订供电所的月度停电工作计划，合理安排各类停电工作，执行停电工作流程，按规定填写相关记录。

三、标准化供电所的日常管理

1.安全管理

供电所每年根据县区级基层供电企业下达的安全生产指标，结合本供电所实际情况层层落实安全生产责任制，开展安全活动，进行安全分析，组织反事故演习，建立安全生产闭环和常态运行机制，实现无人身伤亡事故、无设备事故、无责任性人身触电事故、无负主要责任的交通事故、无火灾事故，安全生产事故“零”指标。供电所内安全指标的考核管理由安全员负责组织实施，生产指标的考核管理由技术员负责组织实施，重点查处安全生产制度和设备缺陷处理的执行情况，积极开展各项安全生产主题活动，加强配电网的运行管理。

2.营销服务

规范供电所的营销行为，制订完善规范、合理、统一的营销管理制度，严格执行国家电价政策，做到电价准确、应收必收、收必合理，用电户全部实现一户一表，建立健全客户营业档案。增强电费电价的透明度，实现“三公开”“四到户”“五统一”。严格落实优质服务各项要求，完善相关配套制度，推动优质服务工作的落实。

3.培训管理

供电所培训内容主要包括安全知识、生产技术、电工基础、营销管理、法律法规、优质服务、职业道德、线损管理、无功电压管理、可靠性管理和计算机操作等。供电所的培训内容要以实用的岗位技能知识为主，辅以必要的理论知识。要根据人员的不同类别和层次，有侧重地安排培训内容。对供电所的“三员”、各专业班长，要以理论知识和岗位知识作为培训重点;对农村电工，要以职业道德、优质服务和实际操作技能作为培训重点。要根据岗位的不同安排培训内容，使培训具有针对性和实用性。

4.会务管理

供电所工作例会是传达、贯彻上级文件精神，总结工作经验，分析工作中存在的问题，制订整改措施，制订工作计划的重要方式。供电所工作例会可以将月度安全生产分析例会、月度线损分析例会、季度经济活动分析例会、半年民主生活例会和优质服务行风建设例会等合并召开。让全体员工统一思想，全面、及时地了解当前的工作形势和工作任务，认真总结工作中存在的问题，并结合各自的工作经验集思广益，提出解决问题的办法，提高全体员工的工作效率和积极性。

四、标准化供电所的考核管理

县区级基层供电企业对供电所按照年度签订的业绩考核责任书和指标进行考核;供电所对所内人员按月度进行考核，并与工资（或奖金）挂钩。

对供电所的考核：对供电所的考核指标，一般包括供电所执行国家电价政策、维护供用电秩序、电费回收、安全管理、线损管理、供电可靠性、营销管理、成本费用、优质服务等内容。

第6篇：标准化考核指标范文

关键词：公立医院；绩效评价；平衡计分卡（BSC）；关键绩效指标（KPI）

中图分类号：F272文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）07-0259-02

医院绩效是指医院、部门（科室）、工作团队在一定的工作环境中所表现出来的业绩与效果，同时也包含了在实现经营管理目标过程中所表现出来的行为以及对医院或病人所产生的影响。绩效考核是绩效管理的重要环节，也是各项荣誉分配的重要依据。如何设立一套科学的、客观的、实用的、具有可操作的绩效考核体系已成为建立科学高效的医院绩效管理体系的关键问题。[1]目前医院在绩效考核指标的设计方面还有许多需要改进的地方。

一、当前医院绩效考核存在的问题

（一）重经济指标，轻医疗指标

医院岗位和专业构成的复杂性、绩效的群体性和行为指标难以量化等特殊性决定了医院绩效考核的难度，医务劳动的计量标准简单地以门诊人次、住院天数、手术、拍片、化验次数作为考核标准。一些基层医院以实施“绩效工资”为由，对科室、医生个人下达指标，医生的奖金与其医疗经济收入直接挂钩。导致医务人员激励的扭曲，与公益性背道而驰。

（二）重数量指标，轻效率指标

工作量是指医院职工在一定时间内所完成的任务的具体数量。工作效率一般指在进行某个任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。医疗服务项目多，成本特性及其在医院、科室、项目、病种、诊治次中所承担的构成不同，形成各种错综复杂的关系，使医院的成本核算不能象企业那样易于标准化，因而忽视“效”的考核。

（三）重财务指标，轻非财务指标

大多医院采用传统的单一财务指标，具有明显的片面性、静态性和滞后性，这不仅难以满足医院活动高度不确定、动态性和复杂性特点的要求，并且势必会导致医院互相攀比，盲目逐利的短期化行为，忽视了医院在学术建设、医疗质量、团队建设等“软实力”方面的要求。

（四）重经济效益，轻社会效益

传统的考核方式中，偏重于经济的指标，大部分医院的绩效考核依然停留在注重收入、注重收支结余、注重经济效益的层次上，而很少考虑医学的社会事业性质、社会目的和价值，久而久之势必异化医院的医疗功能，难以促使医生真正关注病人的多方面需求。

二、医院在设计绩效考核指标应遵循原则

（一）社会公益性原则

随着政府对卫生事业的职责归位，绩效考核指标应注重引导医院以公益性为核心的发展目标，公益性在医院绩效体系中的反映，体现在加大对医疗安全、医疗质量、药品比例、平均住院日、医疗收费、医保政策执行、社会满意度等方面的考核力度， [2]因此，要改变过去只重视经济指标和服务数量，忽视服务质量和社会效果的考核方式。

（二）客观公正性原则

绩效考核的成功与否，不仅直接关系到企业的各项政策实施，而且和员工的切身利益息息相关，因此，绩效考核就必须要客观、公正的测定每个员工的有效工作程度，要实现客观、公正就必须建立起能得到大家公认的绩效考核标准体系，用事实说话，用数字说话，用精确的、定量化的语言来描述事实。

（三）考核指标的全面性

在确定考核指标时，要简便、易操作，聚焦有效地考核指标，符合重点突出和简便操作的原则，指标选择既注重医疗质量（包含医疗安全、医疗效率等）指标也考虑精神文明（包含医德医风、服务质量等）指标，强化社会效益（包含持续发展、学科研发效益等）指标。[3]涵盖规范医院管理、严格医疗质量、保障工作效率、限定经济收益和医疗费用等各个方面。[3]

（四）考核指标的可操作性

指标在设计时概念清晰，尽量避免形成庞大的指标群，数据易采集，计算公式科学合理，评价过程简单，利于掌握和操作，既要体现定期考核与动态监控相结合，也要体现系统考核与重点项目考核相结合，避免出现“上有政策、下有对策”，使考核流于形式。

三、新考核体系基本框架

平衡计分卡（The Balanced Score Card,简称BSC)，是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考核，从而为战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系，不再从一家医院的财务指标衡量其业绩，而是从包括财务、客户、内部业务流程以及学习与发展4个方面考核医院，[4]关键业绩指标（Key Performance Indication,简称KPI)是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行结果的检测指针，[6]医院在坚持社会效益、坚持成本核算的基础上，以工作量计点的方式构建绩效分配的基本层面，并在此基础上，以目标管理、平衡计分卡和关键绩效指标原则为指导，既体现了公立医院在市场、患者、政府和医院发展等各方面平衡的要求，又建立了一种客观、全面的评价体系。

（一）工作量计点的具体方法

医院对工作人员实行工作量点数法，即选择某一主体单位工作量作为单位工作量点数，其他工作量以其为参考对象，按照工作时间、难度、强度采用强制分步法折算相应工作量点数，而科室的工作点数的多少将影响分配。

（二）平衡积分卡结合KPI关键指标法构成考核体系

医院统计每个科室的工作点数，确认科室可分配额度构成了绩效考核的可分配层次，并在此基础上建立以平衡计分卡为框架的考评与体系，从财务、患者、内部流程、学习成长四个维度来设计指标体系，并在各个维度下进一步设计关键绩效指标。通过系统研究医院内部各工作流程的输入、输出情况，对内部各流程的输入端、内部运作过程中及输出端的关键成功因素进行分析、提炼、归纳，进而发掘、确定关键参数，把完成80%工作的20%关键指标进行量化设计，变成切实可行的指标体系，并筛选出诸如出院人次、门诊人次、危重病比例、三四类手术比例、人均费用、药占比、满意度和继续教育等关键指标作为考核指标。

（三）指标权重的设计

先设计平衡计分卡4个维度的比重，再设计指标侧重方面占该维度的比重，然后经过加权计算得出每条指标占整个考核体系的比重。科学合理地确定各层次指标的权重充分发挥绩效考核的目的性和引导性，由于岗位职责不同，各方面的侧重点不同，即使是同一指标，权重的比重也不一定相同，如手术科室突出手术占比、非手术科室突出危重病人抢救成功率。以下列出为南通市老年康复医院制定的临床科主任绩效评价指标方案和护士长的绩效评价指标方案（表一）。

（四）实施效果

2012年新绩效考核实施以来，医院门诊人次比上年增长11%，出院人数增长9%，但患者医疗费用增幅出现了下降，床日费用下降9.6%，每出院人次费用下降14.8%，平均住院费用与上年基本持平，药品收入占医药费收入的比例下降到49%以下，病人负担逐步减轻，但医疗服务质量并没有降低，医院运行更加有序，收入结构和医疗服务成本得到较好的控制。

四、推行基于平衡计分卡的绩效考核体系的关键点

（一）树立以患者取向的绩效评价观

作为医院绩效管理的中心环节绩效评价，在注重医院、科室、岗位三级内部绩效评价体系构建的基础上，引入患者为主要参照系的外部绩效评价体系。构建医疗服务监督评价信息化平台，把服务的评价权交给病人，运用患者调查、满意度测评等多种方法，定期征求患者及其家属对医院工作的意见和满意度，并以此作为医院绩效评价的重要参考依据，对患者提出的合理化建议及时落实，实现服务质量的持续改进。

（二）开展降低医疗费用效率评价

扩大临床路径试点范围，将患者所接受的治疗项目精细化、标准化、程序化，有效地规范临床医疗行为，对平均住院日的管理实行动态管理，在上一年运行指标的基础上，制定各临床科室平均住院日目标值，将其纳入每月综合目标考核范畴，加大考核与奖惩力度，有效缩短平均住院日，同时，结合医保人均费用控制政策规定和要求，根据病种特点、治疗规律，下达人均费用控制指标和药占比指标，强调诊治过程的“三合理”，增强全员控费意识，努力降低病人负担以期达到医院综合效益最大化的最终目标。[7]

（三）控制医院运行成本

积极推行全成本核算，实施全面的成本质量管理，对临床科室下达百元医用耗材指标，大力提倡使用国产医用材料，减少浪费。每月对科室成本情况进行检查，了解成本的构成 、分布及其变动规律，找出成本升降的原因，并制定相应成本控制方案，充分发挥院科两级的成本控制作用，经常检查并关注各个单元水电和空调的使用情况，探索建设节能降耗的“低碳医院”。

（四） 建立合理的绩效评价提高员工积极性

医院既要承担社会责任，又要极大地调动医务人员的积极性，奖金分配与收入、药品脱钩，从而保证医疗工作者专心于本职工作，运用学习成长指标，鼓励医务人员参加各种形式的学习、培训，提高医学理论和专业技术水平，引导科室加强人才队伍建设，注重科研和技术的创新与投入，完善科研工作的竞争激励机制，加大资金支持力度和对科研成果的奖励力度，充分调动科研人员的积极性和创造性。

参考文献：

[1] 党勇，黄二丹.维护公立医院机构公益性的制度选择[J].中国医院管理，2007，27(4)：1-3.

[2] 程之红，蒋平.管办分开下医院“四部考核”绩效运行模式的实践和体会[J].中国医院管理，2010，30(2)：59-60.

[3] 张培林，颜维华.应用平衡计分卡建立医院管理指标体系的研究[J].中国医院，2008，12(12)：12.

[4] 郑大喜.医院绩效评级的误区及其出路 [J].中国社会医学，2009，22(5)：110-112.

第7篇：标准化考核指标范文

[关键词]医技科室;医用设备;绩效评估;平衡计分卡

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.062

[中图分类号]R197.32 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-00-01

随着科学技术的发展，拥有众多医学专用设备的医技科室在医院所处的地位日益重要。加强医技科室的标准化和精细化管理，利用平衡记分卡的理念对医技科室实行绩效考核.对实现医院的目标发展战略，提高医院的管理效率等均有重要的促进作用。

山东中医药大学附属医院（以下简称我院）自2013年7月开始绩效工资核算改革的研究工作，经过一段时间的充分准备，于2014年4月正式启用基于医院战略管理角度的以BSC（平衡计分卡）为构建体系的医院绩效考核。本文介绍医技科室的绩效考核体系。

1 方法与步骤

搜集整理医院的业务、财务统计报表，通过统计分析，采取调查问卷法、专家咨询法、德尔菲法，讨论调研结果，选出对医院战略目标实现影响较大的因素作为考核指标，将绩效考核指标分类，应用平衡记分卡的理论从财务、内部流程、患者以及学习与成长4个维度分析考核。

建立医技科室平衡记分卡考核项目领导小组。根据医院现状，设计出医技科室平衡记分卡考核体系的基本构架。

参考平衡记分卡理念，参照平衡记分卡的4个维度，设计出不同层次人员的综合素质考核评分标准。包括主任、副主任、诊断人员、技术人员、护理人员。

对医技科室全体人员分批、分类别地进行平衡记分卡知识的系统培训，更新医疗、教学、科研理念。

2 考核指标的设置

根据专家研究，医技绩效评价指标体系主要分为财务层面、患者层面、内部流程层面和学习与成长层面。各项指标总分共计100分，若相关科室经营管理优秀，得分可以超过100分。具体指标见表1。

3 考评标准及要求

综合分及4个维度分值分配：综合素质考评满分为100分，各个维度所占分值根据所占权重定出分值。客户满意占25分，内部流程占35分。学习成长占20分，财务占20分。

医技科室只有业务执行，才能产生效益。医技科室财务维度在业务收入指标权重上相对临床科室较少，考核重点是成本控制，耗材控制，工作量等效率指标。在客户维度，由于医技科室面对院内外客户，既要提高患者满意度，又要提高临床科室满意度，故客户维度权重相对较高。在流程维度里，重点是执行与效率，保证诊断结果的质量，相对而言权重也较高。在学习与成长维度里，考虑到医技科室的技术水平发展依赖于医院固定资产的持续更新投入，且医技科室担任的教学任务较轻，所以设置权重较小。

各维度中的细项内容根据本项的权重定出分值和扣分标准，每月由医院绩效办公室通过综合考评评出月综合分.月综合分与该月的绩效工资分配挂钩;年底评出年度综合分，年度综合分与年终评优与绩效激励挂钩。

4 基于平衡计分卡的医院医技科室绩效评估体系的启示

4.1 考核中需要考虑不同科室的差异性

医院不同性质的医技科室需要不同的绩效考核指标和计算办法，而即使是相同性质的医技科室，如同样是影像科室，DR、CT、核磁共振室，由于存在发展的不同阶段和盈利能力差异，操作时间的长短、难易程度，以及大型设备、人力资源配置等都需要考虑到绩效考核指标的设定和计算方法差异中。

4.2 不能照搬其他医院的模式和经验

平衡积分卡的引进实施不仅是一种管理方法的应用，更重要的是这种工作理念。各项工作不能流于形式，要针对本医院的情况制订切合实际的工作计划，因为不同的医院面临不同的竞争环境，业务范围和侧重点也不尽相同，需要制定不同的战略，以及不同的指标体系及其权重。

4.3 加强医院信息化建设

平衡计分卡是一种以信息为基础的管理工具，其先进性体现在四个维度，其难度是指标信息的采集。这就需要医院建立一套强大的信息反馈系统和通畅的信息反馈路径，不仅要保证采集信息的及时性，还要保证其准确性。

4.4 持续改进整个体系

在实施过程中，要根据环境变化不断完善、持续改进平衡计分卡系统。平衡计分卡是一个十分复杂的系统，不仅强调短期目标与长期目标间的平衡，内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的驱动因素，实施过程中会遇到一定困难。关键要有一种持续改进的执着精神，对实施过程中出现的问题进行及时反馈和修正。

主要参考文献

第8篇：标准化考核指标范文

一、平衡计分卡的特点和作用

平衡计分卡主要由财务、客户、内部流程、学习与成长等四个维度构成，有以下特点和作用。

首先，可以为企业战略管理提供强有力的支持。平衡计分卡作为一个先进的战略管理工具，强调的是企业整个价值链的协调统一，目的是实现企业整体利益最大化，而非局部利益最大化。

其次，能够综合反映企业的经营状况。它的特点是将企业愿景和战略转化为财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的衡量指标，通过赋予不同的权重，形成一套完整业绩评价考核体系，并使四个维度的指标互相平衡和有效链接。

再次，能够提高企业的管理效率。平衡计分卡所涉及四个维度的内容，都是企业当期和未来发展的关键成功要素，都是提高企业核心竞争力并保证企业价值最大化的关键业绩指标。

最后，能够增强职工的责任感和使命感，提高执行力。平衡计分卡的微妙之处就是将企业的战略目标以关键绩效指标的形式落实到各单元单位、机关部门，最终通过责任分工落实到企业每名职工的具体工作目标中，进而增强职工的责任感和压力感。

二、战略绩效管理体系在执行中可能遇到的问题

对于我国大多数企业来说，引入基于平衡计分卡的战略绩效管理体系仍然是一个新生事物，需要在实践中持续改进并加以完善。

思想认识上的问题主要表现在两方面：一是存在嫌麻烦的思想；二是存在无用的思想。

指标或指标值设定的问题。平衡计分卡中的关键业绩指标来源于关键成功要素，对关键成功要素选择的正确与否决定着关键业绩指标及指标值设定的科学性和合理性。而关键业绩指标完成情况决定着职工薪酬收入，那么，在具体考核上就会出现不合理的评价考核结果，可能否认了单元单位或部门、个人的工作业绩和表现就会造成薪酬分配不科学、不合理的现象。

部分指标历史数据收集难的问题。由于过去的基础工作不扎实、管理粗放，有些指标缺少历史数据，特别是平衡计分卡中的内部流程和学习与成长维度的指标，如煤水电等能源方面的指标值，由于有的单元单位缺少工序间的计量设施，致使指标数据不能做出正确的统计，只能凭借经验和理论数据推导，人为地计算具体指标值，缺乏真实性。

对平衡计分卡的理解不到位。多数人可能把平衡计分卡理解为：基于平衡计分卡的战略绩效管理体系，只是为了考核而采取的一种新的考核办法，是为了创新而创新，是搞形式走过场。没有认识到平衡计分卡的真正内涵，没有把它看成是企业战略的管理工具。

三、如何正确运用战略绩效管理体系

在战略绩效管理体系推进过程中，首先要搞好理论宣传，进一步转变思想观念，并通过夯实企业管理基础工作，不断完善绩效评价体系，以推动企业战略管理，实现企业战略目标。

转变观念，提高认识。一是要搞好理论宣传，利用企业内部的各种媒体宣传平衡计分卡的作用。二是要搞好培训，特别是要搞好对单元单位中高层管理者的培训。三是强化理论学习，提高科学管理水平。

夯实企业内部基础工作。我国企业管理水平与西方发达国家相比还有一定的差距。必须进一步夯实企业管理的基础工作，强化在计量、标准化、信息化、统计和规章制度建设等方面上的工作，以保证绩效评价考核指标数据来源真实可靠、迅捷及时，为公司战略实施奠定基础。

第9篇：标准化考核指标范文

关键词 烟草 绩效考核

中图分类号：F272 文献标识码：A

一、绩效考核的含义，根源

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核通过对个人进行科学的考核，实现人力资源的合理开发和运用，使个人、团队和公司的目标密切结合，通过提高人力资源的使用频率来实现组织的目标促进个人的全面发展。

绩效考核最早起源于英国的文官（公务员）制度，1854-1870年，英国文官注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

文官制度的成功实施，有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

二、绩效考核在烟草工业企业和商业企业中不同的体现方式

绩效考核工作历来都是企业管理所离不开的主题之一，随着烟草行业规范化、标准化进程的推进，绩效考核工作在日常的企业管理中的地位越来越重要。现在烟草行业的工业、商业企业基本都设立了独立的考核机构来执行绩效考核工作，但是绩效考核在工业企业及商业企业中的也有着不同的体现方式。

在工业企业，绩效考核多是通过量化考核指标的形式来进行体现，通过对生产当中的操作规范过程进行精准控制，通过对卷烟生产数量、烟丝质量、原料消耗等关键点的控制进行量化考核，考核过程基本以客观数据为依据，考核指标明确，考核结果简单明了。

而在商业企业中，绩效考核中的量化考核指标多是运用在对电话订货员、客户经理、稽查员、送货员的考核，而对于其他从事非业务岗的人员的考核由于工作内容和工作性质与业务类人员有着明显的区别，由于此类岗位员工的工作庞杂繁琐，可提炼的可量化的考核指标较少，考核目标较为模糊，在考核过程中，多以考核人的主观理解为依据，容易造成考核过程的不透明，引发员工对考核过程及考核结果的质疑，这也是绩效考核工作在烟草商业企业推行的难点。

三、绩效考核在烟草商业企业中如何发挥作用

针对于绩效考核在烟草商业企业开展存在的难点和问题，笔者认为应从以下几个方面进行着重注意。

（一）制定考核指标，要将能够量化的考核指标进行量化，将各项工作体现在痕迹化上，才能便于考核。

一方面，考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；另一方面，考核指标的确定应以客观事实为依据，既然是绩效考核，顾名思义就应该是关于员工绩效方面的考核，而对于非员工绩效方面的考核，则不应列入考核指标的范畴。

（二）领导应重视考核工作，做好“抓大放小”。

绩效考核工作开展得是否成功，很大因素取决于上层领导的重视与否，只有上层领导对考核工作重点关注，员工才会对考核工作引起重视，用考核来检验自己的工作质量和工作进度。而领导重视考核工作，应做好“抓大放小”，何谓“抓大放小”，就是抓住考核工作的重点和关注点，为考核工作指明工作思路和工作方向，而对考核工作的具体实施由具体考核部门进行，不以个人的好恶影响绩效考核的客观结果，确保考核结果的客观性和真实性。

（三）能够有效运用绩效考核结果，使绩效考核工作落到实际。

完善考核反馈机制，建立绩效考核结果公示制度。绩效考核部门于每个考核周期结束后要将参与组织实施考核的绩效考核结果予以公示，公平公正的做好考核结果的运用。根据考核制度及考核办法，将考核结果公平公正的运用到月度、季度、年度的绩效考核工作中去，作为工资发放、岗位晋升、奖金确定、评先选优、升降档次，教育培训的重要依据。同时规定，年度考评为“基本合格”及以下者，不得晋升职位、增加岗位工资、职业鉴定培训等，“不合格”者应调离现岗位，甚至解聘，保证绩效考核的权威性和强迫性，确保考核工作顺利开展。

（四）考核人员的培训教育，从量变到质变，提高考核人员素质，加强绩效考核人员的业务提高。

对考核人员进行系统的考核知识培训，加强考核方面知识的认知度和最新考核知识的了解，并结合实际工作需要，有所取舍，提高绩效考核人员的业务素质水平。