辅导员评语精选(九篇)

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第1篇：辅导员评语范文

随着科技的发展，信息化也逐渐成为当代的潮流，越来越多的人从事软件的开发的工作，但是大多数人都只是关注到社会上的群体，而忽略了学生。而且很多软件存在功能单一的问题，导致人们不愿意为使用某种功能而特意安装一款软件，于是我们项目小组针对这一现象，以大学生为中心，决定开发出一款针对大学生学习生活的软件.

随着时代的进步，手机也变得越发重要，在大学几乎人手一台手机，然而Android手机占了全部手机数量的80%，故手机方面拥有很大的市场。

系统的设计与实现

功能设计

功能需求：基于Android平台的移动校园学习生活软件系统主要包括客户端和服务器两部分。其中客户端部分包括两个部分：一是浏览信息，课程、及考试题搜索，求助信息；二是后台信息管理部分，对用户的每一条信息审核，上传辅导老师的个人信息。

用例描述：采用面向对象的分析方法，将系统的用户分为系统用户和管理员两种角色。

系统的总体设计

系统的总体架构。基于 Android 平台的校园校园辅导教育系统的总体架构如图2所示。

Android 客户端架构。本文在 Android 客户端采用 C/S 结构，客户端的作用是：负责提供友好易用的与用户交互的界面，供用户查询求助信息和辅导教育及时相关信息等服务，以及负责与服务器端的数据交换。用户与客户端的交互是通过 Activity 类构建一个UI界面完成的。服务端与数据库相连，实现对数据的操作。Android 客户端与服务器端的数据交换是基于HTTP协议实现的。

系统的关键技术的实现

服务器整体设计。本节主要讲述服务器代码结构，功能实现原理。

监听多人请求。客户端与服务器的交互主要通过HTTP协议进行的数据交互。

图像的处理。图片的存储采取了FIFO（first in first out）技术，由于图片频繁访问，用户每次访问都要访问硬盘，导致服务器运行速度很慢，故加快图片读取尤其重要。实现原理如下，构造一个图片类，类里面有3个变量（图片物理，图片内容，图片访问指数）系统分配一个容量为100的图片类数组，程序也设置一个访问图片计数器，每访问一次，计数器值加一，计数器值达到1000的时候，计数器归0，每次客户端访问图片的时候先访问图片类数组，如果找到了就把图片访问指数设置为图片访问计数器的值，如果没有访问到就查找图片访问指数比计数器值大且最接近计数器值的图片图片所在数组的下标记为t1，同时查找图片访问指数最小的图片下标t2，如果t1值存在，则用新访问的图片代替下标为t1的图片，如果t1不存在，则用新访问的图片代替下标为t1的图片。

注册登录模块的设计和实现。系统注册模块主要作用是如果用户没有账号时，注册新的账号，用户需要填入账号和密码和及个人信息，点击注册就可以完成注册，不过如果用户不完全填写个人信息，两次密码不一致或者账号和电话号码已经被注册，会提示用户相应错误的信息，整个过程如图所示。

用户注册成功后，用户信息会保存到成员表中，用户表主要包括用户手机号、用户名、密码、年龄、性别、学校、学院、专业、学习标签、个人签名、最喜欢书籍、最喜欢影视、个人说明、个人头像十四个字段，用户表loginphone 如表1 所示。

如果用户的账号或者手机号被别人注册会抛出异常，服务器会把错误的大致原因发送至客户端。

登录模块设计和实现。用户想要使用软件首先要登录，用户打开登录界面，填写账号和密码，点击登录按钮，系统会将用户填写的账号和密码发送到服务器上面进行对比，如果对比成功，则把客户信息发送至客户端并通知其登录成功，保存用户的登录状态，及个人信息，否则提示账号或密码错误信息。

超级课堂模块设计和实现

超级课堂数据库表设计。超级课堂老师基本信息数据库表主要包括老师头像、老师姓名、授课课程、报名人数，授课形式、授课课时、授课时间、授课学院、授课单价、老师学历、老师所在学院、老师联系方式、老师个人介绍，并利用老师联系方式来锁定老师的发个人信息。具体如表4-2 所示。

报名方式实现。课程报名分为团队报名和个人报名。其中团队报名将获取更大优惠。

系统模块测试

系统测试环境的搭建

本系统我们选利用htpp协议编写的服务器，服务器监听端口为6000，数据库选择Oracle公司的开源数据库的Mysql 数据库。系统采用工厂模式来处理客户端的请求，工厂模式可以将各个业务逻辑进行有效的分离，方便系统功能的扩展。

部分功能测试

系统登录模块测试。点击应用程序后进入主界面，点击“登陆“即可进入系统的登录界面，如图4所示：

点击应用程序后进入主界面，点击“注册”即可进入系统的手机账号验证界面，如图5所示：

成功通过手机验证之后会进入注册页面，如下图6所示。

软件主界面测试。用户在主界面可以看到各个模块的分类，点击自己想要查看分类的图标或文字即可进入所属类别，如图7所示

经过几个月的开发校园学习助手总算接近了尾声，其中开发期间出现过很多的问题，比如说版本适配，网络连接等，但是多亏小组的相互支持，最后项目成功的完成。希望看到论文的你也能通过不懈努力，创造出属于自己的产品。

第2篇：辅导员评语范文

Abstract： College counselor is an important part of teachers， carrying on the examination and evaluation is important and has realistic significance. How to strengthen the counselor team construction is an important topic for universities and colleges. And in order to strengthen the counselor team construction， one of which is according to the characteristics of the counselors work tedious， recessive， to establish a scientific and reasonable evaluation mechanism， so as to stimulate the enthusiasm and creativity of counselor work.

关键词： 辅导员；考核；评价

Key words： counselors；the assessment；evaluation

中图分类号：G451.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）03-0318-02

0 引言

辅导员队伍建设的一个重要组成部分是对辅导员的工作进行考核评价，各高校都有制定对辅导员考核的标准，健全辅导员队伍的考核评价机制，恰当的评价机制可以全面地反映辅导员工作的能力与业绩，可以提高各辅导员的工作积极性，开拓创新思维；相反，会挫伤辅导员的工作积极性，导致一切工作的不正常性开展。

1 高校辅导员工作考核评价的现状

高校辅导员考核评价机制是对我国现有的辅导员体制进行指标规范考核的一项重要指标。目前，对高效辅导员的考评主要包括以下几个方面：一是德、能、勤、绩、廉的考核，大部分的学校给辅导员采用一等、二等、三等的形式进行考核，对这个月有突出表现的评为一等，这个月出现学生事故的给予三等；二是对任职资格的考核。辅导员跟教师一样，根据职称的不同，工资奖金也存在着相应的差异。根据这些考评制度对辅导员队伍进行考核，取得了一定的成绩，同时也存在着许多问题。

1.1 考核标准僵硬化 目前，很多学校在对辅导员的考核上，跟干部或其他行政人员考核等同，用同一标准、同一程序，其考核的结果不全能体现辅导员工作的性质与特点，评价也存在不合理性，行政人员的工作只要按时保质量完成各项任务即可，而辅导员的工作短时间内看不出成效，用统一的标准不能准确反映辅导员工作的实际情况。而且这种考核制度激励作用也不够强，一个学校对辅导员制定考核制度，其目的也是为了起到激励作用，对辅导员的激励作用主要表现在薪酬待遇和奖励力度上，但是这两个方面都做得不尽人意，很多辅导员感觉自己工作上付出太多而收入不成正比，他们平常晚上加班，周末、节假日加班，但是加班有时是没有加班工资的，即使有也很少，心理上他们也存在不平衡，这样的考核缺乏吸引力。

甚至还有些学校还搞一刀切的考核方法，只要学生出现了问题，就直接月考核辅导员三等，不管辅导员辅导的学生数量多少、这个月的其他业绩怎么样，连续两个月三等年终就是三等，一旦出现问题其他做的一切都是白做，这样的考核方法过于僵硬化，辅导员一旦出了问题就打不起精神，缺乏激励作用。

1.2 考核标准形式化 很多高校对辅导员有月考核和年终考核，而在考核的时候有些领导打着公平的旗帜，在“评等级、评优”的问题上采取轮流的方式，工作不分优劣，把考核变成一种形式；还有些单位领导在考核中采取照顾等形式，照顾要评职称的同志，或者直接照顾老同志等等。考核的结果也并没有及时反馈给辅导员，辅导员也就不知道自己还存在哪些不足，继而工作没有多大起色。

2 原因分析

辅导员是教师，但工作和教师有很大的差异，他承担着教师的身份，又兼任着“保姆”的工作，并肩负着“海、陆、空”的责任。

辅导员工作比较隐性。辅导员工作没有固定的场所，一会儿在教室，一会儿在公寓，一会儿又出现在操场。辅导员的学生工作的特殊性，高校学生从入校开始就有个心理适应的过程，他们的自觉学习能力的培养、工作能力的培养、思想觉悟的提高等等因受到家庭、社会的影响都需要一个过程，而在对辅导员的考核上很容易忽视这一点。

辅导员的工作是琐碎的，工作量无法考核。他没有像普通教师一样的教学任务，也没有什么具体的科研项目。他成天围着学生转悠，围绕着他们的思想政治教育工作展开，围绕着他们的生活转悠，学生们开展活动了，辅导员像哥哥姐姐一样去现场指挥；学生心情不好了，辅导员陪着去散心聊天；公寓出现安全故障了，辅导员开始去充当消防员了；老师们放假了，辅导员却坚守岗位，很多人认为辅导员工作像“保姆”，干的都是琐事，灵活性非常强，没有一个统一的衡量标准。

量化考评成了辅导员考核的一个瓶颈。很多辅导员为了追求所谓的业绩，他们在工作过程中都尽量去避免困难的问题，对一些硬性的指标却努力地完成，这跟我们最初的教育目的相违背，不利于学生的身心发展，同时也限制了辅导员自身的发展。更有一些辅导员，因为评优的轮流制，或者对“优”不感兴趣，在工作的过程中出现得过且过的现象。

3 对高校辅导员考核评价的几点建议

3.1 构建合理的考核评价体系 由于辅导员工作的隐性、琐碎性等特点，对辅导员的考核首先必须构建一个考核评价体系。

基本素养。这是辅导员应具备的基本条件，也是做好学生思政工作的基本前提。基本素养主要指一个人的思想品质和道德观念，包括世界观、人生观、价值观、审美观、使命观等诸多内容。

工作职责。辅导员的工作职责主要包括加强学生干部队伍建设、加强学风班风建设、加强学生思想政治教育以及特殊生的思想教育工作。认真履行工作职责是每个辅导员做好工作的基本前提，也是对辅导员考核评价的主要内容。

绩效考核。由于辅导员工作的琐碎性等特点，对辅导员的工作业绩要参考各个方面。首先要考虑的是学生工作开展情况、考勤情况、下寝室情况、思政工作情况；其次是有无重大事件发生、有无工作差错；再次是辅导员的科研情况、教学情况、创新活动情况等等。

3.2 健全辅导员激励机制 辅导员的激励机制应健全。首先要对辅导员进行合理的薪酬规划，一个健全的薪酬体系的设置，应包括工资、奖金及补贴，合理的补贴是提高辅导员工作满意度的重要策略。补贴除了参照行政人员和教师外，还要给辅导员特殊的补贴，例如周末的加班、因为某个活动的开展晚上的加班以及某个特殊的学生在辅导员的帮助上进步明显等等；其次是增加非物质的奖励，对评优的工作，采取公平公正的原则，杜绝轮流制或照顾制，若因为指标的不够可以向相关部门多申请一个，保证优秀的辅导员可以顺利拿到属于自己的荣誉，这样在工作的过程中才更有信心；最后，可以允许辅导员兼跟自己专业对口的课，辅导员在上课的过程中可以找到成就感，或者鼓励专任教师兼职导员，给予相应的物质补贴与荣誉，这样的话辅导员的工作大家都会愿意去干，积极性大大提高。

3.3 改进测评形式，反馈测评结果 在测评的过程中，大部分学校采用定量的评价方法，用业绩来评价辅导员，然而辅导员工作的特殊性，例如关心、帮助学生等方面的评价，无法用一个量来衡量，于是我们可以大胆地去尝试定性的评价方法，这样可以很好地处理这些主观判断或比较模糊的问题。当然在考核的过程中，我们还要把平时考核和年终考核相结合，把一些阶段性的工作或某项重点工作做一个平时的考核，最后把这两项结果按一个权重折合，形成最后的考评结果。

在考核后的一段时间里，要向辅导员反馈结果，优缺点都要指出来，这样辅导员可以在自己的工作过程中扬长避短，查漏补缺，从而把工作做得更出色。

3.4 辅导员的出路 很多辅导员在自己的岗位上一干就是好几个年头，因为晋升的名额有限，导致一部分辅导员对这份工作产生疲倦，同样也使得很多老师不愿做辅导员老师，各学校可以对干满几年的、比较优秀的、又没有晋升的辅导员给予一定的待遇安排，或者在名誉上晋升成科员等等，这样的话，对辅导员的激励作用是非常大的，他们在自己的岗位上会干得更加出色。

参考文献：

[1]陈迪明，马英.对高校辅导员工作考核评价的反思及改进策略[J].中国校外教育下旬刊，2008（8）.

第3篇：辅导员评语范文

1.引言

目前，高校辅导员队伍建设得到了教育部门和高等学校的普遍重视，教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出：“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”，科学、合理、高效的高校辅导员绩效评估已经成为高校辅导员队伍建设中重要组成部分。高校辅导员绩效评估就是根据高校学生思想政治教育工作的目标和要求，对一个既定时期内辅导员的品质、行为、成果等方面作出有组织地、客观地评价，以便确定其能力、业务状态和工作适应性的过程。高校辅导员绩效评估“涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素”[1]，是高校辅导员队伍建设中的一个多方位、多层次、多角度的系统工程。

高校辅导员绩效评估对于保障大学生的健康成长，引导并促进高校辅导员的个人发展起着至关重要的作用，谋求的是大学生思想政治工作队伍的科学建设和大学生思想政治教育两者之间的和谐统一。我国高校现有辅导员绩效评估制度由于指导理念陈旧，在评估方法、过程、体系等方面严重不足，评估效度不高、信度不强，从而影响到学生培养目标的实现和辅导员的发展。//zuowen/

由此本文便引入了“和谐管理”这个新理念来指导高校辅导员的绩效评估，在整体管理的基础上，建立更加优化的设置与人性化的引导来促进高校辅导员绩效评估的发展。

2.和谐管理理论

2.1 和谐管理理论概念的界定

和谐管理理论是从系统工程角度建立的一种通过和谐机制减少内耗、提高组织运行和管理绩效的理论体系，是由席酉民教授在复杂系统理论的基础上，把握我国传统文化中“和谐”思想的精髓而提出的。和谐管理理论是紧密依赖于环境的、围绕和谐主题的问题解决学，其结构呈“一体两翼”形式。“一体”即“和谐主题”，是组织在特定的发展时期和情境下，为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。“两翼”即“和”与 “谐”。“和”被定义为人及人群的观念、行为在组织中“合意”的嵌入，主要关注人的主观性和能动性；“谐”是指一切物要素在组织中“合理”的“投入”。“合意”、“合理”观点可以分别被“和则”及“谐则”所系统地阐释。“和则”是用来应对人的永恒不确定性的专门装置，主要目标是为了消减源于人的不确定性；“谐则”是处理任何可以被最终物化或要素化的管理问题，是用来指导在给定的资源约束条件和目标下去追求优化的基本原则，它的主要着眼点在于确定性（概率意义）中的效率问题[2]。//html/jianli/

和谐管理理论就是以“和谐主题”为核心基础上的“发挥人的主观能动性”（即“和则”）和“优化设计” （即“谐则”）的则的互动耦合。因此，和谐管理的核心思想可以描述为：以人与物的互动以及人与系统的自治性和能动性为本文由收集整理前提，组织围绕“和谐主题”，以“理性设计和优化设计”及“环境诱导下的自主演化”为则来调动“人的能动作用”，解决问题的系统性管理思路和方法[2]。

2.2 和谐管理的运行模式

2.2.1和谐主题的辨识

和谐主题的辩识是管理的前提。和谐主题作为完成组织使命、实现战略目标的核心管理任务或问题，是战略执行过程中的阶段性管理重点和工作重心。在战略执行的每一阶段，都会有大量任务需要完成，众多的问题需要解决，也就是说组织内的各个部门为了实现整体的战略都必须确定自身在某一阶段的主要任务，即和谐主题。每个部门的和谐主题都对应着一定的应对机制与措施，这些相应的资源配置随着和谐主题的网状分布又形成了分支更广的网络图。如图1所示。和谐管理在确定了战略目标后的核心任务就是在特定的环境、组织和领导情境下，辨识对执行阶段性的战略目标最为关键和重要的和谐主题

2.2.2和谐耦合的运行模式

如图2所示，“和则”与“谐则”共同作用，并不代表和谐状态的必然出现，而是“和则”、“谐则”与组织运动过程中不断浮现的和谐主题之间的互动。在对一个给定时间区段、地域和行业的组织管理中，可以看到“和则”、“谐则”体系内部从“和则1”到“和则2”到“和则3”，从“谐则1”到“谐则2”到“谐则3”的递进，最终达到与和谐主题最接近的状态。从本质上讲，和谐主题、“和则”、“谐则”以及外部环境相互关联互动而又相互依赖，只有三者之间在一定时期内形成耦合并保持相对动态的一致性，伴随环境共同演化，才能促进组织的适应和发展，从而使组织获取竞争优势和较好的绩效[3]。

3.高校辅导员自身特殊性的和谐管理诉求

3.1高校辅导员工作特点的和谐管理诉求

高校辅导员的工作对象是学生，工作手段是自身，具有个体性。辅导员以自己的道德品质、知识才能，通过语言表达、行为示范等方式来影响学生，所从事的工作具有较强的自主性，在工作范围内拥有很大的自主权，工作过程也具有不完全监控性。辅导员的工作也不是简单重复性的工作，而是在复杂多变和不完全确定的环境下完全依靠自己的知识、才华、禀赋和灵感，进行创造性的工作，在学生思想政治教育和人才培养的前沿进行理论和实践的创新。辅导员的这些工作特点决定了单一的量化考核的评估方式并不能使辅导员自觉、自愿地保证工作的质量，并不能提高他们工作的自主性，激发他们创新的灵感。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

因此，基于和谐管理理论的高校辅导员绩效评估主张运用环境诱导下的“和则”尽量发挥辅导员的自主性和创新精神，克服其工作不完全监控性所带来的矛盾，反对用死板的制度来管理，适应了辅导员的工作特点。

3.2高校辅导员自身特点的和谐管理诉求

现阶段辅导员大多具有硕士及以上学位，属于知识型员工。大量的研究数据表明，知识型员工追求的是对其价值的证明，有着发挥自身特长、成就一番事业的理想，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会顶尖层次的认可。所以高层次与高难度的育人工作往往是辅导员的一种乐趣，对学生精神世界的影响成为一种体现辅导员自我价值的方式，而且由于这种影响具有非物质性、长效性、迟效性，往往不能立竿见影，要经过很长的时间才能见效。因此现在这样的相对呆板的量化考核评估方式对于高校辅导员的激励作用往往微乎其微。

因此，基于和谐管理理论的高校辅导员绩效评估主张优化

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“谐则”，即优化具体考核方式来推动目标??形成，从客观上符合了高校辅导员价值观的方向。

总之，从高校辅导员自身特殊性出发，对其进行绩效评估不能运用过于僵硬与静止的评估方法，更不能忽略他们的发展与价值实现，而和谐管理在整体管理理念的指导下灵活运用“和则”与“谐则”的耦合，正适合辅导员的特性与发展。//html/zongjie/

4.结论

第4篇：辅导员评语范文

[关键词] 医学院校；就业服务

在目前我国高等教育已步入“大众化”阶段，毕业生就业矛盾凸现，最直接的表现是短期内毕业生数量的成倍增加与持续攀升，然而在社会人力资源需求没有相应增加的前提下，这种量的变化对毕业生就业的影响是巨大的。一直以来被人们誉为陈年老酒，愈陈愈香的医生，在许多人看来是一个非常理想的职业，不受经济影响被年龄淘汰。然而从近年就情况看，随着医学高等教育的快速发展，医生的数量和质量大大提高，随之而来就业压逐年上升，由于医学的专业性太强，决定了就业面相对狭窄，医学专业的毕业生就业并不是人们想象的那么容易，就业形势也不容乐观。

1、目前医学毕业生的就业形势

1.1 城市医疗人才呈饱和状态。经过多的不断培养和补充，城市的医疗人才状况到了根本的改善，北京、上海和沿海发达城市还出现了饱和或超员。很多医疗机构正进行人事制度改革和调整，用人指标有限，难以大量接受毕业生。现今医学类毕业生的就业方向将发生变化，城点补充社区，农村重点补充乡镇，整个就业重心下移。

1.2 医学各专业供需的矛盾。医学影像学、医学检验、麻醉学、护理本科等专业的毕业生依然走俏，临床医学不太理想，法医学的社会需求量有限，预防医学就业比较困难。

1.3 学历层次的供需矛盾。目前在医学专业毕业生中，研究生就业情况比较好，本科生的就业率与各个专业相关，基本上处于供需平衡状态；专科生就业情况不是很乐观。[1]

1.4 毕业生期望值很高。部分医学毕业生的择业心态和择业价值观存在一定的问题，就业目标集中在经济发达的大中城市；尽管大城市、大医院的就业门槛很高，竞争日趋激烈，部分本科生都不愿意去基层医院，而基层医院往往是近几年来接收毕业生的主力。在县及以下乡镇医院，由于当地的经济相对落后，医疗水平和设备比较低，医疗药品也不足，对学生的需求旺盛，甚至到了求贤若渴的程度。

2、提高就业服务水平，从多方面提升医学生就业竞争力

2.1 要摆正毕业生就业工作在学校各项工作中的位置。要以就业为导向，转变办学指导思想，逐步实现以文凭为本位向以能力为本位的转变，实现从过于注重理论灌输向注重提高学生综合素质的转变，不仅重视知识的传授，更重视引导学生积极探索新事物。根据文献资料显示，毕业生对就业质量最关注的因素分别有：行业发展前景、适于施展个人才能、适合自己能力与性格、工资收入、其它福利。[2]学校在就业服务过程中要重视培养学生努力发现问题、解决问题的能力和创造力，发挥学生的独立性，使他们在理解知识的基础上，掌握科学的思维方法和创造性活动的经验、特点以达到提高学生独立研究问题的能力，彻底改变不能适应时代要求的教学模式。必须重视教学改革，注重专业教育和基础教育的衔接课程，重视对学生进行的临床教学实践培养环节的实际效果。

2.2 建立专业化、全程化就业指导体系和服务模式。目前高校的学生就业指导工作尚缺乏系统全面的体系，主要以择业技巧等基本知识为指导内容，以提高就业率为根本目标，往往忽视了学生职业发展所需的就业能力和素质的培养，所以不能从根本上解决大学生的就业问题。专业化、全程化的就业指导是一个全面、系统、完整的体系。就业力是一种持续保持职业生涯长青的能力。它的核心包括工作能力、求职能力和适应能力，主要包括四方面的内容：一是知识，二是技能，三是经验，四是职业素养。[3]从职业生涯规划到就业指导，从基础就业力培养、专业技能的强化到核心竞争力打造；从就业指导人员的专业指导到专业教育的就业指导渗透，都应围绕着如何提高就业力来进行。

2.3 拓宽医学毕业生就业的渠道。如今国家号召广大毕业生积极创业、到基层就业，为毕业生提供了更为广阔的就业平台。从卫生改革的指导思想来看，无论是卫生服务、医疗保障、还是卫生执法监督也涌现出了许多新的岗位供医学毕业生选择。在生命科学不断发展的前提下，医学相关行业也得到了飞速发展。许多与人的生命、健康、体育、康复有关的预防、保健、咨询、经营、推销、审核等单位蓬勃兴起，这些都将是医学专业学生驰骋的舞台。伴随着医学模式由传统的生物医学模式向生物一心理一社会医学模式的转变，医学与其它学科产生了交叉和融合。整个社会对医学社会学、医学法学、医学经济学、医学美学、医学心理学和医学伦理学学科的人才需求量将大大增加。这些学科的建设和发展需要大量医学的高级人才，医学毕业生自然是首选对象。

2.4 强化学生综合素质教育。从这几年的就业情况来看，除扎实的专业知识和良好的技能外，医学生的综合素质越来越为用人单位所重视，这就要求医学生必须具备较高的综合素质，只有这样才能在就业市场中稳操胜券。[4]根据就业市场不断发展的前提下，确定自己的办学模式、办学层次、专业设置和教学内容，做到超前预测、超前设计、超前培养。同时扩大选修课的范围，拓宽学生的知识面，增加应用性、操作性、技能性的课程，使医学毕业生有更多的就业机会。[5]学校应坚持素质教育以引导学生德智体全面发展重视自身综合素质的培养和提高，根据医学生的特点和不同阶段学生的特点开展素质教育，有的放矢，因材施教。

2.5 建立比较完善的就业、大学生就业培训和指导机制。我国就业培训经费还未纳入年度的政府财政预算，政府职能部门职责不明，社会企业、高效的就业培训机构和专职人员少。就目前高校而言，就业培训和指导资金短缺，许多高校刚刚建立的就业指导中心，缺乏专职人员。可以说大部分高校就业培训和指导还没有进入实质性运作阶段。因此，医学院校必须尽快建立高效的信息网络和良好的就业指导服务平台，提高大学生就业指导人员的业务素质，改进大学生就业指导的方式，做到职责明确，资金到位，组织、人员落实。

2.6 提高并发挥高校教育管理团队的作用。“高校教育管理团队是一个知识集合，高校教育管理团队隶属于一个团队”[6]学校在毕业生就业工作中应群策群力，充分发挥教师团体的作用。学校要从学院领导到辅导员老师，上下一心，广泛动员，积极为学生考研和就业出谋划策，千方百计推动学生就业，狠抓落实，抓收效。通过电话联系用人单位，主动推荐学生，飞信平台信息，及时反馈就业意向等方式促进和推荐学生就业。加强就业思想教育，指导毕业生要准确把握金融危机对就业的深刻影响，客观对待自己，冷静面对现实，理性做出选择，放平就业心态，树立“先就业后择业”的观念。

参考文献

[1]邱云峰，高军.医学专业毕业生就业工作略论[J].2003.2.

[2]李颖，刘善仕，翁赛珠.大学生就业能力对就业质量的影响[J].高教探索，2005.2.

[3]穆林.关于大学生就业力缺失的理性思考[J].中国大学生就业，2006.

[4]叶涛.当前医学生就业面临的形势和对策[J].中国大学生就业.

第5篇：辅导员评语范文

关键词：平衡计分卡 辅导员 绩效考核

一、辅导员工作的职责

原教育部部长周济在出席《全国高校辅导员工作座谈会》中充分肯定了高校辅导员队伍建设取得的显著成效。他指出，经过各地各高校的共同努力，高校辅导员队伍建设在思想认识、体制机制、明确政策、培养人才方面取得明显的阶段性成果，并正在逐步引向深入。高校辅导员队伍建设摆到了应有位置，辅导员队伍发展更加顺畅，整体素质和工作水平不断提高，在大学生思想政治教育中发挥了更大的作用。

国家也出台了关于辅导员职责的《规定》。《规定》指出，辅导员应当努力成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。《规定》中明确了辅导员工作的八项职责，内容涵盖了指导大学生思想政治工作、树立正确的人生观价值观和远大理想；关心大学生的成长成才、择业交友；落实对“四困”学生的帮扶工作；积极开展就业指导、班级建设、学科竞赛指导、党团建设、校园安全稳定等工作。

二、辅导员绩效考核的难点

1、工作内容多，没有统一的标准

辅导员的工作对象不同于专业授课教师，也不同于科研工作者，他直接面向社会生产力中最活跃、最积极的因素——当代的大学生身上，通过研究学生的思维活动过程，来转变他的观点、立场、行为，从而使其树立起正确的学习观、人生观、价值观、世界观，使其学到要学的、有用的知识，使其能做好人、会做事、做大学问的道理和方法，从而为社会培养出健康的、有积极能动作用的人。每一个学生都是不同的个体，辅导员要面对的学生都是一个个鲜活又有个性的个体，面对的是一个个不同的内心世界，这些内心世界又是随着时间的推移在不断的变化的。辅导员要想对自己的工作客体进行有效的引导，就必须在经过长期而充分的调查研究之后，再经过自己大脑的分析，把握不同学生的思想脉搏，从而找到针对具体个别学生最有效的解决问题的方法。

辅导员的工作内容涉及到管理、教学、教育、科研等四个方面，要求每个辅导员都是多面手，对于某一个问题，有时常需要多种解决方法和措施。如果再将教学、科研、管理等工作做好，工作的难度可想而知。辅导员工作是一项脑力劳动的体力劳动全面结合的工作，但同时衡量的标准又几乎为零，同样的岗位，做多做少一个样，做好做坏一个样，没有一个统一的标准。

2、工作难以量化

辅导员工作的从表面上来看，同一般的行政人员一样，都是属于早八晚五的坐班制，但实际上，由于工作对象的特殊性，同学们上课的时间与辅导员上班的时间一致，学生有时间找辅导员解决和咨询问题的时间，一般是辅导员下班以后。学校要求辅导员的手机24小时开机，学生有问题随时可以找到辅导员，这就使得辅导员的工作没有固定的时间，随时随地。所以辅导员工作成果不能像工人一件件去数产品，也不能像教员一节课、一节课的量化工作，辅导员的劳动价值不能用尺子去衡量。

因为不同的辅导员因为带的年级不同，每个年级的特点不同，兼任的职务不同（比如学生科研、就业、党建、团建），对于工作量很难用一个统一的指标来量化，工作的效应有一个周期性。所以每一个辅导员，应结合特定岗位的工作分析，形成辅导员个人级的关键绩效指标，以体现每个岗位辅导员的不同工作业绩。

据调查，辅导员的师生比为200︰1是最合适的，现在工作中，实际工作量能与此接近的辅导员不多，有的远远超过这个比例，有的师生比达到了，但却额外多了更多的一块工作（而很多时候这块工作并不与绩效挂钩）。

3、工作价值影响的长期性

高校辅导员工作有着重要的政治价值和社会价值。政治价值表现在：首先她是高校与社会稳定的基础；其次她是培养现代化建设人才的基地。社会价值表现在：一是她改变了个别学生的思想、行为，甚至使其受益终生；二是使广大学生树立了严格的纪律意识，培养了各种良好的道德修养。所有辅导员工作价值体现在它的从量变到质变的过程，体现在她的工作过程中的光荣而伟大，神圣与崇高。体现在她工作后，学生毕业后，在社会上的发展情况。辅导员的政治和社会工作的效果并不能全部用即时的考核量化出来，因为它的工作内容还涉及影响的长期性，所带的学生是否达到了工作职责要求的标准，是否超出了标准，在学生在校时并不能一一看出，德育教育的效应在学生毕业后也会有所反映。

三、引入平衡计分卡优化辅导员绩效考核的依据

平衡计分卡是一种先进的绩效管理系统，同时还是一种战略管理工具。1992年美国诺兰诺顿研究所所长David P. Norton和哈佛大学教授Robert S. Kaplan在《哈佛商业评论》发表的《平衡计分卡——评价指标驱动业绩表现》中，首次提出平衡计分卡，最先用于衡量和评价企业战略经营业绩，主要包含四个纬度：财务、顾客、内部流程、学习与成长。

平衡计分卡考核法是将企业战略转化为一整套全方位的运作目标和关键绩效指标的理论与方法，使对关键绩效指标的进一步细化。自20世纪80年代末卡普兰和诺顿提出平衡计分卡的概念以来，平衡计分卡的理论和应用经历了三个发展阶段。研究成果显示，经过改进后的平衡计分卡可以应用于非营利组织与个人的绩效管理。

平衡计分卡的核心价值就是“均衡”、“统筹”，就是追求在组织长期目标和短期目标、结果目标和过程目标、先行指标和滞后指标、组织绩效和个人绩效、外部关注和内部诉求等重要管理变量之间的微妙平衡。平衡计分卡是综合、全面的绩效评估视角和长短期目标相结合的评估体系，符合国家提出的科学发展观的要求和高校制定并实施发展战略的需要。如果将平衡计分卡应用于高校辅导员的绩效考核，将会对辅导员绩效考核方式产生积极的意义。

四、辅导员绩效平衡计分卡考核体系的内容

平衡计分卡对员工业绩进行均衡评价的方法，有利于科学全面地反映辅导员的工作业绩。笔者根据借助根据辅导员的工作职责和工作内容，从价值取向维度、服务对象维度、业务质量维度、学习成长维度设计了基于平衡计分卡的高校辅导员绩效评价体系（表1），既统筹考虑了辅导员的主要工作职能，又兼顾了辅导员工作影响效果长期性的特点，有利于辅导员绩效考核方式的优化。

在实际的运用中，一定要结合学校自身的特点和实际，才能将平衡计分卡的作用发挥到极致，才能促使辅导员个体通过不断的学习，提高自身素质，使自身的行为和工作流程更加符合学校战略发展的目标，也才能促使辅导员整个群体形成一个勤于思考，乐于分享，勇于承担的一个高素质的团队，以此改进辅导员工作的绩效。

参考文献：

[1]唐景莉，郑骊君，李林海.周济部长出席全国高校辅导员工作座谈会并讲话[R].中国教育报，2009年05月19日.

[2]肖荣勋.高校辅导员素质结构及其工作绩效的相关研究[D].中国优秀硕士学位论文全文数据库，2008.

[3]王艳，李琳.高校管理人员绩效考核若干问题的思考[J].高教研究，2006，（2）：11-12.

第6篇：辅导员评语范文

关键词：品牌导向；K326烟叶原料；内在质量；聚类分析；符合度评价

中图分类号：S572 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2013）13-3068-04

烟叶原料是支撑中式卷烟发展的基础，科学准确地评价烟叶原料有助于指导其合理生产和工业应用。烟草行业的快速重组对我国烟叶原料产区的布局调整产生了重大影响，行之有效的烟叶质量评价体系便成为非常必要的研究内容。然而，烟叶原料质量评价本身是一项复杂的系统工程，如何准确地分析和认识烟叶质量的内在规律，找出符合卷烟品牌需求的烟叶原料并非易事。目前，对于烟叶质量评价主要集中在感官评价上，但感官评价具有较大的主观性和经验成分。有一些文献报道了对烟叶质量的综合评价[1-5]，但基于卷烟品牌对烟叶原料的需求，采用聚类分析按照部位进行分类后，结合3个部位结果最终进行综合评价烟叶原料符合度至今还鲜见报道。本研究以大理烟区K326烟叶为研究对象，结合卷烟品牌需求进行烟叶原料的符合度评价，以期构建一种简单、客观的综合评价方法，为烟叶原料的合理评价和利用提供依据。

1 材料与方法

1.1 材料

烟叶样品为云南省大理州4县所属乡镇种植的K326烟叶，生产年度为2011年。共选择17套样品，每套样品包括B2F、C3F、X2F 3个等级共51个样品。采样点选择能代表各县（市）烟叶生产水平的地点。

1.2 试验方法

常规化学成分采用连续流动分析仪检测，依据烟草行业标准YC/T 159-2002、YC/T 160-2002、YC/T 161-2002、YC/T 173-2003、YC/T 162-2002进行。

1.3 统计分析

将各植烟县K326样品化学成分数据按照B2F、C3F、X2F进行分类，采用SPSS 17.0软件进行统计分析，对数据进行标准化变换处理后，按欧式距离可变类平均法进行聚类。

2 结果与分析

2.1 基于品牌导向的K326烟叶原料符合度评价

2.1.1 K326烟叶B2F聚类结果 大理K326烟叶B2F部位的样品聚成了4类，各类所属区域信息见表1，各类常规化学指标变幅及均值见表2。根据某卷烟品牌导向烟叶原料对上部叶常规化学指标的要求，即总糖26%～30%，还原糖17%～26%，总氮1.8%～2.2%，烟碱3.0%～3.5%，钾>1.8%，糖碱比8～10，氮碱比0.51～0.73，氯4，结合聚类分析的结果可以看出，第一类样品的氯、钾氯比变幅和均值均较为理想，钾含量均值也在所要求范围内，总氮和氮碱比也基本适宜，但是总糖、还原糖含量、糖碱比相对较高，烟碱含量较低；第二类样品总糖、还原糖、氯、钾氯比的变幅和均值均最符合要求，总氮、烟碱、钾、糖碱比也基本符合要求，总体最符合品牌对原料的需求；第三类样品的总糖、还原糖、糖碱比、氮碱比均偏高，钾、钾氯比偏低；第四类样品还原糖、氯、氮碱比和钾氯比适宜，总糖、钾含量稍偏低，总氮稍偏高，烟碱偏高，糖碱比偏低。

总体来说，第二类样品常规化学成分最符合品牌需求，第一、第四类样品较符合需求，第三类样品不太符合要求。

2.1.2 K326烟叶C3F聚类结果 大理K326烟叶C3F部位的样品聚成了4类，各类所属区域信息见表3，常规化学指标变幅及均值见表4。根据品牌对中部叶常规化学指标的要求，即总糖28%～32%，还原糖22%～28%，总氮1.5%～1.8%，烟碱2.0%～3.0%，钾>2.0%，糖碱比9.3～16.0，氮碱比0.50～0.90，氯 4，同时结合聚类分析的结果可知， 第一类样品还原糖、氯、糖碱比、氮碱比、钾氯比变幅和均值均最适宜，总糖、烟碱、钾含量基本适宜，总氮含量稍微偏高；第二类样品除总糖和糖碱比偏高外，其余指标也基本适宜；第三类样品总糖、还原糖含量最高，糖碱比含量偏高；第四类样品烟碱含量最低，糖碱比和氮碱比最高。

总体说来，第一类样品常规化学指标最符合品牌需求，第二、第四类样品较符合要求，第三类样品不太符合要求。

2.1.3 K326烟叶X2F聚类结果 大理K326烟叶X2F部位的样品聚成了5类，各类所属区域信息见表5，常规化学指标变幅及均值见表6。根据某品牌对下部叶常规化学指标的要求，即总糖26%～32%，还原糖18%～26%，总氮1.5%～1.8%，烟碱1.5%～2.0%，钾>2.5%，糖碱比13～21，氮碱比0.75～1.20，氯4，同时结合聚类分析的结果可知，第一类样品烟碱、氯、氮碱比、钾氯比均在适宜范围内，总氮基本适宜，但总糖、还原糖、糖碱比明显偏高，钾含量偏低；第二类样品除了总糖含量稍稍偏高、钾含量稍微偏低外，其余指标均较为适宜；第三类样品烟碱含量稍微偏高，钾含量稍偏低，其余指标均在适宜范围内；第四类样品常规化学指标最适宜；第五类样品总氮和烟碱含量偏高，钾和糖碱比含量明显偏低。

综上所述，第三、第四类样品常规化学指标含量范围最符合品牌对原料的需求，第一、第二、第五类样品基本符合要求。

2.1.4 综合评价结果 根据B2F、C3F、X2F 3个部位聚类分析结果，将不同部位最符合、较符合、不符合品牌需求的原料及其所属区域进行了筛选。在以上研究的基础上综合评价3个部位后，确定最适宜、适宜、较适宜、不适宜用于某卷烟品牌的原料及其所属区域。评价标准见表7，综合评价结果见表8。

综合3个部位的评价结果，最适宜品牌需求的烟叶样品所属的区域为永平县的林场、龙门、永和、七昌、龙街，云龙旧州；适宜品牌需求的烟叶样品所属的区域为永平县的岔路、水泄、北斗、厂街、博南，漾濞县的顺濞、龙潭、鸡街，大理湾桥；较适宜品牌需求的烟叶样品所属的区域为漾濞富恒、永平莲花。

2.2 评价结果的感官验证

不同分类烟叶样品上、中、下3个部位各感官指标质量对比结果见图1、图2、图3，感官评吸总分对比结果见图4。由分析结果可知，对于K326烟叶上部烟叶，最适宜和适宜品牌需求的烟叶样品中除了余味和燃烧性外，其余指标均相对较适宜品牌需求的烟叶样品分值高；中部叶中除了杂气相差不大外，其余所有指标均在最适宜和适宜品牌需求的烟叶样品中较高；下部叶中最适宜品牌需求的烟叶样品在香气质、杂气、刺激性、余味、燃烧性、灰色等指标上分值较高，在香气量、浓度指标上与适宜和较适宜的样品相差不大。上、中、下3个部位中最适宜品牌需求的烟叶样品感官质量评吸总分均高于适宜和较适宜的烟叶样品。

感官评吸结果与分类结果基本吻合，由此也进一步表明了评价分类方法的可行性。

3 小结与讨论

对大理市K326烟叶样品化学成分按照B2F、C3F、X2F分别进行聚类分析，结合品牌卷烟对烟叶原料的需求进行分类，综合3个部位结果，评价其对于卷烟品牌的符合情况，同时以感官评价结果进行验证。结果表明，通过该方法评价后，最适宜某卷烟品牌需求的烟叶样品所属的区域为永平县的林场、龙门、永和、七昌、龙街，云龙旧州；适宜该卷烟品牌需求的烟叶样品所属区域为永平县的岔路、水泄、北斗、厂街、博南，漾濞县的顺濞、龙潭、鸡街，大理湾桥；较适宜该卷烟品牌需求的烟叶样品所属的区域为漾濞富恒、永平莲花。感官评吸结果与分类结果基本吻合，对于K326上部烟叶，最适宜和适宜品牌需求的烟叶样品中除了余味和燃烧性外，其余指标均相对较适宜品牌需求的烟叶样品分值高；中部叶中除了杂气相差不大外，其余所有指标在最适宜和适宜品牌需求的烟叶样品中均较高；下部叶中最适宜品牌需求的烟叶样品在香气质、杂气、刺激性、余味、燃烧性、灰色等指标上分值较高，在香气量、浓度指标上与适宜和较适宜的样品相差不大。上、中、下3个部位中最适宜品牌需求的烟叶样品感官质量评吸总分均高于适宜和较适宜的烟叶样品。由此也进一步说明该评价分类方法的可行性。

参考文献：

[1] 程贵敏，张长云，周淑平，等. 贵州中间香型烟叶质量的综合评价[J].贵州农业科学，2011，39（6）：46-50.

[2] 鲁绍坤，王 毅，李正风，等. 基于主成分分析的烟叶质量评价模型[J].贵州农业科学，2010，38（2）：67-69.

[3] 蒋关红，段俊杰，张晓龙，等.云南临沧不同县区烤烟质量对比研究[J].安徽农业科学，2012，40（3）：1472-1475.

第7篇：辅导员评语范文

关键词：高校辅导员；绩效考核；指标体系；评价模型

中图分类号：G642.46文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）07-0282-03

教育部公布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出，各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。那么，如何建立和完善辅导员绩效考核体系和评估工作是高校加强辅导员队伍建设与管理需解决的一项课题。一套有效的考核体系和评估方案可体现高校对辅导员管理工作效率的优越性，还可有力地推进高校辅导员队伍的职业化、专业化发展。鉴于此，本文试图通过构建辅导员绩效考核指标体系，对辅导员绩效考核采用模糊数学评价方法进行探讨，旨在使绩效考核能更加公正、客观而又接近实际情况，确保考核全面性、真实性和准确性。

一、高校辅导员绩效考核内涵与考核原则

辅导员绩效考核作为学校评价体系的重要组成部分，是指在正确的教育价值观指导下，根据学校的发展目标和辅导员的岗位职责制定相应的评价指标体系，按一定程序对辅导员各个方面的工作质量和效率进行综合评价[1]。它是判断辅导员工作优劣的指标之一，也是对辅导员在工作中的成绩与不足系统的描述，“涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素” [2]，是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。

对于高校，科学而准确的绩效考核能对辅导员的合理使用、培养、调整、晋级、分配以及是否续聘等提供客观依据，从而规范和强化每位辅导员的职责行为。因此，辅导员绩效考核应遵循以下原则。

1．职能部门考核与学生参评相结合原则。高校辅导员绩效考核不能以传统的职能部门考核为主，传统的考核相关部门多为学工部、党团、院系等，由于辅导员工作的特殊性，走在学生管理工作第一线，其管理效果直接通过学生反映出来，学生是最有发言权的群体。因此，学生应成为重要的考核评价主体，结合相关职能部门的主管与同事等一起对辅导员工作考核才体现考核的科学合理性、客观公正性与真实性。

2.可行性与可操作性相结合原则。辅导员绩效考核的内容和方法应尽量明确，避免“走过场”，考核评价的可行性与指标标准的可操作性密不可分，在制定具体内容考核指标时，应结合辅导员实际工作开展来制定相应的指标，以便于管理部门、专家和考核者打分，体现考核标准的直观化和可操作性。

3．系统性与动态性相结合原则。辅导员绩效考核应是一个完整的系统，既要有学生参评，也要职能主管部门考核，还要有行业协会的评价及辅导员自我评价，才能体现考核结果的客观性、全面性、系统性。同时应随学生服务和考核标准的变化而变化，建立考核标准时应以“以人为本”的理念，从学生的实际需要出发，以学生满意为最终的服务目标。

4．定性与定量分析相结合原则。高校辅导员绩效考核涉及内容颇多，只有通过量化的手段才能达到完善的地步，而且需要不断修正和完善考核指标。针对辅导员绩效考核内容的特殊性，有定性分析还不够，应做到定性分析与定量分析相结合，并且尽量将定性分析的内容进行科学量化 [3]，量化时可结合模糊评价法、Fuzzy 数序CV指标法或Fuzzy AHP层次分析法等做定量分析。

二、高校辅导员绩效考核指标体系的构建

高校辅导员是高校学生工作队伍的主力军，是大学生思想政治教育工作第一线的组织者、执行者和实践者。因此，在辅导员绩效考核指标设计中要广泛搜集信息，并要考虑到德、能、勤、绩等综合因素，然后经过详细论证构建指标体系。指标体系一旦制定，就应相对稳定，不能随意改动。基于考核内涵和考核原则，根据辅导员岗位职责要求，分别从六个方面构建出高校辅导员绩效考核指标体系，指标体系设一级指标6个和二级指标18个（见表1），力求使评价指标体系包含各个评价角度，做到考核内容简洁明了[4]。

三、高校辅导员绩效考核模糊评价模型

模糊综合评价方法是一种基于模糊数学的综合评标方法，主要是运用模糊集合变换原理，根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，在各个评价因素、评价等级标准和权重值的基础上，用模糊数学构造模糊评判矩阵，并对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价，然后对各被评价对象确定所属等级。其步骤如下：

1．确定高校辅导员绩效考核评价因素论域集合。设高校辅导员绩效考核评价一级指标要素集为U = （u1，u2，…，un） （i = 1，2，…，n），其中ui表示一级指标考核因素；设高校辅导员绩效考核评价二级指标要素集为Uk = （uk1，uk2，…，ukm） （i = 1，2，…，m），其中uki表示二级指标考核因素。

表2 考核等级组中值

2．确定高校辅导员绩效考核评价等级论域。设高校辅导员绩效考核评价的等级论域为V = （v1，v2，…，vm），vj表示评价标准，j = 1，2，…，m。高校辅导员考核的最终评价结论应根据实际情况确定。根据中国的习惯和人们的日常做法，我们取百分制的形式，确定各等级所对应的百分区间，取组中值构成转化矩阵进行量化（见表2），再根据每个辅导员考核评价值的大小进行比较。本文设定为四个等级，V = （v1，v2，v3，v4），即：V=（优，良，中，差）。根据表2得各等级评语的分值为V = （95，85，70，30）。

3．确定辅导员考核因素间权重分配。根据各考核指标因素的重要程度，运用层次分析法（AHP）或Deilph法来确定各考核指标相应的权重集合。根据第一步假设，在U和Uk上分别引入模糊子集S= （s1，s2，…，sn）和Sk =（sk1，sk2，…，skm），称为一级指标和二级指标因素的权重或权数分配集，其中，si表示第i个因素的权重，si > 0，且∑si =1；Ski （i=1，2，…，m）表示Uki在Uk中的比重，且∑Ski =1。

4.建立模糊评判隶属矩阵。考核评价要素和评价等级之间的关系，即从Uk到V的模糊关系，用模糊评判矩阵R来表述如下：

R=（rij）n×m=r11 r12 … r1m

r21 r22 …r2m

rn1 rn2 …rnm

其中，R中的元素rij （i = 1，2，…，n；j = 1，2，…，m）表示从因素ui着眼，对辅导员考核能被评为vj的隶属度。

5．模糊矩阵的运算。首先，对二级评判向量进行量化，转化为一个具体的数值，即对各二级指标因素层Uki的评判矩阵Rk作模糊矩阵运算，得到一级指标因素层Uk对于评语集V的隶属向量Bk，Bk = Sk×Rk = （bk1，bk2，…，bkm）；其次，对R进行模糊矩阵运算，得到目标层指标U对于评语集V的隶属向量B = S×R = （b1，b2，…，bi），b1，b2，…，bn分别表示目标层指标U对于评语v1，v2，…，vn的隶属度，各隶属度加总之和为1，若不为1，需作归一化处理[5]。

6．分析评价结果。根据评语集V中各元素的评价值组成的矩阵，与已给出的权重相乘得出模糊矩阵综合评价结果V的具体分值[6]，即可得到辅导员绩效考核总评价得分值。

四、实证分析

我们仅以专家组对某高校辅导员A的考核为例来说明其综合评价情况。上页表1是10人组成的专家组成员对辅导员A的绩效考核情况。我们应用Deilph法请专家对考核的各级指标的权重进行了分析后，对各指标权重设置如下：

一级指标权重S= （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1）；二级指标的权重分别为：S1 = （0.3，0.3，0.4），S2 = （0.3，0.35，0.35），S3 = （0.4，0.4，0.2），S4 =（0.2，0.3，0.3，0.2），S5 =（0.5，0.5），S6 = （0.4，

0.4，0.2）。

专家组考核对于评语集R的模糊评判矩阵为：

0.52 0.27 0.17 0.04

0.54 0.26 0.165 0.035

0.62 0.2 0.12 0.06

0.43 0.37 0.17 0.03

0.45 0.4 0.10.05

0.42 0.28 0.18 0.12

其中，B1=S1×R1=（0.3，0.3，0.4）×0.7 0.2 0.1 0

0.5 0.3 0.2 0

0.4 0.3 0.2 0.1

B1 = （0.52，0.27，0.17，0.04），该结果表示在辅导员绩效考评中，有52%的专家认为该辅导员职业素质为优秀，27%的专家认为良好，17%的专家认为中等，还有4%的专家认为差。还可将相应的二级指标评估等级给出一定的分数，则职业素质得分F1为：

F1 =B1VT = （0.52，0.27，0.17，0.04）×（95，85，70，30）T = 85.45

同理可得：

B2 = （0.54，0.26，0.165，0.035） F2 = 86

B3 = （0.62，0.2，0.12，0.06） F3 = 86.1

B4 = （0.43，0.37，0.17，0.03） F4 = 85.1

B5 = （0.45，0.4，0.1，0.05） F5 = 85.25

B6 = （0.42，0.28，0.18，0.12） F6 = 79.9

根据模糊矩阵运算公式，得到目标层U对于评语集V的隶属向量B = S×R = （0.2，0.2，0.2，0.2，0.1，0.1） ×（B1，B2，B3，B4，B5，B6）T = （0.509，0.288，0.153，0.05），经计算并将其归一化处理后，得到专家组考核评价值为F = B×VT = （0.509，0.288，0.153，0.05）×（95，85，70，30）T = 85.045，即辅导员A的综合考评得分为85.045分。

计算结果说明该校辅导员A的绩效考核模糊评价处于良好以上水平。同理，根据此方法可得出其他辅导员的得分，并进行比较作出排序，同时加以分析可判断该校辅导员整体工作情况和水平，以便更好地提出改进措施。

根据分析计量结果，在辅导员绩效考核特色创新工作中的得分为79.9分，比其他考核指标都要低，说明该辅导员在前五项指标考核中处于良好状态，而在创新工作、特色工作和专业化工作上还处于一般中等水平，即在辅导员绩效考核中对辅导员个人的创新能力培养是关键因素，也反映出了目前辅导员工作仅仅处于传达指令式的完成任务，在创新理念、方法、手段和业绩上还有待于提高，这也充分证明了辅导员需要创新来突出工作特色。因此，在辅导员工作中要善于发掘新的方法，找出工作中的亮点，并加以创新，形成具有一定特色和影响力的工作项目和机制。

五、结论及建议

高校辅导员绩效考核是一项重要工作，本文构建了辅导员绩效考核指标体系，建立了模糊评价模型，评价了辅导员绩效综合情况，评价结果与该高校辅导员目前实际情况基本相一致。该评价方法的优越性首先体现在可以减少主观因素，能够将定性指标进行定量研究，进而能对被考评者做出一个公正、科学的评价；其次是模型运算和评估具有可操作性，利用目前统计软件或编程可更方便更快捷地进行计算。同时，高校还可结合自身的实际情况，对指标因素集或权重级可进行适度调整，使考评结果能更好的体现学校的评估目标。在综合考评过程中，专家组成员应适当多一些，还应该结合学生测评一起进行综合评价，因为人数越多越能体现测评的公正性、公开性、真实性和全面性，因而也更科学、更可靠，这样也可调动辅导员的工作热情和积极性，也有利于提高辅导员整体素质，确保高校辅导员队伍建设健康发展。

参考文献：

[1]陈春生.论高校辅导员绩效考核体系的重构[J].福建论坛：社科版，2008，(10)：172-174.

[2]杨善林.企业管理学[M].北京：高等教育出版社，2004：164.

[3]行金玲.高校辅导员考核指标体系构建与模糊评价方法研究[J].重庆工学院学报：社会科学版，2008，(4)：46-48.

[4]陈瑞兰.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法[J].沈阳建筑大学学报：社会科学版，2007，(9)：112-115.

第8篇：辅导员评语范文

关键词：高校；学生管理；体会

Abstract: the university is the cradle of talent of education high quality, effective student management work is to cultivate students healthy personality, good character, good character, enterprising spirit, innovation awareness of important guarantee. University students' political counselor as a special team, is not only the educators and administrators, students and their services, navigation for their life. Throughout students' university life, counselors and students contact most, longest time, contact most frequently, is the student thought political work the first line of the organizers and educators, play a guide students during the period of school, intelligence and physique full scale development special role.

Key words: colleges and universities; Student management; understand

中图分类号：G45文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)

高校是培养高素质人才的摇篮，有效的学生管理工作是培养学生健全人格、良好个性、优秀品格、进取精神、创新意识的重要保证。高校学生政治辅导员作为一支特殊的队伍，既是学生的教育者和管理者，也是他们的服务者，为他们人生导航。在学生的整个大学生活中，辅导员与学生联系最多，相处时间最长，接触最频繁，是学生思想政治工作第一线的组织者和教育者，扮演着指导学生在校期间德智体全面发展的特殊角色。因此辅导员在高校人才培养中的作用是不能任何人否定和不能替代的，要想成为一名优秀的学生政治辅导员必须注意以下几方面：

一、具有高尚的道德情操和人格魅力

俗话说“打铁全凭自身硬”要做好班级各项工作必须加强自身建设，辅导员自身建设的关键是提高辅导员自身的素质，树立辅导员的权威，这种权威不同于上下级之间形成的行政权力，而是辅导员知识丰富，能力超群，人格高尚而在学生心目中树立起的使人敬服的声誉和威望，它是做好辅导员工作的无形资本。

辅导员，首先是教师，而教师是知识的传播者，是智慧的化身。这正是辅导员权威产生的前提。如果辅导员能够通过他的智慧和才干在学生心目中树立起这种权威，那么他在工作中就能起到“不令而行”的效果，否则学生很难同他积极合作的。这就要求辅导员必须从以下三个方面来努力：

一是不断用新的知识充实自己，做知识的富有者。学生并不是因为教师年龄比他大就信服和尊重你，而是因为你确实有知识才敬重你和信服你，辅导员如果没有真才实学是很难在学生中树立威信的，因此，辅导员必须不断的用新知识充实武装自己。

二是要加强道德修养，做学生的楷模。辅导员是各项工作任务的中间者和具体执行者。他的一言一行都对学生起到潜移默化的作用，都会在学生心目中留下深刻的印记，因此辅导员要注意自身修养，努力通过自己的言行举止，为人处事给学生以示范，做学生的榜样，正如前苏联教育家申比廖夫曾说：“没有教师对学生直接的人格影响，就不可能有真正的教育工作”。

三是要具备多种能力。辅导员要具备的能力很多，如观察、分析和判断能力，组织协调能力，个别谈话和谈心的能力，发现、培养和使用人才的能力，总结工作的能力，只有这样才能更好的做好辅导员工作。

二、要具备责任心

一个优秀的辅导员除了具备较高的文化修养外，更重要的是要有责任心，而责任心问题并不是体现在某一段时间或某一件小事上，必须持之以恒的体现在工作上，不能使责任心受到自己情绪的影响。要坚持做到学生事无小事，做任何事都要认真细致，能做的事绝不偷懒，把家庭的温暖体现在为学生工作的点点滴滴的小事上，坚持在学习、生活上帮助他们，丰富他们的课余文化生活。

三、切实做好学生工作

辅导员的素质和人格魅力是做好学生工作的前提，辅导员在努力提高自身素质能力的同时，要下大力气做好以下四项工作：

首先，树立良好的班风

一个集体需要一种精神，那就是蓬勃向上的集体主义精神，争先创优，爱班好学的精神，这种良好班风的形成除了要求班级在学校集体活动中树立班级形象和进行“以班为家，荣辱与共”的主题教育外，还要注意抓关键、抓重点。

“学生事无小事”，辅导员工作多而杂，我们只有抓好关键的工作和工作的关键，才能达到事半功倍的成效。所谓关键的工作和工作的关键，就是影响班级学风，纪律，凝聚力等形成的关键时间，关键人物和关键活动，在管理中抓住这些关键内容，就是抓住了班级管理的龙头和核心，班级就会越管越好，班风就会越来越正。

其次，组建强有力的班委会和团支部

要做好学生管理工作，单凭一个辅导员是绝对不够的，而应形成以班干部、团干部为核心的学生骨干力量。有人形象地说，班委会和团支部是辅导员的左膀右臂。班干部在班级工作中起到核心骨干的作用，他们是班级各项工作的组织者和倡导者，班级的兴衰与他们的工作密不可分，能否组建起强有力的班委会和团支部，如何调动学生干部的积极性，利用他们的优势做好学生工作，也是衡量辅导员工作水平的标志之一。辅导员要从工作方法、工作艺术上进行指导，帮助他们处理好学习和工作的关系，处理好能力锻炼与服务同学的关系，处理好干部与学生的关系，同时在学习、生活上严格要求他们，使他们真正车归纳为班级建设的排头兵。

再次，要大胆管理学生，同时也要注意工作方法

作为辅导员一定要坚持宽严相济，不能放纵学生，要通过多种途径使大家明白遵守校规校纪的重要性，要下大力气做好后进生转化工作。同时，坚持在公共场合多表扬，少批评，正面疏导的方法。做人固然要正直、坦率，但并不意味着什么话都要直说，批评在一定的时候是必要的，但要掌握好分寸，讲究一点语言的艺术性，间接的指出学生的错误要比直接批评更容易使学生接受。此外，要做学生的知心朋友。辅导员了解学生，熟悉学生，学生也了解熟悉辅导员，二者之间就能相互尊重，相互信任。如此，也就能为班级各项工作的开展打下良好的思想基础。

四、辅导员要尊重学生

第9篇：辅导员评语范文

【关键词】民办高校辅导员；激励机制

1 民办高校辅导员激励机制的重要性

高校辅导员是大学生思想政治教育的重要承担者，辅导员队伍的建设也成为政府、教育部门、各高校和学生家长关注的焦点。但是，辅导员工作积极性的缺乏和辅导员流动性大、岗位留不住人的现实。造成这一现象的重要原因是辅导员激励机制缺乏有效性和完整性。高校辅导员的激励机制的完善对学校的发展至关重要，因此，研究民办高校辅导员激励机制的完善就具有十分重要的现实意义。

2 现有机制存在的问题

近年来，党和政府对高校辅导员的激励问题一直比较重视，但是收到传统管理方式和管理思想、知识水平等各方面的制约[1]，民办高校辅导员激励机制在完善和实施的过程中还存在着许多亟待解决的问题：

2.1 职业定位存在偏差

政府文件指出辅导员是学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份；辅导员的角色定位为大学生健康成长的指导者和引路人、大学生思想政治教育的骨干力量。

在很多高校中，学校领导、甚至是辅导员自身认为教学、科研工作是高校工作的核心，学生思想政治教育工作处于从属地位。这导致了在很多高校中，辅导员所扮演的实际角色和政府文件的要求存在一定偏差。

2.2 辅导员绩效考评机制不完善

民办高校辅导员的个人努力与绩效高度相关，绩效和报酬高度相关，报酬和个人目标高度一致时，激励水平就可以达到最大化，所以，绩效考评在民办高校辅导员的激励方面起着重要的作用。

在部分民办高校中，一年一度的考核基本在年底进行，大部分辅导员会得到“良好”或“合格”的评语，考核结果与下一年的薪酬和绩效改进也没有直接的联系。只有考核条例，缺乏完善的惩罚制度；“优秀”与否也只是简单的民主投票。类似的辅导员绩效考评环节形同虚设，不能有效的激发辅导员的工作积极性。

2.3 辅导员薪酬制度存在一定问题

影响辅导员激励效果的不仅有报酬的绝对值，也有报酬的相对值。在民办高校中，辅导员与承担教学任务的教师、其他部门工作人员及不同校辅导员的相对报酬的比较也会对高校辅导员的激励产生影响。关于经济收入，在部分民办高校中，辅导员的收入低于本校其他岗位的工作人员，跟专任教师的工资水平相差悬殊，工作面广、超出本职工作，但是并没有体现于工资报酬。

在部分民办高校中，同样专业同样学位同等毕业院校的毕业生入职辅导员岗位后的默认职称明显低于其他岗位，而职称体又现在薪酬中，使得辅导员岗位的薪酬的相对值更低一级，这也是辅导员岗位流动性大的重要原因之一。

3 激励机制构建的原则

3.1 以人为本原则

高校辅导员激励管理中明确以人为本的原则，强调辅导员的自我管理，学校应该充分了解辅导员自身发展的需要，为辅导员的发展提供环境支持，通过组织目标对辅导员进行有效地引导，最终实现辅导员个人目标与学校目标的统一，这也需要层次理论和目标管理理论的核心理念。以人为本的管理理念是构建和谐有效的高校辅导员激励机制的重要原则。

3.2 双向支持原则

高校建立的辅导员激励机制应该是全面的、系统的，而不是单纯的、片面的激励措施。人的需要包括物质需要和精神需要，辅导员也一样，需要物质激励，也需要精神激励。物质激励，从民办高校辅导员的切身利益出发，运用物质手段使其得到满足，从而调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性；精神激励，应上至政府和学校领导，下至高校其他部门工作人员和学生要树立对辅导员的尊重意识，明白辅导员的重要性，消除对辅导员岗位的认识偏差。必须将两者结合，既要使物质奖励的价值得以显示，又要使精神奖励得到物质的支撑，“两手都要抓，两手都要硬”。

4 系统构建民办高校辅导员激励机制

影响人的积极性、主动性和创造性的因素是多方面的，因此，针对民办高校辅导员的激励机制应该是全方位、多层次的。[4]

4.1 完善管理机制，明确工作职责

完善管理机制，服从于一个上级部门，而不是服从于所有部门，辅导员在完成份内工作的基础上可以配合其他部门开展额外性的工作。在这样的管理体制下，明确了辅导员份内的工作职责，减轻其心理负担，提高工作效率。

明确工作职责，一是负责学生道德的培养的思想政治教育工作；二是帮助学生解决人际关系等方面生活问题；三是把握学生群体的心理状况，对大学生的心理问题进行引导并提供心理咨询服务等心理辅导；四是就业辅导，培养大学生的职业规划意识，了解其职业兴趣，提供相应就业单位信息，对其进行就业政策的知道。

4.2 调整招聘条件，实现专业分工

高校辅导员是大学生思想政治教育者，这使得高校更加注重辅导员的政治素质，很多高校招聘辅导员将“政治面貌为党员或预备党员”作为一项基本的招聘条件，笔者认为是可取的。同时，应该注重应聘者的专业背景，优先录取管理学、心理学、教育学等专业的人员，有利于充分发掘其自身的潜能和人力资源的可持续性发展。

重视专业分工，我国高校辅导员的职责范围较为宽泛，应该借鉴国外成功的经验，在专业分工上探索。我国民办高校可以借助自身灵活性的优势，参考国外的专业分工，因需设岗，充分发挥自身潜能，实现可持续发展。

4.3 完善考评制度，调动工作积极性

建立科学的考评机制是对高校辅导员队伍进行激励的重要手段。科学的考评机制应该以辅导员的业务水平和工作绩效为向导，对辅导员的工作做出客观的评价。为辅导员的培训、奖励、晋升等提供依据，树立榜样，起到鼓励先进的激励作用。既要考核素质能力，又要考核工作绩效；既要定性又要定量，既保证质量，又保证数量。

要把考核结果体现在薪酬中，将结果作为晋升和培训的可靠依据。使绩效考核不再流于形式，使其真正发挥激励和督促的作用。

4.4 改善薪酬体系，提升薪酬满意度

提高辅导员薪酬水平。民办高校辅导员的工作范围较为宽泛，学校应以“能者多劳，多劳多得”为原则，使其劳动强度与薪酬相匹配，对不同水平的辅导员进行奖励，结合劳动的复杂程度、责任大小、劳动强度，结合资历、学历、工龄等因素支付工作报酬，而不应泛泛地单纯的以学位为标准。

5 总结

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，在大学生成长、成才的过程中起着至关重要的作用。对辅导员队伍的激励管理是加强辅导员队伍建设的核心问题。不断完善民办高校辅导员激励机制有利用民办高校辅导员在工作中不断充实自我、完（下转第293页）（上接第159页）善自我、实现自身价值的同时，对于完成民办高校的育人目标，具有重要的理论意义和现实意义。

【参考文献】