人员配置计划精选(九篇)

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第1篇：人员配置计划范文

摘 要 企业中的人员选拔工作是企业人力资源管理工作的重要组成部分，是人力资源管理工作高校开展的基础。企业在对人才进行选拔时会根据相关的人力资源的规划进行筛选，最终选出适合本企业发展的人才进行录用。企业应该编制科学合理的人员选拔计划以及培养计划以此来提高企业对人才的选拔质量。本文就对企业人员培养计划和人员选拔计划的编制进行分析，希望可以相关人力资源管理工作人员起到一定的借鉴意义，从而有效的提高的企业的人力资源管理工作质量。

关键词 人员培养 人员选拔 计划编制

一、企业人员选拔计划的编制

（一）对于企业人员选拔计划的编制工作

首要要了解人员选拔工作的目的，人才选拔的目的与企业人力资源规划的目的是相一致的，其根本上是为了通过人才的有效选拔来增加企业自身的竞争力，推动企业在未来的快速发展。人才的选拔是为了从招聘的候选人中，选出符合企业发展要求的人才，并与人力资源发展战略相呼应。企业类型的不同对于人才的需求也是不尽相同，在对人才进行选拔时，企业的人事部门要根据企业发展的实际情况来进行选择，例如世界500强企业需要在未来的发展过程中不断的保持自身的竞争优势，所以就应该从加大产品开发力度以及创新力度的方向出发来对人才进行选拔，这就要求了企业要不断的对员工进行招聘和调动。

（二）选拔计划编制内容

主要是针对在选拔过程中对候选人员特征或条件评价问题的解决。通俗来讲就是确定企业需要候选人员的哪些特征条件。选拔计划内容也是以选拔目的为中心来进行编制的，企业应该根据企业自身的发展水平，来确定选拔人员所具有的水准。在对选拔标准确定是，要根据所招聘职位的不同来进行差异化标准制定。例如高层管理人员、中层管理人员以及基层工作人员，所在职位不同其对于选拔人员应具备的特征也是不仅相同。除此之外还要确定同一层次人群中的不同类别人员的不同特征l件。同样是企业中层的管理人员，行政管理人员与财务管理人员的职位类别要求也是不同的。另外同一类别的不同职位其特征要求也是不仅相同的，企业的人力资源管理部门在进行人员选拔方案编制时，要充分考虑到以上这几种情况，从而保证选拔计划的科学合理性。

二、人员培养计划编制

综合素质人才是企业发展的必要保证，具有过硬专业技能的人才更是企业快速发展的巨大推动里。所以企业的人力资源管理部门要注重对人才的培养工作，企业在制定人员培养计划时，要注重培养工作的普遍性与差异性，要将关键岗位的培训与普通岗位的培训工作相结合，通过人员培养工作的有效开展来保证企业备用人才的配给，增强企业发展的推动力。

对于人才的培养工作是一项长期漫长的工作，企业的人力资源管理部门需要制定长远的人员培养方案，加大对技术性综合人才的培养力度。另外在制定培养计划时，企业还要制定严格的考核、选拔、再培训等步骤的实施计划，以技能培养为基础来拓展企业员工的管理、财务等方面的知识技能，以此来打造出一个专业性较高的综合性人才团队，增加企业的市场竞争力，有效的推动企业发展。

三、人才培养及选拔计划实施要点分析

（一）树立正确的人力资源管理理念

树立正确的管理理念是人才培养计划和选拔计划有效实施的根本措施，随着社会经济的快速发展，企业也要摒弃传统的管理理念，树立正确的人力资源管理理念，将“以人为本”作为管理理念中的核心内容，将人力资源的发展看作事业单位发展工作的重要组成部分。相关工作人员可以根据当地的实际情况来对人力资源进行合理配置，以满足当地的发展需求。人力资源的管理要以满足社会发展需求为基础，来实施企业人才的培养及选拔计划，提高企业员工的整体素质水平，充分挖掘员工的岗位潜能。

（二）完善对员工的绩效考核工作制度

企业单位对于员工绩效考核工作的形式化，在很大程度上影响了人力资源管理工作的发展，这也就在一定程度上影响了培养计划的实施效果。所以完善绩效考核体制就显得尤为重要。绩效管理部门要从自身做起来避免考核工作向着形式化的方向发展，考核部门要将员工平时的工作态度、工作业绩、以及员工自身的工作能力作为考核标准，来对员工进行综合考核。考核部门要把握好考核的度，对员工有一个正确并且合理的考核，并将考核结果作为对员工薪资调整的依据，以及来激发员工参加企业人才培养工作的积极性，让每个员工都以最好的状态投入到企业的人才培养工作中去。

四、结语

本文就人才培养计划以及选拔计划的编制与实施展开分析，在社会经济快速发展得今天，企业自身竞争力与企业在未来是否可以良好发展密切相关。提升企业竞争里的最根本有效的方法就是加大对人才的选拔与培养，通过打造一支专业素质过硬的综合性人才队伍来为企业在未来的发展提供充足保障。

参考文献：

[1] 张萌物，张彦波.中小民营企业须尽快走出人事风险防范误区[J].交通企业管理，2008（05）.

第2篇：人员配置计划范文

[关键词] 护理；人力资源配置

[中图分类号] R471 [文献标识码] C [文章编号] 1673—9701（2012）26—0114—01

人力资源是以人的生命机体为载体的社会资源，是指在一定领域内人口所拥有的劳动能力[1]。人力资源配置就是指在某一具体的组织或团队中，为了组织或团队目标的高效优质实现，而对内部人力资源的统筹和优化。护理人员在卫生服务系统中是一支工作面广、数量多、影响面大的队伍，护理人员配置与护理编制有着本质区别，护理编制是指护理人员数量，而配置指的是如何合理用人，把最合适的人用到最合适的岗位，充分发挥人的主观能动性和创造性，以个人效益的提升达到组织和团队目标的实现。国内外研究表明，如何优化护理人力资源配置，充分发挥作用，直接关系到护理质量和医院效率[2，3]。结合我院现状，对优化护理人力资源配置提出以下几点建议。

1 合理配置护理人员，充分发挥护士潜能

能否做到护理人员的科学合理配置，直接影响医院能否为患者提供高质量护理服务。危芳梅等[4]通过护理工时统计建议，实行按职称上岗，分层使用护士，合理利用护理人力资源。建议我院各护理单元护士长结合临床实际情况执行《包医一附院护理人员班次及层级管理实施方案》，把足量均衡渗透到每个病区、每个岗位、每个班次，让每位护士各展所长、各尽所能。

2 坚持以人为本理念，打造一流护理团队

护理管理者必须坚持以人为本，注重对员工的人文关怀。首先要尊重员工，以平等理念及民主方式和员工进行交流沟通，主动了解员工的心理、情感需要，多了解员工的生活条件、家庭状况等个人信息，适时安慰和鼓励员工，为员工提供援助和关怀。使员工感觉到自己是医院的一部分，而不是游离于医院之外的仅仅是和医院发生经济关系的个人，增强护理人员对医院的归宿感，对护理职业的自豪感[4]。作为护士长，要秉持以人为本的核心理念，用发展的眼光、系统的思想和包容的心态，理清护理专业的前景方向，夯实护理服务的职责定位，规划护理队伍的业务建设，培育服务至上的价值观念，充分调动护理人员的主观能动性，打造理念先进、技术精湛、团结友爱、护患和谐的护理团队。

3 注重人才培训，提升护理质量

作为护理管理者应制定人才保障和发展战略，加强对各层次各专业护士素质和能力的培养，注重“三基三严”训练，实施规范化、合理化的培训，提高护理人员业务素质。同时，院内各科室之间的护士应相互轮转和交流学习，取长补短，共同进步。坚持“走出去、引进来”的思想，积极选送护理骨干外出参加专科护理等各类学习班的学习，紧跟国内外护理专业发展的步伐，有计划、有重点地培养护理人才，使其专业知识更前沿、更广泛、更全面，充分发挥他们优质服务临床的能力和带动激励护理团队的示范效应[5]。统筹“新、老”护理人员的各自优势，既注重“老”对“新”的传、帮、带，又关注“新”对“老”的推、促、转，用老护士的丰富经验提升团队的专业素养，以新护士的青春热情带动团队的专业活力，新老结合，相互促进，协同发展。

4 减负增效，减少护理风险

我院的服务理念是“患者第一，真诚关爱”， 服务宗旨是“一切为了患者”。为护士创造轻松、安全的工作环境是护理管理者的职责所在。护士长一定要权责明确、合理调配，把护士从琐碎、繁杂、反复、无效的“跑腿式”工作中解放出来，真正发挥护理服务内涵和功能，专心做患者需要的事，把护士真正还给患者。减轻护士额外负担、减少护理风险、确保医疗安全、增加医院效益。

5 激励管理，制定职业发展规划

作为护理管理者应为护士提供良好的开展护理工作的环境，调动起护士的主观能动性，树立正确的护理工作观念，为从事护理职业做好发展规划。按照马斯洛的需求层次理论，从感情、需求、尊重、机会、安全、成就等方面建立健全激励机制，为护理人员个人价值的实现提供平台和机会，增强护理人员的从业积极性。如：①开展经常性技能竞赛，对优胜者授予荣誉或其他嘉奖；②对护理管理岗位实行竞聘上岗，为优秀护士脱颖而出提供干事创业的机会。③鼓励开展护理科研工作和开辟新的护理项目，挖掘护理人员潜能，提高护理服务的技术人文价值[6]。

作为护理管理者，应紧跟时展步伐，积极推动护理模式的转变，强化护理管理，持续质量改进，进一步规范基础护理，简化护理文件书写，减轻护士负担，加强医院护患沟通，减轻护士执业风险，认真落实优质护理服务的各项目标和措施，用循证理念进行护理管理并指导临床护理实践，为建设一流的护理队伍和服务好、质量好、医德好、群众满意的和谐医院做贡献。

[参考文献]

[1] 梁裕楷，袁兆亿，陈天祥. 人力资源开发与管理[M]. 广州：中山大学出版社，2004：34.

[2] 高玲玲，张英华，张俊娥. 优化护理人力资源配置提高护理质量[J]. 中国护理管理，2009，9（2）：46—48.

[3] Janet M，Coffman，Jean A S，et al. Minimum nurse—to—patient ratios in acute hospitals in California[J]. Health Affairs，2002，21（5）：53—64.

[4] 危芳梅，刘冰玉. 病房护理工作量调查与护理人力配置[J]. 当代护士，2005，1：23—24，35.

[5] 梁谊，陈菊，陈慧琴. 影响和制约护理服务文化实施的因素及对策[J]. 现代医院，2005，5（9）：118—119.

第3篇：人员配置计划范文

关键词：中高职一体化;会计专业;高职人才培养方案;人才培养目标

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）42-0271-03

一、高职学生的来源及特点

随着高等教育立交桥的不断完善，适龄青年上大学的机会越来越多，高校的生源类型也呈现多元化的特点，不同来源学生已有知识结构、学习能力、学习方法以及学习环境等方面均存在着很大的不同[1]。就高职生源来说，浙江省目前的高职生源包括：普通高考第三批、单考单招、自主招生、“3+2”，还有退伍军人等等，其中最主要的是普通高考录取的学生和单考单招进来的学生。归纳来说，主要是两种类型，其一是通过参加普通高考招收进来的学生，其二是通过单考单招、自主招生以及“3+2”等方式招收进来的学生，一般统称为“三校生”，是指主要源于职高、技校和中专而来的学生。当然，同样是“三校生”，相互之间在知识结构和专业技能等方面还是有很大的差异。就普高生源与三校生源相比而言，两类生源的学生不仅在学习习惯、学习方法、学习能力等方面差异较大，在专业知识和技能方面也有很大的差异，而这一切又会对他们在大学期间的学习和生活产生很大的影响[2]。

二、不同生源学生学习差异及原因分析

下面主要就两大类高职生源：普通高考录取学生和三校生的差异情况和原因进行分析。

1.进入高职前形成的差异及原因分析。与三校生相比，普高生源的学生在知识结构上，他们的通识课程知识比较扎实，具体表现在作为通识课的语文、数学还有英语等方面比三校生要好很多;从学习能力和学习习惯上说，他们也比三校生更强些和更好些;而三校生，因为他们高中段是属于职业教育阶段，所以相对地更多时间是用来学习专业知识，因此在进入高职前他们的专业能力相对于普高生来说要好很多，普高生是零专业知识，而在学习能力和学习习惯上都有逊于普高生。究其原因，其一是中考招生制度中的招生顺序，目前浙江省三校生的招生是在普高生之后。其二是普高生在高中阶段仍属于基础教育阶段，所有学生的课程是相同的，而三校生不论是职高、技校还是中专，均已进入职业教育阶段，且每个学校的专业设置和教学内容各有特色和重点，不可能统一设置。其三为了与普高区别，作为职业教育的职高、技校和中专，其教学重点显然不是放在通识基础课上，而是在专业课程上，特别是对参加单考单招的学生来说，重点主要是在单考单招规定的课程上。

2.高职学习过程中呈现的差异及原因分析。为调查了解不同生源学生在高职阶段学习上的差异并分析其原因，本文分别选取了反映学生持续学习能力的专升本考试和反映学生专业学习水平的会计从业资格考试、英语等级考试和会计初级资格考试等指标进行调查分析。对我院（浙江商业职业技术学院财会金融学院，下同）2008―2010连续三届会计专业学生的专升本录取率、会计从业资格证书取得情况和英语B级通过率数据进行了统计分析。这些指标，专升本一定程度上反映了学生学习能力特别是持续学习的能力，会计从业资格证书反映的是学生在专业学习上的一个基本水平和要求，英语B级证书是高职学生毕业的必备条件，会计初级考试则综合反映了学生的专业水平和学习能力的因素。

对我院会计专业学生连续三届专升本数据资料进行收集整理后结果如下表1所示。

从上表数据可以看出，在2008―2010级连续三届学生中，总共毕业的会计专业学生数是1540人，其中三校生566人，普高生974人。全部专升本的学生人数是142人，其中三校生是28人，占全部三校生比例为5%，普高生为114人，占普高生的比例是12%。全部学生平均专升本的比例是9%。可以看出普高生在专升本比例上明显比三校生有优势。差异非常显著。

进一步分析专升本考试科目：2009―2011年浙江省专升本会计专业的考试科目是《高等数学二》和《会计学》，从2012年开始，专升本考试的内容发生了变化：考试分文、理科，文科包括文史类、法学类、教育类、艺术类，考试科目：大学语文和英语。理科包括：理工类、经管类、农学类、医学类，考试科目：高等数学和英语。会计属于经管类，其考试科目为高等数学和英语。也就是说，专升本不再考专业课，只考通识课的语文、数学和英语，对会计专业的学生而言，最大的变化是考试科目之一从《会计学》改为《英语》。这对三校生学生来说，明显不利。这也可以从2013年专升本学生升学率情况来看，三校生源学生246人，考上了18人，比率为7.3%;普高生源学生231人，考上了37人，比率为16.0%，三校生的比率不足普高生的一半，差异非常明显。

对我院会计专业学生连续三届的会计从业资格通过人数的数据资料进行收集整理后结果如下表2所示。

可以看出，不同生源学生在会计从业资格的通过率上也有一定差异。三校生的通过率平均达到97%，而普高生源的学生通过率只有92.8%。这与三校生从高中阶段开始学习会计专业知识有很大关系，事实上他们中有部分学生在进入高职学习之前已经取得会计从业资格证书。而且会计从业资格考试毕竟只考会计基础的东西，这些也是三校生在高中阶段的主要学习内容。

第4篇：人员配置计划范文

关键词：国际化人才培养 日语 高职院校

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中明确提出要进一步扩大教育开放，引进优质教育资源，提高交流合作水平，扩展交流内容，创新合作模式，广泛开展国际合作与教育服务，促进教育事业共同发展。

随着经济全球化进程的加剧，世界职业市场也呈现国际化趋势。这种国际化趋势深刻地影响了职业教育的发展，职业教育的国际化已经成为全球性的趋势，培养应用型技术技能人才的职业教育国际化也愈来愈受到重视。高等职业教育国际化是当前职业教育的主要发展趋势.也是高等职业教育改革的热点问题。随着旅游业的不断发展，国内对旅游从业人员的外语水平的要求不断提高，培养适应国际化要求的高水平的外语人才也迫在眉睫。而高职院校中的日语专业如何结合我国实际.培养国际化人才是我国高等职业教育发展中不断研究的课题。

随着职业教育国际化的不断推进，高职院校日语专业的国际化日语人才除了具备德智体美劳等方面的要求外，更要具备国际化的视野、扎实的日语语言功底、熟练地运用语言进行沟通交流的国际化交际能力。

在职业教育国际化的探索实践中，也出现了一些问题。比如国际化的培养目标定位不准确，专业及课程设置需要进一步完善，国际化的师资队伍力量薄弱，学生的语言知识和实践运用脱节等问题。接下来笔者从以下几个方面来探讨培养符合国际化发展要求的日语人才的培养。

一、课程设置

根据国内外市场需求，为实现国际化人才和国际市场的对接，开设相应的国际化课程。以我院--山东旅游职业学院为例，我院是山东山东省最大的旅游专业学校，随着国内外旅游业的不断发展，对高层次的外语旅游人才的需求越来越大。而日语导游人才出现供不应求的局面，直接影响到境外旅游市场的发展。因此我院根据这种情况及日语专业的国际化的人才培养目标，及时调整课程设置，开设了导游日语、酒店日语、旅游服务日语、日本商务礼仪等课程，提高学生外语水平的同时，让学生具备了国际化交流的能力，增强了学生的就业竞争力。

二、师资队伍建设

国际化的师资水平是保证国际化人才培养质量的关键要素。要培养国际化人才，必须有一支高素养、高技能的国际化日语教师队伍。

教师在教学过程中起着主导作用，首先要具备国际化的教育教学理念，了解本专业的最新的国际发展动态。清晰的国际化教育教学理念能够正确引导教师怎样培养出符合国际化发展要求的学生。

引进优秀的具有日本留学经历的人才及具备任教资格证书的日本人外教作为专业教师。丰富的海外留学经历能开阔学生的国际视野和海外知识，与日本外教的沟通和交流不仅可以提高语言能力，还可以通过外教举办的文化体验活动，增强学生对异文化的理解，提高跨文化交际的能力。选派优秀教师去海外进行研修和培训及国外访学，参加国内外学术交流活动，拓展他们的国际视野，丰富海外阅历，提高学术水平，以更好地服务于国际化教学。

我院每年选派日语教师进行国内外访学，去日本著名的温泉酒店进行企业实践锻炼，获取企业一线经验和技能，使教师的理论知识和实践相结合，以培养出企业经验丰富、技能过硬的“双师型”教师。只有这样才能更好地在课堂教学中体现职业教育的特色，体现国际化教学。国际化师资队伍的建设对提升教师的国际化教学能力，提过国际化人才培养质量具有非常重要的作用。

三、学生方面

在教学实施过程中，学生是教学活动的主体，在国际化人才培养的潮流中，学生要树立国际化的学习理念。不仅要提高自身的外语水平，还要具备跨文化交际的技巧。真正的国际化的人才不单单是外语流利，懂交际，会贸易这些华丽的“外包装”，更应该具有创新精神，根据市场经济及国际化发展的要求，改变被动接受知识的传统的学习模式，树立国际化意识，养成主动学习的习惯。此外还要辩证学习国外的科学知识，尊重本国传统文化，丰富人文精神素养，充实“内在美”。

四、培养模式

为适应经济全球化的市场需求，很多高职院校不断改进传统的“填鸭式”的教学模式，不断探索新的人才培养模式。据调查，大部分高职院校都是采用“日语+一门外语（主要为英语）”的人才培养模式，即以日语学习为主，英语学习为辅的双语教学模式。笔者所在的学校--山东旅游职业学院则是采用“日语+应用英语+海外研修实习”的培养模式。即学生在校期间，不仅熟练掌握日语基础课程知识，还要学习酒店英语、旅游英语，并且还要把所学的知识运用到实践教学中去--即被派遣去日本的著名温泉酒店研修实习。通过这种培养模式，学生把短期内学到的语言知识迅速应用到实践当中，并且体验和学习了日本著名酒店的世界一流的服务水平和技能，把握行业发展的最新动态；并且提高了学生的跨文化交际能力。这样培养出来的学生国际化视野开阔，职业素养高，就业竞争力强，深受用人单位的青睐和好评。

五、多方位的国际化人才培养方式

在世界经济全球一体化的影响下，我国高职院校不断推进职业教育国际化，目前很多高职院校都开展了多种多样的国际化育人项目。加强国际交流与合作，有利于提高我国高等职业教育国际化水平，更有利于促进社会经济的发展。派遣学生去日本留学、中日合作办学、校际间的交流、互换教师、互换学生、海外研修实习项目等多种形式，其中中外合作办学的形式是国际校际之间交流与合作更为直接与密切合作的形式，也是高等职业教育国际化的必经之路。近年来我院不断重视国际化人才的培养，主要通过国际交流中心为学生赴日留学提供支持；通过与海外企业签订合作协议，派遣学生去日本著名的温泉酒店实习研修一年。研修期满归国的学生的语言运用能力、实践操作能力及服务水平和技能得到了显著的提升，就业出现供不应求的情况。

今后在日语国际化人才培养中高职院校仍要不断的探索、借鉴、实践，明确国际化人才的培养目标，设置合理的专业和课程，创新教学模式，不断更新国际化的教育理念，加强国际化的师资队伍建设，以培养出更多适应国际化发展要求的、具有国际视野、通晓国际规则、国际竞争力的日语语言人才。

参考文献：

[1] 李盛兵.高职院校国际化框架[J]. 顺德职业技术学院学报，2015（01）.

[2] 赵素波.我国高等院校中外合作办学人才培养模式研究[D].湖南：湖南农业大学，2010.

[3] 王玉香.论高等职业教育的国际化[J].中国成人教育，2005（2）.

作者简介：

第5篇：人员配置计划范文

>> 基于应用技术型人才培养目标的基础会计分岗进阶式教学改革研究 对高端技能型人才培养目标的再认识 论高职计算机应用技术专业人才培养目标的改革 应用技术型大学与高职高专院校人才培养目标比较分析 技能型人才培养目标下高职体育教学改革研究 基于CDIO理念的高职院校应用化工技术专业技术技能型人才培养模式研究 应用技术型本科会计人才培养目标研究 高职技术技能型人才培养模式研究 技能竞赛引领高职技术技能型人才培养的研究与实践 高职院校技能型人才培养策略研究 基于高职院校人才培养目标的护理实训室的建设与改革 改革教学方法，推动高职院校创新技术技能型人才培养 基于应用型人才培养目标的《资产评估》课程案例教学研究 基于高职专业人才培养目标的《农业应用化学》课程改革研究与实践 多层次应用型技术人才培养目标的定位和课程设置 基于胜任力的高职院校技能型创新人才培养对策思考 应用技术型院校的人才培养 独立学院应用型人才培养目标的定位研究 浅谈高职院校应用技能型人才的培养 高职技术技能型人才培养模式创新研究 常见问题解答 当前所在位置：l.

[4]苏荟，王菊.高职院校核心竞争力培育与提升的策略分析[J].继续教育，2009（4）：38-40.

[5]钟世潋.组织传播视角下高校校园文化认同体系的构建思考[J].经营管理者，2015（35）：45-47.

第6篇：人员配置计划范文

【关键词】国际贸易；技术创新；人力资源；优化配置

一、国际贸易与技术创新的关系

（1）技术创新是推动国际贸易发展的内动力。自20世纪90年代开始，一些研究国际贸易的专家学者都将重点转移到了技术创新、经济增长与国际贸易之间的关系上，并将技术当成一种内生变量来研究其在国际贸易当中的地位和作用。就技术而言，尤其是创新技术不仅能够有效地节约经济资源和稀缺资源，并且在某些特定要素资源的前提下，还可以实现产出效率最大化和生产规模多样化的目标，有利于增强国际贸易的竞争力。正因如此，人们逐渐认识到技术创新在促进国际贸易发展中有着不可替代的作用和地位。技术创新实质上就是一个从产生新产品或是新工艺的设想到进一步在市场中应用的过程，其中主要涉及了技术开发与应用这两大关键环节，当技术创新成果广泛应用于国际贸易时，有助于推动国际贸易持续发展。（2）技术创新是提高国际贸易竞争力的重要途径。国家出口产品的竞争优势主要取决于该产品与贸易伙伴之间的相对价格以及产品优势等因素，其中的相对价格是指出口产品的价格远远低于贸易对手而形成的竞争优势，该产品的价格除了受到国家宏观汇率和政策层面的影响以外，主要还是由国家的要素禀赋以及产品的使用效率所决定的；产品优势则是指国家出口的产品可以比其他贸易竞争对手的产品更能吸引和满足消费群体的需求而形成的优势，这种优势的产生主要取决于产品自身的特征。产品和生产工艺的创新需要技术创新作为基础和保障，而新产品、新工艺则是推动出口贸易发展的必要条件。出口产品竞争优势中的相对价格和产品优势具有非常明显的互补性，简单来讲，在国际贸易中，当产品优势相同时，相对价格起决定性作用，想要进一步提高产品生产要素的使用效率及节约成本其关键就在于技术创新，由此可见，技术创新是提高国际贸易竞争力的基础。

二、促进国家贸易、技术创新与人力资源优化配置共同发展的政策建议

（1）实施科技兴贸和贸易兴科战略。国家应当实施科技兴贸战略，通过大力发展科技以带动我国对外贸易的稳定增长，从而推动贸易大国向贸易强国转变。科技兴贸的核心思想是运用科技创新改善现有出口结构，支持高新技术产品出口，提高我国出口产品的附加价值和技术含量，增强出口商品的国际市场竞争力。与此同时，我国还应当实施贸易兴科战略，使科技兴贸与贸易兴科形成相互统一、不可或缺的整体，以此促进国际贸易和技术创新的共同发展。贸易兴科的核心思想是通过对外贸易大量进口技术密集型产品、引进先进技术，为我国技术创新创建良好的外部条件，减少重复研究的资源浪费，以此提高技术研发效率。（2）加强政府职能，推动技术创新活动有序开展。就高技术产业而言，因其是以信息产业作为基础，从而使之与其他行业之间有着非常高的关联度，正因如此，使该产业成为推动经济增长和结构升级的支柱型产业。同时，由于高技术含量的产品成为当前国际市场上需求增长速度较快的产品之一，这也在一定程度上使高技术产业成为我国经济发展的一个新增长点。为此，政府部门应当将一些具备潜在竞争优势的高技术产业作为我国未来的支柱型产业，如计算机、通信工程、生物工程等等，并给予这些产业一定的政策扶持，借此来促进它们进行技术创新。（3）发展高等教育，提高我国人力资本存量水平。我国必须从发展高等教育的角度出发，以此来提高我国人力资本存量水平。首先，国家应不断加大对教育方面的投入力度，积极发展高等教育，同时还应当对职业技术教育的发展予以重视，借此来培养高素质的技术人才；其次，可通过引导国内高校与跨国公司之间的合作来实现对人力资源的开发，这样能够有效地解决高校科研经费紧张、技术设备陈旧老化等问题，进而增强自身的研发能力。

参 考 文 献

[1]杨爱歌.浅谈技术创新对我国国际贸易的影响[J].价值工程.2012（1）

[2]张保胜.技术创新在经济发展方式转变中的作用分析[J].安阳工学院学报.2010（1）

第7篇：人员配置计划范文

关键词：高职院校 KAQ复合创新型人才 国际化 人才培养模式

中图分类号：C961 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）26－0246－02

创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。中国高等职业技术教育风风雨雨跨过了20多年的历程。进入21世纪以来，面对经济全球化的袭击和教育国际化浪潮，高职教育吸引了全社会的关注。创新人才培养模式，培养具有国际竞争力的复合创新型人才，服务和引领社会经济的发展，是当今高职教育的不懈追求。高职院校应该建立起注重素质教育，融传授知识、培养能力与提高素质为一体的富有时代特征的人才培养模式（简称KAQ）。

一、高职教育国际化的机遇与挑战

教育国际化是世界经济一体化的必然要求。全球社会价值的转型必然消除全球范围内教育的疆界，推动教育的国际化。教育国际化不仅仅是一种理念，更重要的是其过程。不同的国家、不同的大学在不同的时期所要求达到的国际化的程度和目标是不同的。在教育市场中，职业技术教育发展的空间更广阔，培养国际化应用型人才的市场需求更急迫。创新型人才是我国在新的时代背景下提出的人才培养新目标。创新型人才要有创新意识、创新能力和国际视野、全球意识。

二、高职院校KAQ复合创新型人才培养模式的内涵

人才培养模式是指根据人才培养目标和质量标准，为学生提供的知识结构、能力结构、素质结构以及实现这种结构的方式和方法。当今社会向高度综合化方向发展，各学科之间的联系将更加紧密，这就要求高职教育培养出来的人才要一专多能、专博结合，即：基础扎实、知识博、能力强、素质高、口径宽、适应性好。根据高职教育的培养目标和人才培养应遵循的规律以及人才培养模式所具有的简约性、再现性特点，笔者认为，高职教育的人才培养模式应为KAQ复合创新型人才培养模式。

KAQ人才培养模式是一个知识（Knowledge）、能力（Ability）、素质（Quality）并进的人才培养模式，是指在素质教育思想指导下，学校为学生构建的知识、能力、素质结构以及实现这种结构的方式。在KAQ人才培养模式中，知识、能力、素质相辅相成，通过相互之间的紧密联系构成人人才全面发展的整体。复合创新型人才培养模式是以获取知识为基础，以开发智能为手段，以发展创新能力为核心，以提高综合素质为目标的高职院校人才培养的“范式”。高职院校是培养高素质复合创造型人才的重要基地，也是知识创新的重要基地和国家创新体系的重要组成部分。因此，笔者认为，高职院校KAQ复合创新型人才培养模式的内涵应包含以下三层意思。

（一）培养KAQ复合创新型人才是构建创新人才培养模式的根本目标

所谓KAQ复合创新型人才，是指具有合理的知识和智能结构、敏锐的创新意识和较强的创新能力的各类人才。KAQ复合创新型人才一般应具有以下基本素质：（1）宽厚的文化积淀和人文精神；（2）健康的心理，强健的体魄；（3）富于探索精神和探究能力，旺盛的求知欲，强烈的好奇心；（4）清晰的思维，很强的判断力和敏捷性；（5）丰富多样的实践经验和团队合作意识；（6）扎实的科技创新和解决实际问题的能力。

（二）高职院校KAQ复合创新型人才培养模式是一个包含创新型人才的培养模式和人才成长环境两大部分的系统

KAQ复合创新型人才培养模式是创新型人才培养的核心，是在一定的教学组织管理下实施的，包括培养目标、专业结构、课程体系、教学制度、教学模式和日常教学管理；创新人才成长环境是创新型人才成长的保证，包括师资队伍、教学硬件和校园文化氛围。高素质KAQ复合创新型人才的培养应该是从教师到学生、从观念到制度、从软件环境到硬件条件进行全方位、多角度的综合建设。

（三）构建KAQ复合创新型人才培养模式的原则

高职院校KAQ复合创新型人才的培养目标是培养德智体美等方面全面发展，基础扎实、知识面宽、能力强、素质高、具有较强创新精神和实践能力的复合创新型人才。因此，高职院校KAQ复合创新型人才培养模式的总体设计应遵循“强化基础、加强实践、拓宽专业、提高素质、突出创新意识和创新能力”的原则，重点突出“创新”，全面深入地开发学生的潜在创造力，以培养学生创造性思维为核心，突出创造性思维；注重个性发展，让学生的禀赋、优势和特长得到充分发展，以开发其创造潜能；注重启发诱导，激发学生主动思考和分析问题，重视非智力因素，培养学生良好的创造心理素质。

三、高职院校KAQ复合创新型人才培养模式的构建

高职院校KAQ复合创新型人才培养模式的构建，不仅是建设创新型国家的需要，更是高职院校自身面向现代化、面向世界、面向未来的必然选择。高职院校要担负起全面推进素质教育，培养高素质的KAQ复合创新型人才的历史使命，必须更新教育观念，深化教育改革，构建各具特色、符合自身客观实际的KAQ复合创新型人才培养模式。

（一）树立创新的教育理念和教育思想培养KAQ复合创新型人才的重要前提

先进的教育理念是创新人才培养的思想前提，综合化的课程体系和跨学科的培养是创新人才培养的核心，灵活的教学方法和实践性的科研模式是创新人才培养的关键，宽松平等的学习氛围是创新人才培养的基础条件。以教学改革推进创新人才的培养，重视社会实践在创新人才培养中的作用，着重发展学生个性，拓展学生的主体作用，增强学生实践能力和创新能力，为创新人才的培养营造良好的创新教育环境，提高创新人才培养的国际视野和国际化水；着重培养学生的人文精神、科学素养和创新精神，为学生的可持续发展奠定坚实基础；注重人文环境、人际环境、制度环境的建设，坚持“实践出真知”。

国际化视野下KAQ复合创新型人才的培养要求我们高职院校：

（1）培养目标国际化，培养具有国际竞争力的技术应用型人才；

（2）专业建设国际化，面向国际社会，适应社会需求；

（3）课程建设国际化，不断提高教学质量；

（4）教学管理国际化，提高管理效率；

（5）合作与交流国际化，积极参与国际教育市场的竞争；

（6）职业资格证书国际化，坚持双证书制度，促进就业。

（二）创新教学方法，优化专业结构是培养KAQ复合创新型人才的基本手段

学科建设是高职院校建设的核心，学科建设的成功与否将体现一个学校的层次与水平。在专业建设中，体现“地区性，通用性，独特性，国际化”的特色。积极打造与国际先进水平接轨的、能被国际职业技术教育界认可的专业品牌，增强国际竞争力。根据社会发展需要、国家产业结构调整和学校的自身特点，进一步拓宽专业口径，继续强化优势学科，采用信息化、学科交叉、调整合并和设置新的专业方向等多种途径，改造、更新传统学科专业，调整专业定位，形成体现学校学科优势、主动适应社会发展的综合的学科专业结构。在专业建设中，加强同行业、企业乃至人才市场、劳动力市场的密切联系，以信息化带动专业建设现代化，以国际化促进专业建设标准化，全面提高教育质量，达到人才培养模式的改革与创新。

（三）建设高素质师资队伍，优化课程体系是培养KAQ复合创新型人才的根本保证

培养KAQ复合创新型人才，师资队伍是关键，高职院校师资队伍建设应着眼于高水平教师的培养。改革教学方法和教学手段，重视对学生实践能力的培养，加强教学实践环节，坚持理论联系实际，培养、开发学生的创造能力，提高学生对未来工作的适应能力。这就要求教师：（1）具有广博的相关学科知识和坚实的专业基础功底；（2）具有勇于创新和不断更新知识的欲望和能力；（3）具有积极参加社会活动的愿望，与校内外、省内外、国内外有较广泛的学术交流和信息联系，具有科研创新能力，对学科前沿有所了解，并能把握学科发展方向；（4）具有较丰富的管理经验和组织领导能力；只有这样，才能为KAQ复合创新型人才的培养创造有利条件。同时，以课程内容和课程体系改革为主线，整体优化理论教学体系和实践教学体系，促进学生知识、能力、素质的协调发展。按照拓宽基础、淡化专业、加强素质教育和创新能力培养的思路设计教学计划，加强不同学科之间的交叉和融合。以大专业构建课程体系，以课群重组教学内容，突出知识的内在联系，强调基础教育、科学技术基础教育和实践教学的有机结合以及自然科学与人文科学的有机结合，坚持通识教育与专才教育相结合。

社会需求是职业技术教育发展的最大动力。KAQ复合创新型人才的培养是一个长期积累的过程。当前，国际化视野对高职教育发展提出了更新更高更强的要求，经济全球化和教育国际化为高职教育的发展提供了有利的机遇。高职院校应明确自己的培养目标，以培养社会急需的复合型人才为己任，抓住机遇，开拓创新，积极探索新型办学模式和人才培养模式，谋求在办学水平、办学特色上有新的突破，不辱使命。笔者深信，只要我们遵循教育规律和人的全面发展的规律，正确认识和把握高职教育发展规律，明确高职教育的战略目标和办学定位，大胆进行教育改革和教育创新，就一定能探索出一条适合中国国情、各校校情的KAQ复合创新型人才培养的道路。

收稿日期：2011-06-13

作者简介：李玲（1982-），女，江苏淮安人，教师，管理学学士，硕士研究生，从事高校学生管理及思想政治教育工作研究。

参考文献：

[1] 程方平.中国教育问题报告――入世背景下中国教育的现实问题和基本对策[M].北京：中国社会科学出版社，2002.

[2] 张晓红.高校复合型人才培养模式的探讨[J].沈阳建筑大学学报：社会科学版，2005，7（2）：118-120.

[3] 王英杰.国际视野中的大学创新教育[M].太原：山西教育出版社，2005.

[4] 朱宏.高校创新人才培养模式的探索与实践[J].高校教育管理，2008，2（3）：6-7.

第8篇：人员配置计划范文

关键词： 高职院校 酒店管理专业 国际化酒店人才 校企合作

《中国教育在线》报道：“第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，一些高端涉外人才需求很大。”这说明目前市场上虽然对仅具操作技能的一般服务人员的需求量很大，但对具有酒店企业经营管理能力、涉外工作能力和高级服务能力的高素质专业人才的需求将更紧迫，培养这一类人才正是高职教育的优势，本科院校存在着“船大难调头”的问题。因此，高职教育要坚持自身特点，以酒店企业对人才的知识、能力和素质的需要为依据，以人才培养模式改革为重点，以就业为导向，增强主动培养适应社会需要的人才的意识，形成针对性、应用性鲜明的专业特色和高职特色，形成确保酒店业所需的高等应用性技术性专门人才质量的培养机制。

1.国际化酒店人才的培养目标

酒店管理专业在国外已经发展得比较成熟，但是在我国学科体系中还比较年轻，所以我们要借鉴别国的先进经验，再结合我国的实际情况来发展完善。在上世纪八九十年代，我国旅游业还处在迅速地外延扩张时期，酒店人才的质量需求也就基本上为数量需求所淹没，技能条件成为酒店企业用人的主要标准。这样，人才培养定位问题没有引起各类学校的充分重视，以致出现不同层次的教育机构却培养相同层次人才的现象。但随着21世纪酒店业经济向深度发展，人才质量问题很快引起酒店企业的重视，对人才的要求逐渐向综合素质方面转变。因此，在人才培养目标上，我们应定位于“高等技术应用性专门人才”，立足于河南省周边及长三角地区的酒店业发展对人才的要求，培养知识面宽，实践能力强、掌握较高的外语水平和信息管理技能的应用型高级酒店专门人才。

2.国际视野下的校企合作培养模式

酒店管理专业的实践教学具有局限性，对实践教学理论和实践的研究重点，应该从实践教学研究逐渐深入到酒店管理专业技师证书教育的应用型研究，从探索有中国特色高校酒店管理实践教学体系的一般框架逐渐转向构建具体、可操作的、创造良好经济效益和良好社会效益的专业实践教学体系。校企合作教学作为大学生实践能力培养最主要手段的尝试，已为高校普遍接受，尤其是对于酒店管理这样具有很强实践性的专业来说更是如此。

2.1构建“双师型”队伍

采取多种形式加快专业教师的成长，一方面，鼓励教师去酒店企业挂职锻炼和实习，提高实践能力，使理论实践融于一体。另一方面，从旅游行政管理部门、知名酒店企业聘请富有实践经验的人员担任实践指导老师，弥补在职教师的实践经验不足和数量不足。聘请酒店业界专家和酒店企业老总为兼职教师，来校作系列讲座，拓宽教师和学生的知识面。同时，还要采取一系列激励措施和资金支持，鼓励教师通过各种途径提高学历或考取学位。

2.2订单式教学

要探索和建立产学结合的长效机制，倡导开展“订单式”培养。高等学校提供场地、教师、生源，企业提供一部分师资、实训基地、用人需求，双方联合起来培养人才。这种方法供需对口，效率最高。采取“订单式”人才培养模式，密切学校与用人单位之间的联系，实现生产、教学、科研三者的有机结合，从根本上解决学生在校学习的职业针对性问题、技术应用性问题及就业问题，直接为经济建设服务。一方面使得酒店管理专业能够按照社会的行业和酒店企业对人才规格的需求培养学生，从而更好地为地方经济和社会发展服务，另一方面吸纳酒店企业领导、旅游行业专家和学术带头人来共同参与办学，从而增强酒店管理专业的综合能力和竞争卖力。

2.3校内外实训基地建设

实践教学尤其是实训基地建设是掌握并深化理论知识的主要教学环节，是培养学生动手能力的重要教学手段，对提高专业办学实力和人才培养质量具有重要的意义。作为开展实践教学的场所，实践教学基地包括校内实践基地和校外实践基地两大类。其中，校内实践基地承担实践教学的大部分任务，是学生在校期间实践能力培养和职业素质养成的主要场所。目前，河南工业职业技术学院与杭州蓝山咖啡贸易有限公司合作在校内建立了卡兰朵咖啡馆，主营咖啡、烘焙食品。校外实践教学基地还可完成学生专业实习和毕业实习的任务，帮助学生了解行业现状和发展趋势，接触实际工作。利用校县合作模式和校外（企业）资源，河南工业职业技术学院与西峡县旅游局及金凯悦、银都建国、王府饭店等具有一定规模的酒店建立了校企合作关系，不仅增强了教学的直观性、动态性和信息量，提高了学生的学习兴趣，而且为学生营造了浓厚的职业氛围，大大增强了学生的职业意识。

2.4职业资格证书

在校企合作教学中融入专业资格证书教育尤为重要，尤为迫切。建立高职学生取得酒店管理师等相应职业资格证书的便捷机制，并将酒店管理专业将职业资格证书课程纳入教学计划中，为学生获得餐饮和客房中级职业技能证书提供方便，使多数毕业生不仅有学历证书，还至少有一种职业培训证书或职业资格证书，增强就业竞争力。河南工业职业技术学院与英国伯恩茅斯和普尔学院联合开展的国际酒店管理专业培训正是在学生通过至少200学时的专业技能强化后，参加由英方试题库抽取的全英文职业资格证书考试。该证书通过全球权威行业认证，具有权威性和通用性。获得证书的学生如有意愿到国内著名酒店工作，英方学院驻中国办事处负责推荐到国内白金五星级假日酒店、喜来登酒店、凯越酒店、黄龙酒店、世贸君澜酒店、海南航空集团下属酒店等企业面试或就业。

3.结语

专业化人才培养的发展离不开全社会的关心和支持，但是在欠发达的内陆城市人们往往认识不到职业教育的重要性，甚至对职业教育还存在这样那样的偏见，普遍追求普通的高中教育，使一些职业技术学校生源不足，导致社会急需的职业没人去做，这种现象和职业教育发达的地方形成强烈的反差。因此，政府在关注普通高中教育的同时，更要扶持和鼓励职业教育的发展，制定一系列优惠政策和措施向职业教育倾斜，在中央给出一部分资金补助的同时，地方政府再拿出一定的配套资金扶持职业教育，在就业方面优先考虑职业学校的毕业生，解决学生的后顾之忧。

河南工业职业技术学院与英国伯恩茅斯和普尔学院合作开展的工学结合、校企合作的人才培养模式，是高职院校与企业实施合作教育，培养企业需要的实用人才的具体体现。它打破了传统的教育模式，走工学结合、校企合作之路，充分体现了行业特点；实现了校企优势资源互补，开创了共同提高、共同发展的双赢局面;符合我国酒店管理类人才培养的特点，使学校与企业、生产和教学结成一个彼此依存、相互作用的强大的“育人场”，为贸易型和服务型企业和行业培养出真正需要的“适销对路”、动手能力强、高素质的应用型人才。它是同类酒店管理专业教学改革的创新，并提供了成功的范例，起到了抛砖引玉的作用;不仅有助于学校人才培养目标的实现及招生与就业的良性循环，而且为本地经济发展提供了充足优质的人力资源。

参考文献：

［1］蒲姝.基于我国高校酒店管理专业校企合作教学模式的应用研究［J］.经济师，2008，（11）.

［2］肖静.高职酒店管理专业“订单式”人才培养模式实践［J］.2009，（14）.

［3］吴岩．必由之路――高等职业教育产学结合操作指南［M］．北京：高教出版社，2004.

第9篇：人员配置计划范文

[关键词]本土饭店;职业经理人;培育机制

[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115（2015）16-0071-03

一、浙江省本土星级饭店高管人员职业化培育的意义

饭店职业经理人是运用他们所受到的专业训练或拥有的现代饭店管理知识、管理经验和管理技能，对饭店（或饭店某一部门）进行经营和管理的高级专业人才。在改革开放后饭店业快速发展的驱动和饭店企业管理专业化、职业化需求的拉动共同促进下，饭店职业经理人于20世纪80年代初在我国出现，其出现是饭店企业经营管理逐渐走向专业化的标志。这个群体在我国本土饭店快速发展和成长的过程中担当着至关重要的角色，起到了举足轻重的作用。

进入21世纪以来，经济社会发展、科技进步为饭店业发展注入了新的活力，饭店的多元化功能得以充分实现，宾客体验得到进一步提升，各种新技术、新设备得以应用，饭店的管理和服务更具时代特征。总体上看，近10年浙江本土星级饭店增长迅速，尤其是中高档饭店快速崛起，在规模、质量等方面取得了令人瞩目的成就，饭店品质不断提高，竞争力持续提升，走在了全国饭店行业的前列。随着经济的发展、人民生活水平的进一步提高以及城市化进程加速推进，给饭店业带来了巨大的商机与市场潜力。同时，饭店业的竞争日趋激烈，供求关系由卖方主导向市场需求主导转化的特征更为明显，饭店宾客对舒适、便捷的工作休息环境提出新的需求，所有这一切，都需要饭店投资者、经营者和管理者有新的思考、新的对策。在挑战与机遇并存的宏观形势下，本土饭店行业面临着不可回避的压力，如何有效应对，成为饭店经营管理的主题，也成为推动饭店企业转型和创新的动力。这种压力和动力对浙江本土饭店职业经理人的职业能力和经营管理水平提出了新的要求。

浙江旅游职业学院课题组于2013年11月至2014年4月用将近半年的时间，通过实地走访和问卷调查相结合，对浙江省本土饭店高管人员的职业化现状进行了抽样调查。调查显示，浙江本土饭店业高管人员总体呈现年轻化、专业化、知识化和高经验型等特点，一批受过良好专业教育和职业训练的职业经理人走进了行业。存在的问题是：职业经理人的整体素质参差不齐，职业化程度有待进一步提升，学习能力和市场适应能力不足，职业经理人的自身建设亟待加强。缺乏职业经理人的有效培育、评价和交流渠道，职业经理人认证、激励、约束和流动机制不尽完善和规范。①

浙江本土饭店正处在从规模增长到内涵提升转型发展的关键时期，饭店经营、市场营销、管理提升和特色文化饭店建设都迫切需要新的思维、新的创造、新的举措，这种转型升级和行业变革为职业经理人提供了发挥专业优势的舞台。为了保证本土饭店职业经理人既能发挥经营管理的积极性，又能规范自身的职业行为，必须建立一套行之有效的培育机制，采取积极得力的措施，使这个群体健康成长，逐渐成熟。

二、 浙江本土星级饭店高管人员职业化培育机制和对策

笔者在前期相关研究中提出，本土饭店发展的主要支撑靠的是竞争优势，具体可以把竞争优势描述为这些内因要素的函数：

竞争优势（CA）=f（品牌、规模、网络、管理、

服务、人力资源、技术、饭店文化）

这一函数关系式表明，各要素必须在饭店内部与饭店管理机制进行有机的整合。专业化经营是培养本土竞争优势的前提，品牌是提升本土饭店竞争优势的重要标志，创新是凸显本土饭店竞争优势的关键所在，保证质量是构建本土饭店竞争优势的重要手段，而人力资源是保持本土饭店持久竞争优势的根本。②我国饭店职业经理人出现的历史不长，市场培育不成熟，且大多数本土饭店高层管理者的职业化程度都不高，其中一个重要原因在于缺乏合理的职业经理人培育的相应机制。职业经理人短缺、不成熟、不规范已成为制约本土饭店发展的最大障碍，必须加快职业经理人培育相关机制的建设。

（一）市场机制

职业经理人市场的产生和发展，与一国或地区的经济发展水平、经济运行体制和文化传统等因素有密切的关系。③由于本土饭店职业经理人市场培育还处在初级阶段，职业经理人的价值识别和人才甄选体系、评价认证体系、薪酬绩效、企业内外部环境建设等方面都很不健全，饭店企业在选择职业经理人时并没有没有统一的评价衡量标准，供需双方不能相互选择，加之职业经理人的流动机制不畅，造成一方面职业经理人英雄无用武之地，而另一方面企业找不到德才兼备的经营管理人才。一些国有饭店真正意义上的现代企业制度没有建立，高管人员行政化色彩比较浓厚，他们的约束不是来自董事会和外部市场环境，而是上级行政领导的“脸色”。一些家族饭店企业，人权、财权都掌控在业主或家族人员手里，高管人员职业化程度普遍偏低。或因为担心家族权力的丧失，或因为双方管理理念与管理风格迥异，业主难以提供责权利统一的条件，职业经理人大多谈不上有自主经营权，却要承担巨大的业绩压力，难以实行真正有效的管理。

建立本土饭店职业经理人培育的市场机制，重点应放在建立现代企业制度建立、完善配套法律法规体系、培育和规范职业经理人市场上。从企业来讲，国有饭店企业要实现所有权与经营权分离，推进国有企业产权改革，建立真正意义上的现代企业制度，使得职业经理人选聘、使用、考核、解聘成为一种规范的市场行为。民营饭店企业要建立清晰、开放的产权制度，形成科学、高效的法人治理结构，使家族企业成为真正的现代企业。要树立人力资本的现代管理观念，克服传统“人治”文化，营造职业经理人发挥才能的良好文化环境。从行业来看，饭店行业要建立职业经理人协会组织，通过其发挥有效的行业引领及约束作用。建立本土饭店职业经理人测评机构，建立和完善人才信息网络库，对人才资源实施动态管理。以国家标准《饭店业职业经理人执业资格条件》为指导，组织业内资深专家编制不同层次、不同岗位职业经理人的任职资格条件，形成饭店职业经理人职业资格认证体系，依法办理资格认定和登记注册，组织企业对职业经理人进行业务考核，发挥国家和行业标准对职业经理人队伍的制度约束和业务提升作用。

（二）激励机制

在调研过程中，我们发现本土饭店激励机制不健全，比如薪酬设计不合理、薪资与业绩不符，未与经营绩效挂钩、薪资结构形式单一等问题不同程度的存在。在一些私营饭店中，业主没有真正的放权，用而不信，或想通过频繁“换人”来立即出绩效，在这样的压力下，职业经理人心态浮躁，积极性受挫，忠诚度下降，产生“短视”行为，经营企业必然急功近利、患得患失。

本土饭店要建立以长期激励为主体的薪酬激励制度，实行物质激励与精神激励相结合。人才是企业最宝贵的资源，激励机制是激发人才资源积极性的主要途径。良好的激励机制能提升职业经理人的积极性和忠诚度，使他们充满信心和工作动力。激励包含物质激励和精神激励。物质激励主要有年薪、职务消费、额外医疗、人寿保险、养老金以及补贴。精神激励主要是指社会的认可和自我价值的实现，包括目标激励、发展平台、荣誉声望、社会地位、信任以及良好的工作氛围等。饭店高管人员作为较高层次的管理者，激励因素主要来自自我实现需要层次。目前在西方发达国家的企业里，经营者的报酬中工资性收入通常不到 50%，而以红利奖励和企业期权形式获得的收入，占经营者总收入一半以上，其中期权激励已较为普遍。所谓股票期权激励是规定职业经理人在与企业所有者约定的期限内（一般超过一年），享有以某一预先给定的价格购买一定数量本企业股票的权利。它具有较强的长期激励作用，把物资激励和精神激励比较完美地结合起来，有利于职业经理人队伍的稳定与成长。在非物质报酬激励方面，私营饭店企业要给职业经理人提供一个体现其价值的事业平台和相对宽松的经营环境，职业经理人要充分发挥自己的潜能，在帮助企业增加财富的同时实现个人的抱负，体现自我价值。

（三）约束机制

激励和约束犹如一个硬币的正反两面，激励中必须体现约束。由于我国的饭店职业经理人市场还远未成熟，市场运作、职业准入、人员流动缺乏具体规范，监督体系未能健全，饭店职业经理人也不是生活在“真空”里，必然受社会大环境的影响，需要相应的控制机制来约束他们为了追求自身利益而可能产生不择手段的行为。

根据饭店企业实际建立合理、有效、健全的约束机制。约束机制不到位，易使职业经理人产生“钻空子”和越轨行为。在饭店企业中，建立约束机制的目的在于明确职业经理人的责任、权利、义务，实现其行为合法化和规范化。实施合理、有效的监督与惩罚，建立健全约束机制，可以防止“钻空子”和越轨行为，促使他们秉公守法，照章办事，切实为饭店长远利益而工作。这种约束机制，从企业外部来讲，法律法规、市场规则、行业准入、职业道德是主要的约束形式。企业外部要建立市场服务和监管机制，着力创造相对完善的制度框架体系，培育相对成熟的市场经济环境，让饭店职业经理人在这种体系框架和市场环境下得到客观评价，受到规范的市场竞争约束与行业约束，取得与其能力和业绩相适应的经济利益，施展才华并能够合理流动。从企业内部来讲，一是要根据饭店企业的实际选聘合适的职业经理人，除了要注重其管理经验和工作能力之外，重点关注其对企业发展战略和企业文化的认同度，促进职业经理人与饭店企业在发展战略上的协调。二是要签订严谨的聘任合同，合同中明确绩效考评标准和指标，通过责、权、利三者的统一来进行约束;三是绩效评价要与激励措施紧密挂钩。既要严格执行以经营业绩为主要标准的绩效评价体系，业绩评价结果也要和激励制度有效结合，而不能流于形式。总之，饭店企业内部要营造良好的文化环境，制定合理的绩效体系和薪酬体系，为职业经理人提供足够的职业发展空间和舞台。要调整业主与经理人之间的制衡关系，明确对等的权利义务关系，切实保证业主和职业经理人双方的合法权利。

（四）学习机制

互联网时代的到来，拥有消费话语权的顾客追求个性化的需求日渐抬头，社会化的消费模式已经从“工作圈”转化为“生活圈”，饭店产品与功能的定位随之发生变化，饭店的管理模式、商业模式也要改变。在高端消费需求泡沫消失后，我国的高星级饭店面临洗牌和行业规则的重构，经历阵痛后的饭店业须重新研究市场，做好定位。面对行业的新变化，建设一支职业素养高、专业水平高、创新能力强、品质意识强、掌控能力强的职业经理人队伍是饭店行业健康、稳步发展的保障。本土饭店的可持续发展与饭店职业经理人队伍的成熟度息息相关，这就需要职业经理人不断学习、提高、完善自己，提升素质。浙江本土饭店高管人员当前需要做的一是要建立互联网思维模式，二是要培养终身学习和不断提升的习惯。

传统的思维模式是大规模生产、大规模销售以及大规模传播的标准思维模式，而互联网思维是一种用户至上的思维、是一种商业民主化的思维。消费者已经反客为主，拥有了消费，他们需要的是价值创造而不再是千古不变的标准产品生产。本土饭店需要从目标市场出发，贴近顾客的需求，专注产品和极致的服务。本土饭店职业经理人要用互联网思维来重新认识和理解饭店行业，重新认识和理解饭店服务与服务产品。互联网时代的到来必然导致饭店的盈利模式和服务产品的调整，对网络时代出现的新事物、新模式，要采取包容、观察、参与、合作的态度，通过互联网技术的应用来提高饭店的管理效率和服务效率，提升产品品质，通过互联网思维的应用来指导饭店产品再造和流程再造。

互联网时代要求管理者不断学习，不断提高自身素质。本土饭店高管人员除了个人主动学习之外，还需要有完善的培训提升机制。当前，本土饭店职业经理人的培养，尤其是高级职业经理人的培养途径还很窄，大多数单体饭店对储备高管人员培养没有长期的目标和计划。一些本土饭店只强调短期经济效益，完全忽视培训。一些饭店只是停留在员工短期培训层面，形式上异常火热，但培训效果甚微。饭店职业经理人的专业化培训机构少，培训费用高，培训需求定位不准，缺少专业化训练，难以形成科学化管理思维。对于成年人的学习而言，必须提高培训的针对性和有效性，注重培训的创新性和灵活性，教育内容要务实，培训形式要灵活多样、富于新意、有实际价值。培训要把新思想、新方法和新技术与解决现实问题结合起来，其根本目的是提高职业经理人的素质和能力。企业外部，可以由政府主管部门、高校和行业协会统一组织，企业深度参与，整合资源，采取主题研修、理论研讨、参观考察、深度访谈、经营诊断、高峰论坛、星评实践等多种形式，有计划、有步骤地对全省饭店部门经理以上的管理人员进行轮训。比如浙江省饭店业协会近年来组织的一系列沙龙和论坛，为浙江本土饭店企业转型升级引领了方向，对浙江省饭店行业变革与进步起到了积极的推动作用。企业内部，可以采用传帮带、学历升级、定期学习制度、轮岗竞岗、外出学习考察等方式对高管人员进行历练与培养。本土饭店职业经理人只有终身学习，不断学习，培养良好的个人素质，以及保持健全的个性品质和健康的心态，才能够使自己和企业始终处于有利地位，保持竞争优势。

当前，国民经济步入新常态，中国经济正从高速增长转向中高速增长，经济发展方式正从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长。饭店企业也呈现出盈利趋于理性化、品牌建设创新化、市场结构差异化、服务方式多元化的态势。饭店企业的业绩与经济发展密切相关。作为本土饭店职业经理人，要积极认识新常态所带来的机遇和挑战，采取正确的应对机制，充分发挥自身的聪明才智，采取各种措施，努力使饭店的经营管理适应环境变化的需要。这也是我们研究浙江省本土星级饭店高管人员职业化培育机制的根本目的所在。

[注 释]

①张向东、沈建龙：《浙江省本土星级饭店高管人员职业化发展现状分析》是，《浙江旅游职业学院学报》，2015年第1期。