文化资源论文精选(九篇)

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第1篇：文化资源论文范文

1.1文献资源支撑着校园文化的开展

高校的历史传统、管理人才、校园环境、师资队伍及师德、师风、设施都是校园文化的体现。其中，图书馆的文献资源与高校校园文化天然的有着密切的联系。高校图书馆的文献资源有力地支撑着校园文化的开展。事实上，一个没有充足的文献资源的高校图书馆，不可能使本校的校园文化有效展开。高校图书馆是一个重要的文化机构，是文化信息最集中的地方，同时也是高校文化的物质象征。高校图书馆文化同时也是校园文化中的一部分，两者相互影响，相互促进，相辅相成。

1.2文献资源可以激发升格高校校园文化的活力

图书馆是高校收藏各类文献资源的主体，丰富的文献资源及二次开发，不仅影响着高校教学、科研水平，而且直接关系校园文化的开展。因此才会有图书馆、教学、科研并称为高校的三大支柱的说法。一所高校图书馆藏书的多少及质量状态，在一定程度上反映着学校的教学、科研状况，反映着高校积淀传承下来的文化成果。而这种长期积累沉淀的文明，自然地汇聚成特色的校园文化。因此，高校升本后，不能简单地按其他本科院校的图书馆建设方案一簇而就，需要通过文献资源的传承和积累，激发本校有特色的校园文化，让这种校园文化能继续传承和发扬。

2文献资源是校园文化建设的迫切要求

学校从专科升格为本科，决对不是简单的录取分数线提高了，也不是从三年制变成四年制的变化。随着我校升本成功，在学生的培养目标上，从培养具有专业知识和技能的中、高级应用型人才转变成培养掌握本学科基础理论、专业知识和基本技能，并具有一定科学研究能力的高级人才。在学校职能上从以教学为主，转变成以教学科研并举。学校培养目标，职能的转变，反馈给图书馆，最重要的就是文献资源结构的转变。图书馆的文献资源建设要适应升本后学校教学、科研的要求。

2.1文献资源可以激发校园文化认知性

高等学校是人类知识传承的重要场所。随着学校升级为本科，仅靠课堂所学而掌握某一方面、某一专业的知识已经远远不能适应本科人才的需要。本科学生应是跨专业、跨学科、跨门类的具有“通才”素养的“知识全面的人”。本科院校的学生，除了课堂上学习的专业知识外，更多要靠图书馆提供尽可能全面的文献资源。因此，升本学校图书馆在文献资源建设上除了要保持以前专科阶段藏书的专业性外，还要保证文献资源的学科建设和学术性，以此支持教学、科研和学生学习的全面需要，推进和强化学生对校园文化的认识度。

2.2文献资源可以强化学生人生观教育

人生观是指对人生的目的、意义和道德的根本看法和态度，它影响的主要是人们的精神意念或意志行动。高校学生正处于人生观形成的关键时期。图书馆文献资源对学生人生观、世界观的形成和发展起着重大的潜移默化作用。在一个有若良好的学风和优越的学习环境的高校里，图书馆对求知欲旺盛的学生有着巨大的吸引力。升本后的高校图书馆在图书采购中不仅要根据本校学科建设和人才培养的方案去组织，还必须考虑本科学生在人格培养方面的需要，精选那些事迹感人、思想高尚、文笔高雅、有正确价值观、充满正能量的人生价值文化用书，精选那些不同时期代表人类文化前进方向的优秀作品，从而在潜移默化和实践活动中树立正确的人生观、世界观。

2.3文献资源可以提高校园审美文化

升本高校学生不仅仅满足专业学习，也有更多时间追求高雅艺术。高校丰富多彩的文化娱乐活动，包含着艺术性、创造性、娱乐性，是真善美娱乐活动，一般情况而言，本科学校图书馆不仅收藏着专业图书，也收藏着各种类型的艺术欣赏图书，包括美的艺术、实用艺术或民俗艺术等书籍。同时，作为理工科学校，升本后图书馆也需要增加历史文化、文学艺术、名著、名画、名曲、名片等经典作品，这些历史美学方面的文献资源，是学生陶情冶性的精神食粮。学生对美的追求，是不会区别专业的。图书馆的审美文化资源对于枯燥的理工生活、对学生全面的发展、对高校校园文化的开展都是重要的精神食粮。

2.4文献资源可以促进校园文化创新

升本高校从专业教育转向学科教育，从技能培训转入理论培养。但是创新是学科、产业进步的基本。作为高校学生，他们常常有最新的思想观念，敢于在内容和形式上进行创新性变革。作为人类知识宝库的图书馆，它是高校开展校园文化创新活动不可缺少的系统。升本高校图书馆需要迅速的转变服务方式，应用现代化技术，提供全方位的社会新信息，通过专业性、学科性、前沿性的二次文献的加工和整理将分散在不同载体、不同文种中的同一内容或同一主题的知识和信息，加以发扬、集中和整理，编辑成二次文献，可引导学生及时获取有价值的信息，对校园文化的创新活动尤其具有重要意义。

3结语

第2篇：文化资源论文范文

一切生命活动都起源于水，哪里有水，哪里才有生命，是水促成了环境美。水对我们既然如此重要，全民就应该及早行动起来节水和爱水，努力打造节水型社会。通过营造具有感染性的水文化环境，从提高思想认识入手，在居民社区、公共场所，开展水法律法规、张贴标语及黑板报等形式进行宣传，组织“水与人类文明”、“水与文学”、“水与艺术”、“水与社会”、“水与地域文化”等系列演讲或讲座，开展“世界水日”、“中国水周”、节水器具创新制作比赛，编演水文化类文艺节目等，加大全民节水知识的认识程度。在浓厚水文化氛围，全民必然受到潜移默化的影响，逐步形成有关水的习惯、理念、文化素养和主体价值意识。

二、开展全民科教认知教育，加强水资源及生态环境的保护

我市不仅水资源匮乏，水污染现象也及其严峻。在2013和2014年中国30个省份生态文明水平排名中，河北省连续排名位居最后，具体到城市，2007年度衡水市废污水排放总量为1．03亿吨。域内河流监测断面水质级别均为严重污染，没有任何利用价值;衡水湖洼内为轻污染，衡水湖冀州为中污染，衡水湖水库为重污染。地表水污染呈逐年加重趋势。衡水市、沧州市等全国6城市因水环境功能区水质达标率较低被国家环保部曝光批评。2008年度全市地表水质总体为重度污染，重污染河段是100%;衡水湖在河北省14个生活用水水源地(湖库)中，水质综合情况倒数第一。造成水质污染的主要原因有:一、工业污染。工业废水和生活污水通过渗坑、渗井渗入地下，是造成地下水中亚硝酸盐氮、氨氮、高锰酸盐指数超标的重要原因。二、农业面源污染。农业种植长期大量农药、化肥的施打使得残留物质经灌溉水或大气水的淋浇而渗入地下，造成地下水水质污染。三、工业废渣、生活垃圾等经处理堆放，降雨后有害物质带入地下;生活污水中含合成洗涤剂量大等，这些是造成水污染的重要途径。

三、水文化教育常驻学校，培养具有爱水意识的下一代

小到幼儿园的孩子，大到大学生，都应开展水文化教育。孩子是祖国未来的创造者，从娃娃抓起，教育下一代具有节水爱水意识，是保障水文化传承的关键。学生是最容易接受美好事物的，也不会受利益的影响。一旦在孩子从头脑中扎下根深蒂固的水文化，就会不自觉地从行为上惜水爱水。水文化校园教育可分为课上和课外两方面。一、课上:不同的课程都可以融入水文化教育。如:思想品德课讲节约水资源，语文课引导孩子写爱水的文章，生活与劳动课和孩子一起探讨费水再利用方法，美术课和学生用绘画语言表达爱水的情感，常识课根据水的专题进行爱水教育和行动宣传等;二、课外:开展丰富多彩的爱水活动，节水小调查、爱水标语设计、爱水自编报、黑板报评比等。大学生可开展更有深度的考察水利工程、开展水利调查、参观水利景观、采访水利名人等社会实践活动。

四、发挥网络平台的宣传作用，扩大水文化教育的社会覆盖面

第3篇：文化资源论文范文

（一）档案信息化建设投入不足。

文化艺术档案资源开发利用的基础是档案工作信息化，这是“十五”期间一项战略性任务。档案信息化设包括硬件设施、软件建设、标准规范建设，特别是档案数字库建设，需要把传统载体的海量档案电子化，投入的人力、物力、财力不可低估，很多单位因为在资金方面欠缺，只能暂缓档案工作信息化进程，而这无疑也影响了档案资源的开发再利用。

（二）编研课题经费不足。

文化艺术档案编研工作是档案信息资源开发利用的重要方法，文化部门承担着本地区史志、地方志、三集成、名人档案以及非物质文化遗产档案的整理任务，每项编研课题都要经历选材、加工、编排、撰写等一系列工作程序，有时候需要组建一个专门的编写委员会，花上很长一段时间，期间却往往因为经费不足而陷入停滞甚至流产。

（三）数字档案室建设经费不足。

当前我们提出加快档案信息“三大体系”建设（档案信息资源体系、档案信息服务体系、档案信息安全保障体系），而这必然需要大量的基础设施投入，做好文件接收归档、传统载体档案数字化、数字档案资源整理、数字档案资源库建设都需要大量资金，网站建设、软件外包，队伍建设更是长期投资，而这些明显不是一朝一夕可以具备的，需要长期规划实施。

二、解决艺术档案资源开发工作资金问题的途径

（一）依法申请档案事业经费。

在正常“人头经费”的基础上，依法申请档案资源开发经费。根据《中华人民共和国档案法》中有关经费保障问题的规定，在每年度单位经费预算中充分考虑档案工作各项经费需求，包括硬件、软件以及基础设施建设等方面，报请财政部门同意拨款。

（二）争取信息化项目建设经费。

统筹规划艺档信息化项目建设，争取档案信息化建设经费。把档案信息化工作纳入单位工作长期目标，分阶段实施项目安排，逐步建立健全档案信息化标准规范建设，每年初确立档案工作信息化进程，做好经费预算保障以及专项经费申报，协同各部门有条不紊开展工作。

（三）积极争取专项课题资金。

在免费开放的背景下，在建设公共文化示范区的过程中，要努力做好艺档为人民服务的工作，积极争取专项课题资金；在城市重大文化项目建设上，要把档案建设经费考虑进去；在社科联课题研究中，前期确定艺术档案创研项目，争取专项课题资金。

（四）用编研成果换取经费。

根据艺档工作的实际情况可知不可能完全靠行政部门出钱补贴，艺档的作用和地位很容易被领导“轻视”，大家应该转变思路，用编研成果去引得领导重视，让编研成果换取奖励经费，促进艺术档案的开发利用。成果可以是图书，可以是音像制品，也可以是带有档案特色的文化产品，让这样的成果发挥商品价值，满足特殊人群的文化需求，进而收获创研投入资金。

（五）创特色品牌争取财政支持。

文化部门仅靠自身很难大规模开发档案资源信息化项目，如果创立自己的文化特色品牌，就有可能得到地方财政的鼎力支持。譬如2011年，慈溪市文化馆就依靠地方特色项目“慈溪农民画”，争取到宣传部的专项资金，31幅具有浓郁乡土气息的作品在波兰华沙维斯瓦大学展出并被收藏，这也是档案信息资源开发利用的成功范例。

（六）市场化运作寻求合作资金。

档案资源开发利用工作的发展前景，呈现社会化多方合作的趋势。在市场经济的大背景下，艺档的开发利用也要尝试走市场化路线，寻求各馆之间、不同行业、多部门的纵横联合，开发丰富的系统文化产品，把档案信息资源转化为有形的特色文化产品，在市场化背景下形成产业链，获取经济和社会效益的双丰收。

三、结语

第4篇：文化资源论文范文

（一）相关的少数民族旅游资源开发保护法律不完善

对于少数民众旅游资源的保护来说，政策和法律是制度上的保障，起的是基础性的保护作用。政府在制定相关的政策及法律法规时，各个地区几乎不存在差别，但是在执行的过程中，就会存在执行力度上差异，进而导致旅游资源保护存在不同程度的问题。另外，在相关的法律法规及政策方面，还存在着不完善的问题，无法真正的发展法律保证的作用，导致旅游资源在开发的过程中，不注重保护，破坏了少数民族文化的整体价值。

（二）横向有效的合作机制作用不明显

在对少数民族文化旅游进行保护时，我国采取的合作机制为非横向有效的，主要体现在三个方面，第一是对于特殊的少数民族文化旅游资源，政府采取的措施加强与文化部门之前的沟通，为旅游资源的保护创造良好的外部条件；第二是加强政府之间的合作；第三是加强政府与社会团体的合作。通过这三方面的非横向有效的合作机制，良好的保护了旅游资，但是在横向有效的合作机制方面，还未能充分的发挥作用，未起到真正的保护旅游资源的目的。

（三）整体保护概念模糊

在整体保护概念中，要求旅游资源与少数民族文化之间实现和谐发展，在保证少数民族文化完整的基础上，进行开发。在开发少数民族文化旅游资源时，整体概念模糊，只重视开发，不重视保护，造成了文化价值的破坏。

二、加强少数民资文化旅游资源开发保护的有效策略

（一）坚守民族差异性，挖掘民族文化内涵

民族差异性是啥少数民族文化旅游存在的主要原因。不同的少数民族具有不同的民族文化，如果没有这种差异性，那么少数民族文化旅游也将不会存在。在传统的旅游规划中，更多的考虑市场需求、经济条件等，忽略了文化的考虑，这使得旅游业的辉煌只是一瞬间。因此，在开发少数民族文化旅游资源时，首要考虑民族文化，将民族文化的深刻内涵挖掘出来，并进行多角度、多形式的展示，将不同民族的文化差异性保存下来，实现开发与保护并行。

（二）提高少数民族居民保护的自觉性

在过去，我国经济的发展以牺牲环境为代价，今天，人们在享受较高的物质生活水平的同时，也受到了环境的惩罚，因此，如果在人类社会发展的过程中，不注重生态文化及环境的保护，那么人类所面临的将会是环境更多的惩罚。在开发少数民资旅游资源的过程中，要加强少数民族文化保护的宣传教育，让少数民族居民认识到保护的重要性，从而有效的提高其自觉性，主动地保护本地的少数民族文化。

（三）变静态保护为动态保护

在过去，对少数民资文化旅游资源采取的保护措施为静态保护，也就是在实施保护的过程中，通过一些静态的方式来保护少数民族文化，不过随着时代的发展，静态保护方式已经不满社会的需求，继续建立更为完善的保护机制，将少数民族文化价值保存完整。另外，在保护的过程中，要实行动态保护，对于某些少数民族文化来说，可以赋予其新的时代精神及内涵，因此，政府可以在相关专家的指导下，对其进行科学开发及保护。

（四）开发与保护并举，实现可持续发展

之所以要开发少数民族文化旅游资源，是为了实现当地旅游业的发展，以便于促进经济的增长。但是在开发旅游资源的过程中，要避免盲目的开发以及片面的追求经济效益，不过，也不能过分的强调保护，限制旅游业的发展。因此，要同时发展开发与保护，实现少数民族文化旅游的可持续发展。

三、结论

第5篇：文化资源论文范文

信息管理“是组织有意识的战略,它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。这样可以帮助人们共享信息,并进而将其通过不同的方式付诸实践,最终达到提高组织业绩的目的。”而企业文化是一个企业所共同认同和遵循的价值观、信念和行为方式,一般来说,企业文化可分为四个层次:理念、制度、行为与物质。

企业文化与信息管理之间有着天然的联系,如人性、知识、创新等。信息管理与企业文化不可分割,信息管理是企业文化的时代坐标和准则,信息管理建设还要文化的支撑,也正是为了高效益地进行信息管理。

一、企业信息和企业文化同属于企业的软资源

企业的资源可以分为硬资源和软资源。企业信息和企业文化都属于企业的软资源。企业信息和企业文化具有如下特征:

(一)可再生性

硬资源是有限的,是不可再生的。而企业信息和企业文化相对来讲是无限的,是可再生的。知识、文化、思想、理念等,不是越用越少而是越用越多。在使用中会不断得到增长。知识、技术、文化、理念等都是可以不断创新、不断发展、不断增加的。信息资源是有寿命的,随着时间的延长,信息的使用价值逐渐减少甚至完全消失。但是信息在不同的时间、地点和目的又会具有不同的意义。从而显示出新的使用价值。

(二)共享性

硬资源一般具有独占性和排它性,是有明显边界的。但是企业信息和企业文化却不同,具有共享性。知识、技术、文化、理念等都是可以进行学习和掌握的,是无边界的,靠的是一种学习的能力,而能力又是软资源,也是可以通过培养、训练而造就的。企业信息也可以为多方所利用。

(三)边际成本递减,而边际效益却是递增的

硬资源的边际成本是递增的。而企业信息和企业文化则不同,并不会随着使用量的增加而使成本递增,相反随着使用者的增多、使用量的增加而使其成本递减。知识、技术、文化等是越学越多的,积累得越多,再学习的成本就越低,掌握新技术、新知识就会越来越快、越来越多。知识、技术、文化等是可以不断得到提升,其边际效益是递增的。

(四)具有高附加值、强竞争力

以硬资源为主的产品,容易被学习和模仿,随着产出的增加,卖得越多则利润越低,形成“薄利多销”。而信息产品却不同,由于技术含量多、文化品味高、社会效应大,难以被学习和模仿,具有一定的垄断性等。在企业服务与管理中,良好的企业文化体现在良好的营销关系、市场效应中。

二、企业文化作用于企业的信息管理

(一)企业环境因素

企业环境是塑造企业文化最重要的因素,是企业生产经营所处的社会和业务环境,包括市场、政府、技术环境等的状况。这些因素都是影响信息管理实施的直接原因。信息技术的高速发展唤出了知识经济的出现,而世界范围内对于知识经济的不断唱响促进了企业对于信息资源的高度整合和提炼,并达到充分共享,这实际上就是信息管理。转贴于中国(二)价值观念因素

价值观在企业文化中处于核心地位,是企业文化能否对企业经营发挥正面作用的关键。企业的价值观实际就是企业思想文化、意识形态体系中最核心的内容,也是企业的精神、信念、动力和追求。比如很多国内外企业都有着自我的核心价值观,而且,这些价值观都在引导着本企业的文化和发展,都收到了良好的效果。实施信息管理的企业,坚持知识为核心的价值观实际也是坚持以人为本的价值观,因为知识主要存在人的大脑中。这种跟传统工业时代不同的价值观会促使企业形成一种崇尚知识,尊重人才的企业文化氛围。且把这种指导精神和具体的信息管理思想及方法转化为企业的日常管理和员工行为,使员工在工作中表现出异乎寻常的积极性并愿意为企业发展尽心尽力,最终从主观上促进信息管理的顺利实施。

(三)激励文化因素

在信息管理中,知识型员工在重视物质激励的同时更加注重声誉等精神方面的东西。企业应针对这些新特点新需求,尝试增加更具效力的新的激励内容。

(四)企业文化网络因素

文化网络是指企业文化信息传递的主要渠道和路径,是企业价值观和英雄轶事的“载体”,是传播企业文化的通道。企业管理者往往通过正式性和非正式性的文化网络渠道,传播有利于信息管理开展的相关信息,对企业的发展使命、战略、价值观、企业精神等文化进行宣传和教育,达到潜移默化的作用。

三、企业顺利实施信息管理必须进行相应的企业文化创新

企业要顺利实施信息管理,必须认真研究信息管理下企业文化的特点,通过不断创新,积极构建促进信息管理的企业文化体系,最终促进企业经营的管理水平,提高企业创造价值能力。

(一)强调以人为本的企业文化

“以人为本”企业文化的重要特点是重视人的价值,正确认识员工在企业中的地位和作用,激发员工的整体意识,从根本上调动员工的积极性和创造性。知识型员工自我发挥、自我发展、自我实现的需要,只有在“以人为本”的企业文化环境中才能获得满足。

(二)激励创新的企业文化

鼓励创新,支持变革,是促进信息管理的企业文化的鲜明特点,信息管理背景下企业除了通过创新活动把知识资源转化为新产品、新工艺、新的组织管理当中去之外,还要设法将创新之成果迅速生产并推向市场,这就必须借由企业文化创新之协助,以促使企业内部达成求新求变的共识。企业在创新途中还会遇到种种挫折,要想做到百折不挠,必须建立鼓励不断学习与容忍失败的企业文化。

(三)创建学习型的企业文化

企业必须提高获取知识和有效应用知识的能力,而学习、研究与开发正是获取这种能力的基本途径。企业应为所有员工营造学习的环境,提供共同学习的机会,鼓励员工善于学习,掌握最新知识,提升学习能力和执行能力,把学习贯穿整个职业生涯并有所创造。

(四)构建和谐与信任的共享型企业文化

第6篇：文化资源论文范文

在企业中人力资源培训都有一个系统的与企业发展战略相配套的体系，包括管理体系、课程体系、实施体系以及评估体系。人力资源培训着眼于企业核心需求，通过多层次多元化的培训体系来提高员工的素质和能力，使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，促进组织效率的提高和组织目标的实现，最终实现组织和个人的双赢。人力资源培训一般包括专业知识、工作技能以及职业素质等内容，不同企业的培训内容和层次，将视培训需求和员工具体情况来决定。

二、分层培训助推企业文化落地

人力资源培训需要对不同的培训对象、不同的培训时段、不同的企业部门设计不同的培训形式和内容。从企业的层级来说，中高层管理者需要了解和把握企业文化的本质、需要对企业文化有深刻的理解，是企业文化的实施和执行者；基层管理者必须掌握的基层管理的核心思路、策略和方法，并能对基层员工起到引领和示范作用；基层员工需要的是能够做到理解和认同企业文化，要求在工作中体现企业文化。所以，培训一定要有层次和针对性才会助推企业文化落地。

1.领导力培训提高文化执行力

企业领导力是企业发展的关键，领导素质如何，直接决定企业发展的质量和速度。企业中高层管理者对企业文化的深刻认识和培育企业文化的决心，是企业文化建设能否成功的前提和关键。领导力的培养直接源于企业文化，是企业文化外化和升华的生动体现。基于企业文化的领导力培训是领导力培养的重要手段。例如很多优秀企业以Q12团队组织氛围调研为主题开展领导力提升培训项目。美国盖洛普Q12测评法就是工作环境质量评测和管理系统，通过12个核心问题反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个指标。Q12领导力提升培训项目经过前期测评、测评报告解读、部门实施行动改善、后期测评、对比分析等环节，帮助领导者很好的认识到企业文化的核心价值在企业中的贯彻情况，促进经理人员关注员工敬业度和团队文化建设，在激发员工敬业精神的同时提升了团队凝聚力和归属感，提高企业文化执行力，推进企业文化落地。领导力提升培训项目帮助管理者鼓舞他人创造卓越，将核心价值转化为团队行动，愿景转化为现实，障碍转化为创新，风险转化为机遇。中高层管理者在明确愿景和方向之后，通过合理规划配置自己的资源，使愿景和方向落到实处。

2.班组长培训加强班组文化建设

基层班组是企业的“细胞”,也是企业生存和发展的基础。班组文化是企业文化的一个基础性层级，是企业一切工作的落脚点和基石。班组长、部门主管这些企业基层作业单元的管理者负责基础管理工作的落实，掌握着作业安全、质量把关、设备使用、进度监督、规范规程的执行督导，他们同时又是职场氛围的第一个营造者和组织者，是组织细胞活力的创造者。因此，国内外著名企业的成功实践证明，一支卓越的班组长队伍，是企业文化落地的根基，企业文化传承的重要力量。班组长培训项目可以采用理论知识和专业技能培训相结合、课堂案例和实践活动相结合、培训和激励相结合的方式展开。首先，举办班组长专项培训以提升班组管理水平为核心，以提高班组长胜任素质为重点，把培训现场和班组管理现场紧密结合，分享目视化看板管理平台的实用工具和方法，提出创新就是小改善的持续改善新理念。培训后注重应用实践和改善，例如：以四个主题月展开，文化月通过目视化看板比赛，深入班组文化理念建设，提高基层员工对企业的认同，增强内部凝聚力，塑造充满活力的企业氛围。读书月推荐员工共读一本书，举办读书分享会和读书演讲比赛，把学习与工作有机地结合起来，深化学习型组织建设，强化责任意识，提高员工执行能力和工作能力，提升员工职业素养。真情沟通月通过发现并记录团队成员中的真情故事，汇编真情故事集，增强团队互动与了解、打造积极和谐的团队氛围，展现员工的精神面貌。改善月以班组为单位结合自身团队工作现状寻找问题点，就作业方法、流程、服务等方面提出改善提案并实施完成，促进完善业务流程、提高工作效能及改善服务质量。“文化到员工，管理到班组”，班组长培训项目引领班组文化建设，推动企业文化落地到班组，提升员工对企业文化的认知度与认同度，提升团队凝聚力。

3.新员工入职培训增强企业认同感

企业要想可持续发展，必须从战略视角，以企业文化为导向思考新员工培训，在员工入职之初贯彻良好的企业文化，使新员工培训与企业战略目标实现、企业价值认同、个人发展结合起来，培养员工对企业的认同感，实现员工与企业“双赢”。新员工入职培训通常包括公司概况、公司文化、工作要求、业务技能、规章制度几个方面，围绕企业文化的理念层、制度层、行为层展开，帮助新员工成功实现“三种转变”。一是从“一个人”向“团队人”转变，使团队中的每个成员都能为了共同的目标齐心协力、同舟共济。二是从“社会人”向“企业人”转变，职业人要求从思维至上转变到产品服务至上，从理论家转变到实干家，从“想到就行”转变到“做到才行”。三是从“局外人”向“局内人”转变，惟有以企业兴旺为己任，忧企业之忧，乐企业之乐，才能完成由“局外人”向“局内人”的转变。只有员工打心眼里认识、认知、认同了本企业的文化，才能内化为员工的价值追求和自觉行动，形成企业的文化力。

三、结语

第7篇：文化资源论文范文

(1)人力资源的竞争力是企业的核心竞争力。一个企业的发展离不开科学的管理，在各项经营活动中，人力资源管理对整个企业发展有着不可替代的作用，这点在中小企业中表现的尤为突出。找寻人才、留住人才、发展人才，为公司维持强劲的生命力与竞争力，为完成公司的远景以及目的供给有用人才帮助对中小公司而言相当主要。

(2)人力资源战略是企业战略成功实施的保障。公司战略着眼于将来，人力资源战略和经营战略、成本战略、商品战略、研究战略一样，是一种非常主要的职能战略。企业战略目标的完成，离不开人力资源战略的配合。人力资源策略是推测将来的组织工作与处境对组织的需求，也是为了完成工作与满足需求而设计的供给人力资源治理的经过。

2中小企业人力资源管理的现状

2．1人力资源管理理念的滞后

任何管理思想都是根源于一定社会文化土壤之中的。我国独特社会文化背景培养了治理者与被治理者间与生而来的不平等地位，导致实际工作中支配与被支配的领导方法。“上智下愚”的传统观念在近朱者赤中影响着治理者的决定与思路，形成治理工作中的痼疾。同时，虽然很多公司开始意识到人才在市场经济中的主要性，并有意识的加强“以人为本”的治理。在现阶段各种劳务制度下，想要做到这点是很难的，因为我们引进人才的范围有限，很难找到我们需要的人才，更不要说组成一个优秀的团队。但中小型公司更加看重产品与出售，不重视人力资源治理，缺少人力资源治理的理念。

2．2缺乏科学有效的人才引进、培训和利用机制

中小企业的人力资源管理往往没有一个长远又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培训和利用机制。首先，企业主不重视招聘工作，在对人才的招聘时缺乏客观科学的标准，人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，效果不理想。其次，员工培训既是提高员工素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方法，然而国内中小企业在培训方面的欠账太多，突出表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足;二是在培训方面的投资严重不足;三是没有固定的培训场所，没有严格的培训制度、培训计划和目标，使培训限于一种短期行为。再次是用人机制不科学，岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。在这种人力资源管理模式下，员工是被动的，只是为公司赚取利润的工具，一旦员工的知识技能贡献完以后，往往被迫离开公司，造成员工流动频率过高，人才流失严重，特别是骨干管理人员和技术人员大量流出企业。然而面临这种状况，我国的中小企业仍未采用一种良好的内部培养和提拔机制，来挖掘已具有能力的员工的潜能，为企业创造更大的价值。

2．3人力资源绩效评估和激励机制不完善

我国大多数中小企业，特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度。在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体制不完善，考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成奖惩不够公平，最终导致效率与公平失衡。此外，在不少中小企业中，由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时难以做到细致和具体。管理者对激励手段的理解局限于薪酬;普遍存在着把激励等同于“奖励加惩罚”的观念，使得企业缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略了高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。我国中小企业普遍缺乏明确的、制度化的奖惩制度及科学、严谨、透明的绩效考评和约束制度，难以对员工进行全方位的激励，不利于充分调动员工的积极性、主动性和创造性，更不利于员工潜能的发挥。

3加强中小企业人力资源管理的对策与措施

3．1强化人力资源管理意识，树立正确的人才观

目前人力资源管理认定:“识人、尊人、以人为本”。“是现代人力资源管理理论的基本理念与本质思想。中小型公司务必树立科学的、合理的人力资源治理观，从意识上确立“以人为本”的治理理论，尽量发挥职工的内在能力与创造性。把人力资源作为产生企业价值的一个重要组成部分，加重人力资源管理领域的资金投入，并把这些资金投入作为对人力资本的扩展。在用人的同时树立－套准确人才观，采用的人要足智多谋，同时要取长补短，使人尽其才，才尽其用。要足够相信职员，既然决定选用就应该勇敢的让他独立工作，不能为一些无关紧要的问题而打破了对一个人的信任。通过开展岗位竞争，发掘出员工的潜能，找到适合他们的位置，帮助企业更好的发展。

3．2重视员工培训，全面提升人力资源的素质

公司应该运用先进的技术和有效的管理，全方位、多层次、宽领域地激发职员的能力，扩展对职员训练的投入，给职员以连续学习“充电”的契机，以此提高职员的可信程度，协助公司塑造一个从上到下的全体进步类型的观念，为公司的稳步提高打下良好基础。人力资源的训练需包括知识的创新与理念的更新，实时更新知识促使职工不停接受新观念，创新观念与竞争观念，可以满足培养核心竞争力对开拓型人才的需求。在培训方面中小企业有必要做好下面几点:建立健全培训体制，遵照市场需求与企业发展方向，结合人才特质、项目需要及应用宗旨，在条件允许的状况下多筹备培训经费;拟定培训规划，在培训时间、内容、目标、及对存在的问题所采取的处理措施等方面需有确切的标准，避免走过场式培训，加大评估培训效果的力度。

3．3科学的分配制度．完善激励机制

分配制度的建立是搞好人力资源管理的关键。第一，遵循“三公”原则，将最终绩效考核结果作为有效凭据，切实体现按劳分配原则。另外，彻底落实按劳分配原则，按生产品种等多种形式的分配原则的薪水制度体系，且还要关注重要员工的知识结构、技术技能、管理方式在公司中的成效，所有这些因素必须列入公司的分配制度体系，且用这种方法来激进员工的工作情绪。考虑到本身的实力和实际要求，中小型企业应拟定一套独特的具有灵活性的薪酬制度，报酬不但要和企业所产生的利润挂钩，又要考虑企业是否具备持续发展的能力，对企业而言高贡献与高报酬成正比例关系是天经地义的事情。企业应该向关键岗位和一流人才倾斜，要在工资考核标准上与普通岗位拉开差距。通过这一措施可以有效的避免新鲜血液注入带来的不良影响。另一方面企业的激励机制需要进一步的完善，施行长短期并重的激励方法。短期激发在提升职工工作积极性方面有主要的作用，但是单纯的短期激发会造成职工的短期行为而危害到公司的基本利益。所以，中小公司在实行短期激发的同时，还一定要采用适合的长期激发方法，将公司的经营业绩与职工的自身利益密切的联系在一起。

3．4创建企业文化，强化民主意识，以共同价值观凝聚员工力量

第8篇：文化资源论文范文

论文摘要：文章就广西文化信息资源共享工程资源建设问题，对明确资源建设的定位、理解与掌握管理应用系统的功能、进行资源组织和解决资源使用权问题进行了探讨。

广西文化信息资源共享工程是全国文化信息资源共享工程的有机组成部分，是广西建设和发展社会主义先进文化的创新工程。它依托现代信息技术对广西先进文化资源进行整合，通过网络通讯技术进行传播和利用是文化建设与时俱进、依靠科技进步推动文化事业发展的具体表现。这对扭转农村和贫困地区文化信息资源的匾乏状况.丰富人民群众文化生活弘扬优秀文化、传承民族精神有着重要的意义。

在共享工程建设中资源建设和利用是核心和灵魂是共享工程建设取得实效的关键也是衡量文化共享工程水平的一个重要标志。没有丰富的信息资源，共享工程将成为无源之水、无本之木。因此，广西在努力做好共享工程各级服务网点建设的同时，把资源建设放在头等重要的位置上。在实践中不断探讨和总结建设的方法，扎实有效地开展共享工程资源建设。

1明确资源建设的定位

广西位于祖国南疆，地处中国东南沿海和大西南地区的交汇地带，与东南亚内陆相交，是联系中国和东盟的国际大通道、联结粤港澳与西部地区的重要通道和大西南出海通道。广西历史悠久，文化积淀深厚，民族生态和民族文化内容丰富多彩，世界级的自然山水风光等旅游资源珍稀可贵，具有文化资源优势。广西又是中原文化和岭南文化、汉文化和地方民族文化、中华文化与东南亚文化的交汇处，文化的吸纳和辐射空间广阔。这些为我们参与共享工程资源建设提供了极有利的基础条件。

为了有序地开展资源建设避免重复我们在资源建设中始终把握着一个准确的定位正确地处理好国家中心与省级分中心资源建设的关系，实行适应需求、有效建设的原则。在国家共拿工程资源建设的框架下将建设的重点放在突出广西地方特色、民族特色和文化特色的资源建设上精心策划、精心选题，寻找亮点创造性地开展资源建设形成广西特色和品牌。对于基础信息资源和共性资源建设，我们的原则是采取与国家中心共享的方式，以达到集中精力，集中优势，多快好省，高效率进行资源建设的目的。

广西共享工程资源建设思路是，以现己形成的信息资源为基础工作从两个方面开展一是将原有其它系统建立的数据库资源按国家中心的相关标准逐步进行整合，为全国共享创造条件，广西图书馆于2006年实现了TRS全文数据库向数字图书馆应用系统的数据迁移:另一方面对新建数字资源，以广西文化系统可控资源为主，建立舞台艺术、图书馆讲座、非物质文化遗产保护等文化资源;建立适合广西农村经济发展的各种实用技术、适合农村劳动力转移就业技能学习以及大众生活、社会教育密切相关的资源。突出广西地方特色，使广西共享工程数字资源成为全国文化信息共享工程资源不可缺少的一个组成部分。

2、充分理解与掌握应用系统的功能

在共享工程资源建设中对资源管理应用系统的理解和应用对于资源建设的构成和质t至关重要。在广西共享工程资源建设中我们对数字资源建设的理解是相关群的概念而不是多个数字资源简单的堆砌;对一条数据的理解不是平面的、独立的而是能体现知识的立体结构、有机关联的。基于这种工作思路我们在资源建设中始终与数字图书馆建设相结合一直采用由共享工程国家中心推荐的数字图书馆应用系统。

数字图书馆应用系统是国家图书馆开发研制应用于”中国实验型数字图书馆“的系统平台，该项目2005年获得文化部创新奖。系统由资源建设体系、用户服务体系和资源管理体系组成是一个体系完整的数字图书馆应用系统。可以很好地满足图书馆等单位对数字信息加工、提供利用和管理的需要。该系统数据资源建设以国际元数据标准为基础制定了统一的数字数据著录标准同时采用了标准的XML文件格式使数据加工达到了标准化和规范化。有利于将各馆物理上分散的数字资源进行重新组织、加工和存储体现出良好的知识结构性。该系统采用灵活直观的树型数据库结构模式可使数据加工中体现出一条数据的各个层面和与其它数据相互之间的关系。使读者检索到一条数据时可获得一批相关的数据体现出知识的立体结构性。该系统采用了人工智能技术在数字资源加工中可实现自动标引、自动分类、主题词自动提取等功能并能快速将加工好的信息资源送上互联网为读者提供服务。该絮统还具有良好的适应性不仅支持大馆进行大规模的数字资源建设，也可在中小馆中用于规模不大的数字资源加工和组织并可在不同类型的服务器上使用。

通过4年多的实践我们认真理解系统的基本思想和资源库之间的关系掌握实现系统功能技巧灵活有效的加以应用。目前广西图书馆、广西桂林图书馆两个省级中心和南宁、柳州市分中心利用该系统共建立了20多个数字资源库并建立起了各库之间的相关关系实现数据间的链接和跨库检索。具体数据尽可能地体现文本、图片、音频、视频等形式丰富数据的内容增强可读性。同时还可根据共享工程资源利用的需要对数据资源进行重组和整合不同主题的资源提供利用。如在纪念胜利70周年活动中广西图书馆和广西桂林图书馆就利用资源库中的相关数据共同组建了纪念胜利专题栏目。

2006年，我们在文化厅的指导下利用该系统异地检索的功能完成了广西图书馆、广西桂林图书馆与南宁、柳州市图书馆共同打造的广西共享工程元数据检索平台建设将广西共享工程元数据分别存放在广西图书馆和广西桂林图书馆的服务器上对象数据分别存于各参加馆的服务器上实现了两个省中心和两个市级分中心，南宁、柳州和桂林三地的资源共享读者通过一个界面就可检索四馆三地的资源在省区共享工程资源利用中处于全国先进水平。

3精心进行资源组织

利用数字图书馆应用系统进行资源加工资源的组织是一个重要内容。要体现数字资源的知识网状立体结构资源的组织的理念不仅是建一个库的问题而应是如何建立一个主题资源群体的问题。一个主题资源的构成是由一个主库和若干个辅库组成的屯主库与辅库的关系是根据将要建立的主题资源来确定的。并且主库与辅库也是相对而言的。

如:”文化旅游”主体资源是以景区景点库为主库，与建筑、民俗、人物、作品事件、土特产等库相关联组成文化旅游主题资源:“广西文物”主题资源是以文物库为主库与作品、事件和机构等库相关联组成的。一广西舞台艺术”主题资源是以作品库为主库与人物、事件、机构和景区景点等库相关联组成的。从上述我们可以看到当我们建立“文化旅游”主题资源时景区景点库为主库其它为辅库:而建立”广西舞台艺术“时作品库就成为主库其它库与之相关联。因此在主题资源建立时就必需确定该主题资源与其它资源库的相关关系。

在资源建设中我们着重解决两个方面的问题:一是资源建设要做到科学规划充分考虑资源建设的可持续性发展。在广西我们针对两个省中心和市级分中心的实际情况确定资源建设以各自的地域文化、资源厚度为背景作好资源建设的分工界定分工协调打造各自的精品资源，并加以整合形成覆盖全区的广西特色的品牌资源。二是精心策划认真组织。要分析好确定的主题资源建设内容和相关资源编写好资源建设角本确定元数据结构。数据制作遵循国家中心制定和推广的标准规范认真做好数字资源采集、录入、编辑、审校等工作确保录入数据的质量。

另外我们还根据不同资源库和数据所反映的主题设计确定不同的显示模板丰富数据的个性化。通过不同的网页设计将资源整合推荐出来使资源丰富多彩。

4重视版权，依法进行资源建设

文化共享工程是政府向社会提供的公共文化服务的有效手段，是一项重要的公益性事业。必须高度重视资源建设中的版权问题，要在国家法律法规的框架内，采取有效的方式妥善解决资源使用问题，避免因版权问题影响共享工程资源的正常建设和利用。目前我们主要通过以下方式解决版权的使用问题:

(1 )资源收集与整合。在资源建设中对于资源的收集我们主要采用三种方式进行:一是注重平时的积累，我们利用公务活动、基层辅导和外出旅游等机会深入到广西各景区、景点和各有关活动现场等进行自主现场拍摄照片、视频和文本资料的采集;二是收集网络上公开、不涉及版权问题可利用的信息资源:三是对馆藏文献资源和网络资源进行汇编整理。利用现有的设备和技术力量建立了集资源采集和制作体系形成了一批有自主知识产权的数字资源。如广西桂林图书馆制作的“古东秋行”(视频)“桂林的雪”(视频)，“南宁市图书馆的”老农家”等数据。

(2)通过举办活动获得资源使用许可。有目的的通过图书馆组织的各种活动组织资源与活动参与者签定资源使用协议书。如广西图书馆和广西桂林图书馆举办的‘’八桂讲坛“和“桂海讲坛“都事先与讲座主讲人签定资源使用协议，包括图书馆举办的Flash科普动画制作大赛、摄影赛、演讲赛、读书征文等。通过活动的开展，解决这些活动作品资源的使用权问题，获得了一批品质优良、内容丰富的资源进一步丰富和充实了广西共享工程资源建设。

(3 )通过合作获得资源。广西图书馆加强对正在实施的重大文化建设项目所形成的文化资源的收集和整合，通过广西文化厅获得了一批广西非物质文化保护的资源;2006年8月，在合作互惠的基础上与广西文化音像出版社签定了合作协议获得了大批广西舞台艺术资源，此外，目前还正在文化厅的协调下收集和解决“八桂群星奖“和广西文物的资源问题。广西桂林图书馆与桂林市科普联合作建设“桂林科普平台‘’，具体负责桂林市科普联有关资源的制作与加工获得了一批农业科技和科普资源:还通过征集方式从桂林电视台获得了一批地方电视专题片。

(4)力争与相关单位和个人协商获取资源使用权。我们已开始这方面的工作准备与共享工程合作单位，如广电、教育和新闻出版等部门以及相关人员协商资源使用权问题。

广西实施共享工程建设以来，充分发挥全国独有的两个省级中心的优势本着分工协调、平等互利、共同发展、突出地方特色、有效建设的原则狠抓不懈地开展资源建设。两个省级中心都建立了专门负责资源加工制作的部门，使资源制作加工持续有效进行。特别是2005年后我们按’‘广西文化信息资源共享工程资源建设大纲’‘的要求，加大了资源建设的力度。广西利用国家管理中心提供的数字图书馆应用系统，搭建文化共享工程资源建设和服务平台制作了广西舞台艺术、广西旅游、广西文物、广西科普、广西人物、广西农业广西政策法规、广西地方文献等地方性、民族性主题数字资源253GB。其中广西图书馆数据35223条、图片15657幅、音视频374部数据量1246日;广西桂林图书馆数据20073条图片103487幅、视频854部，总容量129GB。

南宁和柳州两个市级分中心也利用国家中心数字图书馆应用系统进行数字资源制作并已制作了南宁国际民歌节、南宁印象、广西少数民族和柳宗元文献等资源。

第9篇：文化资源论文范文

关键词： 跨文化； 人力资源管理； 文化差异。

一、前 言。

经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展； 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。

跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化； 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务； 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。

二、跨文化与人力资源管理的含义。

要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。

1. 跨文化的内涵。

跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture） 设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究； 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。

2. 人力资源管理的内涵。

在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（ peter drucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（ human resource management，hrm） 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。

三、跨文化对人力资源管理的影响。

跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。

1. 对人力资源战略和规划的影响。

人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。

2. 对企业组织结构的影响。

霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”

等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制； 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。

3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。

企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中； 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。

4. 对企业员工培训和职业发展的影响。

这是企业育人的环节，涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论，这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下，员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的，服从企业的安排，抛开个人爱好兴趣； 员工希望培训获得新知识和新技能，从而获得升迁和收入提高； 企业根据企业长远目标对员工进行培训，为他们进行职业生涯规划，期待他们能够服从企业管理，培养对企业的忠诚度，降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下，培训的内容和方法可能因人而异，着重发挥个人的特殊才能，培养他们享受生活带来的乐趣，鼓励员工关心他人，重视周围的和谐人际关系； 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果，在尽可能短的时间里，挖掘他们的潜能，实现企业的目标。

5. 对企业员工激励的影响。

这是留人环节之一，涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响，不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里，企业对员工的激励注重个体与集体的关联，强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益，着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法； 注重采取年资、晋升等作为激励内容； 着重升迁、加薪和地位等激励方式，强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里，员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物； 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现，所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新，要敢于冒险和承担责任； 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。

6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。

这也是留住人才的重要环节之一，涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。

在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里，企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核，团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配； 考核员工的方式比较笼统和传统，以上级对下级考评为主； 考核成绩高低，也是员工薪酬福利发放的标准，从而增加员工的忠诚度，也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里，企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核，所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩； 参加考评者不一定就是其上级，可能包括客户、供应商、下级、公众等，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈（ 360°feedback，又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”） 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现，所以这类企业的考核参与者也是很多的； 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。

四、跨文化人力资源管理的策略。

对于从事跨国经营发展的企业来说，克服跨文化的短板，化解文化冲突，提升跨文化人力资源管理能力，采取恰当的跨文化人力资源管理策略，寻求超越文化冲突的企业目标，只有这样，跨文化人力资源管理目标才能实现。

1. 正确对待文化差异和促进文化融合。

文化没有好坏之分，各种文化都有其精华部分； 文化差异是正常的现象，是客观事实，不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在，具有海纳百川的精神境界，深挖文化差异的正面影响，避免消极作用； 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件，也只有客观公正地看待文化差异，管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换，分析不同文化的优缺点，找出它们的异同点和交集，增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情，选择适当的文化整合模式，有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收，最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样，才能解决人力资源的跨文化问题，在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅，这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。

2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。

随着跨国经营的深入发展，传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作，人力资源的工作思路和方法必须与时俱进，跟上时代节拍，否则不能满足企业正常发展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活，人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整，比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、e － hrm等，在面对文化差异和跨文化的背景时，这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。

在文化差异背景下，采用新思路、新方法、新技术和新技巧，人力资源管理才能迎合企业发展的要求。

3. 开展跨文化培训，造就跨文化人才。

伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点，更是跨文化人力资源管理的优势所在。

跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一，而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化，加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解，以及实施跨文化人力资源管理，造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响，确保企业内部良好的人际关系得以维持，加强企业的凝聚力。经济学家 s·纽波宁曾提出了“跨文化培训”（ cross － cultural training） ，阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是： 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训，培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧，减少跨文化冲突的发生率，同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。

4. 实行本土化战略。

本土化战略其实是一种战略协作模式，其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程，也是着实承担当地企业公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展，不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约，它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的，它们对本土情况非常熟悉，实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展，就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化，全方位地与本土资源融合在一起，减少文化差异带来的不稳定。

五、结 语。

21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪，更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇，只有有效地进行跨文化人力资源管理，才能避免由于文化差异产生的文化冲突，将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理，更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用； 这对跨文化管理者来说是一个考验，更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素，企业只有具备跨文化管理的能力，企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。

参考文献：

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