人事管理制度范本精选(九篇)
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第1篇：人事管理制度范本范文
【关键词】教育管理教育人事管理人力资源制度改革
⒈概念的界定
提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。现代教育管理学界对"教育管理"概念的界定是多种多样的，我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿,即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。
⒉存在的问题及对问题分析
"问题"既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。
教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，二是"政出多门"的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的"政策制度"中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题;在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。
⒊改革的途径与参照模式
这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。
制度型式从人事管理走向人力资源管理。我国的教育部门还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。
第2篇：人事管理制度范本范文
关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革
1概念的界定
提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。
教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。
在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。
人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。
2存在的问题及对问题分析
“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。
我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。
教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。
在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。
3改革的途径与参照模式
这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。
制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。
系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。
注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍，人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如排除异己、评价主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。
参照企业的先进模式改革教育人事制度。国外许多教育行政学者和专家认为，包括传统公务员制度的工业时代的科层制已经过时，而且科层组织似乎无法在今天的后官僚时代通过原则制度调整或改革来走出困境。无论科层制组织还是教育人事制度或公务员制度，都需要从外部寻找制度改革与创新的参照企业模式的必要性。教育部门人事制度参照企业人力资源管理模式也存在可行性。因为，管理本身具有相通性，尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中教育管理虽然有自己的独特特点，但其与企业管理的界限正在逐步消失。现阶段我国教育部门的人事制度，沿袭于计划经济时期的。
政事企合一的大统一干部人事制度，这种大一统干部人事制度存在不适应现时代环境和教育事业发展的结构性缺陷。尽管改革开放以来已经对它进行了持续不断地改革，事实上也取得了许多成果，但新制度似乎也难以通过对传统制度进行调整性及弊端总是“斩不断、理还乱”地纠缠着改革后的制度，常常出现“穿新鞋、走老路”现象。解决这种某种程度上可以称得为困境的“制度粘滞”状况，一个值得探索的改革途径，就是参照或借鉴企业先进的人力资源管理模式来进一步改革我国教育部门人事制度。对于我国的教育制度，主要是适度参考企业人力资源管理中的某些先进理念及方法，甚至可以通过模式借鉴而形成一种现代化的人力资源管理制度,以便更好地促进我国教育事业的发展。
参考文献
［1］罗尔德，坎贝尔，袁锐谔译.现代美国教育管理［M］.广州:广东高等教育出版社,1989.
第3篇：人事管理制度范本范文
工作忙碌也有结束的时候,经过了一年的工作,也到了总结一年工作的经验时候了,检验自己这一年的工作,下面是小编为大家整理的关于2021年人事工作年终总结模板，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!
2021年人事工作年终总结模板1回顾20____年，作为人事总务部的一名文员，一年来，在公司各部门领导的关心指导和同事们的支持帮助下。我顺利的完成了本年度的本职工作和领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，但也有不足，需要将来不断的学习，不断积累工作经验，运用所掌握的知识弥补自身还存在的缺陷，现将这一年来个人工作总结汇报如下：
一、工作方面
(一)耐心细致地做好日常工作
1、负责来电的接听和转接，重要事项认真记录并传达给相关人员，不遗漏、延误。
2、做好每天快递的签收，发放;
3、做好每月办公用品，快递和饮用水等费用的核对结算。
(二)完善公司各种行政规章制度
协助__先生及办公室主任不断完善各项规章管理制度，使公司趋于规范化的管理。依照公司要求，建立健全完善其他相应的管理制度，使公司的各项工作有章可循、有条不紊的进行。
(三)积极主动的搞好文案工作
1、根据工作需要，随时制作各类表格和文档等，同时完成各部门和领导交代的打印、复印、扫描、传真文件的工作。
2、收集整理各种管理规定，并且分类归档，做到发放有序。
对公司发放的通知及文件及时签收和转达，做到上传下达。
(四)其他各类行政工作
人事总务文员的工作是非常繁琐的，就像个大管家，什么都要管。如文件的复印、扫描、传真、收发快件、文件的保管、办公用品的申购、发放和登记、酒店机票的预定、办公设施环境维护协调、库存办公用品的保管与统计……每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得的效率。正是在以后的工作中需要不断学习的。
二、不足之处
在这一年里，认真及时做好本职的各项工作，对于工作中遇到的问题虚心的向领导和同事请教，不断提高充实自己。我现在已经能够较好地处理本岗位的日常工作及其他一些相关工作。当然，工作中也存在不少问题，主要表现在：
(一)做事不够细心
总务文员工作是一项琐碎的工作，因此更考验工作人员的细心。任何一件事情都要认真对待，不能以为事小就粗心大意。也许任何一个小小的失误就会造成很坏的影响。
(二)缺乏创新精神
不能积极主动地发挥认真钻研、开拓进取的精神，而是被动消极地适应工作需要。领导交办的事情基本上都能完成，但几乎都只是为了完成工作而工作。对于问题的解决只是浮于表面，而没有深入的了解。
(三)工作不很扎实
忙碌于日常小事，工作没有上升到一定高度。不能专注于工作学习，很多知识虽然了解但却不精在今后的工作中，我将努力改正自身缺点，以更大的热情投入到工作中去。
三、改善之处
作为人事总务部的工作人员，我充分认识到自己的工作虽然琐碎但也有它的重要性。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队，必须做好每一件琐碎的小事以保证工作的正常有序发展。在以后的工作中我一定严格要求自己，在工作中发挥自己的能力为公司服务，使工作和学习融为一体，积极争取每一次学习机会，培养自己的工作协调能力，提高应有的职业道德，不断进取。希望在以后的工作中，再接再厉，取得更大的成绩。
(一)不断提高自己
要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识;树立良好的职业道德，以严肃的态度，饱满的热情，严格的纪律，全身心地投入学习，为我的工作积累必要的基础知识和基本技能。虽然办公室的工作琐碎、繁杂，但是我将从多方面努力进一步提高自身的工作能力，以积极的心态面对每天的工作任务。
(二)端正工作态度
要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;我也将注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己，以便更好地完成自己的本职工作。
四、20____年工作计划
(一)积极做好日常行政工作
1、协助办公室主任做好公司管理规定的备份、上传、下发等工作，并继续做好日常工作的整理归档工作。
2、做好了各类邮件的收发工作。
3、做好办公用品的管理工作。
做好办公用品领用品登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。
在日常事物工作中，我一定遵循精、细、准的原则，精心准备，精细安排，细致工作，干标准活，站标准岗，严格按照办公室的各项规章制度办事。
(二)提高个人修养和业务能力
1、继续加强学习公司的各种规章制度，提升自身的工作技能。
多阅读服装相关书刊，向领导和同事学习工作经验好的方法，快速提升自身素质，更好的服务于总务工作。
2、加强和同事们的沟通协作。
感谢各位领导能够提供给我这个工作平台，使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这段时间对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，相信公司明天会更好。
2021年人事工作年终总结模板2今年年初，我通过人才招聘，在---公司得到了自己的第一份工作，带着对事业的激情和对新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作岗位。作为一名尚未走出大学校门、专业并不十分对口，且没有任何工作经验大学生来讲，一切都是陌生而新鲜的。工作中，我一直虚心求教，恪尽职守，努力做好本职工作。在过去的一年里，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺，对于每一个追求进步的人来说，都免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。现就近一年来的工作情况向各位领导作简要汇报。
一、人事管理方面
1、制定并落实相关人事管理制初到公司，适逢结构重组，---结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。
在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。
2、归档人事档案我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。
我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给---公司各位领导及办事员备查使用。
3、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。
面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外，我自己也常常浏览政府服务部门的官方的网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。
4、招聘新员工根据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。
回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。
二、行政工作方面
1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜和办理社保、公积金、人才等人事工作一样，办理与企业有关的工商行政事务也是与政府打交道的一项工作。
然而，工商行政办公大厅的设置虽然人性化，但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲，在工作之初的确造成了不少困难。好在---公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助，才让我有机会在一次次锻炼中逐渐成熟，办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程，并能积极配合财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。
2、为公司领导办理出国签证领导们常因业务需要办理出国签证，从刚接手这项工作开始的一头雾水，到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“顾问”，这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。
在她们的提点下，我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证……每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序;相同的是，完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中，我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。
3、汇总石油价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格趋势分析。
我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能力甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯---公司做得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的----这就是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。
4、其他行政工作行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护，大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案……每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。
作为行政人事部的工作人员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识;最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。
2021年人事工作年终总结模板3自20--年--月来公司上班，担任人事管理员，已经快有一年了。在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。
在--月底因公司人事调整，从--月--被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告
一、人事管理
1、彻底完成人事管理有关文件资料
根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。
2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理
⑴重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。
⑵对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。
⑶办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。
3、人员招聘
⑴各部门传递人员增补单。
⑵根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。
二、行政、办公室、总务
1、贯彻执行公司领导指示
做好上、下联络沟通工工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿
负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。
3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度
三、20--年计划
根据部门20--结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20--的工作，全面推行目标管理。
行政人事总务部在20--里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作
1、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要
2、配公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
3、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。
为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据
20--年忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献!
2021年人事工作年终总结模板4一年的时间又悄悄的从指间流走了，回望20--年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年即将到来，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。现对今年的工做一个小小的总结：
对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。
进行促销人员的管理工作。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
协助做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等。
帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20--年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。
2021年人事工作年终总结模板5今年年初，我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我今年的工作情况简要总结如下：
一、期间主要学习
1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。
2、平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。
3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。
4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。
二、开展工作
由于刚来公司时间不太长，做的工作也比较琐碎。
1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。
为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。
2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。
3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。
三、即将工作
1、由于刚来面试时候上级领导就说想要开展培训工作，所以这也将是自己开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。
2、招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。
第4篇：人事管理制度范本范文
关键词：高速公路；人事档案；信息化管理
中图分类号：F27文献标识码：A
近年来，随着计算机网络技术的广泛应用，无纸化办公、信息化管理的实现，为高速公路实现人事档案信息化管理奠定了基础。
一、人事档案信息化管理方法和途径
人事档案信息化，是从原始静态档案管理到动态档案信息化管理，是人事档案工作方法的改变，也是人事档案管理与时俱进、开拓创新的起点。
（一）建立健全人事档案管理制度。在人事档案管理中，要实现信息化管理，建立规范化、制度化人事管理制度是前提。档案的收集要及时、完整；档案的鉴别必须“去伪存真”；档案的整理归档要严谨、科学；档案的借阅应保证档案的安全；档案的更新应及时、准确、完整，尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。只有维护了人事档案的真实性、严肃性、有效性，才能更好地为全省高速人才合理流动、合理配置和合理使用及为人力资源建设提供更好的服务。
（二）储备高素质的档案管理专业人才。由传统的档案实体管理转变为信息管理，只掌握传统档案管理职能的档案人员是难以适应的。因此，要实现人事档案的信息化管理，各人事部门必须具有高素质的档案管理人才。人事档案管理信息化的最终决定因素是人，人事档案管理人员必须由人事档案实体管理者向信息管理员和者的角色转换，要提高人事档案管理人员的计算机应用能力，利用信息化、数字化管理手段来管理人事档案信息。档案人员应首先具备扎实的档案学基础理论知识，还应懂得文件与档案管理原则，熟悉档案工作的规律、分类方法及有关技术；其次，重点应能熟练掌握数据的规范采集、软件的正确运用及网络知识的运用，能够掌握计算机技术在档案管理工作中的应用，掌握档案管理应用软件的各种功能，保障档案信息化管理系统平稳、正常运行。只有这些相应人才素质的拥有，才可能充分挖掘档案信息化平台的潜力，促进档案管理信息化工作为单位服务。
（三）建立标准规范的人事档案管理系统。目前，档案信息化系统的主要矛盾不是硬件设备的缺乏，而是硬件的功能并没有充分发挥。档案信息化的内涵包括档案工作的各个方面和各个环节，其中首要的是档案业务要规范，档案标准要建立健全和真正实施。档案标准和规范本身也是一个系统工程，要推进档案信息化管理，必须抓好档案标准化、规范化。
利用计算机技术对人事档案进行信息储存，进而实现网络化管理，是当前人事档案管理信息化的重点。一方面通过该系统能够实现文件档案管理一体化。在办公自动化环境下的文件、档案一体化管理，要求重新设置合理的工作流程，将文件工作和档案工作的需求一同嵌入管理文件系统中，记录从电子文件形成到成为电子档案并归档的一切活动过程和处理情况。档案人员在网上接收、整理提供、鉴定并确定密级和保管期限，然后进入正式文件库。档案管理部门也可以通过办公自动化系统随时掌握文书，业务部门的管理动态，及时进行指导，从而实现档案的超前性、预见性管理；另一方面单位文书、业务部门可以随时将形成的有查考利用价值的文件归档存储到服务器上。档案部门也可以将原有的档案原件扫描后存储到服务器上。当用户通过身份确定就可以在局域网的任何终端检索、浏览到需要的档案信息及其全文，不必到档案部门也能查找到档案信息。信息化的档案管理为单位建设提供了快捷、高质量的服务。
二、如何做好人事档案信息化管理
（一）加强人事档案数据库研究和开发。省高管局有关部门应根据全国人事档案管理工作的要求，研究、开发全省高速公路通用的、先进、适用、可靠的人事档案管理软件，避免各单位自行设计而影响人事档案信息资源的共享。通过数字化人事档案信息的输入和电子档案的形成，如人事档案管理中的人员基本情况、人员信息学习培训的情况、诚信记录、表现情况（德能勤绩廉等）、专业技术人员的科研成果、专利、论文特长、干部任免奖励等，把人事信息库变成人才资源库，实现人事档案信息为各类人才提供个性化服务的方法和途径。因此，人事档案数据库的研究和开发，应具有不断丰富和创新人事档案信息内容、扩大信息内涵和信息量的功能才能真正提升人事档案数据库的使用效能，从而增强人事档案信息的活力。
（二）加强人事档案分级管理。在统一使用全国通用人事档案管理软件和人事档案全文数据库的基础上，加强计算机网络建设，建成技术先进、功能完善、安全可靠的人事档案信息服务网络。根据人事档案信息的安全性和保密性，对各种信息资料的密级进行严格界定，按不同的用户、不同的数据和信息授予利用单位、利用部门、利用者不同的使用权限，利用者在被授予权限后拥有查看权，获得相关信息，从而实现高速公路管理局内部、各高速公路管理处之间、上级主管部门以及全国人事档案信息资源的共享，既方便利用者也提高了人事档案利用工作的效率和质量。
三、人事档案信息化管理应注意的问题
信息网络已经深入到各个领域，因此档案保密和档案安全受到挑战。在网络环境下，影响档案保密和安全的因素主要有：一是人为因素。档案管理人员的档案安全意识和保密意识不强，往往在自己的档案网页上随意信息，对的信息缺少严格的审查和管理；二是技术问题。当前电脑病毒很多，并且黑客也很厉害，使得档案信息的安全和保密性受到威胁，势必引起高度重视，需加以研究解决。
综上所述，人事档案管理应以网络建设为依托，以各种先进技术为手段，最终目的是为了更好地利用档案资源，发挥人事档案的实际效能，为高速公路更好的发展提供服务。
（作者单位：河北省高速公路石安管理处邢台管理所）
主要参考文献：
第5篇：人事管理制度范本范文
[摘 要]如今，我国医疗机构改革不断深化，在日益激烈的市场竞争中，人力资源管理水平和信息化建O，在一定程度上成为了决定医药企业竞争力的关键因素，因此，如何通过高科技手段提高医药行业管理水平，是各企业当前的一大任务。基于此，本文分析了医药行业人力资源管理的问题及其信息化建设。
[关键词]医药行业；人力资源；信息化
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.050
[中图分类号]F272.92；F426.72 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）10-00-02
如今的时代是一个高度重视管理的新经济时代，科学的管理手段不仅可促进科学技术向生产力转化，同时科技与管理的共同发展，更加可以促进新经济的快速发展。近几年来，我国医疗机构改革不断深化，在日益激烈的市场竞争中，人力资源管理水平和人才素质在一定程度上成了决定医药企业竞争力的关键因素。在此基础上，人力资源管理系统因其独有的隐蔽性、价值性、难以复制性和路径依赖性等特征，成为各医药企业获取竞争优势的重要来源之一。因此，人力资源管理的应用研究在医药行业中，不仅是一个具有研究价值的研究范本，还对我国医药行业竞争力的构建具有不可小觑的价值。
1 当前医药行业的人力资源管理
1.1 人力资源管理部门的人员构成
相关资料显示，在医药行业的人力资源部门中，本科及本科以上学历人员在整个从业人员中占60%，参加过相关培训的人员占将近20%。但有一个普遍情况是，大部分从事人力资源管理的人员都是从基层提拔上来的，他们在工作中往往依靠的是自身累积的工作经验，在人力资源管理方面缺乏专业的理论基础和经验。
1.2 招聘方式
（1）校园招聘。校园招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校园招聘是各医药企业员工招聘的主要方式。
（2）网络招聘。网络招聘是随着互联网的兴起而发展起来的，其可以面向社会广泛进行招聘，且可以定向、定时进行招聘，不受招聘专业的限制。
（3）招聘会。招聘会是比较传统的招聘方式，其优点是可以与面试者面对面交流，从而快速对面试者作出评估并了解其信息。
（4）中介机构招聘。通过中介机构招聘的员工基本上都已经过筛选，其招聘成功率较高，上岗的效果较其他方式也显著。
（5）媒体广告招聘。媒体广告招聘是在报纸、杂志、电视、广播等传媒工具上进行相关信息的，其优点是覆盖率较广，短时间内可以获得相关信息，可以有更多的选择，还可以提高企业知名度，在招聘员工的同时又可为企业做宣传。
1.3 员工培训
医药行业在培训方面有三个特点。一是岗前培训，时间为10～30天，大多是企业历史、目标、宗旨以及所在岗位职责任务等的介绍。二多为自我培训，大多都是由本岗位的领导者或者本企业的培训机构进行培训。三是对员工缺乏长远的培训计划，不利于员工的长期发展。
1.4 业绩考核与评估
相关资料显示，有60%左右的医药企业会对员工进行定期的业绩考核，考核的办法主要有民主测验、观察法以及标准参照法，还有一些企业采取考试法、要素评定法、情景模拟法等。可以肯定的是，医药企业在对员工的评估考核方面较以往跨出了一大步，不仅对生产等岗位进行了量化考核，而且对科研、管理等岗位的量化考核方法也进行了探讨。但不得不提的是，医药企业内工作岗位的评价系统多以经验性为主，考核标准缺乏科学性。
1.5 薪资管理
我国医药行业的员工薪资结构较为简单，与其他行业相比，底薪高、福利低，相关薪酬奖励制度少。在这其中，人力资源部门员工收入往往达不到企业50%的分位，人力资源部门的收入水平也有待提高。另外，医药行业对销售部门较为重视。企业销售部门员工的收入也会随着其等级的提高而提高。同时，国内医药企业的薪资水平同外国制药企业相比，也存在着较大的差异。
2 普遍存在于医药行业人力资源管理中的问题
2.1 对员工培训不够重视
大部分医药企业在人事管理方面会忽视员工的培训。首先，培训投资大幅度减少，近几年参加培训的人数占从业人员的比例正逐渐呈现出下降的趋势。其次，对管理人员重使用，轻培养。
2.2 管理缺乏制度化
管理缺乏制度化是当前我国医药企业普遍存在的一个问题。很多医药企业的岗位都不是按实际需求设置的，也不能做到按实际能力进行人员安排，有些部门领导也不完全按章办事，对违规违章的现象没有制定出一套合理的一对一惩戒制度，即使有也极其模糊。
2.3 人力资源的构成不合理，缺乏高层次研究人员
国有医药企业普遍缺乏科技人员，大多数本科生毕业后都选择销售一类的工作，选择读研深造的也并非全是为了从事科研工作，而科研人员中从事新药研究工作的人员少之又少。
3 针对医药企业存在问题的建议
3.1 建立严格的规章制度
医药企业应建立一套完整的规章制度，严格做到用制度管人，不能以人情关系选人任职，要重视员工的能力，选贤任能，各项工作都要做到公平、公正、公开。
3.2 加强员工培训
各医药企业要加强员工的培训，不仅要对员工进行能力训练，还要加强员工的人格培养，培养其正确的价值观，同时要提高员工的心理素质，良好的心理素质有助于员工工作能力及效率的提高。
3.3 抓紧人才培养
人才培养不仅仅在于前期的培训，更重要的是长期培养。各企业要统筹兼顾，前期培训时做好岗位适应培训，强化员工的素质。后期可以安排定期培训、成果交流、外出学习等，根据员工的能力、兴趣制定相应的政策，努力打造一个人尽其才、才尽其用的工作环境。
4 医药行业人力资源管理的信息化建设
当今时代，信息化愈加重要，而人力资源管理中，信息化建设更是非常关键的一步。
4.1 信息化人力资源管理模式构建的必要性
信息化人力资源管理模式可以缩短各级员工的反馈时间，开辟更加丰富的沟通渠道，员工可以通过信息化和各部门沟通交流，有利于整合资源，提高管理效率，降低管理成本。此外，随着互联网的发展，传统的人事管理已经不能适应市场经济的高速发展，所以信息化人力资源管理模式的构建势在必行。
4.2 构建人力资源管理信息化模式的途径
4.2.1 完善人力资源管理制度
医药企业各部门首先要协调运作，部门彼此之间的信息要做到及时传达、及时核对，减少因各部门信息不对称带来的损失，其次要建立一套内部控制系统，对企业各项支出、资金等进行一定程度的控制，减少不必要的支出。同时，要完善加强预算制度，避免出现预算可有可无的情况。
4.2.2 人力资源管理信息系统的全面性构建
尽管医药行业有其特殊的管理运营模式，但在人力资源管理信息系统的建设中，其应结合国内外各企业的运营模式，取长补短，构建一套属于自己的人力资源管理信息系统。各医药企业可以借助互联网平台，构建一套全面覆盖的信息化管理平台，以平台标准化的管理流程，对人力资源进行管理，改善当前医药行业人力资源管理中的一些不足之处。同时，通过这一信息化平台，能实现医药行业流程、咨询实施一体化、财务运作一体化、管理流程运作一体化。此外，结合医药机构的实际情况，运用企业管理模式，还能构建统一的信息集成管理平台，并以此形成准确、高效的管理模式。
人力资源管理信息系统全面性的构建对医药企业的发展具有以下的好处。
（1）更好地管理组织机构。人力资源管理信息系统可以自动生成组织机构图，更简便、快捷地帮助医药企业进行组织管理。
（2）更好地进行绩效管理。绩效管理与激励体系相结合可以更高效地督促各部门及员工进行自我提升，使其发挥主观能动性，从而提高工作效率。在医药行业总体战略的指导下，人力资源管理信息系统可构建出一套基于平衡计分卡为主导的多维度绩效考核体系，在绩效管理、奖金管理等方面起到一定的作用。
（3）员工人事信息的管理。人力资源管理信息系统对员工的人事信息有维护功能，在国家人事档案信息标准的基础上，可自行对员工资料进行修改及补充，可对其他人事管理机构提供员工任职全过程的人事事务处理。在员工进行入职、调动、辞职、辞退、档案维护等业务处理时，人力资源管理信息系y可对大批量职员进行集中、快速的处理，保证企业人事管理的有序运行。
（4）符合我国国情的不在职、离职、离退休职员管理。人力资源管理信息系统对员工离职、离退休、不在职等情况，具有数据维护、信息分类查询管理等功能，这不仅可以对离职面谈记录进行管理，还对离职人员的生日、信息维护、重新入职黑名单定义等均有预警，高效、便捷地帮助医药企业分类处理和记录不在职、离职、离退休人员的各种事务。
5 结 语
人力资源是医药企业发展的前提和基础，它是积累和创造物质资本，促进和发展国民经济的重要力量。所以，相关人员要尽快建立起一套完整的人力资源管理信息系统，只有采用“适合国情，突出特色”的现代人力资源管理模式，医药企业才能更好地生存和发展，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
主要参考文献
[1]孙明海.医药企业创业导向、组织学习与企业绩效关系研究[D].长春：吉林大学，2011.
第6篇：人事管理制度范本范文
【关键词】公路；工程；项目管理
随着市场经济的不断发展，我国公路建设事业得到了飞速的发展，公路交通行业管理体制改革也在逐渐的深化，各施工企业为了竞标成功，竞争越来越激烈，不得不通过加强项目管理来赢取利润。工程项目管理作为一门管理科学，其理论研究和实践应用也愈来愈得到的各方面的重视，并在实践中不断创新和发展。然而随着交通行业建设的，项目管理中冶存在着很多问题。
1 工程项目管理简要介绍
工程项目管理作为现代管理科学的一个重要分支学科,进入我国已有10余年时间。目前，随着我国公路建设市场的不断发展，工程项目管理也在不断地发展和完善，不再是强调以改进单一项目为中心的具体管理过程，而是把项目管理提升为一种以企业战略目标和企业资源总体规划指导下的项目组合管理的概念。项目管理是贯穿于从施工准备到工程竣工交付直至保修期满的全过程，要经历施工准备、工程施工、竣工验收、回访保修等几个阶段，在我国已经建立起以项目法人、承包单位和监理单位为市场主体,普遍实行项目法人责任制、招标投标制、工程监理制、合同管理制。,极大地解放和提高了我国公路建设的生产力,为我国这十年来的公路发展、特别是高速公路的建设发展起到积极的推进作用。但在我国目前公路项目管理的实际工作中， 很多公路工程项目管理仍然存在很多问题，因此要加快我国项目管理步伐，就必须拓宽项目管理思路，采用科学化、制度化、规范化的目标管理办法，将工程管理中的陈本管理、人事管理以及项目合同管理等内容充分结合起来，从而使其顺应市场条件下项目管理体制的发展
2 公路项目管理中存在的问题
2.1 成本管理问题.
工程项目施工是施工企业的主营业务, 项目成本管理直接制约着项目的经营成果然而在工程项目成本管理中存在着很多问题，主要体现为四方面。一是是缺乏成本意识。我国高速公路施工企业长期以来，一直是靠国家指令性计划下达施工任务，国家对企业的承担着风险，所以致使员工没有形成竞争的观念。面对市场竞争的沉重压力，施工项目没有深入调查所处的市场环境，缺乏对竞争对手的了解，对项目施工所需材料的市场价格了解不够，对价格随着市场变化发生的变动没有充分的心理准备和足够的应付能力；二是缺乏一套与其相适应的管理体制，未能使成本管理真正发挥其效果。在实际中，没有明确成本管理制度，或者即使有也缺乏执行力，落实不到位，奖罚办法不得力，难以调动员工积极性，对于权责分工不明确，造成各部门相互推卸责任；三是成本管理的方法不当。很多高速公路施工企业并没有根据自身特点，而形成一套切实可行的成本管理方法。不仅如此，还有很多企业仍然沿用一些传统的、过时的成本管理方法和手段，缺乏科学的事前成本预测和决策，缺乏严格的事中控制和事后成本考核，只有事后的成核算和简单的成本分析等；四是缺乏管理规划。一些施工企业在进行成本管理活动的时候，仍然只注重对施工过程的控制，成本管理的内容不够全面。常会忽略工程项目前期准备以及竣工之后到保修期满这两个阶段中成本，对于成本的发生和形成过程和阶段没有认真系统地进行研究。除此之外，没有大局意识和整体思路，在成本管理过程中，还会出现为了降低某个分部分项工程的成本，而忽略整个施工项目总体成本的现象。
2.2 人事管理问题
人是项目工程得以开展和完成的前提，是项目实施的主题，但是子啊目前的公路工程项目管理中仍然存在很多问题，主要体现为四个方面。一是用人模式缺乏创新性，一直以来采用的是因人设岗，未能根据相应的职位设置工作岗位要求和职责说明，甚至还存在着大锅饭的现象；二是缺乏考核制度。对已员工的工作情况，完成任务的能力并没有明确的予以监督，导致在采购环节、债务支付、晋升职位等环节易滋生腐败现象，相关的数据统计仅仅从财务、计划报表中了解情况，不能准确考核项目责任目标的完成况，无法准确审计项目最后的经济效益，还会使某些管理人员钻空子，使其管理绩效工作很难公正、公平地进行。存在着者使得些不合理、不公正、不科学的现象职务晋升、收入分配、 福利待遇等方面的激励作用难以实现。不利于工人积极性的发挥和工程及时的完成。三是没有缺乏培训机制。职工不能及时的接触新知识、新技术、新经验、新思想，这使得员工的能力跟不上工程项目的发展，遇到需要处理的特殊问题时，经常无所适从，导致工程事故发生，也不利于员工个人的发展和企业的长远建设。
2.3 合同管理问题
项目管理的基础是合同管理,其根本依据就是施工单位与业主方签订的承包合同以及相关的合同条款。然而在实际运行过程中，有的业主利用自己的有利地位,无视合同的平等性原则,在合同中加入许多霸王条款；有的则在合同的执行中任意违反条款规定，不按要求及时提供施工场所和工程技术资料，使施工单位的人员、设备和材料进场后迟迟不能开展工作。除此之外，承包考核制度不完善，各项目部只是将承包指标作为工作重点，而忽视了对现场的精细化管理，使得材料使用出现浪费、物资消耗得不到控制等现象，其项目成本也会增加，严重影响到整个施工项目的有效管理。
3 加强公路项目管理的措施
3.1 制度管理
施工项目的制度是加强项目管理的最基本的方法。因此，应制定一套行之有效的管理制度。项目成本管理作为施工企业管理的重要组成部分，也是企业面临市场的窗口，更是是施工企业经济效益的直接源泉。在施工前必须依据企业的有关管理制度、费用核定的内容和范围,通过施工组织设计和施工预算,结合企业内部定额确定施工项目的计划成本，在施工过程中，加强管理并控制不合理成本支出根据施工组织设计的需要,，结合不同时期的具体情况, 合理配置劳动力, 在提高工作效率的同时, 注意控制非生产用工和辅助工作人员的比例项目完工交付后,必须进行债权债务清理和项目审计,确保项目经营成果的真实可靠；建立健全与项目成本为核心的考核监督制度，立健全以成本考核为核心的各项考核、监督制度，逐步建立、完善相应的约束、激励以及奖罚办法，使管理工作能够积极、健康地进行，确保施工项目顺利完成。
3.2 人本管理
在公路工程项目的施工管理中，加强人本管理可起到事半功倍的效果。这就要求各参建人员提高对施工管理重要性的认识，提高思想认识，以对企业、团队负责的态度用心投入到各项工作中，能在保证质量的基础上，能为降低施工成本而进行精打细算，能为节约成本开支而进行严格把关。同时加强职业培训，提高员工素质，定期与不定期的开展各种形式的培训，提高员工的工作技能和素质，使之适应时代的发展和项目工程的需要，从而提高整体素质，增强项目部的战斗力。
3.3 规范管理
对公路施工企业现行采用的劳务分包合同范本重新进行修订，严格遵守国家《合同法》等国家相关法律的规定。坚持平等公平的原则，去除不合理的规定。 劳务分包合同中应进一步明确解除合同的约定， 并集中写在同一条款中。在合同的执行中遵守条款规定，按要求及时提供施工场所和工程技术资料，保证施工单位的人员、设备和材料能够及时的开展工作。对于违约的行为，要采取强有力的措施，保证合同段效力。
4 结语
公路建设施工是一项耗资巨大、影响深远的工程，必须完善工程项目管理，全面系统地把握好项目管理的基本内容，将项目管理作为企业基础管理的立足之点，使其更加标准化、规范化，从而保证施工、项目各项工作有条不紊地进行。为提高我国公路施工管理水平和国际市场竞争力作出更大的贡献。
参考文献：
第7篇：人事管理制度范本范文
2021公司行政部个人工作总结
在局领导的领导下，各业务股的支持下，局办公室围绕全局的中心工作，充分发挥参谋助手、协调服务和督促检查落实作用，认真履行“办文、办事、办公”的工作职能，较好地完成各项工作任务。 一、做好办文办会工作
做好对内、外各类公文的协调、转办、处理等工作，根据上级主管部门和局领导要求，认真草拟各项工作计划、总结、领导讲话、工作制度等，完善了重要资料的收发、登记、借阅、立卷、归档工作。保证了时效强的来文来电及时报局领导批阅、传达，做到高效、无误，保证按时上传下达;做好上级领导调研及其他会议、会务工作，做到政令上下畅通，及时沟通内外。
二、做好信息宣传工作
抓住创先争优、四群教育、挂钩帮扶等活动之机，承担单位的宣传报道工作，制作了宣传板报，同时积极撰写和报送信息，对其他业务人员撰写的信息进行修改完善，及时进行报送，做好政府信息公开网站、政务办公系统等的维护更新工作，并将我局的相关信息上传到网站中，以确保单位各项工作顺利进行。
三、做好档案管理工作
一是检查业务档案，根据上级主管部门颁发的业务文书范本，对照我局业务人员整理的业务档案卷内文件材料进行逐一检查，针对其存在的问题，提出了整改意见，以达到规范。二是按照云南省档案局的相关要求，对除业务档案以外的各种资料进行归档;三是规范档案的检索和编研。在使用计算机检索的基础上，及时编写了组织沿革等各种检索工具，方便了档案的查阅。
四、做好财务和后勤服务工作
坚持做好每年的财务预决算编制、报送及各类资产的登记工作，定期进行财务报账工作。做好车辆调配、办公用品采购发放、计算机和其他办公用品维护等后勤服务工作，保证了机关的正常运转;做好党建活动、学习培训的组织和后勤保障工作，确保活动顺利开展。
五、存在问题及下步打算
存在的问题主要是参谋助手作用和协调服务能力有待进一步提高;信息宣传力度不够;制度落实还有待加强。
下一步，办公室将不断增强服务和责任意识，充分发挥参谋助手作用和协调服务能力;由于我局工作性质的特殊性，一方面在信息的选择上存在着的一定的局限性，另一方面所撰写的信息质量不高、采用率较低，将强化各种理论和业务知识学习，同时积极鼓励职工要多写多报，不断提高信息报送质量;近几年，办公室结合单位实际，建立了系列规章制度，但落实的力度还不够，主要原因是对部分制度没有及时进行清理和完善，导致其已不完全适应当前工作的发展需要，办公室将对局机关目前的制度认真进行清理，修改完善以更好地适应工作需要。
2021公司行政部个人工作总结
逝秋飞，转瞬冬来到。不知不觉间，2021年过去了，2022年来了。在_科技一年的工作中，我很高兴认识了各位同事，也获得了很多经验教训，感谢x总给了我成长的空间、勇气和信心及对我的培养教育。在这一年的时间里，通过自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。现将一年来的工作情况作如下总结：
一、2021年的工作回顾
1、人事行政部作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用，注重与各部门的协作配合。
2、草拟各种制度、流程、通知等文字工作，认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料等归档管理工作。
3、在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。
4、按照公司制度，组织落实公司办公设施、办公用品等的调配和实物管理工作。
5、根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。缴纳社会保险、办理居住证等。
6、人力资源是人事行政部工作中一项最重要工作，是企业利润价值创造的源泉和发展的基础，做好人力资源管理工作已是各个企业管理工作中的重中之重;在2021年，公司制造部员工由2021年x月末的_人下降到了_人，因此，员工的招聘、稳定和激励已成为人力资源工作的重点。
在20_年，人事行政管理工作紧随着公司地发展，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部工作的建立、健全和完善。主要从人员招聘配置、培训开发、工作报酬、绩效考核、考勤管理、劳动关系管理、制度建设等方面开展进行。
二、工作中存在的主要问题
回顾人事行政部过去的工作，虽在工作开展上有一定的创新，也取得了一些成绩，但同样存在一些问题和不足。主要表现在：自己的管理水平和专业性离公司的高效要求还有一定距离;对部门人员的管理不够细致具体。以后在努力提高自身管理水平的同时更多注重对下属的培养和管理上的进一步加强。
三、2022年工作计划
充满希望的2022年到来了，也带来了新的挑战。在新的一年里，我决心不断学习，认真提高工作水平，为公司的经济跨越式发展充分贡献自己的力量，努力做到：
1、加强学习，拓宽知识面。努力学习专业知识和相关法律法规常识。加强对行业发展的了解，加强对周围环境和同行业的了解、学习。为领导的决策提供一定的依据和参考。
2、本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报。及时了解员工思想动态，正确引导，加强沟通，了解各人的工作进度和问题及时反馈给行政总监和总经理。
3、注重部门工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。
4、在工作中坚持以“用心服务”为宗旨，强化后勤人员素质，提高办事的实效性，不断加强主动服务意识，赋予办公室工作新内涵，持续改进人事行政部对其他部门的支持能力和服务水平。
5、全面提高执行力度，狠抓决策落实。保证公司各项决策全面、有效地落实。
6、推行、完善、制订公司内部各项规章制度，维护公司利益，积极为公司创造更高价值。
新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。2022年，我要认真总结经验，戒骄戒躁，努力工作，力争取得更大的工作成绩。以崭新的工作风貌、更高昂的工作热情和更敬业的工作态度投入到办公室的各项工作中。从小事抓起，从服务抓起，进一步强化内务管理和后勤服务，为整体推进公司的发展提供基础，为公司年度整体工作目标的实现发挥人事行政部应有的作用。
2021公司行政部个人工作总结
行政部在质量管理及一体化管理方面，主要配合企管部做好体系运行过程中的各项工作，做好体系文件的宣贯及体系文件的打印、发放、保管等事项。
一、参与编制和修订一体化管理体系文件的编写：
1、参与编制和修订了一体化管理手册、程序文件，负责修订管理标准中人事管理制度、行政管理制度；制订了本部门及各岗位的工作标准；编制了公司各岗位任职要求及其他相关制度。
2、根据环境识别的要求对办公环境方面的环境影响因素进行了识别，共识别了15项，全部属于轻微环境影响因素。
二、做好一体化体系文件的打印、发放、保管工作：
负责一体化体系文件的打印，并按企管部的分发名单发及时将有关文件发放至各相关持有者手中。及时回收过期的作废文件，到相关部门进行检查，共发放手册、程序文件等7个文件，发放人员28人，全部处于受控状态。
三、做好体系文件的宣贯工作：
1、通过发放手册和程序文件以部门形式组织学习进行宣贯。
2、6月12－13日，组织全公司中层以上干部及后勤机关人员参加的一体化体系贯标培训；
3、9月日又在长城宾馆四楼会议室，组织全公司中层以上干部、内审员及后勤机关人员参加的一体化体系贯标培训；
4、在办公楼公告栏张贴体系宣贯材料，在公告栏上方张贴大幅一体化方针进行宣贯；在办公楼二楼贴挂新的组织机构图，在生产技术科对面原料车间外墙贴挂一体化方针进行宣贯；
5、二次印发企管部编制的一体化体系贯标宣传资料每人一份，发至所有员工手中进行学习，并分别组织考试。
四、组织应急预案的演练：
10月13日，组织模拟油库火灾的应急预案演练；10月19日，组织进行了模拟纸袋仓库火灾的应急预案演练；
五、按绿化管理方案对合丰厂进行绿化美化。
3月份植树节期间，对原料车间区域及厂区道路两侧植树260多株进行绿化；8月份对原料车间及水泥磨周围可绿化空地种植花、树、草坪进行绿化美化；9月份对化验室外厂区道路修建花池，种植满天星、铁树等进行绿化美化；10月份又抽调了一名闽西大学毕业生到行政部为专职绿化管理员，专职养护公司的花草、树木；购买了40多盒绿化花卉，在办公楼楼道及办公室、会议室摆放，美化办公环境；两厂可绿化面积为12846平方米，已绿化面积达11532平方米(其中绿化草坪11020平方米，种植各类树859株面积约512平方米)，绿化率达89.77%。其中可绿化面积3300平方米，已绿化面积3100平方米(其中绿化草坪2935平方米，种植各类树165株面积约165平方米)，未绿化面积200平方米；可绿化面积9546平方米，已绿化面积8432平方米(其中绿化草坪8085平方米，种植各类树694余株面积约347平方米)。
六、垃圾处理进行分类处理。
制作了30多个油桶改制的垃圾桶，放置于各车间显眼位置，要求将垃圾装入不同颜色的垃圾桶中进行分类处理。对废旧电池即实行以旧换新，旧电池统一装于专门的塑料桶收集回收，集中处理。
七、内审不合格项的改进：
组织人员对办公楼边的卫生进行清理；对培训的有关材料的培训的证件等进行收集，规范培训管理。
第8篇：人事管理制度范本范文
随着我国经济活动的日益深化，一批规模大、实力强的大型企业迅速崛起，呈现出服务需求多样化的发展趋势，需要有一批大而强的事务所为之提供相应的、多元化的专业服务；同时，随着我国会计市场的对外开放，国际会计公司“走进来”抢占国内市场，国内所“走出去”进军国际市场，会计市场的国际化竞争已日趋激烈。面对企业发展规模化、市场需求多元化、会计服务国际化的现实，做大做强已成为会计师事务所适应市场需求和应对市场竞争的迫切需要。
一、在做强的基础上做大是国内会计师事务所做大做强的现实选择
对于什么是大，什么是强，目前业界还没有一个准确的定义和具体的标准。笔者个人认为，会计师事务所的“大”即“规模大”，具体体现为四个方面：一是辐射的地域广，市场占有率高；二是不同类型的大客户多；三是业务收入高；四是注册会计师人数多，下属分支机构多。会计师事务所的“强”即“水平高”，具体也应体现为四个方面：一是注册会计师素质高，其中包括管理能力强、开拓市场能力强、创新力强、专业胜任能力强；二是内部治理机制完善，有健全的管理制度和科学的内部管理；三是会计师事务所核心竞争力强；四是事务所有良好的品牌形象。会计师事务所只有先做强，才有大的基础，才可能做大，做大是做强的目的。
二、强强联合和完善内部治理是国内会计师事务所做大做强的有效途径
（一）强强联合有利于迅速扩大会计师事务所的规模
会计师事务所要做大做强，实行强强联合的合并是一条行之有效的方法。国际“四大”会计公司能够发展到今天的规模，系经过无数次的合并。事务所之间实行强强联合的合并有利于会计师迅速做大做强。会计师事务所可以通过不断吸收合并、新设合并、成为国际会计公司成员所、联系所以及在国外设立代表处等形式不断扩大规模。通过合并可实现优势互补，资源共享，吸收更多人才、增加分支机构数量，取得更多业务资格、扩大业务范围，提高业务收入规模，提升市场占有力，增强抗风险的能力。最近一个时期，不少事务所正在探索做大做强的道路，积极寻求联合、合并，这一新的动向充分表明行业做大做强的内在愿望，四川省注册会计师协会审时度势，积极支持各地和事务所在做大做强中的有益实践。目前，四川已有君和公诚信的成功联合，也有几家已成为北京等综合性大所的分支机构，运转情况都还不错。四川省注协将进一步加紧工作，广泛征求和听取意见，集思广益，积极推动做大做强的实施工作，推动和引导事务所做大做强工作向更加良性、理智和健康的方向发展。
（二）完善内部治理有利于会计师事务所提升核心竞争能力
完善事务所内部治理主要就是要建立一整套风险管理严格、质量控制有效、公开透明和相互制衡的治理结构与治理机制，以提高事务所的风险管理和质量控制能力。它是事务所健康运转和稳步发展的基础，有利于提升会计师事务所的核心竞争能力。可以说，内部治理是否完善对事务所是否能做大做强起着决定性作用。
三、注册会计师协会在推动会计师事务所做大做强方面发挥着重要作用
在推动会计师事务所做大做强方面，注册会计师协会大有可为。
（一）采取积极有效的措施，支持事务所强强合并
注册会计师协会应充分发挥自己的服务、协调功能和桥梁纽带作用，虽然不搞“拉郎配”，但可以为会计师事务所提供信息、牵线搭桥，通过召开座谈会、现场会、沟通会等形式，积极促成事务所之间的合并，为事务所合并提供便利。
（二）建立行业权威数据库，宣传大所强所形象
注册会计师协会可以对事务所的业务收入、执业注册会计师人数、领军人才人数、审计业绩、荣誉、注册会计师文化程度、年龄等全方位信息建立一个权威的数据库，做到数据绝对权威，按照权威数据库的数据对会计师事务所进行排位，对大所强所形象进行公开展示，从而引导会计师事务所积极做大做强。
（三）全面实施行业人才战略，培养高级专业人才
全面实施行业人才战略，加强继续贯彻落实行业人才培养“三十条”，健全继续教育制度与机制，大力培养行业后备队伍，为事务所做大做强培养和积累人才资源。其中主要是加大高层次人才的培养，特别是培养具有很强的英语能力、能承担大型国际业务的“国际型”高级专业人才。
（四）指导事务所完善内部治理
1.规范事务所的治理结构和治理机制
按照中注协颁布的会计师事务所章程协议范本对事务所的股东大会、董事会和监事会的运行，主任会计师的权责，股东的权利与义务、加入与退出以及出资与股权转让等进行规范，建立风险管理严格、质量控制有效、公开透明、相互制衡的治理结构和治理机制，形成以章程（合伙协议）为核心的完善的内部决策和管理制度体系以及尊重制度、执行制度的管理氛围。通过制定事务所内部治理规范体系，事务所以“人合、知合”为特征的内部管理机构、决策程序与机制、业务标准与规程、风险控制责任、执业网络行政管理与控制规程、财务制度、人力资源管理政策、员工培训政策、合伙人（股东）薪酬政策、客户管理政策和收费政策等提供全面指导。
2.指导事务所规范内部管理
规范事务所内部人事管理、财务管理制度、质量管理制度等一整套内部管理制度，其中要重点规范事务所与员工的关系，树立以人为本的理念，尊重注册会计师的智力劳动和专业价值，充分发挥专业和知识在事务所内部决策和管理中的主导作用。合理规范和有效协调事务所股东（合伙人）之间、股东（合伙人）与注册会计师之间以及其他各相关方面的关系，充分发挥事务所各层次治理机构的职能作用，保障事务所及各利益相关者的合法权益。同时，要规范事务所质量控制的要求和事务所对分支机构的管理与控制。
3.引导事务所加强合伙文化建设
支持和引导事务所加强合伙文化建设，倡导和树立合作精神、全局视野、责任意识、包容胸怀和平等心态，积极树立“人合、事合、心合、志合”的事务所治理理念，推动形成诚信、合作、平等、协商的事务所合伙文化，进一步塑造、提升事务所品牌形象。
（五）充分发挥协调与行业自律作用，改善行业执业环境
1.协调资格林立状况，促进会员通畅执业
资格林立，门坎太多，不利于会计师事务所做大做强。为此，作为行业协会，可以协调有关部门，尽量减少会计师事务所执业的二道门坎，尽力扩大会计师事务所的业务范围。在法律法规许可的情况下，尽量为会员跨地区、跨部门、跨行业、跨领域开展业务做好协调工作。
2.协调境外组织机构，为国内事务所拓展国际市场创造条件
（1）深化执业准则国际趋同的成果，实现执业准则国际趋同的等效认同。加快与包括欧盟、美国以及我国香港在内的会计职业组织及标准制定组织的沟通和谈判，为中国注册会计师走向国际市场创造技术条件。（2）加强与境外证券监管机构的合作，在中国企业境外上市以及在境外开拓市场方面实现中国注册会计师执业资质的认同。（3）支持国内会计师事务所通过建立境外代表处，发展国际成员所、联系所以及加入国际网络等方式，积极探索国际化发展道路，开辟和拓展国际市场。
3.有效打击假冒行为
要求每一个会计师事务所均必须按照公安部门的要求刻制上网章，对于会计师事务所出具的所有业务报告，除加盖上网章外，还均需粘贴由注册会计师协会印制并上网可供社会公众查询的防伪标识，有效打击假冒事务所出具报告的行为。四川省注册会计师协会于2007年1月1日起正式对全省事务所验资报告实行防伪标识管理。凡在四川省从事验资业务的事务所及分所对外出具的验资报告，都必须在报告正页右上角显著位置粘贴由四川省注协统一印制的防伪标识。
4.强力遏制降价竞争
降价竞争是注册会计师行业普遍存在的一大顽疾，必须下大力气强力制止。对严重降价竞争的行为，注册会计师协会应进行准确界定，并制定一个刚性、科学、切实可行的办法，对降价竞争行为予以强力制止，对相关注册会计师进行严厉处罚。四川省注册会计师协会要求全省所有事务所收费均须严格按照四川省物价局规定的标准征收，低于收费标准80％的，属低于成本价的恶性竞争，四川省注协将对其进行行业惩戒。
5.拒绝入库，规范招标
协会应号召全体事务所反对任何形式的“入库”行为，而只由协会建立权威数据库，协会的权威数据中应对所有的事务所进行分类，不同类型的事务所承担不同规模的业务，各单位在招标时，可直接在协会权威数据库的相应类型中选取，择优聘请。
6.完善执业责任保险制度
进一步推动会计师事务所参加执业责任保险，为事务所办理执业责任保险提供便利和必要的帮助，降低事务所和注册会计师的执业风险责任。
第9篇：人事管理制度范本范文
关键词：知识密集；HR；企业
自中国改革开放三十年以来，具有劳动力低廉成本优势的“中国制造”已经创造了经济腾飞的奇迹。在很长的一段时间里，发展劳动密集型产业成为我国产业发展的重心，帮助我们解决了大量的剩余劳动力的就业问题。然而传统的劳动密集型产业的生产很容易被复制，它永远会向社会成本更低的地区转移。有数据表明，大量的外资企业的生产线已经成规模的向比中国更低廉的劳动力的其他国家转移。
时代的发展，迫使我们必须重新认识所处的形势。愈来愈多的声音开始提出了“产业升级”概念，即要从传统的劳动密集型产业向资本密集型和知识密集型产业升级。解决就业可以依赖于劳动密集型产业，但是要想提高社会的整体福利水平和国际竞争力，追求知识密集型产业是中国的捷径和必由之路。
要发展知识密集型产业，就必然要发展知识密集型企业。本文旨在探讨如何从人力资源角度促进知识密集型企业的发展，从而提升我国知识密集型产业的水平。
一、知识密集型企业与知识型员工
知识密集型企业是建立在现代科学技术基础上，生产高、尖、精产品，集中大量科技人员，科研设备先进的企业。有如下三个特点：
第一，技术设备复杂，科技人员比重大，操作人员的素质比较高，使用劳动力和消耗原材料较少；第二，在知识密集型企业中，科学知识、科研成果、技术开发将转化为现实的生产力；第三，知识密集型企业一般分为研究开发型、高度装备型、高级消费工业、知识产业等四个类型；
从知识密集型企业的特点，我们可以看出，能不能有高水平的技术、高素质的员工就是其发展的关键所在。而能不能有高水平的技术还是有赖于高素质的员工。所以归根结底，高素质的员工才是重中之重。我们姑且把这类员工先统称为知识型员工。
管理大师彼得德洛克认为，那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作而非体力为主要工作内容的人就是知识型员工。 他们具有以下几个主要特征 ：
1.持续创新必须纳入知识员工的工作内容；
2.持续学习和持续教导都必须是知识员工工作的一部分；
3.教育程度高，而且具有不断学习和教导能力；
4.知识型员工对专业知识与技能的忠诚度高于对组织的忠诚度。
知识员工是知识的承载者、所有者，是企业创新的主体，由此决定了知识密集型企业将在未来占据主导地位。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体--知识型员工来实现。
二、人力资源管理的作用
在我们认清了知识型员工在知识密集型企业生存和可持续健康发展的关键性作用，才能更深刻的理解和相信人力资源工作在知识密集型企业中的战略作用。相应地人力资源工作的重点，就应该聚焦在：
1.如何找到这些能胜任工作，为企业创造价值的知识型员工；
2.如何通过合理的薪酬制度和卓有成效的绩效考核制度来保证这些知识型员工的工作积极性，并使之工作始终与企业的发展紧密地结合起来；
3.如何组织有效的培训，是知识型员工的知识结构跟上企业的发展，保持持续创新能力。
所以在知识密集型企业中，人力资源管理是尤其区别于过去传统的人事管理工作。这主要表现在：传统的人事管理尤其是在计划经济时代，主要职责就是负责员工的调配，发放工资福利，员工的劳保医疗，晋升提拔惩处和人事档案的管理，更多的是停留在对“事”的事务性管理上，不用发挥任何创造性工作，需要的是按部就班。然而，在知识密集型企业中，传统意义上人事工作内涵是远远不能达到管理需求水平的，人力资源管理者要更多的发挥创造性劳动，去创建和不断调整自己的工作。
与劳动密集型企业不同的是，由于知识密集型企业中的“知识型员工”普遍受过比较良好的教育，员工个体的个性化与自主性特性或特点表现得极为突出。知识型员工由于其所受教育、成长环境，以及对知识技术的掌握程度等众多因素，有着较为鲜明和突出的特点和特性。他们普遍追求的是一种工作伙伴关系，即团队意识，而非主仆关系式的简单粗暴的管理和被管理关系。所以对人力资源管理工作者在日常工作中的柔性管理技巧和人际关系处理上提出了更高要求。知识管理专家玛汉坦姆仆的大量实证研究也表明了知识型员工在强调个体成长方面的突出性质，知识型员工注重的主要四个因素、排序以及比重是：个体成长，占34%；工作自主占31%；业务成长占28%；金钱财富只占7%。
我们在纵观所有优秀的健康的知识密集型企业，都能看到他们都是相当重视人力资源管理工作的。我国最具代表性的知识密集型民营企业之一-华为，在其《基本法》中将“基本人力资源政策”单独列为一章（基本法共5章，人力资源为第四章），确定了人力资源管理在其企业发展的战略意义，并且还设置了人力资源委员会，并将其与战略规划委员会，人力资源委员会，财经管理委员会一起作为公司的高层管理委员会 。同为通信行业国内企业翘楚的中兴通讯的主管人事工作的副总裁周苏苏认为，“中兴通讯人事管理的成功，一个企业的人力资源工作做得好坏，关键取决于企业主要领导是否重视此项工作，是否真正把人才管理看作战略支持，亲自抓人才管理的队伍建设。”
杰克韦尔奇更是将人力资源管理提升到了一个新的高度：“把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理们培养领导者，发展事业”。“GE的功绩最重要的基石是人力资源管理体系”。“从CEO的观点来看，人力资源负责人至少应当与CFO平起平坐”；
三、中国知识密集型企业遭遇的生存困境
1.企业内部的发展思路不清晰。
由于大部分国内的知识密集型企业难以在短时间在高技术领域实现雄厚的技术积累，往往是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，技术产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰。在一些中小型的知识密集型企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。
2.人力资源管理制度不健全。
人力资源管理制度体系包括招聘、培训、绩效考核、薪酬体系、人力开发、企业文化等一系列内容。但国内的知识密集型企业，尤其是尚未形成产业规模的中小型企业，在人力资源管理中，却往往将其简单地理解成为设计一个薪酬体系或激励制度等。在制定制度时也缺乏人性化，内容多数是关于员工考勤、奖惩、工资分配、工作规则等方面的规定。尤其在薪酬方面: 一方面是可能有些职位在市场上难以招聘，虽然给出了高水平的薪资，有了良好的愿望，但是由于缺乏系统的薪酬体系，造成内部薪酬体系的混乱。外部有竞争性，但内部缺乏公平性的薪酬，也会大大挫伤了员工的积极性。
3.中小企业对培训的重视程度不够。
员工培训既是提高员工素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方法。然而国内企业一方面对培训的重要性认识不足，把培训作为一种成本，而不是看作一种回报率很高的投资；由于缺乏足够的人手，往往人力资源管理人员很难有时间深入到公司内部去调研有针对性地培训需求，即使有培训的预算，可能也只能外聘培训老师，来上一些泛泛的课程。而往往最好的培训师，尤其是专门针对某项工作或者某个任务完成的胜任讲师，应该是这个企业的明星员工。如何挖掘内部的培训需求和资源，正确树立培训的整个流程建设，也是国内知识密集型企业的软肋。
4.人才竞争的艰巨性。
同样是从事知识密集型产业，中国的这些企业必须要直面外资企业的人才竞争，客观上造成了人员招聘成本高，周期长。
5.企业的人力资源管理者水平有待提高。
由于知识密集型企业员工的特殊性，人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作和职责，往往贯穿到每个管理部门的主管领导，但由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。据国际权威机构盖洛普公司经过调查，认为75%的人辞职是离开他们的主管而不是离开公司，调查中许多雇员往往以薪酬、个人发展或家庭等理由离开公司，但如果对离开公司3-6个月的雇员进行跟踪离职访谈，会惊人的发现隐藏在薪酬，个人发展等表面原因深处的主导原因，其实是对主管的不满。在人力资源部专门人员的专业素养还有待提高的同时，直接管理领导的领导力和个人能力也会导致了人才的流失，从而造成企业的生存困境。
当然，近年来中国也崛起了一批在人力资源管理上颇有建树的知识密集型企业，比如华卫、中兴通讯、联想等等；但是从数量和比例上来讲，都远远低于国外知识密集型企业的人力资源管理质量和水准。
四、对知识密集型企业人力资源管理的几点认识
1.建立和完善统一协调的人才培训体系，加速企业内部人力资本增值。
对于知识密集型企业，由于人才本身的稀缺性再加之外部人才抢夺的剧烈性，造成了有些关键特殊岗位招聘难，成本高。加大招聘力度，拓宽招聘渠道是非常直接简单的做法。但是如果我们坚信，其他员工也具备了成为这些难招岗位人员的所要求的基本素质的话，那么加强内部有效培训，如果能做到在短时间内高强度的训练，比如说，将一个优秀的高校应届毕业生在3个月内能训练出符合专业岗位需求的知识型员工，这从成本上，也大大优于从社会上直接招聘到的人。当然，这必须建立在必须要有预见性的加强内部人才梯队建设，不可能是突然要招聘某个岗位了，临时去培训，那么在紧急的情况下就会耽误项目进度也得不偿失了。所以，强调有预见性的培养与培训素质过关的员工是人力资本的增值的最佳途径。当然，人力资本增值速率或速度基本上取决于组织对其知识技术型员工的培训体系和培训效果，包括培训的目标、方式、以及资金的投入等方面。
2.建立和完善统一协调的知识型员工发展与宽松的工作氛围。
从知识型员工的特点可以看出，因为其价值和需求取向都与其他群体有着一定不同，所以对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展与体系建设就显得尤其重要。
坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。知识型员工多通道发展、多岗位实践的实质是为员工提供机会成就，以及机会和成就激励。在组织内部人力资源规划中应有意识地为员工提供与创造这种政策与制度保障。特别是对一些知识型员工中技术骨干，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。
建立宽松的工作氛围，创造和谐的上下级和平级同事关系，对于知识型员工来说也非常重要。在传统劳动密集型企业中，类似于猫捉老鼠式的上下级关系是不可取的，我们应该采取鲸鱼哲学式的和谐上下级关系。主要表现在以下几点：
在上下级的交互工作中，上下级之间应建立信任，上级对于下级做对的事情要及时给与肯定，在下属工作出现差错时，要调整自己的注意力，尽可能快地，清晰而不带责备的指出错误，解释错误的负面影响，如果可以，将错误归结为没有清楚的解释工作任务，并详细的重新解释任务并确保对方已经完全理解，还要表达对对方仍然充满信任与信心。如果当下级或同事做的对的时候，应该立即表扬对方，具体指出他们哪些做的对，哪些做的基本正确，与他们分享对他们所做工作的积极感受，并鼓励他们继续好好工作。
3.建立和完善统一协调的科学评价与绩效评估体系。
作为人力资源管理实践，无论是组织还是员工，也无论是管理目标，还是方式、方法以及其结果，都应建立在科学、完整、有效的评估与评价基础之上。针对本企业的具体情况，应在以下方面建立和完善其体系的建设：
（1）建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的企业内部人才评价体系。在这一方面要坚决克服以往科研院所里重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。
（2）完善科学测评指标。要从规范本企业内部职位分类和岗位标准入手，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立本企业内部经营管理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。特别是要注重不同部门员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。
（3）探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估(特别是对本企业和组织的知识分享、知识贡献度的量测与评估)，还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。
