跨文化理论论文精选(九篇)

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第1篇：跨文化理论论文范文

    关键词: 跨文化; 人力资源管理; 文化差异。

    一、前 言。

    经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期,20世纪 90 年代得到公认,然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果,在一定程度上促进了各国经济的快速发展; 它是当代世界经济的一个重要特征,也是全球经济未来发展的方向。

    跨国公司是经济全球化最活跃的推动者,它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展,究其重要原因,文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题,以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明,文化差异被列为第一位。由此可见,如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作,而人又是所有企业资源中最为重要的资源,如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何,运用现代化的科学方法,对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例,同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导,充分发挥人的主观能动性,促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起,使人尽其才,事得其人,人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点,也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下,如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。

    二、跨文化与人力资源管理的含义。

    要了解人力资源管理的跨文化背景,我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。

    1. 跨文化的内涵。

    跨文化,它的内涵和外延正在扩大,已逐渐渗入到经济、科技和社会发展,并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种“凸显文化差异的过程,是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异,文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实,它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始,众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道,文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。

    2. 人力资源管理的内涵。

    在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典着作中,管理学大师彼得·德鲁克( Peter Drucker)首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义:人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理( Human Resource Management,HRM) 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动,挖掘人力资源的潜力,充分调动人力资源的积极性和主观能动性,促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致,最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的,没有文化背景的衬托,开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。

    三、跨文化对人力资源管理的影响。

    跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。

    1. 对人力资源战略和规划的影响。

    人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分,它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化,预测未来的企业任务和环境对企业的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等,文化差异从不同层面影响着这些内容,所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。

    2. 对企业组织结构的影响。

    霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明,文化差异对企业管理影响是必然的,涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”

    等维度,这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里,等级比较明显,人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制; 相反在权力距离小的文化里,注重平等,人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。

    3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。

    企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容,不同的文化背景下,跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里,招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体,这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准,注重招聘对象的经验、资历,跳槽过于频繁者可能不被选中; 然而在个人主义和低不确定性规避文化里,是不是千里马和其他因素没有太多关联,只有“使用”后才知道,关注应聘者的个人能力,频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征,能力得不到施展,敢于冒险,流动性比较大。

    4. 对企业员工培训和职业发展的影响。

    这是企业育人的环节,涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论,这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下,员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的,服从企业的安排,抛开个人爱好兴趣; 员工希望培训获得新知识和新技能,从而获得升迁和收入提高; 企业根据企业长远目标对员工进行培训,为他们进行职业生涯规划,期待他们能够服从企业管理,培养对企业的忠诚度,降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下,培训的内容和方法可能因人而异,着重发挥个人的特殊才能,培养他们享受生活带来的乐趣,鼓励员工关心他人,重视周围的和谐人际关系; 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果,在尽可能短的时间里,挖掘他们的潜能,实现企业的目标。

    5. 对企业员工激励的影响。

    这是留人环节之一,涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响,不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里,企业对员工的激励注重个体与集体的关联,强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益,着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法; 注重采取年资、晋升等作为激励内容; 着重升迁、加薪和地位等激励方式,强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里,员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物; 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现,所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新,要敢于冒险和承担责任; 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。

    6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。

    这也是留住人才的重要环节之一,涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。

    在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里,企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核,团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配; 考核员工的方式比较笼统和传统,以上级对下级考评为主; 考核成绩高低,也是员工薪酬福利发放的标准,从而增加员工的忠诚度,也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里,企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核,所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩; 参加考评者不一定就是其上级,可能包括客户、供应商、下级、公众等,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈( 360°Feedback,又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”) 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现,所以这类企业的考核参与者也是很多的; 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。

    四、跨文化人力资源管理的策略。

    对于从事跨国经营发展的企业来说,克服跨文化的短板,化解文化冲突,提升跨文化人力资源管理能力,采取恰当的跨文化人力资源管理策略,寻求超越文化冲突的企业目标,只有这样,跨文化人力资源管理目标才能实现。

第2篇：跨文化理论论文范文

关键词：跨文化 、人力资源管理 、文化差异、 文化整合

一、 跨文化管理理论

对于跨文化人力资源管理理论影响较深的跨文化管理理论主要有：

一是文化维度流派，以多种文化要素为观测点研究其对管理的影响。该流派的代表人物和相应理论如图表所示。

二是个性特征流派，以个体的个性特征为变量进行跨文化管理的研究。这些变量包括感觉、知觉、记忆偏好、思维模式、情感情绪、信仰信念等。关于个性特征的模型当前应用较多的是五大因素模型（MaCrae，1997），该理论认为世界范围内的人个性特征可以包括五大因素―――神经质、外向性、负责性、和悦性和开放性

三是文化标准事件流 ，研究跨文化企业中人员管理的各种行为以及文化冲突类型和程度。

20 世纪70 年，美国逐步形成了跨文化管理学，主要研究在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。在不同形态的文化氛围中，设计出可行的组织结构和管理机制，最合理的配置企业资源，特别是最大限度的挖掘和使用人力资源的潜力和价值。70 年代以后管理学家们的“声音”开始占据主流，总结他们跨文化管理方面的主要成果有：

管理心理学家阿德勒（Adler） 提出了一种跨文化管理中的所谓的“文化上的协调配合”。即经理根据个别组织成员和当事人的文化模式而形成组织方针和办法的过程。文化上协调配合的组织所产生的管理和组织形式，超越了个别成员的文化模式。这种处理方法是承认由多种文化组成的组织中各个民族的异同点，并把这些差异看成是构思和发展一个组织的有利因素。

斯特文斯（0.T.Stervens）提出了组织隐模型理论。他认为，权利距离与中央集权相关，而不确定性避免与形式化―即对正式规则和规定的需要，将任务派给专家等有关。因此，不同的国家在其组织观念上有不同的理解，如法国的组织为“金字塔型”，德国为“机器”，英国为“乡村市场”，美国处于以上三种类型的中间位置，而亚洲国家的组织是“家庭”式的。

我国俞文钊教授从管理心理学科跨文化研究的角度出发，提出了共同管理文化模式CMC。CMC 是一种新的跨文化管理模式，它要形成的是合资企业内部合理的企业体制和高效的运行机制。CMC 指合资双方在共同利益的基础上，在共同经营管理中对双方不同的文化进行组合、协调、融合最终达成的双方成员共识的新的管理文化。

朱药笙等运用比较研究的方法，在对跨文化管理的历史简要回顾的基础上，对文化问题作了较为全面地介绍，通过将不同的人从不同角度对同一问题的不同看法展示在读者面前，指出中国企业的跨文化管理应在更高的层次和维度上全面展开。

二、 跨文化人力资源管理理论

对于跨文化人力资源管理的内涵的界定目前还没有形成统一的认识，学者们分别从不同的层次和角度对跨文化人力资源管理进行定义：

Phatak（1983）从微观层面对跨文化人力资源管理进行界定，他认为所谓跨文化人力资源管理是有效的整合人力资源三大功能面（包括获得、配置和运用）及组织物质资源面的活动。

Brisco和Schuler从中观层面将跨文化人力资源管理定义为：跨文化人力资源管理是关于理解、研究、应用和改革所有人力资源活动的学科。在全球背景中企业通过人力资源管理的过程去增强包括投资者、客户、员工、合伙人以及社会在内的股东的体验和价值。

对于跨文化的人力资源管理模式国内外学者已有不少研究。总结起来，他们认为通常，跨文化的人力资源管理模式包括：实地文化模式、母公司文化移植模式、母公司文化嫁接模式以及文化融合创新模式。

实地文化模式即地区或东道国公司完全根据自己的实际情况，制定适合当地实情的人事管理政策，而母公司并不把自己的人力资源管理政策强加给这类企业。实地文化模式有利于母公司降低派遣人员和跨地、跨国经营的高昂费用，减少当地社会对外来资本的危机情绪，能够最快、最好地适应当地复杂的企业环境，避免在当地的文化冲突，但却很难形成母公司强硬、统一的管理政策。采用这种模式成功进行跨国经营的外国公司很多，如IBM 公司就非常强调本地化战略，尽可能雇用本地员工，培养他们对公司的忠诚。ABB 公司也是实施本地化战略的典范，尽管它在世界各地拥有1300 家子公司，但是它却鼓励其子公司淡化母公司的民族背景，完全按东道国公司的方式运作。

母公司文化移植模式系母公司制定统一的人力资源管理政策，把母公司的公司文化以及人力资源政策全盘移植到各个关联公司，而各关联公司只负责执行母公司人事政策的管理模式。这种模式要求母公司具有雄厚的经济实力和市场影响力，具有成熟的企业文化，并且为社会广泛认可、接受。其优势是，能够在较短的时间内建立起关联公司的企业文化和管理模式，统一企业员工的认识，使关联公司尽快进入正常的经营和管理轨道。但移植能否成功，要取决于包括母公司企业文化的活力、所派遣管理人员的素质和能力等众多因素。海尔文化“激活休克鱼”就是这种模式的成功案例。

母公司文化嫁接模式可以说是实地文化模式和母公司文化移植模式的中间模式，它是指以母公司的人力资源管理框架为基础，再根据各关联公司的具体情况，制定适当的人力资源管理政策，它的高级形式是文化融合创新模式。这种模式能够兼顾母公司整体的统一战略，并根据不同国家、不同地区的文化背景而采取灵活的策略，但两种文化的嫁接需要满足许多苛刻条件，而且该模式的成功运行所需时间较长。而将关联公司所在地文化和关联公司原有文化中的积极因素进行嫁接，以及区分鉴别积极因素与消极因素等，都是建立该模式的难题。

文化融合创新模式即平衡母公司和各关联公司的人力资源政策，它不单以母公司或是关联公司为构建主体，而是视其为平等的存在并使其平行相容，进而进行融合创新。可以说，文化融合创新模式是最高级的战略管理模式，其强调在融合两种文化的基础上升华创造出一种新的平衡的模式。但往往采取这种管理模式需要耗费大量的时间和精力，同时受到客观因素的限制。

Hedlund（1986）等学者认为Perlmuter 等人模糊了跨国公司管理活动的内部差异。他们认为在跨国公司中，人力资源管理惯例框架由母国一致性和东道国一致性的对抗压力的相互作用形成，不同的管理受这些对抗压力的程度不同。当哪一方的压力占上风的时候人力资源管理的模式就表现为倾向哪一方的模式。

赵曙明、武博从等级差别、雇用关系、人际关系、培训、管理手段、绩效评估与升迁、劳资关系、市场化、员工参与管理、招聘与引进、法律法规和薪资水平等几个方面对美国、日本、德国、韩国人力资源管理模式进行了比较研究。

陈凌宇、魏立群（2003）在跨国公司人力资源管理四模式理论的基础上，分析了在华跨国公司人力资源管理模式选择存在的问题，主要是欧美跨国公司在华经营过程中遇到的由于中西方文化差异而产生的经营管理的问题，最终使跨国公司更倾向于采取人力资源本地化策略，体现了人力资源本地化策略的必要性和重要性并提出改进的建议。

张芬霞分析了人力资源管理在跨国经营中角色的拓展，着重分析了文化环境、招聘与培训方式的偏好、人才评价与开发的渠道、高层管理者对人才派遣的态度等四个关键变量对跨国人力资源管理模式的影响存在差异，以及中国企业要成功进行跨国经营，需要采取哪些相应的措施。

王爱敏分析了文化差异与经营挑战并指出了跨文化带来的冲突，他们认为在经济全球化背景下要进行跨文化人力资源开发，包括：跨文化人力资源规划、跨文化人力资源的招聘与录用、以及跨文化人力资源管理的培训与开发。陈潇潇从人才来源、晋升机制、员工招聘、管理方式、用人理念以及战略模式入手分析了在华外资企业跨文化人力资源管理智能的转变，她认为在华外资企业亟待解决的文化冲突问题主要是薪酬问题和中外双方的利益冲突问题。

对于跨文化的人力资源管理的影响因素，程焱从定性的角度提出，人员磨合度、文化包容度、冲突处理度这三个因素为影响跨文化人力资源管理的主要因素。

张广宁在《合资企业跨文化沟通思考》一文中提到，感知、解释、评价是跨文化沟通的三个阶段。错误感知必然导致错误解释，建立在错误解释上的评价自然也不可能是正确的。因此，笔者认为，人员磨合对跨文化中的人力资源管理是至关重要的，沟通的顺畅是企业形成良好的团队气氛和文化风格，实现内部机制良性运转的重要保障。

文化的包容度对于企业的跨文化人力资源管理至关重要，它决定了企业文化对多种文化的支持能力和融合能力。一个拥有良好跨国企业文化的企业，其企业文化必然是具有广泛深入的包容性的，否则，在企业运转的过程中就会发生各种问题。

不同的文化增加了管理的复杂性，从而带来了诸如种族优越感风险、管理风险、沟通风险和商业惯例风险等多种文化风险。文化风险源于文化的差异性，在跨文化企业中由于文化差异性的存在，常常出现文化摩擦，从而产生文化冲突。文化冲突严重影响着跨文化企业的经营管理及其组织绩效，研究并解决跨文化企业文化冲突问题具有重要的实践意义。

三、 现有研究不足及展望

综上所述，目前现有的跨文化人力资源管理理论研究主要集中于一下几个方面：

一是关于跨文化的人力资源管理模式的研究和探讨；二是关于不同国家文化基础上的跨文化人力资源管理比较分析；三是具体企业载体基础上的案例研究分析，策略和对策研究；四是文化冲突及跨文化人力资源管理的影响因素研究等等。

对于跨文化的人力资源管理的研究，笔者认为，还可以尝试从以下角度进行探讨：

一是从文化差异的理论框架的构建角度，大多采House的九个文化维度进行建构；二是文化通常被认为是相对“静态”的，一定时期内其变化非常缓慢，但并不是说文化是一成不变的，从动态的角度解析文化的理论比较少，可以尝试从文化动态观点进行理论构建，如文化是个体理解环境的知识框架，个体可以从不同的框架之间进行转换，它是一个动态的选择过程；三是可以借鉴不同的实验方法如认知反应、ERP、fMRI等脑成像技术，来加强跨文化研究中对于结果的解释力，进而探讨深层的行为机制；四是可以采用多种因变量指标、引入多个协变量、使用多种研究方法进行研究；五是对于跨文化的人力资源管理的研究应从质化向量化发展，可采用多线模型、多层结构方程模型等对跨文化的数据结构进行分析。

四、结语

文化是一个动态的、综合的、复杂的范畴，随着全球经济的不断融合及电子信息技术飞速发展，跨文化的人力资源管理势必将成为人力资源管理领域面临的新的课题和亟待探索和解决的重要问题。这也是实施跨文化管理的原因所在。面对不同文化背景、不同价值取向的员工，如何最大限度的发挥其主观能动性、冲破文化的壁垒实现文化差异上的的整合、使人力资源发挥出最大的“合力”。如何管理好这些不同文化背景的员工、跨文化企业内部各部门之间的沟通、不同文化背景员工之间的沟通、以及企业收购兼并中企业文化的整合等，都是跨文化人力资源管理亟待解决的问题。

总之，跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的管理，它包含新理念，新的观点，新的方法，新的技巧。更多的理论成果的发现有待研究者进一步去探索和发现！（作者单位：天津科技大学经济与管理学院）

基金项目：天津市教育科学“十二五”规划课题（HEYP5003）；天津市高教学会课题（125q136）

参考文献：

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第3篇：跨文化理论论文范文

1．系统性原则

虽然每种文化都各成系统，但至今为止，在外语教学中关于如何学习跨文化还没有定论。教师们通常遇到什么文化现象就浅尝辄止地说明一下，给人的感觉就是话题不定，随意性很强，缺乏系统性。这也是困扰大多数外语教师的问题。细川认为“在教授日本事情的时候，教师对所教知识在大脑中必须要有一个整体规划，比如这部分对学习者来说将来会起到多大作用，为了扩大所起的作用，接下来要讲哪部分必须要想好”［3］20。如果不这样的话，也许课堂气氛会很活跃，也很有意思，但是关于目的语国家的文化也许什么都学不到。那么在外语课堂中教师到底需讲授什么样的知识以及如何讲授，这就涉及到教学大纲的问题了。在制定教学大纲时，要参考外语专业的社会、事情、概况等课本及相关的大纲，明确对待跨文化的原则、内容、方法、手段及学生的学习目标等。只有这样，才能使系统性的文化讲授成为可能。

2．适度性原则

课堂中所导入的文化知识必须要适时适度，本着紧密为传授语言知识服务的原则，不可喧宾夺主。因此在外语教学中需要导入的文化必须要与外语知识学习或交际能力培养相关联。如果理解成文学、艺术、音乐、历史、地理、哲学等，那就大错而特错了。这样大量的导入，不但超出了大纲的范围，而且也与教学目的和目标背道而驰。文化的导入目的应该是外语学习的补充，更好地促进学生对语言知识和交际能力的掌握。另外，教师还要根据学生的理解和吸收能力随时对内容进行调整，太难或太易的内容都是不适合的。还应合理地把握时间的分配，注意既不能影响教学的进度，又能达到文化导入的目的。

3．主流性原则

文化的种类丰富多彩，多种多样，既包括高尚的，也包括低俗的部分。应该导入的内容也五花八门。既包括政治、经济等，也包括与生活密切相关的风俗、习惯、礼仪等等。通常会有很多人认为“讲什么都行”，对于教师来说最重要的是在“什么都行”中选择出“什么(即所教授内容)”［4］95。因此要求教师在备课时要精心挑选，尽可能的选取那些能为课堂知识服务的主流文化。

二、语言教学中跨文化交际能力的培养手段

在外语教学中对学生跨文化交际能力培养的手段和方法多种多样。在教室中主要有以下三种类型。

1．充分利用文字资料

包括课本、杂志、参考书等书籍的阅读。阅读书籍是学生系统学习目的语国家文化的有效手段。特别是文学作品的阅读非常利于人们对该国文化的理解和把握。因为某一个国家或民族的文学作品是该国家或民族文化的精华、是传统文化的积蓄。教师不但要指导学生通过阅读一些文学作品提高自身的修养、欣赏作者的创作技巧，还应该对文学作品所包含的社会背景、历史时代及文化风俗进行详细地剖析，这样才利于学生对该作品所包含文化的理解和吸收。从而培养其对跨文化的理解意识和运用能力。因此推荐优秀的文学作品也是外语教师的一项重要责任。另外，杂志往往会及时地登载一些最新的信息，通过阅读杂志可以了解目的语国家最新的文化发展动态，以此来推察该国文化的变迁，以便系统完整地理解该国文化。

2．合理利用视听资料

现阶段人们使用的视听资料主要有幻灯、收音机、录音机、录像、电影、网络等。视听教育是把声音或影像资料作为素材进行教学的。在外语教学中，充分发挥视听资料的长处，有机地使声音和影像结合在一起，就会使外语学习中的“听、说、读、写”四种技能中的“听”与“看(另一种形式的读)”有效地结合到一起，提高效率。而且视听教材能够把抽象的文化通过客观的声音、图像等以影视剧等形式，再现活生生的生活画面，激发学生的兴趣，提高学习积极性［5］。

3．充分发挥实际指导者的作用

这里所说的指导者是指来自于目的语国家的外语教师、留学生、研究人员以及对跨文化感兴趣的人士。从语言学习的角度来看，邀请外籍教师来担任会话、听解、社会事情、作文等课程是非常有效的一种手段。学生通过与目的语国家的人们进行接触和交流，可以很自然的习得通常情况下在教室和课本中学不到的知识和文化。例如:我们中国人从小就知道，与人见面时为了表示诚意，要主动把自己的手伸给对方，通过握手来传达友好。而我们在书本上也学到了日本人见面时，要把自己的头低下，通过鞠躬来传达一种敬意。看似非常简单的问题，可是实际上，对于互不了解对方文化的双方来说，当时的姿势、视线、表情、时间的长短、使用的语言等都是难题。而且这些东西不经过反复实践是很难掌握的。所以，在生活中通过与目的语国家人们的实际接触会很自然地掌握。为了更好地发挥人的媒介作用，除了聘请外教外，很多学校还邀请外国留学生走进外语课堂，互相做学习伙伴，以便在实践中学会跨文化交流。

4．利用各种渠道拓展第二课堂

语言课是一门实践性很强的课程，外语教学在传授语言知识的同时，还必须对学生加强语言应用能力的培养。因此教师和学校利用各种渠道开展教学实践满足学生对语言实践机会的需求，积极拓展第二课堂，有效促进学生语言应用能力的提高就显得尤为重要了。第二课堂的形势主要有外语角、原版影视作品欣赏、外语专题讲座、外事活动见习和去外企社会实践等形式。通过以上途径可以有效地提高学生的语言应用能力和掌控能力，并能切身体会感悟和检验课堂中所学相关文化在语言应用中的作用。在这个环节中，教师一定要适时地对学生进行文化教育指导，让学生领悟文化在交流中的重要性，会起到事半功倍的作用。

三、语言教学中跨文化交际能力的培养规律分析

教师通过不断探索，发现人们对跨文化的认识，通常有以下五个阶段。在课堂中学生对跨文化的接触吸收也同样要经历这样五个阶段。以日语学习为例。第一阶段:接触跨文化(Contact)。大部分日语专业的学生都是进入大学才刚刚接触日语的。由于要接触一门崭新的语言和文化，所以他们往往表现得非常兴奋和期待，习惯于用自己固有的文化观去审视新接触的文化，觉得这也新鲜、那也新奇，而忽视了对文化深层内涵的挖掘。经常听到的话语有「日本人は優しい「和室がすき等。第二阶段:否定自我(Disintegration)。随着对日本文化理解的加深，第一阶段的新鲜感逐渐消失，两种文化间的本质差异渐趋明显，特别是开始与日本人接触时，本来自认为理所当然的事情对方却不能理解，对于如何与日本人接触显得束手无策，于是慢慢的对自己失去信心，甚至对自己当初的选择产生怀疑。情绪陷入低谷。代表话语有「私はだめだ「言語的な才能を持っていない等。第三阶段:自我调整(Reintegration)。在这一阶段严重者甚至会全盘否定目的语国家文化，以恶语攻击目的语国家的人或者事儿。从而排斥该文化，美化本国文化。在旁观者看来简直就是一种退步。这就需要学生重新调整自己的心情，以冷静的公正的态度来重新审视该文化。第四阶段:自律(Autonomy)。这一阶段在明确两种文化异同点的同时接受该文化。逐渐从以本国文化观看待事物的态度转变到适应接受该文化，即要具有「人に頼らなくても自分でやっていけるようになった。自律性を獲得した!的自我满足感。这样就能深入地理解目的语国家文化，恰当地应对各种问题。第五阶段:独立(Independence)。经过以上各阶段的磨炼，在此阶段基本上能够把握自己的行为在多大程度上受到目的语国家文化的影响，而且也能够根据具体情况自如地选择采用哪种文化观并付诸行动。在评价目的语国家的人时也不再笼统地归类，而是尊重每个人的个性特点。对学生跨文化交际能力的培养是在了解以上五个阶段的特点后，有目的有针对性地进行。主要有两种方式。其一:以传统讲义的方式把相关知识有效地传授给学生。包括让学生自己阅读有关文化、历史、政治以及经济等方面的书籍。但是这种方法的缺点是学生很难获得使自己发生根本改变的信息，也不能持续地从文化交流的实际掌握改变自己的交流技巧。因此，我们不太赞成学生通过此种方法学习跨文化交流。其二是经验学习法。这里的经验学习法并不是简单地重复见闻过的事情。而是强调通过“交流”这一重要因素进行实践。其目的就是给学生一次客观地重新思考和审视以往经验的机会和过程。具体的做法就是教师设置题目，有意识地让学生经历某些事情，然后询问学生的心理感受，让其进行客观性的分析。

四、结语

第4篇：跨文化理论论文范文

人事管理方面的跨文化问题

目前，辽宁省合资企业中，中方员工提升机制中的“枪打出头鸟”问题是很严重的。许多人不敢冒尖，不敢“木秀于林”，不敢成名成家，取得了一点成绩就“急流勇退”。诚然，这与我国传统文化中的“中庸”文化是密不可分的。中国文化历来强调“和为贵”，正是在这种文化的灌输下，人们行为做事都是谨小慎微，害怕过分突出，害怕由于出名而受到打击和孤立。明明应该直言不讳说的话却偏偏拐弯抹角地表达，人们的个性发展受到极大的压抑。这种文化传统表现在合资企业中，就会出现一系列问题。如人际关系先于劳动与工作质量，人们之间相处，更多的精力用在人际交往上而不是工作中。因为，只要有关系，什么事都好办，这种想法在合资企业中也很普遍。很多时候，人们宁可违反制度也不愿意得罪人，所以，企业管理制度经常受到破坏，从而影响了合资企业的效率及效益。

组织管理中的跨文化问题

合资企业中，非正式等级和团队难以组成，管理者只是经常号召和鼓励员工提高素质和技能，要有团队意识，要发挥团队作用，却舍不得从经济方面予以资助，导致员工合作愿望受到抑制；此外，主观上，部分员工安于现状、不思进取；客观上，管理者过多考虑培训成本，走出去、请进来措施不利，员工的眼界、视野没有提升，员工革新愿望缺乏引导；合资企业员工在工作上小心翼翼、害怕由于工作失误而遭到解聘，根本谈不上工作中敢于实践、敢于冒险；有些合资企业，上班、下班时间控制的太严格，员工没有自由空间，更谈不上创造、发挥；合资企业员工由于文化差异较大，沟通能力较差导致团队生产力降低，团队凝聚力欠缺；有些合资企业员工经常几年在一个岗位上工作，只是因为学历上不去而得不到提拔、重用，学历固然重要，但水平更重要，这说明合资企业在工作岗位设计上问题比较突出。

监督管理中的跨文化问题

合资企业中方员工由于受本民族文化的影响，一部分员工自身素质较差，工作主动性不够，工作中习惯受到严格监督，管理者在场，员工的工作态度较认真，也较有效率，管理者不在场却是另一番景象，只不过对监督的需要程度不同；合资企业中中方管理者对员工工作任务描述不具体，工作岗位标准经常发生变化，使工作成为标准化、程序化，经常是任务布置下去就万事大吉，至于是否能够按时完成或者是否有效率与己无关，导致工作质量无法保证。

制度管理中的跨文化管理问题

现在辽宁省合资企业管理者已经意识到企业制度化建设和制度化管理的重要性，但是许多合资企业还处于有制度却形同虚设，制度化建设也只是保留在口头阶段。一般来说，导致辽宁省合资企业制度化建设和管理方面存在问题的原因主要有以下几个方面：

制度本身。这表现在合资企业没有对制度进行指导和制约的“根本大法”。制度本身没有成为一个体系，各个制度没有明确的效力规定。新旧制度相互重叠，相互冲突，相互矛盾，导致无法执行。只有实体制度，没有保证制度实施的程序制度。

没有明确“立法”、“执法”主体。有的合资企业没有明确企业的制度管理部门，而且制度到底由谁来制定，由谁来监督执行也没有明确部门。

合资企业管理层的原因。许多合资企业的中方管理层满足于自己出口就是金口玉言，制度就是自己讲什么就是什么。认为企业进行制度化建设和管理就是对自己权利的限制。跨文化管理创新策略

创建学习型组织，促成双方了解沟通

面对不断变化和开放的今天，在跨文化管理方面，每一个合资企业都需要适应新的环境、开拓未来，要学习新的先进管理经验和科学技术，不断地了解其他国家的民族文化、风俗习惯、行为规范，以便在跨文化管理过程中获得更多的竞争优势。创建学习型组织，首先就要不断超越自我。作为一个组织来说，学习是这个组织内部各个成员之间相互作用和组织与外部环境相互作用的过程，是自组织、自学习、自适应的过程。多个自主决策、独立经营的企业在市场中无序地运动，但是由于企业之间的相互作用，以及外部政策的影响，就会产生一种自组织作用，使经济在宏观上朝一定的方向发展。自学习，就是一个组织在实践中遇到问题和挫折后，会从中吸取教训，改变自己的行为准则。自适应，就是当外部环境发生变化时，通过学习来更好地适应这一变化。

培养创新理念，把握市场先机

创新赢得未来，创新改变生活。美国麦道公司创新管理的指导思想就是非常值得辽宁省合资企业学习的。至今为止，麦道公司每四年就要进行一次“创造性的破坏”，再继续探寻新的方法，开辟新的途径。麦道公司对敢于创新的人，总是进行嘉勉。上海飞机厂一车间有位工人改进了一个工艺装置，美方副总裁得知后，就亲自送给他一个礼品。美方经理说：“美国如有人提出对一事进行改变，别人就会鼓励。而在中国，旁人就会问，为什么要改变呢?”合资企业要想迅速发展，必须改变陈旧的经营思想，必须培养创新理念。

改变思维方式，精确工作描述

从思维方式来说，中国人一般重视直觉、内省，重经验理性与伦理精神。这种理性与实践相脱离的思维方式，导致了中国人重整体、轻个体，喜欢作定性研究，不善于作定量分析。而西方人则比较注重实证经验、逻辑推理，善于作定量化的分析。这两种思维方式的差异，在合资企业的管理方式中体现的也较明显。

另外，由于工作描述不具体，不讲精确性，合资企业的员工经常感到工作无所适从，不知道究竟怎么办，从而大大降低了工作效率。

建设特色的合资企业文化，寻求长远发展

特色合资企业文化是指母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同文化的相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化

既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。

加强制度建设，减少人为因素干扰

要建立可以对其他制度进行指导和制约的“根本大法”，类似于国家的宪法，其他制度一旦与它冲突都应该宣布无效。

制度要自成体系，明确各部分制度的效力。包括制度的生效和废止时间，制度对哪些员工有效，哪个制度可以制约另一个制度等。建立实体制度的同时建立相应的程序制度。明确合资企业的“立法”(制定制度)和“执法”(执行制度)主体。就是解决谁有权制定制度，制定什么样的制度和制度由谁来执行与监督。执行与监督哪些制度的问题。

合资企业在制定制度时要依据国家的相关法律法规，不能让制度凌驾于国家的法律法规之上。

参考文献：

1.朱筠笙著.跨文化管理：碰撞械男?广东经济出版社，2001

2.企业文化网.中外合资企业的跨文化管理.世界商业评论，2004

第5篇：跨文化理论论文范文

【关键词】跨文化交际；能力；构成；教学

Spitzberg认为跨文化交际能力由知识、动机、技巧三个因素构成，三者相互影响、相互依存。跨文化交际能力需要足够的跨文化知识、积极的动机和有效的交际技巧，三个因素应同时具备，任何一个因素都不能单独构成跨文化交际能力。

一、知识

知识指交际者应该了解目的文化中交际对象、语境以及人们对得体行为的要求等信息。这些知识是交际者正确解读交际对象传达的言语和非言语信息的基础，同时也是交际者选择得体交际行为的依据。缺乏跨文化交际知识，交际者便会无法确定自己的交际行为在目的文化的某一语境中是否得体、有效。

跨文化知识包括广义文化知识（涉及各国文化的知识）和狭义文化知识（涉及某一特定文化的知识）。广义文化知识从宏观上解释跨文化交际现象，对交际者的跨文化交际行为做一般性的指导。例如：了解各国文化中存在不同的文化模式和交往规则可以帮助交际者意识到文化差异的重要性，提高对跨文化现象的敏感度。了解文化对人际交往模式的影响可以帮助交际者理解跨文化交际语境中交际对象的行为取向。跨文化交际能力还需要掌握某一特定文化的知识和常识，如：该文化不同于其他文化的特点，以及其主流文化模式和优势等。特定的跨文化交际目标要求交际者掌握特定语境的知识，如：进行跨文化商务沟通要求交际者掌握目的文化中有关商务活动的常识，出国留学要掌握与学习和生活有关的文化常识等。

二、动机

动机指交际者在预期和进行跨文化交际活动时的情感联想。与知识一样，不同的情感因素影响跨文化交际的效果。人类的情感包括感觉和意图。感觉指人们在与来自不同文化背景的人交际时体验到的情感状态。尽管人们总是混淆情感和思想，但是情感并不是思想，而是人们对思想和经验的情感和心理反映。跨文化交际中人们会有幸福、哀伤、急切、愤怒、紧张、惊讶、迷惑、轻松和快乐等情感体验。感觉涉及到交际者对其他文化的敏感性，以及对交际对象和某一特定文化的态度。有的人不习惯面对不熟悉的东西，其他文化中陌生的景色、声音、味道使他们退却。提高体验陌生事物的动机有利于提高跨文化交际能力。

意图或目的是指导行为的目标和计划，指导交际者在具体交际活动中的行为取向。人们对来自不同文化背景的人往往持有某种定势性的看法，这种看法可以帮助交际者缩小采取应对措施的选择范围，意图会受这种定势的影响。如果在交际行为发生之前，交际者对交际对象或其文化持有负面的看法，那么在交际中，这种负面看法会影响到对交际对象行为的客观判断。如果交际意图或目的是积极的，交际双方彼此的判断和评价准确，表明交际者跨文化交际能力较强。

三、技巧

技巧是在跨文化交际中表现出来的得体、有效的交际行为。交际者只掌握必需的跨文化交际知识、持有积极的交际动机还不足以完成跨文化交际任务，他必须能够运用一定的行为技巧。这好比一个人想游泳，他看了很多关于如何游泳的书，掌握了游泳技巧的知识，他有强烈的游泳的动机，但是他还是不会游泳，因为他没有掌握游泳的技能。

很多跨文化交际学者对Spitzberg的理论作以修改，提出相似的模式。例如：研究跨文化交际能力培养的学者提出“意识”是与“知识”、“动机”和“技巧”同样重要的第四因素。Paulo Freire认为，意识主要指对自我以及与自我相关联的人或事务的认识，包括探索、实验和体验，是自我反省的，可以自我展现也可以向他人展现。意识具有不可逆的特点，一旦有“意识”便不能回到原来无意识的状态。意识可以提高认知、情感和行为技巧，因此在跨文化交际能力培养中应该有培养跨文化交际意识的内容。

四、非言语表达

非言语表达也是重要的心智活动之一。交际者要注意对方文化中肢体语言、时间语言、颜色语言、空间语言、辅助语言等非言语符号的细微差别。与言语交际的情况类似，一个具备目的文化非言语交际知识的人不一定能够准确使用该非言语符号系统。因此，在出国之前应该刻意做一些专门的练习，提高运用非言语符号系统的能力。例如：如果准备去日本，你应该在家人和朋友面前练习鞠躬。此外，味道也是很重要的非言语符号，在出国之前应该了解目的文化对味道的喜好和日常的习惯，有的国家，如：美国，喜欢用香水或其他化妆品掩盖人体的自然味道，而很多国家的人们却不习惯使用香水。在教学中不妨使用角色扮演可起到积极作用。

角色扮演与语境有关，指交际者在目的文化中如何根据自己的角色身份得体地使用言语和非言语符号。人们在社会生活中扮演不同的社会角色，文化记载了社会对不同社会角色的期望和要求，是个体扮演角色的脚本；换而言之，人们根据自己文化内部的角色期待扮演自己的社会角色，个体的言行符合其扮演的角色身份。文化是社会角色的行为规范，不同文化对同一社会角色言行的期待不同，跨文化交际者应了解目的文化对自己所扮演角色的期待，并调整自己的行为模式，使自己的言行符合目的文化的要求。 在国外，教师与学生尽量保持平等的关系，对学生的约束较少，学生可以自由提问，教师和学生一般使用非正式的、生活化的语言对话，所以一个美国教师在课堂上身着牛仔裤，坐在桌子上讲课可以理解为制造轻松活泼的课堂气氛；而在韩国，学生期待教师为人师表，仪表言行都应该正式、庄重，美国教师的行为在韩国文化中不符合其扮演的角色身份要求。

不同文化对职业以及性别的言语和非言语表达方式以及行为模式的期望不同，跨文化交际者要能够调整不同语境中角色身份的行为差异，以对方文化可接受的得体方式进行交际。

一个人的跨文化交际知识增加了，交际动机随之增加；交际动机增加在行为上表现为积极参与交际活动。积极的参与使交际者增加经验知识，学到更多的跨文化交际知识，推动积极情感能力的发展，形成良性循环。上述理论对于学生来说，有利于提高他们的学习积极性；鼓励实践和复习所学内容；提高他们在学习过程中的参与程度和加强同学间的合作。对于教师来说，可以使他们更全面、更细致、多角度地了解学生跨文化交际能力的提高情况，给教师提供机会来观察学生在不同语境中完成各类真实交际任务的能力。

参考文献

[1]胡文仲.文化与交际[M].外学教学与研究出版社，1994.

[2]胡文仲.高一虹.外语教学与文化[M].湖南教育出版社，1997.

[3]高一虹.语言文化差异的认识与超越[M].北京：外语教学与研究出版社，2000.

第6篇：跨文化理论论文范文

基于此，1994年美国乔治城大学商学院托马斯·唐纳森（Thomas Donaldson）和宾夕法尼亚大学沃顿商学院企业伦理研究中心教授托马斯·邓斐（Thomas Dunfee）提出了综合社会契约理论，旨在解决全球商业活动中伦理冲突。该理论兼收并蓄了上述两种研究方法，提出了一种既能尊重每个经济体包括每个国家、行业、商业团体和公司的文化价值观的特性，又能为所有的经济体认可和接受的全球性企业伦理规范。综合社会契约理论的框架

综合社会契约理论由以下三个部分组成：最高规范、宏观社会契约和微观社会契约。之所以称为综合，就是这三个方面的综合。

1.最高规范

最高规范是指超越一切文化差异的、人类共同的道德规范，也称为“超规范。”最高规范为评价其他所有规范提供了基础，代表了人类生存的基本原则。宗教、政治、哲学等思想汇集一起时便反映了最高规范。最高规范提供了世界上基本的道德结构，因此是社会契约发展的基础。

2.宏观社会契约

宏观社会契约是指全球社会订立的、关于确立和执行微观社会契约的一套规则，包括四项条款：

1）地方的经济体拥有道德的自由空间，使得他们可以通过微观社会契约确立其成员应遵循的伦理道德规范。

2）微观社会契约必须在本地经济社团成员意见一致的基础上制定才是合法的，成员有自由退出的权利。

5）微观社会契约必须与最高规范一致。

4）当微观社会契约的道德规范发生矛盾时，采用优先准则，通过与宏观社会契约的精神和文字相一致的规则来解决。

在此基础上，唐纳森和邓斐还提出以下六条优先准则：1）对于仅在某经济社团内部发生的交易，如果对其他人或社会没有较大的不利影响，应当由该社团的规范支配。2）只要对其他人或社团没有较大不利影响，解决优先权问题的社团规范就应适用。3）制定规范的社团规模越大、越开放，其规范的优先权越大。4）维护交易所处的经济环境所必需的规范应当优先于有可能破坏这种环境的规范。5）当两种规范产生矛盾时，以更普遍的一条规范为准，6）明确的规范优先于不太明确的、笼统的规范。要注意的是，这些优先规则是作为一个整体来运用的，不应当单独运用。

3.微观社会契约

微观社会契约是某一现实的经济社团在特定文化背景下的道德行为规范，它主要提供了社团规范。例如，某公司制定的员工道德守则。这些社会契约规定的道德规范可以来自道义论，也可以来自功利论。综合社会契约论允许经济社团成员将功利论和道义论原则结合运用于微观社会契约中，只要不违反宏观社会契约的要求，因而具有较大的灵活性。例如，在一些亚洲国家，微观社会契约可能允许企业中裙带关系的存在，这是道德上可以接受的；而在一些西方国家，微观社会契约可能要求就业机会平等。当遇到这种情况，可以用先前制定的一套优先准则来表明应尊重哪个规范。对综合社会契约理论的评价

首先，综合社会契约论既承认各特定经济环境下的道德准则，同时又规定了这些具体的道德准则的适用条件，即不违背最高规范、获得成员一致同意。这就充分考虑了跨文化道德规范的普遍性与特殊性的综合。

其次，在指导实践上，综合社会契约理论具有较大的操作性。在跨文化环境中的企业经营者，常会不知不觉地用自己的价值观去判断问题，依据内化的道德准则行事；而“外在控制型”企业经营者又经常迷失在新的环境之中，僵硬地“入乡随俗”，这两种情形都有可能导致作出不道德的决策。因此，从决策程序上给以控制是一种可选择的途径，综合社会契约论给出以一套优先规则来解决不同经营环境下既有的道德规范之间的冲突，为跨文化的商业伦理决策提供了可操作的指南。

当然，任何一种理论难以做到完美无缺，综合社会契约理论也存在需要完善的地方。比如“超规范”究竟包括哪些内容、如何得到，还值得进一步研究。关于优先准则，两位首倡者提出了六条优先准则，但并没有论证它们的一致性和完整性，尚需在实践中检验。结论与启示

综上所述，综合社会契约理论减少了中心论偏见，在容纳多样性方面向各种文化价值与偏好开放。另外，在如何确立一种既为所有经济体普遍接受，又尊重各经济体特有的文化道德差异的企业道德伦理规范方面，综合的社会契约论提出了具有开创性的方法和思路，并由此奠定了其在西方现代企业伦理学领域的地位。当前我国社会主义市场经济体制还处在不断完善的过程中，因此，在企业社会责任问题上应注重把握宏观和微观社会契约，不能全盘照搬，应结合我国企业的具体情况，借鉴美国企业社会责任的经验，探索适应于我国企业社会责任的发展途径。

要塑造企业诚倌精神。企业诚信是企业价值和企业竞争力的重要标志，要在企业中大力宣传、倡导诚信观念，加强信诚教育，普及诚信知识，使社会的各行各业充分认识到诚信的价值，认识到诚信对企业和社会的发展具有重要的意义，把诚信贯穿干企业经营活动的各个环节。企业只有坚持诚信为本，将企业诚信放在企业利润之前，才有可能实现企业的可持续发展。

第7篇：跨文化理论论文范文

1.跨文化交际在英语教学中的应用

1.1跨文化交际在语用教学中的运用跨文化的语用问题是不同文化的人使用同样一种语言会产生不一样的效果。在英语教学中应了解不同语言中语用规则，否则就会出现将不同语言的语用规则混用的语用失误，失去了跨文化交际目的。语言失误和社交语用失误都属于语用失误。语言失误是二语习者把汉语词语的语用意义用在英语上造成的语用失误。如问题Haveyoubroughtthebook?回答Yes,Ihavebroughtit.这样的回答虽然在语法没有问题，但是英语使用者会觉得这是不耐烦的回答，会引起沟通的不愉快。因文化背景差异而引起的语用错误就是社交语用失误，它与人们对人际关系、权力和义务等观念有关。如在传统的文化中，学生和教师对话要用尊敬的口吻，但这种方式不适合用在和英国教师的交流。又如在参加国际学术活动时，中国学者会说一些表示谦虚的话语，这不仅得不得好感反而让人信以为真，达不到预期的效果。因此教师应重视跨文化的语用问题，对比不同的语言使用规则使学生准确地使用语言知识。

1.2跨文化交际在篇章结构的教学应用语篇是语言整体，由连续的句子或语段构成，包含书面语和口语。中、西方人思维的模式不同，对篇章的结构的认识有很大差别。中国人的思维带有直觉性和整体性，常用的问候语会让我们感的友好、亲切，如：你去哪里、吃饭了吗、去做什么。若这些用在英语表达，欧美人则是不能理解，甚至不知道如何进行这样的对话。我们的人际关系较为复杂，在彼此交际中大多带有言外之意，但是西方人以直线逻辑进行推理、演绎，表达直截了当，文章段落结构也是直线发展。要准确理解文章所要表达的意义，就必须了解目标语中篇章结构的特点。培养跨文化交际能力可以帮助我们更好地掌握篇章结构特点。因此教师必须将相关文化背景融入教学中，使学生更好地掌握篇章结构，准确理解文章的意思。

1.3跨文化交际在修辞教学中的应用修辞学研究的是如何把文章写得更好，把话说得更好的问题。文化背景不同的人们采用的修辞手段相似，如比喻。在英汉文化里都有比喻这种修辞，用一种物体来比喻另一种物体，但是由于文化传统、社会习俗等方面存在不同，比喻的主体与客体之间所象征的意义不同。如对于dog这个喻体，在英语国家它是好的喻体有luckydog的说法，但是在中国“狗”是不好的比喻，如：走狗、狗奴才、狗腿子等。同一种修辞的手法，同一个喻体，但是所指的含义却是大相径庭。修辞在所有的教材和阅读材料中均会体现，这使得跨文化交际的功能尤为重要，让学生掌握修辞在不同文化背景中的差异、更好地理解文章的意思，进行有效的阅读是英语教学的重要部分。

1.4跨文化交际在翻译教学中的应用翻译是一种语言用另一种语言的语义来表达，同时也是一个文化信息的转换。它涉及多种因素包括语言、文化等。翻译教学不仅要掌握两种语言，还要掌握其文化差异。王佐良先生指出：“如果不了解语言中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”翻译的存在是因为人类有很多的共同之处，但缺乏对文化差异的掌握，翻译就会出现问题。在教学中，教师要引导学生多进行文化间比较，不能以已存在的文化思维来翻译，而是多考虑不同文化的内涵、渊源、历史背景、风俗习惯等。在翻译时，就要正确地了解其异同，进行对比分析才能做出地道如实的翻译。如greenhand是新手的意思；givemefive是击掌；而aunt是所有与母亲同辈的女性亲戚的称呼等。跨文化交际知识在翻译教学中是至关重要的，没有对文化背景的了解是达不到翻译的完美效果。跨文化交际理论渗透在英语教学过程中的各个环节，因此要习得地道的英语，用英语正确地交际，就必须重视跨文化交际理论在英语教学中的应用。

2.如何培养跨文化交际能力

2.1重视课堂教学中对跨文化交际的引导在二语的学习环境中，课堂教学是学生接受知识的主要来源，高效率地利用课堂教学的优势来培养学生的跨文化交际能力是可形之道。语言离不开文化，在课堂上，除了讲授语言知识，也要渗透文化知识，用文化指导语言教学活动，深化文化背景知识的教学，把两者合二为一，让学生既学习了语言知识也理解了文化的异同。当然，教师可以深入的讲解中西在价值观、人生观、生活观等方面的差异，让学生知其然并知所有然。通过学生对文化差异的理解，语言知识掌握得更深入，在运用上更加得心应手。如教授人教版必修三Unit1时，教师在讲解各国节日不同的庆祝活动之外，可以补充这些节日的来历，历史渊源，这样不仅使学生获得更多课本上没有的知识，也使课堂更有趣味性，在以后的交际中，学生可以自如地谈论这一方面的话题。

2.2合理利用教材资源提高跨文化交际能力英语教材中，不管是初中的教材还是高中的教材无不渗透西方文化。这么多选材广泛的英语教材都涉及英语国家的文化背景知识，为学生提供了生动鲜明的材料。在英语教学中，我们不但要讲解语言知识、提高阅读能力、语言技能，更要引导学生挖掘渗透在材料中的文化知识，在学习语言知识的同时，学会跨文化交际的能力，了解英语国家的文化习惯，更好地把所学的语言知识运用到实际。所以合理地利用教材是提高跨文化交际能力的重要途径。

2.3提高学生的跨文化交际意识很多学生认为学习英语就是为考试，只要可以得高分就满意了。英语对他们来说就是一门考试科目，所以出现了许多问题，如哑巴英语或是明明托福成绩很好的学生也无法自如地交流等。语言是文化的载体，是一个民族文化精华的体现。我们用语言表现我们的言行和修养，学生不重视交际能力，不重视文化差异，使得他们没有办法学得英语的精髓。因此在英语教学的过程中，教师要重视并引导学生的跨文化交际意识，即在教学和日常谈话和中，有意识地强调跨中西的文化差异及差异引起的原因。这些原因不是语言知识引起的，而是由于深层的观念、风俗和历史问题所引起的。在教学中，教师要使学生感受真实的语言和文化，注意重要的文化差异，提升学生的敏感性，使语言生动鲜活，让学生避免使用错误交际用语，学会真正地交际。因此培养学生的跨文化交际意识，提高交际能力是十分必要的。

第8篇：跨文化理论论文范文

传统教学倡导的基本以“教师讲，学生听”为主要形式，即使在如今的职业院校课堂上依然如此，这便忽视了不同学科或能力之间在认知活动和方式上的差异。目前高职教育倡导在通识课程中“以人为本”更加提倡因材施教，从这一点出发设计教学显得尤为重要。第一部分简单介绍了传统教学法并引入多元智能理论；第二部分介绍了多元智能理论的内涵；接下来介绍了多元智能理论发展状况，并通过图表形式展示一种用法；最后一部分是根据多元智能理论对高职英语跨文化课程所做的教学设计，展示了多元智能教学的成果。多元智能理论促使教师根据教学对象、教学内容的不同采取灵活多样的教学方法和手段方面，为教师的教学打开新篇章。

关键词：

多元智能理论；加德纳；智能；教学法；教学设计

传统教学主要以“教师教，学生学”为模式，教师成为课堂的中心，这样便容易忽视学习者在这一活动中所扮演的重要角色。但进入新世纪这样的国际化的高科技时代，主要发展特点为知识经济化、经济全球化和高度信息化。这就相对应的对21世纪的人才提出了更高的要求。新时代的人才要具备扎实的专业知识、较高的信息素养和能在日常生活与专业领域用外语进行交流沟通的能力。教学过程中，的情感因素（例如感觉、情感、需求、信心、焦虑等）日渐受到重视，因为这些因素在教学中极大地影响到教学质量。

1多元智能理论引入

传统的外语教学法主要流派包括直接法、视听法、语法翻译法、听说法、认知法、功能法等。这些教学法都在不同时期扮演了重要角色，但是也有各自缺陷。尤其值得一提的是听说法、视听法、认知法，因为就谈到听说法，即在外语教学之中去运用语言结构分析的研究成果，为教学过程的安排和教材的编写提供科学的依据。但是过分重视机械性训练，忽视语言规则的指导作用，对于语言的结构形式过分地重视，对于语言和内容意义有忽视趋势，语言倾向流于“造作”。视听法来自于法国，初创于20世纪50年代，这种教法在组织听说操练时号召广泛使用电化教学设备，比如幻灯、电影等，以便结合听觉形象和视觉形象。这种教法也存在缺点，视听法重视语言形式，但是忽视交际能力的培养，而且就整体结构而言过分强调，造成对语言分析、讲解和训练的忽视。20世纪60年代，美国著名心理学家卡鲁尔首次提出了认知法，他的产生是相对于听说法而言的，强调理解在外语教学中的作用，主张在理解新学语言材料的基础上创造性的交际练习的主张。为实现外语教学情景化和交际化，主张在教学中广泛利用视听教具。认识心理学是认知法的理论基础，这使外语的教学能够建立在更加科学的基础上，不过认知法作为新体系，认知法还是不够完善的，必须从理论与实践上来结合充实，这些教学法都或多或少对于本文所提到的多元智能教学有着影响。在20世纪90年代，美国著名认知心理学家霍华德•加德纳在其多年研究基础上提出了“多元智能教学理论”，不仅在美国引起了一场教育改革的浪潮，并逐渐席卷世界各国。多元智能教学是一种教学艺术，以心理学为基础，有益于促进学生各方面只能全面发展。在这样一个教师需要不断满足学生不断增长的学习需求的时代，多元智能教学理论通过其实用、有创意、具有拓展性、激发思维的策略，给课堂教学带来活力，用全新的方式帮助学生完成学习。

2多元智能理论的内涵

20世纪80年代,美国著名的教育学家加德纳提出了MI(TheTheoryofMultipleIntelligences)理论,即多元智能理论。人的多元智能理论,包括个体听说读写的言语/语言智能（Linguisticintelligence）、数字推理与抽象思维的逻辑数学智能(Logical-Mathematicalintelligence)、运用身体解决问题的身体/运动智能(Bodily-Kinestheticintelligence)、对观察事物图像化并加以运用的视觉/空间智能(Spatialintelligence)、欣赏演唱的音乐/节奏智能(Musicalintelligence)、与人交往的人际交往智能(Interpersonalintelligence)、自我认识做出适当反映的自我认知智能(Intrapersonalintelligence)、探索自然的自然认知智能（Naturalistintelligence）等八个方面。当然，多年来无数的教育工作者对多元智能理论做出实践，取得很好教学效果，美国的拉泽尔便是其中之一。他在具体实践这一理论时，引入一个全新的教学辅助工具：“多元智能工具箱”（如表1所示），用来辅助教学，实现教学目标。当明确了多元智能工具箱后，便能够从众多的概念、策略、方法、技巧中快速筛选找到教师想要融入教学里的东西。这时可以运用“课程设计调色板”，（如图1所示）在每个智能旁边，写上选取的工具名称，然后简单描述如何使用每件工具已达到教学目的，取得教学结果。在本文接下来的课程实例中，该教师选取了不同的智能工具，在教学过程中充分锻炼和发展了学生的各项智力。

3多元智能理论发展

“智能”曾一直被视作为静态的、固定的、天生的、伴随人的一生的，不过事实是人的大脑功能几乎在任何年龄、任何能力水平上都能得到改善。如果能有意识地在多角度激发不同智能，人类可以变得更加聪明睿智。美国的心理学家加德纳博士认为，人类的思维活动不止是受一种认知形式的影响。在此认识基础上，他逐渐形成了他的多元智能理论。加德纳博士和参与“零点项目（ZeroProject）”研发的哈佛大学其他研究人员提出，人的智能是有多种形式的，而非一种。每种智力是独立的。20世纪70年代后期，加德纳开始写《智力结构》（FrameofMind）一书，并于1983年出版。1984年，由“学习新视野”(NewHorizonsforLearning)组织的以“即将来临的教育爆炸”（TheComingEducationExplosion）为题的教育大会在纽约召开。加德纳在会上向与会教育工作者介绍了他的新理论。这次大会在全国引起了一场教育改革的浪潮，成为“学习新视野”组织的连续八届国际会议的起点。这一系列会议都围绕多元智能理论展开，每届会议都运用多元智能理论进行组织，运用多种方式呈现大会讨论的内容。1987年，心理学家和学习研究专家托马斯•阿姆斯特朗(TomasArmstrong)根据加德纳的理论撰写了InTheirOwnWay一书，该书有助于帮助教师和家长了解孩子之间存在的种种差异，以及如何创设人们的学习方式也是多种多样的，超越了智商测试所测量的范围。1988年，位于密苏里州圣路易斯市的新城学校（TheNewCitySchool）开始实施多元智能理论。该校校长汤姆•霍尔（TomHoerr）指出，“多元智能理论已经超越智力理论的范畴，成为教育哲学。”1993年，加德纳另一本具有里程碑意义的书MultipleIntelligence:TheoryinPractice中更新了他的理论。加德纳认为，人有八种智能，有可能还存在我们目前尚无法测量到的其他智能。这八种智能是言语/语言智能、逻辑数学智能、视觉空间智能、身体运动智能、音乐节奏智能、人际交往智能、自我认识智能和自然智能。正是在这样一个具有开拓意义的教育领域，戴维拉泽尔（DavidLazear）通过《多元智能教学的艺术——八种教学方式》进一步推动了多元智能理论在实践中的应用。那么在课堂上如何根据多元智能教学理论进行课堂组织和课程设计呢？在接下来的章节，作者将会对这八种多元智能详加介绍并以实际案例对其应用加以介绍。

4多元智能理论实践案例——英美文化入门课程设计

把多元智能理念融入高职学生的课程中，研制以多元智能理论为指导的课程模式与教学计划，是多元智能理论在高职英语课堂教学实践中最佳的切入点。虽然现代大学教育中，注重学生多方面智能的培养，并积极引进各种教学辅助工具比如多媒体设备等，但是其教学方式仍然是具有教师为主导的局限性，对于学生自身各种技能的培养却无法全面重视。本论文接下来所要介绍的这个课程设计正是多元智能教学理论的实践，在课程设计过程中，从多元智能工具箱中恰当选取相应工具，创造性地依据课程设计调色板各项目标的要求来完成了四个课时的专业课课程设计。课程主题：英国风土人情简介学科领域：英语跨文化课程教学对象：北京电子科技职业学院2014级商务英语/国际商务教学内容及参考教辅：参考英美文化概况的课程，教材采用高等教育出版社编写的《英语国家社会和文化入门》一书课程时长：四个课时（本文中的教学设计实例只是其中的一个课时）学生人数：36人教学目标：学生将掌握一方面了解英国各个组成部分的风土人情，另一方面，提高学生各方面的智能。

教材/教具：纸笔等文具，用于查阅的字典、电脑，学生日志本，投影仪等教学设备，各式符合所讲述节日的服装道具教室布置：学生提前准备PRESENTATION，教室区中间空出一块场地课程概要：在课前，将学生分成6人一组，每组分配给不同的地区任务，分别为大不列颠、苏格兰、北爱尔兰和威尔士。要求学生以自己的方式来与其他同学一起分享学习这些节日地区的主要概况。学生须通过图书馆、网络等途径，以话剧、演讲、小品等不同方式表现。大家在课下要把自己所负责的地区做仔细研读和学习，并本组内积极合作，力求创新，以一种新颖的方式促进大家学习了解。在课上，教师首先向大家宣布每个小组的准备内容和此次小组结果，然后按照已分好的小组开始做分别的任务汇报。以第一组的讲述苏格兰风土人情为例。第一，做出本小组的即兴简短演讲介绍。题目为“苏格兰情调”可直接发言或借助多媒体设备，简单概括苏格兰地形、人口、特点、当今发展和风土人情等。第二，本小组同学开始表演准备的节目，要求乐器、服装等都是能够反映苏格兰情调的，因此大家所穿的戏服是具有苏格兰情调的格子裙。表演内容有吹奏苏格兰传统乐器风笛、齐唱罗伯特彭斯名曲《友谊地久天长》。第三，该组学生在表演过程中由其他小组做记录，要求在节目结束后对此节目中提到的“苏格兰情调”加以识别认识，并可在节目结束后做评论或提问题。第四，表演结束后，由该组代表做总结，并回答其他组同学以及教师提问，最后老师对本组表现点评，并讲解期中具有代表性的知识点。学生在课上完成上述四项任务后，要留出时间供大家讨论反思，而且要意识到学生的成果汇报是一项十分有效的方式，学生在这一过程中可以学到很多。教师可担任这次活动的主持人，保证学生汇报不拖延时间，而且学生的焦点始终在苏格兰各方面聚合、发散。当所有小组做好汇报后，要引导学生对于他们学习研究这些地区的经历做出反思，并提醒学生注意几个这样的问题：在同学汇报中，你记忆最深刻的是哪一部分？哪部分的风土人情最感兴趣？最喜欢哪个地区？如何认识这些地区的发展，并且可以让大家做个对比。教师带领全班绘制一张地图，用具体代表事物对每一个地区进行说明，并且绘制表格，对各个部分的相同点不同点以图表形式体现出来。最后，给学生布置日志或论文任务，请他们发散思维，可以自己研究的地区为例，或者其他地区，写出自己的看法、希冀等。

5评述和反思

根据信息量，该课程教学为四课时。学生在课前要做好充足准备，课上主要是学生在教师教学设计的过程中充分发挥自己各项智能的过程，另外，学生应发散思维广泛学习，并小组内分工合作。设计多元智能教学模式，并不是说运用这八种学习活动，有些活动可以同时发生或者结合在一起进行。这一课就是典型的例子。要求学生去做presentation，同时锻炼了学生的多种智力：言语语言（作为正式演讲）、逻辑数学（建立联系对比各个地区）、视觉空间（地图的绘制及想象）、音乐节奏（风笛演奏）、人际交往（团队内合作）、身体运动（话剧喜剧及舞蹈表演）以及自我认识智能（汇报反思及日志文章的写作）。在一种学习体验中运用了多种智能工具，锻炼了学生多种智力。在帮助学生完成完善他们的汇报内容时，与大家探讨的时间越长，学生所获得的认识就越深刻，教学目标就更能达到。为了加深他们的学习，教师可以针对学生提前准备的道具材料提出问题。比如为什么演奏彭斯的《友谊地久天长》，彭斯在苏格兰的地位影响等。引导学生采用头脑风暴的方式，想象彭斯时代的苏格兰，那时候人们的情感表达等。一旦他们进入自己的角色，他们将会从这一部分中获得最大的乐趣。在某种程度上讲，这一课的中心出现在学生最后总结presentation以及最后的日志或论文中。Presentation的制作与介绍能够鼓励学生实际运用他们所学过的各种知识，团队合作这一人际交往智能在此可得到充分发挥。小组内部人员可见仁见智，充分发挥自己的聪明才智，借助各种可能的设备仪器为自己的主题服务。这一过程本身对于学生智力的锻炼具有极大作用。

6小结

多元智能理论的出现，对于教学设计和教学模式的创新起到极大促进作用。高职的跨文化课程作为通识课程必要环节，即具有较强工具性又能体现其深厚人文性、艺术性，为保障教学质量，需根据学生的智能差异，做到充分调动学生的学习积极性，促使学生能够主动参与到英语教学中来,多元智能理论凸显学生的主体性，学生的思维活性能够得到有效的激发,就此而言，基于学生学情考虑,将多元智能渗透到课程中，具有十分重要的现实意义。

参考文献：

[1]周丽华.基于多元智能理论下的英美文学教学刍议[J].中国科教创新导刊,2011(32):117-119.

[2]戴维拉泽尔.多元智能教学的艺术——八种教学方式[M].吕良环,译.北京：中国轻工业出版社，2004:1-3.

[3]加德纳.多元智能[M].沈致隆,译.北京:新华出版社,1999.

[4]李科,沈海英.多元智能理论应用于大学英语教学的实证研究[J].昆明理工大学学报:社会科学版,2009:(4).

[5]黎丽.多元智能理论与英语个性化教学[J].职业圈,2007(6):2.

[6]庞晖.多元智能理论在大学英语教学中的应用及启示[J].青岛大学师范学院学报,2004(4).

[7]王朝晖.多元智能理论与英语教改研究[J].中南民族大学学报：人文社会科学版,2010(5).

第9篇：跨文化理论论文范文

近年来,语言和文化的关系已然成为英语教学中的重要课题之一。语言中包含有丰富的文化内涵。英语学习中,需要了解英语国家的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、价值观念等。接触和了解英语过节的文化有利于对英语的理解,有利于加深对本国文化的理解与认识,有利于培养世界意识,有利于形成跨文化交际能力。因此,了解英语文化对于学习英语来说是至关重要的。教师要根据学生的年龄特点和认知能力,逐步扩展文化知识的内容和范围。在其实阶段要使学生对英语文化以及中外文化的异同有个粗略的了解。在教学中涉及的有关英语国家的文化知识应与学生的日常生活、只是结构和认知水平等密切相关,而且能激发学生学习英语文化的兴趣。要扩大学生接触异国文化的范围,帮助学生扩展视野,发展跨文化交际的意识和能力。

初中英语的教学不仅要帮助学生了解英语国家的文化,也要引领学生更深入地了解中国文化,使他们提高对中外文化异同的敏感性和鉴别力,为发展跨文化交际能力打下良好的基础。

那么教师应该如何引导启发学生扩展文化视野,发展跨文化意识和交际的能力呢?

1.要正确理解本国文化和外国文化,培养文化意识。

有人认为外语学习和本国文化学习没有什么关系。其实二者关系很密切。新课标所说的“文化意识”指对社会文化的认识,尤其是对西方文化的认识,包括文化知识、文化理解以及跨文化交际意识和能力。

由于中国传统教育模式的影响,英语教育往往重成绩轻能力。因此而导致了文化冲突、文化休克,而交际失误也时常出现。

在日常教学中,要让学生充分理解本国文化和外国文化,尤其要深刻准确地认识两种文化的异同。

教学中培养学生跨文化交际意识的能力和方法:

首先,要培养学生的跨文化交际意识。

“跨文化交际”的英语名称是“cross-cultural communication(或inter-cultural communication)”。它指本族语者与非本族语者之间的交际, 也指任何在语言和文化背景方面有差异的人们之间的交际。通俗来说就是如果你和外国人打交道(由于存在语言和文化背景的差异),应该注意什么问题,应该如何得体地去交流。

英语文化中充满了对个人隐私的尊重。例如:同讲英语的外国人谈话时,应尽量避免如年龄、职业、收入、、婚姻状况等涉及到个人隐私的话,因为中国人和英语国家的人对待个人隐私的态度存在差异。在中国,询问别人年龄、婚姻、收入、体重等似乎没什么不妥,但在英美国家,这些是属“个人隐私”问题,这样的问题不宜过问,否则就是失礼。再如中国人习惯打招呼时说“干什么去?” (What are you going to do?)和“你在干什么呢?” (What are you doing?)在英语中就成为刺探别人隐私的审问别人的话语,会使对方感到很反感甚至恼怒。因此,在与英语文化中的人交流时,有必要了解他们文化中对个人隐私的理解和范围,切忌在交往中涉及到对个人隐私的侵犯。

英语国家的礼貌原则和中国有很大差别。如:英语国家please,thank you,sorry(请、谢谢、对不起)是使用频率最高的几个词语。英美人在接受别人帮助时,会说谢谢,即使是家庭成员之间也会这样。而在中国,关系亲密的人总是说谢谢会显得生疏,这些词汇的使用频率不高。中国文化讲究谦让、委婉和含蓄,英美文化提倡个性、率直和诚实。比如,中国人节日收到礼物时会客气一番,不当面打开礼物。而英美人士收到节日礼物会当面打开,并表示称赞和道谢:“Very beautiful! Wow!”、“What a wonderful gift it is!”、“Thank you for your present.”再比如,谦虚是中国的传统美德,中国人在听到赞美之辞时,尽管内心很认同也很高兴,但还是要对赞美之词否定或谦虚一番。而英语国家的人会用“Thank you”来接受这种赞美和鼓励,让别人分享被赞美的快乐。

其次,要培养学生的跨文化交际能力。

英语教师可以在词汇教学中彰显文化。例如:如中英两国的人对狗有不同的传统看法。中国人一般厌恶鄙视这种动物,经常用狗来形容和比喻坏人坏事,诸如 “狗仗人势、狗腿子、狗眼看人底”等。但是英国人对狗有好感,认为狗是忠实可靠的朋友。因此,英语中有许多关于狗的习语,例如lucky dog(幸运狗),喻指“幸运的人”;big dog(大狗),喻指“大哼、要人、保镖”; love me, love my dog(爱屋及乌)等等。

英语教师可以在阅读教学中渗透文化。例如:在学习食物时,教师可以适当比较中西方饮食习惯、饮食文化;在讲到圣诞节时,可以利用网络资源,搜集到大量的图片,比较中西方节日的不同,提高学生学习文化的兴趣。

英语教师可以在语法教学中增强学生的跨文化意识。例如:汉语说“一个面包”,而英语说a piece of bread,尽管汉语中没有名词单复数的变化,但在概念上“面包”是一个可数名词。而在西方国家,人们把面包当成主食之一,吃的时候把一块面包切成数片,有时还会在面包上抹上奶油,再佐以煎鸡蛋或一杯牛奶,因而在英语中bread 是一个不可数名词。