公司福利制度精选(九篇)

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第1篇：公司福利制度范文

1.0目的

为树立良好的公司形象，规范员工统一着装，特制定本管理制度。

2.0适用范围

本规定适用于唐山**物业服务有限公司全体员工工服的管理。

3.0职责

3.1人力行政部负责员工的工服的统筹管理及工服制作。

3.2库管员负责发放保管，应准确把握发放和库存工服数量和质量；在工服不足时及时补充（指保安服装）。

3.3库管员负责验收和执行物品管理的各项规定（含补充服装时型号数量的统计）。

3.4各部门主管负责人负责监督执行，并对本部门工服负责。

4.0工服的管理

4.1以人力行政部的正式入职单为依据，填写《员工工服领取登记表》

4.1.1人力行政部在填写《员工工服领取登记表》时，必须注明每件或每套工服的购置价格。

4.2物业公司总经理、副总经理、及各物管处经理和总公司各部门经理每人交纳1000元人民币；其它管理人员（含物管处副经理、经理助理、各部门主管）每人交纳500元人民币；保安员每人交纳服装押金600元人民币；商管员员工交纳服装押金500元人民币；客服部员工交纳服装押金300元人民币；维修部（含各种运行工）、保洁员、绿化员每人交纳200元人民币；其它总公司员工根据层级比照交纳。

4.3 员工工服的支领、退还、押金缴纳方式与折旧年限

4.3.1总经理、副总经理、各部门及各物管处经理工服支领标准及折旧年限

职位

物业公司总经理、副总经理、各物业管理处经理、总公司各部门经理

物品

黑色西服2套、白色长袖衬衣2件、白色半袖衬衣2件、黑色单皮鞋1双、黑色棉皮鞋1双、

备注

领带（蓝色或浅灰色暗花）自备

押金

在工资内扣除并开具押金收据

折旧年限：所有物品折旧年限均为3年。

4.3.2各物管处副经理及各部门主管工服支领标准及折旧年限

职位

各物业管理处副经理、各部门主管、物业管理处经理助理

物品

黑色西服2套、白色长袖衬衣2件、白色半袖衬衣2件

备注

黑色皮鞋及领带（蓝色或浅灰色暗花）自备

押金

在员工工资内扣除并开具押金收据

折旧年限：所有物品折旧年限均为3年。

4. 4. 3 保安员工服支领标准及折旧年限

职位

保安员

物品

黑色或藏蓝色制服2套、长袖靠色衬衣2件、半袖白色衬衣2件、黑色易拉得领带2条、黑色三接头皮鞋1双、黑色军钩（棉）皮鞋1双、迷彩服2套、黄胶鞋（训练用）2双、武装带1条、保安专用半身棉服1件、高筒雨靴1双、雨衣1件

备注

1.武装带、高筒雨靴和雨衣离职时必须交还公司

2.所有所需交回物品，必须清洗干净

押金

员工上岗前缴纳

折旧年限：保安专用半身棉服、高筒雨靴和雨衣的折旧年限为

5年，其他物品的折旧年限3年。

4.3.4客服部员工工服支领标准及折旧年限

职位

客服部（含物业管理处人力资源、行政、文员及总公司文员等相应岗位）

物品

黑色夏季套装2套（下半身裙装、上半身半袖衬衣）、职业套装2套（下半身长裤、上半身长袖衬衣）、领结2个

备注

押金

在员工工资内扣除并开具押金收据

折旧年限：所有物品的折旧年限均为3年。

4. 4. 4 环境保洁部员工工服支领标准

职位

环境保洁部员工

物品

女员工：红色或米黄色T恤和深蓝色宽松运动裤2套、 天蓝色或深蓝色工作服套装2套、棉背心1件、遮阳帽1顶、橡胶底布鞋2双、橡胶底棉鞋1双、中筒雨靴1双、雨衣1件

男员工：米黄色或天蓝色T恤和深蓝色宽松运动裤2套、天蓝色或深蓝色工作服套装2套、棉背心1件、遮阳帽1顶、橡胶底布鞋2双、橡胶底棉鞋1双、中筒雨靴1双、雨衣1件

备注

1.夏季室外作业人员可配发草帽。

2.中筒雨靴和雨衣在离职时必须交还公司。

3. 所有所需交回物品，必须清洗干净

押金

在员工工资内扣除并开具押金收据

折旧年限：棉背心、中筒雨靴、雨衣的折旧年限为5年，其他

物品折旧年限3年。

4.4.5 工程维修部员工工服支领标准及折旧年限

职位

工程维修部员工

物品

夏天：半袖工程套装2套；冬季：冬季工程套装2套、工程用半身防寒服1套；绝缘鞋（单鞋2双、棉鞋1双）、高筒雨靴1双（普通员工）、绝缘雨靴1双（电工专用）、雨衣1件

备注

1.高筒雨靴和绝缘雨鞋在离职时必须交还公司

2.所有所需交回物品，必须清洗干净

押金

在员工工资内扣除并开具押金收据

折旧年限：工程用半身防寒服、高筒雨靴、绝缘雨靴的折旧年

限为5年，其他所有物品的折旧年限为3年。

4.4.6商管员工服支领标准及折旧年限

职位

商管员

物品

黑色西服2套、白色长袖衬衣2件、白色半袖衬衣2件

备注

黑色皮鞋及领带（蓝色或浅灰色暗花）自备

押金

在员工工资内扣除并开具押金收据

折旧年限：所有物品的折旧年限均为3年。

4.4.7播音员及公司其他女性文员工服支领标准及折旧年限

职位

播音员及公司其他女性文员

物品

黑色夏季套装2套（下半身裙装、上半身半袖衬衣、领结两个）、职业套装2套（下半身长裤、上半身长袖衬衣）

备注

押金

1.在员工工资内扣除并开具押金收据

2.押金标准与客服部标准一致

折旧年限：所有物品的折旧年限均为3年。

4.4.8员工工服的折旧计算方法及其他规定

4.4.8.1 折旧费用：实际的购置价格÷折旧年限的月份和×员工实际工作年限的月份和 。

例如：一员工在本公司申领了一套价值360元，折旧期为3年的工服，该员工在公司工作2年零3个月，主动离职。该员工在离职时

可支领服装折旧费用为360元÷36个月×27个月=270元。

4.4.8.2 折旧期从工服申领到位的日期开始计算，到员工将工服上缴至公司的日期截止（一个月内累计工作不足15天含15天不予计算折旧月份；一个月内累计工作超过15天不足30天按整月计算。）

4.4.8.3 员工主动离职，按此办法执行；员工被动离职视情况而定。

4.4.8.4 在试用期内员工主动离职，公司将不退任何费用；员工被动离职视情况而定。

5.0着装标准

员工着装标准按***（唐山）房地产开发有限公司之《员工行为规范》之相关规定执行。

第2篇：公司福利制度范文

第一条为保障法律服务工作者依法执业，规范法律服务工作者的执业行为，根据司法部《基层法律服务工作者管理办法》的规定，结合我省实际，制定本办法。

第二条法律服务工作者是指依照本办法规定，领取《法律服务工作者执业证》，专职从事基层法律服务工作，为社会提供法律服务的人员。

第三条法律服务工作者执业必须遵守宪法和法律，恪守职业道德和执业纪律。

法律服务工作者执业必须以事实为根据，以法律为准绳。

法律服务工作者应当接受国家、社会和当事人的监督。

法律服务工作者依法执业受法律保护。

第四条司法行政机关依照本办法对法律服务工作者进行管理、指导和监督。

第二章执业资格

第五条从事基层法律服务工作，应当具备法律服务工作者执业资格。

具备律师资格、公证员资格或者企业法律顾问资格的人员，也可以申请从事基层法律服务工作。

第六条符合下列条件的人员，可以通过参加司法部统一组织的法律服务工作者执业资格考试取得法律服务工作者执业资格：

（一）拥护宪法，遵守法律，有选举权和被选举权；

（二）具有高中或者中等专业以上的学历；

（三）品行良好，身体健康；

（四）年龄在60岁以下。

第七条符合下列条件，能够专职从事基层法律服务工作的人员，可以申请依照考核程序取得法律服务工作者执业资格：

（一）拥护宪法，遵守法律，有选举权和被选举权；

（二）具有高等院校法学本科以上学历；具有大专以上学历，从事审判、检察业务，司法行政业务工作或人大、政府法制工作已满五年的；

（三）品行良好，身体健康；

（四）年龄在60岁以下。

第八条申请考核取得法律服务工作者执业资格的人员应向住所地县级司法行政机关提交下列材料：

（一）《法律服务工作者执业资格（考核授予）申请审批表》一式三份；

（二）学历证书原件及复印件；

（三）身份证原件及复印件；

（四）辞去原职或无职业证明；

（五）其他有关证明材料。

住所地县级司法行政机关应对上述材料进行认真审核，并逐级报省司法厅审批。

第九条经考试或者考核合格的人员，由省司法厅报请司法部颁发《基层法律服务工作者执业资格证书》。

第十条有下列情形之一的，不得报名考试或者申请考核：

（一）受过刑事处罚的（过失犯罪的除外）；

（二）被开除公职的；

（三）无民事行为能力或者限制民事行为能力的。

第十一条参加考试或者申请考核的人员有下列情形之一的，其考试成绩或者考核结果无效，已授予的执业资格予以撤销，执业资格证书予以收回，并在二年内不允许参加考试或者申请考核：

（一）提供虚假、伪造的证明文件或者以其他欺诈手段骗取参加考试或者考核的；

（二）考试作弊或者由他人冒名顶替参加考试的；

（三）经考核授予法律服务工作者执业资格后，未专职从事基层法律服务工作的；

（四）其他严重违反考试、考核纪律的。

第三章执业登记

第十二条取得法律服务工作者执业资格或者具有本办法第五条所列的其他执业资格的人员，符合下列条件的，可以申请法律服务工作者执业登记，领取《法律服务工作者执业证》：

（一）在法律服务所实习满6个月，经评议合格；

（二）参加省司法厅举办的岗前培训，经考核合格；

（三）法律服务所决定调入或聘用；

（四）申请执业登记时符合本办法第六条第（一）、（二）、（三）项规定的条件，年龄在65周岁以下。

申请执业登记前从事过律师、公证和企业法律顾问工作，审判、检察业务工作，司法行政业务工作和其他法律业务工作二年以上，经参加省司法厅组织的岗前培训合格的，可以不经实习，直接申请执业登记。

第十三条申请法律服务工作者执业登记的人员有下列情形之一的，不予办理执业登记：

（一）具有本办法第十条规定情形之一的；

（二）曾被法律服务所给予除名的；

（三）曾被吊销律师执业证或者受到停止执业处罚期限未满的；

（四）具有律师或者公证员资格，并已在律师事务所或者公证机构执业的。

第十四条申领《法律服务工作者执业证》应提交下列材料：

（一）《法律服务工作者执业登记表》一式三份；

（二）《法律服务工作者执业登记卡》一份；

（三）法律服务工作者执业资格证书或者本办法第五条所列的其他执业资格证书复印件、学历证书复印件、身份证复印件；

（四）申请人辞去原职的文件或由本人住所乡镇政府、街道办事处出具的无职业证明；

（五）法律服务所实习人员工作证；

（六）法律服务所实习人员岗前培训合格证或者本办法第十二条第二款规定情形的证明。

第十五条申请执业登记材料，由拟接收申请人的法律服务所提交住所地县级司法行政机关审查合格后，逐级报省司法厅。

县级、市级（设区的市，下同）司法行政机关审查的时间均不得超过十五日。

第十六条省司法厅自收到申请材料之日起三十日内完成审核，对符合条件的予以办理《法律服务工作者执业证》；对不符合条件的不准予登记。

第十七条法律服务工作者变更执业机构的，应填写《法律服务工作者申请更换补发执业证登记表》一式三份，并提供与原所在的法律服务所终止关系的证明，依照本办法规定的程序，申请更换《法律服务工作者执业证》。

第十八条法律服务工作者遇有下列情形之一的，由其所在的法律服务所收回其《法律服务工作者执业证》，并填写《法律服务工作者执业注销登记表》一式三份，交住所地县级司法行政机关，逐级报请省司法厅予以执业注销：

（一）因调离停止执业的；

（二）因被辞退、开除而停止执业的；

（三）因所在的法律服务所被注销而停止执业的；

（四）无正当理由不参加年度注册的；

（五）因其他原因停止执业的。

第十九条任何人不得伪造、涂改、抵押、出借、出租《法律服务工作者执业证》。

《法律服务工作者执业证》遗失的，应及时在省级以上报纸上刊登遗失声明，注明所在的法律服务所名称、遗失人姓名、遗失证件名称及编号，声明作废。遗失人应填写《法律服务工作者申请更换补发执业证登记表》一式三份，并提供登载遗失声明的报纸，按规定程序补办。

《法律服务工作者执业证》因损坏无法使用的，持证人应填写《法律服务工作者申请更换补发执业证登记表》一式三份，并上缴损坏的执业证，按规定程序更换。

第四章人员管理

第二十条法律服务所应当建立健全对法律服务工作者的录用、考核、奖惩、除名、辞退等管理制度。

第二十一条法律服务所应当组织法律服务工作者进行政治学习、业务学习、规章制度学习和职业道德、执业纪律教育，不断提高法律服务工作者的政治素质、业务素质，增强自律意识。

第二十二条法律服务所应当鼓励法律服务工作者进行后续学历教育，组织法律服务工作者按时参加司法行政机关举办的培训，不断提高法律服务工作者的业务能力。

第二十三条法律服务所应当为法律服务工作者执业提供必要的工作条件，维护其在执业活动和所务管理工作中应享有的合法权利，保障其应享有的劳动报酬、保险和福利待遇。

第二十四条合伙制法律服务所可根据需要聘用法律服务工作者，签订聘用合同。

聘用合同应当载明下列事项：

（一）聘方名称和应聘方姓名；

（二）聘应双方的权利、义务；

（三）聘用期限以及届满续聘的办法；

（四）聘用期间解除双方聘应关系的条件和办法；

（五）违约责任；

（六）聘用争议的解决办法。

法律服务所聘用行政辅助人员应参照上述规定签订聘用合同。

第二十五条法律服务工作者有下列情形之一的，由其所在的法律服务所予以辞退或除名：

（一）未通过年度注册的；

（二）不履行聘用合同规定的义务，经多次教育仍不改正的；

（三）无正当理由连续停止执业满三个月的；

（四）因患病或者非因公负伤，医疗期满后不能继续从事基层法律服务工作的。

第五章执业范围、执业权利和义务

第二十六条法律服务工作者可以从事以下业务：

（一）应聘担任法律顾问；

（二）参加民事、经济、行政诉讼活动；

（三）非诉讼法律事务；

（四）主持调解纠纷；

（五）解答法律咨询；

（六）法律文书；

（七）协助办理公证事项；

（八）开展法制宣传和其他有关业务。

第二十七条法律服务工作者持法律服务所出具的介绍信、当事人的委托书和《法律服务工作者执业证》，经有关单位或者个人同意，可以向他们调查、收集与承办法律事务有关的证据材料；可以向人民法院申请查阅有关的案卷或者庭审材料。

第二十八条法律服务工作者对坚持非法要求、故意隐瞒重大事实、提供虚假证据或者严重违反委托合同约定义务的当事人，可以拒绝为其或者解除委托关系。

第二十九条法律服务工作者在执业中发现本地区政府机关、村民（居民）自治组织、企业事业单位、社会团体在执行法律、法规和规章方面存在问题的，可以向其提出法律建议。

第三十条法律服务工作者有权获得执业所需要的工作条件，有权参加政治学习和业务培训，有权参与所务民主管理，有权获得劳动报酬和享受保险、福利待遇。

第三十一条法律服务工作者对侵犯其执业权利的行为，可以请求司法行政机关、有关司法机关或者省基层法律工作者协会依法予以保障。

第三十二条法律服务工作者应当遵守由法律服务所统一收案、统一委派、统一收费的规定。

第三十三条法律服务工作者应当依照有关规定履行法律援助义务。

第三十四条法律服务工作者应当遵守司法、仲裁和行政执法活动的有关制度，尊重司法、仲裁和行政执法机关及其工作人员依法执行职务。

曾担任法官的法律服务工作者，在离任后二年内不得担任原任职法院审理的诉讼案件的人；曾担任检察官的法律服务工作者，在离任后二年内不得担任原任职检察院承办的诉讼案件的人。

第三十五条法律服务工作者应当尊重同行和其他法律服务工作人员，同业互助，公平竞争，共同提高执业水平。

第三十六条法律服务工作者应当保守在执业活动中知悉的国家秘密、当事人的商业秘密和个人隐私。

第三十七条法律服务工作者应当爱岗敬业、坚持原则、诚实守信、举止文明、廉洁自律，自觉维护职业声誉和社会形象。

第三十八条法律服务工作者应当勤奋学习，加强执业修养，积极参加司法行政机关组织的业务培训和进修，不断提高专业水平和服务技能。

每个法律服务工作者每年参加培训的时间不少于40个学时。

第六章检查监督

第三十九条法律服务工作者应当每年向司法行政机关申请办理《法律服务工作者执业证》年度注册。

未经年度注册的，不得继续执业。

第四十条法律服务工作者执业证年度注册工作与法律服务所年度检查工作同时进行。

第四十一条法律服务工作者申请办理执业证年度注册，应提交下列材料：

（一）《法律服务工作者执业证年度注册登记表》一式三份；

（二）《法律服务工作者执业证年度注册登记卡》一份；

（三）《法律服务工作者执业证》。

第四十二条法律服务工作者申请执业证年度注册的材料，由其所在的法律服务所审查合格后，按规定时间逐级上报省司法厅。

第四十三条省司法厅对法律服务工作者上年度工作完成情况、遵守职业道德和执业纪律情况进行审核，对符合继续执业条件的，准予注册，并在其《法律服务工作者执业证》上加盖年度注册印章。

第四十四条省司法厅经审核，对有下列情形之一的法律服务工作者，暂缓执业证年度注册：

（一）因违反执业纪律和有关管理规定，正在接受司法行政机关或者法律服务所查处的；

（二）有犯罪嫌疑被立案查处的；

（三）采取弄虚作假手段企图骗取通过年度注册的；

（四）因患病或者其他原因已连续停止执业六个月的。

第四十五条法律服务工作者被暂缓办理执业证年度注册的因素消除后，对于符合继续执业条件的，经住所地县级司法行政机关审查同意，逐级报请省司法厅补办年度注册；对不符合继续执业条件的，不予注册。

第四十六条法律服务工作者有下列情形之一的，不予注册：

（一）无民事行为能力或者限制民事行为能力的；

（二）严重违反职业道德、执业纪律和其他有关规定的；

（三）年龄已满65周岁的。

第四十七条法律服务工作者的日常执业活动和遵守职业道德、执业纪律的情况，由其执业机构住所地县级司法行政机关负责检查和监督。

县级司法行政机关可以对法律服务工作者的执业情况进行检查或者发现问题随时进行检查，可以要求有关人员报告工作、说明情况、提交有关材料。法律服务工作者及其所在的法律服务所不得拒绝。

第四十八条法律服务工作者有下列行为之一的，由其执业机构住所地县级司法行政机关予以警告；有违法所得的，按照法律、法规的规定没收违法所得，并由市级司法行政机关处以违法所得三倍以下的罚款，但罚款数额最高不得超过三万元：

（一）以贬损他人、抬高自己、虚假承诺或者支付介绍费等不正当手段争揽业务的；

（二）曾担任法官的法律服务工作者，在离任不满二年内担任原任职法院审理的诉讼案件的人的；

（三）冒用律师名义执业的；

（四）同时在法律服务所和律师事务所或者公证机构执业，或者同时在两个以上法律服务所执业的；

（五）无正当理由拒绝履行法律援助义务的；

（六）明知当事人的要求是非法的、欺诈性的，仍为其提供帮助的；

（七）在活动中超越权限或者滥用权，侵犯被人合法利益的；

（八）在同一诉讼、仲裁、行政裁决中，为双方当事人或者有利害关系的第三人的；

（九）不遵守与当事人订立的委托合同，拒绝或者疏怠履行法律服务义务，损害委托人合法利益的；

（十）在调解、、法律顾问等执业活动中压制、侮辱、报复当事人，造成恶劣影响的；

（十一）故意泄露当事人的商业秘密或者个人隐私的；

（十二）以影响案件审判、仲裁或者行政裁定结果为目的，违反规定会见有关司法、仲裁或者行政执法人员，或者向其请客送礼的；

（十三）私自接受委托承办法律事务，或者私自收取费用，或者向委托人索要额外报酬的；

（十四）在活动中收受对方当事人、利害关系人财物或者与其恶意串通，损害委托人合法权益的；

（十五）违反司法、仲裁、行政执法工作有关制度规定，干扰或者阻碍司法、仲裁、行政执法工作正常进行的；

（十六）泄露在执业中知悉的国家秘密的；

（十七）伪造、隐匿、毁灭证据或者故意协助委托人伪造、隐匿、毁灭证据的；

（十八）向有关司法人员、仲裁人员或者行政执法人员行贿，或者指使、诱导委托人向其行贿的；

（十九）法律、法规、规章规定应予处罚的其他行为。

司法行政机关对法律服务工作者实施上述行政处罚的同时，应当责令其改正，并监督其依法赔偿当事人的损失。

第四十九条司法行政机关对法律服务工作者实施行政处罚，应当依照《司法行政机关行政处罚程序规定》进行。

第五十条法律服务工作者对行政处罚不服的，可以按照《行政复议法》和司法部有关规定申请行政复议。

第五十一条法律服务工作者有下列情形之一的，法律服务所应当将其除名：

（一）有本办法第四十八条第（十一）至第（十五）项规定的行为，情节或者后果严重的；

（二）有本办法第四十八条第（十六）、（十七）、（十八）项规定行为之一的；

第3篇：公司福利制度范文

[中图分类号]R711[文献标识码]B [文章编号]1674-4721（2008）02（a）-052-01

现有1例体内藏匿因致孕妇中毒胎死宫内案例，报道如下：

1资料

孕妇，彝族，32岁，已婚，无业。2008年12月23日0时20分因“自觉胎动消失2+ d，昏迷2+ h，外院B超示宫内死胎2 h”转入我院。其病史特点如下：LMP不详，平素月经规则，停经30＋ d出现早孕反应。孕4出现胎动，无头痛、眼花、皮肤瘙痒、黄疸，无双下肢水肿。未做产检。2+ d前自觉胎动消失，2+h前昏迷，急到市二院就诊，B超示宫内死胎，为进一步诊治转入我院。我院门诊B超示宫内死胎；凝血项轻度异常；头颅CT检查未见明显异常。既往史：体健，无肝炎、结核传染病史，无输血史。个人史：25岁结婚，丈夫25岁，无业，健康。14岁3～4/28～30 经量中，轻度痛经，白带正常。G2P1，第一胎出生后20 d夭折，第二胎为本次。家族史：无糖尿病、高血压及遗传病史。查体：T 36.5℃，P 84次/min，BP 104/80 mmHg,神志不清，呈嗜睡貌，叹气样呼吸，双侧瞳孔等大等圆大小约0.2 cm、对光反射迟钝，全身浅表淋巴结未扪及，头颅外观无畸形，心肺未见异常。腹部隆凸，肝脾未扪及，脊柱四肢无畸形，无双下肢水肿。产科检查：宫高32 cm，腹围100 cm，先露头，未入盆，胎心未闻及，胎方位LOA。肛查：尾骨活动可，骶骨中弧，坐骨棘不突，宫口未开，先露－3。骨盆外侧量25－29－22－10 cm。辅助检查：2008年12月22日我院B超：BPD 9.0 cm，AFI 7.0 cm，PL Ⅱ＋级，宫内死胎。心电图示窦性心动过速、T波改变。

综上，入院初步诊断考虑为：①G2P1孕37+周宫内死胎；依据：有停经史，平素月经规则规，产检及B超确诊。②意识障碍待诊：中毒？心源性？精神性？院外昏迷2+ h，原因不明。

入院后检查：肝功，ALP 173.0 U/L；血常规，WBC 13.8×109/L；中性粒细胞数 11.0×109/L，中性粒细胞，79.0%；余未见异常。患者有嗜睡、叹气样呼吸，瞳孔缩小、对光反射迟钝等较明显的中毒症状，立即报警，经警察详细追问病史，患者稍清醒，自诉2+ d前吞服包裹的，体内。立即予补液等对症支持治疗，急诊胸片检查见胃及肠道内多个团状稍高密度影。请消化内科急会诊，建议立即胃镜下取胃内异物。胃镜下检查见胃内塑料薄膜包裹的条索状异物，取胃内异物共20枚。故宫内死胎原因考虑为中毒所致。予纳洛酮2 mg肌注，补液及对症治疗。

2008年12月23日上午9∶20，患者自然娩出一9+月大男死婴，其外观未见明显畸形。患者阴道流血少，阴道一度撕裂伤，未述特殊不适。23日上午8∶30，患者从肠道排出条索状异物共计8枚，24日下午2∶30患者再次从肠道排出条索状异物共计9枚。患者住院期间一直接受警方监管。

2 讨论

本例孕妇体内藏匿大量，由于泄露，致自身中毒胎死腹中。该患者虽然不具有明显缺氧及“针尖样瞳孔”等吗啡中毒的典型症状，但表现为嗜睡、叹气样呼吸，瞳孔缩小，对光发射迟钝,胎死腹中。综合上述症状和笔者的临床经验，初步诊断为急性中毒，采取果断措施，在第一时间报警，经过警察详细盘问病史，最后证实了笔者的诊断，挽救了患者的生命。据文献记载:“吗啡极易通过胎盘屏障[1]”。当脐静脉血中吗啡含量增加，严重超过正常人体血中类吗啡物质含量10～30 ng/ ml，就会出现中毒症状[2]。也就是说,产妇吗啡进入血液循环,会对母婴产生极大的危害，即使本例中胎儿已9+月大，仍不能避免中毒死亡。

综合本例分析，患者藏于体内的吗啡的衍生物海洛因,吞服量较大，持续刺激胃肠分泌各种消化液，增加胃肠运动，在多种液体和胃肠活动的共同作用下，导致外包装被腐蚀破裂，滞留于胃及肠管内经吸收进入血液循环而出现中毒症状[3]。由于胎儿对吗啡的敏感性高,加之,胎儿的血脑屏障还不成熟,可使较大量的吗啡通过,在中枢神经系统中达到中毒量而导致呼吸受抑制,所以腹中胎儿最先出现吗啡中毒并死亡。该患者藏于体内的海洛因长时间持续不断地溢出并使其也出现中毒症状才被送往医院就医。该例提示:经母体吸收的吗啡成分,在母体尚未出现中毒时,即可引起胎儿中毒死亡；母亲中毒出现在胎儿中毒之后。

[参考文献]

[1]秦广平.低比重腰麻药中加入微量吗啡用于剖宫产术麻醉的临床研究[J].内蒙古医学院学报,2001,1(23):55.

[2]沈荣昌.体内藏匿海洛因致母女先后死亡1例[J].中国法医学杂志,2006,6(21):370-371.

第4篇：公司福利制度范文

关键词 债务；福利制度；危机；经济；借鉴

“欧洲是现代福利制度的发祥地，英国则是这一制度的先行者。从英国伊丽莎白女皇1601年颁布《济贫法》到1942年《贝弗里奇报告》出台，经过几百年的发展，英国率先建成了“从摇篮到坟墓”的福利体系。” [1]二战结束后至20世纪50年代，福利制度被广泛应用到欧洲其他国家。西方福利制度是人类20世纪社会发展的一项重大成果，但其发展道路并非一帆风顺。然而，随着时间的推移，这种保护机制在范围、程度方面均在发生变化，也随着各国经济发展的不同而发生不同的变化。西方福利制度的发展经历了一个从高速发展到削减的这样一个改革过程。这几年随着欧洲大陆一些国家债务危机加重、经济滑坡而发生危机，导致不同程度的债务危机。审视西方的福利制度，对我国处理福利制度和经济发展的关系都具有非同寻常的意义。

一、西方福利制度危机的表现

1、政府高支出

繁杂的福利项目是财政的一大负担。据报道，从20世纪末开始，欧洲大多数国家的社会负担越来越重。然而，即使经济不景气，社会压力大，欧洲的大多数公众却不愿改变高消费、高福利的格局，个别欧盟成员国政府不顾本国财政情况与经济实力，一味寻求与发达国家同等的高福利。其中欠发达的希腊和爱尔兰较为突出。2010年，希腊社会福利支出占GDP的比重为20.6%，而社会福利在政府总支出中的占比更是高达41.6%。从长期来看，如果这种福利制度不加以变革，经济发展效率不高而福利趋同，则整体社会负担趋重就会导致债务危机。

2、政府高税收

政府的高支出必然导致较高的税收水平。西方各国都是实行累进税制，收入越高，税负越重。而随着维持整体福利制度的开支越来越大，政府对中高收入者所征收的税赋也水涨船高。调查显示，一个企业主在法国的征税率是70%，而在中国香港只有21%。同样，比利时企业家如果在俄罗斯和新加坡办企业，其净工资收入要比在本国高出1倍。税收负担的加重自然会影响企业和个人的生产积极性。过高的税收也使得大量精英人才流失，各大公司也纷纷在海外设厂，这也使西欧各国的经济发展受到损失。“高福利所需的高额税收不仅减少了企业利润，更使得劳动密集型的企业纷纷转移到劳动力成本低廉的新兴国家，进一步导致本国实体经济规模缩小。” [2]

3、生产高成本

在欧盟国家普遍存在的高福利、高税收和实行的最低工资水平规定、工时的缩短以及对雇员权利的广泛保护，对企业雇主的经营、资金积累以及发展和竞争造成了很大压力。对企业雇主而言，他们雇佣一个拿最低工资的普通劳动者，所支付的并不仅仅是月工资，还必须为该雇员交纳社会疾病保险、养老基金、工伤事故基金、退休基金、失业基金等各种社会分摊金，这也就使得企业的生产成本大大提高。为维护高福利的社会保障体系，许多欧元区国家依赖举债。同时，福利水平的提高也拉升了单位劳动成本，使希腊等国在与新兴市场国家的竞争中处于劣势。

4、社会高失业率

由于劳动力价格昂贵，许多企业出于降低成本的考虑，尽量减少雇员人数，以节约开支，这样就导致许多人失业。同时，高福利政策也养出了一批“懒人”。由于各种福利待遇太好，甚至出现失业救济金与工资差不多的怪现象，许多失业者也不急于再就业。“激励机制的欠缺使劳动者面临“动力真空化”，从而进一步使得劳动者缺乏劳动积极性，不努力和不愿就业，导致失业率高涨，经济发展萎靡。” [3]所以，持续稳定的经济增长不仅有利于降低失业率，提高人们的生活水平，而且利于解决在发展中面临的新问题。

二、西方福利制度危机的经济发展原因

西方福利制度危机的出现，从经济发展的角度来看，主要有以下几大因素：

1、对外界的依存高的经济发展

据统计，发达国家GDP增长值中的70%-85%是依靠高新技术和现代化生产管理体制创造的，并且全球80%-90%的科学密集型产品及其出口贸易都被西方国家集团所垄断。从全球分工体系来看，西方国家凭借其强大的经济、贸易和科技优势掌握着全球商品生产链中最能获取利润的部分，结果导致“生产遍及全球，利润流回西方”。在这样的经济发展格局下，欧元区的某些国家特别是南欧国家在抵御外部经济的冲击上的能力相对比较缺乏。例如，希腊的经济发展水平就相对较低，以旅游业和航运业为主要支柱产业，受外部影响较大，在金融危机的冲击面前显得异常脆弱，在经济危机的冲击下，容易出现致命弱点，受到较大影响。

2、相对较弱的转嫁危机能力

美国的负债情况实际上也非常严重，但美国有一个非常重要的武器，即美元的世界货币地位。即使国内债务高企，美国还有最后一招即开动印钞机，通过遍布世界的美元把损失均摊到世界各国头上。在这种情况下，美国的国家财政赤字即使增加，对老百姓的福利影响并不大。而欧债危机的解决则是侧重于增加其融资渠道和降低融资成本。而各国出于其对本国利益的考虑上，救援问题就难以达成共识，统一的欧元使其各个成员国失去了货币政策的调控的灵活性，而分散的财政使欧盟并没有支配各国资金的权力，欧债危机的关键是债务偿付性问题，而各国又面临举新债困难和融资成本提高的两大难题无法解决，这必然导致危机爆发。

3、畸形的财政与社会政策

据《经济日报》2011年12月19日的报道，国际货币基金组织在考察了全球98个国家和地区的财政状况之后表示，北欧国家财政状况最优。其中最突出者当属挪威，没有一点净债务，其他主要北欧国家的财政状况也不错。北欧国家之所以能够做到这一点，有一个不可忽视的因素就是在实行高福利的同时采取高税收，而不是借债消费。通过税收的调节杠杆，北欧国家保证了社会的贫富差距不至于扩大到危险的地步。事实上，丹麦、瑞典、挪威等北欧国家在收入平均方面要远优于其他西方国家。与其他国家相比，最高的10%和最低10%之间收入的差距，在北欧国家是最小的。这样，即使福利有所削减，贫困者阶层也不会觉得难以忍受。而很多财政能力有限的南欧国家在社会福利政策方面也向北欧国家看齐，而完全不顾及本国的实际经济发展水平，最终导致债务危机。由于不合理社会福利政策超过国家财政能力。因此，这场欧债危机给欧洲高福利的国家制度敲响了警钟。

欧债危机发生后，有人对西方的高福利制度大加抨击，并以此作为其他国家不能“过度福利化”的证据。这种观点有其道理，但未免失之片面。同样是西方，欧元区国家与美国、北欧之间就存在一些重要的不同，不能简单地从前者的教训就得出“西方高福利制度不行了”的结论。总的来看，高福利本身不是错，它是一个国家及其人民在追求更高经济社会水平过程中的必然产物。对一个国家来说，问题是有没有实现高福利的基础与能力，以及在基础与能力不具备的条件下如何创造条件实现之。欧元区国家给我们的最重要教训不是高福利不可取，而是应该把高福利置于一个健康可靠的基础之上，不能采取寅吃卯粮、借债消费的办法。

三、西方福利制度危机对我国的借鉴意义

自欧洲债务危机发生以来，对危机发生原因的各种看法满天飞，其中很重要的一方面就是欧洲国家长期实行高社会福利政策，各类社会福利和公共支出连年攀升，而经济却没能同步增长，高社会福利导致欧洲劳动力市场日益僵化，产业创新近乎停滞，各国政府只能不断举债。而陷于危机的国家，为了争取欧盟和国际社会的援助，不得不实行财政紧缩计划，减少在福利方面的开支，从而引发了其国民的暴力骚乱。但这并不能以此作为其他国家不能“过度福利化”的证据。高福利本身并没有错，它是一个国家及其人民在随着经济社会水平提高过程中的必然要求。一个国家的最关键之处，就是你的经济还可不可保持高速的增长。发展福利一定要依据本国的经济社会发展水平。基于此思考，以下三个方面需特别重视：

1、中国的经济发展，应该是在国家有限干预的市场运作下，让所有人可以发挥其才干，先提高生产效率

我们的政府现在正从发动机型政府向引导型政府转变，我们正处在一个以产业资本发展为主的阶段。这个阶段的发展需要很多人的合作才可以奏效。比如说以前福特汽车公司的创始人亨利福特，今天的比尔盖茨等等，都比较容易体会到自己的财富，其实是由公司里面的上万员工的协作，才可以财源滚滚。所以做好员工的福利是公司高速发展的基础。中国不能走欧洲式的福利国家之路，西方发达国家虽然其国民提供了一种从摇篮到坟墓的高社会福利待遇。而且高社会福利易于造成福利依赖，养成人民好吃懒做，缺乏生产效率，在世界经济竞赛场中没有足够竞争力。

2、通过国家的递进性税收政策，实行多赚钱，多交税，少赚钱，少交税来做到分配公平

从巴菲特呼吁对富人征税可以看出，美国的分配不公是非常严重的，富人其大部分所得由于是资本利得、红利和“附带权益”形式的非劳动所得，享用15%的优惠税率，而美国中产阶级纳税人一般按25%的税率缴税，所得额越高，适用的税率也越高。根据世界银行的报告，美国5%的人口掌握了60%的财富。这是中国所不能去“接轨”的。而这次债务危机中北欧国家风平浪静，没有发生社会动荡，原因除了国家财政没有债务以外，其税收杠杆的作用非常重要，事实上，通过税收调节，北欧国家在收入平均方面要远优于其他西方国家。这样，即使福利有所削减，国民也不会觉得难以忍受。

3、通过对弱势群体的社会福利，来做好社会关怀

中国古代社会有丰富的福利思想，大都是建立在民本思想、重民思想基础之上的，因为老百姓的生活安定状况直接影响到政治的稳定。《礼记・礼运篇》云：“故，人不独亲其亲，不独子其子。使老有所终，壮有所用，幼有所长，鳏寡孤独废疾者，皆有所养”。虽然儒家文化有许多糟粕，但是鲁迅在杂文《拿来主义》中表达得很清楚，就是要采取积极主动的“拿来主义”，吸其精华，去其糟粕，为我所用。我们如果没有做好此等社会福利，那么中国的维稳任务就会比较艰巨。

综上所述，欧洲债务危机给我们的最重要教训不是高福利不可取，而是应该把高福利置于一个健康可靠的经济发展基础之上，社会福利支出应在GDP中有一定的比例，至少在不影响国家经济发展竞争力的情况范围内，更不能采取寅吃卯粮、借债消费的办法。我们选择一个正确的符合国情的福利模式对我国来说至关重要。

参考文献

[1]李开盛，张冬林.欧债危机与西方福利制度的再审视[J].学习月刊，2012（7）.

第5篇：公司福利制度范文

摘 要 中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到十分重要的作用。作为激励机制的一个重要组成部分，福利制度对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。本文从分析我国中小企业福利中存在的缺陷出发，提出了中小企业在制定福利制度时需要按照公平性、激励性、创新性长远性等原则进行设计的对策，以期对我国中小企业福利制度的建立进行指导。

关键词 中小企业 福利 激励

近年来，我国各级政府相继出台了众多扶持中小企业发展的政策，中小企业成为中国经济中越来越引人瞩目的力量。据新华网统计，截至到2010年，中小企业占中国企业总数的99%以上，对GDP的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了近70%的进出口贸易额，创造了80%左右的城镇就业岗位。由此可见，中小企业在我国的国民经济体系中占据着举足轻重的地位。

在知识经济发展的今天，企业的发展越来越依赖于员工的主动性和创造性。随着市场竞争的日益剧烈，薪酬体系的日臻成熟，员工福利逐渐成员各企业间竞争的最有力的支撑。很多企业之所以能够留住优秀员工，就是因为所提供的福利在吸引着他们。目前国内一般较具规模的大型企业组织，其员工福利制度实行多年已经卓有成效；相比之下，中小型企业在这方面则做得则略显不足。

一、员工福利制度在中小企业中的缺失

从目前的管理实践来看，我国许多中小企业对员工的福利投入较少。不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，主要表现在以下几个方面：

1.很多中小企业的管理者将福利视为企业的纯支出，认识不到员工福利与激励员工工作积极性之间是互动的良性循环。对于我国《劳动法》中所规定的法定福利项目“三险一金”部分――基本养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金，很多中小企业都没有按照规定执行。

2.一些中小企业虽然为员工提供了法定的福利项目，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计有利于企业发展的福利项目，己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。

3.许多中小企业虽然建立了福利制度体系，但管理者往往低估了花金钱和时间来管理员工福利的作用，也不了解组织战略与福利制定战略的一致性。因此他们很少去管理这一计划，福利体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。对员工缺乏长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。

二、中小企业福利体系缺失的原因分析

近几年，中小企业在快速发展的过程中，由于过于注重经济利益给企业带来的作用，而忽视类似福利这样的非经济性报酬。有些企业的员工的工资虽然不低，但员工呆久了之后，越来越缺乏工作热情，这就是企业没有重视非经济性报酬的作用，员工缺乏精神激励的原因造成的。具体来讲，主要有几个方面的因素：

1.规划、设计、管理福利制度的成本是昂贵的。对于大多数中小企业来说，他们正处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、他们将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓。而对于制定什么样的福利制度自然考虑的就少。员工除了每月的工资，很难享受到企业所提供的福利制度。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈，企业的员工流失率往往因此而升高。

2.很多中小企业的管理者不愿对福利制度进行大的投资。主要是福利制度不像物质资源投资那样可以带来即时见效的经济利益；而类似福利制度这样的人力资源的开发、管理不是一蹴而就，短时期内马上能够完成的事情。福利制度作为企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。但这种作用的显现不仅需要长期大量的投资，而且其收益具有滞后性和远效性。这使得一些中小企业的管理者更多是凭个人的喜好、情绪、能力决定员工的薪资福利。但这样做的结果，往往是使起着激励、保障、稳定作用的薪资福利被忽视。

3.中小企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，没有经过人力资源管理方面知识的学习，专业能力不强。缺少专业的人力资源管理人员往往无法设计出一套科学、合理的福利体系，企业往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的福利体系。结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的福利标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较强，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工福利标准的混乱。

三、中小企业福利制度的构建

完善的福利制度是中小企业人力资源系统是否健全的一个重要标志，它有利于保持员工队伍的稳定性，增强企业的凝聚力。一个好的福利项目的设计，不仅能消除员工的后顾之忧，更能增强员工对企业的忠诚度和归属感。中小企业在制定福利制度时需要按照公平性、激励性、创新性、长远性四项原则进行设计。

1.福利的实施必须保持公平性。福利制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据亚当斯的公平理论，“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。”要做到福利公平合理，必须要使同一企业中不同职位所获得的福利与各自的绩效成正比，福利差别必须合理。福利的发放越公开越好，不但要公开结果，还要公开过程。

2.福利制度必须具有激励作用。福利之所以有很大的诱惑，就在于它能够对员工产生一定的激励性。通过福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一。法定的福利制度往往只能成为薪酬中的保障因素，达不到激励的作用。因此企业需建立起全新的激励利计划，在传统的员工“三险”“、五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。例如，企业可以为员工提供如免费单身宿舍或廉价公房出租、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目。同时，企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。

3.建立起适合自身特点的创新型弹利。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹敌，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才，因而中小企业的福利制度设计必须具有更强的竞争性、创新性。中小企业可以采取现今很多专家所推荐的具有创新性的弹利制度。所谓弹利通常又被称为“自助餐式福利计划”。通常是由企业根据员工的特点和具体需要，罗列出可提供的福利项目，依照员工现有的任职级别计算其应享有的福利待遇，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐。由于不同的员工在福利需求上存在着较大差异，只要能够适当地照顾好这些不同的需求，就能保证福利计划具有较好的有效性和吸引力。这种因人而异的“自助餐计划”管理与传统的整齐划一的福利项目相比，虽然在一定程度上加大了人力资源管理部门的工作量，但是其高度的灵活性和企业福利体系的人性化设置，让员工充分的享受每一分待遇，使福利制度获得员工的认同，以最大程度地发挥福利的激励功能。

4.建立适合企业长远发展的福利规划机制。员工福利制度是否能够发挥组织所期待的目标，与福利制度的长远规划及管理关系密切。许多中小企业虽然建立了福利制度，但他们很少花时间与精力去管理这一计划。实质上福利计划一旦实施，就得有专业人士来管理维护，并随着企业的成长而修正、丰富。只有一个规划良好、设想周全，能够配合企业长远发展目标及企业文化的福利制度，方能发挥福利所应有的作用。因而建议中小企业不用一味的去模仿大企业在短时间内建立起成本昂贵的完备的福利制度，可以采取循序渐进的方式，在发展初期，让福利保持适度简单的水平，随着企业日益成熟、利润增加再逐步丰富、完善起来，但增长速度要保持一个平稳的状态，并要随时注意企业现金流量、税收及财务状况对福利的影响。

对任何规模的企业而言，设计一套福利制度都不啻是一场挑战，对中小企业来说就更是如此。与大企业相比，中小企业的优势在于，它体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大，人才在企业的发展机会也比较多。但它的发展与成长也充满了困难与风险。企业的发展需要人才作为有力的支撑，作为吸引、激励人才的福利制度，应成为中小企业壮大发展的重要战略规划。

参考文献：

[1]陈德铭.中小企业竞争力研究.南京大学出版社.2002.

[2]赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社.2001.

[3]牟兰.我国企业福利研究.当代经济.2008（12）.

第6篇：公司福利制度范文

关键词：国有企业；员工福利问题；对策建议

中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-0-01

员工福利不管是对社会、企业，还是员工个体的发展，都具有积极的意义。对于社会来说，企业的员工福利作为我国的社会保障补充，使得员工的基本生活有了更加完全和稳定的保障。对企业发展来说，员工福利是企业根据自身的发展情况，经济情况，在符合国家社会保障政策的同时进行的补充措施，对招聘到优秀的人才，降低企业员工的流失率，更好的发挥员工的工作积极性，考核，奖励，激励员工都有着重要的作用。于个人而言，首先，企业的员工福利可以保障员工的基本生活，无论是在生活上还是在工作上。如养老保险和医疗保险分别可以为员工的养老提供一定的生活保障，为员工的医疗费用提供一定的补贴保障。其次，企业福利的实施对员工来说可以增加员工对企业的归属感，增强员工对企业的信任度和忠诚度。使员工感到企业的人文关怀，使员工真正对企业感到归属感；最后，企业员工福利需求的满足既有利于提高员工的积极性又有利于实现员工的个人价值。员工福利的意义是不容忽视的。

一、M公司员工福利现状和问题

M公司隶属于央企，经过将近50年的发展，在建筑领域取得了骄人的成绩。在人力竞争日趋激烈的情况下，M公司也逐渐建立了自己的员工福利体系，有“五险一金”、带薪休假福利、补贴和津贴福利即提供食堂住房补助、人性化关怀福利即展开各种活动提供人文关怀等，总体来看，目前M公司已经拥有了比较全面的、完善的福利制度。但是，在现实的运行中，还存在着一些问题。

1.员工对福利认识不清楚

通过调查显示，有74%的员工对公司的员工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利内容。在访谈中，很多M公司员工对企业福利不甚了解，不清楚“五险”的内容、所缴纳的比例及如何运用，只知道每月自己的工资里减少了大部分的工资，而不清楚企业为其缴纳的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司员工对自己应该享有的福利不清楚外，对企业的福利管理流程更是不清楚，很少有机会参与到福利管理工作中来。

2.福利无法满足个性化需求

一是仍停滞在传统的福利政策上。M公司作为国有企业，福利政策的发点并不是从满足员工的个性化需求出发，而仍然在采用传统的福利政策，给员工提供的福利待遇也几乎相同，大家都是“一样一样的”。三是福利项目的设计针对性不强。M公司的福利项目设计中，并没有将企业员工进行年龄、性别、偏好划分，按照不同的需求进行针对性地设计福利项目，而是“人人平等，人人相同”。

3.福利不公平

基层员工与管理层福利差距大。一是高层的福利待遇过高，与基层员工的差距较大。比如部门科长的中秋节的奖金为1000元，而基层员工的奖金为200元。福利待遇的差别，已经影响到企业的公平性和员工的积极性。二是“多干少干一个样”，在不同部门，不同员工之间，M公司在福利分配上，并没有因工作量、或贡献的不同而进行量化分配。而这种承担不同的工作量，而获得相同的福利待遇，这使得多付出的人有抱怨，少付出的人养成偷懒的心态，这严重地降低了工作效率。

二、对策建议

首先，要统筹设计，注重福利制度与企业战略的有机结合。在福利政策进行设定时，必须以企业战略为导向，对行业对手的福利情况进行调查，比如了解行业的福利平均水平、福利的主要发展趋势，及对实力相当的企业的福利情况进行深入的研究，研究他们的福利制度、福利水平和福利管理水平，同时也分析出他们的福利制度的特点以及优势和劣势。这样才能有效地控制福利成本，提升福利水平竞争力。在福利政策进行设置时，要以企业战略为导向，有所侧重、有所调控。

其次，加强宣传，制定《员工福利手册》。福利理念的有效宣传，是福利政策顺利展开的先决条件。与企业文化理念有机相融合，能有效地改善福利管理环境。宣传过程中不仅要管理层了解，更应该要让基层员工了解，这样才能为公司制定福利政策的制定和执行创造一个良好的环境。

此外，要弹性管理，实行灵活的福利制度。一方面，更好地满足员工的多元化需求，提高福利满意度。另一方面，要形成良好的管控机制。具体而言，首先要进行弹利理念的宣传。其次，确定员工的福利需求。接下来要确定福利“菜单”，同时要福使利项目货币化。最要要确定员工福利额度并让员工选择福利组合。

最后，让员工参与执行。光有完善的福利政策是一无用处的，只有将福利政策有效地落实到了实处，才能发挥其价值。因此，好的执行是福利管理的重要环节。好的执行体现在，不仅需要专业的人员进行专业的管理，更重要的是积极倡导员工参与其中，提高福利管理的效率。在福利制度设计过程中，管理人员可以在企业内部通过座谈会或调查的方式，以广泛听取员工的意见并了解员工的需求。这样，员工才能很好地认识福利的功能，而管理者可以及时发现并修正完善现有福利计划。同时在福利制度的落实当中，应该增强制度的稳定性，加大运行过程的透明度，同时减少工作的主观性和随意性，这样才能使制度效用得到最大发挥，提高福利的价值。

参考文献：

[1]王良祯.国有企业员工福利发展的特点及问题探析[J].商情，2012（38）：129-130.

[2]董科.H证券公司员工福利体系设计研究[D].四川师范大学，2013.

[3]曾桃，S瑞琳.弹利计划实施的问题与对策[J].管理现代化，2008（1）：19-22.

第7篇：公司福利制度范文

一、思想政治工作与企业管理服务相融合是企业发展的必然选择

企业管理服务是一项复杂的系统工程，涵盖了企业生产、经营、改革、建设的各个方面。但从其本质意义上来看，企业管理服务始终离不开对“思想着的人”的管理。因此，思想政治工作与管理工作在目标和职能上出现了相互渗透与融合的趋势，这种趋势也逐渐成为企业发展的必然选择。

一方面，卓有成效的思想政治工作为企业发展提供强有力的精神动力和智力支持。目前，市场竞争越来越激烈，企业面临生存压力，这种压力必然会传递到每名职工，这就需要思想政治工作引导职工转变观念，减轻压力，拓宽企业和职工的生存空间。企业的各项改革需要一个和谐稳定的内部环境，这要靠思想政治工作来营造，保持队伍稳定。企业产权结构多元化、分配方式多样化、职工竞争上岗、持股等新的管理方式，需要在经营者与劳动者、劳动者与劳动者之间建立一种协调的关系，这也离不开思想工作。技术进步的加快，知识经济浪潮的兴起，需要高素质的职工，而提高职工素质，思想教育工作更是必不可少。

另一方面，在市场经济条件下，思想政治工作只有融入企业管理服务全过程，才能增强主动性和实效性，才能焕发强大生命力。管理是影响职工思想行为的最直接因素，而职工的思想状况也只有在管理过程中才表现得最真实、最充分。思想政治工作融入管理，就可以更贴近生产实践，更贴近职工群众，就可以及时捕捉各种思想信息，掌握热点难点，把思想问题化解于萌芽状态，就可以做到解决思想问题与解决实际问题相结合，激活和巩固职工群众的生产积极性和创造力，从而为企业创造更大的效益。

二、思想政治工作与企业管理服务相融合的方法和途径

第一，以交叉任职和选拔复合型干部为手段，营造党委领导与行政领导"一岗双责"的新型企业领导体制。目前，国有企业党政交叉任职的工作机制为企业的生产经营提供了组织保证。同时，“一岗双责”也使企业找到了思想政治工作与经济工作的结合点，极大地提高了企业思想政治工作的实效性和时效性。行政干部把思想政治工作作为加强管理、改善管理的重要手段，由于他们直接负责生产经营活动，对生产管理过程中的职工思想情况了如指掌，使之工作起来针对性强，在管理过程中他们把重点放在做好人的工作上。政工干部把思想工作当作管理工作来做，把管理工作看作是思想政治工作的归宿，与行政干部互相配合、相互支持，使思想政治工作与经营管理工作有机地融为一体，相互促进，共同提高,有效解决了思想政治工作与生产经营管理“两张”皮"问题。

第二，坚持“以经济工作为中心”，开展主题教育活动切实解决经营热点和难点，营造思想政治工作促进经济效益提升的效能机制。只有通过一系列与生产经营紧密联系的主题实践活动，进一步加强广大干部职工的思想政治教育，才能使企业的广大干部职工正确认识了个人与企业、眼前利益与长远利益的关系，转变员工的观念，统一职工的思想，才能有效增强职工与企业共同发展的信心和愿望。

第三，坚持"软引导"与"硬控制"相结合原则，营造融思想政治工作与生产经营为一体的目标管理责任制。在企业，思想政治工作通常被视为软任务，往往被忽视。在企业目标管理过程中，要始终坚持“软引导”"与“硬控制”相结合。“软引导”指思想引导、目标引导、利益引导，“硬控制”指硬性约束手段的运用，即层层建立思想政治工作责任制，明确各级行政领导的责任目标和责任奖惩，依靠行政的规定、条例等规章制度和行政手段来促进和保证思想政治工作的开展。通过把“软任务”性质的思想政治工作目标进行量化后，与具有“硬任务”性质的生产经营管理目标有机结合起来，共同纳入经济责任制考核，从而形成了党政工作既各有侧重又协调一致、有机融合、双向考核、总体检验、同奖同罚的管理目标体系，使思想政治工作焕发出强大的生命力。

第四，以企业文化建设为载体，营造思想建设与文化建设相辅相成、相通相融的新型思想政治工作体制。文化是影响思想、行为的重要因素，注入文化内涵的思想政治工作通过人文精神的传播与教化，为现代管理创造了宽松的人文环境，使管理者确立文化管理理念，从而实现管理的科学化。要非常重视企业文化建设，充分发挥“润物细无声”的文化魅力,确立企业文化体系，形成了一套富有特色的企业理念，建成了别具一格的文化墙。既有口号形式的引导性内容，更注重在经营管理实践中加以运用，使企业文化与企业思想政治工作有了非常好的结合点，达到了对内引导员工充满朝气，激活潜能，自主地积极向上；对外则完善了企业与产品的形象，展示了其内在的文化，在满足人们的物质感官需求的同时，也满足了人们精神和心理的需求，极大地调动了员工们的积极性、主动性和创造性，使员工们自觉产生一种回报企业、为企业做贡献的心理和动力。

三、将思想政治工作融入企业管理服务的建议

人是生产力中起主导作用的因素，人的管理是当代企业经营管理的核心部分和有机因素。把以人为对象的思想政治工作融入企业管理服务，使企业的活力得到充分的挖掘，从而能够有效提升企业的各项管理工作，才能实现我们和谐示范矿区建设的目标。

第一、将思想政治工作与企业管理服务工作有机融合，要避免思想政治工作讲形势、走过场，要通过“融亲情、强管理、提素质、促和谐，全面推动企业各项工作上水平”主题活动，引导广大干部职工把个人价值统一于企业整体价值取向，树立统一的信仰和目标，真正发挥经济工作生命线的作用，推进企业改革和生产经营目标的顺利完成。针对职工中普遍存在的热点和焦点问题，通过大讨论、为职工办实事等方式理顺员工情绪、化解矛盾、平和心态，引导职工接受改革，支持改革，为企业做贡献，使职工把思想和行动统一到搞好企业的任务目标上来，为企业体制改革和生产经营的顺利进行提供了强有力的精神动力和思想保证。

第二，将思想政治工作与企业管理服务工作有机融合，要使各级领导干部都自觉“两手抓”"，做到“两手硬”，凝聚了人心，构建了优秀的团队。领导干部要经常深入基层和一线，了解职工想什么、需要什么，与员工及时沟通，帮助他们解决工作和生活中遇到的困难，以理服人，以情感人，把眼光放在挖掘和调动职工工积极性、主动性和创造性上，用耐心细致的思想政治工作扫除企业经营管理工作中的一个个障碍。同时，还要在职工工福利待遇方面给予职工更多的关怀，为职工过生日、改善职工作条件、开展各种喜闻乐见的文体活动丰富职工生活、提供各种培训机会提高职工技能和素质等，极大地鼓舞和感动职工。让广大职工感受到了关爱、感受到了尊重，使得他们愿意在这样的企业工作，愿意把自己的聪明才智贡献给企业，从而用最少的投入获得最大的产出。

第8篇：公司福利制度范文

关键词：现代企业 员工福利 制度建设

员工福利指的是在一段时间内具有企业员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接收入形式。企业员工福利是现代企业管理的一个重要环节，属于企业激励机制的一部分。建立健全现代企业员工福利制度是企业生存和发展的重大事项，也体现着国家对企业经营管理机制的倾向性选择和支持，有助于培育良好的社会企业文化氛围。

1.准确把握现代企业员工福利的主要特点

现代企业员工福利具有以下特点：

1.1是补偿性。员工福利是企业对劳动者提供劳动的一种物质补偿，是员工总报酬的重要组成部分，与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱。员工福利必须以履行劳动义务为前提，是对工资收入的一种补充，并不作为劳动报酬的主渠道。

1.2是均等性。员工福利的均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。福利的享受与员工的个人贡献无太大关系，一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇。由于劳动能力、个人贡献以及家庭人口等因素的不同，造成了员工之间在工资收入上的差距，差距过大会对员工的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响。员工福利的均等性特征，在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。

1.3是集体性。员工福利主要是针对企业所有员工的补助，兴办集体福利事业，员工集体消费和共同使用公共物品等是员工福利的主体形式，因此，集体性是员工福利的一个重要特征。

1.4是非现金性。员工福利一般都是非现金收入。例如，企业可以为员工提供如免费单身宿舍或廉价公房出租、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目以及实物报酬。

2.科学确定现代企业员工福利的基本内容

现代企业员工福利分为社会福利、集体福利和个人福利三种基本形式，而不同形式的福利所包含的具体内容也有所不同。

2.1是社会福利。企业员工作为国家公民，依法享有国家为本国公民提供的一切社会保障形式。社会福利是以国家为主体，依据法律规定，通过国民收入的分配和再分配对社会成员的生活权利给予保障的一种制度。它包括社会保险、社会福利、社会救济、优抚安置等内容。此外，根据宪法规定，医疗保险社会服务等项目，也是社会保障制度的重要内容。它具有普遍性、无偿性等特点，而且由于其具体实施是由国家展开的，所以具有相当大的稳定性和政策性。

2.2是集体福利。集体福利是由企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，是员工福利的主要形式。它包括：住宅;员工医疗补助;集体生活设施和服务，如员工食堂、幼托设施、卫生设施和医疗保健、文娱体育设施、集体交通工具等等。具体到我国来说，长期以来，我国实行的是福利分房政策，由国家或者企业进行住宅建设，低租金分配给员工使用。但是，目前我国在住宅方面已经实施了住宅商品化改革和企业货币化分房制度，企业为员工提供的住宅福利较以前已经大大降低。其他企业福利，如员工意外伤害保险、员工失业保险、员工养老保险、大病统筹、员工个人财产保险以及企业的年度体检、免费的工作餐、员工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴等，都具有集体福利的性质，而现代企业的集体福利已经包括一些更高层次、更人性化的福利项目，如住房贷款利息补助、商业人寿保险、教育福利、心理咨询服务以及子女教育补助等。

2.3是个人福利。个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式以及集体福利的有效补充。包括以下方面：两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅游补贴待遇;上下班交通费补贴;夏季降暑补贴和冬季取暖补贴;家庭特困补助、家庭红白事慰问金;公伤残疾、重病补助、抚恤金;节日礼物或优惠实物分配;一些发达国家企业员工的法定带薪休假福利项目，一般都会在一周以上，并随着员工为企业服务的年限而延长假期，我国的一些企业也开始实施这一制度;生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资等。

3.不断完善现代企业员工福利的法规政策

现代企业员工福利法规政策存在诸多问题，可以从以下几个方面进行改进和完善。

3.1是建立健全企业员工福利的相关法规和政策。在我国已经出台的劳动法和社会保障法律体系中，缺乏员工福利的专门性规范，难以保证有关单位对劳动福利措施的有效规定，因此，我们需要尽快制定与员工福利有关的法规政策，同时需要有关部门加强对雇佣方的监督检查，明确员工的福利待遇，保证不同就业性质的员工能享受到法定的福利待遇。

3.2是调动企业搞好员工福利的积极性。通过调整有关政策，鼓励企业为员工提供自愿利措施，提高员工福利水平。西方发达国家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为国家减轻责任的替代者，企业提供给的员工集体福利，已经受到重视并占据福利制度的显著位置。因此，需要鼓励企业在员工福利方面自愿承担更大的责任，为员工提供更好的福利待遇。

3.3是缩小不同行业员工之间的福利差距。要深化收入分配制度改革，调整收入差距，不仅要着力于调整显性的工资收入部分，而且要使员工福利中的隐形收入部分更具合理性。在公共服务领域扩大市场竞争，避免垄断行业的资源独占和利益专享，对不合理的福利分配进行调整。

3.4是提高员工参与福利项目的自主性。很多时候，福利项目是由企业领导与后勤部门共同制定的，员工基本上无法参与福利决策，如果能让员工参与福利计划的制定，让员工在某种程度上拥有福利发言权，那么，员工在物质上得到满足的同时，在精神上也有被尊重感，对公司的满意度和忠诚度都会得到提升。福利是众口难调的，如果给员工多一些选择余地，也会使福利开支的实际效果变得更好一些。

参考文献：

第9篇：公司福利制度范文

关键词：归属感；激励机制；企业文化

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01

一、前言

员工归属感的管理是一个系统工程，企业只有在员工的招聘期、供职期、离职期、离职后几个环节努力维持、提高员工归属感管理的技能，保障价值员工能力的发挥、提升，才能保证企业对员工归属感的有效管理与维持，从而稳定企业发展的根基。企业员工的归属感，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，而是忠于一系列某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。员工忠诚可以带来高效率、高效益、低成本，这本身即构成企业的竞争力；员工的保持率、高士气构成企业人力资源竞争力，员工工作的自觉性也能于潜移默化中体现企业的实力，忠诚就是竞争力。

二、员工归属感在企业中的作用

（一）建立人才体系的良性循环。企业员工归属感的不断提高，不仅增加了员工对企业的信任感和工作信心，也稳定了员工队伍，也为企业的发展创建了较为优势的人才环境，是人才开发的有效保障。

（二）维护员工与企业组织之间的稳定关系。由于改革开放的不断深入，以及市场经济的不断深化，员工个人常常会根据自身的主观意愿，去寻找适合自己的发展空间，追求自己的个人职业理想，因此，企业人才的流动已经成为一个社会化的普遍现象。

（三）节约人力资源成本，增加企业经济效益。企业员工归属感，通俗的说，可以表现为员工对企业的满意度和信任度，如果一个企业的员工归属感降低了，便会产生员工离职现象，引发企业员工的流失。为此，企业方面，企业为了保障各岗位人才的到位，必然要重新进行一系列人才招聘程序，并投入培训成本，这不仅给企业的人力资源成本增加了额外的负担，而且也会间接损失企业的机会成本，降低企业的经济效益。

（四）保障员工工作绩效，提高企业经济效益。员工的热情高涨在企业发展中产生着潜移默化的作用，他们作为企业的一部分，是企业发展的根基。一些学者研究发现，员工归属感每提高5%，客户满意度也能提高1.3%，进而企业的销售额能增加0.5%，以明确的数字表明了员工归属感给企业带来的经济效益。

三、影响企业员工归属感的因素

（一）物质基础——薪酬福利制度。作为员工自身发展与需求的物质基础，企业的薪酬福利制度是影响员工归属感的一个客观载体。没有竞争力的薪酬福利制度很难受到员工的“关注”，并可能导致员工流失，降低企业的员工归属感，但是，较高的工资水平也并不一定会产生员工的高归属感或较低的员工流失率，员工归属感受到多种因素的影响，而企业的薪酬福利制度只是参考因素之一。

（二）思想观念的变化。随着社会的发展，社会主义市场经济的不断加深，人们的思想观念也发生了很大的转变：不再以领导的旨意为自己的思想；以个人发展为主旨，追求个人经济利益，寻求更多的人生体验；不再满足于做企业的员工，而希望自己当老板；不再“从一而终”讲究“树挪死，人挪活”，在流动中觅机遇，于变化中求发展。

（三）企业的管理制度。企业的管理制度有三个层次：首先是高层管理，即对企业业务和资源在整体上的一种把握和控制，包括组织架构、资源配置和企业战略等；其次是中层管理，即业务管理中的控制、组织和协调，决定了企业各种业务是否能有效地开展；最后是基层管理，即业务处理的过程管理。

（四）企业的人才激励机制。企业的人才激励机制旨在激发员工的工作潜能，提高员工的工作效率和创新力，推动企业的发展，优秀的企业人才激励机制，不仅可以增加员工的工作激情与创造力，更能促进员工认可企业文化，保持与企业价值观的高度统一，提升企业员工的归属感，发挥企业人才激励机制在全体员工中的推动作用，实现员工与企业的共同成长与进步。

（五）企业文化的建设。优秀的企业文化强调“以人为本”的和谐文化发展观，注重企业发展与员工自身发展相结合，这样才能保证员工满意度的不断增加。企业文化是一个企业的灵魂，是员工归属感维持与发展的环境所需，优秀的企业文化可以塑造员工优良的人品和职业道德，拓展员工的职业理想，促使员工提高自我修养，把个人利益与企业集体利益相结合，形成息息相惜的集体主义荣辱观。

四、企业提升员工归属感的措施

（一）完善的薪资福利制度是维持员工归属感的物质基础。要想留住员工并提升员工的归属感，企业就需要制定完善的薪酬福利制度，具体如下：

（1）坚持薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部竞争性、激励性、可行性。（2）加强有效的薪酬沟通。（3）系统满足员工多层次的需求，理解员工的具体需求。（4）要动态满足员工需求，加强对员工的培训与开发，帮助员工规划职业生涯。

（二）培养企业员工患难与共的企业价值观。员工认同是企业发展的根本保证。企业重用和培养员工首要的前提条件是公司员工必须真正融入公司，与公司同呼吸共命运，患难与共、荣辱与共。

（三）科学有效的激励机制是企业提升员工归属感的重要手段。全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈；三是科学有效的激励制度可以提升企业员工的归属感。

（四）加强企业管理者与员工的沟通技巧。管理者与员工之间适当的沟通，除了帮助员工解决亟待解决的问题，及时了解员工近期的工作情况外，还可以拉近彼此之间的职级距离，创造和谐温馨的工作环境，激发员工的工作热情，提高员工对上级领导的满意度和认可度，从而间接地提升了员工在企业的归属感。

五、结束语

为了适应多元化市场经济的不断发展，企业也要加快跟进的脚步，及时调整企业经营管理技能，将企业的发展与员工的个人目标相结合，把传统单一的员工管理提高到员工归属感管理上，只有不断提升企业员工的归属感，企业才能拥有强大的向心力和市场竞争力，加快市场开拓的脚步！