长安夜雨精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的长安夜雨主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：长安夜雨范文

一、企业档案与商业秘密的关系

企业档案是一个企业在各项活动中形成的全部档案的总和，记录着企业的商业秘密，是企业赖以存在和发展的基础。因此，保护利用好企业的秘密档案，把负载商业秘密的企业档案采取特殊程序保存借阅，是一些国营企业亟待解决的问题。现代企业想要在社会主义市场条件下立于不败之地，必须拥有属于自己的专利技术和技术秘密，生产出独树一帜的品质优良的产品，必须制定一套科学有效的营销策略，拥有自己的客户市场。因此，商业秘密在企业发展中起着愈来愈重要的作用，为了保护合法拥有商业秘密的企业经济权益，禁止不正当竞争，维护正常的社会主义经济秩序，笔者认为，由国家对商业秘密进行专门立法显得越来越迫切。

二、企业档案保密和商业秘密保护工作中存在的问题

（一）档案工作的失误成为商业秘密流失的重要渠道之一。至今，仍有一些企业没有及时更新观念，适应市场竞争所带来的种种变化，不重视档案工作，甚至不能划定自己的商业秘密，使自己辛辛苦苦经过几代人研制开发的新产品被同行业窃密，造成重大经济损失，却不能用法律武器来保护自己的权益。因此，要加强企业档案的保密工作，首先要划定商业秘密的范围，明确相关人员的保密权利和义务，堵塞由于工作疏忽而泄密的漏洞，是一个关键性问题。（二）缺乏系统的商业秘密保护办法。在我国，对商业秘密现有的司法条文可以散见于《反不正当竞争法》《经济合同法》《劳动法》等有关条款。商业秘密属保护知识产权范畴的一个概念，随着国人知识产权保护意识的增强，在我国，将自己开发研制的新产品、新技术作为商业秘密保护的做法越来越普遍，有关商业秘密诉讼的案件也日趋增加。在《反不正当竞争法》里，虽然明确规定了商业秘密的定义和范围以及构成商业秘密必须同时具备的四个要素。但是，由于缺乏具体条款。因此实施起来存在很大的难度。其中，市场经济中人才的流动是无法阻止的，尤其是参与了本企业高科技研制开发的人员流动，必将会或多或少地泄露该企业的科技信息。另外，经营销售人员的跳槽，也会将本企业的一部分固定客户带走，而诸如此类，都是无法避免的事实，虽然，商业秘密的保密性要求“不为公众所知悉”，但商业秘密对于某些特定的人来说都是公开的。（三）机读档案管理不善，存在很大漏洞。无法制止利用人员私自拷贝文件，而形形的档案间谍却利用高科技之便，利用计算机网络窃密。我们的管理人员因市场经验不足，辨别不出有些来访者的真正目的，用友好的方式接待。在不知不觉中使机读档案泄密。（四）企业档案保密工作定密难。企业秘密事项多以科技成果为重点，科技成果的定密依据是国家保密局、国家科委科技成果司1989年编发的《科技成果密级评价方法》，在社会主义市场经济条件下，企业秘密中商业秘密的比重越来越大，但目前国家还没有确定商业秘密的统一法定程序，没有商业秘密及其密级范围，保密期限的具体规定，所以企业的商业秘密管理的确定、管理、依法保护等工作更是难以开展。

三、做好企业档案及商业秘密保护工作的几点建议

第2篇：长安夜雨范文

摘 要：在当前越来越多的企业对管理工作逐渐重视的大形势下，绩效管理和薪酬管理、员工关系管理等方面比起来，对于激发员工积极性有着更大的作用。但很多企业的绩效管理却缺乏相应的保障机制，也存在不少的误区。针对这些情况，作者选取了几个常见的误区给予分析并给出相应的解决措施。

关键词：绩效管理、绩效考核、误区、反馈机制

一、企业管理工作对于企业发展重要意义

在当前发展速度相对放缓的经济形势之下，各行业都在走向转型升级之路。而投资和市场需求的纷纷减少，也促使了各企业管理者们将目光从生产、销售等方面投向了企业内部管理。而在企业的各项管理之中，绩效管理相对而言是处于一个较为重要的位置之上。因为一个绩效管理从绩效目标计划的制定、绩效辅导辅导沟通的落实、到绩效考核的实施和对绩效结果的评估与反馈，对企业的战略目标、员工工作效率、企业形象、企业对人才的吸引力等方面都会产生重要的影响。而无论是对于成长中的中小企业，还是相对已经成熟的大中型企业，只有做好了绩效管理工作，才能实现规范员工行为、激发员工积极性，最终达到提升企业整体绩效的目的。

而在绩效管理工作下细分，其中的绩效计划指定工作和绩效考核的实施工作，也往往是各企业管理人员接触得最为频繁的部分，同时也是存在误区最多的部分。下面作者就将举例并着重分析实际工作中在这两个板块上容易陷入的误区。

二、在管理工作过程中常见的误区

1. 公司管理层未引起重视，没有参与其中；

许多公司的高层管理仅仅认为绩效是人力资源管理一个部门的事情。却没有认识到绩效管理同时也是企业战略执行与反馈的工具，导致整个绩效管理制度成为了无本之木，无源之水。而出现这个错误的同时，也必然会出现公司管理者没有给予人力资源管理部门去执行绩效管理相应的权力和资源的现象，这也将会导致绩效管理人员无法取得企业内部各部门的支持和配合，影响到整个绩效管理工作的开展。当前的中小企业是这一问题的高发区，企业主或者股东因为认为绩效奖励的发放增加了企业的财务开支，从而在某些方面可以回避绩效管理工作的开展，或者是没有在企业会议上及日常工作中和企业各部门主管人员强调绩效管理的重要性，导致了当前中小企业的绩效管理工作普遍没能有较好的开展。

2.绩效管理人员认知不足，过于重视量化指标；

目前大多数企业都有自己的一套绩效指标和考核方式，但是因为多数企业还是依靠生产产品和销售产品作为主要营收，所以导致进入了绩效考核的指标和方式侧重于产品生产数量和销售数量的误区。而这一点就使得企业员工或部门只是单纯地追求产量和销售业绩，而忽略了团队建设、创新发展等更有利于企业长期生存和发展的方面。

3.绩效指标和考核方式过于细分；

虽然绩效管理工作当中，有提到针对不同的部门，在深入了解了部门的工作之后设置不同的绩效计划并给予不同的绩效指标和绩效考核的方式，但是部分企业由于设置下属部门过多，部门职责过于细化。而在绩效管理的前期工作中，针对各部门都设置了一套专属的绩效管理计划及考核方式。导致了绩效管理部门工作量的剧增，而另一方面也不利于企业一个总的绩效结果的反馈。就以作者了解到的某科技公司为例，其行政部门在设置了行政办之外，又独立设置有综合办和人事科，其工作内容很多地方均有重合，但是后两个部门总人数加起来不超过十人，与行政办公室职员数量相当，但是该公司针对这三个部门均设置有相对应的不同的绩效指标和方式。所以在这一点上，广大的企业管理者们应当注意。绩效管理工作的确应当切合各部门实际，但是也不应该顾此失彼，徒增工作量。

三、针对各种出现问题的解决方案以及一些建议

1. 公司管理层应当加强对绩效管理的重视并给予相应的权力；

作为公司的管理者，首先要认识到绩效管理对于一个公司的重要性，无论是对于企业整体，还是员工个人，良好的绩效管理能够带来的是企业形象的不断提高，企业规模的不断发展，员工工作效率和忠诚度的提高等等益处。而要想达到这些目的，就需要公司的经营管理者能够对于相关的绩效管理工作以及工作人员调配相应的人、财、物一系列资源，用以制定和完善相应的计划，落实和贯彻相应的任务，最后得到反馈，优化企业的各项指标。

2.完善绩效指标和考核机制

单纯以量化指标来作为绩效考核的指标并不科学，不能让企业提升可持m发展的综合实力，而要加入公司的战略目标，譬如：做家政服务的企业，想要在行业中提升自己企业的口碑与市场占有率，那么在绩效考核中除开必要的订单量、工时等绩效指标以外，还应该将客户满意度等不可量化但是也具有关键性的因素纳入绩效指标的范围之内。

3.做好绩效管理工作的反馈机制

作为现代企业管理人员，无论从事哪一板块的工作，都要注重工作的结果反馈以及再修订。绩效管理同样也是如此，在绩效管理计划制定并实施后，在一个周期内（通常是月）要对企业内部各部门、各层级的员工及部门主管、上级领导进行一个调查，针对的包括但不限于绩效考核的方式是否合理、绩效指标的安排是否过高/过低；绩效考核的标准是否清晰，在绩效管理的过程中是否有与实际正常工作中相冲突的地方。然后绩效管理工作人员根据收集上来的反馈信息，经过整理与分析后，有选择性的对缘由绩效管理制度进行修订。完成绩效管理工作的最后一项任务，形成一个闭环。

结语：精确把握企业的发展势头，为企业量身打造一套适用于本企业的绩效管理机制，不仅有利于企业在目前的市场环境中生存与发展，更能够加快企业集约化、成熟化转变的过程。而对于已经较为成熟的企业来讲，进一步完善绩效管理制度，能够为企业的持续性发展提供可靠的保障。

参考文献：

[1]张小鑫，祖春宇.浅谈我国企业在绩效管理中存在的问题及对策[J].《经营管理者》.2017 （2）

第3篇：长安夜雨范文

临危受命

明露公司是业内著名的涂料企业，纯正的中德合资背景，在中国拥有十几年的历史，一直坚持高端品牌的定位，其产品也以中高价位产品为主。在涂料行业还不是很规范的1998、1999、2000年，明露公司的涂料可以说是风靡一时，一度成为江苏省的第一品牌。但随着涂料行业的蓬勃发展，几大涂料企业登陆中国，明露公司的销售状况就开始每况愈下。到了2003年，偌大的一个明露公司，其总销售额只有1.4亿元，和国内的一些杂牌企业的销量近似。整个明露公司都陷入了发展的迷茫。

就是在这种情况下，2003年12月，王平走马上任，担任明露公司江苏省的区域经理。

难题凸现

来到明露公司的第一件事，就是翻阅以往明露公司在江苏省的销售报表。从整个销售报表的趋势来看，整个江苏省除了极少数的局部地区销量基本持平外，大部分区域的销量都在猛烈下滑。很多区域的经销商因为无法忍受销量的下滑，改投他“牌”，从明露公司的经销商备案中消失了。

经过近一个月的对江苏省的地级市、县级市的走访与调研，当时王平归纳了以下几点：

1、 明露涂料在江苏省的涂料经销商圈子中具有相当好的口碑，无论是哪个经销商提起明露涂料，都会带着惋惜的语气说一句：“明露涂料，好牌子，好东西，就是没做好”。

2、 江苏省的消费者知道明露涂料的人很少，明露品牌在江苏省的消费者中知名度很低。

3、 明露涂料在江苏省具有相当大的空白区域。11个地级市中，只有7个地级市有经销商；而52个县级市中，只有13个县级市有明露涂料的经销商。

4、 明露涂料在江苏省的经销商质量普遍偏低。几乎所有的经销商都是以零售为主的夫妻老婆店，分销能力很弱，绝大多数经销商只做家门口的零售市场。

5、 明露涂料给予经销商的利润较高，对经销商具有相当的吸引力。

6、 明露公司几乎没有给予经销商任何帮扶。在整个调研与走访中，没有一个经销商谈到过明露公司给予经销商的协销或者帮扶措施。即使是例如门招、店内广告喷绘等物料，也要经销商花钱向企业购买。而例如产品DM、POP等物料则根本没有。

新官上任两把火，初见成效

根据以上情况，在2004年2月份过完年后，王平确定了江苏省的区域策略：对江苏省开展区域拓展工作，填充空白市场，更换不合格的经销商；同时，加强深度协销工作。

接下来的日子里，王平带领着江苏省的一群兄弟们一头扎进了一线市场，开始了江苏省的渠道拓展工作。先是对现有经销商进行评估，将不合格的经销商全部砍掉。然后，就对空白市场进行填充。从空白市场的经销商选择，到面对面的沟通，到渠道政策的谈判，到具体帮扶措施的落地，到最后合作协议的签订，王平和兄弟们可以说是费尽了口舌。在进行渠道拓展的同时，针对明露涂料门店的门招、宣传喷绘、产品DM及POP等物料也在紧锣密鼓的设计制作中。经过2个月艰难而卓有成效的工作后，到了2004年5月随着涂料销售旺季的来临，王平的江苏省渠道拓展工作也告一段落。11个地级市全部有了王平的地级经销商，52个县级市中，也有17个县级市有了王平的县级经销商。而且，最重要的，这些经销商都是经过评估后王平认为比较优质的经销商，甚至有一些经销商在当地属于前三甲的涂料经销商。

5、6两个月是涂料销售高峰，这期间王平暂时停止了渠道拓展工作，把重点放在了渠道成员的协销与帮扶上。门招、宣传喷绘、产品DM与POP都有经销商统一制定然后免费发放，很多经销商的门店都由王平亲自设计。在王平的帮助下，许多经销商的门店都焕然一新。看着这些崭新的门店，王平对明露涂料在江苏省的销售充满了信心。

再陷迷城

可是5、6两个月过去了，市场上的明露涂料销量虽然有了一定的增长，却远远没有达到王平的预期。即使是一些在当地排名前三的经销商，明露涂料的销售也是少得可怜，月销量只有10万左右，其它例如一些市场上的领头品牌月销量则有50－100万之间。绝大多数经销商的月销量基本徘徊在5－7万之间。

当时王平判断：销量没有达到预期的主要原因在于明露品牌的涂料在消费者的知名度比较低，市场需要一定的时间消化。而目前的当务之急，则是尽快填补空白市场，完成江苏省的明露涂料布点工作。

于是，在7，8月份，王平继续进行空白市场的填充工作。到了9月份，又增加了14个县级经销商。此时，明露涂料在江苏省的经销商数目达到42个，其中地级经销商有11个，县级经销商31个。剩余的21个空白县级市场，或者是没有找到目标经销商，或者有目标经销商而没有达成合作。当时王平认为，江苏省的渠道拓展工作到此为止已经接近完成，剩下的不过是合作的过程中的不断补充、调整的工作。

9、10两个月又是涂料的销售旺季。王平又开始了5、6月份的协销工作，期间举办了几次促销活动，取得了一定的效果。但总的销量仍然没有太大的起色。

到了11月份，涂料进入了销售淡季，明露涂料的销售依然没有明显的增长。此时，部分经销商已经产生了怨言。按照这种情况发展下去，明露涂料在江苏省有可能又回到2月份的样子。

市场上的销量为什么不见起色呢？王平陷入了困惑。没有办法，王平只有再次下到市场第一线，直接与经销商沟通。

产品、渠道，左右为难

这批经销商的质量很高，很多经销商在当地都处于前三甲水平，甚至有几个经销商年涂料吞吐量都在2000万以上。经销商自身不仅极其贴近市场，更难能可贵的是，他们对于明露涂料的销量一直游移不前不仅没有象一般的经销商那样单纯的抱怨，而是对这种现象进行了一系列的思考，这对王平发现问题起了相当大的作用。经过进一步的探讨和深入的分析，王平发现自己在江苏省的渠道拓展过程中犯了两个错误：

1、 盲目的提高对经销商的要求，而企业自身的资源没有配备好。虽然明露涂料在江苏省有很多分销网络极强的经销商，但明露企业由于受中高端品牌定位影响，产品定位偏高，地级经销商的拿货价最低为123元/桶，而很多竞品的地级经销商的拿货价都在110元/桶左右，分销价也只有120元/桶左右，导致明露涂料根本分销不出去，经销商只能依赖门店零售生存，浪费了渠道网络资源不说，也不利于经销商稳定自己的销售网络，经销商自然是怨声载道。

2、 渠道架构没有搭建好。其实明露涂料无法分销的情况早已经存在，只是王平一直没有注意。在销量要求的压力下，采取了地级经销商、县级经销商共存的渠道架构，地级经销商、县级经销商享受同样的渠道政策。在这种情况下，实力比较强的地级经销商对于自己所辖的地级市区域范围内存在另外的享受同样待遇的县级经销商深深不满。以扬州为例：扬州存在三个经销商，扬州地级经销商、宝应县级经销商和高邮县级经销商，三者享受同等待遇。其中扬州地级经销商实力雄厚，具有极健全的分销网络，但一直只是将明露涂料作为他手下的一个补充性品牌；而宝应、高邮两家县级经销商单纯依赖门店生意，基本没有分销能力。而扬州地级经销商因为自己的范围内开辟了另外的经销商，颇为不满，不仅仅拒绝继续开拓新的空白县级市场，甚至恶性将明露涂料冲入宝应、高邮，严重的影响了宝应、高邮两家经销商的门店生意。在经过王平的处理后，扬州地级经销商不再冲货，但很明确的对王平表示：必须逐步取消宝应、高邮的经销商，明确保障其在扬州地区的独家权。而宝应、高邮的经销商也表示，如果扬州经销商再对宝应、高邮冲货，他们也将进行反冲。

2005年1月，公司总部进行了年度财务核算。江苏省2004年的销量为1052万，比2003年增长了20％左右，获得了公司总部的表扬。但王平心里清楚，王平在2004年犯下的错误留下了祸根。如果不采取任何行动，江苏省的销量在2005年会出现下滑；但如果开发新的适合分销的基础性产品，例如开发一款地级经销商拿货价在110元/桶的产品，一旦大面积分销出去，在目前的渠道模式下，地级经销商与县级经销商互怀不满而政策又相同，无法产生合理的价格区隔，很有可能会出现恶性竞价甚至互相冲击的局面，明露涂料在江苏省必然会出现大面积的窜货现象，控无可控；如果全面实行渠道扁平化，63个区域以明露涂料在江苏省的管理水平、人力资源状况根本管不过来；但如果重新建立地级经销商分销到县级分销商的渠道模式，则会对目前现有的渠道产生猛烈的冲击，2004年的工作相当于要推翻重来。更为可怕的是，如果目前的经销商关系处理不当，导致经销商产生不满而恶意窜货，结局将是一片混乱。

江苏省陷入了产品结构、渠道模式双重危机，王平陷入了左右为难的境地。

产品、渠道全面调整，峰回路转

经过一个月的思考，期间与许多同行、咨询界的朋友请教、交流，最终王平下定决心：对江苏省做大手术，引入适合分销的基础性产品，同时重建渠道，建立区域管控地级经销商，地级经销商分销县级分销商的渠道模式。

产品调整：导入基础性分销产品

首先，王平向公司总部申请适合分销的低价位产品。公司总部由于担心低价位产品会影响品牌定位而犹豫不决。在当时，明露涂料最低价位的产品地级经销商拿货价也在123元/桶，而明露公司也将自身的品牌定位为中高端品牌。而王平提出增加一款地级经销商拿货价在105元/桶的产品，不仅有可能对现有产品体系产生冲突，而且公司也担心这款产品造成明露品牌美誉度下降的局面。在王平下了2005年销量同比2004年销量翻番的军令状，并举出一系列高端竞品如华云同样也有108元/桶的低端产品且热销的实例之后，公司总部终于同意在江苏省试推低价位的翡翠系列产品。条件是要严格管控，坚决不能让翡翠系列产品流入其它省区。王平咬着牙同意了。

渠道调整第一步：稳定地级经销商军心

拿到了翡翠系列产品，王平又下到了市场一线，以翡翠系列产品的上市稳定地级经销商的军心。和地级经销商的沟通很顺利，所有的地级经销商都对这款产品看好，摩拳擦掌，准备要大做一场，士气很高。很多地级经销商甚至明确表示：如果该款产品能够面世，明露则可以大面积向下层分销网络分销，销量至少能够翻番。在王平提出经销商分销时保持微利后，所有的地级经销商经过考虑后也都同意了。

在与地级经销商进行沟通的过程中，很多地级经销商对于地级经销商、县级经销商并存而政策相同的现状表示不满。王平也明确对地级经销商表示，明露在江苏省要实行单纯的地级经销商——县级分销商的渠道模式。地级经销商对于明露的这种转变规划感到很满意。

通过对地级经销商的安抚，王平稳定了江苏省主要销售渠道的军心，保证了在渠道调整过程中明露的销量不至于产生大的波动。

渠道调整第二步：釜底抽薪，防止县级经销商扰乱市场

对于县级经销商，由于数量较多，而且渠道的调整将直接改变对县级经销商的渠道政策。如果直接提出要他们由县级经销商转化为县级分销商，享受分销商待遇，王平最担心的莫过于县级经销商冲货砸货，扰乱市场。因此，对县级经销商的调整王平煞费苦心。

鉴于这种考虑，王平决定首先收回县级经销商手中的存货。这样，即使县级经销商有意冲货，也将是“有心无货”。

因此，在与地级经销商进行充分沟通并确保信息不外流之后，王平通知所有的县级经销商，公司的明露涂料要进行换代，现有的产品要全部回收，换成等值的新一代产品，所有运费公司一力承担。

所有的县级经销商在接到这个通知后，都很高兴的将货送回了明露品牌在江苏省的仓库。王平又利用这个时机，隐约了透漏了关于明露新品上市与渠道调整的想法，为下一步的深度沟通做好了铺垫。

渠道调整第三步：以新品捆绑经销商

在接下来的日子里，王平与42个县级经销商分别进行了沟通，直接解决渠道调整的问题。当王平提出要将县级经销商改作归属地级经销商管理的县级分销商时，几乎所有县级经销商都反对。等王平搬出低价位的翡翠系列产品并告知他们经销商的加价极低近似平进平出的时候，大部分县级经销商都初步表示可以考虑，只有少数几个分销商坚决表示不同意。

在此基础上，王平又与县级经销商分析了新品上市之后的利润状况。在王平的努力下，大部分县级经销商同意了王平的渠道调整方案，但仍有几位决定退出明露涂料的渠道体系。

渠道调整第四步：划定区域，分别调整

经过一系列的沟通之后，江苏省的渠道调整工作基本已经得到了江苏省渠道成员的认可。预示，王平以地级区域为单位，分别召开了11次小型的经销商交流会。在会上，王平正式提出，在江苏省要实行地级经销商分销县级分销商的渠道模式，目前的县级经销商将作为分销商归属地级经销商管控。如果不同意这个政策，目前所有的产品将按照进价退款，并和平取消双方的合作关系。由于前期充分的沟通，只有很少一部分县级经销商退出，而大部分的县级经销商表示愿意作为分销商继续与明露企业合作。

渠道调整第五步：新老组合，全面铺货，重新梳理渠道架构

等王平确认江苏省的渠道调整工作已经基本没有障碍之后，他在江苏省全省范围内召开了渠道成员大会，在大会上正式而隆重的推出了翡翠系列产品。翡翠系列产品全新的价差体系及现场的渠道成员对于利润的预期，使得现场的气氛十分热烈，渠道成员大会成为了翡翠系列产品的新品推广会和订货会。而王平在2004年所作的终端建设工作也起了相当的成效。

在推出翡翠系列产品的同时，为了更好的带动老产品的销售，在经销商订货时，王平要求所有翡翠系列产品必须搭配一定的原有产品，并制定了一个比较合理的订货底线（地级经销商一次进货量至少10万）。经销商订货十分踊跃，在短短的半天时间内王平收到了160万的订单。

而原来的县级经销商也正式转化成为各自地区的县级分销商，虽然不能参与现场订货，但对于翡翠系列产品也极为看好。

渠道调整第六步：保证金保障制度，维护市场秩序

为了实现对明露总公司关于翡翠系列产品不流入外省的承诺，王平特意建立了保证金制度。但如何收取经销商的保证金，却成了摆在王平面前的难题。

在渠道成员大会上，王平看到众多的经销商对于翡翠系列产品的定购热潮，不禁心中一动；趁热打铁，在渠道成员大会上王平提出了收取经销商保证金的制度，并明确表示：该保证金是为了保障翡翠系列产品不流入外省区及江苏省各个经销商彼此不冲货而设定的。经销商们都表示理解，并纷纷同意上交保证金。

收取完保证金之后，王平心中的石头终于落了地；不过王平知道，江苏省的渠道拓展工作才刚刚开始。

柳暗花明

通过这段时间的工作，王平实现了五个目的：

1、 收回了推出的县级经销商手里的产品，防止其成为窜货的隐患。

2、 通过订货会成功的消化了退出的县级经销商退回的产品，转化为现金流补偿给退出的县级经销商，大家好聚好散，没有留下任何财务纠葛。

3、 借助翡翠系列产品上市的机会，不仅增加了适合分销的基础性产品，更借此梳理了江苏省的渠道，建成了比较理想的渠道模式。

4、 成功增加了160万的订单，而这160万的订单保守估计2个月能够消化掉。也就是说，通过翡翠系列产品，江苏省每年的明露涂料将至少增加1000万左右，2005年销量翻番成为可能。

5、 收取了经销商的保证金，为把控市场、防止窜货提供了一定的武器，减少了区域工作人员的工作难度。

忙完这些，已经到了2005年的4月份。果然不出王平所料，A产品在市场的销量极好，在5月份就已经开始收到二轮进货的订单，而县级市场的网络建设也迅速的发展起来。到了6月份，翡翠系列产品共收到400万的订单，并带动了明露品牌其它产品的销售。而江苏省52个县级市，除了7个特别贫困的县级市没有明露涂料的分销商外，其余的45个县级市都形成了明露涂料的分销网络。最让王平感到欣慰的是，一直没有出现大面积窜货的情况。少数的几次小范围窜货，都被王平迅速的解决了。

到此为止，明露涂料在江苏省的区域市场拓展工作终于告成。屈指算来，王平来到明露企业就任江苏省的区域经理已经18个月。

前事不忘，后事之师

现在再回头看这18个月以来的工作历程，王平总结出两点在区域市场拓展工作中的需要特别注意的要点：

1、 一定要明确区域市场目前存在的核心问题。在问题不明确的时候，不要轻易的采取行动；否则，今天的努力很有可能成为明日的障碍。

2、 如果前期的判断错误，发现问题后要马上弥补；时间是改正错误的最好武器。

第4篇：长安夜雨范文

今日投资个股安全诊断星级：

事件：

4月15日，长安汽车2010年一季度业绩预增公告，报告期内公司预计实现净利润7.89亿元，较上年同期增长2684.47％，基本每股收益约0.34元，较上年同期增长3293.1％。一季度盈利大幅增长的主要原因是：报告期内，公司加强营销管理，汽车销售整体大幅提升，2010年1―3月实现销量552996辆，同比增加85.73％，同时公司持续加强成本控制和产品结构优化，自主品牌盈利能力增强，合资业务投资收益贡献同比大幅增加。

评论：

合资公司稳定增长

在长安汽车微型客货车、自主品牌轿车以及长安福特马自达三大业务板块中，合资公司长安福特马自达仍是公司利润的主要来源。2010年一季度乘用车需求稳健增长，实现销量346万辆(+84％)；长安汽车本部及合资公司市场地位提升。长安集团、南京长安、长安福特、长安铃木分别实现销量25.O万辆(+140％)、5.8万辆(+95％)、104万辆(+9 6％)、5.1万辆(+77％)。销量快速提升驱动盈利显著增长。

预计合资公司长福马和铃木方面也将实现稳定增长。2010年长福马有蒙迪欧致胜以及福克斯的改款车型上市，致胜以及福克斯仍会是盈利的主要来源。预计长福马整车的销量会保持持续、稳健增长，全年销量在40万辆左右，较2009年增长26％。2009年长福马发动机突破盈亏平衡点，净利由大幅亏损转为实现2000万元的盈利，我们预计2010年，随着收入水平的进一步上升，盈利将出现快速增长。

自主品牌轿车日渐成熟

经过多年探索，公司自主品牌轿车日趋成熟。2010年在新产品方面，公司推出奔奔MINI、奔奔改款车型以及悦翔、志翔两厢。一季度公司自主品牌轿车呈现放量增长态势，预计公司自主品牌20万辆的销售目标较易实现。悦翔仍是2010年的重点关注车型，预计会占自主品牌轿车销量的75％左右。由于量的增长，我们预计2010年自主品牌将大幅减亏。

微车的增长仍在持续

由于针对农村市场的相关优惠政策得到了很好的延续，我们认为2010年微车销量增速虽会有所回落，但终端需求仍会维持在景气状态，预计行业增速在15～20％。2010年，公司希望能在市场份额上有所提升，规划微车实现100万辆的销售，较上年增长近40％。鉴于产能瓶颈，公司计划投资近40亿元在河北和重庆两地扩充50万辆整车和60万辆发动机产能，分别于2010～2011年投产。

新能源汽车业务逐渐起步

公司持有重庆长安新能源汽车股份有限公司65％的股权，该子公司2009年分别实现收入、净利润为2435、24万元。长安新能源汽车采取混合动力、纯电动两条技术路线，自2009年6月起已向个人消费者售出混合动力杰勋车辆100余台。新能源汽车研发制造有助于公司战略地位提升和可持续发展，但短期对业绩贡献不大。

投资建议

根据一季度情况，我们上调了对公司2010、2011年的盈利预测，预计公司2010～2011年的EPS分别为1.17、1.4元，公司当前股价13.26元，对应2010、2011年PE为11、9.5倍，处于行业估值水平的底部，给予公司“谨慎推荐”的投资评级。

公司未来主要的风险因素来自以下几方面，第一，国内宏观经济增长低干预期，导致行业销量增长不达预期，从而影响公司销量增长；第二，钢材价格上涨超预期。

(今日投资个股诊断星级说明见33页)(作者单位：银河证券)

工银全球精选基金4月15日发行

日前，工银瑞信基金公告称，该公司旗下第二只QDII基金工银全球精选股票型基金于4月15日至5月17日，在工行、建行、农行等各大银行及券商正式发售。

据悉，该基金的股票资产占基金资产的比例为60％-95％，债券、现金等金融工具占基金资产的比例为5％40％，其中股票投资将采取精选策略，在成熟资本市场选择估值与增长平衡的业务模式优秀、或具有独特产品或服务、行业中国际竞争力强的企业，在新兴资本市场重点投资长期稳定增长，并具有特定优势产业的股票。

该基金拟将由工银全球的基金经理游凛峰先生担纲运作，游凛峰曾取得美国斯坦福大学统计学博士学位，拥有16年海外投资经验，10年供职于国际著名金融集团的工作经验。

第5篇：长安夜雨范文

关键词：工业园区污水；海产品加工废水；水质异常

中图分类号：TU992文献标识码： A

一、污水厂运行现状

1、工程概况

浙江省某工业园区污水处理厂位于浙江省东部沿海地区，是本市节能减排，全面改善水环境治理的重点工程项目。污水厂厂区占地面积40余亩，主要接纳和处理该工业园区内的工业废水和生活污水。

该污水处理厂于2011年正式投入运行。污水处理主体工艺为：水解酸化+改良性氧化沟，出水排入附近河流。污水设计规模1万m3/天，分为两组，单组处理规模0.5万m3/天，远期设计规模1.98万m3/天。

该污水厂收集处理整个工业园区的企业排出的生产污水、生产废水、生活污水。水厂南北方向管网收集制药厂等企业排放的污废水，东西方向管网收集海产品加工、膨化食品加工、豆制品加工等企业排放的污废水。该厂投入运行后，减少了工业区污水对本地区河流和附近海域的污染，对促进本地区水环境及生态环境和谐发展起到了重要作用。

该厂运行初期，出水水质稳定达标，但随着开发区内企业数量急增，出水水质出现异常。根据污水厂上游企业类型及实际取样分析，污水厂原水水质、水量波动较大，废水成分复杂，含有大量动物性油脂、机械加工油脂、抗生素、各种有机盐类。

2、设计进出水水质

该污水处理厂设计进水水质COD浓度500 mg/L，BOD5浓度200 mg/L，SS浓度350mg/L，NH3-N浓度50 mg/L，TP浓度4 mg/L，PH为6-9。

出水水质需满足《城镇污水处理厂污染物排放标准》(GB 18918-2002)的一级A标准。

二、进水水质统计分析

对该水厂2013年全年各月进水水质数据进行统计，如图2-1所示。

图2-12013年度该污水处理厂进水水质指标

从上图可看出2013年度进水COD浓度只有9-11月份超标，其他月份均满足进水指标。NH3-N、SS、TP进水超标严重。

三、出水水质统计分析

对该水厂2013年全年各月出水水质数据进行统计，如图3-1所示。

图3-12013年度该污水处理厂出水水质指标

各污染指标去除率如图3-2所示。

图3-2去除率

1、COD去除情况分析

1月-2月COD去除率58%左右。3月-12月COD去除率70-90%左右。3月-9月COD出水浓度20-50mg/L，基本达标。1月-2月、10月-12月COD出水浓度80-180mg/L，不达标。

COD去除情况分析如下：1月-2月、9月-12月进水COD值明显偏高，特别是10月-11月进水COD浓度大大超过设计水平。3月-8月进水COD浓度偏低，且这几月污水温度高，微生物活性好，处理有机物能力强，则出水水质好。

2、SS去除情况分析

1月-2月SS去除率偏低，60%左右。3月-12月去除率很高，达到85%-98%以上。3月-9月、12月SS出水浓度基本为10mg/L以下。1月-2月、10月-11月SS出水浓度25-45mg/L。

SS去除情况分析如下：1月-2月SS进水浓度不高，但去除率很低。3月份水厂对重力无阀滤池进行改造，去除率明显升高。10月-11月SS出水浓度再次升高，考虑为进水SS浓度大大超出了设计要求。

3、NH3-N去除情况分析

1月-4月NH3-N去除率低，有时甚至为负值，出水浓度也在30-45mg/L之间。5月份 NH3-N去除率平均值55.2%。6、7、8月份 NH3-N平均去除率可达90%以上，出水浓度甚至能达到1mg/L以下，优于出水排放标准。7月中下旬、9、10月NH3-N出水偏高，考虑为进水NH3-N严重超标，超出了氧化沟的负荷。且从10月份开始，直到12月份，氧化沟MLSS值开始急剧上升，有时候甚至高达上万。且SV30值也急剧上升，甚至会达到90%以上。NH3-N的去除率很低，有时候甚至为负值。

NH3-N、TN去除情况分析如下：进水浓度太高，严重超出设计指标。剩余污泥不能及时排出，氧化沟的污泥龄过长，污泥老化，新的活性污泥没有及时生成，严重影响了氧化沟的分解代谢有机物的能力。氧化沟中污泥浓度过高，10月、11月、12月污泥浓度一直在9000mgMLSS/L左右，池底曝气管发生堵塞，影响了曝气的效果，溶解氧浓度降低。推测原因为：来水中有机氮在厌氧缺氧段发生氨化反应，有机氮转化为NH3-N，好氧段由于溶解氧浓度不足，NH3-N不能进行充分的硝化反应，不能及时转化为硝态氮、亚硝态氮。含氮化合物最终以NH3-N的形态存在于污水中。缺氧段的反硝化反应也会由于污水中硝态氮的不足而不能完成，因此导致了出水NH3-N指标超标，最终的总氮的去除效果也不理想。

4、TP去除情况分析

全年的TP出水浓度较高，只有在4月-9月TP出水浓度在1.5mg/L以下，1月-3月，10月-12月TP出水浓度均超出设计出水指标。

TP去除情况分析如下：水厂除磷主要采用生物除磷的方法，配以化学除磷辅助。生物除磷的关键是靠脱除剩余污泥来达到效果，但是水厂的污泥脱水机一天大概处理干污泥量为5t左右，来不及处理足够的剩余污泥，则导致氧化沟中MLSS浓度较高，污泥老化，污泥絮凝性不好，除磷效果不好。

五、解决方案

1、控制污水厂进水水质

相关部门应加大对工业园区内工业企业的监管，确保园区内企业先经过内部污水处理站处理废水达标后排入市政排水管网。由于该工业区进水水质、水量波动较大，在监测到进水水质严重超标时，必要时开启超越阀门，经超越管将废水直接排放，避免破坏水厂内部活性污泥微生物，而造成整个污水处理系统的瘫痪。

完善污水厂内部管理

中控人员、化验人员、工艺人员要及时沟通，发现问题后及时汇报及时处理。对于进水水质不稳定，运行时根据水质状况、氧化沟状况进行水量、风机风量、水中碱度调节，以确保氧化沟的处理效果，使出水达标。对于污水厂的所有设备，严格按照设备的规章操作，定期维修保养，保证设备处于良好的高效的工作状态。

3、必要时进行工艺技术改造，提高处理能力

实际的污水水质与原设计的水质指标相差较大，在上述方法不能解决污水处理要求的情况下，有必要对水厂的现有工艺进行改造，改造应遵循经济高效的原则，尽量不动原土建设施。原有设备、管材、管件等可二次利用的继续使用。必要时可进行小试实验，检验改造方案的可行性。

结论与建议：通过整理分析该工业园区污水处理厂2013年度全年的进出水水质指标，分析了COD、SS、NH3-N、TP的去除情况，分析了氧化沟内各参数的影响，建议水厂内部增设污泥浓缩池，既可以加大剩余污泥量的排放，又可以将污泥进行浓缩，提高脱水机的效率。增大氧化沟中好氧段的曝气量，以提高好氧段的溶解氧浓度，加大硝化反应。

参考文献：

北京市市政工程研究总院.给水排水设计手册.第五册【M】.北京：中国建筑工业出版社，1986，348-375

张自杰.环境工程手册.水污染防止卷【M】.北京：高等教育出版社，1996，P526-616

第6篇：长安夜雨范文

关键词：钢结构；单层工业厂房；施工技术；质量控制

中图分类号：TU391 文献标识码：A文章编号：

单层厂房是指工业厂房中层数为一层的厂房，它适用于大型机器设备或有重型起重运输设备的工厂。为了满足在车间中放置尺寸大、较重型的设备生产重型产品，要求单层厂房适应不同类型生产的需要，构成较大的空间。作用在单层厂房结构上的荷载、厂房的跨度和高度都往往比较大，并且常受到来自吊车、动力机械设备的荷载的作用，要求单层厂房的结构构件要有足够的承载能力。因此，单层厂房施工技术难度要求高、安装精度越来越高，为此我们应及时掌握新技术、新工艺、新方法，做好质量预控工作并加强施工管理。

1、工程概况

本工程为钢结构单层框架工业厂房，长340.87m，宽160.38m，高35.68m，跨度依次为23，35，35，29，29m，柱距17m，建筑面积55786m2。建筑剖面如图1所示。

图1 建筑剖面

框架钢柱为三阶式柱，下柱为双肢格构式柱，截面尺寸b×h=1200mm×4450mm；中柱为“两联六口”箱形结构柱，截面尺寸b×h=1200mm×5525mm；上柱为实腹式组合工字形结构，截面尺寸b×h=650mm×1200mm，钢柱最大重91.5t，钢柱形状有T形、L形等异形。柱脚连接为杯口承插式刚性固接。屋面梁为焊接组合工字形变截面，尺寸b×h=1200mm×2500mm。屋面梁与柱的连接为高强螺栓刚性连接。起重机梁为焊接组合工字形等截面，截面尺寸b×h=800mm×4000mm，起重机梁最大重30t。

2、安装技术难点

1）地质条件良好。

2）“两联六口”箱形结构复杂，体型大，质量大（重60.662t），焊接变形控制困难。

3）焊接组合工字形起重机梁截面b×h=800mm×4000mm，跨度18m，单重30t，焊接变形控制困难。

4）“三段柱”现场拼装困难，焊接质量受天气影响大。

5）钢柱形状为异形，单柱最大重91.5t，最大高度37.16m，吊装困难。

6）柱脚为杯口承插式连接，钢柱校正固定难度大。

7）屋梁安装高度大，悬空高强螺栓连接，安装难度大。

3、施工总体安排

两个施工安装队按纵向安装和横向安装方向，组织小流水作业。构件吊装方法采用分件吊装法。具体安装工艺流程：基础复测钢柱拼装和吊装柱间支撑屋面梁安装次梁、水平支撑安装起重机梁安装制动桁架安装、测量抗风柱、抗风桁架安装。

4、主要构件加工制作技术

4.1深化设计

本工程的深化设计重点是钢柱，而中段柱中“两联六口”箱形结构是重中之重。在符合设计图纸和技术要求，满足相关规范及标准的前提下，主要考虑了制作工艺和上、下段柱的连接问题。

4.2变形控制

构件的焊接变形源于焊接接头不均匀受热。“两联六口”箱形结构材质为Q345B，板厚30mm，设计焊缝为全熔透和半熔透，质量等级为一级。接头全是T形接头和十字接头，增大了焊接变形的控制难度。

对于箱形截面的构件需要考虑焊接收缩对横向截面尺寸的影响。根据单个接头的收缩量计算，全熔透焊缝接头为1.87mm；半熔透焊缝接头为2.13mm。总收缩量为32mm。显然，装配前如果不预先设置32mm的收缩量余量，焊接后构件截面尺寸将发生严重的偏差，构件承载力降低，影响结构的正常使用。

4.3起重机梁

焊接工字形等截面起重机梁尺寸为H4000×850（600）×30×36，跨度18m，最重30t，材质Q345B，Z15。焊缝上翼缘和腹板为K形焊缝，下翼缘和腹板为双面贴角焊缝。

1）腹板拼接要点：①拼接缝位置应在受力较小的位置；②焊缝形式为对接焊缝；③焊缝不能十字交叉；④焊缝为直线。

2）翼缘板拼接要点：①拼接缝位置应在受力较小的位置；②60°斜对接缝；③上下翼缘拼缝不能在同一侧。

3）焊接：起重机梁经拼板焊接焊缝UT检测合格校平开料，定位焊接。CO2气体保护焊打底焊接后，将起重机梁放在焊接胎架上，2台埋弧自动机从中间开始，分别向两边方向焊接。同一方向焊接的，方向不能交叉进行。

5、厂房地基处理技术

要求地基承载力＞150kPa，才能满足250t履带式起重机行走对地基的要求。①加固方案根据工程的实际情况，分2次对地基进行加固处理。第1次是在桩基施工阶段，铺填300mm厚的石块；第2次是在钢结构安装阶段，再铺填1层300mm厚的石块。②加固范围桩基承台短边向外500mm以外的区域。③在桩基承台基坑区域内，250t履带式起重机行走采用路基箱。

6、大型构件安装技术分析

6.1异形重型钢柱拼装

91.5t异形重型钢柱分3段在工厂加工制作（见图2），采用三点平面顶升法拼装。

图2 柱拼装平面

1）拼装流程：场地平整搭设平台钢柱上架对中、调平焊接探伤检查验收合格。

2）拼装方法：①场地平整，铺设20mm厚钢板，搭设马凳拼装平台，钢柱分段上平台；②用手拉葫芦调整长度方向的尺寸；③用千斤顶（50t）调整宽度方向的尺寸；④用千斤顶调整柱平面尺寸，测量仪器配合；⑤三点（A，B，C）确定一个平面来调整柱平面外的平整度；⑥用测距仪测量柱顶和柱脚的斜线距离，调整柱平面内的垂直度。

6.2异形重型钢柱

吊装91.5 t 异形重型钢柱采用双机抬吊递送法（主机250t、辅机100t）一次吊装。钢柱结构特点：①外形呈T形、L形柱，两边翼缘长度和质量均不同，有不同的扭矩，在吊装过程中有发生旋转的倾向；②钢柱下柱是格构式，质量小（23t）、中柱是箱形结构，质量最大（60.662t）、上柱是实腹工字形、T形（7.753t）。综合来讲，下柱较轻、中柱重、上柱轻，柱重心位置偏低，以ZDE为例，柱高36m，重心高14.86m，小于1/2柱高，在吊装过程中有“头重脚轻”的感觉，有发生旋转倾覆的倾向。根据钢柱的特点，在两侧的牛腿处设置2个吊点，吊绳过桩顶，双机抬吊，防止在吊装过程中发生旋转倾覆事故。根据计算，确定钢

柱吊点位置，选择7250（250t）型履带式起重机吊装。钢柱吊装如图3所示。

图3钢柱吊装示意

6.3大型钢起重机梁

1）吊装方法：根据起重机梁跨度18m，高度4m，最重30t的特点，经查起重机起重性能表，采用80t汽车式起重机单机“两点”吊装。

2）标高调整：起重机梁的顶面标高调整控制方法：①钢柱制作精度；②现场拼装精度；③钢柱安装精度；④加垫钢板控制。

3）纵向轴线：调整纵向轴线调整在标高调整好之后进行。用仪器以柱轴线为基准线，将点投在牛腿上，以此为标准，将起重机梁的中心线调整到标准的范围内。

6.4杯口承插式钢柱柱脚连接

厂房钢柱承受荷载大，钢柱柱脚插入基础杯口的深度大部分都在1.7M--2M之间。柱基础设计时，考虑钢柱安装后柱脚底部二次灌浆混凝土的流动以及密实度等问题，基础杯口底面设计标高一般比钢柱柱脚板底面标高低200mm。本工程的钢柱柱脚采用杯口承插式连接方法，柱脚插入基础杯口的深度1700mm～3850mm，基础杯口底面设计标高一般比钢柱柱脚底板面标高低200mm，二次浇灌微膨胀细石混凝土固定。

第7篇：长安夜雨范文

【关键词】校（园）长专业化；困惑；期待

一、背景

本文中的“校（园）长”指的是中小学校长和幼儿园园长，虽然中小学校长和幼儿园园长在专业发展点各异，但在其专业发展的历程上具有许多共性，都经历着职前准备、岗位适应、称职与成熟的发展阶段。李岚清曾指出“一个好校长，就能带出一个好学校”，作为校园的经营者、管理者以及校园发展中优质资源的创造者，校（园）长身兼巨责，对学校发展的意义重大，在注重学校发展质量的今天，校（园）长更要全面提升自己的专业能力和水平，高效地处理校园中的各项事务，更具实效地促教育质量的提高。

人的本性即人的需要，这是马克思关于人的本性的精彩论断之一，除了马克思，许多著名心理学家对需要及其重要意义也曾有许多研究，马斯洛的需要层次理论揭示了人的需要的基本结构和发展顺序，麦格雷戈的自我需要理论和阿尔德弗的ERG理论等也从不同的角度分析了人的需要的层次和规律。这些需要理论都揭示了需要是个体活动的基本动力之一这一基本理论。校（园）长在工作中的专业发展困惑和期待是其专业发展需求的表现，困惑的解决与期待的实现是校（园）长专业成长的动力之一。

校（园）长的专业发展是校（园）长在逐步深化对教育认识的基础上，不断增强历史使命感与专业精神、不断提升道德与伦理追求、不断提高学校领导专业技能与能力的过程。校（园）长的专业发展是校（园）长不断学习的过程，校（园）长的学习属于成人学习的范畴。成人学习基于自身经验，工作和生活中的实际需要是其学习的基本动力，以解决问题为主要目标。诊断成人学习需求是促进成人学习的基本前提，根据诺尔斯对成人教师的职责的观点，成人教育教师有以下职责：诊断职能、动机职能、计划职能、资源职能、组织职能与评价职能，其中的诊断职能是指成人教师有为学员诊断学习需求的职责，这是进行其它阶段的前提与基础。因此，掌握校（园）长专业发展中的实际需要，了解校（园）长专业发展中的困惑与期待，有助于为校（园）长的专业发展制定针对性的帮扶计划，提升其专业发展水平，真正促进校（园）长的专业发展。

二、研究方法

北京市哲学社会科学“七五”规划重点研究项目成果《普通学校校长成长·培训·管理》多角度考察了中小学校长的成长情况，揭示了中小学校长成长的四个相对独立、相互衔接的阶段：职前预备期（需5～7年）、适应期（需2～4年）、称职期（需3～5年）、成熟期（从职前预备期起约需10～15年）。本文依据这一

划分标准和校（园）长的专业发展实际情况相结合，选取了11名来自重庆市渝中区不同中小学与幼儿园的校（园）长作为访谈对象进行集体访谈。本文将11名校（园）长分为三组：岗位适应型校（园）长（任职期在三年以内）3名，包括两名幼儿园园长和一名中学校长；称职型校（园）长（任职期在5—8年）4名，包括一名小学校长和三名中学校长；成熟型校（园）长（任职期在八年以上）4名，包括一名幼儿园园长两名小学校长和一名中学校长。

在本次访谈采取团体访谈的方式，在了解了校（园）长的基本情况之后，向校（园）长们提问在专业发展过程中有哪些困惑与期待，并对校（园）长们的回答作翔实记录，校（园）长们依次对所提问题作了认真回答。

三、结果分析

（一）岗位适应型校（园）长专业发展中的困惑与期待

三位新任校（园）长对自己专业发展中困惑的表达用语不一，但都集中于角色转变所带来的不适应，特别是在应对复杂情形时，校（园）长们显得有些束手无策。

新任校（园）长们的期待主要集中于交流、指导和培训三个方面。三位校（园）长均表示非常期待在自己在岗位转变之后有业内的专家或能手对自己的发展进行指导，校（园）长们表示自己对业务的处理不够熟练与高效，希望能得到及时、正确的指导。校（园）长们表示自己外出交流的机会不够，对作为校（园）长所必需的经验的学习不足，认为校（园）长之间的交流能促进自己经验的积累。校（园）长们期望今后能够拥有更多外出交流的机会，本地、异地交流相结合，期待搭建校长间相互交流平台，还指出交流的方式可以是探讨遇到的共同问题或是其它优秀经验的交流。校（园）长们都表示强实效性和强针对性的培训更能指导他们的实际工作，但校（园）长们并不否定基础性理论知识学习的必要性。

（二）称职型校（园）长专业发展中的困惑与期待

这部分校（园）长已经经历了角色转换的阶段，在专业能力和业务水平上均达到了更高的层次。四位校（园）长的主要困惑已经不再围绕角色转换带来的不适，而是更多地聚焦于自己办学理想的难以落实，认为自己的办学理想和现实有冲突。四位校长均表示，作为校长，繁杂的工作让自己觉得精力有限，感觉压力非常大。三位中学校长特别表达了升学压力让自己办学理想的实现变得履步维艰。四位校长表示自己理论知识不足，需要理论知识的补充。除此之外，校长们还提及目前的评价体制让校长的升职较为困难，期待评价体制的改革。

四位校长的期待主要表现为交流和培训两方面。四位校长均表示期待校长交流平台的搭建，认为校长间的交流能够提升自己的专业发展水平，其中一位校（园）长还指出了通过办学共同体、区域联合发展以及挂职锻炼等途径来促进校长间的交流。四位校长都较肯定培训的作用，期待更多系统的、模块化的培训，希望在培训中提升应对突发事件的能力等。

（三）成熟型校（园）长专业发展中的困惑与期待

这一类型的校（园）长大多认为作为校（园）长业务繁多，办学的心态有些浮躁，不能较好的分配自己的精力于学校各项事物上。部分校（园）长还将自己的所困惑指向了对校（园）长的评价体制上，认为校（园）长职务的升职空间不大，导致自己的成就动机不强。除此之外，还有校长认为自己的办学理念与现实分数导向的要求有矛盾，办学理想的践行阻碍重。

对于专业发展方面的期待，四名校（园）长在培训和交流两个方面的愿望较为强烈，均期望搭建校（园）长间的交流平台，认为实用性强和模块化的培训能够给自己带来教育理念的更新、教育知识的补充以及应对突发事件和复杂局面的能力的提高。除此之外，校（园）长们还呼吁办学环境的改善和社会各界的支持与帮助，希望建立针对校（园）长的评价体系，期待针对校长和园长的专业发展标准的出台。

（四）总结

校（园）长在专业发展中的困惑从角色适应困难到办学理想的践行受阻，表明校（园）长的专业发展水平在不断提高。然而，作为校（园）长所面对的繁杂的业务和评价体制对校（园）长各人造成的升职困难也使得校（园）长们较为苦恼。在成熟型校（园）长的回答中，更多包含着对评价机制改善的愿望和成就感的渴求。

处于不同发展阶段的校（园）长虽然所面对的困惑不同，但其期待多集中于更优质的培训和更广阔的交流平台两方面。说明校（园）们长都普遍认同培训和交流对专业成长的价值与意义，认为针对校（园）长工作实际问题的实效性培训与更加广阔的交流平台能提高自己的专业素质与水平。

参考文献：

[1]肖建彬.校长成长阶段理论的问题分析[J].广东教育学院学报.1999（2）.

[2]张祥明.当代校长的角色定位及专业化培训[J].福州：福建教育学院学报.2003（1）.

[3]雷丽珍.中小学校长专业发展的影响因素研究[D].广州：华南师范大学.2004.30-46.

[4]戴维·迈尔斯.心理学[M].黄希庭，译.北京：人民邮电出版社，2004：294-304.

[5]彭聃龄.普通心理学[M].3版，北京：北京师范大学出版社，2004：327-322.

[6]房玮婧.优秀园长专业发展的影响因素分析[D].呼和浩特：内蒙古师范大学.2010：9-10.

[7]文喆.校长专业发展的几个问题[J].人民教育.2012.6.

第8篇：长安夜雨范文

【关键词】经济增加值(EVA) 激励 业绩评价

一、EVA概念的引入

如何准确而有效地评价公司的价值，历来都是学业界、实业界所关注的问题。中国《财经》杂志2001年首次刊载了2000年度中国上市公司经济增加值(Economic Value Added，EVA) 排行榜，并引入EVA这一评价指标来解释中国上市公司的公司价值，引起了强烈的反响。

1、EVA评价指标的引入

现代企业制度中股东和管理者由于公司所有权和经营权的两权分离，形成的委托关系实际上是一种信息不对称、不完备的契约，其利益往往并不完全一致，管理者就有发生机会主义行为的倾向，而且采用传统的会计利润指标评价经营业绩很难避免由此产生的“委托问题”。因此，所有者往往通过对经营者进行业绩评价并以此激励，从而实现股东的效用目标最大化。

已有常见的激励形式有现金或股票奖励、股权激励、分享单位计划等，有很多不足之处。现金类的激励形式容易受到财务报表弹性和管理人员控制的影响，这种激励有可能使管理层着眼于短期的业绩而非长期的业绩；与股票价格相关的激励形式，虽然可以使经理人员为公司的长期业绩而努力，但由于股票市场波动和股价受多因素影响，增加了管理层薪酬的不确定性。因此，有必要引入一种全新的企业激励工具。为了全面地评价管理者的经营业绩以便确定其合理的报酬，必须设计出一套全新的、能有效地引导管理者的行为并与股东利益相一致的业绩激励评价系统。笔者认为，管理者的业绩激励评价系统可以通过经济增加值(EVA)指标来量化，以评价、监控公司治理目标的实现程度及公司管理者的业绩。

2、EVA的计算方法

EVA(Economic Value Added)是经济增加值的英文简称，它指的是一种经济利润，是资本收益与资本成本之间的差额。20世纪90年代初由美Stern.Steward财务管理咨询公司发展成为一种崭新的管理评价体系，已成为美国资本市场和企业富有竞争力的绩效评价指标。近年来，中国大陆和香港也开始采用EVA作为公司价值的评价指标或者作为内部激励机制设计的基础，中国证监会也已经批准在我国上市公司中试用。从字面上讲，EVA反映了企业价值的增值或资本的增值，EVA 的计算公式表示如下：

EVA=税后净营业利润-加权平均资本成本

EVA=NOPAT-WACC×Capital，其中：

NOPAT是经过一系列调整的经营利润，这个营业净利润是息前税后净利润；

Capital=债务资本+权益资本-在建工程-现金和银行存款；

WACC=权益资本成本×(1-资产负债率)+债务资本成本×资产负债率×(1-所得税率)，债务资本成本=无风险收益率+β×风险溢价，一般按银行贷款基准利率计算，权益资本成本往往采用资本资产定价模型(CAPM)算得。

二、基于经济增加值(EVA)的激励与补偿的方案设计

在信息时代，扩展所有权利益对于激励管理者也是一种最好的办法。当变化的速度加快，以及这个世界变得更加不可预测时，生产线上的管理者更加需要他们能够为之负责的全局性的而非具体的绩效尺度。他们需要更多的回旋余地以便对环境的变化作出反应，需要更宽泛的和更长时期的委托代权来激励和引导他们。最大化股东价值是一个依然保持不变的目标，即使实现这一目标的具体手段要服从于急剧的和不可预测的变化。

目前，许多国际企业，例如可口可乐、索尼、AT&T等企业建立了EVA管理系统，开始运用经济增加值作为企业价值的计量与评价方法，同时应用EVA建立有效的激励报酬系统。以价值为基础的激励补偿系统通过将经营者的报酬与从增加股东财富的角度衡量企业经营的EVA紧密联系，正确引导经营者努力为股东创造价值，使经营者充分关注企业价值增值和长期利益，从而实现经理人员的股东化：即经理人员像股东一样思考和行动，这一切就是基于EVA的激励补偿方案。

1、基本思路

该方案的根本目的是激励经理人员树立全新的财务理念，即让管理者像所有者一样行动。该方案的思路是，首先建立奖金库，按照EVA增长值的一个固定比例作为货币奖金给予经理人员，但是这些奖金并不直接支付，而是存入该经理人员的奖金库，定期支取其中的一定比例。如果将来遇到EVA下降，可以从奖金库提取奖金弥补损失。“EVA奖金计划”对管理人员的激励奖金是上不封顶的，只要EVA增加，经理人员就可以获得更多的奖金。这样也能激励他们制定更高的EVA目标，避免制定激励目标时的讨价还价。

2、目标EVA的设定

在这种奖金方案下，一般不采用预算的形式来制定目标奖金，可以根据公式自动更新EVA计划。在EVA奖金计划中，每年度EVA改进目标一般5年左右确定一次，不是一年度谈判一次。在实际做法中，常采用目标法，即：

本年目标EVA＝去年目标EVA＋R(去年实际EVA－去年目标EVA)，其中：R为加权系数，取值0～1。首次设定目标EVA时可根据企业当时的市场价值来确定。

3、奖金支付

在EVA奖金计划下，经理人员奖金计入奖金库账户中，该账户期初余额是以前年度的应得奖金扣除已领取总额后得余额。本期经理人员实际应得的奖金是基于更新的奖金库余额的一定比例，通常为1/3，如果奖金库余额为负，则没有奖金。这样，一部分额外奖金被存于奖金库，当EVA下降时可补偿损失，使管理者承担业绩下滑所带来的风险。奖金库融合了长期激励和短期激励的双重功效，保障了企业的可持续发展。

基于EVA的激励与补偿方案有以下特点：

第一，EVA的运用，创造了使经营者更接近于股东的环境。通过考虑所有资本的机会成本，EVA真实反映了一个企业盈利能力。根据EVA建立的企业绩效评价和奖金激励体系，会使管理者积极寻找投资机会，集中精力开发具有持久价值的项目。

第二，EVA奖金库无上限并且采取奖金累积制度。只要管理者创造出更高的EVA，就有更高的奖金回报。这使得管理者关注的是企业的长期利益，有利于管理者进行符合股东利益的决策。因此管理者会更加重视企业的长远规划，增加长期投资，增强企业的长期盈利能力。

第三，给经理人员更多的价值创造空间。对公司部分经济利润的剩余索取权，使他们充分关注企业资本增值。经理人员对资源的控制力越高，则他的决策跨越度越高，即企业的资源能得到更为有效的利用。而激励结果的方案则不关心经理人员的日常行为，只考虑其经营结果，计算企业的EVA，从而留给了经理人员更多自我发挥的空间。但在EVA激励方案中，以经理人员有投资决策权为前提，EVA的奖金计划主要是针对经理人员。实际上，与其他传统的财务会计指标相似，EVA作为一个单一的综合性指标，财务责任的分解只是在一定程度上而言，难以分解到下属普通员工层次，普通员工对EVA的贡献也是难以区分的。因此，也无法解决员工由此产生的“搭便车”行为。在一定程度上而言，EVA激励更适用于高层管理者。

三、EVA指标激励补偿机制在我国应用建议

基于以上以经济价值增量(EVA)指标评价、监控公司治理目标的实现程度及管理者业绩的优势分析，面对我国上市公司诸如以利润为中心的传统业绩评价体系存在诸多缺陷、股东和管理者的效用目标函数的不一致而带来的“委托问题”等现实情况，选择适当的时机，在适当的公司建立EVA指标激励补偿制度，为广大投资者提供正确评估公司价值的衡量标准，从而推动中国股票市场良性、健康地发展。总的来说，EVA激励补偿机制可以具体应用于以下三个方面：

1、上市公司的经营效率评价

如前所述，EVA克服了传统业绩评价指标的缺陷，是公司价值的真正来源。若EVA是正数，则表示公司获得的收益高于为此项收益而投入的资本成本，说明企业创造了价值；反之，则表示股东财富减少，公司发生价值损失；如果EVA为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者所要求的预期最低收益，资本刚好保值。这样更加直观的来进行业绩评价，进而对管理层进行有效激励补偿。

2、上市公司资本运作效率评价

市场经济中，资本是讲求效率的，公司资本运作效率越高，越能吸引投资者把资本投入公司。在传统的以利润为中心的业绩评价体系下，没有一个恰当衡量资本运作效率的指标。而EVA解决了这个问题。单位资本经济增加值越高则意味着公司单位资本创造的价值越大，投资者则更愿意把资金投入这个企业以使得资本保值增值。

3、上市公司资本融资政策评价

研究发现，我国上市公司的负债率很低。而在当前经济环境下，银行贷款利率很低，为何这些公司依然热衷于配股或增发新股却不愿意扩大负债规模呢？笔者认为，原因之一便是，公司企图尽量减少债务的利息开支来保证利润指标的达标。根据Modigliani-Miller理论，权益资本比债务资本的机会成本高得多，显然这些负债率很低的企业忽略了股权资本成本的存在和资本成本的优化。运用EVA指标代替利润指标，可以全面考察不同融资方式的成本，有效帮助上市公司评价各种融资方式的优劣，使公司的资本结构逐步优化，激励经营者为股东创造更多的收益。

随着经济体制改革的进一步深化，现代企业制度的建立，股权分置改革的完成，EVA概念必将被我国实业界和学业界普通认同和采纳。EVA激励补偿机制将不仅仅是应用于上市公司，而且将更广泛应用于广大的非上市公司。

【参考文献】

[1] 大卫・格拉斯曼、华彬：EVA革命-以价值为核心的企业战略与财务薪酬管理体系[M]，北京，社会科学文献出版社，2003。

[2] 向伟等：中小企业组织设计[M]，上海，学林出版社，2005.8。

[3] 欧阳文和等：中小企业公司治理理论与实务[M]，北京，经济管理出版社，2006。

[4] 陈君：EVA与企业业绩评价[J]，财经界2006.3。

第9篇：长安夜雨范文

尊敬的各位领导、各位老师：

本学期，根据工作分工安排，本人分管学校安全、德育、后勤等业务工作。在王校长的直接领导下，在各位同仁的大力支持协助下，尽职尽力，尽自己最大的努力完成上级和学校安排的工作，到目前比较圆满的完成了本学期的各项工作，现将各项工作述职如下：

一、主抓安全，保稳定，营造良好的教育氛围

1、完善领导机构，明确岗位职责。安全工作是学校的首要工作，是保证学校一切工作正常进行的根本。开学初，我们就学校的现状进行了分析，提出要坚持“安全第一、预防为主”的方针，明确提出要加强学校的安全能力建设，确保安全事故发生率为“0”的目标任务，为此学校成立了以校长为第一责任人的安全工作领导小组，对学校安全工作负总责，成立了学生发展中心具体负责学校的安全工作，从学校的安全机构、管理制度、工作举措、目标考核等四个方面扎实开展工作。按照“一岗双责”制和“管教学就要管安全”的要求，学校制定了校长、副校长、中层人员及各管理中心安全责任清单，同时制定了《襄垣县永惠小学校岗位安全工作职责细则》，为每位教师明确了自身的安全责任，基本形成人人抓安全的良好局面。

2、制定规章制度，做到有章可循。由于学校9月才投入使用，学校没有一套完善的安全管理规章制度，“无规矩不成方圆”，为此，我们结合学校实际，初步制定了学校安全工作管理制度、安全工作管理领导责任制和责任追究制度、校园安全隐患排查整改制度、学校安全事故报告制度、学校消防安全管理制度、校园安全值班制度等，并在以后工作中不断完善相关制度。

3、抓好常规工作，注重安全能力建设。安全稳定工作是学校的基础性工作，它是学校开展正常工作的基本保障。根据上级关于学校安全能力建设工作“三化三建设”要求，我们坚持安全教育课程化、安全演练常态化、安全职责全员化，并不断完善安全保障体系、安全考核体系、家校共管体系，实现了线上线下相结合的学生安全教育，每月开展一次安全应急演练，将安全职责细化到每位教职工，按需配备“三防”设施，制定了班级安全考核细则，严格执行安全工作“一票否决制”，成立了各班级、年级的家长委员会，及时与学生和家长签订了《安全目标责任书》《防溺水致家长的一封信》《交通安全责任书》等，从各个层面、角度抓学校的安全能力建设。

主要工作：

（1）、坚持参加县局安全例会。按时上交各种安全材料，同时组织全校班主任每周一下午二节课后召开班主任会议暨安全例会，汇总安全情况，安排近期工作，注重督查落实。

(2)、依托安全教育平台，开展学生的安全教育。在开展好学校常规性安全教育的同时，利用长治市学校安全教育平台开展防溺水教育、9.11消防专题教育、122交通安全主题教育等专题教育，通过教师的在线教育与学生的线下登陆学习完成作业，不断提高学生的安全意识和文明程度，截止12月底，教师授课率、学生作业完成率达到100%，完成本学期的既定目标。

（3）、坚持例行应急演练。根据季节特点，组织学生开展以防交通事故、防地震、防火灾等主要内容的安全演练活动，确保每月一次应急演练落到实处。通过应急演练教会学生一些基本的逃生技能，提高了学生的应急处置能力。

（4）、注重安全隐患排查，确保校园及周边安全稳定。以《山西省中小学校安全隐患排查指南》为依据，开展隐患排查，通过排查，发现以下问题并及时采取措施加以整改：

一是学校人行天桥附近、厕所附近堆放施工构建处、图书楼安装玻璃处存在一定的安全隐患。针对隐患采取了在区域附近拉警戒线、对施工区域进行围挡隔离，标注了“施工重地禁止进入”、“危险区域禁止玩耍”等提示语，并加强学生的安全教育，远离安全隐患。

二是学校门前道路无任何交通标识标志，学生上下学存在一定交通安全隐患。11月9日在校门口设置了禁停网格线、限速标志牌。

三是北教学楼消防（灭火器）未摆放到位。11月13日已经将按灭火器按要求摆放到位。

四是学校的监控设施未安装到位，一键报警器未与公安联网，没有达到“三个百分之百”的要求，校门口硬隔离设施未配备到位。目前一键报警器与公安联网，学校的监控设备无法使用，向上级领导进行了汇报。

二、注重德育，抓养成，培养学生良好行为习惯

1、加强德育、养成教育工作。坚持立德树人的根本任务，开学初结合县教科局相关文件精神，制定每月一主题的德育内容，利用国庆节、教师节、元旦等节日，从学生的爱国教育、传统文化、集体教育、家文化教育、24节气知识普及等方面加强学生的德育，实行每周一全体教师升旗制度，各班级轮流值周升旗，在国旗下进行德育教育。针对学生坐姿、读姿、写姿不规范问题，制定了三姿标准、凝练了三字口令、制定了考核办法。

2、注重督促检查。以学生发展中心牵头，带领各位教师入班进行三姿规范的督促、检查、量化，并进行通报表扬、批评，授予习惯养成流动红旗。

3、开展“两操一舞”活动。为进一步提高我校学生两操一舞的整体质量，分别于国庆、元旦前举行了广播操、曳步舞比赛，通过比赛，进一步提高了学生的集体观念、纪律意识。制定了“两操一舞”活动开展流程，从学生的眼保健操、队列集合、行进、广播操、点评、退场等各环节进行规范。实行红领巾监督员监督、点评两操一舞制，通过量化给予等次评定，并当场给予反馈，共同促进两操一舞的质量。

4、实行家校共育活动。分别于开学初、国庆节前夕、学期末举行了家校共育活动，通过活动的开展，向家长共享教育子女的经验，让家长参与到学校的各项活动，及时掌握学生在校的各种表现等。

三、搞好服务，重后勤，保障师生教学生活需求

1、开学前筹备工作。开学前，在校长的带领下，先遣小分队对学校的行政办公楼、教学楼等进行实地查看、分析，按照实际需求对各功能室、教师办公室、职能处室进行分配，及时调配了学生课桌凳，督促安装了教学一体机、黑板，购置了卫生打扫工具等，保障学生9月份正常入学。

2、教学、办公设备的调配安装。开学后，各类教学、办公设备陆陆续续到位，按照各室的布置，为教师配备了办公桌椅、办公电脑、打印机等办公设备，协调云教室设备进行安装、调试，图书馆图书上架，布置了电子图书室、阅览室，布置了书法教室、舞蹈教室，并协助局后勤中心进行了验收，现均具备使用条件。

3、水、电、暖供应。积极和自来水公司联系接通自来水。和教科局、财政局、电力公司等协调，完善永惠小学10kv线路工程手续，现已具备开工条件，但因工程资金问题未施工。到供热公司协调验收供暖设备、进行集中供热等。

4、卫生保洁工作。公开议标，议定了校园卫生保洁公司，为学校的公共区域进行卫生保洁。

5、食堂设施设备。积极和食堂设备供货商进行沟通，配齐了设备，于12月中旬正式开灶，保证新分配的外线教师能够在学校就餐。

四、协助工作，强管理，团结一致实现既定工作目标

本人坚持积极协助，配合校长工作，只要领导安排工作，从不推诿扯皮，并努力按时保质保量完成工作任务。与同志们密切配合，互相勉励，团结一致，保证了工作的顺利进行，实现了安全无事故的工作目标，促进了教育教学工作的有序开展。