企业培训课程体系建设精选(九篇)

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第1篇：企业培训课程体系建设范文

【关键词】企业培训；胜任素质；岗位培训

一、课程体系规划概述

企业培训是提高职工综合素质和操作技能的根本途径。围绕企业发展，将人力资源发展与资本运作同步考虑、同步规划、同步实施，积极开展岗位培训和继续教育，进一步加强人才培养体系建设，创新人才培养机制，是企业增强核心竞争能力、实现战略发展目标的重要保障。

作为企业培训课程设置的纲领性文件，课程体系规划必须紧紧围绕企业中心工作，以服务企业经营发展为目的，以职业生涯发展为主线，以提高广大职工知识、能力和技能水平、改善职业态度为目标，进一步加强培训质量管理，强化师资培养和课程体系建设。

二、课程体系规划思路

企业培训工作具有系统性和针对性，培训课程体系规划必须从单个课程挑选模式中跳出来，着重从系统层面，围绕培训流程进行课程规划。本文引入企业管理者胜任素质理论，将通过改善职工的知识、态度、技能等特质，配合企业的需求，持续地补充、提升，以协调组织的管理与发展，谋求组织与个人发展的双赢。

1993年美国心理学家斯班瑟对岗位胜任素质给出了一个较完整的定义，即岗位胜任素质(Competency)是指在特定企业环境中，在具体工作岗位上，做出优秀业绩(Superior Performance)所需要的知识、技能和行为[1]。胜任素质理论认为组织的价值追求和战略需求决定了组织应当具备怎样的核心能力，而组织核心能力的构建有赖于组织内人力资源价值的发挥。通过对企业战略业务发展和价值追求的分析，同时参考相关管理者素质模型辞典资料，将企业组织能力的要求细化为对企业管理者核心素质的21项具体要求，建立企业培训课程体系。这些培训内容包括员工自我管理能力、业务管理能力和团队管理能力，这些行为和技能的基本特征是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键性影响[2]。现将各级管理者胜任能力要求细化为21项核心素质：

（一）自我管理能力

1.职业意识：任何时候都能表现的诚实、正直、冷静。对自己的行为负责，保守机密，遵守诺言，行为与集团文化保持一致。

2.交流沟通：采取各种沟通方式，准确而清晰地传递关键信息，并赢得各方的承诺与支持，克服可能的沟通障碍。

3.形象礼仪：言谈、举止得体，更好地体现公司形象。

4.角色认知：时刻想到自己的领导角色并履行这一角色的责任和义务。

5.学习创新：积极寻求和把握学习与提高自身能力的机会，并将所学知识与技能运用于工作实践。

6.心智模式：管理者应具有的心态、视野、胸怀或是一种解决问题的角度。

7.分析决策：收集与分析相关信息，提出多个备选行动或措施，并运用知识与经验从中找出符合当前状况的最佳解决方案。

（二）业务管理能力

8.专业能力：掌握本行业本岗位工作所需要的知识与技能，并将它运用于工作中。

9.信息化办公：熟练运用信息化工具处理日常工作业务，提高日常办公效率。

10.商务文书写作：熟练掌握不同类别商务文书的正确写作方法，了解其内在的规律性，撰写出规范、标准、合法的商务文书。

11.演讲口才：准确地驾驭演讲技巧，保持良好精神装填，灵活运用各种策略，以达成振奋精神传达信息的目的。

12.现场管理：用科学的管理制度、标准和方法对生产现场各生产要素，包括人、机、料、法、环等进行合理有效的计划、组织、协调、控制和检测。

13.标准化管理：在技术和管理等活动中，以特定的程序和形式将具有多样性的、相关性征的重复事物颁发的统一规定。

14.问题管理：以解决问题为导向、以挖掘问题为基础、以表达问题为辅助，借助问题优化管理的能力。

15.市场营销：有计划地组织各项经营活动，通过相互协调一致的产品策略、价格策略、渠道策略和促销策略，为顾客提供满意的商品和服务而实现企业目标的能力。

16.管理财商：经营者学习从财务数据中进行决策和规划的方法。

17.战略思考：围绕公司的核心理念与战略目标，通过对大量信息的分析，准确而迅速地把握业务领域的现状与趋势，并提出具有战略意义的建议与举措。

18.部属培育：对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

（三）团队管理能力

19.团队精神：大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。尊重个人的兴趣和成就，实现个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。

20.管理技能：在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事，提高整个团体的办事效率。

21.执行力：把想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。

三、基于胜任素质模型的培训课程设置

企业培训课程设置将基于对以上企业管理者核心素质的分析总结，在明确职工需要掌握的知识范围及能力标准基础上，立足于现有课程资源及自身开发能力，现对企业课程体系初期框（下转封三）（接第294页）架设置如下：

企业管理者岗位胜任素质层级分布

一般管理人员 后备干部（班组长） 中层管理人员 高层管理人员

自我管理 职业意识 角色认知 角色认知 领导者心智模式

交流沟通 交流沟通 交流沟通 交流沟通

形象礼仪 学习创新 学习创新 决策力

业务管理 专业能力 专业能力 专业能力

电算化办公 现场管理 市场营销 战略思考

商务文书写作 标准化管理 管理财商 管理财商

谈判口才 问题管理 部署培育 部署培育

团队管理 团队精神 团队建设 团队建设 团队建设

管理技能 管理技能 卓越领导力

执行力 执行力 执行力 执行力

比较完善的企业培训体系，一般包括以下3个方面的内容：

第一，培训组织。企业培训是企业一项长期的、持续的任务，需要由一定的部门或岗位来专职负责。只有组织上落实到位，培训工作才可能有条不紊地稳步推进。

第二，培训设施。良好的培训设施是做好企业培训工作的必要物质条件，企业应当投资建设培训所需场地、教室以及仪器设备。

第三，培训任务。企业培训既包括常规的、滚动的培训任务，也包括阶段性的、应急的培训任务。

企业职工培训必须将培训计划的实施与课程后期的职工发展结合起来，与职工整体发展计划结合起来，以满足组织对职工的素质要求，获得组织持续的发展[3]。对于新入职人员，更要加强形势任务教育和厂史厂情教育，目的就是尽快使其融入企业发展之中。

四、课程体系实施推进

（一）加强系统各类培训资源建设

1.加快企业系统培训基地建设。通过在一定范围内组织申报、考核，甄选企业内优质培训单位设立培训基地，参照培训中心建设模式，努力使之成为企业系统培训课程的开发中心，人才的培养评价中心，以此作为企业培训的强有力抓手。

2.建立健全内部培训师队伍。制定内部培训师管理办法，做好内部培训师的选拔、使用、考核和激励工作，使集团中高级管理人员成为企业培训师的中坚力量，努力发挥其示范导向作用。同时加强对基层内部培训师的理论知识传输与授课技巧培训，夯实其在支撑内部培训体系中的基础性作用。

3.开发贴近实际的系统培训教材。参照集团课程体系建设，编写切合集团发展实际的系列教材，分为职业技能、管理思维、创新管理等系列套次。

4.加快以生产技能和技术为主的题库建设。依托培训基地，以技能鉴定题库和公司自有题库为基础，吸收采纳社会题库，修编、完善集团内部题库。并建立适时更新、修订机制，使之作为上岗培训、岗位培训、职工考核以及技能鉴定鉴定的有效手段，提高培训、考核的针对性和实效性。

（二）建立人才评价与管理新机制

1.专业技术资格评定。理顺企业内部评审机构及工作流程，对专业技术人员专业技术资格实施过程管理，有效利用其继续教育档案，依据其培训记录实施年度量化考核，其结果作为其年度考核及申报上一等级专业技术资格的参评条件之一。同时开展量化评审和评审条件量化，提高评审的可操作性。

2.职业技能鉴定。加强集团内部鉴定题库及考评员建设，完成鉴定考务工具开发，实现企业系统技能鉴定考务程序、标准的统一。鼓励集团范围内专业大工种申报鉴定，建立专业工种鉴定考试准入制度，清除鉴定盲区。建立技能人员持续提升自身素质能力的机制，并与人才评价相对接。

3.建立企业专业人才库。按照一定的人才标准和选拔程序，分门别类，遴选出具有较强专业优势、特长的专业技术人员，形成企业核心专业人才储备的专业人才库，探讨企业人才培养及使用新机制。

参考文献

[1]姚凯,陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报,2009,(4):532-536.

[2]姚凯,韩英.胜任力研究综述及发展趋势[J].社会心理研究,2008,(1):50-58.

第2篇：企业培训课程体系建设范文

林强 张宝珍 国网北京电力公司信息通信分公司人力资源部

摘要：本文借鉴《企业大学最佳实践与建设方略》中对学习地图作出的解释，结合笔者实际企业培训工作中对员工培训的研究与实践，以信息通信相关岗位为例，将“培训”、“课程”以及“讲师”这些单一元素以“课程体系”和“学习地图”的形式有机联系起来，为今后的企业培训提供理论依据。

关键词 ：信息通信 培训 课程体系 学习地图

一、前期研究综述及问题提出

培训是企业人力资源管理的基本职能之一，是企业为丰富员工知识、提升员工技能、改变员工行为和工作态度所采取的教育活动和过程的统称。在现有的培训体系中培训只是培训，课程只是课程，讲师只是讲师，每个事物都有自己的身份和职责，没有谁为培训课程实施的失败负责，也没有谁为课程实施的顺遂邀功，似乎独立于整个人力资源管理工作的体系之外。

企业培训活动必须有一个完整的培训体系，有明确的目标，实用的课程，适合的培训讲师，有效地培训评估等课程体系。连贯的培训课程体系的成功之处，在于它能使员工理解那些把培训体系中多门独立课程串联起来的主题连接点。而揭示这层关系是培训讲师的职责，但是，首要问题还是这些关系必须存在。

学习地图恰恰巧妙、直观地显化了这三者的关系，它是以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。那么究竟什么是学习地图？为什么学习地图会责无旁贷的承担起企业培训活动的体系搭建任务？

二、了解信息通信岗位发展与定位

1.信息通信专业脱颖而出，成为公司中的重要角色

信息化专家培养是一个宏大、复杂、系统而又严肃的人才工程题目，牵涉到人的心智模式建设、思维体系建设、人文环境建设、专业体系建设以及实践体系建设等众多方面。一方面，信息化专家需要有独到的见解、敏锐的观察能力和卓越的专业技能，能独挡一面地解决生产实际中存在的问题，并创造性地提出技术革新建议与方案；另一方面，信息化专家需要有崇高的理想、健康的体魄与心理以及正确的思维方式。

2.信息通信专业面临严重挑战，人才培养遇到机遇与挑战

随着国家电网公司“三集五大”体系的建设与完善，面对软硬件资源池、公共数据资源池、云计算、物联网、大数据等下一代互联网技术的发展与冲击，信息系统建设与运维面临高度集成、高风险、技术密集、共享融合、应用深化等特点，对信息化工作人员在技术能力、统筹规划能力、应变响应能力等方面提出了更高的要求和挑战。

然而，由于长期的工作条线原因，在项目管理、硬件环境、软件开发与部署、应用系统推广与部署、系统测试等领域培养了一批专门的技能人才，具有相对专业的建设与运维人才队伍。但是，能从整体上把握信息系统架构与建设质量，同时能兼顾项目进度与成本的专家队伍仍然比较缺乏；能依据信息系统运行信息预测信息系统运行风险的专家非常匮乏；能有效应对管理需求与业务需求变化的人才依然很少；具有全局意识、能准确判断信息化发展方向，并提出因应战略和措施的高层次、创新型专家比较匮乏。信息系统运维急需一些既精通现代信息技术，又精通信息系统所实现业务与管理的复合型、专家型的人才。

三、信息通信专业能力素质模型

1.职责分析从岗位特性起步

通过研究出来的专家培养体系并付诸实践，培养出德才兼备、创新型、满足企业发展需要、具有卓越专业技能、灵活应变能力、全局性与前瞻性思维能力的优秀专家队伍，实现各类专家个人技能横向与纵向的发展与集成，形成个人系统性资讯与专业素养，建立专家工作机制，服务于研发建设、运行、安全等方面的决策咨询、技术攻关、突发事件处理，为信息化建设和大发展贡献力量。

根据总结提炼，形成了“3+1+4”的培养体系。“3”指三个培养阶段，分别是基础培养、专业培养和进阶培养。“1”指专家积分制管理方式。“4”指信息化专家的组织管理、活动形式、品牌授权机制、任用机制。

每个阶段预计为期一年，每个阶段均采取全方位的考评，确保专家培养队伍动态更新，持续优化。

2.强化专业能力管理，建立多种管理方式

信息化专家的认定、定级、评价、考核、退出与培养计划的制定需要专门的组织机构来管理。

一种方式是组建技术委员会。由主管领导担任理事长、技术发展部专工负责科技发展规划制定并收集项目建设规划与计划、人资部专工负责培训计划的制定与落实，成员由公司认定的各方面信息化专家组成。人资部是技术委员会的日常管理机构，同时负责制定技术委员会活动章程与信息化专家的认定、定级、评价、考核、退出。

另一种方式是建立专门的内训部门，直接对主要领导负责，设立人才工程规划、内训考核和技能巡检专工，专门负责人才培养的规划与计划、信息化前沿科技与核心技术、业务的的规划储备、内训师教练系统的组建、专家与人员技能水平的考核与巡检、各类培训计划的制定与实施、专家活动章程的制定与修编、专家活动的安排与落实、信息化专家的认定、定级、评价、考核、退出等等。

四、绘制信息通信岗位培训学习地图

1.学习方式梳理

“岗位培训学习地图”是将综合学习理念、终身学习理念和培训全过程开发理念融入到一线职工的培训需求和培训大纲中，结合员工岗位胜任素质要求，以“职工讲堂”、专家授课、“师带徒”等多种培训形式为切入点，开设培训必修和选修课程，根据员工的工作性质和时间自主选择课程为特色，实行“必修+选修”多元化，集中与分散式相结合的考核模式进行培训管理，最终实行员工培训积分制管理。

以信息通信专业部门为试点，建设信息通信企业特色的“岗位培训学习地图”，由人力资源部牵头组织相关部门设计培训课程、设计员工培训标准和评价指标，将沟通能力、合作能力、解决问题能力、创新能力等“综合管理能力”作为通用能力和专业技术能力一起作为岗位培训必修课，通过强化必修课学习提升员工岗位胜任能力；在一线员工的工作中建立“终身学习”的理念，在岗位能力基本需求的基础上，制定员工能力提升培训方案，采用“技术营培训”等骨干员工培训，制定选修课程培训方案，通过专家团队带动员工提升能力素质。开发公司特色培训课程、建设公司内部专家库，让更多的员工参与到培训过程中，对培训效果的评价不仅考核相关培训指标，还要考核培训发展指标。

培训课程的制定要充分考虑一线员工的想法，对必修课程的设计和选修课程的设计上要充分结合岗位说明书进行，培训的主题不能偏离员工素质模型。培训时间可以自主灵活掌握，完成课程所需要的全部学分即可。

2.学习地图绘制，解决“工学矛盾”

加强现有的培训需求分析，实现从年度培训需求分析细致到季度和月度分析，掌握每个专业岗位的职责、内容、流程以及能够胜任此项工作的人员知识技能水平要求；完善员工的培训档案信息，特别是重点岗位人员情况，要根据岗位情况适时对岗位培训效果进行分析，明确员工是否适应现有的岗位技能培训，有效解决培训需求和实际培训间的矛盾问题。

第3篇：企业培训课程体系建设范文

Abstract： The purpose of this paper is to research and design a unify training system based on the modern electric power enterprise. Through the design and operation of the system， it can help the enterprises build an integrative "big training" system， standardized operation and management of training， create learning culture organization， aslo enhance the management level of enterprise training.

关键词： 电力企业；培训体系；影响因素；对策建议

Key words： electric power enterprises；training system；influencing factors；countermeasures and suggestions

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）19-0138-03

0 引言

培训是一种行为，该行为是将知识、技能、标准、信息和信念进行传递，以及管理训诫。通常情况下，基本的专业知识和层次很低的技能通过普通的教育就能实现，但是对于具备一定规模的企业来说，只有通过多次的技能培训，才能使员工跟上企业不断的发展的步伐。因此，为了提高劳动生产率，满足个人职业需求，进而为组织服务，组织通过各种途径，对组织内部成员进行教育投资。

《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针，作为人才培养“十二五”规划和人力资源“十二五”规划的指导，为企业的培训管理确立了工作思路。

1 相关文献及研究背景

舒尔茨通过研究分析发现，不能从自然资源、实物资本和劳动力的角度解释生产力提高的全部原因，人的知识和能力才是社会进步的决定因素，而人的知识和能力只有通过组织培训才能得到丰富和提高。

知识经济时代，是以信息和知识的大量生产和传播为主要特征。据统计：现在每天约有10亿信息单元的信息量产生，通过网络、媒体不停地传播，并以每年18-20%的递增率发展。然而，与巨大的信息和知识量相比，学习者将会发现自己的“知识贫乏”，已有的知识正变得支离破碎，学习的速度太慢，要学的知识太多，这是由于个人学习的有限性和滞后性与知识增长的无限性和快速性产生极大反差造成的。培训是学习知识的重要途径，现代培训只有在观念、方法、内容等方面进行变革，才能适应时展的需要。

当前，企业在培训方面存在不足：一是缺少战略，创新不足。中国管理培训缺乏一个完整的战略，整个的管理培训只是出于应付；二是流于形式，短期效应。培训现场学员反应热烈、情绪高涨，培训结束后学员头脑中依然是空白，实际工作根本没有改变；三是培训缺乏管理，目的不明确。很多企业对培训的认识不到位，缺乏认识的盲区。

基于以上问题，企业需要建立一体化培训协同机制、闭环式的培训运行机制和统筹规划、资源共享的支撑机制在内的完整管理体系，通过运行体系，可以加强培训需求管理，建立培训与有关部门的协同机制，推动培训工作向“咨询式，服务式”转变。确立各部门广泛参与的“大培训”运行机制，对培训的各环节进行流程再造与优化，同时完善培训工作与企业发展规划、绩效考核、员工发展及薪酬福利等管理工作的协同。

2 现代电力企业培训集约化体系建设

2.1 培训集约化管理体系建设目标 培训集约化管理体系设计旨在达到如下目标：

①构建协同一体化的“大培训”体系：设计时要注重外部与内部的协同，即外部与财务、项目、物资、设备等业务协同，内部与人员使用、考核、待遇、发展协同。

②规范化、标准化培训运营和管理：按照IS010015培训国际标准要求和指导，规范培训需求、培训计划、培训实施、培训评估的PDCA闭环管理，实现培训的标准化运营，并对培训的档案、设备、项目和师资信息进行规范化的有效管理。

③构建学习型组织：通过实施培训集约化体系提升培训管理能力和水平，将公司打造成为具备学习理念先进性、学习主体自觉性、学习内容科学性、学习方法创新性、学习目的实践性和学习机制长效性的学习型组织。

2.2 培训集约化管理体系设计框架 培训集约化管理体系的建设基于如下框架：

①一体化的培训协同机制——将培训与组织及业务需求挂钩，与员工个人职业发展需求结合，构建一体化的培训协同机制。

②标准化的培训运营体系——培训需求、计划、实施、评估四环节的动态循环、闭环管理形成标准化的培训运营体系。

2.3 培训集约化管理运行体系 电网公司培训集约化体系以公司培训战略为导向，以培训组织体系设计为基础，以加强培训需求侧分析管理和培训项目内容体系开发为重点，标准化培训需求、计划、实施及评估闭环运行流程，建立培训集约化管理体系。

现代电力企业培训集约化管理体系包括两个层面：

①培训战略、培训组织及考核对标体系：包括培训战略、培训组织体系设计和培训考核对标。

②协同一体化的运行体系：包括多渠道的培训需求分析；标准化的培训需求、培训计划、培训实施、培训评估的运行过程；覆盖各专业队伍和各直属单位的培训课程体系。

3 现代电力企业培训体系建设影响因素及对策

3.1 培训管理战略 根据国网公司人才培养“十二五”规划，结合公司人力资源“十二五”规划，明确工作思路，推行闭环管理，加强全员学习，使企业员工满足公司不断发展的需要，为企业的发展愿景奠定基础。

3.2 培训组织体系 按照“业务归口管理、专业协同负责和单位分层负责”的原则，由人力资源部组织，相关部门配合，将教育培训与生产经营同步开展，实现企业和员工的共同进步。培训组织体系如图2所示。

公司教育培训委员会作为培训的决策者，对公司的培训教育工作进行总体规划和组织领导。

所谓业务归口管理是指从业务出发，由人力资源部对培训工作进行业务垂直专业管理，进而便于监督和管理。

专业协同负责指专业部门作为本专业的负责部门，在取得培训需求和进行培训方面，分析班组到本部业务专业的链条需求，不断增加需求分析的广度和深度。在开办培训时，业务部门负责培训班的过程管理，而人力资源培训条线作为支持。完成所有专业需求的采集后，最后形成公司统一的培训计划。

3.3 培训考核对标 通过对企业组织的培训情况，以及员工参与培训的效果进行考核，完成企业培训效果的考评。以指标的方式对本部各职能部门及直属单位、培训中心进行考核，而以学分的形式对员工进行考核。

3.4 培训运营体系 构建协同一体化的培训运营体系，以培训项目为运行主体，多渠道的进行培训需求分析，对培训需求、计划、实施和评估实现闭环管理。

3.4.1 培训需求分析 培训需求分析是在规划与设计培训活动前，由培训活动组织方通过采用各种方法与技术，对培训对象进行培训目标、知识结构、技能等方面的鉴别，以确定是否发生培训行为，以及如何发生培训的过程。对于培训组织方而言，根据培训需求分析确定培训目标，进而设计培训规划。

3.4.2 培训需求管理 所谓培训需求滚动管理，是指对培训计划之外新产生的培训需求的管理过程。因为培训计划涵盖了一个时间过程，通常是一年，但由于业务发展和技术发展，可能会在这段时间内产生新的需求。培训需求滚动管理包括以下三方面工作：

①既定培训需求实施情况监控：通过多种方式比如培训实施进度检查、培训课程总结等判断和预测既定培训需求在当前的满足情况，若培训需求未能达到满足，则将收集到的造成培训需求未能满足的原因上报相关领导。便于领导对培训工作的变化准确掌握，同时也为未来培训改善活动提供一定的依据。

②新培训需求信息监控：培训需求人员从其它部门收集新出现的培训需求并主动分析其它部门的新培训需求，通过对收集到的培训需求进行监控，对现存的培训需求进行查缺补漏，及时收集新产生的培训需求，对培训计划进行及时更新，使培训工作的准确性更高、覆盖面更全。

3.4.3 培训计划管理 在明确培训需求以后，接下来需要根据培训需求制定年度培训计划和预算。东北电网公司的培训计划扩展为综合培训计划，综合培训计划包含如下两个方面的内容：

①已有培训项目的培训计划：即对于已经存在的培训项目的培训计划，每年的培训计划中，此类的培训应占绝大部分。针对此类培训，根据培训需要，结合现有的培训课程体系，分析出所需培训的人员范围和数量、明确培训的授课方式、培训日期、每年期数和是否需要进行课程更新。

②新培训项目、教材的开发计划：指现有的培训项目不能满足部门或员工的工作需要，因此亟待开发出新的培训项目或者课程、教材来满足新增的需求。随着智能电网和特高压建设，预计此类的培训计划比重将会日趋加大，其重要性也不言而喻。针对培训项目或教材的开发计划，需根据培训需求、培训目的设计需要开发的课程和课程所需的资料来源，再选择合适的开发人员，明确开发的时间，制定出所需要受训人员的范围和受训人员的技能水平要求，最后统计出培训所需的预算，当课程开发完成后，将课程纳入现有课程计划表中。

3.4.4 培训实施管理 培训实施管理的内容一是将教务管理相关信息以及培训实施过程中的各类问题及时录入系统，由系统进行信息的反馈和分析，二是加强培训实施过程的有效监控，进一步完善培训实施执行反馈及纠偏机制，并及时反馈至培训部门和各业务单位，形成培训实施执行的闭环管理，实现培训过程的标准化管理。

3.4.5 培训评估管理 对培训活动的效果进行评估，其作用是用于对目标的完成情况和课程效果进行判断，为持续评估以及未来的培训活动进行改进提供依据。各层级的评估内容、评估方式、评估时间和实施条件如表1。

4 结语

本文基于现代电力企业的一体化培训体系，通过构建企业一体化培训平台，可以有效提升企业的培训管理水平，快速提升企业员工能力，从而实现企业与员工的共同发展；通过该体系的设计和运行，帮助企业构建协同一体化的“大培训”体系，规范化、标准化培训运营和管理，打造学习型文化组织，提高企业培训管理水平。

参考文献：

[1]高文举.培训管理[M].广州：广东经济出版社，2012：32-43.

[2]兰斯伯杰，多萝西伯杰.人才管理：甄选、开发、提升最优秀的员工[M].北京：中国经济出版社，2012：52-65.

第4篇：企业培训课程体系建设范文

关键词：企业培训 e-Learning 企业现代化

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）12-245-02

近些年来，随着互联网信息技术的深入发展，一种全新的企业人才培养模式，即e-learning也由此形成。e-learning引发了企业培训方式和学习方式的深刻变革，在e-learning的发源地美国，目前通过网络进行学习的人数正以每年300%的速度递增，并且已有60%的企业通过网络的形式进行员工培训。由于其本身具有培训覆盖面大，成本低的优势，因此，越来越受到各行业的青睐，其经济效益和社会效益极其显著。

一、认识e-Learning

美国训练发展协会（American Society for Training and Development，ASTD）曾对e-Learning的一些相关名词做了部分界定：

1.计算机化学习（Computer-Based Learning，CBL）：将内容储存于光盘或磁盘内，透过独立的个人计算机来学习。

2.网络化学习（Web-Based Learning，WBL）：透过网际网络或企业内部网络来学习，也可理解为在线学习（Online Learning）。

3.电子化学习（e-Learning）：包括计算机学习、网络学习、虚拟教室及数字化学习等，其定义泛指所有透过电子媒体为媒介的学习，在互联网、企业内部网络、卫星、录音或录像带、光盘等来传送学习内容。

4.远距学习（Distance Learning）：指非面对面的学习方式。

以上四个方面涵盖了e-Learning学习的几个重要指标，而综合起来讲，e-Learning就是指透过网络电子技术实施教学内容，达成教学目标的学习模式，其范围包含了电子化学习、网络化学习及远距教学。它以网络为基础、具有极大化的交互作用，以开放式的学习空间带来前所未有的学习体验。①

二、e-Learning学习系统建设对企业的意义

e-Learning可以多次、充分利用网络高水平教学资源，大量节省教育培训聘用教师经费，还可有效缓解企业教育培训过程中的工学矛盾，真正满足不同层次、不同需求、不同目标的职工在不同时间、不同场合、以不同方式进行学习的需求，最终实现培训投资的最大化效益。

要推动一个企业更好、更快的实现本企业战略目标的关键是靠科技、靠人才、靠职工的学习力。在信息化技术日益发展的今天，企业教育培训需要多种教学模式存在，以满足广大职工日益增长的学习需求，最终达到自主学习、全员学习、终身学习的目的。加快教育培训信息化建设，构架网络化、多媒体、数字化的教学平台进行网络教育培训是使一个企业成为“学习型企业”的必由之路，是不断丰富教学培训手段、全面提升培训教学质量、健全培训评估体系的必要条件。

三、国内外优秀企业网络学习系统应用情况

经过近十年的发展，网络教育在全球的政府、企业、教育行业都得到了飞速的发展，对于大部分企业来讲，已经成为现代企业战略系统之一。

摩托罗拉大学2001年9月开始全面实施e-learning，2002年e-learning占到整个培训的30％。②

2008年，宝钢集团对其人才开发院的信息系统和硬件设施实施整合、改造、升级、扩容，重新建设符合国际化标准、与宝钢国际化战略相适应的E-learning教学培训平台，在实现资源共享的基础上，进一步实现网络教学全过程的管控。2008年11月17日人才开发院e-learning学习系统正式上线运行，通过这个平台宝钢人才开发院已能为员工提供网上技术技能课程的学习，圆了宝钢人不出宝钢就能接受名校教育、不出家门就能接受职业培训的梦想。目前宝钢E-Learning是作为公司培训体系的一个重要组成部分，所占培训的比例是35%，每年在E-Learning方面的投入大约是面授培训的1/8左右，2010年，实施完成E-Learning培训项目341个，培训学员5万多人次。③

四、企业网络化培训学习需求分析

（一）业务现状分析

企业不断地迅速发展，要求岗位职工所掌握的知识及技能也随之增加，职工的培训需求越来越大，但对于大多数企业来说必然面临着这样的困惑：有限的培训资源不能满足众多培训需求，尤其是职工个性化的培训需求。随着企业管理机制改革的深入和新技术、新工艺、新装备的不断应用及岗位标准化力度的不断加大，使得抽调职工集中参加脱产学习受到了很大制约，工学矛盾日益尖锐。企业培训工作中存在各种问题：一是单一的集中面授培训方式带来的工学矛盾；二是相同课程重复讲授带来设施占用和资源耗费；三是教学过程、知识技能传递过程中的失真、衰减、一致性；四是培训教学工作无法深入基层、覆盖一线员工；五是培训管理工作流程人工管理，未实现信息化和管理数据共享；六是知识、技能、管理方法无法共享、积累、沉淀问题。

（二）新业务需求分析

1.满足e-HR系统对教育培训业务数据的要求。教育培训是人力资源开发的重要环节，随着企业逐步推进e-HR系统上线运行，网络培训学习系统的建设将有效地拓展延伸HR的培训管理功能，提高人力资源开发的时效和效果，为人力资源管理提供诸多详尽、真实的基础数据，网络培训学习系统必将成为HR不可或缺的功能延伸和数据信息来源。

2.满足跨地域培训工作开展的要求。随着企业做大做强、开展并购重组、推进相关多元经营战略的逐步推进，企业可能将成为跨地域的企业，下属子公司分布在全国各地甚至海外，由此造成了企业内部跨地域培训困难，外地公司员工难以及时接受企业本部文化、管理及相关技术、技能和经营管理知识的培训，影响了外地子企业的建设与发展。网络学习系统的建设将有力地满足此类培训需求。

3.满足培训全员化和个性化的要求。为实现企业战略目标，企业对员工的职业素质将会提出更高的要求，实现培训的全员化、终身化和全过程化将对企业战略目标的实施提供强有力的人才支撑；特别是为了激励员工将个人知识与经验组织化，通过建立员工创新活动平台，实施知识管理，实现员工知识的积累、共享、传播和利用。构建跨越时空的网络培训模式，创新培训实施方式与手段，是当前人力资源开发工作亟待解决的问题。e-Learning学习系统将成为员工的最佳学习园地，培训流程管理体系的必要载体，企业人力资源管理的助手，企业知识共享的主要平台和创建学习型企业的重要支撑手段。

4.满足与岗位素质模型相适应的培训课程体系建设的要求。企业依据员工职业发展通道、岗位任职资格以及战略任务要求,建立人力资源岗位素质模型和相匹配的培训课程体系,分类分层构建标准化培训模块及培训课程。不同层级的员工进行培训时，推行培训积分制管理，提高职工培训积极性，养成终身培训的习惯，激励培训实施单位提高培训业务水平，提升培训效果。对企业内的培训资源进行优化、整合的同时，构筑信息化培训平台，注重利用多媒体技术和虚拟现实技术，大力开展网络培训。

五、e-Learning学习系统建设将达成的目标

1.削弱空间距离障碍，培训业务覆盖基层员工，成为企业员工技能提升、知识获取、经验交流的最佳途径。

2.节约培训成本，提升培训效益。通过e-Learning学习系统，能够最大范围地培训员工，并且确保所有员工都获得内容一致的培训；能够在整个企业内部材，建立起正确、统一的知识体系，全面提高企业培训的效率。

3.职工在任何地点（包括在家）、任何时间、任何需要的时候都能登陆系统进行学习，实现学习资源共享和无损的知识培训传递，最大程度地降低培训成本。

4.成为培训业务信息化管理体系的载体，成为企业人力资源管理系统的功能外延，为人力资源管理提供诸多详尽、真实的基础数据。

5.成为教学资源引进、开发、管理、的重要途径，成为企业知识共享的主要平台，不断积累沉淀，逐步形成具有本企业特色的知识中心和资源中心。

6.能与其它企业管理系统实现应用集成。e-Learning学习系统应预留接口，确保其能够与人力资源管理系统、财务系统等其它企业应用系统相集成，使企业培训能够方便地与企业人力资源管理、财务管理等方面直接挂沟，从而能够更有效地进行员工培训成效分析。

六、e-Learning学习系统建设步骤

第一阶段（一期工程）：系统上线，采用成熟的、完整的教学环节系统设计和符合基本ISO1005培训过程管理的环节成熟产品，全面接触E-learning系统应用程式，同时重点建立企业培训系统的课程体系，充实课程及其他资源资源，建立完整的电子化培训系统。

第二阶段（二期工程）：在现有成熟产品的基础上，分析并建立企业成熟的《培训过程管理体系》指导文件，该文件基于ISO10015培训过程管理标准，同时符合企业的整体培训过程管理，在整体过程分析的基础上，建立企业成熟可靠的培训过程管理机制，实现全面的IT实现；同时，逐步引进岗位课程体系，基于企业的岗位结构，分析整个岗位体系及岗位地图，在一定程度上指导对岗员工的在线学习。

第三阶段（三期工程）：建立企业的岗位体系及重点岗位能力体系分析，建立细化的能力模型系统，完成全部岗位的岗位课程体系设计和重点岗位的细化能力分析，同时，引入岗位认证的成熟模型，逐步实施各岗位的在岗能力的认证。

第四阶段（四期工程）：建立全面的企业能力模型字典系统，用于指导各个岗位的适岗要求和能力提升手段，同时，在基于企业岗位特征的基础上，建立基于能力模型的测试测评系统；同时，进一步细化岗位认证的单元环节，建立完整岗位认证模型和实施过程。

七、企业推进e-Learning学习系统建设应注意的问题

（一）要克服E-learning培训的三个误区④

1.E-learning可以替代教师的作用，“E-learning实际上与教师并不是一种替代的关系”；网络教育培训是企业及培训机构教育培训的一种形式，它与传统培训应该是一种补充和共生的关系，并不是所有的知识类型都适合用网络培训的方式。适合网络系统承载的培训业务主要有：地理位置分散的大规模受众培训项目；需要培训跟踪、培训考核、培训效果管理的培训项目；需要参与学员及教师互动沟通的培训项目。

2.E-learning可以达到与面授一样的效果，“这要根据培训内容本身来定”。

3.E-learning可以省很多钱，“这也是相对而言的”。

（二）为顺利推动、建设E-learning学习系统并切得良好的效果，企业应该注重以下几个方面

1.E-learning培训必须纳入到企业的整个培训体系和人力资源规划当中，如果处在可有可无的边缘便得不到重视，那么E-learning的投入就得不到保障，最终也就发展不起来。

2.要建立相应的培训管理制度，目的就是为了使E-learning运作规范、流程受控，以确保培训的质量和有效性。

3.E-learning培训要建立一个资源保障体系，它应该包括组织体系的保障和实施体系的保障，组织体系是指，E-learning在各个部门可以调动的师资、开发人员、专业人员要有一个组织保障；实施体系是指，E-learning具体课程或项目的实施要有明确的制度和规定。

4.加强E-learning系统在职工中的推广使用。在系统推广初期选择影响面宽、员工必备知识的一些培训项目，让员工逐步建立一种网络学习习惯；系统建设之前，课程建设、题库建设要同期进行，避免“有路无车”现象。

注释：

①李炯,黄艳.如何构建企业e-Learning体系，中国知识管理中心网

（）

②从企业文化透视e-Learning的学习理念.中华培训网

（）

第5篇：企业培训课程体系建设范文

【关键词】电力企业；员工培训；途径

中图分类号： D523.34 文献标识码： A 文章编号：

近几年，随着企业改革的逐步深化，企业培训工作的成败，直接决定了企业的竞争力和发展前景虽然员工工作层次不同、所需掌握和使用的各种技能不同，导致培训的侧重点不同，但企业培训工作本身又有其特定的要求，只有遵循了它的基本规律，才能达到培训的目的，最终实现企业的目标。

1.建立有效的教育培训体系原则

建立有效的培训体系就要从企业的发展战略和人力资本战略体系出发，根据企业的战略目标加强规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效培训体系。

评估企业开展员工培训的需求和详细计划，根据企业的战略发展目标，预测人力资本的需求量和分布情况。通过评估培训计划，达到培训项目和内容与企业的发展目标相一致，切实可行地解决企业在人力资本方面的需求问题，提前为企业做好人力资本的培养和储备工作。

有效的培训体系也要充分考虑到人力资本在自我发展方面的需求。因此，企业在设计培训项目时，既要以企业的发展战略为宗旨，也要考虑到与人力资本的个人职业生涯相结合，实现人力资本素质的提高与企业经营战略相统一，将人力资本个人发展纳入到企业的发展轨道中来，充分调动人力资本参与培训的积极性和主动性，提高培训的效果。

2.教育培训体系建设思路

电力企业的教育培训体系建设以体系建设为指导，立足教育培训工作现状，以提升培训的针对性、实用性为重点坚持一致性、阶段性、层次性、创新性的建设思路。

一致性：确保教育培训体系建设方向、时间、步调与省公司保持一致；教育培训体系建设融入到员工队伍建设规划当中去，提供有力的支撑作用。

阶段性：教育培训体系建设按照“分阶段、分步骤”的思路实施，通过阶段性主要工作的PDCA闭环实施来促进体系建设整体目标的实现。

层次性：教育培训体系建设采用分层分级的方法，通过逐级权责下移，最终形成全员参与的良好局面。

创新性：坚持与时俱进，加强教育培训体系建设的研究，结合的实际情况，纳入新理论、新方法，保证教育培训体系的实用性与前瞻性。

3.教育培训体系建设途径

3.1建立高效的培训管理体系

明确的组织分工、健全的培训机制是建立高效的培训管理体系的必备因素。建立了以职工教育委员会领导、人力资源部门牵头、专业部门各司其职，密切配合，全体人员共同参与的人才培养责任体系，开创了培训工作新局面。同时充分调动企业教育培训三级网络在员工培训中的主观能动性，将“全员培训”与分层、分级培训有机结合起来，以专业管理为基础，推行专业培训师制度，实施纵向深人培训；加强本专业培训、技能竞赛的监控，避免培训“走过场”。

此外，为使培训工作规范化、制度化，分别按培训对象、培训内容、培训管理、人才选拔等方面制定配套、完善的规章制度，并将其纳人企业绩效管理工作体系，保障教育培训工作“全方位、全过程”管理。

3.2建立全过程的培训实施体系

全过程的培训实施体系包括：开展岗位任务及培训需求分析，编制培训计划，培训实施，培训效果评价及反馈四个步骤。

开展岗位任务、培训需求分析是实施培训的首要环节，主要针对某个工作岗位的工作进行岗位任务分析，以提出工作任务。然后，依此工作任务提出从事该岗位人员所需要具备的全面工作能力要求，再将该全面工作能力与一个或多个工作任务联系起来，确定培训需求。

做好培训需求分析后，第二步是编制培训计划，即根据全面工作能力要求确定出需要培训的课程名称及内容；明确培训目标，确定培训时间，选择培训方式，明确培训对象和编制培训材料。

第三步是按照已制定的培训计划和编写的教材实施培训活动。其主要工作包括培训的组织、教员备课、培训前的预测验、进行培训及考核等方面。最后是根据每个阶段收集到的信息，对培训的全过程进行综合评价，反馈到培训流程的各个阶段，以评价培训工作的有效性。

3.3健全培训课程体系

岗位培训是提高在岗员工业务素质、促进安全生产、优质服务的有效手段。其培训内容主要包括知识、技能、态度等方面。对企业不同层次、不同岗位的员工，其培训内容、方式不同，因此，需要建立完善的课程体系。

对管理人员而言，重点培训的是管理能力和管理艺术，注重的是思维和观念层次的开发，主要通过高级研修班、企业间交流与考察、案例分析、MBA等教育途径；对专业技术人员，重点更新与补充系统的专业技术知识，以提高专业管理水平，培训方式主要有:继续教育、专题讲座、考察调研、课题研究、学历教育等；对技能人员，培训的重点是行业的各种规范、安全规程、标准化操作流程及岗位所需基本技能等，培训方式主要采用现场讲解、实训基地实作训练或仿真培训、资格培训与考试、反事故演习、技术讲课、技术比武、师徒结对等方式。

3.4加强培训资源体系建设

员工技能培训是供电企业员工培训工作的重头戏，其培训的目的性及针对性很强。企业期望员工能在短期内技能水平得到提升，技术更加娴熟、精湛，工艺流程更加规范。因此，企业必须为员工培训提供必备的实训场地与设施，并依托实训基地开展日常技能培训、技术练兵等。

除了建设实训基地外，供电企业还需要加强培训师资力量建设，保障员工培训工作的顺利开展。一方面在企业内引人“教练法则”，充分发挥管理人员、专业技术人员、专业技术带头人和技能型专家等各级人员的兼职培训师作用；另一方面，通过设备厂家考察学习、校企合作、管理公司战略咨询等方式，建立良好的外部培训渠道。

3.5建立多元化的人才考核评价体系

坚持公开、公平、公正的原则，积极探索供电企业人才考核评价体系与机制。一方面，通过建立员工能力素质评价模型，把员工工作业绩、技能提升、持证上岗与岗位竞聘、动态管理有机地结合起来，从知识、技能、职业道德、工作业绩等方面完善员工行为评价体系。另一方面，全面推行持证上岗制度，加强专业技术、职业资格认证制度管理，形成专业技术资格、国家各类职业资格相融合的多元化人才评价体系，打造复合型员工队伍。

3.6职业生涯规划管理

为鼓励员工立足岗位成才，拓宽员工职业发展通道，通过多年探索，构建了管理、技术、技能立体化职业发展通道，即建立管理、技术、技能三条纵向职业发展通道。同时加强三条纵向通道间的横向转换，搭建员工成长平台。

在管理通道上，建立后备班组长、班组长、中层后备干部、中层干部的竞聘、选拔培养机制；在技术通道上，建立了专业技术人员、专业技术带头人的竞聘、选拔考核机制；在技能通道上，建立了从一般技能人员到高级技能人员、聘任技师、技能型专家的培养机制。同时在选人、用人方面坚持“不唯学历、不唯职称、不唯身份、不唯资历”原则，并给与制度保障，确保各种用工形式员工在同一个平台上进行公平竞争，实现三条纵向职业发展通道的横向连接。

4.结束语

在今后的工作中，我们要紧紧围绕教育培训制度，根据员工及公司发展战略需要，认真制定教育培训需求计划，以创建“学习型组织”为契机，采取多种形式逐步提高员工岗位知识和技能，全面提升员工综合素质，为企业的发展和壮大提供强有力的人才保障。

参考文献：

[1]董克用主编.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2007

第6篇：企业培训课程体系建设范文

【关键词】培训 构建 方法 意义

中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号：

一、前言

面对日益激烈的竞争，更迫切的需要提高企业的核心竞争力，加强企业在行业中的竞争地位，他们将面临新的机遇和挑战，企业的管理层认为，有效的培训对员工能够取得可观的回报。

二、企业职工培训的概述

企业员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、态度等方面得到提高，保证员工具备承担其工作职责的能力，以按照预期的标准完成现在或将来的工作任务的能力。员工培训内容具体包括：

知识培训：对员工所拥有的知识进行更新并提高。

技能培训：对员工所具有的能力加以培养和补充。

态度培训：改变员工的工作态度，使之以积极热情的精神状态投入到工作当中。 观念培训：为了改变员工某些固有的观念，使员工做到自我革新，从而在工作中产生热情和干劲，使其持有的与现在外界环境不相适应的观念得到改变。

心理培训：对培训对象进行心理方面的训练，使其潜能得到激发。

三、企业职工培训体系的意义

1．培训能提高企业经济效益

完善的员工培训，能极大地提高企业经济效益，据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出达3美元。所以说培训是一种投资，并且是企业最有价值的投资。

2．培训是员工对企业的一项基本要求

现代社会职业的竞争性和流动性的增强使员工认识到，只有不断更新和补充知识，才能赢得一份满意的职业，获得较高的经济收入和社会地位。培训是员工对企业的一项基本要求。越来越多的员工在选择一家企业时，不仅仅考虑眼前的薪金报酬，还非常看重这家企业的员工培训制度和机会。今年我国出现应届大学毕业生打出的零薪金求职这一现象，更从侧面说明了人们对企业员工培训的重视和迫切需求。

3．培训关系到企业的未来发展

企业员工培训在任何企业尤其是在提供服务产品的企业的管理工作中，都应占据举足轻重的地位。任何一家想做强做大的企业，在年度计划中都应该将员工培训列入重要议程。特别是中国加入WTO后，来自国际上的最大竞争不是市场，也不是资金，而是人才。因此，加强人力资源开发，员工培训作为企业人力资源开发的重中之重，其成败也就直接关系到企业的未来发展。

4．培训有利于将员工的潜能发挥出来

每个员工都有一定潜能，而这种潜能需要企业通过培训来发掘。具有强竞争力的企业善于将员工的隐性知识迅速转化成企业共享的知识，而培训是这一转化过程的有力手段。

四、企业职工培训体系的构建与创新方法

1．新员工入职培训

新员工培训分为公司层面和部门层面的培训，主要包括了解公司发展历程、公司文化、制度和规范等内容，以帮助员工快速适应公司的文化。企业要注重员工专业技能的培训，使员工能在专业的知识和技能上不断的发展和进步，公司为不同岗位的人员设计不同的技能培训。建立管理人员培训体系，培养出适应企业发展的优秀管理人才，那么如何建立规范高效的培训体系呢？

（一）、结合公司现状及发展战略目标

建立有效的培训体系，得对企业现状深入调查研究，了解企业的经营方针与战略目标。培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。

（二）、咨询相关部门的建议，做好科学的培训需求分析

企业中部门不同、职位不同，培训需求和能力的要求当然也会不相同。在开展培训时，员工需要哪些知识和技能，工作中存在哪些问题和不足，一定要站在公司的立场上去了解和把握不同部门的培训需求。做好科学的培训需求分析，培训体系的核心基础就是培训需要分析。在确定培训内容优先顺序的时候，不单单要参考员工的喜好，真正的培训需要分析包括组织分析、任务分析、人员分析。要通过科学的调查工具和数据分析比较出员工现有的能力素质水平与员工满足企业所要求的能力素质水平的差距，进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。

（三）、充分考虑员工自我发展的需要

培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工的双赢，在员工得到发展的同时，也能为公司的发展做出相应的贡献。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。

（四）、制定培训制度，并严格执行，有效落实

制订切实可行的培训制度后，那么就是如何有效地遵守和执行，很多企业制定好了培训体系却不能很好的执行，对于大多数中国企业来说，执行不力是阻碍企业培训快速发展的核心原因。其实执行简单来讲就是，每个人按质按量地完成所需完成的工作，实现培训的目标。如要很好的完成培训结果，培训制度的有效执行是企业培训的核心之一，通过建立培训体系执行机制，企业的培训才能真正更好的配合公司战略目标的实现。

2．完善的培训体系的构建

一个成熟的培训体系应该包括八个内容：培训需求调查、培训计划制定、培训课程开发、培训师资选聘、培训资料制作、培训课程实施、培训效果评估、培训档案整理。

(一)、培训制定：制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。

建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并做出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。

(二)、培训课程：课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。

课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢?首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能;其次，对目前在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点;再根据改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进目前工作为目标的课程设计方式。

(三)、培训讲师：讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。

讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。

五、结束语

在知识经济时代，企业员工培训在今天的企业是一个重要的急需解决的问题。员工培训已经成为企业发展的助推器。企业为主体的市场经济最活跃的，应该在员工培训工作上找到一个卓有成效的、适合自身实际的发展道路。

参考文献

[1] 韩海燕.对我国民营企业员工培训的思考[J].商场现代化，2006，05

第7篇：企业培训课程体系建设范文

关键词：网络培训 电力企业 人力资源管理 作用

随着现代信息时代的快速发展，科技、知识人才日益成为现代企业提高自身竞争力的重要法宝。由于电力企业技能员工外出作业较多，而且人员较为分散，以集中培训为主的传统培训方式难以满足企业创先发展的需要，而全新的网络培训方式为电力企业提供了便利性、时空无关性和交互性的培训方式。21世纪是信息知识经济时代，我国的很多电力企业也开始加大了对网络化建设的投入，但是电力企业目前对网络培训的认识尚不够清晰，以下本文就网络培训在电力企业人力资源管理中所发挥的作用进行论述。

一、何谓网络培训

网络培训又称e-Learning、网络学院、在线学习等，其主要是应用信息科技进行内容传播和学习的方法。网络培训显著特征是“五个任何”，即任何人、任何时间、任何地点、从任何章节开始、学习任何课程。网络培训可以发挥出人主动学习的特点，也满足了人们终身教育的需求。

二、电力企业网络培训的特点

据权威机构对我国企业的传统企业培训调查报告显示：在企业培训体系方面，92%的企业都尚未建立完善的培训体系;在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业构建了自己的培训部门，其余大多是由企业人力资源部兼任，但这些制度大都流于形式。对于电力企业而言，网络培训是一种全新的培训学习方式，与传统的企业培训而言，其主要具备以下几种优越性。

1.更加灵活。在电力企业对员工进行培训时，需要在固定的场所、固定的时间，甚至会要求一些关键岗位的员工进行脱产学习，但是由于岗位工作需要，很多关键岗位人员、精英骨干往往难以抽身脱产学习。而网络培训的方式很好地突破时间、空间的限制，人与人交流不受空间物理特性的约束，学习时间也不必受上下班和白天晚上的限制，企业员工可以根据自己的实际情况进行较为灵活、自主的学习，甚至可以在家里进行网络培训的学习。

2.更加便捷。随着现代智能设备的普及，例如智能手机、平板等，电力企业员工不再局限于在培训室进行学习，只要企业员工拥有手机、电脑、平板等即可在网络培训系统进行学习，而且网络培训系统的安装也逐步地实现了随时随地即可进行网络连接、快速安装等特点。

3.适应个体化要求。由于电力企业中员工的教育背景不同、学历不同以及年龄不同，那么每个员工对于企业培训的内容也有所不同，传统的班组化学习也不能实现员工对培训内容的需求。而网络培训就可以让此成为现实，不同的员工可以针对自身的实际情况，对培训内容进行选择，即可实现个体化要求，例如技术岗位较好的员工既可以选择技能课件的学习，也可以选择管理内容的学习，向复合型人才方向发展。

4.培训内容更加直观。网络培训系统更多地运用了多媒体技术，能够很好地将传统培训那种呆板的课堂教学内容，转换为更具形象化的视频教学内容，能够让电力企业员工对教学内容产生浓厚的兴趣和全方位的理解。

三、网络培训对电力企业人力资源管理的作用

1.有助于增强企业的凝聚力。电力企业定期地网络培训，能够在员工在接受知识的过程中，加深员工对企业文化的理解，并且帮助员工能够将个人发展目标和企业发展目标进行结合。另外，电力企业借助网络培训系统，也能够不断地丰富员工需掌握的技能，提升工作的信息，从而可以激发员工的工作热情。因此，需要电力企业借助网络培训系统，对全体员工展开培训工作，让员工认识到组织的根本价值观，从而形成良好、融洽的工作氛围。在培训的过程中，增强员工与组织之间的凝聚力。

2.有助于员工潜能的开发。对于电力企业的培训而言，班组员工人员分散，工作较为繁忙，难以脱产进行传统的班组培训，然而网络培训即可很好地解决这一问题。网络培训能够让员工更好的理解相关的专业知识，帮助员工确定工作目标，树立工作的自信心。再加上电力企业发展日益加快，对人员的要求也更高了，那么需要员工能够通过自身的努力，提高个人素质，能够用正确的工作方法完成的任务。网络培训具有较强的灵活性，员工也可以在网络培训系统发挥自己的主观能动性，对自己的专业技能进行补充、学习，以此发挥出自我的潜能。

3.有助于拓展员工发展通道。作为企业的员工，工作不能只是为工作而工作，也要将自己的人生价值进行体现。电力企业员工通过网络培训，员工不仅能获得新技能，新知识，也能够对自我的发展有了较清晰的认识，并且制定属于自己全新的发展目标。那么就需要电力企业作为一个学习型的企业，需要不断地进行创新、进步。那么就需要通过人力资源管理，加强网络培训力度，对人才结构做进一步地优化，帮助员工拓宽自我的发展道路。

四、如何更好地推进网络培训建设

发达国家已经拥有较多网络培训的经验，网络硬件条件好、教育资源丰富，已经进入普遍网络教育的时期。那么对于电力企业，如何更好地适应网络培训，并且充分地运用网络培训，为电力企业创造更多的效益和价值呢？本文认为需要从以下几个方面进行考虑。

1.拓宽发展思维，做好网络培训规划。一方面，要做好企业网络培训的发展规划，做好课程设置、资源建设、效果评估;另一方面，要根据员工岗位胜任能力需要，以及员工个人的专业程度及学习的优先级，分层分类设置不同时期的培训课程，既要有规定的必须学习项目，同时根据个人意愿提供选修课程项目。

2.拓宽学习渠道，促使学习方式多元化。因应现代人生活学习节奏和阅读习惯的改变，采取混合式培训模式，引入网络化学习等新元素，打造“掌上中青班”。通过企业e-Learning平台和企业学习园地，开展精品管理类课件和网络课程的学习;通过培训教室录播系统，实现远程收看课程的直播、点播;通过移动学习方式，将资讯和学习内容转化成为有效、有料、有趣的“微课程”推送至学员的PC机、手机、平板电脑等移动终端，方便学员充分利用碎片化时间，便捷、高效地自学，缓解工学矛盾。

3.拓宽合作渠道，强化学习资源的支撑。电力企业需要加强与高等院校、咨询机构之间的合作，将一些教师资源、培训资源进行共享，为电力企业的人才培养注入新鲜血液，对新技术、新理念进行学习，以此实现优势互补，形成战略联盟。另外，通过多方合作也能够让员工和专业的教师通过网络技术进行面对面的交流，这样就能够使电力企业网络培训的资源更加丰富。

综上所述，鉴于目前我国市场经济的不断深入，电力企业为能够更好地提高竞争力，需要不断地优化人才结构。由于电力企业受到自身的一些时间、空间等多方面的限制，因此，需要大力开展电力企业的网络培训，并且以尊重人性、促进自我发展为基础，结合电力企业的特点，提高人才的核心竞争力，从而使电力企业更好地适应现代企业的发展趋势。

参考文献

[1]陈劲，周笑磊，唐会英.E-learning――学习型组织的新思路[J].科技进步与对策，2004（2）

[2]王文广.浅论企业员工培训工作的网络化发展[J].现代企业教育，2007（4）

[3]祖钦先.论企业远程网络培训课程体系建设（连载五）[J].现代企业教育，2011（15）

第8篇：企业培训课程体系建设范文

关键词：中小流通企业 学习资源库 人才强商

背景：中小流通企业发展困局

改革开放以来，中国经济创造了令世界惊叹的持续高增长。其中，数量众多、分布广泛的中小企业是推动国民经济发展不容忽视的重要力量。而中小流通企业恰恰是中小企业中分布最广、类型最多的一个群体。在流通领域，中小企业数量占比更是高达99%以上，实现销售额约占全社会消费品零售总额的90%以上。中小流通企业无论在个体数量还是整体产能上都发挥着越来越重要的经济支撑作用。

然而，随着流通体制改革的深化，国内市场竞争日趋复杂和激烈。2008年席卷全球的金融风暴，也给我国中小流通企业带来了巨大的负面影响。用工成本走高、原材料价格上涨、人民币升值使中小企业受到经营成本增大、利润空间缩小的双重挤压，加上传统的融资难、负担重、信息技术落后、人才匮乏等问题，中小流通企业陷入发展困境。据国务院发展研究中心的《中国小微企业生存报告（2012）》显示，数量众多、业态多样的小微企业普遍认为2012年的经营难度甚至超过2008年金融危机爆发时。中小流通企业的发展已成为社会普遍关注的热点问题。

问题的提出：人才强商求突破

如何破解中小流通企业发展困局，帮助这些企业走出困境，从政府部门到业内专家学者，先后提出了从产权制度改革到体制机制创新，再到公共服务平台搭建等一系列的方法、建议和措施，可谓见仁见智。笔者认为，在所有解决途径中，苦练内功、培育核心竞争力是最重要、最根本的，而人才战略又是企业核心竞争力的基石。市场环境的改变不可能一蹴而就，技术、资金、信息的获得，市场开拓、品牌塑造、管理提升，一切问题的解决都离不开人才、智力资源的支持。因而，确立人才强商战略，全面提升人力资源水准，将是大量中小流通企业突破困局、寻求长远发展的必由之路。

对策与建议：构建学习资源库以助推人才强商战略

目前，大多数中小流通企业的学习培训体系很不健全。或者是因为企业主不重视，或者是时间、精力有限，集中学习培训不方便，社会中介培训机构往往收费高昂，令财力有限的中小企业望而止步。如何能让众多的中小流通企业快捷、方便、高效、经济地获得所需的学习资源与智力支持？利用教育信息化手段，整合政府、行业、高校、科研机构的优质资源，构建面向中小流通企业的共享型学习资源库，是当前切实可行的对策。

（一）需求分析

概括起来，中小流通企业及相关人士对公共学习资源库的需求表现在以下几个方面：

1.职业培训。岗位培训是企业人才强商战略的基础，也是快速提高员工素质最直接的途径。对于大多数中小流通企业来说，上至企业老板，下至基层管理干部、新入职的员工，都缺乏系统专业的知识基础。面对激烈竞争和经营困境，企业主急需用企业战略与管理层面的专业理论弥补个人经验的结构性缺陷，基层管理者迫切需要提高专业化程度，规范业务管理流程，新入职的员工需要树立正确的职业观念、学习企业文化、制度、熟练岗位操作技能。有的企业希望将职业培训整体外包、有的企业试图组织适合自己的个性化培训，有的企业已经建立了内部培训体系，需要更多的培训素材资源。

2.管理咨询。中小流通企业由于规模小、实力弱，普遍缺乏抗风险能力。一旦经营环境不利，市场开发受阻、销售业绩下滑，财务告急，迫切需要专业服务机构的介入，提供管理咨询与营销诊断。即使是正常发展阶段，也需要发展战略、财务管理、人力资源、市场营销等方面的专业咨询与指导，借以提高科学决策和经营管理能力。

3.创业辅导。对于初创企业和有志于创业的社会个体学习者来说，创业辅导无疑是最迫切的需求，包括创业信息、创业机会的甄选、创业计划书的编制、工商税务登记、筹资融资、财税申报、法律援助等。近年来，国有企业效益不佳、大学生就业难、农村城镇化发展等各种因素，造就了数量惊人的创业群体。据中商网披露的数字，2012年1-11月，仅山东省新增中小企业数量就超过5.7万户。如果有公共的学习资源、真实的项目案例、灵活便捷的学习与交流途径，将给这个庞大的创业群体带来福音。

4.人才储备。人才储备是中小流通企业增强发展后劲的保障。商贸流通行业进入门槛低、起薪低、劳动密集特征突出，中小流通企业往往面临招工难、留人难的问题。通过和商科职业院校合作育人、合作办学，可以有效缓解用人难题。这就产生了与学校商科专业合作共建、订单培养人才的需求。

5.信息资讯。无论是中小流通企业、社会创业团体，还是学校商科学生、专业教师，都需要大量的信息资讯，包括政策法律信息、行业资讯、供求信息、技术信息等。

（二）建设思路

1.锁定服务对象—建给谁用？根据上述需求分析，资源库服务对象应是所有对商贸流通领域感兴趣、有学习需求的人群，主要包括中小流通企业、社会创业者、在校商科学生、商科专业教师四类群体，以此为依据，建立“用户学习中心”。其中，中小流通企业是学习资源库的主要用户。

2.规划顶层设计—解决哪些问题？显然，不同学习者之间存在差异化学习需求。中小流通企业需要岗位培训解决方案和管理咨询服务，社会创业者需要全方位创业辅导，在校学生需要专业知识、技能、素养的系统学习；专业教师需要教学理念、方法、技术的指导、共建共享教学资源，课题合作研究、社会服务经验交流等。基于以上考虑，我们为四类用户分别设计了量身定制的“学习菜单”，提供个性化学习引导。

3.展开内容体系—建设哪些资源？以用户需求为出发点，构建“一条主线，三大模块，三类资源，四层架构”的资源体系。

以“学—练—用”的一般学习规律为主线，进行学习与培训活动设计；设置“核心课程-实训项目-实践项目”三大模块，形成教育培训资源，同时建设专业与职业资源和即时交互资源，购成三类学习资源；将上述三类学习资源分解为素材元（学习资源的最小单位），并根据用户使用需要进行分类，重组为各类素材子库，形成基础素材库。以上建设内容，最终形成“用户学习中心”-“学习菜单”-“学习资源”-“素材库”四层架构的资源体系，实现“面向人人，各得其所”的教育培训目的。

4.明确技术路线—如何实现？抽取资源库建设的关键性环节，化繁为简，分步完成。

第一步，学习资源建设，解决内容问题。完成三类学习资源的基础建设，包括：专业与职业资源（职业标准、岗位标准、专业人才培养标准等）；教育培训资源（三大学习模块、一个实战平台）；即时交互资源（公共资讯、交流分享、在线调研、友情链接等）。

第二步，素材库建设，解决各类资源如何分解入库的问题。将整合后的各类教学资源分解至最小单位—素材元，并按功能和类型（文字、图片、音频、视频、综合）进行编码，将编码后的素材元汇集成为基础素材库。

第三步，学习路径设计，解决如何将素材库资源提取串接，最终满足学习需要的问题。用学习活动设计将素材元串接，形成满足四类用户的各种学习路径。例如：按照教师的执教学习需求，提供“执教启程”、“教学设计”、“教学实施”、“教学评价”、“策划咨询”等循序渐进的学习菜单，所需素材可以依次从素材库中提取出来，串接成为一个完整的学习序列。

第四步，门户网站功能规划，解决学习者进入相应学习模块的入口问题。提供资源检索、信息查询、资料下载等功能，同时设置“公共资讯”、“交流分享”、“在线调研”、“友情链接”等模块，提供来自各种途径、以各种形式呈现的海量信息，帮助学习者开阔视野，提升眼界。

（三）建设内容

1.用户学习中心。资源库建设主要面向的用户包括中小流通企业、社会创业者、商科学生、专业教师。作为不同的学习主体，他们有各自不同的学习需求。有鉴于此，我们将资源库的顶层构架设计为“用户学习中心”，分别建设“人才储备中心”、“职业培训中心”、“管理咨询中心”、“创业辅导中心”四个子中心，作为四类用户的学习入口。

2.学习菜单。在每一中心下，设置若干级学习菜单，实现学习导航的作用。具体内容如下：

教学菜单。根据教师执教与学生学习的过程设置菜单项目，帮助师生顺利完成“学-练-用”一体的教学过程，具体栏目包括“执教空间”、“知识学习”、“技能实训”、“商务素质实训”、“在线测试”、“策划与创业实践”、“答疑解惑”7项。

职业培训菜单。联合企业专家、高等院校、社会知名培训机构，设计开发三类职业培训课程包，为中小流通企业培训提供顾问式支持。其中，“常规培训”为尚未建立培训体系的企业提供普适性培训，“定制培训”为希望建设个性化培训体系的企业提供咨询解决方案，“自定义培训”为已经建立完善培训体系的企业提供培训素材。

管理咨询菜单。设立“管理咨询”、“营销诊断”、“市场调研”、“营销策划”四个模块，为中小流通企业的营销、调研、策划、管理体系建设等提供整体解决方案。

创业辅导菜单。设立“创业商机”、“创业规划”、“登记申报”、“筹资融资”、：“法律援助”五个模块，为社会创业者和初创企业提供全方位辅导和服务。

3.学习资源。专业与职业资源。根据国家职业标准对商贸流通业从业人员的职业道德、基础知识、专业技能等方面的具体要求，确定不同岗位的岗位标准，明确相应的岗位任务、业务流程、作业规范、劳动条件与考核标准；在此基础上，系统设计商科专业的人才培养目标、课程体系、实训体系、教学环境与条件等，形成专业人才培养标准。

教育培训资源。核心课程模块。第一，核心课程体系建设。根据各职业岗位的岗位素质和能力，结合各类学习者“成业（具备从业基础能力）成长（掌握精湛业务技能）成才（发展提升）”的职业生涯发展路径和由易到难的学习规律，构建核心课程体系，包括从业基础、业务技能和发展提升三类课程。第二，核心课程资源建设。每门核心课程都要建设形成内容丰富完善、形式灵活多样的学习资源。内容包括教学设计、课程标准、案例、习题等，媒体形式涵盖文本、图片、动画、视频等。实训项目模块。包括单项实训、综合实训和商务素质拓展实训。单项实训指分布在各门核心课程中的实训项目和环节，综合实训指集成不同课程的专业性实训，商务素质拓展实训是针对商贸流通职业特点推出的特色实训项目。实践项目模块。实践项目模块根据知行合一的理念，为学习者组织设计实践体系，将所学用于解决实际问题。云裳创业实战平台。建设云裳网站，搭建体验式、互动式服装在线销售平台，使用者可以借此平台进行实战演练，训练市场调研、信息采集、营业推广、营销策划等专业能力和创业能力。

即时交互资源。包括“公共资讯”、“交流分享”、“在线调研”、“友情链接”等内容。通过大量即时信息的采集与，及时跟踪商贸流通领域的最新技术、动态，实现动态、开放式学习，形成个性化资源。

（四）素材库

上述三大模块的建设成果将形成五类、16个素材子库，最终汇集形成本项目的基础素材库，见图1。

第9篇：企业培训课程体系建设范文

准确把握一流企业大学建设的宝贵机遇

国家人才发展战略对技术技能人才培养提出新要求。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》指出，应“依托高等学校、科研院所和大型企业现有施教机构，建设一批国家级继续教育基地”，“以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍”，“以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍”。到2020年，“专业技术人才总量达7500万人”，“高技能人才总量达3900万人”，其中在“装备制造、能源资源等经济重点领域培养开发急需紧缺人才500万人”。国家电网公司是我国能源领域的骨干企业，学院作为国家级专业技术人员继续教育基地，应积极响应国家中长期人才发展规划纲要精神，立足公司发展战略目标和技术革新趋势，持续完善优化人才培养体系，着力公司新理论、新技术、新技能、新装备的培训推广，努力打造一支具有精湛技艺和“一专多能”的技术技能人才队伍，为实现“国家高技能人才振兴计划”做出应有贡献。

建设企业大学成为世界知名企业支撑战略发展的新趋势。企业要发展，人才是关键。为有效应对人才竞争压力，越来越多的公司选择建立自己的企业大学。在世界财富500强企业中，80%的企业拥有或正在建立企业大学，如GE克劳顿学院、西门子技术学院、惠普商学院等，都是其中的佼佼者。上世纪90年代企业大学理念引入中国后，国内知名企业纷纷兴办企业大学，如华为大学、中兴通讯学院、海尔大学等。据统计，目前正式宣布成立企业大学的中国企业（含在华外资企业）已有350多家。企业大学对企业战略目标落地具有重要的支撑作用，主要表现在：

一是服务企业战略，提升全员绩效。企业的学习活动不再以学员的满意度为主要评估导向，而是以实实在在的业绩改善为目标。例如GE克劳顿学院推行的六西格玛质量工程，丰田大学的持续改善培训等。

二是培养关键人才，提高员工能力。企业大学通过确立员工胜任能力标准以及相应的能力提升计划，培养企业的关键人才，从而提升企业核心竞争力。

三是沉淀组织智慧，传播最佳实践。企业大学通过课程开发、知识管理等活动系统沉淀公司核心知识，使企业隐性知识显性化并有效传播。

国内外诸多实践表明，建设企业大学已经成为构建企业培训体系的最佳实践形式。特别对处于快速发展并开始国际化进程的企业，迫切需要加速并优化人才培养机制，提升培训质量。作为世界500强前列的企业，国家电网公司亟需抓住机遇，紧紧围绕公司战略发展和员工能力发展需求，制定科学的发展规划和战略定位，创新人才培养理念和培养模式，通过完善培训师资队伍、培训内容体系和运营支撑体系，加强培训资源建设，大力提升培训能力，逐步建立并持续优化一流企业大学，传播公司企业文化，推动组织智慧沉淀，实现公司知识集约与共享，打造公司强有力的智库保障和人才引擎。

国家电网公司创建“两个一流”要求学院加快一流企业大学建设。建设世界一流电网，国际一流企业，必须要有一流的员工队伍作保证。截至2011年底，国家电网公司管理的全资、控股单位职工共83.91万人，其中研究生、本科、专科、中职、高中及以下人员占比分别为3.66%、29.02%、28.59%、17.13%、21.60%，管理及专业技术人员中具有高级、中级、初级职称的占比分别为10.26%、26.54%、32.12%，生产技能人员具有高级技师与技师资格者分别为2.21%和14.61%。员工队伍中专科及以下学历的比例仍然偏高，高层次、复合型、国际化的技术人才和“一专多能”型技能人才明显不足，员工能级结构亟待优化。按照公司人力资源发展规划及人才规划，到“十二五”末，本科及以上学历人员要达到38.2%，其中研究生学历达到4.87%；技术人员本科及以上人员占比达到64%，高级职称占比达到14%；生产技能人员中高级技师和技师占比分别达到2.43%和15.78%。

建设一流的员工队伍，必须有一流的员工培训。学院作为公司技术技能人才培养的坚强阵地，必须满足公司发展需求，在建设一流员工队伍中承担起更为重大的使命和责任。经过分析，未来学院每年将主要承担10000名新员工、5000名高层次技术技能人才、4600名公司级人才、1000名团青干部、6000名新任班组长、3300名公司技术技能类兼职培训师培训、4000名“五大”（大规划，大建设，大运行，大检修，大营销）体系专项人才培训和山东公司8000名高级工及以上人员培训、16000人次职业技能鉴定任务。同时，承办公司技术比武、技能竞赛、专业调考等。年培训需求将达到170万人天，这对学院整体培训能力建设提出了全新挑战，为一流企业大学建设提供了宝贵机遇。

科学定位一流企业大学建设的目标战略

构建一流企业大学，要瞄准国内一流和国际领先这一目标

积极担承服务公司发展战略，示范最佳技能，推广先进技术，传播公司文化，引领员工成才的学院使命，努力创建国际一流企业大学，成为公司高技术高技能人才培养的摇篮、员工终身学习的引擎、公司人才强企战略的助推器，着力构建“三基地、二中心、一平台”的坚强教育培训基地，即成为公司培训创新研发基地、团青干部培养基地、企业文化传播基地，成为公司系统技术技能人才培训开发中心、新技术新技能推广示范中心，成为公司技术技能人才培养国际合作交流平台，为公司技术技能人才、青年人才培养和软实力建设提供服务保障与智力支持。

积极开展核心业务，学院重点承担公司新员工培训，公司直属单位、省公司本部及二级单位技术骨干等高层次技术人才，电网主营业务领域高级技师等高层次技能人才培训，特高压、智能电网、新能源等领域紧缺人才培训，公司建设、运行、检修、营销四大专业领军人才培训，优秀专家人才及其后备培训，团青干部、青年业务骨干培训，新任班组长、兼职培训师资格认证培训，国际化技术技能人才培训，做好培养模式创新及培训资源研究开发。按照“做大做强学院本部、做精做优泰山校区、做专做实各分院”的原则，统筹公司培训资源，科学安排业务布局。到“十二五”末，建成“师资雄厚、设施先进、管理精益、特色鲜明”的国内一流企业大学；到“十三五”末，建成“理念先进、集约高效、创新引领、影响广泛”的国际一流企业大学。

构建一流企业大学，要大力实施四大战略

实施质量立院战略。始终坚持把培训质量作为学院发展的生命线，增强需求导向的质量观，健全培训质量保障体系和评价体系。紧密结合电网发展的新知识和新技术，结合“三集五大”体系建设带来的培训需求，科学设计培训项目，不断创新培训模式，全面提升培训质量。

实施人才强院战略。建设一流的企业大学需要一批具有国际前沿水平的培训大师。要把一流的师资队伍建设摆在更加突出的位置，创造有利于培训师成长成才的政策环境，在师资队伍中加快领军人才、首席培训师和优秀培训师培养。同时充分利用国内国际资源，聘请一批知名专家担任客座教授，引进一批高水平“双师型”（技师和工程师）人才，为实现一流企业大学目标提供坚强的人才保证。

实施集约办院战略。统筹公司系统优质培训资源，加强对各分院、专项培训基地的业务指导，形成学院、分院、专项基地布局合理、分工明确、资源共享的培训格局。加快构建E-learning（网络在线学习）平台，统筹开发网络培训课件与题库，加快构建覆盖全员、标准统一、资源共享、协同高效的集约化大培训体系，满足多层级、规模化的培训需求。

实施品牌兴院战略。加强项目开发和培育，新员工、专业领军人才、高层次技术人才、高层次技能人才、团青干部、新任班组长、安全与应急等培训项目实现标准化运作，形成一批具有鲜明电网特色的培训品牌。发挥品牌的龙头和引领作用，形成品牌带动、全面推进、协同发展的良性机制。

协调推进一流企业大学建设

加强培训资源建设

实现培训设施建设、培训师资培养、培训项目开发、培训教材应用、培训理论研究等培训资源“五统筹”，支持集约化大培训体系建设。充分发挥学院的龙头作用，指导各分院、各基地协调发展，提高培训设施利用效率，减少重复建设和资源浪费。完善以能力和业绩为导向的人才选拔使用机制，通过采取各种优惠政策，吸引并建立以专业领军人才、优秀专家人才、首席培训师为骨干的学院各级专家人才队伍。建立公司专职培训师和兼职培训师分级认证制度，学院牵头、分院配合，用三年时间完成全部培训师认证培训工作，并将认证结果与培训师聘岗任职及职业发展密切联系。统一安排优秀培训师参加国内外高端交流培训，统一聘请公司级培训师，统一调配高水平师资实施高层次培训项目，实现优秀培训师资共享。紧紧围绕公司发展战略，超前谋划、系统组织公司技术技能培训项目开发工作。统一组织培训教材开发。以学院为核心，以分院和公司级专项培训基地为骨干，辐射省公司技术技能培训中心，搭建起公司系统技术技能培训理论研究平台。建成与生产现场同步、适度超前，全面覆盖电网主营业务，满足技术技能人才培训需求的一流实训设施。

建设完善新员工和技术技能人才培训课程体系，系统开发岗位胜任能力标准及培训规范，搭建课程框架，编写教材及课件，建立配套试题库。根据公司统一部署，建设技术先进、资源丰富、应用良好的网络大学，为公司系统员工提供个性化学习服务，促进公司核心技术技能的有效传承。

全面推进各项核心业务

根据公司发展战略和学院功能定位，结合公司标准化建设工作要求，重点在新员工、高层次技术技能人才、高端紧缺人才、团青干部等人员的培养上，系统设计各项业务的培训目标、培训规模和培训模式，打造公司系统通用的规范化、标准化技术技能人才培养体系，全面提升员工岗位胜任能力。

提升新员工培训能力。提高公司系统新员工的岗位操作技能，达到《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》中I级职业能力要求。增强新员工对公司企业文化的认同感，培养团队协作意识、责任意识和安全意识，实现从学生到员工的角色转换。

提升高层次技术人才培训能力。完善高层次技术人才的专业知识体系，开拓专业视野，提升技术管理能力和技术创新能力，造就一支专业能力和创新能力强、擅于攻坚克难的技术人才队伍。

提升高层次技能人才培训能力。完善技能人才的专业知识体系，开拓专业视野，提升对岗位技术、生产工艺、生产流程的创新能力、传承能力，造就一支爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能、善于解决技术难题、适应新型生产模式的技能人才队伍。

提升“五大”体系专项人才培训能力。以提高公司“五大”体系新模式下岗位履职能力为核心，以专业知识更新和岗位技能提升为培训重点，培养一批满足公司“五大”体系要求的“一专多能”技术技能人才。深化专业领军人才培养。经过集中培训与岗位实践的培养，学员在专业前沿知识、专业深化知识以及相关专业领域知识方面得到巩固和拓展，进一步完备知识体系，增强综合素养，在课题研究、科技攻关、成果运用和管理实践技能、梯队建设能力等方面全面发展，成为本专业领域的领军人才。

深化优秀专家人才培养。提升组织协调、管理创新、技术推广与技能革新能力，完善知识技术传授能力和人才培养能力。深化优秀专家人才后备培养。明确发展方向，完善核心业务知识体系，提升专业技术技能水平，使其尽快成长为满足公司发展需要的优秀专业技术技能人才。