管理学强化理论精选(九篇)

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第1篇：管理学强化理论范文

理论是实践的指导。没有理论指导的实践是盲目的实践。任何实践都需要正确的理论指导,否则很可能出现“南辕北辙”的结果,花费了大量的人力、物力、财力却导致了实践的无效和混乱。同样,财务理论的学习、研究也是指导财务实践的重要基础,将为财务实践指明正确的方向。大型国有企业的财务实践具有自己的特点,涉及的财务资源巨大,如何利用财务理论指导财务实践,是一个积极的、有现实意义的课题。

2企业财务理论学习与研究的主要内容

2.1财务理论体系的基本观点和方法

财务理论体系的研究旨在揭示财务对象各要素之间的本质规律,解释现实与预测未来。因此,学习、研究财务理论体系,熟悉相关模型,将为更好地运用相关知识解决财务实践中的问题奠定良好的基础。财务理论体系分为基础理论和应用理论两大部分。基础理论包括财务管理主体、客体、目标、假设、原则、任务和体制机制等理论,还包括财务管理的本质理论、行为理论和职能理论以及财务发展史等。不同的研究者对这些理论有不同的看法。例如,财务管理的本质理论有“资金运动论”、“价值分配论”、“价值运动论”、“本金投入收益论”和“财权流论”等观点;财务管理职能也有“六职能说”、“五职能说”、“四职能说”等观点;财务管理目标有“经济效益最大化”、“利润最大化”、“所有者财富最大化”和“企业价值最大化”等观点。我国大型国有企业在完成企业利润目标的同时需要承担部分社会责任,因而财务管理目标也具有特殊性,必须加强具体财务理论在不同环境下表现形式的相关研究。

应用理论包括应用理论体系和应用方法体系两部分。应用理论体系具体包括:资本结构理论、投资组合理论、股利政策理论、资本资产定价理论、套利定价理论、风险规避理论、利率决定理论、汇率决定理论、市场效率理论(有效市场假说EMH)、成本与信号传递、控制权理论、初次公开发行理论和信息不对称理论等。应用方法体系可分为基本方法和具体方法。基本方法包括如货币时间价值、风险价值、成本效益分析、动态数量分析、经济数学模型法等;具体方法包括财务预测、财务决策、财务控制、财务分析、财务检查等各个环节的方法,如经济订货批量法、差量分析法、因素分析法、净现值(NPV)分析方法、金融衍生产品估价技术、事件研究方法、公司估价技术和现金持有量模型等技术性方法。

熟悉理论体系和应用方法体系中的各种基本观点、方法,结合金融市场、资本市场和企业实际,可以很好的指导企业的财务实践,并充分利用金融市场和资本市场,为企业的融资、公司治理和价值评估等具体的财务实践服务。

当然,对于不同的财务理论体系划分也有不同的观点,如汤谷良认为西方财务的理论基础划分为7个基本的理论模块;谢志华、汤谷良认为企业财务分为所有者财务、经营者财务(包括董事长总经理理财)和财务经理财务3个层次。熟悉不同的理论体系划分方法可以为提高理论研究与实践的效率提供借鉴。

2.2实证研究的方法

实证研究,是指通过对研究对象的材料进行数理统计、分析,并设计实验,进行量化的、精确的测试并推导出结论的研究过程,一般由以下4个步骤构成:(1)问题的提出。重复出现的经济现象和对于已有研究成果的思考或完善都可以成为问题提出的起点;(2)构建理论模型。包括提出假设、构建模型和导出假说3个环节;(3)进行经验实证。主要是检查理论假说能否经得起经验资料的验证,如果假说被经验资料证明不成立,需要重新构建理论模型;(4)对实证检验结果进行分析、解释,得出结论。

目前发表在《经济研究》、《会计研究》等核心期刊上的论文相当部分采用了实证研究的方法,论文中包含大量的数学符号或计量模型,数学分析可将复杂的经济关系高度抽象,有利于经济概念的精确定义,有利于经济学理论的推理。熊彼特把数学分析工具的改善视为衡量经济学发展的标准;现代诺贝尔经济学奖获得者的研究成果几乎都离不开经济模型的构建和实证研究方法的应用;现代财务理论基础的相当部分内容运用数学符号或模型予以表述。我国的财务实证研究还处于起步阶段,相关统计软件使用不够广泛,国内学者大多采用实证方法来研究我国上市公司的相关财务理论问题,例如股利信号传递理论、CAPM理论、股市有效性及资本结构等理论在我国资本市场和上市公司的体现方式和有效性。

实证研究方法大量使用数学语言,需要较好的数理统计和计量经济学等数学基础,需要掌握大量的数据作为研究的支撑。企业财务人员将实证研究方法的学习作为财务理论学习与研究的内容是很有必要的,即使数学基础水平暂时无法提高,也应加强数据搜集和统计分析的意识。同时,必须认识经济数据的真实、准确对严谨的财务实证研究的重要性;数学分析必须以财务理论的规范研究为前提,避免陷入就方法而方法的数学模型参数讨论之中,从而迷失研究方向。

2.3企业财务管理中的热点问题

结合中国石化集团公司的实际,财务理论的学习、研究要关注以下方面内容:①公司财务治理结构的研究。公司财务治理结构是公司治理结构的一个子系统,从属于公司治理结构,关系公司财务决策权、财务执行权和财务监督权的权力划分与配置问题;②企业福利货币化政策对个人所得税税负的影响;企业所得税、消费税、增值税等税收政策转型的研究;③对“十二五”财政支持政策的研究;④社区建设和运行费用的资金投入政策的研究;⑤企业年金、住房补贴等关系职工切身利益的财务政策;⑥内控授权、绩效考评等激励机制研究;⑦与石化行业发展相关的宏观经济金融政策研究。

同时,还应加强特殊财务业务相关理论研究,包括资产重组、可转换债券、资产评估、衍生金融工具等方面中所涉及的财务问题,企业多元投资风险控制方面的财务问题,加强对集团型企业财务管理体制的研究

3财务理论学习与研究应考虑的因素

3.1人的因素

英国经济学家科斯(RonaldH.Coase)、美国经济学家阿尔钦(A.A.Alchian)、德姆塞茨(H.Demsetz)、詹森(M.Jensen)和麦克林(W.Meckling)等都把企业视为“一系列契约的集合”(显性的和隐性的),股东、债权人及其他相关利益者均是契约的组成部分,企业实质上是围绕财务资本和人力资本等关键资源而建立的。因此,财务理论的学习、研究中必须考虑到人的因素。一方面,人具有“经济人”属性,追求经济利益;另一方面,人还具有“社会人”属性,追求安全、尊重、成就和自我实现等,这两种属性都会成为企业资源配置和成本支出的影响因素。人工成本是财务成本当中的重要组成部分,即使企业是从人工成本方面考虑,也要求在财务决策时更多地考虑人的因素。例如,很多公司给予员工(甚至关键供应商)股权不是为了筹资,而是为了维护公司长远的生存能力。这些因素,都会影响企业财务目标的实现。

3.2制度因素

亚当·斯密以来的经济学家们以“经济人”假设为前提,在制度不变的前提下研究经济问题。这种只考虑经济因素、忽视制度等非市场因素的研究方法很难解释现实生活中的诸多经济现象。

20世纪30年代诞生的制度经济学派,揭示了制度对社会经济发展的影响无处不在。人的有限理性和人的机会主义倾向使人类行为与制度具有内在的联系,有了制度的作用,土地、劳动、资本和企业家这些生产要素才得以充分地发挥作用。目前影响全世界的金融危机起源于美国的次贷危机,而次贷危机产生的最重要原因就是与对“金融创新”监管不力的制度性因素相关。因此,财务理论的学习、研究可加入制度经济学方面的内容,将其与财务管理研究结合起来;实证研究中,必须体现现实社会中的制度因素以及文化、社会习俗、价值偏好等社会因素。

3.3企业经营管理中的因素

企业的财务理论研究必须结合企业经营管理中的实际问题。例如,理论研究。企业经理人的问题在我国十分突出,委托人自身也存在不少问题。因此,应重视国有企业的成本控制,做好上市公司业务、人员、资产、机构、财务5方面与母公司的分离,防止母公司通过关联交易转移上市公司资金和利润,禁止募股资金的使用方向随意改变,防止长期不分红或恶意分红现象的发生,为企业的长远发展服务。

3.4国际化经营的相关因素

企业的财务理论研究必须与国际化竞争战略相结合。随着国际化经营的开展,外汇风险管理、跨国投资的环境分析、跨国投融资策略和跨国税收管理等财务问题越来越受到关注。国际化经营中的任何决策不当将带给企业巨大影响甚至损失。香港中信泰富公司正是因为签订了不适当的汇率期权合约而严重影响了其财务状况。

跨国公司财务管理起源于20世纪50代,发展于20世纪70年代。涉及国际金融、国际投资、国际会计和国际税收等多学科。20世纪80年代末以来,跨国经营中的市场不完全性、风险、货币和资本市场的分割与一体化等特殊因素要求开展国际化经营的企业必须加强与跨国经营相关的财务管理理论研究。中国石化以建设成为国际化能源化工公司为战略目标,以国际勘探、国际工程和联合石化等子公司为载体的国际化业务不断延伸,迫切感受到需要进行跨国资本运作和国际税收等方面国际财务问题的理论研究。

财务理论学习与研究的主要途径

4.1充分利用企业自身的研究能力

企业是财务理论实践的主体,积极开展财务理论的学习、研究,有利于解决财务管理中的实际问题,提高财务管理水平。因此,企业必须重点利用自身的财务人员进行理论研究工作,这为财务理论与实践的紧密结合提供了最为便利的条件。

目前,各大企业基本设有研究机构,但大多是研究生产中的技术问题和工程建设问题,专门进行财务理论研究的机构几乎没有,而财务管理体制、资金集中管理、会计集中核算、国际税收等方面的理论又都是企业真正需要的,并且很多企业正进行相关方面的业务实践。缺乏适合企业需求的财务理论指导,不利于这些方面工作的规范性,也不利于提高相关工作的效率。

因此,应从企业的层面或更高层面鼓励财务人员进行财务理论方面的研究。首先,必须提高相关人员的科研能力和水平。目前企业具有科研能力、符合研究条件的财务人员不是很多,尤其是长期从事财务实践的人员,大部分没有财务理论研究的经历,只有少数人员通过申请企业内部课题的形式进行过一些相关研究。必须加强对相关人员的科研能力培训,通过参与其他人员的课题组、参加学术会议等多种形式提升其研究能力。其次,必须建立财务理论研究相关的激励机制,调动财务人员参与财务理论研究的积极性;将科研经历作为财务人员职称评审从优的条件,促进财务人员对积极参与理论研究重要性的认识。同时,可从课题经费、科研时间等多个方面为财务理论研究工作提供支持。

4.2加强企业与高校及中介机构的合作

近几十年来,西方财务理论发展迅速的一个很重要原因是“产、学、研”结合紧密。虽然最近的金融危机对美国的投资银行等金融机构打击很大,但美国投资银行等中介机构拥有大批高素质的专业研究人才、庞大的专业数据库进行大量的财务研究,能够定期地向投资者提供有关投资机会评估、投资风险和报酬、投资对象的信用等级、盈利前景和发展趋势等财务分析报告,这些研究模式是值得重视的。通常,中介机构与高校联系紧密,经常邀请着名的财务学教授、专家担任公司顾问,接受高校学生的实习与合作研究,从而获得更为广泛的信息渠道和更为活跃的研究思路,为专业分析提供更高水平的技术支持。我国高校财务学专业的教师很少具备与中介机构、大型企业合作的条件和动力,使其在理论方面的研究缺乏实践基础,不利于财务理论体系更深入地研究和发展,也不利于提升对企业财务实践的指导作用。因此,企业可以积极主动地开展与高校等研究机构的合作研究,充分发挥其理论研究的能力和作用。

4.3充分利用企业自身的学术平台

应充分利用企业已有的学术平台,进一步推广理论学习、研究的成果在企业实际管理中的应用。中国石化会计学会是中国石化集团公司各企业进行学术研究的重要平台,要积极通过该学会、中国总会计师协会石油分会等专业学会加强与中国会计学会等学术团体的联系,还可以考虑利用这个平台加强与国外财务会计学术团体的联系。

具有企业、行业特性的科技期刊也是增强理论学习与研究效果的平台,如《石油化工管理干部学院学报》、《中国石化财会》等科技期刊。特别是CNKI等学术期刊数据库全文收录期刊,可以为学习、研究者提供宽泛的信息渠道和相关数据,有利于学术观点的充分了解和传播。中国石化内部召开的研讨会议和各种财务专业会议也是加强财务理论研究的极好机会。

总之,企业重视并积极开展财务理论的学习与研究,能够充分利用企业财务实践活动的资源优势,在推进财务理论学习、研究的同时用财务实践检验财务理论,使理论指导与财务实践有机地、紧密地结合,为企业的发展和我国财务理论方面的研究做出贡献.新晨

第2篇：管理学强化理论范文

现代护理从医院走向社会，从治疗疾病走向预防疾病，从救护生命到注重生命质量。为适应现代护理对护理人才的要求，国家教育部紧紧围绕护理专业的培养目标，在高职高专教育中开设《护理伦理学》课程。其教学目的以专业培养目标为导向，以职业道德素质能力培养为根本，满足教学需要和社会需要，旨在培养学生在未来的职业技术活动中具有强烈的社会责任感，形成以伦理道德的视角和原则来对待技术活动的自觉意识和行为能力。

传统的护理教育着重培养学生的操作能力和不怕累、不怕脏的思想，已不能适应今天护理教育的现状，现代护理教育观念一方面要继承传统思想，培养临床实践能力和扎实的专业理论素质，另一方面更应加强培养学生的护理科研、护理管理、护理教育能力的创新和人文素质。而护理伦理教育就是通过专业教育与道德教育的结合来提高学生的道德素质。

护理伦理教育包括伦理学基础、原则、关系伦理、伦理教育和修养等内容，因此利用护理伦理课教学契机对学生进行道德教育最为有力，效果也更好。教师要教书育人，树立以德为重的教学理念。而伦理教育也是对道德教育的一种补充，使得德育教育更加丰富、更富有时代特色。

作者体会到在授业中育人既可根据护理专业特点，努力挖掘其内在教育因素，做到寓德育于智育之中，又可防止脱离专业知识教育而进行空洞说教式的倾向。这对培养学生道德情感，强化道德意识，形成一贯的道德行为有深远的意义。

护理伦理学课程蕴含着丰富着护理学精神和护理道德规范。教师要通过生动的事例演绎护理精神的可贵，在对学生进行护理伦理及心理学教育中，健全他们的心里，筑起心里防御屏障，从而有利于学生的健康成长。实际教学中我们认识到，现在入学的中职学生与统招统分的时期相比，学生的差异性很大，素质有所下降，这是社会、家庭、个人经历背景等造成的。我们在护理伦理学教学中应对学生思想实际，配合学校抓学生管理工作。并认真贯彻执行教育部曾专门制定并出台的《中等职业学校学生心理健康教育指导纲要》，进一步加强学生的心理健康教育和人格教育。

护理专业学生大多数在15～20岁，这正是人的生理和心理都处于显著变化的时期，从心理学上说，此阶段的生活经历与环境教育对她们会产生重要的影响，甚至终身。我们在教育中通过护理伦理的道德教育，培养学生良好的人生态度、动机和人格特征，从而间接的促进学生知识能力的获得和智力的发展，以及学生潜力的发挥，和未来人生的顺利发展。

护理伦理课中讲到护理伦理学基础、护理伦理范畴及护理伦理修养等内容，学生要想掌握并运用好，必须具备良好的素质。素质包括身体素质、品德素质、文化素质、劳动素质与心理素质，所以塑造优秀的人才，就要从以上几方面做起，社会、家庭、学校方方面面通过各种形式加强教育，培养学生积极的情感，体现自尊、自爱、自信等性格特征，更主要的是帮助其树立正确的世界观、人生观、价值观。

护理行为常常是一个人独自进行，这就要求护士在任何情况下都要忠实于患者的健康利益，不论何时，工作态度始终如一，尽职尽责，经得起道德良心的检验。然而由于社会、工作环境及个人自身素质修养等原因，导致一部分护士专业学生思想不稳定，未能做到爱岗敬业。在我校调查中，存在一个现象，高职护士生无论在学习自觉性、对待专业的态度及日常行为的自律性上都强于中专护士生，这说明基础文化程度、受教育程度及学校课程设置的不同导致高、中职学生的区别。因此，鼓励中等护士生不断学习新理论、新知识、努力提高学历层次，道德修养水平和人文素质的教育刻不容缓。

目前，整体护理作为一种工作模式以为我国护理领导者及护理实践者们所认同，国家卫生部增设了适应医学模式的人文科学课程，加强了学生实践性教学环节，那么护理伦理教育融汇其他学科内容，利用课间实习及高一届学生进入医院进行生产实践学习的实例经验，在学生中生动的讲授，并在教育中注重教学生学会做人做事，使其树立正确的专业观、择业观，收到了良好的效果。

在护理伦理教育中，加强美学教育也是培养学生树立良好的护理职业素质，提高职业形象的一个途径。护理美学的开展能唤起学生的同情心和责任感以及对专业事业的神圣感。我们通过加强形体、姿势动作、语言等训练来扩展伦理学教学的内容，并用表演式教学法开展“培养良好审美情趣”为主题的讲座，启发学生在生活中感受美、创造美。南丁格尔说：“护士是没有翅膀的天使，是真、善、美的化身”。这道出了护士要以美启真、以美引善、以美怡情、以美工作。我们用身边的例子教育学生，通过努力要具备高品位、高修养、高素质的风采。这样的护理伦理学的教学，深受学生欢迎。

提高护理伦理学教学质量，达到良好教学目的一个重要方面，就是提高教师的知识储备和讲课能力。实际现成的教材不能满足教学需要，教师为讲好课要广泛的涉猎资料、通过网络、电视媒体、书刊杂志等获得最新知识，而且教师之间要经常在一起探讨、交流授课内容。并且要一改以往单一教学方法，采用多种教学方法，使学生们对伦理学范畴等的学习，从知晓、理解到情感内化认同，在外化为行动，进而使学生的天赋和才能都得到充分的挖掘。教师要改变强行灌输先入为主的习惯，而是以协调员和参与者的角色和学生共同讨论问题，交流感情，这样把伦理课和思想教育以及思想政治工作结合起来从而让学生感知、领悟到伦理道德的内涵。今天我们国家正在全面推行素质教育，素质教育的实质目标，就是要使我们的学生既学会做人又学会做事。由此说明我们的教育理念要跟上时代步伐，在任何一门知识的学习中都要渗透教书育人的思想。

在学习护理伦理学课中，学生有个困惑，即人道主义与功利主义之争，道德和利益，奉献与实惠的问题，熟人现象红包问题，护士与医生的分配不均等问题，我们在组织学生讨论以上问题时，引导学生以良好的心里，道德品质和健康的人格来正确认识这些社会问题，树立起观念准则，升华护德境界。

第3篇：管理学强化理论范文

摘 要 激励是现代人力资源管理的重要职责,在管理实践中有内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论三种理论在指导着人力资源管理的具体实践,但在实施过程中存着一些不足。

关键词 激励理论 应用 不足

一、激励及其重要作用

激励在心理学上被认为是“持续激发人的动机的心理过程”。激励是保证工作绩效得以实现的心理基础。激励本身取决于员工的需要结构、个性和价值观等个人的特点。相对于组织其他方面的管理,现代人力资源管理是以激励为核心的。如何更好地激励员工,调动他们的主动性和创造性,这是企业在激励竞争中的的致胜王道。

二、三种不同的激励理论及评价

在企业人力资源管理过程中,对于员工的激励要因而人而异。这也造成了激励管理理论的多样性和丰富性。

(一)内容型激励理论

这种激励理论着重于从人的需要的元素成分方面来阐述和说明。主要有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的需要理论、赫兹格格的激励保健理论。这些理论根据需要的不同种类,提出了激励的不同方法。

1.马斯洛的需要层次理论把人的需要分成五类,并进一步将人的需要分成较高层次的需要和较低层次的需要,并指出,需要从低向高方向发展,这符合人的身心发展规律。在实践中有利于我们在激励过程中分清职工的“主导需要”,可以更好地激励员工;但是这一理论的理论基础是错误的,片面的强调了自我实现需要,而忽略了社会存在对于人的发展的作用;同时,注重人的需要结构的纵向分析,但却忽略了现实生活中人的多种需要可以并存,而且这些需要有时相互的矛盾,从而导致动机的斗争。

2.ERG理论把人的需要分成生存、相互关系和成长。实际上,它与需要层次理论在本质上是一致的。但它证明了多种需要可以同时并存,同时指出,如果高层次的需要得不到满足,那么满足较低层次的需要则更为强烈。它没有马斯洛的需要层次理论那样的严格的阶梯式序列。这一理论,在现实生活中似乎更合符实际。

3.赫茨伯格的双因素理论把人的需要分成了激励因素和保健因素,这对于人力资源管理过程中的员工激励具有重大的理论指导作用:要注重保健因素,为员工提供一个良好的外部环境,消除员工的不良情绪;同时在以上的基础上,注重激励因素,注意通过工作丰富化、为员工提供一个良好的自我发展和自我实在现的企业环境。但是这一理论实证方法存在问题,因为他的调查对象是学生,这一理论对于学生可能是合适的,但是却不一定适合于员工,另外在调查过程中调查对象可能受到了自身归因偏向(或者叫自我服务偏见)的影响。

内容型激励理论创立得相对更早,影响也很深远,但大多都缺乏实证。

(二)过程性激励理论

需要和动机是推动人们行为的动力和原因,过程激励理论着重于研究需要如何产生动机,动机引起行为,并由行为导向目标的理论。这主要有弗洛姆的期望理论,亚当斯公平理论、认知评价理论、目标设置理论及强化理论等。

1.期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型,期望理论认识到,不存在一种普遍的原则能够解释所有的激励机制。同时在这一激励模型中,考虑员工的绩效常常过分简单的把它看成能力与激励相互作用的结果,这在大多数情况下,似乎并不合符情理,因为他没有考虑到现实生活中的机会不平等的情况。似乎考虑员工的绩效除了考虑能力和激励的相互作用之外,还等考虑到机会问题。绩效应该是能力、激励和机会这三者的函数。

2.亚当斯的公平理论:亚当斯认为职工的工作动机不受到自己所得的绝对报酬的影响,而且还受到相对报酬(即与他人相比较的相对收入)的影响。人们会自觉不自觉地把自己付出的劳动与自己所得的报酬相比较。除了这种横向的比较外,还有与个人前后的历史相比较。工人不仅关自己经过努力所得的报酬的绝对数量,而且也关心自己所得的报酬与他人所得的报酬间的关系。当人感觉到自己的投入与产出比和其他人的投入与产出比不相符时,就会产生紧张感。这种理论从实践来看,确实得到了广泛的支持,但一些关键的问题仍然不清晰。

3.认知评价理论:这一理论认为,更多的采用外部激励,如工资、奖金等可能会降低动机的总体水平。从历史上看,内部激励(由工作自身所引起)独立于外部激励而存在,但是认知评价理论却认为,企业把外部报酬作为员工良好绩效的一种激励时,那么来自于由工作自身所引起的内部激励就会减少,降低员工的从事这项工作的内部满意度。因而许多这一理论的支持者认为,在薪资管理过程中,工资不应随绩效的变化而变化。这一理论在现实生活中有许多的支持者,但是有一些事实却明显与其不相符,比如,许多员工随着所从事的工作的绩效的增长,他们要求加薪,这是因为薪水的高低被看成身份、能力、地位的象征。

4.强化理论:这一理论是与目标设置理论相对的,前者是一种认知的观点,他假设的是一个人的目标指引他的行为,但是强化理论却认为,行为是靠强化而获得。强化理论认为没有必要关注人的内部环境状况,控制人的行为的是外部强化物。强化理论没有考虑到引发行为的因素,所以严格地讲,它不是一种强化理论,但是确实也为我们在实际工作中如何去控制人的行为提供了一种良好的分析工具。事实上,有许多的研究者试图用认知的框架来解释行为强化这一现象。

(三)综合激励理论模型

随着时代的发展,出现了越来越多的激励理论,这一方面说明了心理学理论应用研究的进步,但是从另一方面来讲,这样只能使问题更加复杂化。有许多的科研工作者们在这一方面做出了巨大的努力,试图对以往的激励理论进行整合。在这一方面,主要是以加拿大学者罗伯特•浩斯和波特尔为代表。这些激励模型不但考虑到外部激励,而且也同时考虑到内部激励。在现实生活中更符合实际。

三、现代企业在激励实践中的问题及对策

在管理实践中我们看到,正是由于科学研究的深入,管理水平的提高,科学研究成果引入管理实践,激励理论的进一步丰富,才有了当今天社会经济的飞速进步。但是企业人力资源管理过程中还存在着许许多多的有关于激励方面的问题:

1.少数企业仍然把人力资源管理简单化为人事管理,在激励方面,主要是注重了微观,而没有注重于宏观,尤其是没有在人力资源管理中结合企业的战略,进行主要战略性激励,缺乏目标感和方向感。

2.只注重了人力资源激励的管理激励方面的研究,而很少关注于制度激励层面 。我们平时更多的是关注于激励因素、过程和机制的理论,而对于经济学中关于激励的制度属性和制度安排却很少去研究。实际上制度激励与管理激励是人力资源激励的一体两面,不可分割。企业中每个员工都是不同的复杂的个体,他们都有自己的情感、欲望,同时他们的需要也因时、因地、因人而变。因而,对于这些不同的个体,我们在人力资源管理过程中,要运用政治学、经济学、社会学、心理学和管理学等学科知识,采用不同的方法来激励他们,来调动他们从事这项工作或事业的积极性、主动性和创造性。这就是管理激励。“这种激励方式是一种不平等的、非平衡式的方式来实现激励所内含的民主性质和人本化要求。”但是按照经济学的观点,经济行为是在既定的制度环境约束下追求自身利益的最大化,因而在企业人力资源管理过程中,要按照“一视(都是经济人)同仁(都受到制度的约束)”的公平原则来设计、组织和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度,并在整人组织范围内实施。

3.没有注意到人力资源管理过程中在员工的激励方面,激励理论具有东西方文化的差异性,比如在西方强调“契约制度”,而在东方文化中强调的是“人伦纲常”。由于文化方面的差异,因而我们在管理的过程中不能对西方的激励理论照搬照抄,而应该考虑到东方文明、东方人的思维的特性,在此基础上采用不同的激励方法。无论是制度激励还是管理激励,都实际上是人力资源激励管理活动在市场经济具体文化背景下的理论反映。

4.在人力资源管理激励过程中,忽视了差别化管理,没有考虑到被激励者的实际需要,这样就大大降低了激励的效果,因为,对于被激励者来讲,组织给其提供的奖励有时并不符合他的需要。因而,在人力资源激励管理过程中,对于员工的激励要因人而异,不能一刀切。

5.另一方面,在人力资源的激励过程中,有许多的组织或企业的激励制度并没的起到真正意义上的激励作用。比如,有许多的单位除了规定企业员工的基本工资以外,到年终的时候,都会分发奖励(主要是奖金),这样就使得奖励成为企业员工的“附属工资”,没有起到激励的作用。更为可怕的是,当这一制度一实施,那么一旦出现以后对某些员工停发奖金的情况,还会造成员工的不满,从而降低了他们的内部满意度。

6.在激励的过程中,没有很好地把物质奖励与精神激励、个人奖励与团体奖励相结合。有的企业或单位甚至片面地强调某一方面。这要求企业在做好薪酬管理工作的同时,加强企业文化,企业凝聚力,增强企业的竞争力和对人才的吸引力、凝聚力,用精神激励为物质激励(主要是薪酬和奖金)提供强有力的支撑。

7.企业的业绩没有与报酬很好的挂钩、激励计划不易于被员工所理解这都会导致企业员工的工作动力下降。同时,有些单位没有稳定的绩效标准,有些员工担心其工作的绩效长期超过既定标准后,企业会降低激励率或提高标准,因而常常导致企业激励计划的失败 。因此,我们在人力资源激励管理过程中,要制定稳定的,易于理解的绩效标准,并确保这些标准被执行。

8.平均主义十分的严重。虽然经过了三十多年的改革开放,一些企业,如国有企业在薪酬方面的平均主义十分严重。职工工资的奖励差距拉不开,干好干坏一个样,干多干少一个样,甚至干与不干一个样。同时,企业的奖金、补贴种类繁多,发放也很随意,往往没有起到激励的作用 ,常常出现奖金成为“附加工资”的情况。因此,必须深化企业或组织的分配制度的改革,实行以岗位工资制为主,以技能工资制为辅,并且在工资的发放过程中,保持较高的绩效工资比例,真正开发出薪酬的激励作用。清理现有的奖金和津贴项目,把其纳入工资。

参考文献:

[1]李宝元.现代组织人力资源管理要义探析.北京:北京师范大学学报(社科版).2003.

第4篇：管理学强化理论范文

关键词：动机；初中教学；策略

教育工作所面对的对象是有理智、有情感的人。人的行为受到需求、动机等心理因素的直接影响。在初中教学效果的研究中，对初中生心理发展特点的把握是非常必要的。初中生处于心理体系逐渐发展的阶段，自我认知能力相较于小学有了较大的发展，自我概念和个性体系也开始不断发展，但由于生理年龄的原因，其自我概念和个性体系尚未成熟和稳固，人生观、世界观和价值观也处于形成和发展的初期，对事物的认识不稳定，因此在学习生活中往往容易表现出自制能力较差、情绪性明显、容易受到所在社会环境影响等特点。因此，了解有关学习动机的理论，引导学生形成正确的学习动机，对初中教学活动的效果将起到重要作用。

一、影响初中生学习的主要动机

心理学认为，动机是为实现一定的目的而行动的原因。人的任何行为背后都有一定的原因，这个原因就是行为动机。引发人的动机的发生有内在条件和外在条件两类，内在条件往往是人的需要，外在条件是外部的诱因[1]。学生爱学和厌学的背后也都存在着相应的动机。对于初中生来讲，引发其学习的内部条件主要是其对未知世界知识的需求及好奇、探索的天性；外在诱因则主要是老师的表扬、赞许，同学的羡慕，家长的期望和鼓励等。动机可以分为生理性动机和社会性动机，由于社会性动机具有持久性的特征，因此对初中生来讲社会性动机对其学习行为的影响更大。影响初中生的社会动机主要有：

好奇、探索动机：个体对新奇事物天生具有探索、操弄的内在动力。心理学研究认为个体在幼小时对事物的好奇心比长大后更强烈。初中学生的生理年龄决定了他们处于对事物的好奇心比较重、探索欲望比较强的阶段。因此初中学生对自然科学和社会科学的求知欲望都比较强烈。

成就动机：个体愿意承担责任、渴望完成困难的任务或解决问题、获得成功的欲求。具有高成就动机的学生对优秀的学习成绩有强烈的渴望，总是为自己设立有一定难度的目标，喜欢独立学习和解决问题，希望做到最好。

远景性学习动机：学习动机分为直接近景性动机和间接远景性动机[2]，其中远景动机处于学习动机系统的主导地位，远景动机主要受人的高层次需求即理想、人生观、价值观的支配。

二、激发初中生学习动机的策略

（1）驱力和诱因共同运用，激发学生的好奇动机。内在条件上，对学生的好奇天性加以适当的鼓励和引导，通过知识的传输满足学生对知识的渴求。外部条件上，充分重视诱因对学习动机的激发。在教学活动中，老师讲课生动有趣、富有人格魅力、老师的赞扬和鼓励、多媒体等先进教学手段都能成为初中生对课程感兴趣、激发好奇心的诱因。

（2）注重激发学生的成就感，激发成就动机。初中生的自我意识已逐渐发展起来，因此对成就的感觉已经较为强烈。成就动机强的学生具有学习的积极性和主动性。但高成就动机不是天然形成的，因此教师要注重对学生成就动机的激发。首先学习目标的难度要适当，过难的目标容易使人产生挫败感，削弱成就动机。其次，教师可以利用学习竞赛激发学生的好胜心理。再次，善于利用适当的奖惩。最后，利用教师或成功人才的榜样力量激发学生。

（3）通过世界观、人生观的正确引导，激发远景动机。初中学生的人生观、世界观和价值观正处于形成初期，教师和家庭对其的正确引导，将有助于学生树立正确的理想和价值信念，有助于学生正确的远景学习动机的形成。

（4）注重学生的动机差异，做到因材施教。初中生群体虽然年近相仿，但是个体差异却比较大，需求和动机会有较大的差别，因此在教学中教师应做到因心施教、因龄施教、因性施教，因材施教[3]，制定因人而异的学习目标。

（5）注重动机强化理论的运用。心理学家斯金纳的强化理论认为，人类的行为是一种由于受到外界的刺激而使得反应不断被强化和弱化的过程[4]。强化分为正强化、负强化两种。在对初中学生的动机激发中，要根据不同的对象采取不同的强化手段。强化物的运用上，多用正强化，慎用负强化。

参考文献：

[1]叶奕乾，何存道，梁宁建.普通心理学[M].上海：华东师范大学出版社，2004.

[2][3]谭顶良. 高等教育心理学[M].南京：河海大学出版社，2002.

第5篇：管理学强化理论范文

1．教学方法单调。目前，高职院校行政管理学课堂教学主要的教学方法还是讲授法，即运用简练、准确、生动、形象的语言，对概念、原理和规律进行阐述，其信息量大、教学效率高、系统性强、适用范围广。但弊病是“呆板、单调，教师在课堂上唱独角戏，照本宣科，把教学大纲规定的知识内容单向地灌输给学生，这就是所谓“注入式”教学。”［1］因而导致学生渐渐丧失了学习这门课的主动性和积极性。

2．教学内容枯燥。行政管理学教学内容理论性很强，知识间的逻辑联系紧密。这种教材导致教学过程“并不十分重视培养学生的实践应用能力，而往往都偏重于理论知识的灌输。”［2］教学内容形象性和生动性较差，缺乏灵活性，对学生持续性的新鲜感和满足感不够，易使学生产生学习懒惰心理，久而久之，教学过程中学生会感到死气沉沉，万马齐喑的气氛。同时，由于缺乏人性化管理能力培养，学生也缺乏对人性化管理的实践。

3．教学目标模糊。虽然高职院校是以就业为导向，但行政管理专业教学目标的就业方向往往不明确。教师不知道以掌握理论知识为重点还是以掌握实践技能为重点，导致学生学习过程中往往注重理论知识的记忆和背诵，而缺少实践技能的掌握。考核以理论知识的熟练掌握评价学习的效果，忽视实践技能的检验，导致学生理论知识强，而实践能力差。

二、高职院校行政管理学教学方法的探讨

1．革新教学方法。在教学方法改革的大潮中，讲授法仍然是教学中重要的方法之一，我们不应弃如敝屣，而应优化发展，教师可以激发学生兴趣，给学生营造一个宽松、民主的学习环境，提高学生的创新能力。在教学中教师可通过捕捉身边的事物，创设情景，激发学生学习的兴趣。同时，通过组织课外学习活动，让学生学习更为自主。不仅如此，利用学生年龄特征和课程实践性特点，还应该将教学从课内向课外延伸，如组织公司经营沙盘模拟赛、市场调查、信息等方式。同时，应加强实践教学法，目前“项目驱动，任务引领”式教学方法就是实践教学法的重要发展。应开展企业经营仿真决策训练，使学生运用所学基本管理理论和方法，对现代企业经营决策的进行实践性尝试。通过干任务、做项目，提高感性认识，增强理性理解，应与政府部门、企业等建立实习基地，让学去顶岗实习，亲身体验行政管理工作。邀请企业家来校讲课，安排学生和企业家交谈对话，使学生更加清楚企业和社会对人才的需求情况，了解企业运作模式，提高学生学习的主动性和方向性。

2．改革教学内容。行政管理学是适应管理工作的实际特点而产生的一门综合性、应用性很强的课程。首先，教师要分析教学内容，明确规定教学内容的范围、深度和揭示教学内容各组成部分之间的联系，以保证达到教学最优化的内容效度。其次，教学内容要反映行政管理学研究领域的现实、热点问题，跟踪国、内外相关问题的发展，使学生及时了解相关现象和实质。通过一个热点的分析，一个问题的讨论，激发学生理性的思考，促使学生深入的辩论。最后，教师有意识地让学生提前接受实践训练，加强实践教学，强化理论与实践的密切联系，使课堂应显现着生命的灵动。但作为高职院校的学生，知识掌握的深度和广度，逻辑力、思维力有待提高，作为辅助、补充的教学方法不应过多，否则会使学生在处理实际问题时，难以锻炼和展示出自身的能力素质。

第6篇：管理学强化理论范文

关键词：管理素质教育观 案例教学 案例选择

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）05（b）-0093-02

当代大学生必备的基本素质，加强大学生管理素质教育是适应未来社会发展的必然要求。为了强化未来管理者管理素质教育，各个高等院校越来越重视管理素质教育，《管理学》作为管理素质教育的基础课程，有利于强化大学生管理理论知识，有利于提升大学生管理技能，有利于培养大学生正确的管理理念，有利于形成大学生正确的管理态度。因此，高校教师应该根据时代的变化进行一些列的改革，包括课程内容体系的重建、教学方法和考核方法的改革，探索符合管理素质培养规律的教学模式，更新当代大学生的管理理论知识，提升其管理综合能力和水平。

在这种教育观的影响下，管理学教学的方式也相应的发生改变，于是，案例教学成为管理学教学中的一个主要方法。它与传统教学方式完全不同的教学方法。它将原有的教学经验作为课程资源纳入课堂，学生在案例的讨论、角色的扮演中，对管理知识有了更深入的理解，其实践能力也得到了充分的锻炼。

1 管理学案例教学中案例选择常见的问题

在案例教学中，教师经常会面临一个常见现象，就是学生面对一个案例往往不知如何下手。在理论依据的选择漫无头绪的时候，学生一般会根据自身生活经验凭直觉入手，使得案例教学的实际意义大打则扣。出现这一现象的根本原因就是案例选择出现了问题。案例选择直接决定了案例教学成功与否。案例选择不科学，不仅削弱学生学习积极性，而且限制了学生思考。案例选择常见问题主要表现在以下几个方面。

1.1 案例选择缺乏系统性

传统的案例教学虽然也关注案例选择，但是没有从案例组合的角度来选择案例。学生不能系统认识和把握，降低了学生学习兴趣。在管理学教学过程中，教师通常注重单个案例的选择，但是对课程案例缺乏系统思考，不能将单个的案例有机地组合起来。在有的教材虽然考虑了案例的组合问题，但是各个案例之间、案例与理论知识之间缺乏内在的关联性。所以呈现给学生的是单个的、分散的几乎没有关联的案例。

1.2 案例选择脱离实际

常见的案例教学容易脱离实际，既没有充分考虑教学对象缺乏实践经验，也没有联系我国实际国情，有的与教学知识也没有紧密联系。在管理学教学过程中，有的教师引用现成的西方案例，脱离了国情、文化、法律及制度环境。有的教师引用经典大型综合案例，完全不顾学生的感受，学生不知所措，根本不可能思考讨论，导致案例教学困难重重。

1.3 案例选择过于陈旧

在案例教学中还有一个常见现象就是选择的案例过于成旧，影响了学生的学习积极性，达不到教学效果。在管理学案例教学过程中，有的教材还在使用上个世纪的案例，虽然说有些知识点原理是相同的，但是由于案例不新颖难有吸引力，学生看到过时的案例会觉得索然无味，同时，案例所处的时代环境特征不同，根本就无法实现案例的教学目的和效果。

1.4 案例选择数量不足

教师在案例教学中，符合标准的案例数量不够。在管理学案例教学过程中，教师为了保证案例教学的教学效果，既要考虑教学的整体进度安排，还要考虑学生的理解能力，同时还得兼顾案例自身实用性。考虑到众多的影响因素，可供选择使用的案例就会受到限制，导致案例选择数量严重不足。

2 管理学案例教学中案例选择的标准

案例选择的标准决定了案例的质量，关于管理学案例教学中案例选择的标准，国内外不同学者看法不尽相同。在罗伯特・T・戈伦比威斯基（Robert.T. Golembiewski）看来，案例选择有四条标准：案例的现实性、案例的可操作性、案例的典型性、案例的实践性。国内管理案例库专家张丽华从单个案例的选择提出了三个标准：符合教学目标、难易适中、适用。这些观点所讨论的案例选择原则对案例教学中单个案例的选择具有很好的指导意义。但是，在管理学案例教学过程中，教师还应该重点关注案例的组合问题。总的来说，案例选择的标准应该包括：目标性、现实性、典型性、可操作性、新颖性、关联性。

2.1 案例的目标性

管理学案例教学的目标是强化知识的理解和运用，有利于管理素质的培养。因此管理学案例的选择应针对具体的教学目标，围绕相关管理知识，既不能面面俱到，也不能滥竽充数。每个章节所选择的案例，必须与相关的理论知识直接相关，以利于学生对每一章节的难点和重点的理解。

2.2 案例的现实性

案例必须符合客观实际，不仅要真实可靠，而且要贴近生活。管理学案例的选择，要接近现实生活，有血有肉，真实可靠，不能胡编乱造，同时案例要尽量从本地出发，贴近受教育者的现实生活。发生在学生身边的案例，对学生来说更有吸引力和说服力，学生觉得更可信、容易理解。

2.3 案例的典型性

为了实现教学目标，选择的案例必须典型，具有代表性。案例源于生活又高于生活，为了让案例很好地体现相关知识，必要的加工处理也是允许的。案例内容结合教学知识，提炼加工，做成经典案例。管理学经典案例，对学生来说能够举一反三、在实践中融会贯通，有利于管理素质的提升

2.4 案例的操作性

管理学案例的选择必须具有可操作性。复杂的案例、西化的案例很容易让学生无所适从。管理学案例必须考虑学生没有经验的现实情况，选择一些简洁、条理分明、事件清晰的、贴近现实的、与理论知识直接相联系的小难度案例的案例。学生易于学习讨论，有利于提升学习信心激发学生学习积极性。

2.5 案例的新颖性

陈旧的案例让人索然无味，新颖的案例让人兴趣盎然。所以管理学案例教学中必须选择反映社会热点焦点的全新案例，激发学生的学习欲望。当然，管理领域也不乏经久不衰经典案例，但是选择经典案例时也要新的内涵，符合时代特色。一句话，管理学案例要与时俱进。

2.6 案例的关联性

案例的关联性不仅是指案例与知识的关联，也指案例之间组合逻辑。在管理学案例教学中，将多个案例依据内在的逻辑关系组合成几个专题，案例之间内在的理论联系能够激发学生对案例学习的兴趣，比传统的单个分散案例教学更有说服力，教学效果更好。

3 管理学案例教学中案例选择的方法

3.1 总体教学规划

在管理学教学实践中，要找到现成的管理学教学案例并不是很难，但是对于教师来说，要保证管理学的教学实效性，需进行总体教学规划。首先要明确教学目标，然后对教学的内容安排、重点难点的确立进行总体设计。教学案例的选择与安排，最终也是为了服务于教学目标。

案例的总体教学规划，不仅要考虑案例的位置、多少、大小、难易程度，还需从案例组合的角度进行系统思考。管理学案例教学，根据教材内容体系（总论、计划、组织、领导、控制、创新）可以分为六个专题，每个专题下的案例与所涉及的理论直接相关，每个专题之下的案例赋予内在的逻辑因果关系，这样学生就有可能去琢磨案例之间的内在关联，给了学生更大的思考空间。在具体案例安排上，每章每节应该有一个难易适中的开篇案例，学习之中，结合简洁的案例进行理论学习，经过理论学习之后，应该有一个相对难一些的案例强化理论的学习。虑到管理学教学对象都是没有实践经验的低年级大学生，每个专题、每个章节的案例都应该遵循由易到难、由短到长循序渐进的原则，案例教学贯穿整个教学过程之中。

3.2 单个案例的选择

按照总体教学规划，教师需要针对具体内容单个案例的选择，教师首先要清楚通过该案例的讨论让学生学习或掌握什么等，然后再来具体筛选单个案例。单个案例的选择必须遵循现实、典型、新颖、可操作的原则，结合具体理论知识内容进行合理取舍。案例后面的问题，则应该围绕主要知识点，以便于学生分析思考。

单个案例的选择，不经要考虑具体内容结合简洁案例，而且每章每篇之后则需引入综合案例。简洁案例围绕具体的知识点，综合案例则要体现章节的主要知识，使抽象的理论寓于具体的案例之中。简洁案例应该源自生活、离大学生很近，而综合案例则应该是具有一定代表性的典型案例，通过简洁案例的讨论学习，使大学生掌握具体的理论知识。通过综合案例的分析讨论，使大学生有一个自主思考的空间，有利于挖掘学生潜能，强化知识的理解，从而提升大学生对知识的理解和运用能力，强化大学生管理素质。

4 结论

综上所述，管理学案例教学中，案例的选择不仅要考虑案例的位置、多少、大小、难易程度，还需从案例组合的角度进行系统思考。案例选择必须遵循目标性、现实性、典型性、可操作性、新颖性、关联性六个基本原则，能有效避免管理学教学过程中常见的问题。相对于传统的简单案例教学有更好的效果，能够激发学生的学习热情、挖掘学生潜能，强化大学生管理素质。

参考文献

[1]顾建平.探讨和谐视角下的管理学案例教学模式[J].教育与职业，2007（9）：78-79.

第7篇：管理学强化理论范文

一、考试要求

• 能准确地了解管理思想发展史中的重要时间、主要学派、重要人物及其主要贡献

• 能比较准确地理解管理学中的基本概念、特点以及影响因素

• 能系统地了解管理学中基本理论的主要内容、了解各项管理职能的基本内容和原则

• 能灵活运用所掌握的管理学中的基本理论和原则，分析、解决管理实际问题，对管理的基本工作能进行综合归纳

• 熟练运用管理学中的各种分类方法和工具，掌握计划、决策、领导、控制中的常用方法

二、考试内容

• 管理与管理学

掌握：管理的定义、性质及管理的职能

• 管理理论的形成和发展

认识：主要管理理论形成的时间、研究重点、特点以及相关代表人物及其理论贡献

理解：现代管理理论主要学派的主要思想和代表人物

掌握：泰勒的科学管理理论；法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织体系理论；梅奥的人际关系学说；巴纳德的社会系统理论

• 决策

理解：决策的基本特征与基本要素

掌握：决策的基本概念；决策的分类；决策的过程；集体决策方法

应用：有关活动方案的决策方法

• 计划

认识：计划组织实施的方法

理解：计划的概念、性质、作用与类型

掌握：计划的编制过程；目标管理的过程；

• 组织

理解：组织、组织设计的含义；组织结构的特性；组织设计的任务原则

掌握：组织部门化的基本形式及其优缺点；组织的层级化与管理幅度

应用：应用组织理论分析问题

• 人力资源管理

理解：人力资源计划的任务

掌握：人员配备的原则；绩效评估的含义、程序与方法

• 组织变革与组织文化

认识：组织变革的一般规律

理解：组织变革的动因；组织变革的阻力及其管理

掌握：组织变革的含义；组织变革的内容；组织变革的类型与目标；组织文化的概念及其主要特征；组织文化的内容与功能

• 领导

理解：领导的定义；领导的作用以及的权利基础

掌握：领导方式的基本类型；领导方式行为理论；领导方式情景论

应用：应用领导理论分析问题

• 激励

认识：激励的的一般形式和实务

理解：激励的概念与对象

掌握：激励的内容理论；激励的过程理论；激励的强化理论

应用：应用激励理论及激励的形式与方法分析问题

10 、控制与控制过程

理解：控制的的必要性；

掌握：控制的类型；控制的过程；有效控制的特征

11 、 管理的创新职能

认识：创新职能的基本内容

理解：创新的概念；创新的类别与特征

掌握：创新的过程；创新活动的组织

三、考试题型

1 、单项选择题：约 30 分

2 、多项选择题：约 20 分

3 、简答题： 约 30 分

4 、论述题： 约 20 分

5 、计算分析题：约 30 分

6 、案例分析题：约 20 分

试题难易比例：较容易题约 40% ，中等难度题约 50% ，较难题约 10% 。

参考用书： 周三多主编 管理学 北京：高等教育出版社 第二部分：建筑施工（ 150 ）

一、考试要求

1. 了解各主要工种工程的施工工艺原理和施工中的关键环节；

2. 掌握施工组织设计的原理和编制单位工程施组织设计的方法，并能对各种施工方案的技术可行性和经济合理性进行初步分析；

3. 具有综合运用各门学科知识组织施工和分析解决土木工程施工一般技术问题的能力，对现行施工规范应有所了解。

二、考试内容

1. 土方工程 （ 25 ）

（ 1 ）了解土的工程分类和性质 ; 掌握场地平整和基坑 ( 槽 ) 土方量计算的方法 .

（ 2 ）了解影响边坡失稳的内外因素，掌握填土的质量要求及检验方法和标准。

（ 3 ）了解流砂产生的原因及防治方法 ; 掌握轻型井点设计的内容。

2. 桩基础工程 (10)

（ 1 ）掌握钢筋混凝土预制桩的施工工艺要求及影响打桩质量的因素。

（ 2 ）掌握套管成孔灌注桩、泥浆护壁成孔灌注桩的施工工艺 , 并能分析施工时易产生质量事故的原因及掌握预防、处理的方法 .

3. 砌体工程 (10)

（ 1 ）了解砌筑所用材料的性能和脚手架的种类 , 熟悉砖砌体的施工工艺 , 掌握砖砌体施工的质量标准及构造措施。 .

4. 钢筋混凝土工程 (25)

（ 1 ）掌握钢筋的种类和力学性能；了解钢筋的冷拉工艺和控制方法；掌握钢筋的焊接方法和焊接工艺

（ 2 ）掌握钢筋配料的要求、代换的计算方法 , 钢筋的帮扎构造要求。

（ 3 ）了解模板的种类及构造 , 掌握柱梁模板的安装顺序及拆模要求。

（ 4 ）了解混凝土原材料、施工设备和机具的性能要求 ; 掌握混凝土搅拌方法、运输要求 ; 掌握混凝土的浇筑、施工缝留置及处理 , 混凝土震捣和养护方法 , 大体积混凝土浇筑及混凝土质量检查和缺陷处理 .

5. 预应力混凝土工程 (5)

（ 1 ）掌握先张法施工工艺 ( 张拉程序、预应力筋张拉、混凝土浇筑与养护、预应力筋放松 ).

（ 2 ） 掌握后张法施工工艺 ( 孔道留设方法、预应力筋张拉强度要求、张拉顺序及张拉制度 ), 了解张拉锚具及张拉设备 .

6. 结构安装工程 (10)

（ 1 ）了解起重机械的类型、起重参数及相互关系 , 能正确地选用起重机 .

（ 2 ）掌握单层工业厂房结构构件的吊装方法和吊装工艺，能制定合理的结构吊装方案。

7. 防水工程 (7)

（ 1 ）掌握防水材料的性能和种类。

（ 2 ）掌握卷材防水屋面、涂膜防水屋面的构造及质量标准 , 了解细石混凝土屋面构造及要求 .

（ 3 ）了解地下工程防水方案的种类 ; 掌握防水混凝土施工要点及施工缝留设方法 ; 了解卷材防水层的构造及施工要点 .

8. 装饰工程 (8)

（ 1 ）了解一般抹灰层的构造 ; 掌握抹灰的质量标准及检验方法 .

（ 2 ）掌握水磨石、大理石、釉面砖饰面的施工工艺 ; 了解水刷石、干粘石、滚涂、弹涂、喷涂施工方法 .

（ 3 ）了解刷浆材料及刷浆施工要求。

（ 4 ）了解裱糊施工及有关规范要求。

9. 建筑施工组织设计概论 (5)

（ 1 ）了解建筑产品及生产的特点 ; 掌握施工组织设计的任务、作用、分类及内容 .

（ 2 ）了解施工组织设计编制的依据和原则及施工组织设计资料调查的内容。 .

10. 流水作业原理 (15)

（ 1 ）了解流水施工的概念及特点 , 掌握流水施工的主要参数及其确定方法 .

（ 2 ）掌握流水施工的组织方式 .

11. 网络计划技术 (25)

（ 1 ）掌握单代号网络图、双代号网络图的概念和绘制方法，能进行时间参数的计算和关键线路的确定 .

（ 2 ）了解时标网络绘制方法的概念 .

12. 单位工程施工组织设计 (5)

（ 1 ）了解单位工程施工组织设计的内容、编制程序和依据 .

（ 2 ）掌握单位工程施工组织设计的编制内容和顺序 .

（ 3 ）掌握砖混结构、框架结构和单层工业厂房结构的施工方案拟定方法 ( 流水段划分、施工顺序确定、垂直运输机械选择、主要分部分项工程施工方法 ) 。

（ 4 ）掌握施工进度计划的形式和编制方法 .

四、考题类型

1 、填空题： 29%

2 、单项选择题： 13%

3 、简答题： 30%

第8篇：管理学强化理论范文

关键词：　激励机制；企业文化；途径

企业文化是企业在生存和发展过程中形成的一系列核心价值观以及受此影响和制约的组织行为方式和员工行为方式。它是企业的灵魂，是企业的精神支柱，国内外优秀的企业都有特色鲜明的企业文化。不少重视企业文化建设的企业往往通过不懈的努力总结出公司的核心价值观，并且投入巨资对公司的核心价值观进行长期有效的宣传。但也有企业往往花费巨大，却不过是做了一场场热热闹闹的表面功夫，而没有得到想像中的效果。各种巨额的花费成了纯粹的成本，变不成能带来产出的资本，对于企业文化能否建设的怀疑也随之产生。那么企业文化究竟能不能建设呢?答案无疑是肯定的，关键是要找到企业文化建设的合适路径。笔者认为，激励机制的有效运用在企业文化建设中能起到了不可或缺的作用。

一、让企业文化建设落地深植

如果企业文化建设只是停留在对公司的名称、商标、产品、宣传手册、广告、办公环境以及员工服饰等物质层面的堆砌上，那么距离企业文化的核心和本质还很远。而且它们也是企业文化中最多变、最容易被扭曲的部分。只有把企业文化落地深植，把企业的核心价值观变成企业员工的行为，变成企业组织的行为，使企业管理从他律走向自律，才更具有挑战性和实际意义。

企业文化不仅仅具有对内的导向、凝聚和规范作用，它更重要的作用还在于提高企业的经营业绩，铸造品牌信仰。企业文化的最终目的是使企业永续经营，基业长青。因此，不能用泛文化来看企业文化，企业文化建设必须落到实处。企业文化如何成为企业的共同行为?如何改善员工和组织的绩效?企业文化如何变成赢得客户的利器?怎样做才能使企业文化成为全员的群体个性?这些都是企业文化必须回答的问题。企业文化必须达到干部能讲能带头、员工能动能信仰、客户能懂能参与、社会能传能认同的效果。要达到这样的效果，就必须运用激励机制。

企业的激励机制最能直接体现企业的价值观。俗话说，种瓜得瓜，种豆得豆。正所谓“你激励什么，将碍到什么”。或者说是“你需要什么，就得激励什么”；不少企业的企业文化建设之所以出现“两张皮”，其中一个重要原因就是企业提倡的价值观和实行的激励机制不一致。企业提出“创新为魂”，但创新如果不仅得不到及时的激励，而且甚至还可能受到排斥和打击，那“创新为魂”在这个企业一定只是句口号。

因此，企业文化落地的过程，需要借助激励机制，不断强化符合公司核心价值观的员工行为和组织行为。激励机制是企业文化建设的重要抓手，也是企业文化建设防止“两张皮”的最有效手段。

二、理解激励机制

1、激励的定义。激励(Motivation)，就是激发鼓励之意，指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。大多数管理学者认为，激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标或表现符合组织要求的行为。

2、激励机制理论。激励机制理论主要有三种类型：内容型激励理论、过程型激励理论、强化型激励理论。

(1)内容型激励理论。内容型激励理论主要从动机——行为过程或激励过程的起点——人的需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标这类问题。包括的主要理论有马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、赫茨伯格的“双因素”理论和麦克利兰的成就需要理论等。

马斯洛的需要层次理论认为人们的需要是多样的并且是以层次的形式存在的，人的需要按照等级层次分为五大类：生理需要、安全需要、友爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。当低层次的需要得到满足后，人们才会期望更高层次的需要。

奥德弗的ERG(生存——关系——成长)理论对马斯洛理论进行了修改和简化，并填补了该理论缺乏实证研究的空白。该理论将人类所有的需求归纳为三种：生存需要、相互关系的需要、成长需要。他认为，需求层次上升的过程是复杂的，未能成功地达成一个高级需要可能会使人重新回到已经达成的低级需要上。

赫茨伯格的“双因素”理论认为，两种完全不同的因素影响着人们的工作行为：保健因素和激励因素。运用工作环境、薪水以及公司政策和人际关系等保健因素能消除人们的不满但并不能激励人们达到更高的业绩，而赏识、挑战以及个人成长的机会是强有力的激励因素，它们会带给人们高度的满意感并提高业绩。

麦克利兰的成就需要理论认为，特定的需求是在个人的生活过程中获取的。他把人的需要划分为三类：成就需要、归属需要、权力需要。对成就有着高度需求的人最可能成为企业家。

(2)过程型激励理论。过程型激励理论是在内容型理论基础上发展起来的，它从人类未满足的需要到需要的满足这样一个过程的角度，探讨人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。属于这一类型的理论有亚当斯的公平理论和弗洛姆的期望理论等。

亚当斯的公平理论主要研究个体对自己是否被平等对待的看法，它探讨的主要是个人所作的贡献与他所得的报酬之间如何平衡的问题。如果人们认为自己的贡献与获得的报酬是基本平衡的，他们就会认为自己受到了公平的对待。当他们认为投入产出比不平衡时，就产生不公平感，就会通过改变投入、改变产出、扭曲理解、离职等方法来设法消除这种不平等。

弗洛姆的期望理论认为，激励应该以人们对他们自己完成工作的能力和应得到回报的期望值为基础。为了增加激励的强度，激励主体应该清楚激励客体的需求，以及所能提供的奖励，并保证客体具有相应的能力并得到支持以获得成果。

(3)强化型激励理论。强化型激励理论回避了内容和过程理论中所提到的员工需求与思维过程等问题，而主要强调行为与结果之间的联系。属于这一类型的主要理论有斯金纳的强化理论、海得的归因理论等。

第9篇：管理学强化理论范文

社会环境的变化和组织因素的变化推动了管理理论与实践的革新。

科学技术的迅猛发展和应用 ，社会生产率的大力提高以及生产日益社会化 ，使各种各样的管理理论和方法相继出现。这主要有行为科学理论、 系统学派理论、 企业文化理论。

一、 行为科学理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)行为科学理论主要内容。

行为科学 ，是利用许多学科的知识来研究人类行为产生、 发展、 变化的规律 ，以预测、 控制和引导人的行为 ，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。行为科学发展到后期时 ， “社会人” 、“社会需求” 等概念已被较多的人所接受。

而且由于社会经济的发展 ，单纯依靠原来 “人际关系学说” 提出的 “社会人” 那一套已不能适应管理上的要求 ，经过许多行为科学家的研究 ，许多方面在梅奥等人奠定的基础上更加细致和深入了。行为科学研究有许多流派 ，归纳起来可分为个体行为研究 ，组织行为研究和领导行为研究。

在个体行为研究方面的理论主要有:美国心理孤家亚伯拉罕 · 马斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激励和人》 一书中提出需要层次理论。他把人的需要分为五个等级 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社会交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我实现的需要。

马斯洛认为 ，人们一般按照这个需要梯次从低级到高级地追求各项需要的满足。并且 ，在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用 ，处于主导地位 ，其他级别的需要处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足后 ，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。

美国心理学家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激励》 一书中 ，提出了激励的双因素理论 ，即保健因素和激励因素。保健因素是维持一定层次上满意水平所需要的因素;激励因素则是能够激励职工不断提高积极性的因素。

美国心理学家弗鲁姆在 1964 年出版的《工作与激励》 一书中提出了期望理论 ，还有美国行为科学家亚当斯的公平理论 ，斯金纳等人提出的强化理论 ，波特和劳勒的综合激励模型 ，麦格雷戈的 X理论和 Y理论等。

在组织行为研究方面的理论主要有:雅各布 ·E ·莫雷诺博士提出了团体分析工具 — — — 社会成员心理测试法 ，并绘制出社会成员心理测试力。研究的目的是组成工作团体 ，以使其工作的质量和数量达到优等水平 ，而有助于其成员有更高的士气。库尔特 · 卢因的 “团体力学” 理论 ，认为团体行为就是一套复杂的具有象征意义的力的相互作用 ，它们不仅影响团体结构 ，而且修正个人行为 ，并且是一个动态平衡的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

行为科学的发展使管理思想发生了以物为中心到以人为中心的转变 ，并且研究内容主要集中于四个领域 ，即有关人的需要、 动机和激励的问题 ，同企业有关的所谓 “人性” 问题 ，企业中的非正式组织以及人与人的关系问题 ，企业中的领导方式问题。这些内容的研究延伸到公共领域之后 ，为公共人力资源管理理论的形成扑下扎实的基础 ，并一直成为公共人力资源管理的热点问题和核心内容。

行为科学学派强调从心理学、 社会学的角度去研究管理问题。

它重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响 ，主张用各种方法去调动亪的工作积极性。

(1)管理人员在注意指挥、 监督、 计划、 控制和组织的同时 ，更应重视员工之间的关系 ，培养员工的归属感和整体感。

(2)管理人员应注意完成生产任务和关心员工满足员工的需要并重。

(3)在实行奖励时 ，提倡集体奖励制度 ，而不主张个人奖励制度。

(4)管理人员的职能还应该增加联络员工与上级管理者的内容 ，并提倡在不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。

行为科学极大地丰富了现代人力资源管理学的内容。

这表现为公共人力资源管理领域的扩大 ，它除了对工作人员的选用、迁调、 待遇、 考核、 退休等进行研究之外 ，还注意对人的动机、 行为目的加以研究 ，以求了解员工的心理 ，激发他们的工作意愿 ，充分发挥他们的潜力。行为科学的引进使人力资源管理由静态管理逐渐发展为动态管理 ，由以往重视制度以求人事稳定、 规章细密难以变动的情况 ，逐步发展到一方面注意法规 ，另一方面强调法规具有弹性 ，以适应管理对象的复杂状况 ，在所规定的范围内注意个别差异 ，注意尊重工作人员自身的意志和愿望 ，努力使他们的工作成就与其自身的追求与益相结合。

通过合理组织与利用人力资源 ，最大限度地激发工作人员的劳动积极性 ，提高工作质量和经济效益。

二、 系统学派理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)系统学派理论的主要内容。

在社会系统学派方面 ，代表人物切斯特 ·巴纳德(1886 —1961)美国的高级管理人员和管理学家。他在 《经理人员瘄职责》 一书中提出了一个框架即组织的理论以系统观念为依据 ，把组练看成一个开放系统 ，认为组织和组织中的成员都在寻找平衡的状态。他把组织定义为 “两个或两个以上的人有意识协调的活动或效力系统” 。

巴纳德指出作为正式组织 ，不论其级别和规模都包含三个基本的要素:11 协作的意愿。他关于 “诱因” 和“牺牲” 的论述 ，事实上就是组织平衡论(诱因和牺牲的平衡) 。

21 共同的目标。共同的目标是组织存在的基础和发展的方向。

31 信息的联系沟通。组织的共同目标和不同成员之间的协作只有在信息的联系沟通中形成一个动态的过程。他指出经验人员有三种职能:11 建立和维持一个信息联系的沟通系统。他认为正式组织的复杂性和协调不同成员的重要性要求建立信息系统。

21 从组织成员那里获得必要的服务。31 规定组织的目标。组织的共同目标必须用各部门的具体目标来阐明。他还提出了权威理论 ，把权威定义为一个正式组织中一种信息交流的性质 ，它被组织的 “成员” 或贡献者接受来控制自己做出贡献的行动。

权威的来源不在于 “权威者” 或发命令的人 ，而在于下级接受或不接受这个权威。

在系统管理学派方面 ，自从 1937 年奥地利生物学家路德维格 · 冯 · 贝塔朗菲创立了一般系统论的概念之后 ，系统论逐步成为各门各类学科的共同性哲学基础 ，并与信息论、 控制论相结合 ，共同组成了现代 S. I. C.前沿科学群。卡斯特和罗森茨韦克在 《组织与管理》 一书中指出系统观念为现代组织理论和管理实践提供了完整的基础。组织是一个开放的系统 ，由目标与价值子系统、 技术子系统、 结构子系统、 社会心理子系统、 管理子系统构成。

他们指出社会心理系统由社会关系中的个人构成 ，个人行为与激励、 个人地位与作用、 群体动力、 权力影响、 系统领导是其基本内容。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

系统学派强调从系统学的角度去研究管理问题。

任何一个管理对象都是一个极其复杂的系统 ，是由相互联系、 相互作用的子系统构成的有机整体 ，它又从属于一个更大的系统环境中。主张用系统的观念和技术系统来使组织保持动态的平衡。这也就启示我们要充分开发人力资源 ，就必须把员工放在一个系统环境中去研究、 分析 ，强调员工有意识的协调、 配合。并且系统学派的许多思想成为公共人力资源管理的当然的理论源泉之一。

系统学派的许多原理、 原则、 方法 ，例如系统整体性、 要素有效性、 动态相关性、 组织结构性、 信息传递性、 控制反馈性、 人的能动性 ，以及系统、 信息、 控制科学量化方法 ，系统分析、 系统设计、 系统结构、 系统管理的应用等 ，均适用于公共人力资源管理研究。

通过系统化的组织、 管理、 利用人力资源 ，最大限度的减少封闭、 局部管理导致的人力资源耗费 ，充分发挥人力资源的整体性优势和潜能。

三、 企业文化理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)企业文化理论的主要内容。

企业文化是在一定的社会制度、 生产力水平和文化背景下 ，在长期发展过程培育中形成的为全体员工所一致认同的经营理念、 价值观、 行为方式、 工作作风等 ，表现为企业成员的整体精神、 共同的行为和价值标准 ，一定的道德规范和文化素质 ，是企业赖以生存和发展的精神动力。美国管理学者特雷斯 ·E·迪尔和阿伦 ·A · 肯尼迪认为企业文化的组成要素是多方面的 ，其中主要的是企业的环境、 价值、 英雄、 风俗和仪式、 文化网络。

他们通过对照大量的企业调查 ，发现几乎所有的成功企业 ，不论企业发生了什么样的变化 ，企业文化的价值核心是不变的。企业的成功是因为它们的职工对组织的价值的确定、 信奉和实践。企业文化理论首先把企业管理看作一个整体。它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时的或局部的功能与效益 ，而是一种整体功能和长远效益。企业文化理论把企业管理看作一个过程 ，企业形成自身特有的精神、 价值、 风格和作风 ，并且使职工从价值观念到思维方式都融入到企业文化中去 ，需要一个长期、 持续、 稳定的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

1.培育和发挥团队精筞 ，加强人际关系管理。团队是指由于共同价值观、 行为方式、 志趣、 爱好、 技能、 工作关系上的共同取向而自愿组合并经领导认可批准的一个群体 ，是一种非正式组织。

有效的团队建设有助于迅速而有效地解决一些在岗位职责与工作标准中没有碰到过的新问题 ，有助于推行一些在正式规范中尚未列出的新的工作方法 ，增加组织的凝聚力 ，提高人力资源的整体素质。并且 ，良好的人际关系将有利于实现组织目标。

2.组织文化建设。管理者要认识到文化因素对人的心理、情绪和行为等的影响 ，重视组织文化建设。组织文化作为组织成员共同的价值观体系 ，它使组织独具特色 ，区别于其他组织 ，并对组织成员产生潜移默化的熏陶作用 ，但组织文化并非一蹴而就 ，也不是凭空冒出的 ，它需要长期的有意识的培育才能逐步形成。

组织理念的提出、 组织形象的宣传、 组织制度的设计等都是组织文化的建设活动 ，组织文化一旦建成 ，还需要通过一系列管理措施对其进行维系和强化。

参考文献

[ 1 ]梅奥: 《工业文明的社会问题》 ，中国社会科学出版社。

[ 2 ]巴纳德: 《经理工作的职能》 ，中国社会科学出版社1997 年版。