人事考核管理制度精选(九篇)

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第1篇：人事考核管理制度范文

一、建筑工程施工前期质量监督管理的有效措施

(1)监督合同文本,重点是监督设备采购合同、重要材料采购合同、监理采购合同、施工采购合同,在合同条款中落实质量管理的法制化和规范化,对各建设主体的活动结果和质量行为用合同的法律效力来进行约束和限制。

(2)监督管理招标活动,重点是监督设备采购、重要材料采购、监理、施工的招投标,有机结合质量监督与市场监督,通过质量监督审查来有效地促进市场竞争的良性运转及规范化。

(3)督管理有关勘察设计文件,尤其是要审查把关勘察设计文件。

(4)监督图纸的会审,图纸会审工作关系到整个建筑工程的质量保证的依据,因此在建筑工程项目开工之前,需要安排专业的技术人员对现有的图纸进行详细的核对和分析,根据现有的建筑工程从施工的角度和施工的质量等各个方面提出有利于建筑施工的具体修改意见,保证建筑施工的完善进行。

二、建筑工程实施阶段质量监督管理的有效措施

1.实行透明的监督管理制度。在建筑施工的过程中,要加强对质量监督的管理,完善对质量监督管理的办法。在施工中出现质量问题,能够有效地按照规定和要求进行处理。要对监督制度进行广泛的宣传,使施工中每位人员都能对现场施工的质量管理有一个全面的了解和掌握。使施工人员在施工中受到一定的约束,按照科学的施工方法,遵守规范的施工工序,使工程的质量得到有效保证,使建筑工程的现场管理得到有效控制和加强。在监督的方式上要实行集体监督,能够保证公平公正地对施工中出现的各种问题进行评价。监督主要是在施工现场中,每一个施工点都要设置至少两名以上的监督人员,按照公平公正的处理原则规范现场施工人员的言行和施工质量。

2.强化质量监督管理的执行力。(1)强化建筑工程质量监督管理的执行力和控制力,确保计划任务与标准建设的严格执行。质量监督管理部门应该根据建筑工程的工作量来排出具体工作计划,细化分解到每个月,通过每月工程例会开展业务交流讨论,加强各个施工队之间的对接配合,明确分工,优化措施,严格把握每项工作的时间节点,确保每个阶段的工程能够按时限、保质量完成。

(2)强化管理手段,执行从施工队长到施工人员的各级质量责任制度,严格控制施工质量,每月以工程实际完成情况为依据进行经济奖惩,提高施工人员的工程质量执行能力和控制能力。

3.施工过程中的质量监督管理。(1)材料的选择。建筑施工的过程是将各类建筑材料进行组合、搭建,良好的建筑材料是保证工程质量的重要因素,在工程施工过程中首先要保证对建筑材料的质量进行监督检查。在此过程中,质量监督部门可以采用不定期的随机抽样检查方法,对建筑工地中的钢筋、水泥、管材等建筑关键材料进行抽样检测,在严格的检测力度以及管理力度的基础上会有效避免偷工减料的情况发生,更是保证建筑施工安全的有效措施。

(2)合理的施工工序。建筑工程所涉及的项目多、人员流动量大,而且存在大量的交叉作业情况,所以建筑施工要有科学合理的施工工序安排,这样能够良好的控制人员的操作,保证每一道工序的施工质量,让此项作业不影响下一道工序的展开。所以在施工阶段要构建合理的施工工序,还应该加强对每一道工序的质量监管。进行检查时,可以在每个工程的阶段进行某一道工序的抽检,对不符合质量要求的工程作业要求其采取一定措施进行改正。对工程中存在巨大安全隐患的项目,一定要采取全面检查的方式,防止工程安全事故的发生。

4.大力开展施工监督管理检查。(1)加强工程项目建设管理。合理确定工程建设工期,将标准化贯彻施工各个环节,促进规章制度更加完善,现场管理更加规范,切实防止重进度、轻管理、前松后紧、盲目赶工等现象发生。

(2)组织开展建筑工程质量大检查,全面深入了解建筑工程实体质量、内业资料整理、安全生产和文明施工情况,为提高工程建设质量提供保障。

(3)提升安全责任意识,加强安全督查。坚持“安全第一、预防为主、综合治理”方针,建立“谁主管、谁负责”的安全生产责任制,实行分管领导和监督工程师安全督查负责制,督查落实持证上岗制度,完善安全风险防控措施,健全应急保障体系,确保安全生产。

(4)狠抓施工人员思想和技术上的管理,提高对建筑工程质量重要性的认识,对施工重点环节加强管理和控制,真正树立质量第一的观念,把施工人员的质量意识提高到一个新的台阶。从测量放样、施工管理、质量检测等各个阶段严把质量监督管理关,并及时反馈施工质量信息,杜绝不合格工程的出现,真正建成经得起时间和历史检验的建筑工程。

三、建筑工程竣工质量监督管理的有效措施

竣工后的质量监督管

理也是极为重要的,是确保建筑工程能够实现可持续发展的关键。 (1)要督促施工单位及时整理收集内业竣工资料,严格监督、审查竣工验收资料,确保竣工资料的有效性、权威性、可靠性、真实性。

(2)要经常性检查观测已完的各项工程,严格禁止不达标的建筑工程投入到使用中,防止日后造成巨大的人员伤亡和经济损失。

(3)要跟踪检查监督那些遗留问题,遗留问题务必要整改到位,确保工程在交付使用后能够运行舒适、安全。

四、建议

1.提高监督管理工作的主动性。想要提高监督管理的整体质量,一定要有一个好的监督管理团队。所以说要加强对监督管理人员的建设,提高监督管理人员自身的素质,发挥每一个监督管理人员的职能工作,同时激发、调动每一个监督管理人员的工作积极性,这样才能够使得整个监督管理能够更好地进行。

2.对质量监督管理的手段进行不断的改进。在质量监督管理过程中,运用信息、网络、计算机技术能够使得质量监督管理的工作实现资源的共享,提高质量监督管理的工作效率,同时也是对工程建设进行科学管理的标志,能提高对整个工程建设质量监督的工作效率。

第2篇：人事考核管理制度范文

关键词：高校；人事管理制度；改革；发展

1.高校人事管理制度存在问题

（1）考核体系不健全，激励机制不完善。健全的绩效考核体系是激励人才的重要机制，在留住人才方面发挥着重要作用。由于高校注重教学和科研质量，而忽视了绩效考核制度的健全工作，人事管理缺乏科学性，不利于人才的培养和高校人才的引进。在对任职人员进行绩效考核时，没有一套成型的标准，过分注重感情分、印象分，打分时过于依赖职称以及资质，而忽视当下人员对学校所作的贡献，造成绩效奖励发放存在不公平现象，容易引起高校人才的流失，不利于整个学校的运作及发展。

（2）部门间结构繁杂，人事冗余现象多。高校人事管理制度多年沿用政府部门管理方法，任人唯亲的现象较普遍，造成部门间结构繁杂，非教学人员冗余。在长期计划经济体制下，许多教务人员家属被安排到学校后勤岗位等非教学岗位上，其安排不仅给学校带来较大负担，还由于人员冗余造成工作安排不到位，其对工作出现懈怠的态度，造成闲杂人员较多，其无所事事，不利于高校各项管理制度的运行，减少高素质人才引进的机会，同时影响高校声誉。

（3）管理缺乏创新，对职业规划意识差。学校注重人员资质以及职称人事管理制度对人才整体培养及其职业生涯的规划造成不利影响。高校机构结构复杂，教职工数量之多，安排到每个人外出培训的机会较少，再加上高校沿用以职称为主要指标来衡量人员能力，则使许多未获得职称或者职称较低人员失去培训机会，降低其获得提升的空间。

2.人事管理制度问题原因分析

（1）时代背景下的影响。由于高校受计划经济体制下大时代背景影响，其制度特别是人事制度方面受到计划经济体制的制约比较严重。表现在以下几个方面：其人事制度在调动方面受“任人唯亲”的影响较大；任职方面遵循“铁饭碗”的终身制度；不以能力以及绩效划分的平均分配制度；人事制度管理权限的影响也比较大。

（2）长期教育制度影响。高校内部所设置的部门在比例上存在失调现象，学校会根据一些专业或者学科比较热门，能够使学生在毕业后实现较高就业率，在人力物力上加大投入，随意调动其他学科教研人员，造成学校在人事管理制度方面也偏重于这些专业，其他专业未能根据其实际需要而充分调配人员，造成人员比例失调。

3.高校人事管理制度改革对策

（1）建立健全考核体系和激励机制。建立健全的考核体系和激励机制是高校人事管理制度的关键，也是重要工作环节。只有把对教师队伍等人员的考核与激励手段有效结合，才能发挥教师队伍等人员的工作积极性与能力，为学校的发展起到很大的促进作用。

（2）培养高素质人事管理人才。高素质人事管理队伍对高校人事管理工作的开展具有重要意义，过去传统的人事队伍培养模式难以适应人事管理发展的需求，应该结合高校发展出现的问题，培养高素质人事管理人才队伍。第一，人事管理人员必须要求专业化，不仅要求有现代人力资源管理知识和法律理论功底，还要具备一定工作经验。只有实行专业化，才能促进人事管理工作的顺利开展。第二，加强对人事管理人才的培训，组织和鼓励人事管理人员参加校间交流，学习优秀学校先进的管理模式，以提高自身的管理水平。

（3）创新高校人事管理工作。创新人事管理模式，改变高校传统的人事管理理念，摒弃过去平均主义观念、终身制观念等，要引进现代化的管理理念。要完成人事管理制度的改革，管理层需要提高认识，意识到人事管理制度改革的重要性与必要性。随着计算机信息化的推进，把信息技术应用于高校人事管理工作势在必行。

高校人事管理制度作为一项对其他事务的进展起重要作用的工作，对学校发展至关重要。分析人事管理制度存在问题，对其原因进行分析，并建立健全高校考核体系；培养高素质管理人才；创新管理工作，实现人事信息化管理；科学合理地设置岗位并招聘合适人才来对高校人事管理制度改革提出建议。

参考文献：

第3篇：人事考核管理制度范文

[关键词]高校；人事管理制度；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156

[中图分类号]G647.23 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-0-01

在新常态经济形势下，我国经济发展与国际经济圈的交流衔接日益紧密，随着经济全球化程度的加深，各高校面临的竞争也日益增大。有实践表明，高校在当前社会发展状况下的竞争优势体现在高校内部的人事优势上。高校人事管理制度与其人事活动密切相关，因此，探索高校人事管理制度改革与发展趋势，对于促进高校的可持续发展具有重要意义。

1 高校人事管理的必要性

人才数量和质量管理是高校人事管理的重点，也是其管理的难点，在高校人事管理中，不仅要对高校内部现有人力数量进行管理，还需要对高校中的人才质量进行管理，这二者同等重要不能偏颇。为实现组织目标体系中的各项目标，推动组织总目标的实现，高校人事管理者需要在高校运行过程中，根据高校经营的总目标和总理念，对组织内部的人员岗位进行统筹安排和考核。而不断提升绩效目标、评价绩效考核、对绩效管理体系中的人员和岗位进行沟通辅导、科学应用绩效考核结果并不断改善绩效管理计划是高校人事管理的主要内容。从我国当前高校的发展现状看，人事管理现状还不容乐观，其还存在诸多问题，还有极大的发展空间。在当前经济形势之下，要想全面提高高校内部人员的综合素养，节约高校运行成本和其他资源，提高高校运行的效率，提升高校的社会竞争力，就必须系统的探究高校人事管理现存的问题及其改革措施。

2 高校人事管理制度现状

高校人事管理制度具有两大特征。

一是人事管理模式惯性较大。由于高校自身的性质比较特殊，其内部的人事管理体制相对固定，人事配置与人力资源安排都相对保守。虽然现在我国实行社会主义市场经济，但我国部分高校内部的人事管理制度仍然带有一定程度的计划经济体制色彩，任人唯亲，“论资排辈”现象在高校部分工作岗位中并不少见。在高校的人事管理中，教员亲属关系以及一些其他不合群的现象阻碍了高校岗位配置的转型，制约了高校人力资源的进一步发展。“子弟”岗位和“保留”岗位是当前高校人事管理制度改革的重点，这些岗位的操作规则陈旧、腐朽，与当前的透明社会、廉洁社会、阳光社会发展要求格格不入。这些人事管理制度不能为科学配置人员留出空间，不利用管理体系的透明化、公平化、公正化发展。

二是高校人事管理的主要依据是经验和资历。这种管理方式既有合理之处，又带有浓重的落后色彩。从理论上说，人事管理是根据每个人的具体行为表现与高校发展战略、组织运转目标等，对个体的工作和职位进行调整，这种调整方式会对人事管理体系产生一定冲击，改进其工作交流方法。从一定程度上看，高校的人事管理制度与社会其他单位一样，个体人事调动与个人工作经历、学历、口碑以及科研成果密切相连，这种人事考核方式具有一定的合理之处。但在实际操作过程中，人们往往过分强调这些因素，导致人事管理偏离了原先的运转轨道，钱权交易、谋私以及一些其他的不正当行为频繁发生在高校人事管理中。为了改善高校人事管理制度的现状，肃清高校内部的不正之风，必须要规范高校人员的选拔和调动工作，让所有的人动都运行于“阳光”下。

3 高校人事管理制度改革措施

3.1 做好准备工作

在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自带学术特点，学术通常是高校独有的代名词。由于高校是一个复杂的体系，其内部机构庞大，涉及的岗位人员众多，部分岗位人员具有较大的自由活动空间。为了促进高校人事管理制度的大变革，相关负责人员要对现有人事管理制度进行细致分析，挑选出其精华点和糟粕点，结合社会发展大要求，尽快确定改革重点并分析改革过程中的可能遇到的阻碍因素，以便做好应急理。高校人事管理制度改革需要缜密的规划、完备的规章制度、与时俱进的管理模式以及具备现代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相关工作人员需要分步骤进行改革，先在个别部门进行试点工作，并结合实践情况及时调整改革方案，总结经验教训，然后再在整个学校内部推行改革举措，以减少改革阻力。为了帮助高校人力资源体系积蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中将个人能力与岗位配合起来，并将大数据、大格局特性置于高校人事管理系统中，最大化发挥人事管理的规模效应。

3.2 科学配置人力资源

相较于企业而言，高校人力资源管理系统比较松散，这给干部终身制和人员调入看关系等不正之风留下了生存空间。在高校人事管理制度改革的关键时期，将市场竞争和岗位竞争引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要严格进行人员选拔、调动工作，促使其内部工作人员自律、自省。随着社会主义市场经济的进一步发展，应当将市场化模式引入高校内部岗位的任用中，增强岗位竞争力，提高候选人的技能，让其对自我进行准确定位；并将人员选用过程中的规则用于已有干部管理体系中，摒除身份管理的传统模式，用现代化管理制度和新型管理手段约束内部工作人员的行为，全面提升高校人力资源管理水平。为了科学配置高校人力资源，规范高校人事管理制度，激发高校内部人员工作活力，当人员上岗后要及时签订劳动合同并严格管理其档案，以提升人事管理的科学化水平。高校人事管理制度的未来发展趋势必将是科学化、正规化、灵活化、现代化的，其通过改革能够充分发挥人力资源的作用，为我国的教育事业贡献更多力量。

第4篇：人事考核管理制度范文

关键词：国有企业;人事管理;人力资源

中图分类号：F011 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）03-0034-02

目前，我国国有企业还没有完全从旧的人事管理体制中摆脱出来，人事管理与企业发展战略之间依旧处于脱节状态。国有企业人事管理的自主性在市场经济体制下有了明显的提升，但依旧受到旧体制下工作思路与方法的影响。

1 国有企业组织人事管理问题

1.1 人事管理观念与时代不符

目前，国有企业大多采取的是集团化的运作方式，在制定企业未来的发展战略时，跨度太大，各分公司贯彻实施后系统性与连贯性遭到了断裂，这说明企业在人事管理上面要有前瞻性。国有企业人事管理在企业的招聘、调配、晋升上发挥了很大的优势，但主要是为员工发工资而设置的，没有将企业的发展战略作为服务的前提。

因而，国有企业人事管理的观念要与企业发展战略结合起来，快速实现员工自我价值与企业之间的价值教化，促使人事管理发挥直接的导向作用，将人事管理上升到时代战略目标上来。

1.2 人力资源结构配置不合理

国有企业组织拥有国家与社会的大部分资源，凭借这得天独厚的条件，企业对招募研究型的高端性人才十分青睐，长此以往致使企业基础的操作性人才严重不足，最终导致人力资源结构的不合理。若高端研究成员对企业的生产不适用，忽略高成本的引进费用，生产力不能及时转化必然导致企业资源的白白浪费。

国有企业组织的人事管理重心应该倾向于企业所需，形成岗位序列、人才梯队、职位选拔上的合理机制，才能从根本上避免企业研究能力于技能人才流失的现象。

1.3 分配制度不合理

在分配制度上，国有企业还存在着很严重的大锅饭模式，虽然后期受到市场经济体制的影响，但一直没有新的突破。企业员工的工资收入与企业的经济效益之间没有任何的关联，企业的业绩无论如何，员工的实际收入并没有太大的差别。长此以往员工的积极性会被大大挫减，一味跟风混饭吃。

1.4 人事管理系统的不健全

国有企业的人事管理体系亟待建立，许多人事管理功能还有待开发。人事管理想发挥自己的效能，必须使整个企业的各个部门能够相互协调一致，但事实上恰恰相反，企业的分离改革会造成企业整体系统的破坏。比如有的国有企业试图通过对技术人员与操作人员的分开培训达到其管理的目的，但最终只是对职能进行了重组，部分的传统职责依旧。

2 国有企业组织人事管理对策研究

2.1 转变观念，完善人才竞争机制

企业的文化建设对于企业的发展来说是至关重要的，它是企业在长期的发展过程中所形成的一种独有的价值体系，是企业持续发展的精神动力。

国有企业的历史悠久，传统文化应该尊重，企业管理者应该寻求传统文化与现代文化的结合点，借助人力资源管理的理念对员工进行潜移默化的熏陶，培养员工的工作态度，增强其归属感。

国有企业的招聘要建立科学合理的机制，避免的现象，为人才招聘提供一个公平的平台，寻找真正适合企业岗位，有能力的企业员工。对于现有的员工要多给他们一些学习培训的机会，提高其工作效率与专业能力，真正适应不断发展中的国有企业的工作。

国有企业的人事管理要以人的理念为根本，调动全员参与的积极性，只有企业人才队伍素质整体全面上升，才能在未来的企业竞争中找到一席之地。

2.2 因地制宜，规划人力资源系统

人事管理是企业的一项基本管理职能，其中人是最为核心的要素，其管理内容自然是动态的管理形式，这就需要重视人力资源的主动规划。

企业人事的管理者参与人力资源管理制度的规定，同样也是被管理的对象。因地制宜，换句话说就是因企制企。对于西方发达国家的人力资源管理经验不应该一味的照搬照抄，要充分认识到我们国家与发达国家之间的国情不一样，即便是国内，也不应该一刀切，要考虑到每个地区的经济发展水平，同一个地区还要根据企业内部的具体情况。如保定地区的国有企业都是国资企业，但有的属于机械部门、有的属于航天部门、有的则属于兵器装备部门，不同的部门有不同的管理方式。因而，在人事管理上企业都是各自制定各自的管理模式。

2.3 完善分配机制、考核机制

完善公平的分配机制，是要将隐形的收入货币化，以效率优先，兼顾公平为方向，从分配制度上来调动广大员工的积极性。

完善考核机制，就是要减少考核分配中的认为因素。国有企业应当重视考评的地位，对全体员工进行全面考评，根据考评的结果，对相关人员进行奖惩、培训、惩罚、调整或是辞退。只有这样，才能提高员工的素质与技能，从而完善国有企业人事管理制度体系。

建立绩效评估体系中考核指标的量化是十分难操作的，企业要依据员工的实际工作情况，结合公司的发展状态，对每个员工的工作质量进行科学判断。

效率为先、兼顾公平是企业积极倡导的分配理念，但企业的考核指标在实行起来时公平只是相对的，效率优先不可能将公平完全弃之一边，要开发多种意见反馈渠道，使每位员工的合理化建议都能够得到反馈。

2.4 建立现代化的人事管理系统

国有企业的人事管理制度的建立需要现代人事管理系统的支持，现代化的人事管理是未来人事管理的方向与策略，也是国有企业改革中的重要环节。

现代化的人事管理系统，就是现代化的人事管理制度取代旧的人事管理制度，从而为企业的发展注入新鲜的血液。

企业的领导要尝试用新的眼光看待人事管理工作，将人力资源的政策落实到具体的环节中去，循序渐进，让现代人力资源管理制度给全体员工带来切实的惠利，逐渐摆脱陈旧的人事管理制度，最终实现现代化人事管理制度的成功转型。

国有企业现代化人事管理系统的建立对于企业未来发展的重要性是不言而喻的。先进的人事管理制度能够促进企业经济的平稳增长，是企业人事改革中的必然选择。

科学合理的人事管理制度能够为企业带来源源不断的人才支持，从而达到物尽其用、各司其职的良好局面，从而为企业未来战略目标的实现提供重要支撑与保障。

参考文献：

[1] 姜.谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策[J].科技致富 向导，2012，（4）.

[2] 张军亮.现代国有企业人资管理方式的改革[J].企业发展与规划，2012，

第5篇：人事考核管理制度范文

【关键词】广西高职院校 人事二级管理 对策

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）01C-0099-02

随着高等职业教育的蓬勃发展，高职院校的规模也在迅速扩大。受管理幅度、监控力度、管理效果的限制，原有的院校单层级直接管理的模式已不适应现实的需要和形势的发展。高职院校实行二级管理已成为必然趋势，各高职院校纷纷实行院、系部二级管理模式改革。人事二级管理作为高职院校院、系部二级管理的核心和重点之一，其进展如何直接影响高职院校院系二级管理改革的成败。深入探索高职院校人事二级管理中存在的问题，寻找解决问题的对策，对于推进高职教育事业的发展有着十分重要的意义。本文通过调查，对广西高职院校人事二级管理存在的问题进行深入分析，并针对问题提出相应的对策。

一、广西高职院校人事二级管理的现状

为了解当前广西高职院校人事二级管理的现状，深入掌握第一手资料，笔者采取问卷调查的方式，对广西高职院校人事二级管理情况进行了调研。共向广西现有25所公办高职院校组织人事部门发出调查问卷25份，收回19份。通过对调查问卷的分析可以看出，被调查的高职院校大部分都开展了不同程度的人事二级管理改革。如，被调查的高职院校中，78.95%的学校建立了人事二级管理制度；在人才引进工作中，84.21%的学校赋予了系部初试权等一定的权利；在教职工竞争上岗或续聘工作中，84.21%的学校赋予了系部初步筛选权、建议权等一定的权利；在教职工考核中，94.74%的学校赋予系部一定的决定权等。以上调查数据显示，广西高职院校已经开展了积极的人事二级管理改革。

但通过调查，笔者也发现了目前广西高职院校人事二级管理改革还存在一些比较突出的问题。主要有以下几个方面：

（一）机构设置不合理

在高职院校内部，承担人才培养、科学研究任务的重心是系部，因此学校机构设置应该向系部倾斜，行政部门应尽量精简，这也是与高校去行政化的趋势相适应的。但在笔者调查的19个高职院校中，68.42%的学校内设行政部门在15个以上，而所有学校的教学系部均不超过15个。行政部门多、职能交叉重复、职责不明，进而造成人浮于事、政出多门、办事程序繁琐、、推诿扯皮、效率低下等问题。

（二）人事二级管理制度体系不健全

在笔者调查的19所高职院校中，出台了专门的人事二级管理制度的学校仅占36.84%，没有出台专门的人事二级管理制度占63.16%。多数高职院校没有建立起系统、规范的人事二级管理制度，这样一来，高职院校人事二级管理改革就缺少全面的制度支撑，规范性差，可操作性差，随意性强。制度的不完善就会造成院系二级在人事管理方面的权力、责任、利益方面界限不清，直接影响人事二级管理的效果，也造成了管理上的连续性差，当学院一级想加强管控时，随时召开一个领导班子会议就会把一些权利收回学院，使系部无所适从，从而影系部工作的积极性、主动性和创造性。

（三）用人机制不灵活

用人权是人事管理的核心，也是决定一所学校发展前途的关键所在。系部作为教师资源的直接使用单位，对于是否需要引进人才、引进什么样的人才最有发言权。系部在人才引进工作的权力如何，直接影响人才引进的质量和效果。在笔者调查的19所高职院校中，系部有人才引进决定权的占15.79%，系部在人才引进中基本上无权的占15.79%。在用人机制方面，19所高职院校中，31.58%的学校存在着进人机制不灵活、有用的人进不来的问题；36.84%的学校存在着用人渠道不宽、教师来源单一的问题；57.89%的学校存在着退出机制不灵活、不想用的人出不去的问题；68.42%的学校存在着流动机制不灵活、适岗交流不畅的问题。用人机制的不灵活，成为影响高职院校人事二级管理的突出问题。

（四）师资管理制度不完善

处于教学科研一线的系部，是师资队伍的直接管理者，应该成为教师培训、专业技术职务评聘、教师考核方面的主要决定力量。然而，笔者在调查中发现，被调查的19所高职院校中，在教师培训方面系部有完全自主决定权的学校仅占5.26%，系部无决定权的学校占36.84%。在专业技术职务聘任中，系部有聘任决定权的学校仅占5.26%，系部完全无聘任决定权的学校占47.37%。系部在教师专业技术聘任工作中权力的缺失也产生了一系列问题，在被调查的19所高职院校中，52.63%的学校存在着专业技术职务聘任终身制、聘后管理和聘期考核跟不上的问题；26.32%的学校存在着专业技术职务聘任工作中缺少规范的操作办法的问题。在教师考核中，系部有自的仅占10.53%，系部缺少权力的占21.06%。在教师考核方面的主要问题中，68.42%的学校存在着考核办法不科学、针对性不强、效果不明显的问题，57.89%的学校存在着考核结果没有得到有效利用的问题。师资管理制度不完善，使最了解师资队伍建设问题的二级系部反而在师资管理上缺乏权力，不能有效表达意见，从而导致论资排辈、封闭保守、管理不到位等问题。

（五）薪酬分配不完善

在薪酬分配方面，被调查的19所高职院校中，31.58%的学校系部有具体决定权；26.32%的学校系部仅有建议权；21.05%的学校系部无权。被调查的19所高职院校中，21.05%的学校存在着平均主义问题比较突出、激励机制没有真正形成的问题；52.63%的学校存在着分配差距过大、影响一部分人积极性的问题；21.05%的学校存在着分配政策缺少连续性、比较随意的问题。系部在薪酬分配中缺乏权力，导致薪酬分配的针对性不强，平均主义严重，不能很好地发挥激励效果。

二、解决高职院校人事二级管理问题的对策

高职院校人事二级管理改革是一项系统工程，需要院系二级协调行动、互相配合。同时，要结合实际情况，因时施策，科学推进。太保守、不敢放权、怕出乱子，改革就无法推进；太急躁、盲目放权、简单粗暴，也会出现问题。针对对广西高职院校调查的情况，笔者认为，可以从以下几个方面加强探索，积极推进高职院校人事二级管理改革。

（一）加强制度建设，完善院系二级人事管理制度体系

完善院系二级人事管理制度是推进高职院校人事二级管理改革的根本保障。通过建立系统、全面、规范的人事二级管理制度，涵盖机构设置、人才引进、师资培训、教师考核、薪酬分配等方面的内容，明确院系二级在人事管理方面的责、权、利，形成权限分明、责任分担、利益分享的人事二级管理体制，从而理顺院系二级管理体系，发挥系部工作的积极性和创造性。

（二）优化机构设置，构建人事二级管理框架

对行政部门的职能进行理顺和调整，该合并的合并，该撤销的撤销，减少行政事务的环节和层次，提高办事效率，避免职能重复和交叉。对于系部内设机构的设置，学院应充分放权，由系部按照自身工作需要和发展特点来设置，人员也由系部进行内部调配，学院一级在人员待遇等方面对系部机构设置和人员配备予以支持。

（三）完善用人机制，实施以人为本的理念

一是在人才引进方面，教师招聘计划要以系部工作需要为基础，结合行业发展趋势和学校发展方向合理确定。

二是在教师培训上，培训计划主要由系部根据教学需要研究制定，在此基础上，学院对各系部教师培训进行统筹安排。在选派教师培训方面，按院系经费包干情况确定，使用院级经费的，由各系部报学院研究确定；使用系部包干经费的，由各系部自主确定。

三是在教师专业技术职务聘任方面，赋予系部更大的自主决定权，学院一级仅从纪律监督方面保证系部在聘任过程中公开、公平、公正。

（四）完善考核制度，发挥激励效应

在教师考核奖惩方面，学院一级除了在纪律监督和各系部指标平衡方面进行把关外，其他具体权利给予系部，确保系部的自主决定权。

（五）完善分配制度，形成有效的激励效应

在教师薪酬等收入分配方面，赋予系部更大的权利，由系部根据业绩考核情况，落实绩效工资制度，形成合理的收入差距层次，既能激励努力干事的人，又不至于影响一部分人的积极性，有效地发挥薪酬分配的激励作用。

（六）健全约束监督机制，确保人事二级管理改革有效推进

在m当扩大系部人事管理权利的同时，加强约束和监督机制，使责、权、利相适应。学院一级重点在效率和公平兼顾、权力和责任并行方面加强管理，促进系部在人事管理方面制度健全、操作规范、程序完善、过程公开、结果公正，从而使人事二级管理改革真正达到体制完善、机制合理、运行顺畅、效果明显，充分发挥资源优化配置的作用，为高职院校的健康快速发展提供更加坚强有力的人力资源保障。

【参考文献】

[1]李琦.探析高职院校二级管理机制下人事制度改革[J].山东商业职业技术学院学报，2010（4）

[2]杨振荣.高校二级管理体制下人事管理的思考[J].泉州师范学院学报，2012（4）

【基金项目】广西建设职业技术学院院级重点课题“高职院校二级管理体制下人事管理改革的探索与实践”（2013jyB002）

第6篇：人事考核管理制度范文

一、今年做出的主要工作：

修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；

通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；

融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。

经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；

对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；

设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；

广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；

二、目前存在问题：

招聘方面：

技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；

部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；

部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；

考勤：

考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。

离职办理：

部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。

合同管理：

多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；

制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；

员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；

部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；

缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；

岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；

生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；

三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划

招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；

考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。

制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。

激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。

广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。

2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。

表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。

附：现有制度分析：

2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。

2006版下发的制度有29个，目前制度情况：

现有制度分析/分类

制度名称

废止制度

《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》

不适用制度

《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》

暂未用制度

《活动室、阅览室的管理办法》

修改待审批下发的制度

《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。

目前运行的制度

《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理

需增加的制度

《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

第7篇：人事考核管理制度范文

1继续健全公司各项规章制度，进一步提高公司规范化运作水平；

在公司原有制度的基础上，完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。

1.1自今年起，物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并通过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。

1.2在年初的计划中，本应在三月对公司的制度及更新的部分进行一次整理和汇编，因各部门业务工作开展繁忙，重视度不足，完成速度未达预计效果。六月，集团人力资源部牵头进行物业公司制度汇编，对各部门、各岗位提出了新的要求，目前完成了公司层面的制度及操作规范。并针对目前存在的执行力差、责任心不足、业务处理回应速度缓慢等问题，推出《24小时回复制度》、《小区巡查制度》、《投诉处理流程》、《员工礼貌礼仪标准》等提高服务水平的相关制度。

二、人事管理

2.1人员编制：

随二期的验收接管及又一城的介入，根据实际需要，人员编制进行了如下调整：

2.2人员招聘；

物业公司上半年通过报纸、网站、现场招聘会、职业介绍所等渠道，基本完成招聘任务。上半年人员异动情况如下：

备注：六月份因未结束，未纳入统计范围。

2.3人事费用

1-5月人事实发工资总表

2.31《保安员12小时工作制》

在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情况下，实施了《保安员12小时工作制》，对保安员的薪资进行了调整。试行两个月以来，保安员基本能接受该项调整，部门人员流动率未出现异常。基本解决人员不足产生的空岗情况，并逐步消化了去年下半年积累的大量加班。

2.32有偿服务提成制

随二期入住率的提高，对有偿服务的需求逐步增加。在不增加清洁人员的基础上，试行安排休息的员工提供有偿服务，并在有偿服务收费中按....元/小时的标准，作为工资提成给员工。目的是减少加班时长、控制人工成本，同时提高员工工作的积极性。

2.4员工培训

上半年新员工对《员工手册》、公司制度培训的覆盖率100，每周各部门开展的业务培训平均1-2次，组织个别业务部门经理参加阳光团队的拓展活动。在四月，组织了主管以上的员工前往....参观，学习别人的管理经验，找出自身不足。初步建立员工培训档案、培训课程计划及相关培训资料等，计划于下半年具体实施。培训工作因一直缺乏专管人员，由部门内部兼任开展，存在培训的内容比较单一、在组织上缺乏部门间的交叉培训，未建立系统的培训资料及操作规范文件等问题。这次各部门均完善了操作手册，同时也为下半年的培训工作建立了基础。

2.5推行绩效考核

在一月起保安部首先试行了《保安员绩效考核办法》，制定了保安员级别及相应的工资待遇标准。通过绩效考核，调动员工不断提高工作水平及自身素质的积极性，提供了晋级、调薪的机会。先后实施的绩效考核部门有客服中心、车队。

目前，绩效考核的工作尚未全面覆盖，推广绩效考核的力度和实效性未达到真正激励员工积极性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1）工作目标不明确，未建立实际操作的规范。2）管理人员流动性大，管理办法亦经常改变。3）从建立绩效考核标准到考核结果的过程管理不足。4）员工对绩效考核的理解度、认同感有限。

三、行政管理

3.1员工餐厅

3.11面对员工反映意见比较集中的员工餐厅，经过多次的意见调查，确定大部分员工的口味，在食品卫生、份量、菜式及用餐时间上，均根据各部门不同班次的需要及员工意见进行了调整。目前，员工满意度基本达到95以上。

3.12在五月份员工餐厅收支报告中，已实现包餐费用包含餐厅电费、每月人事费用当月工具、物料采购费用、夏季每周两次的凉茶、糖水的所有费用，在员工满意的基础上合理降低成本。

3.2仓库管理

3.21通过制定《物料验收制度》、《采购管理制度》等，首先从物料验收的环节开始严格控制物料的品质，增加了由业务部门派人协助验货的环节，减少不合格品的发生。其次，加大仓库对物料的管理职责，在采购物料的价格、品质上，与历史价格、原用物料品质进行对比，严格把关，不合格的一律予以退货处理。

3.22为配合财务部做好费用划拨的工作，工程物料的使用在月度盘点表中做到每一件物料清晰列明用在何处，费用所属。

3.24增加了样板房物品的管理，联合材料部进行了彻底的核对，对遗失、错帐、损坏等情况进行了清点。在多次的样板房搬迁中，仓库参与物品的打包、清点、交接、存放等工作，弥补了以前样板房物品清单不完整的现象。在上半年集团财务部联合进行的资产盘点中，行政、工程仓库均做到了帐货相符。

3.3车队管理

3.31根据上半年车队被投诉的主要原因及存在问题，制订了《司机奖惩条例》，以季度的形式进行考核，并推出安全驾驶奖。对业主提出投诉的司机，给予惩罚，并由司机本人向业主进行解释和道歉，提高司机对服务规范的重视。

3.32上半年，逐渐有业主提出有偿用车服务的需求，有租车及租司机两种。为规范操作，制订了有偿服务标准，在不影响正常运行的情况下，均满足业主的需求，服务创收。

3.4采购管理

在上半年的采购工作中，提高采购的计划性，基本完成各部门的采购工作，及时核价。虚心向业务部门学习商品知识，在大批量不确定质量价格的采购中，联合业务部门的主管及材料部同时到采购市场定品质及价格标准。完成了上半年工程物料供应商评估，并根据业务部门的推荐，采用了新的物料供应商，在价格上有所降低。

第8篇：人事考核管理制度范文

在公司原有制度的基础上，完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。

1.1自今年起，物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并通过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。

1.2在年初的计划中，本应在三月对公司的制度及更新的部分进行一次整理和汇编，因各部门业务工作开展繁忙，重视度不足，完成速度未达预计效果。六月，集团人力资源部牵头进行物业公司制度汇编，对各部门、各岗位提出了新的要求，目前完成了公司层面的制度及操作规范。并针对目前存在的执行力差、责任心不足、业务处理回应速度缓慢等问题，推出《24小时回复制度》、《小区巡查制度》、《投诉处理流程》、《员工礼貌礼仪标准》等提高服务水平的相关制度。

2.1人员编制：

随二期的验收接管及又一城的介入，根据实际需要，人员编制进行了如下调整：

2.2人员招聘;

物业公司上半年通过报纸、网站、现场招聘会、职业介绍所等渠道，基本完成招聘任务。上半年人员异动情况如下：

备注：六月份因未结束，未纳入统计范围。

2.3人事费用

1-5月人事实发工资总表

2.31《保安员12小时工作制》

在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情况下，实施了《保安员12小时工作制》，对保安员的薪资进行了调整。试行两个月以来，保安员基本能接受该项调整，部门人员流动率未出现异常。基本解决人员不足产生的空岗情况，并逐步消化了去年下半年积累的大量加班。

2.32有偿服务提成制

随二期入住率的提高，对有偿服务的需求逐步增加。在不增加清洁人员的基础上，试行安排休息的员工提供有偿服务，并在有偿服务收费中按....元/小时的标准，作为工资提成给员工。目的是减少加班时长、控制人工成本，同时提高员工工作的积极性。

2.4员工培训

上半年新员工对《员工手册》、公司制度培训的覆盖率100，每周各部门开展的业务培训平均1-2次，组织个别业务部门经理参加阳光团队的拓展活动。在四月，组织了主管以上的员工前往....参观，学习别人的管理经验，找出自身不足。初步建立员工培训档案、培训课程计划及相关培训资料等，计划于下半年具体实施。培训工作因一直缺乏专管人员，由部门内部兼任开展，存在培训的内容比较单一、在组织上缺乏部门间的交叉培训，未建立系统的培训资料及操作规范文件等问题。这次各部门均完善了操作手册，同时也为下半年的培训工作建立了基础。

2.5推行绩效考核

在一月起保安部首先试行了《保安员绩效考核办法》，制定了保安员级别及相应的工资待遇标准。通过绩效考核，调动员工不断提高工作水平及自身素质的积极性，提供了晋级、调薪的机会。先后实施的绩效考核部门有客服中心、车队。

目前，绩效考核的工作尚未全面覆盖，推广绩效考核的力度和实效性未达到真正激励员工积极性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目标不明确，未建立实际操作的规范。2)管理人员流动性大，管理办法亦经常改变。3)从建立绩效考核标准到考核结果的过程管理不足。4)员工对绩效考核的理解度、认同感有限。

3.1员工餐厅

3.11面对员工反映意见比较集中的员工餐厅，经过多次的意见调查，确定大部分员工的口味，在食品卫生、份量、菜式及用餐时间上，均根据各部门不同班次的需要及员工意见进行了调整。目前，员工满意度基本达到95以上。

3.12在五月份员工餐厅收支报告中，已实现包餐费用包含餐厅电费、每月人事费用当月工具、物料采购费用、夏季每周两次的凉茶、糖水的所有费用，在员工满意的基础上合理降低成本。

3.2仓库管理

3.21通过制定《物料验收制度》、《采购管理制度》等，首先从物料验收的环节开始严格控制物料的品质，增加了由业务部门派人协助验货的环节，减少不合格品的发生。其次，加大仓库对物料的管理职责，在采购物料的价格、品质上，与历史价格、原用物料品质进行对比，严格把关，不合格的一律予以退货处理。

3.22为配合财务部做好费用划拨的工作，工程物料的使用在月度盘点表中做到每一件物料清晰列明用在何处，费用所属。

3.24增加了样板房物品的管理，联合材料部进行了彻底的核对，对遗失、错帐、损坏等情况进行了清点。在多次的样板房搬迁中，仓库参与物品的打包、清点、交接、存放等工作，弥补了以前样板房物品清单不完整的现象。在上半年集团财务部联合进行的资产盘点中，行政、工程仓库均做到了帐货相符。

3.3车队管理

3.31根据上半年车队被投诉的主要原因及存在问题，制订了《司机奖惩条例》，以季度的形式进行考核，并推出安全驾驶奖。对业主提出投诉的司机，给予惩罚，并由司机本人向业主进行解释和道歉，提高司机对服务规范的重视。

3.32上半年，逐渐有业主提出有偿用车服务的需求，有租车及租司机两种。为规范操作，制订了有偿服务标准，在不影响正常运行的情况下，均满足业主的需求，服务创收。

3.4采购管理

在上半年的采购工作中，提高采购的计划性，基本完成各部门的采购工作，及时核价。虚心向业务部门学习商品知识，在大批量不确定质量价格的采购中，联合业务部门的主管及材料部同时到采购市场定品质及价格标准。完成了上半年工程物料供应商评估，并根据业务部门的推荐，采用了新的物料供应商，在价格上有所降低。

第9篇：人事考核管理制度范文

 

8月人事行政工作总结

 

20xx年，在公司领导的正确领导及大力支持下，在兄弟部门的大力协作下，面对激烈的市场竞争形势，行政部紧紧围绕管理、服务、培训、招聘等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。现将一年来的工作情况汇报如下：

 

一、认真履行职责，抓好内部管理

 

一是建立健全了各项规章制度。我公司今年x月开始运转，各项管理工作从零开始，为保障公司的正常有序运转，行政部制定出台了考勤、着装、资产管理等一系列规章制度，使公司管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。二是狠抓员工礼仪行为规范、办公环境办公秩序的监察工作。严格按照公司要求，在公司员工行为规范和办公环境等员工自律方面加大了监督检查力度，不定期对员工行为礼仪、办公区域清洁卫生进行抽查，营造了良好的办公环境和秩序。

 

二、强化服务意识，为公司和客户提供优质保障

 

行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为客户服务。一年来，我们围绕中心工作，在服务工作方面做到了以下三点：一是积极完成总经理交办各项工作任务，当好公司领导的参谋和助手，主动为公司领导分忧解难，对领导交办的临时性工作任务基本做到了及时处理及时反馈，当日事当日清。二是想方设法搞好员工的工作、生活、娱乐等各项保障，对公司部署的重点工作，力求考虑在前、服务在前，特别是采购、办公耗材管控及办公设备维护、保养等日常工作，计划周密，措施到位，保障有力。在协助配合其他部门工作上也坚持做到了积极热情不越位。三是认真做好客户联谊会准备和组织工作，保障了每期联谊会的圆满成功，协助理财部门搞好客户跟踪，保障客户及时续签合同或按约解除合同。每月底对每位客户进行一次电话回访，保障了客户与公司的充分沟通。

 

三、加强人事管理，为公司搞好人才招聘和培训

 

一是积极为公司招聘人才。为解决公司发展的人力需求，今年以来，行政部按照公司领导的指示，多次参加人才市场招聘会，为公司招聘员工。二是扎实搞好员工中。为了能切实提高员工素质，以更好地适应市场竞争，我部积极配合公司把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合，把培训工作的规划纳入部门整体的工作计划之中，大力加强对员工的思想和专业技能等方面的培训，每周组织公司员工进行各种业务学习和培训，使员工的业务水平得到有效提升，保障了各项业务工作的正常开展。

 

四、存在的不足

 

过去的一年，在公司领导的重视和指导下，得到了各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：一是由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得，但由于能力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。三是抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。

 

五、下个月年工作打算

 

8月即将过去，9月将要到来。在新的一月里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献！下面根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从下几个方面开展9月的工作：

 

1、努力提高行政办公室人员的综合素质，加强理论学习、业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶；

 

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据；

 

3、作好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置；

 

4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

 

8月人事行政工作总结

 

一、健全公司各项规章制度，进一步提高公司规范化运作水平

 

在公司原有制度的基础上，完善了《12小时工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采购管理制度》、《样板房管理制度》、《员工餐厅管理制度》、《员工宿舍管理制度》等，涉及人、财、物的管理制度及规范性文件。

 

1.1自今年起，物业公司所有文件统一由人事行政部负责管理，实现了文件流程登记管理，保证文件传批效率、对文件流程进行严格控制。并通过由人事行政部负责统一发放，加强了内部文件传阅，及时传递信息的效率。

 

1.2在年初的计划中，本应在三月对公司的制度及更新的部分进行一次整理和汇编，因各部门业务工作开展繁忙，重视度不足，完成速度未达预计效果。六月，集团人力资源部牵头进行物业公司制度汇编，对各部门、各岗位提出了新的要求，目前完成了公司层面的制度及操作规范。并针对目前存在的执行力差、责任心不足、业务处理回应速度缓慢等问题，推出《24小时回复制度》、《小区巡查制度》、《投诉处理流程》、《员工礼貌礼仪标准》等提高服务水平的相关制度。

 

二、人事管理

 

2.1人员编制

 

随二期的验收接管及又一城的介入，根据实际需要，人员编制进行了如下调整：

 

2.2人员招聘

 

物业公司上半年通过报纸、网站、现场招聘会、职业介绍所等渠道，基本完成招聘任务。上半年人员异动情况如下：

 

2.3人事费用

 

1-5月人事实发工资总表

 

2.3.1保安员12小时工作制》

 

在增加二期安防岗位，不增加岗位编制的情况下，实施了《保安员12小时工作制》，对保安员的薪资进行了调整。试行两个月以来，保安员基本能接受该项调整，部门人员流动率未出现异常。基本解决人员不足产生的空岗情况，并逐步消化了去年下半年积累的大量加班。

 

2.3.2有偿服务提成制

 

随二期入住率的提高，对有偿服务的需求逐步增加。在不增加清洁人员的基础上，试行安排休息的员工提供有偿服务，并在有偿服务收费中按xx元/小时的标准，作为工资提成给员工。目的是减少加班时长、控制人工成本，同时提高员工工作的积极性。

 

2.4员工培训

 

上半年新员工对《员工手册》、公司制度培训的覆盖率100，每周各部门开展的业务培训平均1-2次，组织个别业务部门经理参加xx团队的拓展活动。在x月，组织了主管以上的员工前往xx参观，学习别人的管理经验，找出自身不足。初步建立员工培训档案、培训课程计划及相关培训资料等，计划于下半年具体实施。培训工作因一直缺乏专管人员，由部门内部兼任开展，存在培训的内容比较单一、在组织上缺乏部门间的交叉培训，未建立系统的培训资料及操作规范文件等问题。这次各部门均完善了操作手册，同时也为下半年的培训工作建立了基础。

 

2.5推行绩效考核

 

在x月起保安部首先试行了《保安员绩效考核办法》，制定了保安员级别及相应的工资待遇标准。通过绩效考核，调动员工不断提高工作水平及自身素质的积极性，提供了晋级、调薪的机会。先后实施的绩效考核部门有客服中心、车队。

 

目前，绩效考核的工作尚未全面覆盖，推广绩效考核的力度和实效性未达到真正激励员工积极性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：

 

1）工作目标不明确，未建立实际操作的规范。

 

2）管理人员流动性大，管理办法亦经常改变。

 

3）从建立绩效考核标准到考核结果的过程管理不足。

 

4）员工对绩效考核的理解度、认同感有限。

 

三、行政管理

 

3.1员工餐厅

 

3.1.1面对员工反映意见比较集中的员工餐厅，经过多次的意见调查，确定大部分员工的口味，在食品卫生、份量、菜式及用餐时间上，均根据各部门不同班次的需要及员工意见进行了调整。目前，员工满意度基本达到95以上。

 

3.1.2在x月份员工餐厅收支报告中，已实现包餐费用包含餐厅电费、每月人事费用当月工具、物料采购费用、夏季每周两次的凉茶、糖水的所有费用，在员工满意的基础上合理降低成本。

 

3.2仓库管理

 

3.2.1通过制定《物料验收制度》、《采购管理制度》等，首先从物料验收的环节开始严格控制物料的品质，增加了由业务部门派人协助验货的环节，减少不合格品的发生。其次，加大仓库对物料的管理职责，在采购物料的价格、品质上，与历史价格、原用物料品质进行对比，严格把关，不合格的一律予以退货处理。

 

3.2.2为配合财务部做好费用划拨的工作，工程物料的使用在月度盘点表中做到每一件物料清晰列明用在何处，费用所属。

 

3.2.3增加了样板房物品的管理，联合材料部进行了彻底的核对，对遗失、错帐、损坏等情况进行了清点。在多次的样板房搬迁中，仓库参与物品的打包、清点、交接、存放等工作，弥补了以前样板房物品清单不完整的现象。在上半年集团财务部联合进行的资产盘点中，行政、工程仓库均做到了帐货相符。

 

3.3车队管理

 

3.3.1根据上半年车队被投诉的主要原因及存在问题，制订了《司机奖惩条例》，以季度的形式进行考核，并推出安全驾驶奖。对业主提出投诉的司机，给予惩罚，并由司机本人向业主进行解释和道歉，提高司机对服务规范的重视。

 

3.3.2上半年，逐渐有业主提出有偿用车服务的需求，有租车及租司机两种。为规范操作，制订了有偿服务标准，在不影响正常运行的情况下，均满足业主的需求，服务创收。

 

3.4采购管理

 

在上半年的采购工作中，提高采购的计划性，基本完成各部门的采购工作，及时核价。虚心向业务部门学习商品知识，在大批量不确定质量价格的采购中，联合业务部门的主管及材料部同时到采购市场定品质及价格标准。完成了上半年工程物料供应商评估，并根据业务部门的推荐，采用了新的物料供应商，在价格上有所降低。

 

3.5样板房管理