人力资源管理的解释精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的解释范文

关键词：虚拟人力资源管理；中小企业；绩效

基金项目：浙江省大学生科技创新活动计划暨新苗人才计划项目，对中小企业虚拟人力资源管理模式研究――以香飘飘食品股份有限公司为例，编号：2015R412027。

随着二十一世纪网络信息技术以及知识经济的快速发展，人力资源活动也越来越受到人们的重视，一种伴随虚拟企业而产生的全新人力资源管理模式――虚拟人力资源管理越来越受到学术界和企业界的重视。从已有文献看，国内少数学者对其进行了相对综合性的评述，而关于我国中小企业虚拟人力资源管理模式的实证研究还相对较少。除此之外，虽说人力资源管理的实践与组织绩效之间的关系一直以来都受到人力资源管理和组织发展领域众多学者高度重视，但是国内少有对虚拟人力资源管理与组织绩效二者之间关系的实证研究，特别是对中小企业虚拟人力资源管理和组织绩效之间关系的实证研究更是少之又少。因此，本文探究中小企业虚拟人力资源配置对企业绩效的影响，并尝试探索如何通过虚拟人力资源管理模式来提升中小企业绩效。

一、理论基础及研究假设

1、理论基础

关于虚拟人力资源管理的定义，国内外不同的学者从不同方面给出了不同的看法。目前被大家较为普遍接受的定义是，虚拟人力资源管理是指以经济时代为背景，以信息技术作为载体，同时为了适应新的组织结构为企业取得智力资本，对其进行的绩效考评、薪酬管理和开发的战略性人力资源管理职能。人力资源一词最初就是作为组织内部的一种职能性管理活动被界定的。人力资源管理诞生于农业社会向工业社会转型时期出现的工业生产和工业管理过程的需要，随着西方现代企业的不断成熟以及市场经济的不断深化，人力资源管理理论也逐渐完善和繁荣起来。到了20世纪90年代，网络技术的不断发展、知识经济的到来和人们对人才的日益重视使得人力资源管理的地位被不断提高，并将其推向了一个新的。尽管我国是在此之后人力资源管理的理念和实践才大行其道，但是我国企业和政府对其高度重视，使得我国的人力资源管理实践发展的很快。由于虚拟组织的好处较多，其发展也迅速，所以虚拟人力资源管理开始广泛地被人们接受并得到重视。可以这么说，虚拟人力资源管理的产生是虚拟企业和战略人力资源管理相结合的产物。

2、研究假设

虚拟人力资源管理实践对组织绩效的影响很可能是间接的。在目前对于虚拟人力资源与绩效的实证研究中，楼旭明教授已经给出了较为肯定的答案：“虚拟人力资源管理的有效实施对于企业获得更好的绩效具有积极正向的巨大作用。”但是本文认为，虚拟人力资源管理的实践可能对于组织绩效的影响不是直接的，而可能是存在着某种中间变量，其通过这种变量的作用来间接地影响组织的绩效，而这些变量是通过调节作用或者说是中介作用对组织的绩效和人力资源管理之间的共变性产生影响的。在这整个过程中，变量本身的特性也得到了一定的促进和推动。因此提出假设：

H1：虚拟人力资源管理的实践对企业的组织绩效的影响是正向的。

H2：虚拟人力资源管理的实践对企业的组织绩效的影响是间接的。

二、模型构建及验证分析

项目组在浙江湖州对中小企业进行实证研究，选取了其中100名员工采取实地问卷调查法，现场调查并回收问卷。共发放问卷100份，回收问卷96份，有效问卷83份，问卷有效性为83%。问卷共设计了22个指标问题，问卷的克朗巴哈α信度为0.834>0.7，可信度较高，可以进行下一步深入分析。

1、模型构建

在本文研究中，借鉴了国内外关于虚拟人力资源管理的综述、企业绩效以及人力资源管理动因等文献资料，根据结构学派及资源学派的思想，以虚拟网络组织下的人力资源配置模型为自变量，以社会责任角度的企业绩效为因变量，以各项影响绩效的行为为中介变量，建立虚拟人力资源配置对中小企业绩效影响的测量模型。

测量模型表示如下：

x=？撰x？孜+？啄

y=？撰y？浊+？着

其中，x为外源观测变量；y为内生观测变量；？孜为外源潜变量；？浊为内生潜变量；？撰x是外源观测变量在外源潜变量上的因子负荷矩阵，它描述了外源观测变量与外源潜变量之间的关系；？撰y是内生观测变量在内生潜变量上的因子负荷矩阵，它描述了内生观测变量与内生潜变量之间的关系；？啄为外源观测变量x的误差项；？着为内生观测变量y的误差项。

结构模型表示如下：

？浊=B？浊+？祝？孜+？灼

其中，B为内生潜变量间的关系；？祝为外源潜变量对内生潜变量的影响；？灼为结构方程的残差项，反映了？浊在方程中未能解释的部分。

2、验证分析

第2篇：人力资源管理的解释范文

[摘要]在经济全球化、一体化的趋势下，世界经济不断发展，企业之间以降低成本、提高企业之间的核心竞争力为管理战略，这就促进了我国近年来各企业人力资源管理外包的发展。面对激烈的企业竞争，合理的人力资源管理战略为企业的发展奠定了坚实的基础。但在竞争的过程中，人力资源管理外包所面临的风险也在日益加深。本文就人力资源管理外包中存在的风险以及如何采取正确有效的防范对策解决风险方面进行分析。

[关键词]人力资源管理外包；风险；防范对策；解决；企业

[中图分类号]F252[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）46-0070-02

目前，我国的人力资源管理外包服务业正随着科学技术的不断更新而飞速发展，在激烈的竞争模式下企业外包服务的机构数目也在不断增多。人力资源管理外包风险是由于企业在进行人力资源管理时对自身的核心竞争力没有进行准确细致的估量，对外界影响的判断失误，造成与预期计划相悖的结果，从而有可能使整个人力资源管理外包战略失败。作为一个企业管理者，应时刻预测企业在发展过程中所要面临的风险，对企业的人力资源管理外包风险进行识别与分析，只有这样才能对外包风险进行有针对性的防范措施。

1人力资源管理外包风险的产生原因

在企业发展中，人力资源管理外包活动的进行是在内部和外部环境共同作用下由企业与外包商一起完成的。企业自身的内部因素是风险形成的重要因素之一，由于企业对外包准备的不充分，仅仅为了应对激烈的市场竞争，在外包实施过程中忽视沟通的重要性，缺少与员工的有效沟通，使得企业对基层建设缺少足够的认识，更缺少对外包商的监督、激励，不能及时、客观地评价外包商的工作绩效，从而影响到企业自身发展。然而企业在开展外包工作时，如要更加全面的了解企业中各类信息往往会使企业的成本增加，外包服务的费用也会相对提升，因此大多数企业对外包的理论知识及外包合同缺乏清晰明确的认识，这也促成了企业人力资源管理外包风险的产生。随着资源管理理论经验的加深，新技术、新办法的日益更新，适合企业的管理方法也会逐渐增加，企业应逐渐摆脱不公平合同的束缚，改变外包的方式方法，增加企业管理的灵活度，促进自身企业的发展。人力资源管理外包需要外包商深入了解整个企业运行机制，但是一些缺乏责任感的外包商往往选择节约成本，对企业未进行深入调查，综合分析，甚至为了自身利益隐藏相关调查信息。一些中小型外包商通常在信息资源有限的情况下接收过多的业务，而造成其精力涣散，人力资源管理模式多变，这也会增加企业风险产生的概率。与此同时，我国在企业外包市场中的相关法律法规完善度不足，单依靠企业自身能力，很难应对外包商单一的人力管理模式，并对外包商进行有效的监督管理与约束。因此在企业实行人力资源管理外包时，应挑选具有高资质、高效管理模式的外包企业，减少风险的形成。由于企业的外部环境基本上是不可实际掌控的，企业的人力资源管理时时刻刻存在着隐性的风险，更由于目前企业外包发展的不成熟性，市场的不稳定性、多变性等特征，仅依靠不完善的市场机制，不健全的市场自主调节功能，一旦发生情况，当市场的应对机制错失时机，那么势必会对企业以及外包商造成巨大的损失。由于这些突发的外部情形是很难提前发现并做出预防的，因此企业应加大对市场的调查分析，时刻关注市场变化，制定有效的策略应对随时可能到来的危机。

2人力资源管理外包的风险进行的有效识别

为实现企业自身的健康发展，企业应对风险采取有效的识别方式，以确保能够及时分析可能形成的危机，在识别过程中，我们应采取全面而完整有效的方式，进一步加强企业防范能力。在科技同步发展的今天，信息技术不断更新，因此我们也要采取有效的识别技术来探测风险。全面而完整的方式，是指在识别风险的过程中往往会存在相对独立的风险，然而不能忽视风险之间的相互关联性，在识别过程中实现局部与整体的统一，采集详尽的信息，注重风险识别的全面性，风险体系的完整性。因此，在识别过程中应实行制度化规范，安排专门的机构和技术人员来预测识别风险的存在。

21风险的分类

在人力资源管理外包风险进行识别之前，首先要了解风险的主要类别，才能有针对性地对风险进行逐个识别。人力资源管理外包过程中的各个阶段，包括外包活动准备初期、外包商选择、外包商管理等，按照这些阶段，将这些风险细分为准备初期风险、选择风险、管理风险、绩效风险、终止合同风险等五大类。

22科学的分析方式

面对风险，我们应采取科学全面的分析方式。如环境分析，结合实际情况，对企业所面临的内外部情况进行系统的分析，判断目前的处境从而推测自身现状中潜伏的风险；分解分析是一种对整体进行合理拆分，对拆分下的个体来进行识别，将风险尽可能简单化的分析模式；专家调查，指的是运用专家的智慧能力去判断分析问题，依据专家自身的经验常识，用独特的视野、精准的见解来对整个状况做出合理判断。识别风险的方法多种多样，但重要的是我们应认识到识别风险重要性，维护企业自身利益。

3人力资源管理外包风险的防范控制

企业在对风险进行有效的识别后，应对所识别出的风险采取相应的具有针对性的措施，防范潜在风险转化为企业危机，危害企业利益。企业的领导阶层应重视人力资源管理外包风险的防范控制措施，在实行人力资源管理时对各个项目进行利益再分配，确立明确的外包目标，对外包的各个项目进行系统的资源评价，对比收入与支出的效益，积极与内部员工进行交流沟通，及时了解企业外包实行情况。

31谨慎选择人力资源管理外包服务商

慎重的对外包服务机构进行选择，在选择的过程中不仅要对服务的价格进行评估，还需对外包服务商的实力、公司背景、客户群体、服务体系等相关内容进行全面的分析了解，结合自身企业的实际情况综合全面考虑外包的模式内容，选择信誉度高并且专业的外包服务商。企业的高层领导项目负责人应对服务机构进行全面且透彻的调查研究，在考虑服务价格是否合理的同时，选择经验丰富且具有实力的外包商。比如企业可通过与服务商合作过的客户进行沟通交流，来获知服务商的业务情况水平、资质情况、外包服务体系等。

32外包动机要明确，对外包内容的进行科学选择

每个企业在进行经营活动之前，首先要明确企业外包活动的目的，不仅要对企业的资源进行全面的分析评估，还要确定人力资源管理外包的程度及具体实施方法，考虑实际操作中的风险性，随之与自身的具体情况相结合来确定是全部外包或是部分外包。其次我们的企业还要考虑外部环境的影响来评估企业的自身条件，对实际操作中的成本、收益进行透彻分析，这样不但使企业的外包计划正常有效进行，也使企业避免了人力资源管理外包所产生的各种运营风险。此外，企业在慎重的选择外包商的同时，还应该综合考虑到外包商是否能够与企业自身文化相互融洽的问题，只有外包商与企业在人力资源管理外包过程中默契配合，才能实现双赢的目的。

33对人力资源管理外包商进行有效监控

双方在进行外包活动的过程当中，实际需要企业采用具有法律效力的外包合同来对外包商进行有效的约束。在签订外包合同的同时，不仅应将外包职能进行具体明确的细分，并且应明确规定每一阶段的活动细节和成本的初步预算，以实现企业自身利益不受损害及企业健康稳固发展。

34对信息风险的有效防范

企业在人力资源外包的过程当中，不符合实际的信息或者重要信息的泄露都可能产生风险，这就要求企业在外包中不仅应主动让服务商获知所需的真实信息，反映出企业人力资源活动的实际情况，而且还应让服务商明确他们所要达到的业绩。人力资源管理外包对企业和服务商双方来说，是一种双赢的合作，因此在业务流程、管理的机构设置以及经营体系上必须能够达成共识，在双方互相信任的基础上，才能够建立起良好且长久的合作关系，最终顺利地实现外包的预期目标与效果。

我国企业人力资源管理外包活动的发展，是现代企业经营模式的转变。然而在外包活动过程中，一系列的风险性问题也会随之而来，企业既然选择人力资源管理外包这种新型的经营管理模式，企业的内部负责人员就应重视对潜在或浮现的风险问题进行全面、准确、客观地评估，以便企业能够及时地采取有效的措施，减少其危险性，保证外包活动的实际操作中取得良好的效果，实现企业的盈利目的，良好稳固的发展。

参考文献：

[1]吕建中外包——企业获得竞争优势的手段[J].北京工商大学学报，2002，17（6）.

[2]黄翌方人事外包：中小企业人力资源管理的新趋势[J].现代管理科学，2002（7）.

[3]韩红人力资源外包（HRO）J风险规避策略研究[J].交通企业管理，2005（5）.

[4]孙泽厚，黄文富人力资源管理外包的风险管理[J].中国人力资源开发，2003（12）.

[5]刘艳梅人力资源管理的业务外包[J].企业改革与管理，2003（6）.

[6]皇甫静企业人力资源管理外包风险评价及控制策略研究[J].经管空间，2012（7）.

[7]马广文，马广武如何培育企业人才成长发展环境[J].中国市场，2013（18）.

第3篇：人力资源管理的解释范文

一 人力资源管理过程的风险

所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成的可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、系统性以及信息的不对称性。

1．人力资源管理的复杂性

现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面，为严格劳动纪律维持企业生产秩序，需要相对固定的规章制度和量化的考核指标，从对人力资源进行直观的、简单的管理；另一方面，由于人的复杂性，我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。

2．人力资源管理的系统性

人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。现代人力资源管理最突出的特点在于，它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而是把组织的整体目标与组织员工的个人目标结合起来，实现组织整体和组织员工的共同发展。它强调相互依赖和开发利用两个原则。此外，组织的人力资源管理的系统性还表现在对外部环境的适应性和自身的动态性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力。

3．信息不对称性

对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。由于信息的不对称，员工的行为具有非可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。

二 国外人力资源管理的五种模式借鉴

公司治理国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。

1．“危机式”管理

美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉？伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。

2．“抽屉式”管理

在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。

3．“一分钟”管理

目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

“一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是，企业的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。

“一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

“一分钟”管理法则妙就妙在他大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。

4．“和拢式”管理

“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。表现为以下六点。具体特点：第一，既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。第二，自我组织性。放手让下手作决策，自己管理自己。第三，波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。第四，相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。第五，个体分散和整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。第六，韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

第4篇：人力资源管理的解释范文

关键词：人力资源管理；重要意义；问题；措施

中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号：

引言

企业管理无外乎是人力管理和财、物的管理，现代市场经济中，人才的竞争最为激烈，因此人力资源管理就成为企业管理的关键。

一、企业人力资源管理的重要意义

企业人力资源管理是提高企业市场竞争力的基础。面对着不断变化的市场竞争，企业不能有丝毫的怠慢，质量的提高和成本的降低总是有限的。成本的降低和产品的种类繁多是企业的一个竞争优势，但是企业还要能够有自己的核心能力或者特殊技能。要拥有核心能力或者特殊技能，必须要靠有创新能力和学习能力的员工，因为在他们身上有一种能动特性，可以适应市场环境的发展要求。因此，人力资源管理工作中的人力开发是企业获得市场竞争优势和核心竞争力的源泉。企业离开了人力资源的利用和开发，企业市场竞争力的提高就会成为“无源之水，无本之木”，企业的市场竞争力会难以继续，被其他企业摔得越来越远。当今对人力资源的利用和开发，已经逐渐成为企业能否获得持续发展的关键。人力资源管理是与企业培育核心竞争力密切结合的，为提高企业的核心竞争力奠定了坚实的人力资源根基。

二、企业人力资源管理工作中存在的问题

1、管理观念不正确

人力资源管理的观念是建立一种有效的管理机制，使之最大限度地获得人才、培养人才、发挥人才的潜质。目前，我国有许多企业的人力资源管理水平仍然处在计划经济时代，现代科学的人力资源管理观念相当缺乏，没有一个专门的管理机构，人力资源管理只是停留在企业员工的档案管理、员工的工资制表、员工的出勤率考核等工作。

2、企业对人力资源管理不够重视，观念陈旧

一些企业没有将企业人力资源管理摆在企业发展的重要位置，人力资源管理部门发展不够完善。很多企业认为人才的培训以及招聘工作是成本的浪费，很多企业招聘工作简单，对于培训的投入更是少之又少，只注重眼前利益。企业对于员工的培训没有引起足够的重视，认为员工培训减少工作时间，影响工作效率，不愿意拿出资金和时间对人员进行培训，只是走走形式，员工的专业技能和综合素质没有得到切实提高，仍然没有达到工作要求的标准。

3、家族化管理阻碍人力资源管理的发展

家族化管理的最大缺陷就是不利于人才的吸收和管理。由于家族成员文化水平、专业知识有限，受到家族关系的影响，一些家族外的优秀人才不受重用，无法真正走上企业管理岗位，很多家族成员无法胜任企业管理的工作。家族化管理缺乏科学的决策机构，优秀人才做出的决策得不到落实，导致企业发展陷入困境。

4、对于人才的培训机制缺乏一定的完备性

企业为了提升员工的职业技能和个人素质，会不定期举行人才培训，这是一种福利和鞭策举措，是企业人力资源管理当中比较重要的一个环节，它包含有初期的入职培训以及后期的在职培训两个内容，这对于保证企业整体人才的优越性和先进性来说是至关重要的。然而在现代企业的人才管理过程中，人才培训工作往往被忽视掉了，管理者认为人才培训是一个浪费时间、物力以及财力的工作，其认为长期的工作才能为企业扩大利润，因此企业管理没有很好地实行人才培训工作。这主要体现为两方面：一是员工入职的培训过于形式化，往往采取师傅带新徒弟的策略，这种入职培训形式往往会占用其他员工的时间，从而导致其工作效率有所下降；二是入职后培训次数极少，在职员工的入职后培训是提高员工技能的重要途径，入职后的培训主要是针对先进的技术，但是大多数企业往往只重视设备的更新，忽视了员工的技术培训，最终得不到应有的培训效果。

5、管理者的素质有待提高

阻碍人力资源管理的发展的方面就是管理者本身的素质不高,造成了管理过程中的很多缺陷和错误, 加剧了人力资源管理发展的速度。从人力资源管理涉及的人来看,管理者在这一过程中发挥着更加重要的作用,一个好的管理者更加能够熟悉每个人员的特点, 更好的进行人员的分配和管理, 相反, 一个不合格的管理者在自身的理论基础还不成熟度的情况下去进行人才的管理,很容易滋生权力者的心态,导致以错误或者不适当的方式管理人才的现象的发生。

三、解决企业人力资源问题的措施

1、高度重视人力资源管理工作，加强人力资源的培养和开发

众所周知人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源，因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台，企业也由于员工技能的提高而得到长远发展，进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益，如此双赢的局面，更利于企业的管理和经营效益。

2、建立科学的选拔人才体系

企业的人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系是企业人力资源管理的重要一步。明确企业需要什么样的人才，是专业型人才还是复合型人才，是技术型人才还是管理型人才，明确什么样的人才适合什么样的岗位，只有这样才能为企业选拔人才提供一个参考标准。创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可以实行内部和外部招聘。内部招聘可以确保招聘的员工对公司的忠诚度，也能很好的激励现有岗位的员工不断的进步，使员工的成长与公司的成长同步。外部招聘的挑选余地较大，可以确保招聘到较多优秀的人才，同时外部招聘在无形中给公司原有员工会施加压力，形成危机意识，也能激发斗志和潜能。但内部招聘和外部招聘也会有挫伤内部员工积极性和外来员工被排斥等现象。在招聘过程中必须权衡利弊，内部和外部招聘相结合，才能真正招募到合适的人才。

3、完善人力资源管理手段

自上个世纪80年代以来，人力资源管理也从常规管理走向了创新管理。管理手段上的创新可谓层出不穷。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩、技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变，而且为了企业的持续发展和满足员工的发展需求，也衍生出了像股票期权、利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工作制等更加个性化的精神激励手段。

同时，信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求，推动了人力资源管理信息化的进程。信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。网上招聘系统、远程网络培训系统、人力资源管理信息系统、人事政策自助服务系统等建立与使用，不仅使员工的个性化需求得到了更好的满足，而且也提高了人力资源管理的效率，为人力资源管理者将更多的精力集中到对企业价值贡献更大的管理活动中创造了条件。

4、加强企业文化建设，对岗位和结构实行优化

企业文化是在企业的形成和发展的长期的时间里，形成的共同的价值观和工作作风且能很好的增加企业的凝聚力，企业更应当建立优秀的企业文化，树立以人为本的管理思想，通过各种途径，建立良好的企业文化，使员工对企业形成一种归属感，才能够使每个员工树立以企业为家的思想，形成企业统一的价值观，促进员工创新思想的形成。对岗位进行优化，对于配置不合理的岗位和人员，进行分流，改变员工的懒惰思想，使每个岗位能够人尽其职，每个员工充分发挥出自己最大的能力，为企业发展贡献自己的力量。

结束语

综上所述，企业若想在市场中占有一席之地，就必须建立科学合理的人力资源管理制度，实现高效现代的人力资源管理，使企业获得持续的竞争能力。

参考文献

[1]胡炳.煤矿企业人力资源管理的现状分析与改进对策研究[J].办公室业务，2012，（19）：139，141

第5篇：人力资源管理的解释范文

曹宏霞：女，本科，主管护师

基金项目：唐山市科技指导项目（121302014a）

曹宏霞 常文红 徐哲 申丽红 赵爱荣

摘要对导管室介入人员感染艾滋病病毒的主要途径、原因和危险性进行教育，强调导管室介入人员预防艾滋病感染的重要性，树立自我保护意识，减少职业性感染，并制定了导管室预防HIV感染及院内感染的管理措施。

关键词 导管室；介入治疗；艾滋病；预防措施doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.03.060

艾滋病即获得性免疫缺陷综合征（acpuired In munode ficiency syndrome，AIDS），是由人类免疫缺陷病毒(human immunodeficiency virus,HIV)引起的一种严重传染病，其主要发病机理是T4淋巴细胞功能的损害和细胞的大量破坏，导致机体免疫缺陷，死亡率100%。当今艾滋病流行日益严重，介入治疗患者中艾滋病人数逐年上升，介入人员术中接触感染艾滋病患者的机会逐渐增多。导管室介入人员工作中不可避免地直接接触患者的血液及各种排泄物［1］，针刺伤发生的几率较高，而由此发生HIV感染的可能性逐年上升。因此，制定导管室介入人员相关防护措施，加强对全员艾滋病职业暴露的预防培训及感染控制管理，以减少医源性感染艾滋病的几率。

1导管室介入人员HIV感染的主要因素

1.1主要接触感染途径患者的血液、体液是导管室介入人员接触感染HIV的主要途径［2］。锐器的刺伤为主要接触感染途径，如介入人员暴露在铅衣以外（尤其是手及前臂）的皮肤被含有HIV感染血液的针头（穿刺针、缝合针、注射针）、导丝、手术刀片、剪刀刺伤等。

1.2次要接触感染途径造成HIV感染的可能途径主要是溅污、浸泡，如介入操作中动脉穿刺血液喷射；术中导管、导丝、Y阀、压力泵等连接处松脱，血液喷出造成介入人员的眼角膜、皮肤黏膜的污染；手术衣被浸湿后，穿铅衣以外的皮肤（如手臂）长时间与被血污染的手术衣接触。

2防护措施

2.1加强介入人员安全防护意识我院与唐山市疾控中心保持密切联系，了解艾滋病专业防护知识，积极组织导管室医务人员进行医院感染安全防护相关的法律、法规及防护知识的培训。建立全面的HIV监测系统，全面掌握艾滋病流行趋势，是控制艾滋病病情传播的前提［3］。掌握艾滋病的传播途径，做到有效控制传染源，切断传播途径。掌握预防医疗锐器刺伤的有效措施及锐器伤发生后的急救处理方法。

2.2采用普遍防护的原则医务人员预防艾滋病病毒感染的防护措施应当遵照标准预防原则，对所有患者的血液、体液及被血液、体液污染的物品均视为具有传染性的病源物质，医务人员接触这些物质时，必须采取防护措施［4］。

2.3做好介入手术前准备完善各项检查，对所有介入手术患者（急诊患者除外）常规做血清HIV检查，结果在介入诊疗患者术前核查表上注明。病房接送患者的护士与导管室护士交接，导管室护士详细了解情况并在核查表上签字，做好各种术前准备。对于急诊介入患者一律按抗HIV阳性处理。

2.4严格隔离制度明确了介入手术患者为HIV感染者时，应将患者安排在层流隔离术间内进行介入治疗。一次性备齐所需物品，尽量使用一次性物品，其他物品移出术间，以减少物品的污染。术间门上标明“隔离手术”牌，限制人员进出。导管床和患者接送车先用2层胶单覆盖，再用一次性床单覆盖。参加介入手术人员一律佩戴防护镜，戴双层帽子、口罩、手套，除常规手术衣外，再穿一次性防水手术衣，套一次性鞋套。皮肤有破损者避免参加此类患者的手术。

2.5加强术中防护对介入人员进行预防感染HIV的演练，培训介入人员进行正规操作，减少或避免违规无序操作引起意外接触伤害。穿铅衣配合介入手术的护士准备物品时将手术包内的弯盘放在操作台右侧，随时提醒术者及助手。进行穿刺针、注射器、刀、剪、缝针等锐利器械传递时通过弯盘传递，这样可以减少由于传递器械时所致的误伤。术中锐利器械用后集中放在手术台上的一次性专用锐器收集盒内，严禁将使用后的针头回帽，以免刺伤。据报道，使用防渗透、防刺破的锐器盒是减少利器伤最理想的方法，可使利器伤几率降低50%［5］。

2.6职业暴露后的应急处理及措施当介入人员被锐器刺伤时，应保持镇静，迅速脱去双手手套，在第一时间快速彻底的挤出伤口处的血液，迅速用流动水冲洗，再用75%乙醇或0.5%碘伏进行消毒，立即抽取血样送检HIV抗体测定，排除既往是否有HIV感染［5］。如果暴露的是皮肤黏膜，要用肥皂液、流动水及生理盐水反复清洗污染的皮肤及黏膜。同时对发生职业暴露者立即上报院感科，医院院感相关部门及时上报疾控中心，根据《中华人民共和国传染病防治法》的规定，接受医学观察及预防性治疗。

2.7术后防护及用物处理介入手术结束后，介入人员将脱掉的一次性手术衣、手套放在贴有“隔离”标记的二层防水袋和废弃物一起焚烧。术后将手术台上的一次性专用锐器收集盒关闭，集中放置，由专人负责进行无害化处理。手术中使用的器械用含有效氯2000 mg/L的消毒液浸泡30 min，器械关节全部打开，不能用流动水冲洗，浸泡后直接放入“隔离”密闭转运箱中送供应室彻底清洁、消毒。术间物体表面、地面、墙面及天花板全部用含有效氯2000 mg/L的消毒液擦拭。心电监护导联线及监护仪、各种气体管道、麻醉机等用紫外线照射消毒2 h，消毒后心电监护导联线及监护仪、麻醉机等用75%酒精擦拭，备用。各种气体管道浸泡于2000 mg/L的含氯消毒液中30 min，冲洗干净，晾干备用。介入人员用快速手消毒液消毒双手。

3讨论

艾滋病病毒主要存在于艾滋病患者的血液、体液、乳汁、、阴道分泌物中，介入人员暴露于艾滋病病毒传染源的机会较多，加之操作中多使用器械，被锐利器械刺伤的几率高，因此加强预防感染管理非常重要。首先，建议政府及相关部门在医务人员中广泛开展防护原则的培训，以降低职业暴露风险。其次，加强介入人员自我防护意识，在介入操作中严格遵守操作规程、消毒隔离及标准预防措施。加强介入人员对各类传染病尤其是艾滋病知识的了解，掌握各类传染病特别是艾滋病的防护措施，消除患者恐惧、紧张心理，积极采取适当的消毒隔离防护措施及正确的处理方法，避免HIV的感染和传播。

参考文献

［1］张莉梅.心导管室介入护士职业危害因素分析及防护措施［J］.2011,11（14）：3351.

［2］施向宁，施承宏.医护人员HIV职业暴露的危险因素和防护措施［J］.中国医学创新，2011,8（25）：117-118.

［3］秦广兴.艾滋病预防与控制研究进展［J］.中国保健营养，2012,5:1149-1150.

［4］范书山，张书广，王大伟主编.医务人员艾滋病病毒职业暴露防护工作指导原则［M］.北京：人民军医出版社，2012：523-524.

［5］周明琴，朱爱芬.护士在艾滋病防治中职业暴露的防范对策［J］.护理与康复，2011,10（4）：358-359.

第6篇：人力资源管理的解释范文

论文摘要：21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。

0 引言

21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程，人力资源经理也在这个过程中完成了从高级办事员到企业战略合作伙伴的角色转换。这其中包含了我国人力资源管理从空白到丰富，从从属到主动，从事务性到战略性的历程。

1 我国人力资源管理发展阶段

1.1 人事档案管理阶段 人事档案管理与我国的长期的计划经济体制密切相连。在计划经济体制下，人才的流动受到了严格的政策限制，人力资源的优势完全被忽略了，企业用人年功制，竞争选拔凭资历，工资分配搞平均。员工的积极性、主动性完全没有发挥出来。

这个时候的人事部基本上是一个象征，是企业的总后勤，完全服务于国家的政策，配合有关国家政策完成工作。本上属于听命型，企业内部听总经理的，企业外部听政策部门的，除此之外，就是重复业已熟练的流程，工作的技术含量极低。作为人事部是一个不折不扣的事务性部门，作为人事经理则是这个部门的高级办事员，人事经理充其量是一个高级办事员的论断由此得来。

所以至今还有人多人认为人力资源是一个没有专业的工作，只有那些专业不好，技术能力不强的人才会去做人力资源管理，人力资源管理什么人都能做。可见，认识经理的高级办事员的形象在人们中的影响是多么的深刻。

1.2 人力资源管理意识唤起阶段 随着市场市场经济的迅速发展，人才的流动的限制被打破，人才的市场化趋势日趋明显，求才择业开始双向选择，人才作为一种资源开始受到越来越多的关注，越来越得到国家政策的支持和企业管理者的认同。

同时，人才政策的开放带动了企业间人才流动速度的加快，企业的管理遇到了挑战，开始注意人才的动向，如何留住企业的人才成为企业关注的一个焦点。

企业的管理层特别是高级管理层纷纷研究对策，督促人事管理部门研究解决留人这个难题。在这个阶段中，高层管理者起到了决定性的作用，主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部门则处于被动听从的地位，主要目标是完成企业管理层的用人留人决策。

1.3 人力资源管理形成阶段 随着从人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理开始注重人力资源管理理论的学习研究，开始研究有关企业人力资源管理的理论书籍，参加有关人力资源管理的研讨会，培训班，咨询公司也顺势得到了快速的发展。

通过的系统的学习和研究，人力资源经理初步形成了相对完成的理论体系，对人力资源的观念也有了深刻的认识，并在企业中初步建立了招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬体系管理等为框架的人力资源构架。人力资源经理的工作已经迈出了一大步，从被动接受到主动出击，在观念和意识上都前进了许多，这个阶段是未来人力资源管理的重要形成阶段，意义重大。

1.4 人力资源管理的发展阶段 在形成阶段的基础上，随着人力资源经理对人力资源管理研究的深入，企业的人力资源管理开始逐步成熟，从追求数量转到追求质量。人力资源经理的工作逐渐将工作重心转移到员工的绩效管理，建立现代化的薪酬体系。开始考虑整和企业人力资源，通过岗位分析和人才盘点，更加合理配置企业人力资源，通过加大培训力度，提高员工的工作技能和绩效能力，通过改革薪酬管理体系，优化薪酬的分配作用，使之更加具有激励性。 转贴于

通过这样一系列的手段，人力资源经理不但强化了人力资源管理的理念，提高了管理技能，更在企业里培养了重视人才，开发人才，激励人才的企业用人观，带动了企业管理层和员工的人才观念，使得企业人力资源管理更趋成熟和发展。

1.5 人力资源的战略管理阶段 随着企业竞争的加剧，未来的不可预知性加强，企业间对人才的争夺战也越演越烈，人才竞争成为企业竞争的核心。谁掌握了人才，谁掌握了人力资源的核心竞争力，谁就是掌握了竞争制胜的法宝。

于是，人力资源经理终于名正言顺地站到了企业的战略管理层，成为企业管理层中至关重要的一员，作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。

2 人力资源管理的未来发展趋势

作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。

2.1 企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的“内部企业家”式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些成本——利润中心享有巨大的自主权，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本——利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。

第7篇：人力资源管理的解释范文

关键词：人力资源管理 企业 薪酬管理 科学

随着我国改革开放进程的不断深化，国内市场竞争也越来越激烈，要想从越发严峻的企业竞争中脱颖而出，企业必须具备灵活、多元化的企业管理措施。而人力资源管理在这个人才竞争的时代，发挥的作用越来越得到更多企业的认可，而薪酬管理作为人力资源管理的重要内容之一，其对于企业的经营、发展有着不可忽视的重要作用。

企业科学的薪酬管理能够激励企业内部员工工作的主动性与积极性，提高员工工作的效率，并能够为企业留着自身的优秀人才。但是，现今，我国企业的薪酬管理还是存在某些薄弱环节的，其与员工为企业所做贡献达不到合理的比例，严重影响了员工工作的积极态度，甚至对企业自身的发展、壮大产生了一定程度上的消极作用。因此，要深层次地寻找企业人力资源薪酬管理中所存在的问题，并制定科学、合理的解决措施，保证企业的进一步发展、壮大。

一、当前企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1、薪酬管理缺乏长期的战略规划。

企业内部员工所处职位的职责、难易程度、具体要求、所需教育程度、资历等都是员工薪酬管理中所要考虑、注重的因素，其与员工的薪酬水平有着直接的关系。但是现今，许多企业的薪酬管理没有长期发展的战略规划目标，只是将员工的薪酬与岗位的地位挂钩，层次单一，缺乏激励性。长期发展下去，员工为企业所创造的价值一直得不到有形的认可，严重的影响员工工作的热情与主动性。

另一方面，企业对于员工的心理也未加注重，只是为了发工资而进行不科学的薪酬管理，我们要明白，员工对于个人薪酬的追求并不只是单纯地对一个数据的追求，企业对员工的福利发放、五险一金，甚至是员工的升职、培训都隶属于薪酬管理的范围。因此，企业要以自身的经营模式为基础，制定适合自身发展的科学的，并具有长期战略发展规划的薪酬管理体系。

2、薪酬管理透明度不够。

现代企业在实行薪酬管理时，从员工的角度出发，为了避免企业内部的员工在薪资上相互比较，从而产生矛盾，在发放薪资时往往进行秘密地发放。但是，这样的薪资发放模式是建立在薪酬管理科学、完善，并极具公平公正性，且员工信服企业薪酬管理的公平公正性时，其才能发挥自身的有效性与积极作用。但是，现今，我国大多数企业的发展历程都较短，没有足够深厚的内部企业文化积淀，这种秘密地薪资发放模式在一定程度上，只会带来反效果。

我们可以想象到，一旦企业员工把精力放在猜忌上，没有心思去为企业效益做出自身的贡献，企业的效益将会大打折扣，这对企业的发展、壮大是极为不利的。

3、薪酬管理缺乏激励性。

企业人力资源薪酬管理存在的问题是逐步递延的，不够科学合理的管理体系，不够透明化的管理制度，逐步顺延，企业的薪酬管理将会对于员工失去最为重要的激励性。企业内部员工对企业的薪酬管理没有信任，不能完全使自己为企业所做贡献得到相应的回报，员工的工作的热情就会减弱，效率也相应地下降，长此以往，最终的受害者就是企业自身。

另一方面，薪酬管理只注重员工的岗位地位，不注重员工工作的实际情况，会使得员工为了升迁、晋职，相互进行不正确的攀比方式，不仅不能有效发挥薪酬管理的激励作用，还会使得企业内部的人才流失，制约企业的发展、壮大。

二、当前企业人力资源薪酬管理的有效措施

1、建立科学、合理的薪酬管理体系。

（1）建立科学、合理的薪酬管理体系，首先要做到就是完善企业内部的薪酬管理体系。要以公平、公正为基本原则，完善自身的薪酬管理体系，公平、公正的原则，不仅是对员工价值衡量的公平、公正性，还是企业内部考核过程，薪资发放、设计的公平、公正性。这样的薪酬管理体系不仅可以体现员工的价值，还能使得员工对企业的薪酬管理有一定的信服性，减少员工之间的猜忌，从而可以使得员工为企业发挥更大地价值，促进企业的发展。

（2）注重薪酬管理体系的灵活性、多元化。任何企业的薪酬管理不可能是一直地固定不变的，企业自身不同的发展时期以及外部市场环境的变化，都会对企业薪酬管理的有效性产生一定的影响，所以，企业的薪酬管理体系要具有一定地灵活性与多元化，适应自身以及外部环境的变化。

2、薪酬管理制度具有一定的透明性。

薪酬管理制度的透明性，并不是对于企业薪资保密制度的否定，其是这种薪资保密制度的基础与前提。企业薪酬管理制度的透明性具体表现为，对员工奖金、福利待遇的明文规定，并确保员工的薪酬一定是按照企业明确的条款计算所得的。这样的公开化、透明化，不仅会减少员工之间的猜忌，还能在一定程度上对员工的工作主动性产生激励作用。

另一方面，企业的薪酬管理制度不能是针对员工岗位的地位，而进行的薪资的发放，要具体对员工职位的职责、难易程度、具体要求、所需教育程度、资历等进行实际考察，综合较量后，给予员工合理的薪资。

3、保证薪资管理制度的激励作用。

企业制度科学、合理的薪资管理制度，其最重要的目的就是对员工进行有效地激励，促进员工工作的热情与主动性。企业管理者不仅要注意员工薪资的合理性，还有给予员工可以得到自身职业发展的保证。这样的激励才具有长久性、持续性。

三、总结

企业人力资源薪酬管理是现今人力资源管理的重要内容之一，21世纪，是人才竞争的时代，人力资源作为一个企业最为灵活、最有力量的发展资源，对企业的发展、壮大有着不可缺少的重要的现实意义。但是，由于各种不同的限制因素，使得我国企业的人力资源薪酬管理中存在着某些薄弱环节与问题，制约着企业自身的发展与壮大。面对这些问题，我们要对其进行合理、有效的分析，找出问题的关键，针对这些关键性的制约因素，制度有效地解决措施，像是制定科学、合理的薪酬关系体系，使其具有透明性、激励性，从而可以从根源上解决企业发展中的制约因素，让企业能够真正地有所发展、进步。

参考文献：

[1]王燕，杨睿.浅析当前企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路[J]人力资源管理，2013（10）

[2]吴晓斌.浅析企业人力资源薪酬管理体系建设[J]商情，2013（46）

第8篇：人力资源管理的解释范文

【关键词】国企 人力资源管理 政工

一、国企人力资源管理目前存在的问题

（一）理念落后。

在目前我国国企人力资源管理中，最大的问题之一就是人力资源管理理念落后。在这其中，3.一是相关领导不够重视，在一点就是相关部门形式主义现象严重，从总体来看，第二点问题的严重性甚至要超过第一点。很多国企企业，虽然在表现上将传统的“人事部”转变为“人力资源部”，但其意义上的实质并没有得以转变。如果是这样的情况，那么国企人力资源管理根本就永远无法实现。这种形式主义是可怕的，在很多国企企业中，其具体工作只是对人员进出、工资核算进行管理，而这些问题显然不是人力资源管理的实质。因为在这一切过程中，人员并没有被视为真正的“资源”，这一点所造成的问题时严重的。而对于第一点，目前很多国企都有着相应的问题。

（二）薪酬体制落后。

现在很多的国有企业，都不能在薪酬制上做到改革，这也是人力资源管理中较为重要的问题之一。同样的工作，4.工资却平起平坐，在这样的情况下，员工的积极性无疑无法提高，于是，人力资源管理就直接失去了很大的效果。这一点在目前很多国企都有体现，实现如果不能改善此等问题，国企人力资源管理的实现将变成一场空谈。

（三）国企人力资源管理与政工工作不能有机结合。

政工工作对于企业来讲的重要性巨大，因为政工工作可以直接影响企业是否真正运行在符合国家要求、符合国家现状、符合国家政治体制的轨道上，政工工作也能直接影响企业的效益与成绩，因为其能对企业进行规范，让其在正确的道路上行使，由此可见，将政工工作与企业人力资源管理结合起来是很必要的，因为人力资源管理要求真正涉及到每个企业人员上，而将政治思想工作随之渗透进去，无疑就能塑造企业全员的正确政治思想。而看如今的国企人力资源管理，政工工作似乎在其中还只是一张白纸。

二、如何完善国企人力资源管理

（一）展开相关培训。

人力资源不是一种特定的概念，而是一种全方位的概念，5.其具体是指体力、技能、智商、道德素质、受教育程度以及未来的发展潜力。而想要真正实现国际人力资源管理，就必须在一定程度上，展开针对员工进行全方位的能力培训。尤其对于国企而言，其企业体制处于特殊地位，因此必须要敢于打破常规，对员工进行综合培训，首先，国企应该着手对员工的实际情况进行一个大概的了解，然后将年轻的企业员工列为优先考虑的培训对象，然后循序渐进，这样就能为国企人力资源管理的实现做出一定的保障。

（二）建立完善的绩效评价体系。

想要在国企实现人力资源管理，就必须着手对绩效评价体系进行完善，因为有效的绩效评价可以增加企业员工的竞争力，从而就可以提高工作效率。而这样的结果无疑就加快了企业的发展，达到了人力资源管理的终极目的。事实证明，完善绩效评价系统，可以有效的对人才进行发现与重用的过程，而这样的过程就可以实现人力资源的最优配置。对于实现人力资源管理而言，如果没有真正准确、科学的绩效评价体系，那么试想，人力资源管理由该从何而来呢？

（三）建立“以人为本”的原则，结合政工工作。

在国企中的人力资源管理，必须首先建立“以人为本”的原则，否则人力资源管理就不可能实现。然后在这样的角度上，应该渗透政工工作，政工工作在企业的人力资源管理中的意义与作用已经无需赘述，那么也就是说明。二者是不能分开的。

三、如何实现人力资源管理与政工工作的结合

（一）强化思想。

想要真正的实现人力资源管理与政工工作的结合，必须首先要强化员工的思想，将政治思想工作方为首要的位置。明确政治思想工作的目的，不是无意义的形式主义，而是可以造福企业、造福大众的、必要的工作。想要实现人力资源管理与政工工作的实现，首先就必须要强化相关思想，将政工工作摆在重要甚至主要的位置。这也是依据目前国企员工普遍对政工工作不重视所提出的。

（二）强调法制管理思维。

想要实现人力资源管理与政工工作的完全结合，最为有效的一点，就是强调法制管理思维。这也是实现人力资源管理与政工工作有机结合的必要条件。随着我国《劳动合同法》的完善，企业人力资源增加了依法进行的必然性，而这个过程就是人力资源管理与政工工作的结合过程。国企人力资源管理在管理的过程中，强调法制管理思维，一则对人力资源管理有利，二者对政工工作在人力资源管理中的渗透也有着非凡的作用。

（三）加强国企人力资源管理人员的思想政治水平。

对于国企的人力资源管理而言，管理人员是非常重要的，因为人力资源管理工作中必要的人才的选举、培训、管理等任务都靠着管理人员来进行。而想要实现人力资源管理与政工工作的结合，先加强人力资源管理人员的思想政治水平无疑是最为有效的。一则，加强国企人力资源管理人员的政治思想水平，本身就是一次国企人力资源管理与政工工作的完美结合，再则，加强管理人员的思想政治水平，然后通过管理人员向员工范围内渗透，无疑是完全实现人力资源管理与政工工作有机结合的最佳途径。

参考文献：

[1]刘雅琪.浅析现代国企人力资源的问题与对策[J].品牌，2011，（12）.

[2]吴翎.论国企人力资源管理人员思想政治水平的提升[J].才智，2013，（07）.

[3]叶国斌.浅谈国企人力资源管理的问题与对策[J].江苏科技信息，2009，（09）.

第9篇：人力资源管理的解释范文

【关键词】农业人力资源；劳动力；管理与开发

一、我国农村人力资源的现状

首先，农村人口数量巨大，但由于人力资源开发不足，以及配置和利用效率不高，使我国人口以低级劳动力为主体，并且人力资源结构严重失衡。其次，是我国农村从业人员的受教育程度偏低，劳动力素质整体低下，束缚着我国农村生产力水平的提高和农村经济的进一步发展，反映了我国农村教育、特别是农业职业技术教育的落后与薄弱。再次，农村教育经费不足，投入机制不灵活。国家对农村教育投入较少一直是制约我国教育整体推进的主要矛盾，也是我国人力资源不能充分 开发利用的主要制约因素。

二、我国农业人力资源管理与开发存在的主要问题

1.总量过剩

从人力资源的供需关系看，劳动力呈供给过剩格局。首先是人地茅盾所致。其次是农业劳动生产率提高，使大量农村劳动力析出而成为剩余。由于非农产业发展滞后，才使得农村剩余劳动力难以达到人们期望的强度。农业劳动力转移渠道不畅，农业劳动力向非农产业转移是缓解农村劳动力总量过剩压力的根本途径，也是社会发展的必然趋势。

2.素质欠佳

农村劳动力的整体素质令人担忧，成为制约“三农”发展的重要因素。①人均可支配收入是决定人口素质的首要经济前提，农村缺乏教育设施，师资力量薄弱，淡化了对知识的重视。②农业技术多属工艺流程技术，内部单元技术之间相干性差且对自然条件依赖较强，制约了农民提高自身技术素质的主动性。③农民经济实力单簿，对市场意识淡簿，对风险的承受能力较低，往往存在着求稳心理，这是形成深层而厚重的原因。④教育落后是造成最直接的原因。基础教育不能满足时代的需要，职业教育、成人教育等在农村不能普及。留在农村和从事农业的劳动力大多数文化技术素质偏低，职业技能缺乏，与建设新农村的要求不相适应。

3.结构失调

由于受人口压力困惑和体制性因素的综合作用，使农村经济运行缺乏内在的自我调节机制，致使农业资源的流动和重组受阻，各地的比较忧势难以发挥，种植业与畜牧业、林业、渔业等形成对立，有我无他，彼此隔绝。使我国农业和农村经济结构单调且不合理，从而形成了农村劳动力就业结构不能适应农村经济社会发展的格局；由于对劳动力素质要求上的差异所致，除商贸、运输、建筑业之外，其它部门就业比重均比较低。这一情形足以反映了农村工业及非农产业发展严重滞后，使其吸纳农村剩余劳动力的容量有限，另外由于文化水平和知识技能既制约了农村劳动力转移的规模和速度，也制约了转移就业层次的提高。

三、发达国家农业人力资源管理与开发对我国的借鉴与启示

结合我国人力资源管理与开发的实践探索和学习，借鉴发达国家的经验，对我国有以下几点启示：

1.努力提高劳动者的技能

要推进中国社会经济发展，就必须要提高农民的素质。这要求我们必须加强农民教育培训体系，使技术培训、职业教育、技术推广、继续教育和义务教育有机衔接，逐步形成以政府为主导，以农业院校为基地，以社会培训机构为补充，农民教育有计划有目的有组织进行，不断提高劳动者技能。

2.充分认识人才重要性

要树立科学的人才观，各级领导干部要打破门户之见，拓宽选人视野，广开进贤之路，树立选人的新眼光，用人的新观念，看人的新视角。积极借鉴国内外先进的管理经验，我们应寻求适合中国国情的市场配置人才战略机制，必须重视人才，并实施人才强国战略。

3.强化法制体系的建设

首先要通过立法措施为农业人力资源开发提供法律保障。虽然农业人力资源开发已引起人们的关注，由于在理论和实践上长期的忽视，仍处于启动和推进阶段，但我国可以尝试在局部地区先行试点，以地方立法或部门条例的形式，推进人力资源的立法进程，为今后在全国范围内建立农民人力资源管理和开发的立法工作提供依据。

4.不断提高思想意识水平

发展农村文化建设，增强文化基础设施建设，加大文化资源向农村的倾斜，逐步增加为农村服务的资源总量。积极构建农村公共文化服务体系，保障农民基本文化权益。培育新兴农村文化产业，创造更多更好的适应农民需求的精神文化产品，营造有利于农业人力资源健康发展的农村环境。

5.加快农村劳动力向非农产业转移

合理配置农村人力资源，实现各种资源的有效使用，需考虑以下几点。①加快农村小城镇建设。走中国特色的城镇化道路。②进行制度改革。消除农民流动的桎梏，要必须改革造成城乡隔离的户籍管理制度。③促进农业产业化，更大规模地转移农村富余劳动力。

6.计划生育，促进优生优育

当前我国应继续推行计划生育这一基本国策，尤其对农村居民，倡导少生、优生，控制人口增长，提升人口质量。为从整体上提高劳动者素质创造良好的前提，以促进农村经济协调发展。

总之，我国要发展农业与农村经济，必须提升农民素质，开发农村剩余劳动力，所以，合理开发利用农业人力资源，是够建社会主义新农村的迫切需要，也是解决三农问题的根本出路。

参考文献：