人事管理难点精选(九篇)

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第1篇：人事管理难点范文

关键词 人才流失 原因 对策

前言

随着我国市场经济的发展和壮大，特别是旅游业的高速发展，作为旅游业三大支柱产业之一的酒店业的竞争也越来越激烈，酒店人才化竞争也进入白热化阶段。据调查统计，北京、上海、广东等地区的员工每年的流失率达30%左右，有的酒店甚至高达45%。酒店人才的流失不仅造成酒店企业技能和经验的流失，品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店的生存和发展。因此，如何才能有效防范和控制酒店人才流失、如何留住酒店人才成为每个酒店企业获得竞争优势，得以持续、健康发展的关键，应引起重视并予以解决。南山酒店作为其中的一份子，其面临的人员问题也是非常明显的，对于酒店人才问题的解决也是非常迫切的。

一、南山酒店管理公司人才流失现状与危害

（一）南山酒店管理公司简介

南山集团酒店管理公司下设五星级酒店―南山国际会议中心、东海月亮湾海景酒店，三星级宾馆―南山宾馆、高尔夫度假村，配套建设的大型文化娱乐中心―南山文化中心，总建设面积达3.6万平方米。2008年与洲际酒店集团联合打造的超五星豪华酒店--烟台南山皇冠假日酒店，拥有701间豪华客房，是目前大中华区（含港澳台）最豪华的洲际集团管理的酒店之一。

（二）南山酒店管理公司人才流失现状

1.南山酒店管理公司人才流失类型分析

南山酒店员工一般分为在籍与不在籍两种，在籍员工由于受南山集团公司的管制，不能跳槽，不能更换工作，这类人员一般不会轻易流失；而受南山集团的管制，非在籍人员一般流动量很高。一般而言，非在籍员工的流失率一般在半年到一年之间，而在籍员工一般不会流失。

2.南山酒店管理公司的人才流失学历分析

从学历区分，高学历员工流失率最高。一方面是因为南山酒店管理公司把新招聘的员工都安排在基层的岗位，大学生不适应角色转换，不甘心从基层做起。一般实习期过后，都会选择离开，外出寻求新的工作；另一方面大学生员工的期望值较高，受社会观念的影响，认为从事酒店业是伺候人的工作，所以选择服务业往往不是他们的最终愿望，一旦时机成熟，他们往往会转入其他行业。

3.南山酒店管理公司的人才流失工种分析

从人员类别区分，南山酒店管理公司的实习生、临时工流失严重，他们的特点是学历低、年纪轻、思想不成熟、自我约束能力差、工作承受能力较弱、易受外界的影响；其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚走出校门的学生，其工作目的是通过实习完成学业和挣钱养家，因此比较注重目前的薪酬及工作量，尤其是实习生，很多实习生熬不到转正就离开了酒店。

4.南山酒店管理公司的人才流失年龄分析

从年龄分析，南山酒店管理公司除了二十岁左右的实习生流失严重外，25―30岁员工流失率也较高，主要是因为酒店行业特点，酒店服务员在没有晋升到中层管理层的情况下，会因为年龄的不断增长不得不放弃“吃青春饭”的行业；而且这个年龄阶段的女员工因为结婚生子，不适应酒店的作息时间而选择了离开。

（三）人才流失对南山酒店管理公司的危害

1.财务损失；2.对酒店的外部形象带来负面影响；3.企业核心竞争力的丧失，降低酒店抵御风险的能力；4.对士气的损害；5.造成某些岗位人才的空缺；6.使酒店陷入恶性循环。

二、南山酒店管理公司人才流失的原因

（一）社会因素

在中国传统观念的影响下，社会对酒店职业的理解存在偏见，相对于其他行业员工来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使酒店员工对自己的社会价值和所取得的成绩产生怀疑。而在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业，许多人也是“身在曹营，心在汉”，一旦时机成熟，这些酒店人就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。由此看来，转行是迟早的事情。

（二）行业因素

1.行业内竞争激烈；2.酒店员工的工资水平普遍较低；3.劳动强度大，工作机械化；4.社会保障体系不健全；5.从业人员年龄轻、女性居多，提高了整体流动率。

（三）公司内部因素

1.薪水和福利不满意；2.发展空间受限；3.人际关系不和谐，上下级关系不佳；4.不认同酒店文化，以致另辟蹊径。

（四）员工个人因素

1.获得更高的薪水；2.寻求更好的发展机会；3.追求更融洽的工作环境；4.员工固有的观念。

三、南山酒店管理公司人员流失的解决对策

（一）改变传统观念、转变就业理念

南山酒店可以通过开展一系列培训会议或运用各种方式强调服务的重要性，培训带来的是酒店和个人的共同发展。一方面，南山可以通过培训，改变员工的工作态度，工作观念，增长知识，增强技能，提高酒店运作效率，使酒店直接受益；另一方面，可以通过丰富的培训内容、众多的培训机会，让员工体会到酒店对他们的关心和重视，认识到培训是酒店为他们提供的最好礼物，真切地感受到个人的发展与酒店的发展是息息相关的，离开了酒店，个人的发展将失去依托并受影响。

（二）更新人才管理理念

1.人性化的管理

确立“员工第一”的指导思想，这本身和“顾客就是上帝”并不矛盾，因为员工是直接对客人服务的，员工的服务态度怎么样，直接影响了“上帝”的满意度，所以我们一定要重视自己的员工，像对待自己的顾客一样对待自己的员工，时刻为员工着想，让他们有一种被重视被信任的主人翁责任感，以提高酒店的向心力。

2.确立以人为本的指导思想

酒店员工是酒店的血液，酒店的发展离不开员工的辛勤工作，所以酒店应该把员工利益放在重要位置，时刻关心员工，了解员工，定期反馈员工的心声，同时制定有利于员工的薪酬制度与工作计划，合理安排员工的作息时间，提供良好的保障体系，为员工缴纳五险一金等，使员工得到家一样的感觉。

（三）健全南山酒店管理机制

1.建立有效合理的激励制度

员工是饭店最宝贵的财富。饭店管理，通过各种方式激励员工，可以调动员工的积极性，激发员工的热情，促进员工的工作行为。因此，激励是饭店留住员工的重要法宝之一。

2.我们要制定科学明晰的人事编制、架构

根据编制和架构制定岗位职责，从而设定需求人员的条件。在设定条件时，要根据南山各个酒店的规模、功能、档次，结合社会上的具体人才的整体状况，实事求是地尽可能准确地设定各层人员的条件，特别要对各层管理人员的条件慎重确定。

3.健全员工招聘制度

招聘是酒店招收新员工的第一关，我们要严格把关，招收那些真心实意发自内心热爱宾馆酒店业并愿意献出热情，敬业乐业的人；选择心理素质过硬，工作有主动性，积极进取向上的人。只有这样的人才能长久地从事酒店业，才不会频繁的跳槽！我们首先是从这第一关上降低酒店员工可能出现的流失！

结语

本文用理论联系实际的方法对南山酒店管理公司的人才流失问题进行了研究，先是通过介绍人员问题的重要性引出酒店人员流失对酒店的消极影响，然后对当前酒店人才流失的原因和影响进行了剖析，提出南山酒店人员流失问题的原因，从而具体问题具体分析，提出了解决南山酒店人才流失的策略。

总之，人才是酒店的生命源泉，我们还必须特别重视人才的使用和开发并行，组织发展与个人发展并重，同时更重视对员工的培训、激励和潜能的开发，鼓励员工作个人职业生涯设计，把整个人才队伍激活成一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态，这样，才能把潜在的能力最大限度地释放出来，才能真正留住人才。

参考文献：

[1]马勇.酒店管路概论[M].北京：清华大学出版社，2006年

第2篇：人事管理难点范文

[关键词]高校；人事管理制度；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156

[中图分类号]G647.23 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-0-01

在新常态经济形势下，我国经济发展与国际经济圈的交流衔接日益紧密，随着经济全球化程度的加深，各高校面临的竞争也日益增大。有实践表明，高校在当前社会发展状况下的竞争优势体现在高校内部的人事优势上。高校人事管理制度与其人事活动密切相关，因此，探索高校人事管理制度改革与发展趋势，对于促进高校的可持续发展具有重要意义。

1 高校人事管理的必要性

人才数量和质量管理是高校人事管理的重点，也是其管理的难点，在高校人事管理中，不仅要对高校内部现有人力数量进行管理，还需要对高校中的人才质量进行管理，这二者同等重要不能偏颇。为实现组织目标体系中的各项目标，推动组织总目标的实现，高校人事管理者需要在高校运行过程中，根据高校经营的总目标和总理念，对组织内部的人员岗位进行统筹安排和考核。而不断提升绩效目标、评价绩效考核、对绩效管理体系中的人员和岗位进行沟通辅导、科学应用绩效考核结果并不断改善绩效管理计划是高校人事管理的主要内容。从我国当前高校的发展现状看，人事管理现状还不容乐观，其还存在诸多问题，还有极大的发展空间。在当前经济形势之下，要想全面提高高校内部人员的综合素养，节约高校运行成本和其他资源，提高高校运行的效率，提升高校的社会竞争力，就必须系统的探究高校人事管理现存的问题及其改革措施。

2 高校人事管理制度现状

高校人事管理制度具有两大特征。

一是人事管理模式惯性较大。由于高校自身的性质比较特殊，其内部的人事管理体制相对固定，人事配置与人力资源安排都相对保守。虽然现在我国实行社会主义市场经济，但我国部分高校内部的人事管理制度仍然带有一定程度的计划经济体制色彩，任人唯亲，“论资排辈”现象在高校部分工作岗位中并不少见。在高校的人事管理中，教员亲属关系以及一些其他不合群的现象阻碍了高校岗位配置的转型，制约了高校人力资源的进一步发展。“子弟”岗位和“保留”岗位是当前高校人事管理制度改革的重点，这些岗位的操作规则陈旧、腐朽，与当前的透明社会、廉洁社会、阳光社会发展要求格格不入。这些人事管理制度不能为科学配置人员留出空间，不利用管理体系的透明化、公平化、公正化发展。

二是高校人事管理的主要依据是经验和资历。这种管理方式既有合理之处，又带有浓重的落后色彩。从理论上说，人事管理是根据每个人的具体行为表现与高校发展战略、组织运转目标等，对个体的工作和职位进行调整，这种调整方式会对人事管理体系产生一定冲击，改进其工作交流方法。从一定程度上看，高校的人事管理制度与社会其他单位一样，个体人事调动与个人工作经历、学历、口碑以及科研成果密切相连，这种人事考核方式具有一定的合理之处。但在实际操作过程中，人们往往过分强调这些因素，导致人事管理偏离了原先的运转轨道，钱权交易、谋私以及一些其他的不正当行为频繁发生在高校人事管理中。为了改善高校人事管理制度的现状，肃清高校内部的不正之风，必须要规范高校人员的选拔和调动工作，让所有的人动都运行于“阳光”下。

3 高校人事管理制度改革措施

3.1 做好准备工作

在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自带学术特点，学术通常是高校独有的代名词。由于高校是一个复杂的体系，其内部机构庞大，涉及的岗位人员众多，部分岗位人员具有较大的自由活动空间。为了促进高校人事管理制度的大变革，相关负责人员要对现有人事管理制度进行细致分析，挑选出其精华点和糟粕点，结合社会发展大要求，尽快确定改革重点并分析改革过程中的可能遇到的阻碍因素，以便做好应急理。高校人事管理制度改革需要缜密的规划、完备的规章制度、与时俱进的管理模式以及具备现代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相关工作人员需要分步骤进行改革，先在个别部门进行试点工作，并结合实践情况及时调整改革方案，总结经验教训，然后再在整个学校内部推行改革举措，以减少改革阻力。为了帮助高校人力资源体系积蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中将个人能力与岗位配合起来，并将大数据、大格局特性置于高校人事管理系统中，最大化发挥人事管理的规模效应。

3.2 科学配置人力资源

相较于企业而言，高校人力资源管理系统比较松散，这给干部终身制和人员调入看关系等不正之风留下了生存空间。在高校人事管理制度改革的关键时期，将市场竞争和岗位竞争引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要严格进行人员选拔、调动工作，促使其内部工作人员自律、自省。随着社会主义市场经济的进一步发展，应当将市场化模式引入高校内部岗位的任用中，增强岗位竞争力，提高候选人的技能，让其对自我进行准确定位；并将人员选用过程中的规则用于已有干部管理体系中，摒除身份管理的传统模式，用现代化管理制度和新型管理手段约束内部工作人员的行为，全面提升高校人力资源管理水平。为了科学配置高校人力资源，规范高校人事管理制度，激发高校内部人员工作活力，当人员上岗后要及时签订劳动合同并严格管理其档案，以提升人事管理的科学化水平。高校人事管理制度的未来发展趋势必将是科学化、正规化、灵活化、现代化的，其通过改革能够充分发挥人力资源的作用，为我国的教育事业贡献更多力量。

第3篇：人事管理难点范文

关键词：医院：人事管理：有效性：工作效率：解决措施

从管理工作的整体来看，人事管理是其中一个十分重要的分支，人事管理的效率对组织的运行来说具有重要影响。公立医院从本质上来说，属于社会公共服务机构，具有规模大、人员流动性强以及组织机构分类多等特点。随着市场经济的发展，市场竞争压力的加强，对医院的发展也就提出了更为严峻的要求，为此，医院需要提高自身的管理能力，特别是人事管理的能力，如何在医院的改革中坚持以人为本，做到为人民服务的要求，适应市场经济发展的需要就显得极其重要。对医院来说，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不断查找问题，主动发现问题，积极探求问题的解决方法，来进一步深化自身的管理理念，创新管理方式。

一、人事管理工作的概念

人事管理属于人力资源管理的一个部分。是人力资源管理发展的第一个阶段。一般而言，所谓的人事管理主要指的是整个组织机构所提供的人力资源以及与人力相关的各项工作。人事管理工作的内容都是以人为核心，围绕人来展开工作，是与人事有关的计划、组织、协调与控制等一系列工作的总称。为此，人事管理工作也就具有复杂性与系统性的特征。在人事管理中，需要借助于科学的方法、合理的用人原则以及有关的管理制度，来调整人与人之间、人与事之间、人与组织之间的复杂关系，以最大强度的发挥出工作人员的心力、体力与智力，为组织谋求利益的同时还需要保护有关工作人员的合法利益。

二、医院人事管理工作中存在的不足之处

（一）医院工作人员在医学方面的知识具有局限性

对医院来说，根据需要划分有多个不同的科室，而每个科室内部人员的专业多种多样。如果能够根据专业的区别，加强知识的融通，就有利于促进对人员的定向培养。进一步提升人员的知识水平。对医院行政人员来说，如果自身具备全面的医学知识，接受过较为专业的训练，充分掌握医院运营的规律与流程，具备先进的管理理念，就会大大提升人事管理工作的效率与其有效性。倘若医院的管理人员能够具有丰富的临床经验，能够熟练的掌握临床的情况，并且善于分析与总结经验，能够了解到人事管理工作中存在的重点与难点所在，就能够促进管理决策更为科学化、合理化。对医院的管理工作来说，具有较强的专业性要求，如果不是医学专业的管理人员，想要在短时间内就适应管理工作，全面的补充相关的医学知识，具有较大的难度。而如果医院管理人员的医学系统知识不够全面，就会严重影响到人事管理工作开展的有效性。

（二）临床工作人员的配合度有待加强

对医院人事管理工作来说，其工作开展的主要对象是针对于一线的临床医护人员。而人事管理工作的开展一般会借助于网上通告等单方面的信息传达的方式，管理工作的信息就会存在反馈渠道狭小、信息交流不全面等问题，由于信息的单方面传送，更有可能会因为临床工作人员在处于休假或者是工作繁忙等原因，而无法及时的配合开展有关的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易发生反馈信息不正确、不及时的问题，直接影响到人事部门对基础数据处理的效率与准确性。所以说，在医院人事管理工作的开展中，临床工作人员的配合度的加强、提升管理有效性的一大重点。

（三）医院工作人员对信息技术的认识水平不高，数据处理的效率较低

随着科学技术的发展，计算机技术有了很大的提高，特别是在数据处理方面，信息技术的应用有利于大大提升数据的处理水平。对医院的人事管理工作来说，需要面临大量的、复杂的数据，数据处理的效率就会大大影响着管理的有效性。而就当前来说，部分医院人事部门的工作人员还采用传统的手工操作与Office办公软件来处理有关的数据，采用这种方式会加大员工的工作量，并且容易出现错误，在工作时，会存在许多重复性的手工输入以及计算工作，虽然最终还是能够完成工作的要求，但是会花费大量的人力与时间资源，降低了人事管理工作的有效性。特别是对于一些突发事件或者是数据量很大的工作时，往往就需要工作人员延长上班时间，抽调出大量的人手来满足工作量的要求，而这样做会在一定程度上降低信息处理的有效性与其准确性。

三、提升医院人事管理工作有效性的办法

（一）树立先进的管理观念，激发医院工作人员的积极性

在市场经济发展的推动下，我国在人事制度方面改革的步伐不断的深入。这就要求医院的人事管理的观念需要不断的创新，与时俱进，能够不断的变革，根据医院实际的发展情况来寻求最优的管理方法，进而提高人事管理工作的有效性。医院人事管理人员应该要提高对人事管理理念的认识程度，认识到管理观念对工作的_展具有重要的引导作用，重视人事管理理念对管理变革工作的重要意义，养成系统的人力资源开发与管理理念。并且，还要将理念付诸于实践，根据实际的需要，建立健全完善的医院人力资源管理体系，明确医院工作人员的工作职责，提高人员对自身工作范围的认识程度，同时也需要采取各项合理的措施，来保障工作人员的合法权利。比如要创建合理的奖惩机制、劳动保护机制，进而激发出员工的积极性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善医院人事管理工作的时候，有关的管理人员需要树立正确的管理理念，重视每一个员工的权利，坚守自身的工作职责，来确保每一个员工都能够享有自身应有的权利，履行义务，进而激发出员工工作积极性的同时提升管理工作的有效性。

（二）加强与提高每个科室之间的沟通力度，提高其配合度

针对于人事部门与医院内部科室存在着配合度不高的问题，就需要人事部门能够分析问题存在的原因，并从这些原因出发来寻找解决的办法。一方面，人事管理人员可以通过组织本部门与其他科室之间举行座谈会，将单方面的信息传送转换为双方的信息传送，来提高沟通与交流的能力，并提高人事部门的工作人员对其他科室工作的认识与理解程度，减轻工作中存在的矛盾：另一方面，人事部门的工作人员还需要提高自身的管理素质，善于倾听其他科室员工的意见，并能够根据这些意见，来完善自身的管理工作。除此之外。人事部门的工作人员还应该要向其他科室的员工讲述自身的工作内容、工作范围与工作流程，提高他们对人事管理工作的理解程度，并针对于双方之间的配合问题进行深入的探讨，进而提升管理工作的有效性。

（三）提高医院人事部门信息技术的应用程度

在我国信息技术水平提高的背景下，需要提升医院内部的信息化程度，进而来加强医院的竞争力。对人事部门来说，信息技术水平应用能力的高低，对有关数据的处理能力与管理的有效性具有重要的影响。对人事工作人员来说，需要不断加强自身的素质，人事部门要经常举行各种有关的培训活动，来提高工作人员的计算机操作能力，强化他们对各项软件的掌握力度。此外，人事管理部门应该要主动学习，强化自身的计算机知识水平，不断拓展自身的素质，加强对信息技术的认识，进而来提升人事管理工作的有效性。

第4篇：人事管理难点范文

[关键词]思政工作；人事管理；油田企业

中图分类号：A71 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）40-0296-01

油田事业在我国有着悠久的历史和传统，这利用油田人事管理的展开，在新形势发展的大环境下，做好思想政治工作是人事工作能否成功的一个关键所在。如何像其他行业一样，做好人事管理工作，我想很重要的一点就是要充分发挥思政工作的作用，针对自身人事工作的问题，结合思政工作促进人事管理工作。

一. 思政工作在油田人事管理中存在的问题

方法过于传统简单。由于油田事业在我国的特殊地位与传统，使得其在科学的人事工作中发展较为缓慢。思想整治工作往往只是流于表面，工作方法也较为简单单一，多以强制命令，约束，口头教育等等，让政治思想工作缺乏一定的说服力，无聊乏味，让人抵触。

思政工作过分强调集体利益，忽视个人感受。油田文化，油田精神，一直不断的激励油田工作事业的发展，集体主义，集体利益至上，一直是油田人代代传承下来的精神，但随着时代的发展，在强调集体利益的同时，如何兼顾个人利益，才是人事工作要去关注的问题，思政工不能成为了人事工作中强调集体利益，牺牲个人利益的手段。过分的强调个人利益为集体利益牺牲，不注重个人的感受，削弱了个人的积极性，让政治思想工作成为了疏远公司与个人的阻碍。

重视业务，忽视思政工作的开展。在油田人事工作当中，常常出现过分相信员工自身觉悟能力，忽视思政工作的开展，认为思政工作没有开展的必要，政治思想工作常常在当前的人事管理中被忽视，并且没有被摆到重要的位置，人事管理工作目前大多重视员工的业务水平建设与考核，人事管理与人事调动，绩效问题等，对于政治思想工作，常常不做工作，甚至没有概念。

二. 思政工作对于油田人事管理的重要意义

思政工作能提升油田人事工作的团结性与凝聚力。油田事业、油田企业的发展离不开多年传承下来的油田精神，例如如我们熟知的大庆精神，铁人精神。对于油田事业的发展，员工的团结性与凝聚力起到了非常重要的作用。提高凝聚力，绝不是依靠人事管理过程中规章制度的约束力能够完成的。想要团结人心，最有效的方法还是思政工作，可能一句鼓舞人心的口号，一个充满希望的理念，一段历经考验的公司文化，都会通过整治思想工作的开展达到团结人心，提高企业凝聚力的作用。出色的人事管理就是需要利用政治思想工作，掌握每个人心之所想，团结人的思想，提升企业凝聚力，为企业的发展提供有力的保障。

思政工作是人事各项工作开展的有力保障。人事管理工作能否高效顺利的开展，政治思想工作在其中发挥了很大的作用。人事管理工作各项规章制度的制定出台，就算制度设定的再怎么完美无缺，也都是需要人来完成，想要通过人的力量来完成人事工作的执行与灌输，就需要平时政治思想工作于细微处不断落实，增强企业员工的责任意识，集体意识，主人翁意识，克服利己思想，如果脱了政治思想工作来抓人事工作，各项工作制度的开展就会显得生涩，摩擦不断。政治思想工作就好像是人事管理工作当中的剂，在各项工作开展的过程中了人与人，人与事，人与制度之间的关系，最大限度的调动了各方面的积极性，便利了公司各项工作的开展。

思政工作是人事工作的指导思想。思想工作往往是各项工作开展的重要保障，它能统一人的思想，给工作的开展起到一个指导的作用，对于人事工作，这项与人打交道的工作来说就更是如此。人事工作的开展过程当中，最害怕的恐怕就是思想不统一，思想不明确等等，它不仅让管理者自身出现混乱，也会让被管理者显得无所适从。因此，如何发挥政治思想工作的指导作用，是人事工作开展最应该先思考的问题。

三. 发挥思政工作对人事管理的重要作用

发挥思政工作的教育作用。油田企业的管理和发展离不开对员工的教育工作，不仅包括规章制度的教育，还包括业务技术，先进理念的教育等等。加强对员工的引导，把员工引领到正确的道路和方向上去，离不开人事管理工作的思政教育。发挥好思政工作的教育作用，利用其自身教育优势，会促进人事工作的开展。

发挥思政工作的纪律管理作用。人事工作中的人事纪律工作一直是工作的难点。毕竟在人事中与人打交道时，出现违反纪律，违反秩序的现象时，不可避免的会出现个人与人事工作之间的矛盾或是摩擦。执行纪律要对违反者进行批评教育和行政处罚，政治思想工作一定程度上承担了对员工说服教育，积极引导，提升个人觉悟，提升纪律意识的作用。思想工作和纪律执行相结合，是企业管理，企业人事工作的重要保障，政治思想工作很大的一个作用，就是在员工违反人事纪律，或未违反人事纪律之前，提前加以说服教育，滥施惩罚决不是人事工作所希望看到的，我们更希望看的，应该是通过思想政治教育，使纪律工作严中有理，让人心服口服。

发挥思政工作的矛盾化解作用。人事管理工作是做人的工作，其中大部分的工作是与个人的利益息息相关的，人事调动，调转，晋升；福利，薪水调动，各项服务等等，其中不可避免的会伤害到一部分的人利益，也不可避免的会因为人事工作上的灵活性而产生内部矛盾和外部矛盾。此时，单靠政策等手段很难化解这部分的矛盾，此时就需要政治思想工作发挥其作用。油田事业最常出现的例子就是新老员工之间的矛盾，老员工有经验，新员工有理论知识，此时就需要思想政治工作及时化解矛盾，把正确的思想认知态度及时灌输到员工当中，安抚情绪，提升斗志，其实，只要在日常的工作当中把政治思想工作做到位，很多矛盾是可以提前或及时化解掉的。

总 结：

随着时代的发展和进步，各行各业都加强了自身的人事管理工作，也都意识到了思政工作对于人事管理工作的重要作用。油田事业发展转型较慢，近些年渐渐加快了升级的脚步，发挥思政工作对人事管理的促进作用对其来说更有着重要的意义。要把政治思想工作与人事管理工作紧密结合，不断完善，发展，创新，让二者互为补充，相辅相成，使政治思想工作不再是一句空话，落到实处的同时可以让人事工作迈向一个新的高度！

参考文献

[1]栾英.浅谈政治思想工作在人事管理工作中的作用[J].东方企业文化，2013，11：79.

[2]罗艳.如何让政治思想工作在企业管理中发挥桥头堡作用[J].东方企业文化，2013，22：28-29.

[3]杨伟，梁琦.浅谈思想政治工作在人事工作中的重要作用[J].思想政治教育研究，2001，04：14-15.

第5篇：人事管理难点范文

一、现阶段审计项目中的人员组织、管理情况

目前，审计项目正式开展前，《审计实施方案》中会对参加审计项目的所有人员进行分工，约定何人任组长、副组长、主审等等事项。这一分工相对较粗放，且在具体实施审计过程中，还会根据工作进展情况和实际需要对人员分工进行调整。事实上，在整个审计项目实施中，主要由审计组长或处室负责人（有时二者为同一人）全面负责人员的分工与使用，全过程管理没有细化的流程可遵循，对审计组成员的绩效考核及培养等也只是被纳入了全审计机关的统一安排。

二、人力资源管理定义及与人事管理的区别

审计项目中的人力资源管理是对审计组所有成员进行合理配置、充分利用和科学管理，以实现审计目标的制度、法令、程序和方法的总和。

它与传统的人事管理的主要区别是：（1）管理思想不同。传统的行政事务性“人事管理”的主要职能是执行制度，强调以事为中心，人工作的主动性很小。“人力资源管理”强调以人为中心，视人力为资源，具有再生性和能动性，可以“升值增值”，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使人积极、主动、创造性地开展工作。（2）管理目标不同。传统的人事管理主要职能是执行制度，对人员进行“照章办事”的管理，目标侧重于人员和组织行为的“合规性”。人力资源管理强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展，追求组织绩效的最大化，以人员和组织行为的经济性、效率性和效果性为管理目标。（3）管理手段不同。传统的人事管理手段比较单一，人力资源管理手段形成的是一个管理体系，包括人才的引进与培养、岗位责任制、绩效考核与评价、薪酬分配管理、职位管理等内容。通过完善健全的人力资源管理体系优化人力资源配置，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，充分调动审计人员干事创业的积极性、主动性和创造性。

人力资源管理并不是否定人事管理，它是对传统人事管理的改进和完善，它包含了人事管理的职能，是对人对事进行管理的一种更合适、更有效的思想和方法。

三、审计项目中如何进行人力资源管理

（一）优化组织结构。

组织结构是否合理关系到该组织的效率高低。组织中的成员必须团结合作，清楚自己在组织中的责任以及与其他成员之间的相互关系，这样组织的效率将会大大提高。

优化组织结构，就是对审计组成员进行人力资源整合，使之形成高度的合作与协调，发挥集中作战优势，提高工作效率和工作成果。这个组织，不再是每个个体的简单组合，而是一个团队，一个具有高度竞争力、战斗力的团队，它应该是年龄优势互补、个性优势互补、能力优势互补。团队管理者要做到心中有数，扬长避短，知人善任。

（二）明确目标，细化方案，实现流程管理。

明确的目标是团队成员前进的方向，也是执行力前进的牵引力。高效的团队对所要达到的目标有清楚的了解，并坚信这一目标包含着重大的意义和价值，有共同的认同和归宿感，激励着团队成员把个人目标升华到团体目标中去。

在审计项目中，审计项目的具体审计目标就应是审计组的团体目标，每名审计人员都要为此而努力。同时，审计人员可以设定自己的个人目标，如：在审计项目中可以学到哪些知识，获得哪些能力，取得哪些经验等。

目标确定后，就要细化实现目标的方案。这个方案必须是具体的、可实现的、可衡量的、且具有可操作性，同时，建立统一的工作标准和规范，使每名审计人员按照既定的流程和标准做好工作中的每一项细节工作，使每名审计人员有责可负、有责必负，违责必究。

（三）严格管理，强化考核。

再明确的目标，再细致的工作流程，如果没有人执行或执行力度不够，目标也不会得以实现。因此，建立严谨务实的绩效管理体系，是提高审计执行力、达成目标的有力保障。

严格管理的内涵是提升人力资源管理的正规化、科学化，通过完善健全的人力资源管理体系优化人力资源配置，创造一种自我激励、自我约束、自我奋进的机制，充分调动审计人员干事创业的积极性、主动性和创造性，提高审计执行力。绩效考核是审计人员按照工作流程和标准实现既定目标情况的检验和确认，考核要做到公开、公平、公正，确实达到以考核促发展的目的。

（四）加强复合型人才的后续培养。

随着经济及科学技术的发展，审计工作的要求越来越高，复合型人才队伍建设也出现了一些新问题：知识更新较为滞后、缺乏交流沟通渠道、存在着一定的工学矛盾、人才的后续培养缺少长远规划等等。

加强复合型人才的后续培养应从以下几个方面入手：（1）完善制度，为后续培养提供保障。制定切合实际的复合型人才培养意见，细化复合型人才后续学习、教育及管理制度。（2）确立研究课题，为后续教育作引领。每年根据审计工作重点及审计中遇到的突出问题，制定、推荐研究课题。对每个研究课题分别落实到相应团队或个人，采取分散研究、定期交流、年度评奖等办法，进行动态管理。（3）深化学习内容，切实提高后续教育成效。坚持理论与实践相结合，在理论学习中充实知识储备、在实践中提升工作能力。结合审计的热点和难点问题，积极开展研究、交流活动，形成一定的研究成果，并注重成果的展示和应用。

（五）加强审计精神文化建设。

第6篇：人事管理难点范文

关键词：公路 体制改革 人事 管理

国家实施成品油税费改革，取消汽车养路费等六项收费，并逐步有序取消政府还贷二级公路收费，这对公路部门来说，又是一场大的体制改革，涉及到公路部门职能调整、人员分流安置、债务处置、筹融资管理等，如若处置不当，很可能影响公路部门的稳定与发展。对此，以科学的态度，正确认识和把握职工在公路体制改革中思想变化的规律和特点，有针对性地开展各类人事管理工作，推动改革向纵深发展，是摆在公路部门面前的一个重要课题。

一、做好公路体制改革中人事管理工作的重要性

公路体制改革为公路的建设和发展带来了前所未有的机遇，同时也给公路职工带来了前所未有的考验。体制改革过程中如何做好人事管理工作，是关系到改革成败的重要因素之一。每一项体制改革都会涉及到利益的调整，都会涉及到一些人员的切身利益，这都是改革必须面临的问题，都会有一个阵痛过程，如何把这种阵痛减少到最低程度，是人事管理工作者的重要工作内容。在公路税费改革及取消二级公路收费中，既涉及到公路部门的债务如何处理，又要涉及到公路部门的职能调整等，既要撤消公路部门的有关单位，又要面临分流安置大量公路职工，特别是面对大量的公路职工分流安置，工作难度非常大。这就要求做好人事管理工作，让职工在思想上能认同改革，在感情上能理解改革，在行动上能配合改革，就能促进改革的顺利推进，就能促进公路部门的快速发展。反之，就有可能引发矛盾，激化矛盾，引起集体上访、越级上访，甚至发生严重突发事件，影响到公路部门的稳定发展。

二、人事管理工作方面存在的主要问题

公路税费改革是一项涉及公路部门如何发展的重大改革，它将公路事业带入一个全新发展阶段，但目前有相当一部分干部职工对这种改革存在心理担忧。由于体制问题，涉及改革分流安置职工的身份呈现多样性、关系复杂性的特点。既有一定的事业在编职工，又有大量的劳动合同制职工；既有一定数量原公路事改企人员，又有相当的社会招聘人员。这些人呈现出不同的心理状态。

在少数干部中表现有四种情形：一是存在求稳怕乱的心态，认为公路体制改革容易引发事端，激化矛盾，影响安定团结。二是认为还是人人有饭吃，个个有活干，大家相安无事好，改革就势必引起部门调整，人员安置分流，管理经费的改变，就会引起矛盾。三是存在着利益失衡的心理，认为改革要触动自己的既得利益，如职责权限缩小、利益分配失重、收入下降等等。四是存在着畏难心理，认为体制改革困难大，操作不易，怕引起职工不满。

在部分职工当中主要有四种心态：一是存在着焦虑心理，顾虑重重，不知自己如何是好。二是存在着失落心理，单位也不存在了，担心自己的“饭碗”被砸，去向茫然，心理上有一种失落感，如收费站职工。三是存在着怀旧心理，昔日那种“轻松感、安全感、保险感”被改革的“紧迫感、危机感、风险感”所取代，因而留恋旧体制。四是存在着抵触心理，一些人认为改革就是与普通职工过不去，再怎么改领导肯定有安排，不用愁出路，而普通职工就有可能要下岗，对未来感觉非常渺茫，因而对改革怀有抵触心理等。如收费站的大部分劳动合同制职工，他们既担心自己可能要下岗，同时对公路部门分流安置又有较高的期望，可以说是矛盾的结合体，也是人事管理工作的重点所在。

三、做好人事管理工作的措施

在新形势下，如何做好公路体制改革中职工的人事管理工作，是改革过程中面临的重要问题，它不是涉及到一个人，而是涉及到社会的一个群体，是一个循序渐进的过程，这就需要公路行业各单位在实际工作中不断地摸索、总结、改进、提高。

1.实事求是地引导公路职工转变思想观念

（1）要认清现状。引导职工认识公路体制改革是国家长期发展的趋势，是符合科学发展的规律的，是势在必行。同时公路部门也存在着一些效率不高、结构不合理、人员包袱过重等问题，如不加以解决，长期下去，势必影响到公路部门的生存和发展，影响到职工的切身利益。

（2）要树立观念。要教育干部职工自觉培养和树立先进的意识和观念，对事关政治方向、重大原则的问题，必须旗帜鲜明，分清是非。要引导职工理解个人、单位、国家利益三者的关系，它们是既对立又统一，息息相关，密不可分。在市场经济逐步建立和公路管理体制改革逐步深化的背景下，公路系统广大干部职工不能固步自封，因循守旧，应该不断地解放思想，转变观念，去主动适应不断发展变化的改革形势。

（3）要调整心态。社会信息化、网络化的瞬息万变，意味着人的心理素质和适应能力也必须要“现代化”。这种适应能力包括对社会变革和行业改革以及各种压力、挫折的承受能力、适应新世纪的知识更新能力、处理人际关系和突发性事件的应变能力等，这些都需要有良好的心理素质去承受。在公路体制改革中，要想方设法调整公路职工的心理状态，能有一个良好、健康的心态去主动适应、承受、应对公路的体制改革。

2.坚持以人为本开展人事管理工作

（1）把为职工谋利益、办实事作为人事管理工作的重点来抓。要抓住职工的“热点”、“难点”问题，把解决思想问题与实际问题结合起来，积极为职工营造一个和谐的环境，多听取职工的呼声，多听取职工的合理化建议，多了解职工的思想动态，多关心职工的疾苦，对职工普遍关心的问题，要创造条件加以解决，免除职工的后顾之忧。实践证明，开展人事管理工作时，如能把解决职工的实际问题结合在一起，往往会收到意想不到的效果。

（2）立足实际解除广大职工的后顾之忧。广大公路职工对公路事业都有深厚的感情，精神上、生活上有着强烈的依附感。面对改革，他们的心理还存在着许多复杂多变的矛盾，虽然表面上不反对改革，但是又担心改革与己不利，顾虑重重。为此，要主动找职工谈心，了解情况，允许他们倾诉苦衷，甚至允许那些有偏激行为的职工把话说完，这样才能把握职工的思想脉搏，有的放矢地开展职工人事管理工作，防止矛盾激化，把问题解决在萌芽状态。对生活困难的职工，要晓之以理，动之以情，变被动为主动，在帮助解困中转变观念。尤其是对分流和转岗人员，要讲清政策和公路体制改革面临的形势，以取得职工的理解。不能回避的各种矛盾，要千方百计为他们办实事，解困难，并积极帮他们向上级争取各种有利政策。为了改革的需要，人事管理工作人员要亲临改革的第一线，积极向单位领导反映职工的想法和愿望，及时掌握职工的思想动态，动员和组织职工代表参与内部有关改革方案的酝酿，主动做好部分情绪偏激职工的工作，为公路体制改革夯实群众基础。

3.加强对职工各类知识的教育与培训

部分职工害怕改革，不愿改革，其主要原因在于自身的业务水平低，市场竞争能力较差。因此，公路行业各单位要加大教育经费的投入，加强对职工的业务培训，以行政、经济等手段让职工参加各种形式的学习，逐步培养职工的主动学习意识，使职工不断提高综合素质，增强市场竞争能力，从而有信心、有能力在市场大潮中站稳脚跟，适应新时期公路工作的发展需要，为体制改革打下基础。

参考文献：

[1]陈鹏,郗恩崇.我国公路交通行政管理体制改革探析[J].交通企业管理,2011,9:21-22

第7篇：人事管理难点范文

1．1问题定义及内容简介

本系统是人事管理系统，它主要实现管理员如何对普通用户进行授权，如何插入、删除一个员工的信息，用户如何浏览员工的所有信息，以及用户如何查询自己想要的结果，也即是通过输入查询条件，显示符合条件的员工记录以及如何显示这个员工的全部信息。如何对查询或统计出来的符合条件的记录用报表的形式打印出来，窗口打开时的排放顺序，也即是平铺还是重叠，最后得提供一下如何使用这个系统，如何解决用户可能会遇到的问题以及这个系统中的难点和开发技巧等等。

本系统包括8个模块，即系统，包括重新选择用户和退出两个功能。系统管理，包括人员编码维护、用户授权和程序定义。输入，包括基本信息、婚姻信息、学历信息、考勤信息和工资信息的插入和删除。查看，包括基本信息、婚姻信息、学历信息、考勤信息和工资信息的浏览，还有通过输入查询条件查询用户所要的记录，还可以双击某个员工所在列，就可以显示出这个员工的所有信息。维护，包括基本信息、婚姻信息、学历信息、考勤信息和工资信息的修改，这个功能只能由管理员来操作，普通用户没这个权力。报表，包括基本信息、考勤信息以及工资信息的查询、统计和打印。窗口，包括平铺和重叠，即窗口的排放形式是平铺还是重叠的。帮助，包括这个系统的介绍和对这个系统可能出现的问题的解答。

1．2研究背景与研究意义

随着计算机技术的飞速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事档案的管理势在必行。当前企业信息管理系统正在从C/S结构向B/S结构转移，但是由于安全性等方面的因素，C/S结构的管理信息系统仍然占据企业管理信息系统的主流。

人事管理系统是现代企业管理工作不可缺少的一部分，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。

人事管理系统可以用于支持企业完成劳动人事管理工作，有如下3个方面的目标。

1支持企业实现规范化的管理。

2支持企业高效率完成劳动人事管理的日常业务，包括新员工加入时人事档案的建立，老员工转出、辞职、退休等。

3支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策，如企业领导根据现有的员工数目决定招聘的人数等。

1.3论文各章内容介绍

第一章绪论里主要介绍了问题定义和内容简介，以及研究背景与研究意义，第二章主要介绍了系统功能需求分析数据字典，第三章主要介绍了系统设计，包括系统总体系结构设计、系统数据模型设计以及系统开发与运行环境确定。第四章主要介绍了各子系统体系结构设计，包括本模块各子模块功能、接口、界面设计和遇到的主要问题及解决方案，还介绍了用户使用手册，包括系统功能简介、运行环境简介，系统运行与操作指南，还介绍了系统评价，包括系统主要功能、特点介绍，系统存在不足与改进方案以及毕业设计心得与收获。

2.系统需求分析

2．1系统功能需求分析

该系统需要完成如下功能：

2员工各种信息的输入，包括员工的基本信息、学历信息、婚姻状况、考勤信息、工资信息。

3对用户进行授权。

4员工各种信息的修改。

5对于转出、辞职、退休员工信息的删除。

6按照某种条件，查询统计符合条件的员工信息。

7对查询、统计的结果打印输出。

8人事系统的使用帮助。2．2数据字典

数据字典是各类数据描述的集合，它是进行详细的数据收集和数据分析后所获得的主要成果。

数据字典通常包括以下5个部分：

2数据项。数据项是不可再分的数据单位。

3数据结构。数据结构反映了数据之间的组合关系。一个数据

结构可以由若干个数据项组成，也可以由若干个数据结构组成，或由若干数据项和数据结构混合组成。

4数据流。数据流是数据结构在系统内传输的路径。

5数据存储。数据存储是数据及其结构停留或保存的地方，也是数据流的来源和去向之一。

6处理过程。处理过程的具体处理逻辑一般用判定表或判定树来描述。

数据字典是关于数据库中数据的描述，即对元数据的描述。数

据字典是在需求分析阶段建立，在数据库设计过程中不断修改、充实、完善的。

针对本系统，通过员工管理内容和过程分析，设计的数据项和数据结构如下：

11员工基本情况。包括的数据项有员工号、员工姓名、性别、所在部门、身份证号、生日、籍贯、国籍、民族、婚姻状况、健康状况、政治面貌、参加时间、血型、开始工作时间、家庭住址、联系电话、岗位代号。

12员工婚姻状况。包括的数据项有员工号、爱人代号、爱人姓名、爱人生日、结婚时间、爱人工作单位、爱人政治面貌、爱人工作职务。

13员工学历信息。包括的数据项有员工号、学历、专业、毕业时间、毕业学校、学校类型、外语1、外语1级别、外语2、外语2级别。

14员工考勤信息。包括的数据项有员工号、姓名、日期，本月天数，公休假天数，应出勤天数，请假，节假日加班，其它加班。

15员工工资信息。包括的数据项有员工号，姓名，底薪，补贴，奖金，加班，代扣养老金，代扣医疗保险，代扣住房公积金，所得税，房贴，房租，实发工资。

16人员编码信息。包括的数据项有人员编码，人员姓名，密码。

17用户授权信息。包括的数据项有序号，人员编码，程序号。

18系统设计

3．1系统总体系结构设计

人事管理系统可以用于支持企业完成劳动人事管理工作，有如下3个方面的目标。

42支持企业实现规范化的管理。

43支持企业高效率完成劳动人事管理的日常业务，包括新员工加入时人事档案的建立，老员工转出、辞职、退休等。

44支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策，如企业领导根据现有的员工数目决定招聘的人数等。

本系统开发设计思想有以下几点。

11尽量采用学校现有软硬件环境，及先进的管理系统开发方案，从而达到充分利用学校现有资源，提高系统开发水平和应用的目的。

12系统应符合学校人事管理的规定，满足学校日常人事管理工作需要，并达到操作过程中的直观、方便、实用、安全等要求。

13系统采用C/S体系结构，Client（客户端）负责提供表达逻辑、显示用户界面信息、访问数据库服务器；Server（服务器端）则用于提供数据服务。系统分析等前期工作应尽量详细完善，以便学校以后体系结构的改变，对于一些安全性要求不高的信息可以方便地采用Brower/Server的方式进行访问。

14系统采用模块化程序设计方法，既便于系统功能的各种组合和修改，又便于未参与开发的技术维护人员补充、维护。

15系统应具备数据库维护功能，及时根据用户需求进行数据的添加、删除、修改、备份等操作。

3．2系统数据模型设计

关系模型：

员工基本信息（员工号，姓名，所在系号，所在系名，性别，生日，籍贯，国籍，民族，身份证号，婚姻状况，健康状况，政治面貌，参加时间，血型，开始工作时间，家庭住址，电话，岗位代号）

员工婚姻信息（员工号，爱人代号，爱人姓名，爱人生日，结婚时间，爱人工作,位，爱人政治面貌，爱人工作职务)

员工学历信息（员工号，学历，专业，毕业时间，毕业学校，学校类型，外语1，外语1级别，外语2，外语2级别）

员工考勤信息（员工号，姓名，日期，本月天数，公休假天数，应出勤天数，请假，节假日加班，其它加班）

员工工资信息（员工号，姓名，底薪，补贴，奖金，加班，代扣养老金，代扣医疗保险，代扣住房公积金，所得税，房贴，房租，实发工资）

人员编码（人员编码，人员姓名，密码）

第8篇：人事管理难点范文

    高层次人才指的是具有较高教学科研能力、在国内外有一定学术影响力的高校教师。高层次人才具备渊博的知识、较强的创新能力，经过多年的刻苦钻研，具备很强的教学科研水平，能够熟练解决本学科领域内的各种问题。各地方高校为了建设高水平大学，普遍对高层次人才有强烈的需求。总体来看，各地方高校普遍存在高层次人才稀缺的问题。高层次人才的稀缺性表现在多个方面。从人员总量上看，高层次人才占总体人员数量比例较小，这是地方高校建设高水平大学的瓶颈之一;从学科分布上来看，重点学科高层次人才数量较少，这是地方高校重点学科建设不足的原因之一;从学术团队建设来看，普遍缺少高水平学术团队带头人，这是地方高校学术团队发展缓慢的因素之一。总之，教师队伍高层次人才的稀缺已经严重影响了地方高校高水平大学的建设步伐。

    (二)教师队伍结构不合理

    高校教师队伍结构指的是高校教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等方面。目前，高校教师的总体数量基本满足日常教学科研要求，也符合教育部教学评估规定的师生比要求，但是具体到教师队伍结构上来说，还存在一些不合理的方面。从年龄结构上来看，青年教师的基数过大。为了达到教育部本科教学评估规定的师生比，在2005年前后，地方高校招聘了大批青年教师，造成了这一年龄段的教师过度集中。从学历结构来看，虽然地方高校具有博士学历学位的教师比例逐年上升，但是地方高校教师的博士学历学位很大部分是从普通高校取得，缺少国内外知名高校的学习经历。从职称结构来看，部分地方高校现有的教授、副教授职称人员数量已经远超过核定岗位比例，地方高校岗位聘任压力较大。从学缘结构来看，高校学缘结构进一步优化，但是由于历史原因，学缘结构还存在近亲繁殖的现象。由于教师队伍学缘结构不合理，造成教师的学术视野狭窄，甚至导致学术霸权的存在。

    (三)教师队伍评价机制不完善

    教师队伍评价机制指的是科学评价教师的思想道德修养、教学科研水平、业务创新能力等的一套制度，其结果是制定教师分类管理、完善教师薪酬体系、健全流转退出机制的重要依据。虽然近些年高校不断采取措施改革教师队伍评价机制，取得了一些效果，但是教师队伍评价机制改革没有根本性变化。一是教师队伍评价存在短期功利化倾向，缺少长期发展性规划。目前，高校教师评价虽然也出台了一些长期性规划，但是这些规划大部分是宏观层面的指导性意见，而在具体操作中，很多评价指标往往看重教师的近期研究成果，且评价结果与教师的绩效工资、职称评聘等利益紧密相关，导致教师为了完成评价目标产生严重的短期行为。二是教师队伍评价存在片面化倾向，缺少系统性评价。目前，高校教师评价指标普遍看重教师的课时量、数量和发表刊物层次、综合获奖等客观量化指标，忽视了教师师德、教学质量等主观性指标。虽然主观性指标与客观性指标相比存在一定的考核难度，但是忽视主观性评价也背离了教师评价的初衷。

第9篇：人事管理难点范文

下面，我讲四点意见：

一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神

5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。

二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义

事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进威信经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。

第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。

第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事(来源：文秘站 ）业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。

第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。

三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求

，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《云南省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《威信县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复， 县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：

一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。

二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。

三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。

四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施

事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。

一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。

二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。