人事制度管理规定精选(九篇)

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第1篇：人事制度管理规定范文

关键词：事业单位 改革 初探

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-212-02

事业单位人事制度改革在持续推进中，收到了一些成效，但由于传统观念、相关法律法规缺失和各种因素的制约，目前事业单位的人事制度与达到“建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平”这一目标还有一定差距。

一、事业单位人事制度改革的进程

2006年人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，同年颁布的《事业单位岗位设置管理试行办法》，确定了事业单位人事制度改革的重要措施，其核心是用人机制从身份管理向岗位管理转变并建立岗位绩效工资制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》、2011年国务院印发《关于分类推进事业单位改革的指导意见》加快了事业单位人事制度改革的步伐，明确了改革目标和要求：以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责分明、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点的人事制度。2014年国务院颁布了《事业单位人事管理条例》使事业单位人事制度管理制度有法可依；同年，国务院颁布了《关于机关事业单位人员养老保险制度改革的决定》进一步调整绩效工资的结构，将加快推进其深化改革的进程。

二、事业单位人事制度的现状

从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。

三、事业单位人事制度的问题

事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。

1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。

2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。

3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。

4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。

四、事业单位人事管理制度的建议

1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。

2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。

3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。

4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。

五、结束语

事业单位是国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的包含从事教育、科技、文化、卫生等社会服务组织，其具有公益性和服务性的特征，因此改革中既要保障公益性和服务又要兼顾其效益。事业单位人事管理制度是国家收入分配制度改革的重点部分，虽然目前还存在一些问题，但随着改革逐渐深入，将推动事业单位人事管理进入一个新时代。

参考文献：

[1] 柴文娟.事业单位绩效管理探讨，现代商贸工业，2014（16）

[2] 竺向阳.从事业单位改革看事业单位人事管理制度.中外企业家，2013（1）

[3] 张黎阳.我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路.中外企业家，2011（7）

第2篇：人事制度管理规定范文

关键词:事业单位 岗位设置 建议

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)08-248-02

一、事业单位岗位设置的目的和意义

事业单位岗位设置管理是事业单位根据社会功能、职责任务和工作需要设置岗位并进行管理的基本人事管理制度,是事业单位人事制度改革的重要举措和创新,对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度,具有非常重要的意义。第一,实施事业单位岗位设置是深化事业单位人事制度改革的必然要求。第二,实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础。第三,实施岗位设置管理是落实事业单位收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资,将岗位作为确定工资的主要因素,这就迫切需要制定岗位设置管理规定,为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

二、事业单位岗位设置存在的问题

由于事业单位工作面广,专业种类多,人员结构复杂,要做到岗位设置管理科学合理、优质高效,还存在六个方面问题:

1.岗位类别不够清晰。目前管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位难以严格区分。事业单位人员岗位的确定,多数人在专业技术岗位工作。但也有部分人员不是按专业技术职称确定的岗位,而是根据工作需要,结合个人某方面的特长安置岗位。如专业技术人员在工勤岗位工作,工勤人员在技术岗位工作,有的工勤人员甚至还在管理岗位上工作。

2.管理岗位设置过滥偏多。突出表现在事业单位领导岗位的设置上。从设置管理岗位的目的来看,事业单位管理人员的职责应当至少包含两个方面的要素,即事业发展或者说专业、技术创新的引导者,单位管理或者说单位行政事务管理的决策者、执行者、监督检查者、服务者和综合协调者。任何一项职能发挥不力,都足以影响甚至阻碍该项社会事业和所在单位繁荣前进的步伐。在事业单位领导职数设置上,没有科学合理的依据。比如一个几十人的小小单位,往往在一个正职领导以外,还安排有至少三至五个副职领导。

3.难以避免“因人设岗”。如何按照“因事设岗”的原则,根据工作任务和发展需要,科学合理地设计工作岗位,对设置的岗位进行科学规范的评估和分析,并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件,是岗位设置工作中出现的难点之一。缺乏规范的、操作性强的工作程序,岗位设置工作必然会流于形式,单位在经过本单位现有人员情况分析后,在设置过程中首先将“如何安置现有人员”作为前提商定设岗方案,必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”,为有关系人设置“人情岗”,为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等等因人设岗现象。

4.部分人员“无岗可上”成为必然。由于部分主体岗位为社会事务管理的事业单位现有人员大部分为工人身份,若设置单位性质为管理型,那么工人转为管理人员将带来一系列新问题的出现。首次岗位设置中,比如有的基层单位共有工人身份人员30人,而此次设岗仅设工勤岗位3个,要在竞争上岗时不掉岗,剩余27名人员就必须在其他两种岗位上工作,但这部分人符合转岗条件的占少数,如果符合,转岗后本人身份将如何鉴定也是一个问题。

5.岗变薪未变。各事业单位基本上没有严格按岗位确定工资待遇,存在高薪低效,高职低能的现象。目前,事业单位人员中不少高称职的人员在后勤、工勤岗位工作,工作不多工资多。不少人职称高、工资高而水平不高、工作效益不高,影响了相关类型、相关层次人员的工作积极性,“大锅饭”现象严重。

6.事业单位岗位管理制度不完善。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上,没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理,主要是参照公务员的一些管理办法,以及沿袭以往事业单位的一些管理办法,缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。近几年,国家要求实施的事业单位聘任制度,事业单位岗位设置办法等,并没有得到很好的贯彻落实,且落实的阻力相当之大。以全额事业单位为例,可见一斑。因为是财政全额拨款,工作人员不担心工资有没有保障,只担心发多少,什么时间发,另外有多少奖金。在人才流动方面,拿不出切实可行的措施,没有形成良性的流动机制,人才流动阻力重重,手续繁杂。经年累月,事业规模与专业人才、管理人才队伍数量成反比例:事业规模扩大了,人才队伍难以壮大,事业规模减小了,人才又不能作出适时、适宜的调整。有的地方人满为患,人浮于事;有的单位要的人进不来,要留的人留不住,不需要的人送不走,“有人无才不能用,有人有才用不成”的尴尬局面难以改善。二是工资政策分配不均。在管理岗位人员按职员确定其待遇,比本单位同工作年限工勤人员少,与专业技术人员待遇相比差别更大,挫伤了管理岗位人员积极性。三是社会保障制度不健全。由于地域经济条件的制约,人才流动和安置分流措施无法真正落实到位,致使人员流动不畅,无法真正做到变“单位人”为“社会人”。此外,在人事监管上,也缺乏有效的对事业单位用人的监督管理手段。

三、事业单位岗位设置中的建议

针对这些问题和困难,笔者认为要加强事业单位岗位设置管理,须从以下六个方面着力:

1.要严格区分三类人员,合理确定结构比例。就目前事业单位的人员结构状况和工资政策来看,可将事业单位人员分为管理人员、专业技术人员、工勤人员三类。在确定三类人员岗位结构比例时,笔者认为应根据行业特点,由省直各行业部门制定标准,由各地行业部门组织实施。其基本原则是:主要承担社会事务管理职责的事业单位,应保证管理岗位占主体,即管理岗位至少要在50%以上,专技岗位和工勤岗位保持相对合理的结构比例,尤其是工勤岗位要少之又少,以体现管理职能,管理效率,减少闲杂人员,降低工作成本。专业性较强的事业单位,应“弱化两头,强化中间”,即管理岗位和工勤岗位较少,专技岗位较多,至少要在70%以上,以体现客观性、专业性、实效性、可操作性。

2.以机构编制为基础,科学设置人员岗位。事业单位人员编制,是根据其职能,由省级以上部门制定标准,由地方各级编制部门结合本地实际核定的,其本身就体现了职能需求、工作需求、实际需求,兼顾了地方行业特点。因此,岗位设置管理必须在核定的编制员额内实施,建立编制管理与岗位管理相一致的事业单位人员管理体系。

3.岗位设置要“因事设岗”。事业单位要按照因事设岗、精简效能、结构合理的原则,严格按照地方各级编制部门结合本地实际核准的岗位总量、类别、结构比例和最高等级进行设岗。管理岗位的设置要增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平;专业技术岗位设置要立足于社会公益事业的发展和专业要求,符合专业技术工作的规律和特点;工勤技能岗位的设置要立足于提高操作技能,提升服务水平,满足单位业务工作的实际需要。

4.切实定编定岗到人,妥善消化无岗人员。事业单位定编定岗后,可能出现三种情况:一是少数超编人员无岗位可聘,二是不同类别的人员有超有缺,三是单位现有专业职称、技术等级人员数与岗位设置数不一致,少数专技人员需要到工勤岗位工作。对于超编无岗的人员,通过竞争上岗的方法确定后,应作待岗处理。待岗人员可在一些辅助岗位工作,但待遇应有所区别,如有岗位空缺,再竞争上岗。对于不同类别人员的超缺,应在政策范围内调整的,只要当事人愿意,可暂时调整到非本类岗位工作,如本类岗位人员空缺,可以调回原类别。

5.制定相关配套政策,落实岗位管理制度。随着各项人事制度改革的逐步深化,事业单位已具备了岗位设置管理的客观条件。无论是从单位管理需求上,还是从事业人员的观念上,实施岗位管理已成共识。但在实际操作上,还有些配套政策亟待完善。组织、人事、编制部门应出台相关政策,对编制核定、人员管理、工资福利、人员进出等有关问题作出明确规定,使事业单位岗位管理既有可操作性,也有实效性。一旦相关政策配套,人事部门就能从编制、工资两方面,对事业单位岗位设置工作实施有效监管,就能进一步完善人事管理体系,促进事业稳步发展。

6.完善事业单位管理制度。当前,重点要从事业单位人员的保障、工资福利、岗位聘任和激励等方面完善相关制度,进一步推动事业单位人事制度改革进程。一是完善事业单位分配制度改革;二是完善岗位聘任制度;三是完善激励制度;四是革新社会保障制度。推行遍布城乡、不同行业的的养老、失业、工伤保险制度,建立不同区域、不同行业间的基金征缴、转移、结算、支付机制,完善流动人员保险基金管理办法,解决事业单位工作人员的后顾之忧,促进人才合理流动。

事业单位施行岗位设置管理制度关系事业单位广大职工的切身利益,涉及面广,政策性强,情况复杂,是一项十分艰巨的任务。我们要从全局出发,使大多数人先进入岗位,确保面上工作顺利进行。对于一些情况复杂、需要其他制度改革相配套,一时又难以解决的问题,要暂时按照现行政策规定执行,待今后制度改革统筹解决。

参考文献:

1.罗晓玲.泸县事业单位岗位设置管理实施工作中存在的问题及对策.2009

2.刘芳,汤万英.高职院校教师岗位设置问题探析.2008

第3篇：人事制度管理规定范文

0 引言

当下，市场经济的发展推动了事业单位的改革，高校作为事业单位的特殊类型，其结构编制与管理也坚持事业单位的改革方向。编外用工是新时期高校人才队伍的重要组成部分，也是弥补高校人才不足的重要形式。在事业单位改革的新形势下，编外用工管理也应引起高校人力资源管理的重视。针对高校编外用工管理过程中存在的问题，积极采取合理的措施予以改进，提高高校编外用工管理的有效性，是目前各大高校人力资源管理的难点和重点。

1 高校编外用工管理工作现状分析

编外人员指的是具有事业单位正式编制之外的所有需要签订劳动合同的外聘员工。高校的主体人员包括具有正式编制的教职工，也是在编人员，雇用的工勤人员与代课教师则是编外人员。其用工形式主要有聘用合同制度、人事制度、劳务派遣制度。目前高校编外用工已实现多元化弹性管理，实现了以财务成本最优化、价值最大化为衡量指标，改变了单一的编制管理模式，有效控制了事业编制和固定编制、逐步增加了流动编制和企业编制，优化了内部人员结构。高校后勤管理，后勤岗位包括保安、保洁、食堂、维护维修、会议服务等，这些岗位实行了服务外包，把用工机制推向市场，探索实施了社会化服务。同时还从花钱养人转变为花钱办事，实现编外用工成本的节约，切实提高了高校服务水平。另外，高校编外用工还结合岗位工作性质，采用了灵活多样的用工方式，比如采用全日制、非全日制、物业管理等方式，逐步实现了高校人力资源高绩效的目标。

2 高校人事制度改革分析

目前，在市场经济体制下，高校开始在政府简政放权的基础上构建适合市场经济发展需求的运行新机制，拥有了充分的办学自主权，明确了高校与政府的关系，界定了高校职能与政府职能。现代化的高校教育治理体系应坚持管、办、评相互分离、相互支持，构建政府宏观管理、社会广泛参与、高校自主办学的模式。目前，社会协作分工以及市场劳动力流动性日益增强，为了适应新的发展趋势，高校应进行多元化、开放性的人事制度改革。

随着我国社会主义市场经济的深入发展，以及经济全球一体化进程的不断加快，人才竞争日益激烈，人才需求变得更为多元化，社会分工朝着精细化方面发展。高校人事制度的管理范畴已不再局限于简单的专业技术、管理、工勤人员的粗略划分，而是要结合不同岗位、不同特点以及不同需求，对各类人员进行精细划分；在面对高端学术人才市场的同时也要面对一般劳动力市场；将市场范围从当地扩展到全国甚至全球。随着岗位的细分以及劳动力流动性的不断增强，高校人事管理需要更加多元化、灵活开放的用人机制，将各类岗位与劳动力市场建立内在联系，逐步形成市场化的人事管理体系。

此外，高校人事管理还要注重薪酬制度的完善，在同等条件下，留住人才的关键就在于薪酬待遇。所以高校人事制度改革的一项重要内容就是调整优化分配体制，实施灵活多样化的收入分配形式。在遵循公平、竞争、激励的原则下，积极探索与实践符合教学教育与学术研究规律的年薪制，实行以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配形式，进而有效优化薪酬结构，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励制度。另外，还要综合考虑，统筹兼顾，正确认识效率与公平的关系，并对其进行妥善处理，在利益机制的杠杆作用下，坚持按劳分配的原则，效率优先，兼顾公平，强化激励，有效调动高校各个岗位工作人员的工作主观积极性。还要将高校收入分配总体水平与学校完成社会公益目标任务相联系，优化调整薪酬分配体制。

高校的劳动关系逐渐市场化、多元化，从行政化劳动关系转变为市场化劳动关系。编外用工的劳动工资、社会保障利益等在不同的用工制度下呈现出复杂的关系。为了有效应对此形势，高校开始建立与市场经济相适应的用人制度，进行以实行人员聘用制为重点的人事制度改革，推行全面聘用制制度，建立更为灵活的用人机制，优化配置高校的人才资源，以推动高校的健康有序发展。

3 提高高校编外用工管理有效性的主要措施

3.1 增加相应编制和经费，满足高校发展客观需要

随着我国教育体制的逐步改革，各大高校以往核定的编制，在招生数量不断增加，规模不断扩大的形势下已无法满足高校发展的需求，需要教育行政部门与政府决策部门结合高校的现有规模、层次、发展规划，科学、及时地完善、更新高校人员编制管理事项，增加相应的编制数量。同时，为了满足高校发展的客观需要，还要进行配套的财政拨款改革，促进高等教育事业人事管理体制的完善，进而推动高校的快速发展。此外，高校编制外人员是高校良好发展的内在要求。教育行政管理部门必须客观面对高校人事管理费用事项，可以考虑设置专门用于高校编外人员管理的资金，或者按照现阶段我国市场经济体制下事业单位改革的理念和方式，将以往按人员编制核拨经费转变为以事定费的模式，确立专门用于高校编外用工的费用，支付高校劳务派遣费用等，有效解决高校编外用工经费不足的问题，促进编外用工管理有效性的提升。

3.2 转变管理理念，建立健全相关配套制度

为了进一步提高高校编外用工管理的有效性，应及时转变管理理念和用人观念，并建立健全相关的配套制度，使人们对高校编外用工制度的优势有更深刻的认识，维护编外人员的切身利益和合法权益，使编外用工制度得到认可和接受。高校在编职工和编外用工不存在身份的不同和贵贱之分，二者只是管理模式存在差异，应根据事业单位的改革精神和高校的发展需要不断地优化完善高校编外用工管理。建议国家加大对聘用合同、人事、劳务派遣等编外用工的配套制度的建设，平等对待编外人员的档案管理、社保办理、职称评审、资格考级、技能鉴定等工作，并予以政策支持，提高高校编外用工形式的规范性。此外，高校还可以根据编外人员不同的岗位和工作内容建立有效的激励考核机制，逐步缩小在编职工与编外用工之间的薪酬差别，进而实现同岗同酬、以岗定酬的最终管理目标，为编外用工创造良好的工作环境和发展空间，增强编外人员的责任感、使命感及归属感，有效提升他们的工作热情和主观积极性，激励他们与学校共同成长与发展，从而强化高校编外用工管理的有效性。

3.3 规范编外用工要求，完善职工管理制度

编外人员是高校人力资源的重要组成部分，在教育改革的浪潮中逐步成为劳动力资源的主体之一。高校应优化配置编外用工资源，逐步剥离不属于自己的职责，集中资源做大做强主业，发挥好人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的功能。充分发挥市场在编外用工资源配置中的作用，以社会化、专业化、现代化为目标，按照事企分开、管办分离、主体多元的原则，理顺高校编外用工管理制度，构建编外用工保障大系统，完善公益性投入与市场化运营相结合的编外用工运行机制，为高校提供坚实办学保障。高校对编外用工人员的管理应依法建立健全有关的规章制度，制定权利与义务相统一、奖励与惩罚相结合的机制，明确编外用工的权利和义务，同时编外用工也应享有社会保险福利待遇、工资管理、工休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等方面权益，提高编外人员的工作积极性，促进学校稳定和谐地发展。

第4篇：人事制度管理规定范文

 

公共事业管理是研究公共政策以及公共事务管理的专业，其中对于人力资源的管理是重要的一部分。事业单位是中国特有的一个现象，是中国教育、科研、文化、卫生等各项事业发展的基础骨干力量，可以看出教育事业是国家公共事业的培养人才的重要组成，针对教育事业中的教师人力资源管理问题又是公共事业的重要组成部分。党和国家在“十二五”规划中做出了统筹发展各级各类教育，巩固九年义务教育普及成果的重大决策部署，加强基础教育教育管理是促进我国教育事业科学发展的必然要求。基础教育管理是否科学有力，不仅是能够向各级各类大学输送合格生源，确保生源素质的关键，也是建设创新型国家的保证，更是直接关系到国家兴盛和民族复兴的重大课题。基础教育机构编制管理状况，是影响基础教育管理的关键因素。通过调查和分析来梳理我市当前基础教育机构编制管理存在的问题，并提出有针对性的建议。

 

一、基础教育机构编制管理存在的问题

 

近年来，我市基础教育教育管理工作取得了一定的成绩，但距离人民群众对优质教育资源的需求还有一定差距，面临着一定的困难，主要表现在：

 

(一)资源配置问题

 

一是有些学校布局不合理。鹤岗市是东北重要的老工业基地，国家重要煤炭基地之一，煤炭及相关产业的税收是财政收入来源的主要支柱。2000年黑龙江省人民政府下发《关于我省国有重点煤矿分离企业办社会职能的实施意见》规定企业剥离办社会，截至2005年分三批将鹤矿集团所属34所基础教育划归地方，这给鹤岗市的基础教育机构编制管理带来了很大的问题。鹤矿集团是独立系统，学校布局是根据煤矿分布而制定的，学校集中且位置相对偏远，有的学校和市政学校仅1墙之隔或是500米内就有2所学校。由于生源逐年递减，有些基础教育校虽然已经合署办公，但仍然是两个机构、两套人马，造成了教师资源的浪费。

 

二是教师结构性缺编问题日益突出。从2005年鹤矿集团学校划归市政后，省核定编制1624名，实际划归人员3132名，基础教育事业编制严重超编。近十年来没有补充新教师，导致教师结构性缺编严重，一线教师缺乏，学科教师结构不合理，部分学科教师紧缺，教师老龄化、断层现象突出。

 

三是师资力量的配备不均衡。随着人民生活水平的提高，学生家长都喜欢将孩子送往教育基础设施好、师资力量比较强的学校就读。也由于受教育资源、工作环境、地理环境、经济效益的影响，一部分教师通过借调、考试等方式挤向中心区域或调离教学岗位向外行业流动。如工农、向阳等中心区域或一些生源较稳定的学校师资力量较强，而兴安、兴山、南山等偏远城区或一些生源较少学校师资力量相对较弱，特别是一些城乡结合部的学校师资力量更加薄弱。目前，偏远的学校其教职工向中心区域的学校流动的现象比较突出。这种不合理流动造成优秀教师短缺，师资力量不均衡，影响了教学质量的提高。由于师资力量配备不合理，又反过来可以造成学区内学生大量外流的现象。

 

(二)人员结构问题

 

根据《黑龙江省事业单位机构编制管理规定》，学校等专业性较强的事业单位，基础教育校的管理工作尽可能由教师兼职，后勤服务工作应逐步实行社会化。确需配备教学辅助人员和工勤人员的，其占教职工的比例，高中一般不超过16%、初中一般不超过15%、小学一般不超过9%。从后勤及管理人员所占比例看，教辅人员和工勤人员的比例还是偏大，管理人员中具有高级职称的人数比例也过于偏大，人员结构不合理的问题比较突出。由于人员结构不合理，致使编制的最大使用效率未能发挥出来，造成了编制资源的巨大浪费。

 

(三)混编混岗问题

 

尽管对基础教育机构设置、教师编制核定与管理等机构编制有专项的政策规定，但对基础教育教师岗位设置、合理配置教育资源、有效调动教师积极性、提高教师队伍素质及教师补充、转岗等方面缺乏明确的规定，编办对基础教育撤并、教师调配等实际运转情况难以及时掌握，基础教育校整体用编缺乏统筹规划、合理流动调剂的办法措施，目前，各基础教育之间普遍存在混编混岗问题，造成了管理上的混乱。很多学校一些教职工被借调到其它单位，借调人员长期借调、无序借调，借调后未按规定程序办理落编减员手续，给教育主管部门和编制人事部门的正常管理带来影响。这些借调人员在管理上还存在原单位不掌握情况，借调单位又难管理的问题。部分学校反映，一些借调人员钻管理的空子，上班签完到就走，甚至有的长期不来上班，借调单位多处于无奈状态。

 

(四)管理体制问题

 

一是一些高级专业技术人员转入管理及后勤岗位。目前，管理及后勤岗位上具有高级职称的人员偏多且不兼课，一线教师工作的积极性受到影响。

 

二是存在长期在编不在岗的问题。部分基础教育已名存实亡但其教职工却长期留守或待岗，造成了事实上的“吃空饷”问题。如部分原矿属学校已无生源，相当一部分教职工现仍处于留守或待岗状态。

 

二、基础教育机构编制管理问题的解决策略

 

(一)整合教学资源，合理规划布局

 

一是整合部分基础教育校，合理布局。按照合理规划、资源共享的原则，由教育主管部门按照生源分布情况，科学预测，把握教育发展动态，对全市基础教育校进行合理布局。特别是对生源严重不足、距离较近的学校进行整合。

 

二是整合师资力量。按照“教师水平要均衡、教师资源配置要均衡”的原则，进行教师资源优化配置，调整教师专业结构。如对于缺少音体美教师的学校，可以在音体美教师较多的学校中调剂，通过内部调剂整合的方式解决部分学校音体美教师的缺口问题，两所高级中学一中、三中之间教师资源也有调剂整合的空间。并且要加快基础教育教师的知识更新培训，采取各种有效手段，做好超编、待岗教师的转岗工作。如可以选调一定数量的待岗教师到进修学院进行现代教育技术等专业培训，培训合格后再根据工作需要，调整到缺少专业教师的学校担任相应课程教师。只有建立一个长效的“新老更替”良性循环毕业生录聘制度和加大教师培训转岗制度，才能解决学科缺少教师的现状。

 

(二)加快人事制度改革

 

一是要强化岗位设置。主管部门要加强与编制、人社部门的积极配合，强化岗位设置。按照教师、管理及后勤人员比例，以编制为基础，科学合理设置岗位。通过定编定岗定员定责，加强对现有在编人员的有效管理。

 

二是加大收入分配制度改革。推进绩效工资管理，充分调动现有教职工的工作积极性，打破“教和不教一个样”吃大锅饭的局面。

 

通过人事制度改革，本着向科学管理要编制，向提高效率要编制，向提高人员素质要编制的原则，把现有的人力和编制资源管好用活。

 

(三)加强人员编制规范化管理

 

基础教育学校的编制由省编制部门会同省教育主管部门统一核定，专编专用。要充分挖掘现有编制资源的巨大潜力，按照人随事走、编随人走的原则，实行编制动态管理和规范化管理。

 

一是加强机构编制实名制管理，严控借调人员。主管部门要加强与编制部门的沟通协调，对于已经调到或长期借调到其它学校的教师，要尽快调整编制，办理落编及减员手续。对于短期借调人员，要制定借调人员管理规定，履行借调程序，办理借调手续，明确借调时限。

 

二是严控后勤及管理人员。要严格控制后勤及管理人员调入其它学校。后勤及相关教辅人员的比例要严格控制在规定之中，能兼职的尽量兼职，切实提高编制的使用效率。

 

三是内部调剂整合。本着教育资源要均衡和提高编制使用效率的原则，对于急需的教师，建议由教育局首先在教育系统内部调剂解决，特别是音体美和基础教育教师。管理岗位有高级职称的人员尽量调整到一线岗位，充分盘活现有教师资源，避免编制浪费和无序增编。

 

四是先招录后进编。内部确实调剂不了的，由教育局提出急需招录教师计划，可采取“先招录后进编”的原则，面向社会先行招录，招录的人员与在编人员同等待遇，利用三年内自然减员空出的编制，优先解决这些人员进编问题。按照可持续发展的要求和我市财政实际，三年内每年自然减员空编数的60%～70%用于招录急需教师，分期分批有序地补充，确保教师队伍的良性循环。

第5篇：人事制度管理规定范文

一、指导思想

2005年以“三个代表”重要思想为指针，认真贯彻执行党的十六届四中全会精神，大力加强行政能力建设，围绕省、市交通工作会议精神，创新发展理念，加大企业改制步伐，以积极稳妥发展客运为主线，发展多元经济，加强各项管理，努力提升企业整体素质和经济效益，实现政治文明、物质文明、精神文明三丰收为目标。

二、基本思路

紧扣“发展、改制、稳定”为中心，以人为本，打好一场战役（也就是已经结束的春运攻坚战），加强两项管理（客运管理、安全管理），实施三大改革（企业改制、人事改革、财务改革），完善四大体系（公车公营体系，自主经营体系，优质服务体系，内业管理体系），促进汽运事业持续、稳定、健康地发展。

三、经济指标

2005年我们计划完成客运量430万人，力争完成441万人，计划完成客运周转量21578万人公里，力争完成22195万人公里，计划完成产值1919万元，力争完成产值1974万元，确保实现利润75万元，完成固定资产投入200万元，缴纳税金60万元。

四、工作重点

㈠狠抓客运生产，开拓运输市场。

2005年我司要抓住客运发展的良好机遇，大力开发新线路，加大更新车辆力度，坚持以周边城市为依托，以经济发达地区为重点，以开发西部地区为补充，不断创造新的经济增长点。

一是加大线路开发力度，重点开发超长班线2005年计划申报开发石首至北京、石首至上海、石首至苏州、石首至南京、石首至洪湖、石首至龙港、石首至宁波、石首至深圳、石首至台州、石首至温岭等客运线路。

二是计划新增上线石首至广州（3辆）、石首至宁波（2辆）、石首至洪湖（1辆）、石首至珠海（1辆）共7条新增班线，全年计划新增班线7条。同时，加强车辆上线管理，采取公平、公正、公开的拍包形式，提高透明度，减少各种后患。

三是计划更新、报废车辆15辆，更新石首至澧县（1辆）、石首至宜昌（3辆）、石首至岳阳（4辆）、石首至荆州（4辆、江南线）、横市至沙市（3辆）。

四是规范车辆转让行为,重新签订营运车辆经营合同.针对部分班线车价恶意炒作的现象.2005年,我们将进一步加大管理力度,采取一系列措施来抑制车价,做到车辆转让有序、合理交易、稳定市场.一方面开展深入细致的调查研究,对每条班线车辆转让进行模底、宏观调控；另一方面，重新签订营运车辆经营合同（到合同期的车辆）,对重点班线的车辆上交的管理费进行上调，缩小车主的利润空间,为总公司创效益。同时,进一步完善有关车辆转让的管理规定，做到有章可循，规范管理。

五是加强稽查管理，严厉打击中途甩客、倒客、不进站等行为，打击“摩的”、“兔子”，加大堵漏增收力度，保障总公司营运车辆正常经营，净化经营环境。

㈡加强安全管理，控制事故发生。

交通运输企业管理的核心第一目标就是安全。2005年，我们必须始终把安全生产当做首要任务，开展形式多样的安全教育，强化各种安全措施，狠抓防患整改，杜绝特大交通事故，控制一般事故的发生，确保交通安全四项指数下降20%，控制在市局下达的指标之内，杜绝火灾和工伤事故，杜绝刑事案件的发生，把治安案件控制在单位总人口的5%以内。

㈢实施三大改革，提高整体素质。

一是加大企业改制步伐，按照市局要求，力争2005年内完成企业改制。要重点做好企业改制的各项准备工作，加大宣传力度，拟定企业改制总体方案，召开职代会，多方征询职工代表意见，加快建立现代企业制度。

二是改革人事制度，提高工作效率，继续推行用工轮岗制度，加大轮岗力度，提高轮岗的比率；继续实行中层干部竞争上岗，劣者淘汰的措施，提高企业管理人员的综合素质；实行换岗制，将表现平庸的行管人员与优秀的基层一线职工实行换岗，增强职工的紧迫感，彻底改变人浮于事的现象。

三是继续推行财务制度改革，强化财务人员业务培训，提高自身素质；加强审计监督，规范财务行为；加大对会计、出纳的管理，控制一些不必要的开支，减轻企业的负担。

㈣完善四大体系，转换经营机制。

一是完善公车公营体系。进一步探索和发展公车公营的经营模式和管理机制，加强对武汉卧铺线分公司和荆石快客公司的管理，充分发挥监事会作用，大力强化监督职能；加强对兴隆兴隆车有限公司的管理，建立多种信息平台，方便车主，服务于民，抓好乡镇营运客车的全面管理，夯实根基。

二是完善自主经营体系。探索并发展燃油配件公司的经营模式，走联合经营、融资入股经营、承包经营之路；加大对汽车修理厂的宏观调控，清产核资，稳定职工队伍，走自主经营，自负盈亏，逐级承包的发展之路；同时,发展职能科室的功能,转换经营机制,一改行政科为物业管理公司,减轻总公司的负担,参与市场竞争;二成立车辆营销公司,更新和报废营运车辆,优化运力,提升参营档次,寻求最大效益.

三是完善优质服务体系。新建汽车客运站，按照布局应合理、功能应齐全、运行应经济、管理应科学的原则来规划，有步骤地搬迁老站，完善优质服务硬件设施。同时，加强各部门人员业务培训，倡导优质服务理念，提高整体素质，树立企业形象，明天旅行社应抓住良好的机遇，制订精品旅游线路，重点推介“麋鹿保护区、白鳍豚保护区”一日游，提高服务质量，确保全年无旅游质量事故投诉；检测站将在年内完成升级改造工作，加大硬件设施投入，全面提高检测质量，更好地服务于车主。

第6篇：人事制度管理规定范文

首先，公务员法增加了我国公务员的“入口”渠道。新法在第二章中，明确规定了公务员应当具备的七项条件，增加了公务员的“入口”渠道。对于不同类别的公务员，可以采用选任、委任和聘用的方式。该法肯定和坚持了我国实行公务员制度的一项突出和受到普遍好评的重大举措，即公开考试、竞争择优的录用制度。具体而言，新法要求录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。对于领导职务的任用，则首次用法律的形式肯定了近年来各地各部门积极探索的内部竞争上岗和面向社会公开选拔的改革成果。在第十六章中还首次明确了机关设立聘任制公务员职位，并为此建立了相应的人事争议仲裁制度。

其次，公务员法明确规范了公务员的“出口”。新法在第十三章中以较大的篇幅，列明了公务员“不得辞去公职”、“予以辞退”、“不得予以辞退”的具体条件或情形，既确立和彰显了公务员管理的严明纪律，又保护了公务员的个人权益不受侵犯。尤其是针对领导干部，公务员法还引入了“引咎辞职”和“勒令辞职”制度。

再者，公务员法把公务员的交流与培训提升到了突出的位置。第十章规定了对公务员的分级分类培训，并将公务员的培训情况和学习成绩与公务员的考核、任职、晋升挂钩。第十一章中规定了国家公务员的交流制度，公务员交流可以在内部进行，也可以在国有企业事业单位、人民团体和群众团体工作人员之间进行。

公务员法将促进对公务员的全面管理

第一，公务员法完善了公务员的分类管理制度。《暂行条例》中没有对公务员进行分类管理的规定，公务员法第三章特别规定公务员职位按照它的性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类，并且国务院可以根据实际需要在条件成熟的时候建立新的职位类别。这是具有中国特色的分类方法，不同于世界上许多国家采取的政务类和业务类公务员的划分形式。

第7篇：人事制度管理规定范文

1、公司必须制定好基本的管理制度。

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的“法治”阶段打下基础。

2、公司要极力推行人性化管理。

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的“人治”。“人性化”与“人治”是不一样的，“人治”没有规章制度或说制度存在于员工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是“人治”，慢慢到“人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的“法治”阶段。

3、想方设法留住优秀的“人财”，促使公司快速发展。

人们常说企业最重要的资产是人，这话咋听起来好像没错，实则不然。记得有一个资深人力资源总监告诉我说，企业的人分为4大类，第一类是“人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是“人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是“人才”，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是“人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的“人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让“人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的“人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。

4、加强职业培训，全面提升人员素质。

这个社会生存就两种方式：一是自己当老板，二是给老板打工。对于打工的人来说，主要需求有两个方面：一是“钱途”，二是“前途”。想要“钱途”，主要是努力工作，业绩优秀；而想要“前途”，就必须参加培训，坚持学习，不断提高自己。所以，公司要加强员工的职业、专业培训，全面提升人员素质，给员工一个美好的“前程”。

第8篇：人事制度管理规定范文

【关键词】人事档案管理 现状 措施

目前人事档案的重要作用被人们所忽视，人事档案管理工作成了“说起来重要，用起来需要，忙起来忘掉”无足轻重的工作。加强规范人事档案管理制度、配备先进的人事档案管理设备、提高人事档案管理水平是大多数事业单位重点工作。

一、人事档案管理的现状

（1）硬件设施差。没有设立专用档案室，存档室、阅档室不明确。“六防”设备不配套；档案在长期保存过程中材料出现霉变、虫蛀，影响档案的使用。档案夹不统一，影响档案的美观整洁、完整。

（2）人力资源配备不足。人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作，目前大部分事业单位的人事档案管理人员都是兼职，主要精力都放在分管工作上，对于大量的需要装档的资料只是机械的放入档案袋中，不分类、归档、鉴别、装订，在领导要求或上级管理部门检查时才关注一下档案室的管理，成了一个拥有档案钥匙的保管员

（3）档案管理人员责任心不强。没有认真及时的到各部门、科室收集应该归档的档案材料，被动式工作，导致人事档案材料收集不全；有时将档案材料作为要保存的资料加以收集堆放，长时间不管不问，没有及时将材料进行鉴别归档；对档案材料内容未认真审核，造成内容残缺不全。

（4）干部职工对人事档案的认识不足。填写如履历表、年度考核表等类似的表格时，有的人能省则省，认为不会有人看，敷衍了事。有的材料如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，认为由自己保管更安全，用起来也更方便，不愿意将材料交给档案管理人员，送交材料不及时，造成档案材料收集不全甚至丢失。

（5）档案交接工作存在较多问题。首先是档案人员交接手续不严格。按照档案管理规定，档案人员交接应是一项认真细致、手续严密、责任重大的工作，档案管理人员离岗或调动工作时，移交手续不按程序办理。新的管理人员碍于面子，该检查的不检查，该签字的不签字，使档案交接变成只是交接一串钥匙的现象，忽视了档案交接工作中的重要内容和基本要求。其次是档案材料交接不及时，往往人员档案调离了存档部门部分档案材料还在原存档部门，造成界限不明，责任不清，以致出现档案材料数量缺失。

（6）人事档案管理手段落后。目前大部分事业单位人事档案还仅限于纸面管理，人事档案管理软件落后或没有配备，现代化水平不高，滞后于干部人事档案制度改革的收入开展。档案管理人员一直采取手工检索、编辑，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料、目录不能及时更新的情况。调阅档案时都是采用原始的手工操作方法，不能建立上下互联数据库，档案管理信息化程度低。

二、事业单位人事档案管理工作的完善措施

面对新时期工作需要，如何做好事业单位档案管理工作，本人认为应从以下几点做起：

（1）更新思想观念。随着人事制度的不断深入，人事档案管理工作水平得到了不同程度的发展和提高，在当今信息化时代，人事档案管理现代化显得越来越重要，因此从领导到具体工作人员，要跟上形势需要，要突破人事档案管理的传统模式，立足于人事档案资源的开发和利用，增加人事档案管理资金投入，使其适应现代化管理的要求。

（2）配备专业人事档案管理人员，提高自身素质和业务能力。人事档案记载的是历史的真实面貌，要对档案的管理知识加以系统培训，做到档案材料归档及时，装档材料鉴别、分类无误，提高提供人员档案信息的准确性。加强提高人事档案管理人员的综合素质，要有吃苦耐劳、淡泊名利、脚踏实地的工作精神，增强人事档案管理人员责任心和政治责任感。不断提高提高档案管理人员的组织纪律、管理水平和工作能力。

（3）加强规章制度建设。提高人事档案管理的现代化水平，建立健全一套完整的科学的工作制度，使工作有序，完善档案的保管、借阅、鉴别、归档、利用制度，及时收集、补充、更新。对档案材料做到不积压、不丢失。做到分类准确、排列有序、查阅方便。同时强化安全保密管理，杜绝泄密、失密现象，客观反映事实。保证人事档案工作逐步制度化、规范化，真正发挥人事档案“见证历史、反映事实”的作用。

总之，通过事业单位人事档案管理工作的不断完善，使人事档案焕发新的生机与活力，必将为事业单位发展提供强有力的保障。

参考文献：

[1]李兵琴.浅议人事档案管理[J].中小企业管理与科技，2009，（34）.

第9篇：人事制度管理规定范文

关键词：事业单位 合同管理 审计 问题

目前，事业单位合同管理审计部门对合同管理进行日常安排，由经营管理科负责人带头对合同签订、审查、管理等内容进行处理，并由质量技术部、施工勘察部门、资产财务部以及分管领导进行监督，在事业单位主管领导的带领下，以及经营管理科的极力配合下对合同管理审计内容进行核实。合同管理的公章可以由经营管理科负责，以此来保证了合同的有效性和安全性。同时可以由事业单位的财务室对合同进行存档，经营管理部门必须对合同保留副本，以此来保证合同的安全。

一、事业单位合同管理审计的涵义

事业单位合同管理审计能够改善事业单位的内部管理，对事业单位的管理风险起到预防的作用，从不同程度上让事业单位的合法权益得到维护，保证了事业单位的价值，同时也促进了事业单位合同管理问题的目标实现。根据目前事业单位合同管理审计的具体情况，可以从审计管理和增值型内部审计两个方面对事业单位合同管理审计工作加以探讨。由于目前事业单位合同管理审计的基本研究才刚刚开始，因而事业单位合同管理审计的相关理论指导和实践经验还比较欠缺，这就导致了事业单位的合同种类的选择上需要进一步加强，而且也要及时的对事业单位合同管理审计中出现的问题加以解决，以此来促进事业单位合同管理审计的完成。

二、事业单位合同管理审计出现的问题

事业单位合同管理审计的台帐和登记情况也都要就拿下有效的控制。然而，目前事业单位合同管理审计仍然存在很多问题。具体论述如下：

（一）相关合同管理制度不完善

事业单位合同管理审计的相应制度还没有建立起来，被审计单位的内部控制制度审计并不完善。而且很多内部控制的审计制度没有详细的内容。主要表现在财务管理制度、设备物资管理制度和劳动人事管理制度的审计三个方面。首先，财务管理制度只是单纯的介绍了相关的执行资料，却并没有健全审查制度，包括计划、资金、收入等等都不够健全。其次，设备物资管理制度的审计是事业单位合同管理审计的重要环节，但是目前这一环节进行的并不健全，而且分工也不够明确。最后，劳动人事管理制度的审计上，由于事业单位的人力资源管理制度存在很多不恰当的情况，这就导致劳动人事制度的审计工作对事业单位员工的工作热情没有好处，甚至会产生没有负责人的情况。

（二）财务项目结算大部分无结算依据

事业单位合同管理审计中，财务项目结算工作都没有按照严格的规定进行合同条款的签署，而且经常使用的结算方式都是通用条款，导致事业单位的造价提高。而且经常会产生这种结算没有任何依据的情况，这是导致财务项目结算产生的重要原因。再加上没有依据的结算导致合同违约，甚至对结算款不能及时偿还等情况，都是导致财务项目结算的重要原因。

（三）合同变更程序执行不到位

事业单位合同管理审计的合同变更，会产生程序执行不到位的问题，主要表现在合同条款的约定并不按照规定的条款原则进行确定，同伙私也没有履行合同规定中的各个条款，产生违反原有规定的质量问题，或者是变更前已经签署了最终确认合同等情况，都是导致事业单位合同管理审计问题的重要原因。

三、事业单位合同管理审计的对策

（一）优化合同管理制度

合同管理制度存在很多不够完善之处，因而需要进行及时的优化和修订。《工程项目管理规定》虽然对合同管理制度进行了详细的要求，然而却存在内容分散，条款单一等等情况，对合同管理制度造成一定的影响。因而，要想让事业单位合同管理审计顺利进行，必须对合同的变更、落实等进一步优化，体现出各部门负责的执行制度，以此促进审计工作的自觉性。

（二）加强财务结算管理

事业单位合同管理审计中有关财务结算管理的相关工作必须要进一步加强。要对合同中设计的单价合同，进行及时的清算，对工作量不同的合同也要加强财务结算。尤其是要由各事业单位主要负责财务结算工作，要保证事业单位有具体的部门对财务结算管理进行备案，以此来促进财务结算金额能够得到及时确认，避免了合同管理的毫无根据。要保证人员的收入稳定，加大调节力度，避免存在合同风险等问题，以此促进合同的正常运行。加强财务结算管理同时可以让事业单位的结算条款更加的清晰，促进结算条款的正确性，让合同项目与事业单位的预算相一致，保持了结算的稳定性和可靠性，同时也能避免其他单位从中获得不合法的经济利益。

（三）明确法律对合同变更的规定

针对事业单位合同管理审计中产生的合同变更问题，要通过相关法律来进一步明确和落实。目前事业单位合同管理审计具有不够完善的合同变更或者解除的依据、条件及需要的相关手续问题。这就需要事业单位通过具体的法律制度机械能落实，以此来增强负责人的责任心。可以通过具体的规范文本对合同加以规定，而且要严格依据合同变革的具体规定进行。同时，在合同变更过程中，要保证每一个程序都按照严格的法定程序进行，要在法定代表人签字的情况下，才能加以变更。而且对事业单位的公章也要加强管理，通过具体的法律制度对合同变更加以规定，以此避免事业单位合同管理审计问题的产生。

四、结束语

目前情况下的事业单位合同管理审计工作，作为事业单位控制管理的重要手段，日渐被接受，成为提高管理水平和防范风险投资的重要保障，对于事业单位来说，面对激烈的市场竞争，找到合理的合同管理对策，其实践意义将更加明显。

参考文献：