管理学里的理论精选(九篇)

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第1篇：管理学里的理论范文

关键词：人才测评心理测验

管理环境管理人才的测评和其它专业人才的测评很不同。专业技术工作结构比较清晰，毕业论文对人才要求较具体，因而测评一个专业技术人才所需的指标比较明确，操作上也较容易，相对来说，管理工作是复杂的，涉及的面比较广，因而测评管理人员的指标比较多，过程也比较复杂。传统的管理人才测评指标包括学历、职称、专业、履历、业绩成就等，应用这些指标进行管理人才测评有很多不足，例如，就业绩成就而言，它是管理人才测评的一个主要指标，但一个工作很出色的中层管理者在被提拔到高层管理工作岗位后未必很成功，因为新岗位所需要管理者的特点和以往的工作所需的特点可能关系不大。传统测评方法中最保险的是考察试用，但面对快速、高效发展的当今社会，它已经不太适应了。21世纪的竞争是知识的竞争，人才的竞争，为了能够适应新时代的要求，建立科学的管理人才测评系统势在必行。笔者将就科学的管理人才测评的概念、理论方法及相关实践进行介绍和探讨。

1管理人才测评的概念和内容

(1)测评的概念管理人员的科学化测评是心理学和管理学研究成果的综合应用[1]。物质世界千奇百怪，但硕士论文其基本元素是有限的，同样，人有很多特性，但其基本特性是有限的。人的基本特性是通过心理学的研究确定的，结合管理学的研究成果，就可以确定哪些特性和管理的绩效有关。传统的人才测评所采用的特性指标是凭经验得到的，定义比较模糊，评分标准也不确定，常常是测评者将自己的理解加进去，而这些理解可能与实际本身有很大的出入，结果是得分多少更多地代表了测评者本身的判断，而非被测评者本身的素质。心理学测评经过科学的研究，确定了人的基本特性，给予了明确的定义，同时在测评程序方面做到了结构化、标准化，例如，在纸笔心理测验中，所有的被测评人都采用相同的测验题目，所有的测评者都按标准打分，因而心理学测评结果是客观的。科学的人才测评就是运用心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测量、考试(包括笔试、面试)、生理测试等手段对管理人才进行测量和评价。

(2)测评的内容管理人才的绩效取定于管理人员个人因素和管理环境因素以及两者的

相互作用[2]。管理者的个人因素主要由能力结构、人格特点、动力系统三方面组成。管理人才测评就是针对这些方面应用科学的手段进行测量。管理能力结构包括管理能力倾向和管理技能两个不同的层次，一般认为管理能力倾向是人们掌握管理性技术、取得管理成功的素质基础，是稳定的不易改变的特性，而管理技能是管理者在有效地执行他们的工作时所表现出来的专门性才能，这种技能是一种可以培养的能力。管理能力倾向的测评有很多成熟的心理测验方法。管理技能的测评应用得比较有效的方法是评价中心技术和情景模拟技术。管理者人格特点是成功管理者所共同具有的人格特征，一般认为医学论文善于管理的人往往具有某些特殊的人格特质。许多管理人员的失败并不是由于能力的缺乏，而是由于人格与工作环境的不和谐。比如，理性的管理者倾向于符合逻辑的思考和行为，无论是做决策还是处理日常事物都会以逻辑和理性为基础，而不太关心人的感情和感受，具有这种个性的管理者在需要人际交流的管理环境中是不适合的。人格测验的应用是相当普遍的，而且被证明是相当有效的。管理者的动力系统包括动机和职业兴趣两项内容。动机是行为的内在原因，它由需要产生，为行为提供能量，也具有目的性。动机有多种形式，和管理关系最密切的有权利动机、成就动机和亲和动机，三者相互影响，共同制约着管理者的有效行为，只有管理者的权利动机、成就动机和亲和动机之间恰当搭配才能取得最佳的管理绩效。例如，亲和动机对于维系团队气氛、鼓励团队合作是有利的，但过度强调亲和性会忽视工作目标和放弃管理原则。成就动机是获得成功的内驱力，但过高的成就欲望会使人降低任务的设置水平和产生回避失败的倾向。职业兴趣使管理者的另一动力成分[3]。管理者的职业兴趣是管理者在管理活动中充满热情、发挥较高的积极性。职业兴趣和工作动机测验在国外已大量使用于管理人员选拔、安排等领域，给组织提供咨询和指导。越来越多的研究证明，对管理者个体某个方面的单一测量并不能有效地预测职业发展。只有把管理能力测验、个性特征测验、职业兴趣测验结合成一个综合工具来应用时，才能准确测评管理者。

(3)管理环境问题除了动力、人格、能力，管理绩效还取决于管理者所处的环境，取决于管理者的动力，人格和能力与管理环境相互作用的结果。因而要正确的评价管理人员，除了要考察管理者本身，其次还要分析管理者和任务结构、管理情景等因素之间的匹配程度[4]。例如，如果管理者所处的管理环境具有短期雇佣、控制明确、个人责任制、成员关系以工作关系为主的特征，那么要求管理者要有较高的个人成就动机，风险承受力，管理风格以工作定向为主，而人际关系在这里显得并不那么重要。相反，如果管理环境是终身雇佣、控制含蓄、集体决策、注重团体关系，工作结构不定，那么要求管理者具有集体价值取向，管理风格以人员定向为主，人际关系在这里显得非常重要。又例如，单件小批量生产的企业需要具有很大的灵活性，能对顾客需求的变化作出迅速的反应，这样，管理者必须亲和性强，善于授权，较少强调确切的工作说明;而产品相当标准化、大批量生产的企业，职称论文需要管理者具有较高的权威性，较强的控制监督能力、亲和性也不应太高。由此可以看出，不同的管理环境对管理者的动力、人格及能力的要求是不一样的，管理环境因素权变地影响着管理者自身因素与管理绩效之间的关系。

2实施方法和实践

(1)实施方法管理人员的测评方法主要有两种，一种是心理测验法，另一种是评价中心

测验法。心理测验主要是利用心理量表对上述测评内容进行测量，它的优点是方便、快捷，且成本较低。前面提到过管理的成功是管理者个人因素和特定环境因素相作用的结果。目前，管理人才测评越来越注重情景的权变作用，强调管理者与环境的和谐性。知道了管理者的个人因素，只完成测评的一半工作，接下来还要确定管理环境因素，然后才能判定两者是否匹配。评价中心测评法是目前国际上比较流行的做法。心理测验法效率高，成本低，但它的测量结果偏于一般性，对于针对性较强的测评要求还不尽人意。评价中心测评方法的中心思想是对具体真实的工作情景进行模拟测验，内容除了心理测验外，加入的一些情景测试。其主要形式有处理公文测验，角色扮演等。这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性方面比较客观准确，辅之以心理测试的一般性，使测评效果达到了最佳。

(2)管理人员科学测评的实践美国电报电话公司在1956年采用人才测评的办法，对几

百名初级管理人员进行测评，然后将测评结果封存起来。8年以后，即1964年，将当时的报告拆封，与这8年里实际的升迁情况进行对比，结果发现，被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升的人员中，90%的当时就预料到了。现在美国的很多大公司都采用了科学人才测评的方法，并建立了评价中心，如AT&T、IBM、GE、Ford、Kodak等公司，在美国每年以评价中心选拔的人员达数十万人。西欧一些国家的大型公司也采用了人才测评的方法，如德国大众汽车有限公司专门设立了评价中心，有专人负责管理人员的选拔和发展。改革开放后，我国才逐渐开展了人才测评的工作，但进展是很快的。90年代中期，北京、上海等大城市在录用副局级干部时分别加入了心理测评的内容，很多外资企业在人员招聘过程中也采用了心理测评的技术。在北京、上海、深圳等大城市出现了一些提供人才测评服务的公司、机构。我国人事部考试中心也于1998年年初推出了一套人才测评系统。这些都意味着科学的人才测评在我国已经有了一个良好的开端。整个铁道部是一个大运输系统，由很多的部门构成，各个部门的性质和任务都有区别，加上改革带来的新情况，使得铁路系统的管理环境十分复杂，因而要想在铁道系统作好管理者测评，要进行很多艰苦细致的工作1作者所在实验室曾对在北方交通大学进修的多期铁路干部班学员进行过测试，英语论文得到很多有意义的结果1例如，曾用国外权威量表对干部进行过测评，其中一项测试题为“追求工作的稳定性和管理成功的关系”，在发达国家，一般管理者对此题的回答都是肯定的，而在干部班中基本是否定的1究其原因，我国铁路干部和发达国家管理者对“工作稳定性”的理解是不同的，“工作不稳定”对发达国家的管理者意味着包括解雇在内的一些内容，而我国铁路干部过去还从未面临这样的问题1另一项测评给人印象更为深刻1内容是要求干部班学员对与管理有关的个人品质的重要性打分，这些重要程度划为6个级别，结果是不论从事什么管理工作的人打分结果都很一致，而且对每一项内容的打分都比较高1这些管理者认为每项品质都重要，这说明他们根本不能从自己从事的管理活动出发分清不同品质的主次，不能鉴别出这些品质和管理活动有什么关系1对同样测试，在发达国家从事不同管理活动的管理者对不同品质的打分有很大的区别1上述的例子说明铁道系统干部有自己的特点，进行测评要从他们的特点出发1

3结束语

社会已开始步入知识经济的时代，人是知识的载体，谁能真正做到知人善用、人尽其才，谁就能抓住先机，留学生论文在瞬系万变的剧烈竞争环境中勇往直前。历史上没有任何一个时代象今天这样迫切地感到人才选拔的重要。传统的人才测评方法在这样时代面前日见其缺陷和不足，时代需要科学的人才测评。铁道部是国家重要的交通部门，铁路系统管理干部的测评也应顺应时代的要求，赶上时代的步伐，采用科学的人才测评方法。

参考文献

1CurtissPH。PsychologicalAssesment:AResearchLiteratureReview。AHandbookofPsychologicalAssessmentinBusiness，editedbyCurtissPH。&KellyAC1991131～46

2KellyAC。ThePsychologicalAssessmentofMiddleManagers。AHandbookofPsychologicalAssessmentinBusiness，editedbyCurtissPH。&HellyAC1991。112～130

第2篇：管理学里的理论范文

论文摘要：管理科学是依据科学的方法和客观的事实来解决管理问题，并且要求按照最优化的标准为管理者提供决策方案，设法把科学的原理、方法和工具应用于管理过程，侧重于追求经济和技术上的合理性。

从20世纪50年代开始，西方主要发达国家在高度工业化的同时实现了管理现代化，管理现代化所包含的内容极其广泛，主要有管理思想的现代化、管理组织的现代化、管理方法和手段的现代化等几个方面。管理现代化是一个国家现代化程度的重要标志。工业、农业、科学技术、国际的现代化，乃至整个国民经济的现代都离不开现代化管理，现代化管理能够有效地组织生产力要素，充分合理地利用各种资源，大大提高各种经济和社会活动的效率，从而成为推进现代化事业的强大动力。在现代经济的发展中，科学管理起着越来越重的作用，科学管理直接带来了经济效益，在物质资源有限的情况下，管理资源的作用显得尤其重要。

管理科学理论的起源与发展

管理科学学派的理论渊源，可以追溯到本世纪初泰勒的”科学管理”。就管理科学的实质而言，它是泰罗的科学管理的继续与发展，因为他们都力图抛弃凭经验、凭主观判断来进行营理，而提倡采用科学的方法，探求最有效的工作方法或最优方案，以达到最高的工作效率，以最短的时间，最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科学的研究，已经突破了操作方法、作业研究的范围，而向整个组织的所有活动方面扩展，要求进行整体性的管理。由于现代科学技术的发展，一系列的科学理论和方法被引进到管理领域。因此，管理科学可以说是现代的科学管理。

第二次世界大战时期，为解决国防需要产生了’.运筹学”，发展了新的数学分析和计算技术，例如:统计判断、线性规划、排队论、博弈论、统筹法、模拟法、系统分析等。这些成果应用于管理工作就产生了“管理科学理论”。主要代表人物有:

1.兰彻斯特。第一次世界大战期间，英国的兰彻斯特(F. W. Lanchester)在1915年就把数学定量分析法应用于军事，发表过关于人力和火力的优势与军事胜利之间的理论关系的文章。

2.埃尔伍德·斯潘赛·伯法是西方管理科学学派的代表人物之一，曾任教于美国加利福尼亚大学管理研究院，哈佛大学工商管理学院。代表作是(现代生产管理》(1975)。(生产管理基础》是伯法根据《现代生产管理》改写的，简明易懂，曾被《哈佛商业评论》推荐为经理必读书目。在这本书里可以看到大量的图表和数学公式，正是这些科学的计量方法，使得管理问题的研究由定性走向定量。

3.霍勒斯卡文森于20世纪30年代把复杂的数学模型应用干用传统办法难以进行的大量数据处理工作。

管理科学理论的特征

1.以决策为主要的粉眼点，认为管理就是决策，给定各种决策分析模型。

2.以经济效果标准作为评价管理行为的依据，为此建立诸如量、本、利等模型以讨论行为的结果及变化。

3.力求减少决策的个人艺术成分。依靠建立一套决策程序和数学模型以增加决策的科学性。他们将众多方案中的各种变数或因素加以数量化，利用数学工具建立数量模型研究各变数和因素之间的相互关系，寻求一个用数量表示的最优化答案。

4.广泛地使用电子计算机。现代企业管理中影响某一事务的因素错综复杂，建立模型后，计算任务极为繁重，依靠传统的计算方法获得结果往往需要若干年时间，致使计算结果无法用于企业管理。电子计算机的出现大大提高了运算的速度，使数学模型应用于企业和组织成为可能。

管理科学理论的内容

1.关于组织的墓本粉法

他们认为组织是由“经济大，组成的一个追求经济利益的系统，同时又是由物质技术和决策网络组成的系统。

2.关于科学管理的目的、应用范围和解决问题的步骤

它们的目的就是通过科学原理、方法和工具应用于管理的各种活动之中。应用范围着重在管理程序中的计划和控制这两项职能。解决问题的步骤:

(I)提出问题并阐述问题。

(2)建立数学模型。对问题的要素用一组变量的函数来表示，E=F ( XF， YF )

式中E代表系统的效益(如利润、成本等)，F代表函数关系，XF代表可控制变量，竹代表竞争者所控制的变量。

①解出模型的答案，从而取得系统的最佳效益的数量值。

②检查模型及解的实际意义。

③对所求的解进行控制。

④把方案付诸实施。

管理人员必须随时记录贯彻执行过程中的变化情况。注意模型的目标、假设、省略的东西和限制条件等因素，在一个过程之后，重新复查系统模型，以便改进它，使之更符合实际。

3.关于管理科学应用的科学方法

这主要有线性规划、决策树、计划评审法和关键线路法、模拟、对策论、概念论、排队论。管理科学中所采用的数学模型可以分成两大类，即描述性模型和规范性模型，其中各自又分成确定性和随机性模型两种。

流行的管理科学模型有:

(1)决策理论模型。模型目标是要使制定决策的过程减少艺术成分而增加科学成分。决策理论的集中点在于对所有决策通用的某些组成部分，并提供一个系统结构，以便使决策者能够更好地分析那种含有多种方案和可能后果的复杂情况。这类模型是规范性的并含有各种随机的变量。 (2)盈亏平衡点模型。这一模型主要帮助确定一个公司的任何特定产品生产量与成本、销价之间的关系，得到一个确定的盈亏平衡点，在这个水平上总收人恰好等于总成本，没有盈亏。这一模型是确定性的描述性模型。

(3)库存模型。这一模型回答库存有多少，什么时候该进货与发货的问题。因此这一模型就必须考虑库存适合生产与销售的需求，又要考虑减少仓储费用，这一模型的可行解便是经济订购批量(EOQ)

(4)资源配置模型。这里的资源主要指自然资源和实物资源，常用的资源配置模型就是线性规划模型，在给定边界约束条件的情况下，考虑产出、利润最大，或者成本最小。这一模型是规范性的模型，变量是确定性的。

(5)网络模型。两种主要的和最流行的网络模型就是PERT(计划评审技术)和CPM(关键路线法)。PERT是计划和控制非重复性的工程项目的一种方法。CPM这种计划和控制技术，则应用于那些有过去的成本数据可查的项目。网络模型是随机性的规范模型。

(6)排队模型。在生产过程中，员工排队等待领取所需的工具或原料所花费的时间要计人成本。在给顾客服务的过程中，如果顾客们需要排队等候很长时间就会使顾客失去耐心导致顾客一走了之，但如果开设很多服务台或售货柜却很少有人光顾，则又会导致成本提高，因此排队模型试图解决这个问题，找到一个最优解。

(7)模拟模型。模拟是指具有与某种事物相同的外表和形式，但不是这种真的事物。由于真实事物具有复杂性，以及对其管理作用的不可重复性，为了得到预计成果，就有必要建立模拟的模型，在此模型上探讨最佳行动方案或政策以便最后能用于实践的操作之中。模拟模型是描述性的，含有各种随机性的变量。

管理科学的优点

第一， 使复杂的、大型的问题有可能分解为较小的部分，更便于诊断、处理;

第二，制作与分析模式必须重视细节并遵循逻辑程序，这样就把决策置于系统研究的基础上，增进决策的科学性;

第三，有助于管理人员估价不同的可能选择，如果明确各种方案包含的风险与机会，便更有可能作出正确的选择。

但是，也必须指出，管理科学方法的应用也有它的局限性:

首先，管理科学学派的适用范围有限，并不是所有管理问题都是能够定量的，这就影响了它的使用范围。

其次，实际解决问题中存在许多困难。管理人员与管理科学专家之间容易产生隔阂。实际的管理人员可能对复杂、精密的数学方法很少理解，无法做出正确评价。而另一方面，管理科学专家一般又不了解企业经营的实际工作情况，因而提供的方案不能切中要害，解决问题。这样，双方就难以进行合作。

第3篇：管理学里的理论范文

1 管理理论概述

1.1 早期管理思想阶段

这一阶段还没有出现成型的管理理论，但是管理思想已经开始渗透在人们的日常实践中。中国古代提倡“守常”、“守则”、“循轨”，按照客观规律办事；“将在外军令有所不受”，审时度势，因地制宜；“得贤人，国无不安，失贤人，国无不危”，重视人才，重视教育；以和为贵，注重团结人才，发展良性人际关系；讲究法治、守信，且凡是预谋在先，做好调查预测。古希腊时期，人们开始关注人本发展，在管理中的表现即为突出民众的管理，将管理与人的生活实践、宗教结合起来，带有浓厚的宗教色彩。

1.2 管理理论产生阶段

随着第一次工业革命的出现和资本主义的进一步发展，工厂的管理问题不断被提出来，这促使了管理学的诞生。这一阶段以亚当·斯密的《国富论》为代表，提出了分工理论，探讨分工与协作处理资本主义发展中的各种矛盾。

1.3 古典管理理论阶段

泰罗、法约尔、马克斯·韦伯成为这一阶段的主要代表人物。泰罗提出了任务管理法，法约尔提出了管理的计划、组织、指挥、协调和控制职能，韦伯则提出了理想官僚组织体系理论。在此之后的林德尔·厄威克则总结了前人的成果，进而提出了适用于一切组织的八项管理原则，即目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、控制幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则。

1.4 现代管理理论阶段

现代管理理论更加突出行为科学，研究个体行为、团体行为和组织行为，试图通过心理、行为来实现组织目标，其中又以梅奥的人际关系理论、马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论等为代表，建立起一整套科学行为范式。

1.5 当代管理理论阶段

进入20世纪70年代以来，受国际关系及经济发展的影响，管理理论开始发生变革。一方面，以迈克尔·波特为代表的管理理论家开始着手研究战略管理，将管理理论提高到另一个高度；另一方面，国际信息化加剧了“再造工程”及学习型组本文由收集整理织理论的出现，为管理理论开创了一条新的发展道路。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

2 管理理论在大学学生管理中的运用现状

2.1 管理思想为主

目前，各大高校较少采用管理理论来对学生进行管理。一些高校只是将传统的管理思想融入大学生管理中，没有真正将科学的管理理论融入学生的日常管理、班级管理、行为管理及教学管理，所以管理理论在大学学生管理中的运用还只是一种意识。

2.2 忽视学生主体

高校对大学生进行管理时，仍然以教师为主，以教育管理者为主，没有充分考虑学生的积极性和主动性，其主体作用还没有完全显现出来，学生还只是被管理的对象。在这种思想的影响下，高校的学生管理工作还没有形成一整套可操作、可借鉴的模式，还只是将学生管理工作作为教学的延伸和补充，没有从根本上扭转教学为主、管理为辅的错误观念。

2.3 侧重资源管理

部分高校开始意识到管理理论对大学学生管理的意义，并着手落实管理理论的实践操作，取得了一定的成绩。但是，就运用的情况来看，激励管理、期望管理、需要管理、时间管理等占主导，主要突出学生管理中的资源管理，较少涉及其他层面的管理，致使管理效果不明显、学生不良行为屡见不鲜等情况出现。

2.4 缺乏系统性

大学生管理是一个连续不断的系统，需要强调管理的整体性和系统性。而大部分高校在进行学生管理时，仅仅满足于某一些方面的管理，没有将管理理论贯彻到学生管理的各个环节中，形成开放的管理系统，导致大学生管理流于形式，缺乏深度，在一定程度上影响了学生全面发展的实现。/

3 管理理论指导下的大学学生管理原则

3.1 教师为主导与学生为主体的原则

大学生管理是高校管理的重要组成部分，只有将学生管理工作落到实处，才能实现学校的各项培养目标，培养德智体美等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。在对学生进行管理时，只有牢牢抓住教师为主导，学生为主体这一主线，充分做到以人为本，发挥学生的自觉性和主动性，才能实现教师管理与学生自我管理协调发展。

3.2 管理主导的原则

针对大学生的身心发展特点，坚持管理主导的原则，制定管理标准，区域管理与整体管理相结合，严格要求学生按照规章制度办事，并实现定时考核、按时评价，不断观察、了解学生的基本情况，发展学生的知识、能力和良好态度，实现学生的全面发展。

3.3 奖惩结合的原则

为了让学生养成良好的学习生活习惯，坚持奖励与惩罚相结合，以法治教，合理进行管理，强化学生的学习生活行为，做到严慈相济，不断引导学生进行学习。在管理过程中，以奖励为主，培养学生的自信心，发展学生的能力，使用剥夺式惩罚，尊重学生人格，促进学生的一般发展。

3.4 科学性与教育性的原则 思想汇报 /sixianghuibao/

高校学生管理工作应该突出强调科学性与教育性相结合，重视对学生的管理工作，把握学生的心理与行为，完善组织管理，在集体中对学生进行教育，因材施教，循序渐进，协调统一好教育管理者与学生之间的关系，实现管理目标。

4 管理理论在大学学生管理中的运用

4.1 加强分工管理

一是明确自身职责。教育管理者应该对学生管理进行合理分工，实行承包制，把每个管理环节的主要内容与管理者挂钩，保证管理的有效性与合理性。二是不断贯彻落实。高校学生管理不仅是教育管理者的工作，还是普通教师的义务，只有充分利用有效条件，才能实现好、落实好大学生管理工作。三是不断总结经验教训。对分工管理中出现的问题及时分析，不断矫正，总结出一套适合大学生管理的有效办法。

4.2 加强目标管理

首先，制定学校管理的总目标，充分考虑学生的知识、能力、态度及价值观的发展，使得学生管理工作有根可循，有理可循。其次，将总目标下放给各级学院，让学院根据各学院的具体情况管理学生，做到因材施教，因时因地制宜。最后，制定班级管理目标，围绕班级成员确定奋斗目标，注重学生的自我管理，规范学生的各项行为及心理。/

4.3 加强组织管理

一是重视学生的常规管理。制定一系列的教育教学管理制度，要求学生形成良好的组织纪律，不断激励学生的积极性与主动性，满足学生的各个方面的需求。

二是推行平行管理。把全体学生的管理与个体学生管理结合起来，突出强调教育性与科学性，以集体的形式影响和教育个体学生，同时又通过对个别学生的管理来推动全体学生的管理。

三是实行民主管理。教师是教育教学的主导，学生则是重要的主体，只有充分发挥主??的自觉性，调动其积极性，开发其热情，让学生融入管理，才能实现管理的最终目标。

第4篇：管理学里的理论范文

关键词：R.K. 默顿 优先权理论 人力资源管理

Abstract: The scientific priority by R.K Merton is quite prominent in his scientific rewarding system， even within the theoretic structure of the whole sociology of science. This paper links the theory with organization management and organizational behaviors， probing into the priority theory and revealing its application to the theory and practice of human resources management at present， and focuses on how to possess such environments and conditions in an organization， in which various of innovations and inventions achieved by all levels of members will be able to be recognized， rewarded and encouraged effectively. In this paper， it is proposed that the target can be accomplished through the ways of focusing on the living compared with working itself， giving prominence to the free realization， praising highly of the corporate value shared， upbuilding an atmosphere of wide recognition among members， shifting working matters and establishing an appealing procedure.

Key words: R.K Merton， priority theory， human resources， management

从理论和实践两个方面，管理学强调、兼顾两种结果，即经济的角度，包括生产力、产品品质和创造利润等，及人性的角度，包括组织成员的心理、健康、自我实现、安全感、归属感和忠诚度的提升等，后者的重要性日趋凸现和提高，很多人都相信每个人都有无穷的潜力，人力资源乃是企业最大的资产。但我们为什么还得不断地改造企业？或者我们为什么没有办法促使成员贡献最大的能力？如果从达尔文的进化论找根源，可以说明，随着人类的持续不断进化，心理健康的程度、境界、标准也越发提高，即水涨而船高。相应地，也对现代企业的经营管理，乃至人力资源管理提出更高的要求，强调管理的开明化和人性化。因此，长远地看管理实践，是一场针对所有参与人员的心理实验和全体人员的心路历程。

被尊为“科学社会学之父”的美国著名社会学家罗伯特金默顿（Robert King Merton）教授，一生中著作等身。默顿1957年发表的《科学发现的优先权》更是后期研究的代表之作，同时也在整个科学社会学的理论体系中，有着非常显著的地位，特别是在他的科学奖励系统的理论架构中，科学发现优先权（scientific priority）尤显突出。

当然，不局限于“优先权理论”在科学社会学的理论架构中认同，而与管理理论相结合，是一个很好的延伸，尽管可能存在认为这样的联系不免牵强，但无法否认默顿的“优先权”理论确实可以与组织行为管理、人力资源管理的结合，尤其是在“创新”以及对“创新”的承认与激励的意义上，对“优先权”理论可以引申至大到国家、民族、科学界等彪炳千秋的发现与发明，小至不同规模的组织、集体对“创新”的倡导，组织管理中，对于进一步提高管理效率、强调工作中工作创新、技术创新、业务创新、文化创新，乃至制度的完善等，均有一定的积极意义，也有很重要的理论意义和现实意义。

一

美国著名社会学家罗伯特K默顿（Robert King Merton）教授，被学界尊称为科学社会学创始人，其一生著述极为丰富，先后出版过20多部著作，发表过200多篇论文，而编辑的论著达上百篇（本）之多，其学术成果先后有17500次被公开发表的各种科学、社会科学、人文学科类的文章所引用。从20世纪30年代末到70年代初，通过默顿从20世纪30年代末到70年代初的辛勤探索和不懈努力，尤其是在科学社会学的创立、发展以及学科地位的提升中，作出了一系列显著的、开拓性的贡献。

1942年，默顿归纳出现代科学的四大精神特质（the ethos of sciences ），也是科学制度上的规范，即普遍主义（universalism）、公有性（communism）、无私利性（disinterestedness）和有组织的怀疑精神（organized skepticism），以通过科学自己的独特的规范作用，约束科学家的行为，并一直被学界推崇。

（一）科学史上的科学发现优先权之争

在现代科学发展所经历的三个多世纪中，无数的科学家，都参与过这种论战。伽利略与克里斯托弗沙伊纳、法国人让塔尔德、以及西蒙迈尔等数人发生过争论；牛顿在有关光学和天体力学以及微积分分别与R胡克和莱布尼兹发生过数次长期论战，甚至在关于水的论战中，亨利卡文迪什也被扯进了与瓦特和拉瓦锡的三角战中，可见波及的范围之广。

发生论战的学科几乎涵盖了所有现代自然科学门类，从物理学、化学、天文学、到医学、数学等，甚至在社会学诞生的短时期内，圣西门和孔德的门徒之间也展开了谁是“社会学之父”，谁是“接生婆”这样一个微妙的问题争论不休。

国家之间也屡屡发生对享有优先权的争夺，都有民族优越感，新发现增加了发现者个人的荣誉和民族的荣誉，坚持科学的民族特性。

（二）科学发现优先权的内涵

默顿赋予“科学发现优先权”的内涵以独特的社会学解释，鉴于科学建制的目标是增长知识，科学发现的独创性的地位凸显，但科学的规范要求科学家必须公开其发现，并接受科学界同行的审查、鉴定。而在实际社会行为中，做出独创性发现的科学家把知识贡献给整个科学界，自己并不占有其研究成果。那么作为对其公开的报偿，科学共同体（Scientific Community）给予发现的“优先权”（Priority）。

在很大程度上，优先权的冲突乃科学自身的制度规范的结果，科学制度的规范给科学家施加了压力，要他们去维护自己的权利，同时要求他们作出独创性成果。对于为公共知识的积累作出真正开创性贡献的人，人们将给予尊敬和承认，对独创性的承认成了得到社会确认的证明。达尔文说“我对自然科学的热爱……因有心要得到我的自然科学家同行们的尊敬而大大加强了。”

从心理学的角度，对获得承认的兴趣仅是一种动机。每个科学家并不一定在开始时就有成名的欲望，科学只要坚持并经常从功能方面强调独创性，并且把大部分奖励授予有独创性的成果，就足以使对优先权的承认变得至高无上，这样，承认和名气就成了一个人工作出色的象征和奖励。

（三）从优先权到科学奖励系统

默顿从优先权之争导出科学奖励概念，并认为优先权之争也是科学的奖励机制正常运行的正常结果。

科学自身的发展要求必须将创新作为最高的价值，否则科学将失去方向。由此要求科学家也必须将创新作为其追求的最高价值，作为回报，科学界对于那些有所创新的人将给予最高的评价和荣誉奖励，默顿认为，优先权就是这种奖励的方式之一。后来，默顿的学生们在此基础上发展出一整套相当完备的理论体系。

麦克尔J马尔凯认为，在默顿的整体个理论和著作体系中，“科学发现的优先权”居于非常重要的地位，甚至整个奖励系统的研究传统就是起源于此。

（四）优先权的功能

美国人约翰摩根认为，个人想成名的动力是与科学进步的社会效益联系在一起的。“科学家们具有这种无比巨大的动力，可以激励一个有崇高理想的人去从事研究。他们会认为自己处于众目睽睽之下，每一个有独创性的人都要用劳动成果向公众证明自己的价值。”

承认科学发现优先权具有激励科学家作出发现的功能，在科学研究者的眼中，能获得同行们承认就是对他们的工作价值的证实。F班廷爵士认为“它造就了研究人员，会激励个人并且使个性得到发挥……研究人员渴望他自己的工作和思想得到荣誉并非是不正常的，如果剥夺他们的这种荣誉，那也就撤去了最能鼓舞他工作的兴奋剂。”这样的功能更多地表现在对研究人员的鼓舞和激励。当然，在一定的范围之内，科学发现或发明绝大多数成了集体的贡献和集体成果，而真正的核心贡献人员只好夹杂于他们之列，没有获得相应的承认和奖励。

对科学发现强调独创性，并成为科学规范，易加剧科学领域的竞争，甚至造成通过有意的、不正当的手段贬低别人而抬高自己，是为反功能。

（五）从默顿的优先权理论可以看到的

1、 优先权理论是科学奖励系统中的核心；

2、 优先权之争是科学体制对自身价值的维护和科学正常发展的要求；

3、 对优先权的强调，需要具备一个良好的奖励机制、激励机制、以及相应的环境；

4、 不能因为科学发现涉及前人的科学遗产，而否定或忽视科研人员的创新成果；

5、 承认和奖励首创精神或曰优先权，将极大地激发科学竞争中的公平竞争精神；

6、 在增强优先权的功能作用的同时，防止并弱化其可能产生的反功能。

总之，对优先权承认与奖励激发了科学中的奥林匹克精神，这就是科学竞争。在科研工作的实际开展中，科学知识总是一个个具体的科学家生产出来的，并且打上个人的标记。谁能率先生产出独创性的知识产品，谁就能首先得到科学荣誉，获得最大的社会承认，这无疑造成一种要不断进取的竞争压力，极大地激发科学家的首创精神。

二

新式的管理哲学相信人性本善、值得信任、喜好知识并渴望受到尊敬。一个企业提升企业竞争力、获取竞争优势有两条途径：第一，外部途径——对外部机会的把握，包括行业选择、竞争要点、外部机会和威胁等；第二，内部途径——内部能力的培养，包括组织内部资源的系统整合、内部能力的持续培养和提升、持续的变革与创新）。

从经典的科学管理理论到现代人力资源管理理论，都具有强调人道主义、人性和需要、将人作为企业活动的中心乃至注重人的心理条件的满足和心理资源的开发的共性，以下仅引出管理学理论发展初期的数个观点，后期的管理学大师们都极为重视组织管理中对人的自身需求的考虑，自然不用重述。而马斯洛的人本主义则更加强调对人的个性的尊崇，对人的自我实现需求满足的推崇。

（一）从经典的管理学理论到人力资源管理

1、 弗里德里克泰勒的人道主义

被誉为“科学管理之父”的泰勒，尽管十分注重车间一级的生产率，但同时通过精心研究，可以发现贯穿在泰勒的著作之中的主旋律始终的却是强烈的人道主义，他认为，要精心选用人并加以培训，让他们能够做得最好的工作，并强调管理人员提前精心制定计划的重要性以及管理人员要有责任设计工作制度，以帮助工人把工作做得更好。组织管理中，他把雇主与员工之间的关系无疑是形成这种艺术的最重要部分。

2、 莉莲吉尔布里斯的人性和需要

在泰勒的追随者中，被誉为“第一位女管理学家”的莉莲吉尔布里斯所关心的是工作中人的因素，且一直强调，在应用科学管理原则时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要，认为工人很多的不满并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。

3、 亨利法约尔管理环节中的人

在亨利法约尔的现代经营管理理论中，管理人员的各种活动居于财务、商业、安全、会计、技术以及管理等六大类工业企业活动的中心，且管理的活动中涵盖了计划、组织、指挥、协调、控制等，每一个环节无不与作为主体和客体的人密切相关，因此非常强调人的中心地位。

4、 雨果芒斯特伯格的工业心理学中的人

随着行为科学的出现，被称为“工业心理学之父”的雨果芒斯特伯格也将目标指向寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合，在什么样的心理条件下才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出，以及企业如何影响工人，以便从他们那里获得最好的结果，他对实验方法的强调更侧重于工人，通过缩短工作时间，增加工资，提高其 “生活水平”。

5、 霍桑实验中强调的人的因素

之后无论是管理的社会学方法，还是霍桑实验，乃至近代管理思想，都将研究的目标、重点指向人的因素，霍桑实验中，认为生产率的提高乃是由于一些社会因素，如士气、劳动集体成员之间满意的相互关系（一种归属感），以及有效的管理，这一类管理工作要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法如激励、劝导、领导和信息交流等来起作用。

（二）马斯洛人性导向理论

马斯洛认为，“人体内部存在着一种向一定方向成长的趋势和需要”，这个方向一般可以概括为自我实现或心理的健康成长，主要在于心理需求的满足。

1、 自我实现

通过马斯洛的研究，大多数人都有一种自我实现的需要和倾向，然而尽管事实上好像所有的人都有这样的潜力，却只有极少数的人达到自我实现。也通过对全人类中不足百分之一的精英进行研究，才知道人的潜力究竟为何物。实际上大部分人对他们的潜力全然无知，他们既不知道什么是有可能做到的，也不理解自我实现会给人带来什么好处。根据罗加斯和弗洛姆等人的研究，自我实现已经有了一定的事实根据。

2、 综效理论

通常认为，一个人得到的越多，另一个人就得到的越少，这也是在太多的企业管理理论、企业文化中反映出的以牺牲他人的利益来成就某个人的成功。在适当的社会结构和制度中，这种情况可以得到相应的改善，达到综效（SYENERGY）的结果。马斯洛的综效是指在某种文化背景下，对个人有益的事情对每个人都有益。通过综效，可以建立一种机制，即个人追求自己兴趣时，都能惠及他人，同样地，当自己尝试对别人有利时，也会不由自主地使事情对自己有利或合乎自己的兴趣。一个组织成员因某事受益，其他人也会因此而受益。高度综效的文化是安全有益、具有较高的道德标准。

当然，过去的管理理论中的有些概念与现在的含义和理解有一定的差别，但从现实的角度，可以延伸相关名词的意义，如技巧，传统的管理文献通常应用在个人的技巧方面，如技术的、人文的、概念的。而在麦肯锡的7S体系中则意味着全体的组织能力，有组织能力或者缺少组织能力，其他亦然，以极大地达到与当代管理实践的有效结合，实现与时俱进。

三

默顿的“优先权”理论本质上体现的是对人在各种类型的组织中，作为客体或主体的一种人文关怀，突出强调人的观念体系和对人的心理需求的重视。比如著名“默顿论题”（Merton Thesis）认为， “具有更大重要性的是观念在把行为指引向特定路线上的作用。正是占主导地位的观念体系，对于在各种与基础性的思想情操同样兼容、可供取舍的行动模式之间作出选择起着决定性的作用” 。可以看出，默顿认为观念或观念体系对人的行为和行动模式所起的重要影响，乃至决定性作用。与管理理论或组织行为理论等相结合，可以发现，自始至终，大师们对人的因素都给予足够的重视。两相结合，为现代人力资源开发与管理的理论、实践提供了积极的、有益的借鉴意义。

从默顿的“优先权”理论可以看出，需要在组织管理中，承认组织成员在工作中创新、成就，并类似于科学共同体对做出科学发现的科学家那样予以认同，建立比较完备的奖励系统、激励机制，使默顿的“优先权”理论极大地应用于组织管理中。而管理理论则需要建构 一个与之相适应的框架，并提供一个其存在的根基。

以下所提仅在于如何使组织具备承认“优先权”的背景，如何才能建立一个科学、合理的环境，充分激发组织成员工作中的创造和创新意识、发挥主观能动性，实现组织和组织成员的共同成长。

（一）提倡生活与工作质量

通常情况下，对工作、生活的理解，总是工作优于（Superior）生活，根源在于工作是生活的保障，这样就反映出组织成员是为了生活而工作，缺乏主动性和积极性，不得已而工作的意味。

加里德斯勒的人力资源管理哲学中，认为“人力资源管理”之区别于“人事管理”只是一种哲学上的区别。“人力资源管理”强调的是改善企业的工作生活质量，那么这就意味着企业认为员工能够通过在组织中的工作满足他们自己重要的个人需求，使雇员得到公正、平等地对待，为每一位雇员提供最大限度地发挥他们个人能力的机会，公开地、相互信任的沟通，使每一位雇员都能够有机会在与他们的工作有关的决策中施加积极的影响，足够公平的工资报酬，安全健康的工作环境等等。

这种强调生活与工作质量改善的取向，使得员工比较重要的个人需要能够在工作中得到满足，从而赢得他们的献身精神。企业中的献身精神并不仅仅反映管理技术问题，更多的则是反映企业的基本价值观和关于人的假设。也就是说，企业领导者信奉或至少倾向于信奉Y理论，认为自己的雇员是最好的，才有可能按照改善雇员工作生活质量的思路来对待他们。

因此，相对于工作而言，强调生活的重要性，成为“生活与工作质量”，则可以理解成在生活中工作，工作成为一种休闲的活动，并且已经融入生活之中，达到在生活与工作之中理想的平衡状态，从而也就解决了组织成员与组织之间的关系，弱化了双方之间尖锐的对立，进而成为一种大家庭之中的成员，互相理解。

（二）突出自在实现

“自在”在哲学中使用的频率极高，无论是中国古代哲学，还是外国哲学。就像庄子不愿意接受楚威王的邀请出任宰相，称“未始有宁游戏污渎之中自快，无为有国者所羁物”，那样的心理状态才是永恒的，自由自在的，是普遍的存在，不依赖任何具体事物。因此，这里强调的是一种心理状态，并使得组织成员能达到这样的状态，尽管很多时候是不可企及，但可以此为目标。康德认为“人有一个理性的自觉的自我主宰”，他所理解的“自在之物”（thing-in-itself），指的不是呈现出来的东西，这个“自在之物”永远躲在幕后，永远在彼岸，这个彼岸是方向。那么自在之物可以成为“挂在驴子前的胡萝卜一样”，起到强烈的引导作用。

通过以上庄子拒官、康德的“自在之物”，我们提出一种自在实现的概念，将组织成员的“自在实现”融入组织目标，并把它作为组织管理的终极目标。

（三）推崇共有价值观

组织中的价值观属于全体成员所有，也理所当然要由组织成员来共同分享。基于价值观的人力资源管理理念能有效地应用于组织的人力资源管理的全过程，从而更好地为组织在人员甄选、培训、使用等方面提供有力的保障。在《西游记》中，历经九九八十一难之后，终于取得真经，孙悟空被封为斗战胜佛，而困扰他全程的“紧箍咒”也随之消失，可见“紧箍咒”并不是有如来佛、观世音或唐僧等束于他的头上，而是在他的心里打造了无形的“紧箍咒”。 因此，当组织成员认可了组织的核心价值观，并化为共有的理念，他们也就会按照这一价值观所缔造的价值标准行为、做事，成员的行为也就不再需要靠制度进行约束。因此，在组织管理中，不管是管理的哪一个环节、阶段，根本核心应该是强化价值观的共有，根本上应该是价值观的管理，从员工的遴选、定岗、培训、职业生涯的规划乃至团队管理，以及组织核心成员共有价值观的塑造，每个人都会明白在这样的组织中，自己就是精华。在杰克韦尔奇的用人原则中，始终把对GE核心价值观的认同与否作为成员提升或培养的重要原则。

（四）营造互相欣赏的组织氛围

“寸有所长、尺有所短”，每个人因其成长、教育经历不同，各有特点，其所具备的才能亦有差异。同时，每个人都具备欣赏别人的能力，能站在一定的高度和比较客观的立场、超然态度，基于别人的所长或成果，称赞他人的能力和技术，从一定意义上说对客观事实的承认和尊敬是人类本性的最低限度。每个人都很有智慧，都能做到不以自我为中心，而以严肃认真的态度对待别人。但在绝大部分组织中，除了极少数的情况之外，很多人都达不到这样的境界，降低了组织内部的协调性。

因此，强调这种客观性，即提高对人的要求，而不是降低人性的最低极限，欣赏别人、省视自己，才能使自己从中获益，实现马斯洛的“综效”目标。

（五）实行工作内容丰富制

传统的心理学研究表明，人的注意力在长时间的紧张后将变得松弛，而不容易集中。组织管理中，工作的丰富化和职务内容的扩大，施行适当变化将有效地改变这种情况，消除重复的单调乏味，对工作范围进行扩大，增加类似的工作，责任没有增加。前者可以在工作中建立一种更高的挑战性和成就感，鼓励下属参与管理，鼓励工人之间相互交往，让工人对他们的任务有责任感，采取措施使得他们能看到其任务和工作对企业的产品和福利方面的贡献，及时反馈工作完成情况。在国外的众多跨国企业如德州仪器，AT&T，宝洁、通用食品等组织中，都尽量创造这样的机会，在分析和变动工作环境的物质方面时，让职工参与其中，包括办公室或厂房的质量、温度、照明、清洁卫生等，诸多事实证明，工作丰富化将可以有效地提高生产率、降低缺勤率和人员流动率，增强员工的士气、组织的凝聚力等，与共有价值观的推行相得益彰。

（六）建立申述程序

组织的每一项关于人力资源的决策都会以不同的方式影响在组织中处于不同层次、地位、岗位的成员，乃至他们的工作、生活质量，而如何才能将这样的负面影响降至最小，也是在组织管理中需要特别关注的。那么，建立、完善一种公平的申述程序就显得颇为必要，也是值得尝试的一种解决方式，以此将帮助组织保护成员的正当权益和个人尊严，从而为组织成员的生活与工作质量做出贡献。正是从这个意义上说，企业采取的每一项人力资源的决策以及后续性政策都会影响到雇员的工作生活质量，同时，这样的组织行为本身又反映了企业对雇员的人文关怀。只有当组织的行为不仅关注组织中雇员的物质需要满足，而且还关注到他们心理需求、成长需要和自在实现需要的满足的时候，组织的人力资源系统才能构成的真正科学的人力资源管理系统。

以上针对组织行为和组织管理中人力资源方面的建议，旨在从如何实现组织成员“优先权”方面阐发我们的思考，尽管现在众多企业已经在尝试，包括多种形式的“合理化建议”、“我想对你说”等等，在组织中，创造一个宽松的环境，宜于创新，并且有一套完备的发现和认同优先权的体系，同时树立一种对企业整体的共有价值观和崇尚、尊重创新优先权的文化氛围是我们的初衷。

参考文献

1、 RK默顿 著，鲁旭东、林聚任 译 科学社会学[M]. 北京：商务印书馆 2003.

2、迈克尔波兰尼 著，王靖华 译. 科学、信仰与社会[M]. 江苏：南京大学出版社 2004.

3、文军. 罗伯特默顿：站在巨人肩上的巨人[N].《社会科学报》2003-7-7.

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5、AH马斯洛 著，成明 编译. 马斯洛人本哲学[M]. 北京：九州出版社 2003.

6、Mcmahan G C，Bell M P，Virick M. Strategic Human Resource Management: Employment involvement， Diversity and International Issues[J].Human Resource Management Review，1998，8（3）：193-214

7、加里德斯勒 著. 人力资源管理（第六版）[M]. 北京：中国人民大学出版社 1999.

8、Yvonne Guerrier，Margaret Deery. Research in hospitality human resource management and organizational behaviour. International Journal of Hospitality Management，1998，17（2）：145-160

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10、斯蒂芬P罗宾斯. 管理学（第四版）[M]. 北京：中国人民大学出版社 2003.

第5篇：管理学里的理论范文

关键词：学校；激励；管理

激励作为心理学术语，是指激发人的动机的心理过程，通过激励使人在某种内部或外部刺激的影响下，始终维持在一个兴奋的、积极的状态中。管理中的激励，实际上就是要调动人的积极性。从心理学分析，积极性的心理结构包含着多种心理成分：认识的活跃、情感的兴奋、意志的努力等等。

1.激励具有多方面的心理效应

1.1提高工作绩效

当个人的思想被深厚的感情渗透，就得到了力量，能引起积极的注意、记忆、思考，行为的节奏加快，有效性就增强。激励与工作绩效的关系有这样的公式：绩效=f（能力·激励），即一个教职工的工作绩效同他的能力水平与激励程度相关。两个教学能力相仿的教师，如让其中一个经常开课、讲座，则他的水平会很快提高。

1.2建立良好的人际关系

当个人对工作有强烈的情感而全身心投入时，他注意的往往是对学校、对社会有益的方面，不会去计较琐事，无事生非，节外生枝，表现出较高的相容性。

1.3健全人格，行为文明

处在积极状态中的人，常伴有爱、快乐、期望和羡慕等积极的情绪，因而能较好地处理工作与人际交往中出现的问题，表现出人格的高尚和举止的文明。反之，情绪冲动、意志薄弱、过度焦虑，易造成人格障碍，言行失度。

2.学校管理的多种激励手段

在我们的实际工作中，每个学校的领导者都自觉不自觉地运用了多种激励的手段，但就目前的情况看，有些方面还有待于探讨和完善。

2.1 注意奖惩手段的科学性

在行为强化激励中，应以正强化为主，而把负强化作为辅手段。因为，作为负强化的惩罚，只能暂时停止不好的行为，并不能直接导致好的行为，相反能造成心理上的恐惧和伤害，从而产生对抗的情绪。在学校管理中，惩罚并非目的，只是手段。如，与其用“完不成任务扣工资”的负强化，不如用完成任务发奖金，超额完成任务发大奖的正强化。当然，正负强化可以结合使用。另外，奖惩的科学性，不仅指正负强化。奖和惩，特别是物质范畴的，都有一个量的问题。而教育上的很多内容无法量化，即使量化了，也并非实在的价值。过多不适当的量化，容易将人们引进认识的误区，产生工作中形式主义、思想上的教条主义，违背了以人为本的基本原则，结果不是增强活力，而是导致僵化。

2.2力求激励过程的公平性

在一个集体中，所有的人都存在着比较心理现象与需要保持分配上的公正感这种心态。如果失去公平性，势必严重挫伤人们的自尊性，这不仅不能达到激励的目的，还会产生负面效应。在实际工作中，激励的公平性是一个十分复杂而又微妙的问题。很显然，公平的意义决不等于平均，但不平均在形式上就已不公平。学校在制订有关奖惩的激励制度时，公平和平均是个两难问题。在具体参照制度评估时，也很难百分之百地准确反映客观事实，尽管领导主观上无意“不公平”，但客观上是实实在在地存在着“不公平”。因此，在决策阶段要提高民主化，在评估阶段也切忌一两个人说了算，要提高透明度，要让群众参与评估、监督。

2.3保持激励的目标性

根据弗隆的期望激励理论：激发力量=Σ（期望值×效价）。这里的期望值，即某人据自己的经验所判定的从事某项活动所能实现的目标大小及实现这一目标的概率大小。效价，当事人实现某一目标对于满足个人的需要有什么价值。这一激励理论明确指出：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行为以达到这一预期目标。这一理论又指出，激发力的大小既与效价有关，又与成功的概率有关。效价越大，概率越高，激发力越大。然而，一般来说，效价越高，对人的吸引力越大，成功的概率越小。因而，学校领导者的艺术就在于在目标效价与期望概率之间寻求最佳的结合点。在寻求“最佳结合点”的过程中，既要让教职工正确认识目标的价值，又要引导他们正确估计目标实现的可能性。值得提醒注意的是“效价”不是指价值，而是指“价值感”。它是随着各人所处的时空的不同而变化的。如升职称这种激励，对中青年教师具有较高的效价，但对一个即将退休的老同志就不那么高了。

3.总结

第6篇：管理学里的理论范文

摘要：心理学理论在当前企业组织管理中有着至关重要的作用，其不但指引企业管理的发展方向，还协助企业分析其员工的行为思维。笔者从人力资源管理的发展出发，在充分解释心理学理论与人力资源管理之间的联系之后，提出了心理学理论在人力资源管理中员工招聘方面、员工个体心理差异方面、员工激励制度方面的一些应用。

 

关键词：心理学理论 应用 人力资源管理

一、人力资源管理的发展

时代在不断发展，社会也在不断进步，以人为本的概念已经越来越普及，人力资源管理已经成为国家与国家之间，各个企业之间重要的竞争资本，人强则企业强，企业强则国强，从这里可以看出，人力资源已经成为目前社会竞争中最为重要的竞争资源之一。人力资源管理从传统的人事管理转变为目前科学合理的人力资源管理，在这个转变的进程中，出现了许多对于人力资源管理的定义。但是，无论怎么定义人力资源管理，其发展的历史都有一个显著的特点，即人力资源管理都必须以以人为本作为起点，从而实现员工的最佳配置，进而企业获得最佳收益。

 

二、心理学理论与人力资源管理之间的联系

人力资源管理指的是为了完成企业管理工作中关系到的事或人等方面的任务要掌握的各类技术及概念，从而完成企业发展终极目标的一种管理模式。人力资源管理针对的是人，而心理学理论针对的对象也是人。人是研究的第一资源，同时也是最为重要的资源，人是无法模仿的，同时也是无法替代的。怎么管理好人，从而发挥人的潜力，显示出人的价值，为企业谋取持续的竞争力，是当前心理学理论及人力资源管理共同面临的重要问题，而心理学理论在人力资源中的应用就显得无可替代了。将心理学理论应用到人力资源管理中去，不但能够提升企业生产的效率，还能够促进人力资源管理的人性化发展。与此同时，人力资源管理的反馈也是心理学理论重要的实践依据。可以看出，两者之间的联系非常紧密。

 

三、心理学理论在人力资源管理中的应用

1.心理学理论在员工招聘方面的应用。所谓员工招聘指的是企业为补充其所欠缺的员工，实施的寻找和发现适合工作要求的申请者的行为。员工招聘是一项需要耐心与细心的工作，同时也是一项十分辛苦的工作。传统的招聘方法与招聘过程都浪费了企业大量的财力与人力，并且不能客观地发现人才与使用人才。而现在的招聘模式采用了心理学理论中的心理健康测试及测试表等各种心理学的研究成果，为企业招聘提供了更为科学合理的模式，极大地提高了招聘的效率，并且招聘的员工大部分都可以胜任所在岗位。

 

2.心理学理论在员工个体心理差异方面的应用。人类都是不同的个体，每个人都具备其自身的特点，世界上根本没有两个完全相同的人。每个人因为其生存的社会环境不同、以及其遗传基因的不同，从而表现出不同于他人的特点。而个体化的差异最明显的要属心理特征，人类在复杂的社会环境中，人类的心理特征会受到其自身活动的影响，从而产生对应的变化，进而表现在性格及能力等各方面的差异，而这些差异会伴随环境及实践的变化而变化。在人力资源管理中，要尽可能将每个人自身的优点充分发挥出来，并且要根据每个人的特点来为他们安排适合的工作，让每个个体都可以将自身的优点充分应用在对应的工作中去，让每个人都将自身的价值充分体现在其工作上，从而让企业达成其最终目标。例如，性格比较外向的员工，可以安排其从事宣传与公关类的工作；善于表达的员工，可以安排其从事管理与组织方面的工作；性格稳重的员工，可以安排其从事文员与财务方面的工作。企业在用人以及进行职位升迁的时候，要将这些因素充分考虑进去。

 

3.心理学理论在员工激励制度方面的应用。激励制度能够让员工感知自己的价值，其在人力资源管理中有着举足轻重的作用。员工个体的积极性直接影响着整个企业的效益，要提升员工的积极性，最好的办法就是采取激励制度。激励制度必须要以员工的需求为本，必须要真正地了解到员工的需求之后，才可以制定对应的激励制度，从而满足员工的需求，进而激发员工的积极性。针对企业的管理者来说，要在日常生活与工作中仔细观察员工的内心与对应的行为，从而掌握员工内心的需求，同时制定对应的制度来满足员工的需求。例如，为员工建设舒适的工作环境，或者制定科学合理的管理制度。此外，针对一些能力比较突出的员工，可以安排有难度的工作，这样可以激发这类员工的成就感；而针对一些在事业发展中遇上挫折的员工，可以采取为其提供培训的机会，让其重新振作。

 

综上所述，可以得知心理学理论成果可以有效地解决当前人力资源管理的一些不足。然而，我国心理学理论在人力资源管理方面的应用还有所欠缺，还需要广大理论工作者与实践者的不懈努力。

 

参考文献

第7篇：管理学里的理论范文

关键词：目标管理理论；《管理学》；教学模式

中图分类号：G420 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）15-0221-02

《管理学》是管理学科体系中的一门基础学科，在整个理论体系中具有非常重要的地位。基于《管理学》课程的重要性，国内的很多学者对该课程的教学模式进行了研究。但是，这些论文普遍是通过对教学方法的探讨，比如案例教学法、情景模拟法和角色扮演法，研究如何提高《管理学》课程实践性的问题[1-3]。本文认为，《管理学》课程的实践性固然重要，但是其理论性同样不可忽视，扎实的理论功底是进行有效实践的基础。所以在实际的教学过程中，应思考运用目标管理（MBO）理论，将《管理学》的理论学习和实践技能作为一个有机整体进行研究，以此提高该课程的教学效果。

一、目标管理理论

目标管理（MBO）理论是由美国管理学家德鲁克在1954年提出的，具体来讲包括以下五方面的内容：1)组织的任务必须转化为目标，管理者必须通过这些目标对下级进行管理，以此来保证总目标的实现；2）目标管理是一种程序，是一个组织中的上下各级管理人员统一起来制订共同的目标，确定彼此的责任，并将此项责任作为指导业务和衡量贡献的准则；3）每个管理者或被管理者的分目标就是组织总目标对他的要求，同时是其对组织总目标的贡献；4）管理者和被管理者是依据设定的目标实行自我管理，他们以所要达到的目标为依据，进行自我指挥、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；5）管理者对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标[4]。德鲁克教授针对企业管理问题提出上述设想，将此种思想运用到教学过程，可能会存在一定的差异性，但究其根本，应该是在学生的共同参与下制订教学过程的总目标，并将总目标进行层层分解，使得每个学生明确自身的具体任务和目标，同时，采取合理的考核和奖惩办法对其进行有效激励。

该思想在世界范围内风靡一时，也被很多学者应用到高校课程的教学改革中，但是这些研究普遍存在以下问题：1）目标的制定缺少学生的参与和互动，所以还是被动式的教学；2）目标的分解不够细致，并没有使每一个学生明确自己的定位和任务，所以实际上还是“一刀切”的教学；3）没有涉及考核和奖惩办法的分析，实际上这是目标管理理论不可或缺的组成部分。本文希望能够运用目标管理的基本思想，对《管理学》的教学模式进行重新思考，解决教学过程中存在的问题，提高课堂教学实效。

二、当前《管理学》教学存在的主要问题

在以往的教学过程中，虽然教学任务能够如期完成，学生亦能在教学过程中很好地配合教师，但也存在不少问题，总体来说有以下三个方面：

1.理论学习、实践操作的关系处理。这是《管理学》教学的两大任务，但是在实际的教学过程中，学生对理论学习的兴趣不足，而实践操作的实效性又不是很好。如何将该课程的理论性和实践性合理组合，这是本文要解决的首要问题。

2.学生主动参与教学的积极性不高。在以往的教学过程中，学生对于实践操作具有一定的兴趣，在理论部分基本上是填鸭式的教学。通过在教学过程中借鉴目标管理的思想，让学生参与目标的分解和制订，使其找准定位、明确任务，提高参与热情。

3.传统的考核方法不利于做到因材施教。一般的考核办法是由期末考试成绩和平时成绩按照一定的权重比例相加所得，而通常情况下平时成绩由学生的作业情况来衡量。本文希望能够对考核办法进行改革，实现因材施教。

三、在《管理学》教学过程中使用目标管理的可行性分析

本文是对于近年来从事《管理学》教学工作的思考，具有一定的可行性，原因如下：

1.目标管理理论的重点是对目标的深刻认识，在具体的研究中，目标应具有层次性、多样性、可考核性和挑战性。在本文的研究中，目标的层次性体现为在整体教学任务完成的前提下，《管理学》课程教学内容又可以分为理论学习和实践操作两大模块，这两大模块又由每个学生更为具体的目标构成；目标的多样性体现为每个教学班由于专业不同，教学目标会有所差别，每个学生由于自身情况的差别，其目标也会存在差异，比如计划考研的同学可能更加注重理论的学习，而打算工作的同学可能更偏向于实践操作；目标的可考核性体现为教学效果的测评，这可以通过对学生进行考试考查和课后沟通得以实现；而目标的挑战性是指经过努力才能达到的结果，而本课程无论是教还是学都能体现这一点。所以目标管理理论在《管理学》教学模式思考中的应用应该是可行的。

2.本文是基于《管理学》课程中较为重要的基本理论开展研究。目标管理理论本身就是《管理学》课程中的一个重点理论；本文认为提出每个学生根据情况的差别确立不同的目标，是基于行为科学理论的观点，重视在发展过程中人的因素；合理的考核和评价体系的确立是基于期望理论提出的，正确处理努力、绩效和奖赏之间的关系。所以，学生在学习并掌握这些理论以后，会对课程教学模式的开展有更为深刻的认识。

四、目标管理理论在《管理学》教学过程中的应用

在传统的教学研究过程中，更多的是教师对教学过程单方面的探索和思考。实际上，学生的参与对于教学的顺利开展是非常有帮助的。基于这个出发点，在实际研究过程中选择目标管理理论（MBO）作为切入点，对教学的整个过程进行有效探讨。

目标的制订是目标管理的首要问题。在遵循课程总体目标的基础上，每个学生从具体情况出发，制订本课程学习的具体计划和目标，然后通过师生的具体交流，完善目标。其中，总体目标就是希望通过运用目标管理理论进行教学模式的改革，能够提高课程教学的实效性，在理论和实践两方面都能取得良好效果。在此基础上，基于目标管理理论，需要将目标进行具体分解：

具体来说，在第二层次，理论学习主要是教师讲授教材内容，其目的是让学生了解管理学的经典理论、基本原理和操作方法；在文献研读部分，主要给学生介绍经典文献，要求学生进行研读并探讨收获和感想，其目的是让学生了解管理学的经典思想；案例分析主要是让学生学习知名企业发展过程中的经典案例，其目的是做到课本知识的合理使用；团队练习部分，学生根据自身情况自愿组合，将教学班分为若干小组，学生可以选择具体的企业进行实地调查，也可以通过网络、媒体搜集资料，在此基础上，提交调查报告并进行汇报，其目的是使学生真正做到学以致用。在第三层次学生具体目标的确定中，学生必须同时参与理论学习、文献研读、案例分析和团队练习四部分的工作，其中理论学习是按照统一的标准进行，而剩余的三个部分，学生可以根据自身情况，有所侧重。

在以上工作的基础上，通过和学生交流，让其明确本理论学习、文献研读、案例分析和团队练习这四个分目标的重要性。在此基础上，根据教师的要求和学生的自主选择，每个学生按照自己的计划方案保质保量地完成每项目标。然后借鉴采取360度反馈法，由教师、学生进行全方位的评价，力争做到更客观、更全面。评价的办法主要由两部分组成，第一，理论学习的考核是由期末考试成绩决定；第二，平时成绩由文献研读、案例分析和团队练习三部分组成，学生按照50%、30%、20%的比例进行自主选择，也就是说，如果学生对案例分析较为感兴趣，那就会花费更多的时间在这一部分的工作上，在进行考核的适合选择50%这个较大的权重，而文献研读和团队练习的考核则分别给予30%的比例，这会在最大程度上增强学生的学习兴趣和热情，充分达到教学目的。

参考文献：

[1]骆仁林.案例教学法在高校《管理学》教学过程中的运用[J].淮阴师范学院教育科学论坛,2007,(4):94-95.

[2]梁娟娟，王淑芬.基于行为导向的情境教学法在管理学教学中的运用[J].广东培正学院学报,2001,7(3):76-78.

第8篇：管理学里的理论范文

Abstract: Confucius "Ren" thoughts, is the thrust of his thought. He made different interpretations to different different people in different place, but these explanations are not contradictory but complementary. In particular, the "pan-loving public," "people's benevolence, even untold miseries", "lost her way on others", "Who has to stand for thyself, and pursues" to today's human resources management of management practice, its great and far-reaching meaning is beyond question. This article focuses on the use value of Confucius "Ren" thoughts in human Resource management.

关键词:“仁”学;爱人;修身;人力资源管理

Key words: "Ren" thoughts;love people;cultivate one's morality;human resource management

中图分类号:G647.23文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)23-0036-02

0引言

今天企业人力资源管理的核心是:以人为本。从严格意义上讲,以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意,它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。因此,以人为本在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式,而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话:点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。由此看来,人力资源管理就必须贯彻“以人为本”这个根本。而人力资源管理中如何才能做到“以人为本”?我国儒学创始人孔子提出的“仁”学思想,为人力资源管理提供了很好的思想借鉴。

1孔子“仁”学思想概述

“仁”是孔子基本思想范畴的中心概念。孔子主张的“仁”,主要有以下几层涵义。

1.1 “仁者爱人”(《颜渊》),在孔子看来,仁,不仅爱亲人,还要推及到所有人,也就是“泛爱众” (《学而》)。孔子的用意是“宽则得众”,“惠则足以使人” (《阳货》)其涵义就在于教育人如何处理人与人的关系,尤其是对统治者、管理者提出了宽以待民的要求,这是孔子对“仁”的最高概括和解释。

1.2 “克已复礼为仁” (《颜渊》),意思是说,一个人应该克制、约束自己的欲望,使自己的言行符合礼的规定,这就是仁。孔子这里所说的“克己复礼”,也就是修身,只有修身才能爱人,修身是人的内在方面的道德原则,爱人是外在的道德表现。

1.3 “仁者,人也” (《礼记・中庸》),孔子从重人道轻天道出发, 把人看作“仁”学的根本问题。 “仁者,人也”是说人就是人,人是各种各样有着不同性格和个性的人,这个意义的“仁”,是人类对其本质的自我意识。

1.4 “民兴于仁” (《泰伯》),“民之于仁也,甚于水火。水火,吾见蹈而死者矣,未见蹈仁而死者也。”(《卫灵公》)在评价子产时曰:“其养民也惠,其使民也义” (《公冶长》),施仁惠与行礼义相结合,就是孔子行仁施惠的思想表现。

1.5 “仁”还包括“仁者先难而后获”,“能行五者于天下为仁矣……恭、宽、信、敏、惠” (《阳货》)等多种美德,尤以“忠恕”为主,“夫子之道,忠恕而已矣。”(《里仁》)所谓“忠恕”,朱熹释之曰,“尽已之谓忠,推已之谓恕。”即对于自己,应该在道德修养、才能培植等方面做到自己必须做到的事;对于他人,应该关心、体贴、尊重、理解和帮助,使他人具有好的品德和才干。当然,由于孔子所处时代的局限性和他所代表的阶级的局限性,其“仁”学思想中仍有许多消极、保守的东西。如因强调个人修养而缺乏竞争观念;因崇尚先王之业而有厚古薄今之嫌,因申明他是“述而不作,信而好古” (《述而》),故而缺乏开创精神。但孔子提倡的修身、利他、爱人、奉献、意志独立的理想人格,以及反身修己、仁者爱人等思想,对人力资源管理就很有启迪。如果我们能恰当地将孔子的“仁”学思想融进人力资源管理工作的具体实践中,使其很好地为现实服务,一定会收到良好效果。

2孔子“仁”学思想在人力资源管理中的运用

2.1 “已欲立而立人,己欲达而达人”子贡问仁,子曰:“工欲善其事,必先利其器。”(《卫灵公》)一个工匠要干好自己的活,首先必须拥有搞好这一工作的基本条件。这一思想要求要做好人力资源管理工作,管理者就应该首先充实自己。诚如《大学》中所言:“古之欲明明于天下者,先治其国;欲治其国者,先齐其家;欲齐其家者,先修其身;欲修其身者,先正其心;欲正其心者,先诚其意;欲诚其意者, 先致其知;致知者在格物。”言外之意,人力资源管理者只有自己身子正、站得住,才能使被管理者站得住;而且不仅要自己事事行得通,还必须使被管理者事事行得通。故曰:“已欲立而立人,已欲达而达人。”(《雍也》)

人力资源管理者要做到“已欲立而立人,已欲达而达人。”就必须使自己既要有使人信服的品格和知识,又要有令人首肯的能力。因此,人力资源管理者首先要坚持学习有关管理理论,并运用它来解决实际问题,这是管理者的基本功。其次,要不断提高业务能力。管理工作是一门科学,有其自身的特点和规律。管理者必须刻苦钻研、精心探讨,在实践中加强业务修养,成为这一学科的行家里手。第三,还要学会交际,成为社会活动家,经常深入基层、深入被管理者,涉足各种场合,以使自己增进对工作对象的了解,并引导和帮助被管理者培养文明、健康、科学的生活情趣。

2.2 “我欲仁,斯仁至矣!” “我欲仁,斯仁至矣!”(《述而》)是说,只要我想到仁,仁就来临了,实际上是说只要想得到仁,就做得到仁,关键是想不想得到仁。在人力资源管理中,管理者应该随时清醒地意识到自己的天职和使命――施“仁政”,“不知命,无以为君子之也。”(《尧曰》)因而更需要学习不辍,做一个真正的智者,“知(智)者不惑。”(《子罕》)不惑者,明辨是非,孜孜不倦以求实现肩负的使命,不为任何外物利益动摇之谓也。这个使命,就是搞好本职工作,献身自己的事业。孔子说过:“三军可夺帅也,匹夫不可夺志也。”(《子罕》)又说:“朝闻道,夕死可也。”(《里仁》)这里所说的“志”和“道” 就是他的历史使命感的哲学表达。同时,管理者还必须把使命感落实到自己的具体行动中,要有决心和老老实实的态度去确立“仁”的基本观念,实行仁道,才能取得“仁”的实际效果,否则便适得其反。诚如夫子所言:“巧言令色鲜矣仁” (《学而》),花言巧语、装模作样的态度是做不到仁的。也说过:“知识的问题是一个科学问题,来不得半点的虚伪和骄傲,决定地需要的倒是其反面――诚实和谦逊的态度。”(《实践论》)

2.3 “爱人”和“乐业”孔子热爱学生,其名声是标榜千秋的。孔子门下,有“箪食瓢饮、身居陋巷”的颜渊、“贫病难辨”的原宪,也有“衣敝温饱”的仲由,“躬耕瓜圃”的曾参、“父为‘’”的仲弓等等。然而,孔子对于这些“出身低贱”和家境贫寒的学生,总是怀着极大的热情,他的“有教无类”吸引了天下有志之士“悉归门下”,出现了“弟子三千,贤人七十有二”的昌盛局面。

诚然,爱是双方的,人力资源管理者应该象一团燃烧的火,用火发出的光和热去温暖被管理者的心。何况,人力资源管理工作本身是一项双边活动,是特定情境中的人际交往。因此在客观上,在管理者与被管理者之间,必然存在着两条交织在一起的信息交流回路, 即知识信息交流回路,情感信息交流回路。一方面个体的情感具有对他人施予影响的效能,表现为以情育性和以情动人两种。正确地运用情感这一功能于管理工作中,可提高被管理者情绪的兴奋性和对工作内容的接受性。另一方面,个体对他人的情感会迁移到与他人有关的对象上去。我国成语“爱屋及乌”便是这种情况的典型反映。正确地运用这一功能于管理工作中,就能起到有利于培养被管理者对学习、工作的积极态度的作用。我国古代教育名著《学论》中提出的“亲其师,信其道”便是这一功能的表现。

因此,人力资源管理者要充分发挥自己的作用,就必须做到“两爱”――爱被管理者和本职工作。爱被管理者主要应从“关怀、尊重、信任”六个字着眼。首先要“关怀”,就是在思想上、生活上、工作上体谅之、帮助之,热心为其排忧解难;其次要“尊重”,这是对被管理者关心、爱护、信任的感情和行为的具体表现;自尊,是潜在的精神能源,进取的内在动力。如果管理者恰当地启发被管理者的自尊心、保护其自尊心、尊重其自尊心,就可以焕发他们的自豪感,从而鼓舞他们去从事创造性的劳动;此外要“信任”,这是对人的价值的一种肯定。给被管理者以信任,可以激发其表现自己才能的热情,去努力发掘自己沉睡的潜力。因此,只有当人力资源管理者热爱被管理者,并发展为双方互爱,才能为情感的正迁移创造必要的前提。同样,也只有当管理者热爱自己的本职工作,并为被管理者所感受,才能为情感的正迁移提供工作所要求的对象。这就要求管理者必须有志于从事管理工作,把搞好管理工作当成自己一生中最快乐的事,正如孔子所言“知之者不如好之者,好之者不如乐之者也。”(《雍也》)“士不可不弘毅,任重而道远,仁以为己任,不亦重乎?死而后己,不亦远乎?”(《泰伯》)为了实现宏道的目的,达到乐业的境界,要有极大的耐心,坚韧的毅力,要能牺牲个人的利益和享受,谋道不谋食,忧道不忧贫。为了实现和捍卫自己的理想不惜献出生命,达到“志士仁人,无求生以害仕,有杀身以成仁” (《卫灵公》)的崇尚境界。

2.4 “身教重于言教”首先,管理者必须做到“先行其言而后从之。”(《为政》)以管理者自身的形象和行为去扩大和加深影响。要求别人做到的,自己首先做到,别人就会“不令而从”,要求别人不做的,自己坚决不做,别人就会“不禁而止”,要求别人无私奉献,自己率先身体力行,别人就会“见贤思齐”。只有当我们做到了 “言必信,行必果”(《子路》)身先士卒、以身示范,管理者的话才有“一言九鼎”的分量,管理者的行动才有令人肃然起敬的威力。

其次,人力资源管理者在使用人,提拔人的时候,要做到公正、公平,恰如孔子所言:“举直错诸枉,则民服;举枉错诸直,则民不服。”(《为政》)如果在提拔干部时把那些思想、业绩平平,甚至有明显错误,办事又欠公正的人提拔起来,不仅被管理者会产生消极抵触情绪,而且还会因此而降低管理者自身在被管理者中的信任度和影响力。故曰,“其身正,不令而行,其身不正,有令不行。”(《子路》)

2.5 “仁者,人也。”孔子提出的“仁”,从“仁”字的字源学意义上讲,“仁”是二人两个字合拢的,是讲人与人的一种关系。他认为, 要维护这种关系结构的稳定和谐,就必须“天下有道则见,无道则隐。”“君使臣以礼,臣事君以忠” (《八佾》)。孔子认为,君臣之间应该建立一种对等的权利义务关系。“孝弟也者,其为仁之本舆!”(《学而》)孝顺父母,尊敬兄长是“仁”的基础。人与人的一般关系,要爱憎分明,“唯仁者能好人,能恶人” (《里仁》)。总之,在处理人际关系时,要与人为善,多替对方考虑,将心比心,方能比较全面、公正地认识和了解一个人。

因此,人力资源管理者要做好人力资源管理工作,首先就得深入被管理者,真正了解被管理者, “不患人之不已知,而患已之不知人。”(《学而》)这就要求管理者必须具有强烈的责任感,并通过敏锐的观察和准确的思维判断,把握住工作对象的不同特点和需求,对症下药。对被管理者,必须“听其言而观其行”(《公冶长》),即“视其所以,观其所由,察其所安”(《为政》)。从而既为被管理者负责,又为自己和组织的事业负责。

其次。在人力资源管理工作中,还应该有耐心,真正做到“诲人不倦”(《述而》),民主、平等、宽容地对待被管理者。管理者要从生活上关心他们,思想上爱护他们,工作上帮助他们,使他们从内心为之感动,愿意接近你,信任你,此乃“宽则得众,惠则足以使人。”(《阳货》)

3结语

经济全球化,管理跨文化,对人力资源管理者提出了更高的要求和更为严峻的挑战,倘若管理者“德之不修,学之不讲,闻义不能徙,不善不能改” (《述而》),跟不上时代的步伐,又怎么去修别人的德与教育他人呢?因此,人力资源管理者必须坚定立场,更新观念,修养品德,不断探索适合新时代需要的工作方法和途径,并不失时机地把祖国传统文化的精髓融进具体人力资源管理工作中,古为今用,才能使自己成为一个真正的“仁”者。

参考文献:

[1]杨伯峻.论语译注[M].北京:中华书局出版社,1980.

第9篇：管理学里的理论范文

关键词： 班级 小组合作学习 管理方法

当今时代，学会学习比学习知识本身更为重要。教师除了要将知识传授给学生之外，更重要的是要让学生在学习过程中发挥主观能动性，主动参与学习，掌握学习方法，最终学会学习。但是就目前来说，学生的课堂学习行为习惯并不尽如人意，很大程度上影响学生课堂学习效率，因此，教师作为课堂教学活动主要责任人和管理者，对学生良好课堂学习行为的养成应担负主要责任。

伴随新课程改革的不断深入，传统的课程教学模式已经不能很好地适应教学需要，新的教学模式呼之欲出，其中小组合作学习教学模式因其操作简单，容易被接受，所以在我国课堂中被广泛运用。新课程的核心理念是让学生的潜能得到充分发掘，基本方法就是小组合作探究学习，潜能的激发需要灵感，灵感来自生活实践的体验，这种学习体验需要教师指导和引领。小组合作探究学习是课堂体验最好的途径，但由于方法形式化、时间把握不好、运用不当等因素影响，使得效果不明显。如何加强班级小组合作学习管理呢，笔者做了一些有益探索。

一、建设学习小组

学生自主合作学习离不开小组合作，学习小组建设得好坏直接关系到学生自主合作学习的效果优劣。

1.按照学生的学习成绩、性格特点、兴趣特长等均衡地组建学习小组。每个小组人数4-6人为宜，设组长、学科代表、发言人、联络员等职务，做到人人有职务，个个有职责。1-4周轮换一次岗位职责。

2.小组捆绑式评价与个人评价相结合。小组捆绑式评价以小组作为学习评价的基本单位，如小组单科平均成绩、单科最高分、总分平均成绩、总分最高分、课堂表现、平时成绩等。个人评价是指每个项目的评价都要记录到每一个学生的档案里。

3.实施小组合作学习过程要建立监督机制。设计小组合作学习过程跟踪记录表，学科教师和班主任要认真记录每个学生的课堂表现情况和小组学习情况，作为评选先进、奖励学生的重要依据。同时，积极开展以小组为单位的竞争活动，提高小组凝聚力和主动积极性。

二、创设小组合作情境

教师通过对情境的创设及对学生的有效分析，合作学习教学模式就会发挥其应有效用，从而使整个教学过程始终体现合作精神。在课堂上，展现一定的情境，能够使学生感到直观有趣，促进学生主动参与到合作学习中。创设学生主动参与的合作学习情境，需要教师在平等信任的师生关系中运用情境教学理论，或利用科学故事，或设置悬念，或开展游戏，或利用生活现实等情境导入教学，使学生在轻松愉悦的学习环境中感受学习。教师通过多媒体具体的文字、图片和视频等把学生带入生动、具体的教学情境中;可利用知识之间的联系使学生进行知识迁移，拓宽学生的知识视野，培养创新能力;还可利用实验，自主搭建知识架构与科学实验的联系平台。教师还可以通过自制教具创设合作学习情境。

三、加强学习小组管理

1.加强引导，教会学生学习方法。在小组合作学习过程中，要讲清合作学习法的要求和方法，如何确定小组长，组员具体担当什么样的角色？如何进行分工？承担什么样的责任？组员之间如何进行交流？如何进行评价？等等，要有具体的规划和备案，教师要保证学生有组织、有秩序、高效地完成任务。

2.避免小组学习流于形式，加强方法指导的研究，搞好小组管理。要研究教材，根据教材的特点选用科学的教学模式，不是所有的教材都可以采用小组合作学习模式，要做到因材施教，因科施教，考虑到多种因素：小组学习的准备、时间的设定、内容的选择，等等。

3.小组学习过程中要关注学生的个体差异。对于学习过程中出现的各种不平衡现象，如有抢答、争着表现等，教师不要放任，而要具体分析，想出解决办法，提出每个人参与的明确要求，保证每个学生都有参与机会。

四、加强情感教育在管理中的应用

在“以人为本”提倡素质教育的现代教育理念下，教育不再是一味追求高智商和解题能力，转而更多地发掘学生的创新能力、接受新鲜事物的能力和独立思考的能力。如何强化在小组合作学习中生生之间、师生之间的有效沟通，是小组合作学习中很重要的难题，如果只是一味严厉管束，用规定约管学生，而忽视生生之间、师生之间的互助和信任，在小组学习和班级管理中就不会带来正面积极的作用，受传统的严厉管束，学生缺乏沟通。目前，情感教育是教师与学生之间沟通的最有效手段之一，也是使教师融入学生群体中最直接的方法。通过情感交流，可以使教师、学生更多融入学习群体中，加强生生之间、师生之间心灵上的沟通，有利于学习的进步和课堂班级的管理。教师作为学生心灵的导师，在学生一生的成长中发挥着至关重要的作用。

总之，无论是学习还是生活，管理就是一种服务，服务就要做到服务对象满意，我们的服务对象是一群单纯而有思想的学生，因此要时时处处为学生的发展着想。教育家苏霍姆林斯基曾说：“真正的教育是自我教育，是实现自我管理的前提和基础，自我管理则是高水平的自我教育的成就和标志。”小组合作管理目标就是实现从管理学生到学生自己约束自己，从被动接受到主动探究，从课堂学习的参与者成为课堂学习的主体。班级小组合作学习管理充分体现了主体的平等性，强化了群体合作学习管理意识，激发了学生参与学习管理的热情，充分挖掘了学生潜能，使学生学会学习，学习合作，学会竞争，学会创新，为学生的和谐发展奠定坚实基础。

参考文献：

[1]付红.班级小组合作管理模式的实践研究[J].当代教育理论与实践，2015（01）.

[2]刘毅.初中班级管理中小组合作的研究[D].湖南大学，2013.