人事管理的主要职能精选(九篇)

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第1篇：人事管理的主要职能范文

关键词：信息化；人事管理；高职院校

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）32-0188-02

随着国家对高职院校发展的不断重视，对高职院校扶持力度的不断加大，各高职院校之间的竞争空前激烈。其中，师资队伍是决定高职院校能否在激烈竞争中取得优势的“硬实力”，是高职院校得以生存、强大的根本。而与师资队伍建设及维护息息相关的人事管理工作则显得尤为重要。因此，人事管理水平的提高是学校获得长远竞争力的智力保障。在信息技术不断发展的今天，如何利用先进的信息技术，提高人事工作效率，从而使高职院校在竞争中脱颖而出，成为各高职院校研究的话题。

一、高职院校实施人事管理信息化的现实意义

（一）高职院校人事管理信息化可以提高人事管理工作效率

前面说过，人事管理工作信息量大、涉及范围广，具有高度相关性以及时效性，传统人事管理工作大部分依托管理人员自身经验，经常面临需要重复劳动的情况，因此，传统人事管理工作十分繁杂且耗时。而实行人事管理信息化后，通过对人事信息的科学整合，采取信息化的管理手段，能够帮助人事管理人员摆脱复杂而烦琐的日常信息维护工作，从而节约了人事工作的时间成本，提高人事管理工作效率。

（二）高职院校人事管理信息化可以促进职能部门间信息整合与共享

高职院校的不同行政部门有其各自的信息数据管理方式，但因职能的差异，导致信息资源共享困难。而人事工作的复杂性、关联性特点决定其工作的开展需要其他职能部门的配合并提供必要信息支撑。以往各部门间分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、误差大、采集时间过长等情况的出现，增加了管理成本。而实行人事管理信息化后，可以实现人事信息管理端口与各职能部门、各系部信息管理端口的无缝对接，只需赋予各自有限制性的管理权限，就可以实现各部门、各系部对人事管理的某些功能模块信息进行更新操作，既保证了人事信息的准确性、及时性，又能够促进各职能部门间的信息整合与共享；不仅让人事工作更加便捷，同时也让相关部门不必因为一些人事数据而苦恼。

（三）高职院校人事管理信息化可以帮助领导提供决策依据

人事部门的重要职能之一就是利用人事部门掌握的信息，为学院领导层的战略决策提供信息支撑和科学依据。实行高职院校人事管理信息化，利用信息化工具，针对大量人事信息数据进行准确处理和分析，能够客观、准确地反映教职工队伍结构及动态变化，从而为学校领导的科学化战略决策提供重要的依据。

二、高职院校人事管理信息化实施中遇到的问题

诚然，实行人事管理信息化对高职院校来说，具有深刻的理论和实践意义，但是，在目前的应用过程中，仍然会出现以下几个问题有待改进。

（一）缺乏对人事管理信息化的正确认识

在实行人事管理信息化的过程中，有部份学校由于缺乏对相关信息的了解和认识，片面主观地认为人事管理信息化就是单一的用计算机代替人工，用电子表格代替纸质表格的过程。在实行过程中只注重购买相关硬件设备，而忽视了软件的培训，更没有针对本校的实际情况对信息系统做相应修改和调整；有部分经济条件较好的高职院校采取向相关软件厂商定制管理信息系统的方法实行人事管理工作信息化，虽然可以通过与技术提供方沟通，结合本校实际进行开发，但由于双方认知能力差异、开发团队专业知识的欠缺、人事管理工作的复杂性等因素的多重影响，不可避免出现了人事管理系统并不能完全符合预期目标的情况。

（二）缺乏对人事管理信息化操作人员的专业技能培养

一方面，在许多高职院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多数人都片面认为人事管理信息化只是高职院校人事处的事情，人事处负责该项工作的人员的水平就代表了该高职院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、数据分析都由人事处相关人员进行。但由于高职院校结构设置中，人数少、工作任务重等特点，设置专员专项负责人事信息存在一定难度，导致人事工作量的增加，无暇进行人事管理信息化相关业务的学习、升级和创新。

另一方面，高职院校即使在各个职能部门均设置了人事管理信息化操作专员，但大多数只是初步掌握Excel、Word等办公软件，学校并没有一整套专门针对该项人员操作技能的培训内容。在实行信息化人事管理时，由于操作者能力参差不齐，容易导致数据收集、处理过程中出现错误，干扰最终结果的准确性，从而对领导决策产生不良影响。

（三）没有形成科学的人事管理信息化制度体系

高职院校所购买、加入或者建立的职能性信息平台普遍存在各自独立于体系之外的特点，相互间的人事信息由于模块设计、格式、统计方式的差别，使得人事信息无法直接共享和利用。以广西某高职院校为例，学院各职能机构中涉及人事的信息平台有通常包括：教务处的人才培养工作状态数据采集平台、学院办公室的办公OA平台、财务处的财务工资系统等。就人事部门自身而言，由于一些软件的应用是由上级主管业务部门决定，基于不同技术和应用模式，难以实现信息共享。例如：用于完成业务工作的职称评定系统、工资管理系统、劳动工资报表系统、党员统计系统等，都没有进行信息共享的条件。系统资源没有关联性，共享困难，维护各个系统需要花费大量工作时间，同时容易导致信息错误、重复输入等情况的出现，造成人力、财力资源浪费，导致从事人事信息管理人员的数据维护任务繁重，无法迅速对数据进行有效分析情况的出现。

三、高职院校人事管理信息化的几点建议

（一）转变传统观念

要从思想上转变高职院校教职工对人事管理信息化的看法，使他们充分认识信息化管理对于学校发展的重要性。首先要不断增强对信息化的认识，让包括人事管理者在内的教职工主动依靠人事管理信息化平台感受自动化处理的便捷。其次，要将人事管理信息化的成果当成提高工作效率的工具，让管理者利用人事管理信息化的系统理念，进行自身部门业务的整合与设计，使得信息化真正有利于高职院校的发展。再次，高职院校的各级管理者应遵循科学发展观，不断转变观念，充分认识人事管理信息化建设的重要性，力求在各方面给予支持。最后，作为信息化管理的部门也要充分发挥自身的主观能动性和创新性，认真做好信息化管理平台的维护工作，为高职院校领导的决策和管理提供科学、准确、可行的参考信息。

（二）建立规范化的信息化管理制度

在进行人事管理信息化平台建设时应该以信息化制度规范工作中的行为和方式为依据。制度的建立应涉及以下几个方面。

1.明确各部门的人事管理信息化平台管理权限。人事管理信息化的主要成果是构建人事管理信息化平台，由于它是一套综合性强、互动性高的人事信息维护与查询平台，为确保其准确性，最终的修改、维护、审查等管理权限应该归属人事部门，由人事部门根据各项人事模块赋予诸如教务、财务、科研、系部等其他相关职能部门修改、报送、查找、搜索等权限，不赋予其对所有模块的修改权，从而可以避免出现“数据集中导致维护任务也集中”的现象。这需要各个部门之间要明确各自的职责，维护好自己的功能模块，并及时更新，最终由人事部门负责审核已经形成最终信息。

2.制定标准化的人事管理信息化平台操作与管理办法。在不同部门协同参与的互动平台下，要用统一的操作方法进行标准化规范。比如获得职称的时间的格式，如不进行标准化规范，能够有多种时间按日期的表述格式，会直接导致查询功能失效。人事部门可以将已经成文的操作手册在网络或者OA办公平台，供教职工学习。只有制定标准化的人事管理信息化平台操作与管理办法，才能避免由于操作错误、格式问题等造成的时间成本的浪费，从而提高工作效率。

（三）加强对人事信息管理人员的培训

在信息化的今天，信息技术升级换代的速度要远远超过人们的想象，作为高职院校信息化的重要组成部分的人事管理信息化，必须要随着信息技术的发展而不断更新、升级和创新。作为负责人事管理信息维护的人员，更加需要加强对人事信息管理的技术培训，以提高其信息化管理的素质。只有每一位管理人员都能利用人事信息管理系统进行具体的人事业务的计划、部署、实施以及管理，才能使人事信息管理系统的作用充分发挥出来，真正提高人事部门的办事效率和服务水平。

参考文献：

[1]赖初荣.加强高校人事管理打造人事信息化平台[J].中国教育信息化，2010，（01）.

[2]张少华.浅谈高校人事管理信息化建设[J].计算机与网络，2010，（2）.

[3]张磊.浅谈高校人事信息化管理[J].现代商业，2011，（1）.

[4]程威.浅谈新形势下高校人事信息化管理[J].改革与开放，2011，（12）.

第2篇：人事管理的主要职能范文

关键词:高校;人事管理;信息化建设

人事部门作为高校重要的行政部门，承担着行政管理中很多重要职能，工作内容包括人员的基本信息收集维护、招聘、职称评聘、编制管理、岗位管理、工资审批、档案管理、职工参保、各类年报等，每一项都涉及到教职工的切身利益。由于高校人事工作的政策性强、准确性高、服务性广，因此，工作必须做到零差错。用传统的人工管理模式，已无法满足时展的需求。

一、高校信息化建设的重要意义

(1)人事管理信息化是学校信息化校园的重要组成部分，可以有效的提高人事管理的工作效率和质量。通过人事管理信息化建设，对教职工信息进行初始化，在学校进行各项决策时，可以准确的进行查询、统计、分析，为学校建设提供重要依据。(2)建立人事信息数据库，及时更新数据，将数据与各部门对接共享，避免冗余，使人事管理更规范，数据更规范、及时、准确。

二、高校人事管理的现状及分析

(一)对人事管理信息化建设思想认识不充分

高校建设的核心是教学、科研与学生管理，因此，大部分高校在教学、科研与学生的信息化建设上投入巨大，且能得到学校主要领导的全力支持。而人事管理仅满足于计算机代替手工，因而只注重购置硬件而忽视了软件［1］。通过对多个高校人事部门进行调查，大部分同行都认为，现在的人工管理程序，可以满足办公需求，且驾轻就熟，信息化无紧迫性。2015年，教育部推出了“全国教师管理信息系统”，这套系统目前高校使用的功能有限;2017年下半年，湖北下发了鄂人社发〔2017〕68号文件(湖北省人力资源和社会保障厅关于印发推进“互联网+人社”2020行动计划的实施方案的通知)，2018年6月初，随州市人社局组织了人事管理系统培训会，这套系统只是省人社厅基于人事管理的业务申报管理系统，对高校自身人事管理作用不大。

(二)人事管理缺乏相相应的信息化人才，效率不高

大部分人事管理部门，均是资格较老的同志，这些同志对政策把握非常准确，但缺乏对新技术的掌握，这也是高校人事管理主要障碍之一。即使有先进的人事管理硬件设备和系统，也往往无能为力［2］。人员从进校到到退休，人事信息每年都有变动。人事部门部门对每个时期的都有相应的纸质档案，这些档案都保存在相关部门的档案室内，调阅起来既耽误时间，又浪费精力。

(三)缺乏信息共享的意识

在信息化时代，最大的特点就是信息共享，但在很多高校缺乏共享意识，部门之间各自为战，各系统不统一，数据也不一致，导致教学是一套系统，学管是另一套系统，财务可能系统又不一样，而且所购系统的公司各不相同，很难做到数据共享。每个部门都有自己的一套数据，这些数据也都有差异，每次需要进行统计、分析、上报数据，都需要将数据上交到主管部门进行核对，而不能通过信息共享，使全校数据保持一致，自行上报。

三、高校人事信息化建设的解决方案

(一)强化信息化建设的意识，建设适合自身的人事管理系统

高校信息化建设固然以教学、学管和科研为主，但人事管理信息化建设也不能忽视。人事部门的信息数据，不仅可以快速、准确的为学校决策者提供可靠的数据分析，也可以为学校的信息化校园建设提供必要的支持。因此，学校必须给予人力、财力、政策支持，购置必要的硬件设备，开发适用于本校，且能与上级管理部门信息化系统进行对接的人事管理系统。

(二)优化人事管理部门人员结构，提高工作效率

有车不能没司机，因此，人事部门必须增加、优化、调整人员结构，聘用有信息化背景的管理人员，对信息技术不熟练的人员进行信息化培训，使人事部门每个人都能够根据自己的权限和分工，熟练的进行操作。在人员初次进校时，将每个人员的证件及相关材料扫描录入系统，随着工作经历的不断丰富，后续的岗位聘用、科研及获奖信息等都可以作为电子档案导入系统。

(三)以信息技术为依托，构建数字化校园，实现信息资源利用的最大化

学校应以建设数字化校园为基础，寻找资深软件公司，将所有部门的软件系统置于同一个大数据库环境下。人事部门则是将所有人员的基础信息，准确、详细的录入系统，与学校其他各部门系统进行对接，让信息可以共享到每个部门、每个人，各部门和个体可以通过信息平台赋予的权限，快速查询、统计、分析、打印、上报相关数据，且无需人事部门的重复审核，避免冗余，让人事管理人员能够更多的思考未来的管理和发展。

四、结语

在信息化高速发展的今天，高校信息化建设任重道远，高校人事管理只有真正实现了信息化，管理才能更加规范，工作效率才能更高。在信息化的建设过程中，人的因素至关重要，从思想到使用，必须让信息化贯彻到每个环节，才能让人事管理跟上时代的脚步。

参考文献:

第3篇：人事管理的主要职能范文

论文摘要：人事管理在企业管理中举足轻重，传统人事管理随着时展、企业优化日渐显露出了弊端，随之兴起的是所谓的现代人力资源管理，现代人力资源管理起源于传统人事管理，却拥有传统人事所不具备的、适应时代进步的优越之处，在重视程度、对人的理解角度、职责的性质以及管理形态等方面呈现出时代的特点。在操作效果、开发深度以及文化氛围等方面，都大大超越了传统人事管理。其发展趋势可以预见，其发展前景十分可观，其发展活力日益显现。

1 传统人事管理

长期以来，我们对人员的管理习惯上叫人事管理，即对人事关系的管理，它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被当作管理的中心内容，管理过程受政治影响较大。传统人事管理特点如下：

1.1 传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此企业尽量降低人力投资，以提高产婆在市场上的竞争力。

1.2 传统人事管理以“事”为中心开展工作，对人是一种“我要你做”的“被动反应型”、保守的档案式管理模式，在大多数场合下都是根据员工的自我条件和绩效水平去管理。

1.3 传统人事管理基本上属于行政事务管理，主要由人事部门人员执行，很少涉及企业高层战略决策。

1.4 传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理。

1.5 传统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。

2 现代人力资源管理

现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动，其基本任务是，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好员工的培训和人力资源开发，采取各种措施激发员工的积极性。主要包括：员工的录用和调配、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员，人力资源规划等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。其特点如下：

2.1 现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值，并且还能创造价值的资源，只有努力开发人力资源，才能产生巨大的经济利益。人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的资本性资源，人力资源与生产资源一样也要投资以提高产出率。因此，西方许多企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量，对人力资源继续积极地开发和投资。

2.2 现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式。由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利、考核奖惩等工作都从开发人的潜能、激发人的活力出发、并通过协调冲突、实行员工激励、进行员工职业生涯规划等多种方式运作。即将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，这就使人力资源管理变成一种极具挑战性的工作。也许就因为这一特点，使人事管理面貌为之一新。

2.3 现代人力资源管理是一种战略型、策略型的管理，重视对人的能力、创造力和指挥潜力的开发和发挥、既要考虑如何应对企业的发展，满足人力资源开发的需要，又直接参与企业的决策、配合和保障企业总体战略目标的实现。

2.4 现代人力资源管理不仅涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富了，工作范围拓宽了，工作内容增加了，工作内涵加深了。它根据组织的发展，设计组织结构，进行工作分析，制定人力资源规划，合理组织和使用劳动力，进行员工的教育和培训，帮助员工实施个人职业生涯计划，建立可许的绩效评估体系与激励机制，进行人力资源的会计核算等。

2.5 现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现企业的战略目标紧紧地联系在一起，成为企业发展不可缺少的一个重要方面，关系到企业战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。被视为一种专业性的工作，现在人力资源部门大都被设置在管理的高层，以专家的身份提供专业性知识、技术和技能，协助企业高层管理者制定政策、战略。

3 转变观念，建立现代人力资源管理理念

3.1 高度重视人力资源，树立以人为本的思想 “以人为本”，就是以人为中心。即以人的全面发展为本企业各项活动的最终目标，把人看成是具有多方需要和发展能力，追求自我实现和全面发展的“复杂人”、“文化人”，要关心员工的需要，通过调动和激发人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展。在知识经济时代，知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，最终决定着企业的生存和发展。

3.2 建立有效的激励机制、激发员工的工作积极性 人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。激励作为管理的一项重要职能，就是为刺激他人或自身完成一个预期的行为过程而采取的行动。它是建立在满足个人某种需求期望的基础上，其结果是让个人对工作产生满足感和公平感，激励从形式上讲大致可以分为外在激励和内在激励。传统人事管理采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应发展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我实现五个层次的需求，应根据不同的需求，采取不同的激励方式，使需求都能得到相应的满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制，激发和调动员工的工作积极性。

第4篇：人事管理的主要职能范文

[关键词]电力企业；人力资源；战略作用

中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）16-0240-01

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争， 人才是企业竞争核心动力， 因此企业必须树立科学的人才观， 将人力资源管理提升到战略的高度， 不断完善和发展企业的人力资源管理体系， 企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。随着国际竞争的加剧， 人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到， 企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能@得。为此， 需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制， 才能更好的为企业服务。

1 现代人力资源战略的定义

资源是一个经济学术语， 泛指社会财富的源泉。人力资源， 指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富， 从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力从现实的应用形态来看， 则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源战略， 不同的学者有不同的看法。美国学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为 “程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标， 并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”企业人力资源战略是根据企业战略来制定的， 人力资源战略作为预测未来组织任务和环境对组织的影响和要求的组织目标， 其目的是为了工作者和组织的最大利益。它是人力资源管理的一个重要职能， 是实现企业人力资源战略的重要保障。

综上所述， 笔者认为人力资源战略是根据企业内、外部环境， 参照企业发展战略目标， 采取直线职能管理， 充分考虑员工的期望， 制定的关于企业为适应外部环境变化和人力资源自身发展需求的纲领性长远规划。

2 现代人力资源战略的演变

人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代， 而它作为一种科学管理理论学说则是近代工业革命的产物。纵观人力资源管理的发展历史， 它经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段， 并先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。

第一阶段是经验任务管理阶段。工作的主要任务是确保员工按照企业规定的生产流程进行工作， 在这一阶段，人”被视为“物质人”， 在雇主的眼里工人只是会说话能劳动的工具， 完全忽视了工人的心理需求。这一阶段人事管理的主要特点是： 招聘劳动工人成为企业人事管理的主要任务， 人事管理的内容就是解决工厂内部劳动分工与协作的问题。

第二阶段是科学人事管理阶段。欧洲工业革命的爆发使机器时代形成， 生产效率的极大提高和劳动分工的进一步明确使得人员管理全面进入科学管理阶段。这一时期人事管理理论和实践有了很大的发展， 管理人员与工人出现新的分工， 劳动人事部门诞生。这一阶段人事管理和人力资源管理研究都是集中在某一特定领域， 并没有形成完整的人力资源管理理论体系， 但是这些理论和研究都为日后人力资源管理理论体系的建立奠定了基础。

第三阶段是现代人力资源管理阶段。 20 世纪 80 年代以后， 传统的人事管理开始转变为人力资源管理。人事管理在企业管理中的作用也发生了很大变化， 这种变化不是简单的名称变化， 而是管理理念和管理方式的巨大变化。人力资源管理将员工视为组织最重要的资源， 重视对员工的长期开发和合理使用。在管理职能方面， 人力资源管理不再仅仅承担单纯性的行政事务性工作， 更关注影响组织目标实现的长期的战略性工作。在管理方式上， 人力资源管理强调“以人为本”的管理理念， 使管理方法不仅科学化， 而且更为人性化。

3 现代人力资源战略在企业管理中作用

3.1 人力资源战略是公司战略的核心

目前的企业竞争中， 人才是企业的核心资源战略相适应的管理和专业技术人才， 最大限度地发掘他们的才能， 可以推动企业战略的实施， 促进企业的飞跃发展。人力资源战略是公司战略的核心， 它指导着人力资源管理活动， 使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。不同的资源战略规划必然会影响到人力资源的管理活动。实现人力资源管理是企业战略管理的核心地位。

3.2 制定战略可提高企业的绩效

人力资源战略的目标是根据企业总体战略来确定的， 企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。所以， 企业中的人力资源可以看作就是设生产和提供这些产品和服务的人员。人力资源管理贯穿于企业整个生命周期的不同阶段， 并随着企业发展的不同阶段表现出不同的差异。过去， 人力资源管理是以活动为宗旨， 主要考虑做什么， 而不考虑成本和人力的需求； 现在， 经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡， 企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果， 特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。

3.3 制定战略能扩展人力资本

企业中人力资本就是它全部的人力资源， 它由企业中的人以及他们所拥有的潜能用于他们工作的能力所构成， 体现在劳动者身上就是以劳动者的数量和质量所表现出的非物质资本。人力资源管理的战略目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本的一个重要手段是利用企业内部所有员工的才能和吸引外部的优秀人才， 作为企业战略的一部分， 人力资源工作要保证各个工作岗位所需人员的供给， 保证这些人员具有其岗位所需的技能， 即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然， 还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力， 达到扩展人力资本的目的。

3.4 保证人力资源管理系统的效率

在企业的实际人力资源工作中， 存在着投入成本和产出收益之间的矛盾， 行政管理和事务管理需要投入大量的人力成本， 但并不能创造出最大价值。在企业实施成本领先战略中， 应努力控制人力资源成本， 这就需要将人力资源集中在与成本―收益关系紧密的工艺上， 从人力规划和管理等方面进行严格控制。如何平衡行政管理、事务管理、人力资源战略管理三个方面的投入， 是企业保证有效人力资源成本的关键。规范人力资源管理方面的行为， 建立客观的人与事的评价与检测标准， 建立相应的法律法规， 才能保障企业和劳动者的自身利益， 保障双方的合法权利， 使得人力资源管理系统更高效化、标准化和现代化。

4 结语

只有结合电力行业的实际情况， 采取积极有效的人力资源管理策略， 建立良好的人力资源战略管理机制， 以优秀的人力资源配置为企业发展服务， 企业才能实现可持续发展， 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1] 王洪亮.浅谈我国电力企业人力资源管理[J].中国电力教育，2007，35（6）85-88.

第5篇：人事管理的主要职能范文

关键词：人力资源；传统模式；意义

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前， “科教兴国”、 “全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

一、人力资源管理的东西方模式

传统的人力资源管理模式大体上可以分为西方模式和东方模式两大类。西方模式比较重视外部市场的变化，人员变动和流动性很大，在薪资报酬上有很多回旋的空间；东方模式特别重视个人的内在修为，比如员工的受教育程度、培养和团队参与管理等。在历史上两种模式都曾被证明是有效的，但是随着市场经济的纵深发展，暴露出了一些问题，被证明他们都存在一定的缺陷，那么在现金的经济形势需啊，未来一段时间，人力资源管理以什么模式帮助企业在国际化的竞争环境中获得成功，是值得深思的话题。不过，我们可以预见，由于国际贸易自由化程度进一步提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地白热化。市场的多边要求企业能迅速及时有效的作出反应，因此，东方模式必须做根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机，而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。从这一角度来看，西方的模式并不能沿袭，而必须像日本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训，以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。人力资源管理在以前普遍称为认识管理，继人力资源管理之后又出现；人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间的工作能力是企业的资源，但这种资源和其他资源相比，存在极大的不确定性。

二、现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别

随着经济日益全球化发展，现代人力资源管理深深收到经济发展环境、技术发展环境和国家法律以及政府政策等多方面的影响。它作为 20 世纪末到 21 世纪初近 20 年来新生的一个崭新的和重要的管理学领域，已经远远超出了传统人事管理的范畴。具体而言，两者之间主要存在以下区别：

（1）以人为本。传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见 “事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理的、意识的调节和开发，管理的根本出发点“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。

（2）人是资源。传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种 “工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发成果。如果是“工具”，你可以随意控制它、使用它；如果是“资源”，特别是把人当作一种特殊的资源，你就得小心尊重它、保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，21 世纪的管理哲学是“真正解放了被管理者，最终解放管理者自己”。

（3）传统人事管理由某一职能部门单独进行。似乎与其他职能部门之间的关系不是很大，但是现代人力资源管理与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人力资源管理部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人力资源管理部门在决策中的地位。人力资源管理涉及的企业的每一位管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职能在于制定人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。

三、现代人力资源管理的意义

我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。

（1）对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了 “人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

（2）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

（3）对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

参考文献：

第6篇：人事管理的主要职能范文

[关键词] 商场人力资源管理需要层次论

随着中国经济对内对外开放程度的不断扩大，作为商业形式之一的商场在市场经济中发挥着越来越重要的作用。商场管理，尤其是商场管理中的人力资源管理，是影响商场发展、制约商场效益的重要因素。发挥商场管理的激励作用，促进商场人力资源管理的科学化、人性化是提高商场人力资源管理的重要举措。在这个过程中，美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论对于我们有很大的启示。

一、商场人力资源管理的现状

商场中的管理既包括对人的管理，也包括对物的管理。本文重点探讨的是对人的管理，实际上，即使是对物的管理也是通过对人的管理实现的，因此，商场中管理的核心是对人的管理，也就是人力资源管理。人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业达到最大的绩效目标。

人力资源是指能够推动社会经济发展的劳动者的能力，商业企业人力资源即企业中全体员工的能力。人力资源的管理，则是企业管理的重要组成，是伴随着企业管理的发展而不断发展和完善的。随着社会生产力的不断发展，企业管理随之不断发展，人力资源的管理也伴随着发生深刻的变化。人类社会进入20世纪后，随着工业大生产和科学技术的迅猛发展，企业管理进入科学管理阶段，人力资源管理也随之发生深刻的变革，逐步由被动式的“胡萝卜加大棒”式的强制被动管理方式转变为“ 以人为本”的主动式管理转变，并成为现代企业管理模式的突出特征之一。如20世纪70年代，日本企业汲取先进理念和成功经验得出的重要成果就是强调树立企业文化，关注如何充分发挥企业员工的潜能和改进企业员工管理机制，就是建立现代企业管理的突出事例。时至今日，现代企业更为重视和强调与之相适应的人力资源的管理，并被视为企业生存与发展的首要前提和关键所在。

现代人力资源管理仍然是个不断发展实践的事物，从国内外成功的现代企业人力资源管理实践经验和科学理论的概括总结中，可以看出与传统企业有着很大的不同，甚至是本质上的区别，可以概括为以下几点。其一，基本理念不同。企业的传统人事管理把员工视为产品成本的构成，更看重怎样使用和控制员工，而没有将其作为一种活的资源开发利用，忽视对员工个性的尊重和潜能的发挥。现代人力资源管理则将企业员工视为一种具有极具潜能的资源，更注重发挥人特有的能动性，同时更重视对员工的培养、信任和激发其内在的活力。其二，主要职能不同。企业传统的人事管理主要指人事上的事务性工作，如人员的调入调出、工资和档案管理等。现代企业的人力资源管理的职能则更为丰富，除招人和用人等传统人事管理职能外，更重要的职能在于科学配置人力资源、发挥和培训员工素质等原人事管理所不具备的职能。其三，部门性质不同。企业传统的人事管理部门只是个非生产性和非效益性的简单执行指令的部门。现代企业人力资源管理机制则是企业重要决策部门之一，是企业直接产生效益的重要生产环节。如通过制定科学的人力资源规则和最佳的员工结构组合，对企业的生存和发展都会产生其他部门无法替代的直接或间接效益与长远利益。其四，对人力资源管理者的要求不同。现代企业人力资源管理与传统企业人事管理理念的不同、职能的不同和性质的不同，决定了人力资源管理者要有更高和更全面的素质，这就要求不仅要熟练掌握和应用现代人力资源开发与管理自身的规律和方法，还要深入了解企业各部门和各环节运作的特点乃至企业外部环境等方方面面。

从我国目前商场管理的现状看，存在着以下几个方面的问题：重视对物的管理，人力资源管理存在欠缺；缺乏规划，人力资源管理带有很大的盲目性；人才选拔缺乏标准，招聘流于形式；不重视对员工的培训，缺乏促进可持续发展的机制；企业文化的发展处于空白状态，缺乏竞争的软环境。人力资源管理中存在的这些问题，已经称为制约商场发展的瓶颈，如不能很好地解决，商场经济效益的实现和可持续发展战略的实施都将成为一句空话。

二、需要层次论给商场人力资源管理的启示

需要层次论是马斯洛人本主义心理学的重要内容，在商场人力资源管理中具有重要的应用价值。马斯洛认为，首先，人类基本的需要必先得到满足，然后才会进一步追求较高层次需要足。其次，人类需要与个体生长发展密切相关。人出生时，最主要是满足生理需要，然后逐渐考虑到安全、归属、自尊的需要，最后才追求自我实现的需要，因此，个人的需要结构之发展过程是波浪式的演进，各种需要的优势由一级演进至另一级。第三，人类需要的高低与个体生存有关。马斯洛认为，一个理想的社会，除了应该满足人们的基本的生理需要外，还要使人们满足较高层次的需要，并鼓励个人去追求自我实现。

1.商场人力资源管理中应该“以人为本”

人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，这和人本主义心理学的人的潜能应该得到实现的目标是一致的。“以人为本”意在尊重并创造条件激发每个员工的发展潜能，充分发挥主观能动性，这样才能为企业创造出更大的价值。人是有意识的、能选择的、有价值、有感情的、独特的存在，商场人力资源管理中，只有意识到这一点并把它落实到管理实践中去，才有可能真正实现人的价值，人的价值实现了，企业的价值才能够实现。

2.商场人力资源管理中应该满足人的“基本需要”

按照马斯洛的观点，人的基本需要是分层次的，主要包括：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要。在人力资源管理中，人的这些基本需要应该得到满足，这样就能够为心理需要（高级需要）的出现创造条件。一旦基本需要不能得到满足，如工资收入过低、工作环境缺乏安全感、找不到归属的群体、得不到应有的尊重等，个体就会产生生存危机，这些基本需要就会成为人的行动主要动机，“越是低级的需要，就越基本，越与动物的需要相似”，这样就会导致一系列问题的出现，就会危及到企业的生存和发展。可见，在企业人力资源管理过程中满足员工的基本需要是发挥职工工作积极性的基本保证。

3.商场人力资源管理应该创造条件满足人的“心理需要（高级需要）”

心理需要包括：认知需要、美的需要、自我实现的需要，“越是高级的需要，就越为人类所特有”。当个体的基本需要得到满足之后，高级需要随之产生。高级需要是一种成长需要，它通过学习、进修、创造和追求自我理想的实现等途径实现。商场为它的员工提供学习、进修和自我提高的机会，就会为自我价值的实现创造条件，这既是员工成长的需要，也是企业发展的途径。

人的发展的问题涉及到商场的可持续发展问题。商场人力资源管理中只有把人的发展放到应有的位置，才能为企业的发展提供持久的人才保证和智力支持，企业才会立于不败之地。

参考文献:

[1]叶亦乾何顺道梁宁建：普通心理学.华东师范大学出版社1991年5月第一版

[2]易炜郑承松:中小型超市人力资源管理存在的问题及应对策略

[3]徐华新:建设现代商场的和谐企业文化和人力资源.商场现代化，2006年2月（上）

[4]凌小平:重视人力资源管理培育企业竞争优势.集团经济研究，2004年第8期

[5]张绍波付伟:试论商场管理中激励体系的构建.商场现代化，2006年7月（下）

第7篇：人事管理的主要职能范文

关键词：高职；二级管理；建设

中图分类号：G718 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）05-0015-01

一、建立二级管理模式是高职教育发展的必然要求

随着高职教育规模的不断扩大，一级管理模式的弊端逐渐显现。首先，管理环节繁多杂乱，学院一级管理人员往往要疲于处理日常琐事而无法履行其另一重要职责——协助院领导研究、规划整个学院人才培养战略决策以及宏观管理和质量监控。其次，管理层次多，学校决策层对一线的教学情况了解不够，不能制定有效决策或制定的决策不及时，决策的实施效果信息反馈不及时或失真影响决策的调整，管理运行效率低下。第三，学校部门之间职能交叉，管理缺乏活力，而系部一级人权、财权严重受限，积极性、创造性得不到充分发挥。院系二级管理模式是高职院校在市场经济体制中，在学校办学规模扩大的情况下，提高管理水平和办学效益、增强办学活力的必然选择。

二、高职院校二级管理模式的建设内容

（一）科学决策，建立二级管理保障制度。学院应在已有的管理制度基础上，结合学院的实际，广泛征求系部、职能部门、教职工的意见和建议，制定切实可行的二级管理制度，对学院、系部的职责进行划分，明确权限、责任，以此来指导二级管理模式的设立和运行。将管理重心下移，赋予系部更多的管理自，明确系部在专业课程建设、师资队伍建设、教学条件建设、教学管理、科研管理、人事管理、财务管理、资产管理、学生工作、党建、后勤服务等方面所应负的责任，系部职能部门在此基础上细化操作方案，制订办事程序，以便达到明确院系的管理职能，降低管理重心，激发系部活力的改革目的。应按照专业化管理的要求赋予学院的职能部门在特定工作上的参谋、管理、指导、监督、协调和评价职责。

（二）循序渐进，逐步建立和完善二级管理机制。高职院校应结合本学院的实际情况，深入调查，谨慎行事，逐步推进二级教学管理模式。决策层要在综合考虑高职学院特色、师生规模、专业设置、机构设置、管理人员数量与素质、管理制度和管理经验等因素基础上，结合系部建制的现状，遵循权力下移的渐进性原则，制订实施方案，逐步推进。在推行过程中，新问题、新情况会逐渐凸显，制定的方案也要据实适当调整，使之逐渐充实和完善。

（三）精简学院职能部门，充实二级管理机构。实行二级管理，有必要先将学院和系部现有的部门和机构设置进行梳理，按二级管理的要求进行重组。职能部门的调整原则是：有利于专业化管理，有利于加强对系部教学管理的计划、指导、监督和协调，尽可能使职能部门分工具体，减少交叉，避免扯皮，具有相对独立性；按专业、师资、践性教学场所等有利资源共享的专业群建设思路调整个系部设置；公共课程按有利于管理的原则设置一定数量的独立教学部。将职能部门精简下来的人员充实系部，用于承担系部职能部门相应的管理工作。

（四）确定教学管理人员岗位配置及岗位职责。一方面要明确学校教务处的管理职能，其主要职责应是承担学校教学基本建设与管理的工作，对全校的教学工作行使管理权，着眼于落实学校总体教学目标的实现，管理模式由过程管理转向目标管理。系部在教学、科研、专业建设、师资配置、学生管理等方面应有较大程度的自主决策权，承担相应的管理责任。日常教学管理工作则由系部根据学校教务处的总体安排来开展，教务处承担计划、指导、监督、考核工作。

（五）确定行政管理人员配置及岗位职责。按照降低管理重心与简政放权的原则，建立和完善系部的教学、科研、学生管理、人事管理、内部财务管理、后勤管理等各项管理规章制度，设置合理的岗位。依据学校制定的行政管理制度，建立和规范行政业务二级管理制度，细化内部考核机制。赋予系部自主的办学与管理自，依据教学、科研、师资队伍状况及学生发展与就业的实际需要，积极进行专业调整以及实行教学与管理的改革，实现专业建设、人才培养和整体实力的全面提升。

（六）建立二级财务管理模式，确定财务人员配置及岗位职责。首先，按照事权与财权相统一的原则，建立“统一领导、分级管理”的财务管理体制，实行“校为主体，权责明晰，一级核算，二级管理”的财务工作运行机制。学校对财务政策、财务资金、会计核算工作与会计人员进行统一管理，系部则负责财务预算的编制、内部财务管理制度的制定、经费的审批与使用、职工收入分配等具体的财务管理工作。其次，明确校、系部二级的财务责任。一是保留在学校本部的支出，维持学校机关运行的支出、离退休人员的支出、涉及到公共资源以及基本建设等不宜下放的或确实无法下放的支出。二是下放到系部的支出，包括系部的日常运行支出和专项支出。

（七）制定科学的评价考核机制。实施二级管理模式，学校的职能将从直接管理向监督控制转变，工作重心是实现目标管理。因此，必须强化过程监督，建立科学的评估考核机制，坚持定量、业绩考核为主，以定性、过程考核为辅的绩效考核管理体系。建立完善的教学评价体系，采取日常定量评价与年终定性评价相结合的办法。建立有效的预算监督体系。根据系部的发展规划与学校年度财务预算，制定以系部为主体的校、系部二级预算，并根据国家政策，对系部财务运行情况进行监督。建立系部管理者任期目标考核体系。任期目标应该从发展规模、教学质量、课程建设与教学效益等四个方面进行考核，将众多定性指标转成易于操作的定量指标，考核评价机制应将围绕德、能、勤、绩、廉五个方面的内容进行，考核结果作为奖惩、任免、晋升的主要依据。

参考文献：

\[1\]高叶华，司徒汉.职院校二级学院教学管理问题与展望\[J\].广东交通职业技术学院学报，2006，（3）.

第8篇：人事管理的主要职能范文

[论文摘要]知识经济是以知识生产为主的新型经济，因此知识经济时代是人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。现代人力资源管理与传统人事管理有着本质区别。现代人力资源管理的本质就是了解人性，尊重人性，以人为本。企业应建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，以利于企业的全面发展和持续发展。

人类历史崭新的一页——知识经济时代已初见端倪。在知识经济社会里，社会生产将以知识生产为主，而人是知识的创造主体，因此知识经济时代是以人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念．明晰思路，导人现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1．传统人事管理的特点是以“事”为中心。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发．管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用的控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，便可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放自己”。

3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具．似乎与其他职能部门的关系不大．但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发职工潜能。

二、现代人力资源管理的具体内容

现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对一个企业来讲，把劳动人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制，有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展。在一个企业中，凡是涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源的管理范畴。主要应包括以下内容：

1．正确地选用人才

千里马常有而伯乐不常有．只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才．是人才资源管理的重要环节。

对企业来说．凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员，就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制，决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平。这就要求企业的决策者具备以下素质：一是要有正确的人才观，做到三破三立，即破除封建的人才观．树立尊重知识．尊重人才的观念；破除人才即“全才”的人才观，树立知人善任，用人之长的观念；破除人才即是“完人”的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准，即坚持党性原则，实事求是的思想路线，按照德才兼备，有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准，客观公正地看待和任用人才；坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则，公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法，企业人才分布在各个岗位应打破身份的界限，条条框框，唯才是用，公正无私，不拘一格选人才。

2．做好人才的开发

知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态，决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等，同时创新过程中出现的新问题，又迫使人们必须带着问题深入学习，才能使企业永远处于良性创新发展状态。

企业在激励市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。所以企业人才资源的开发是社会生产力发展的客观需要，企业不重视人力资源的开发，就会阻碍生产力的发展。

开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，要采取走出去请进来的方法，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力为人才的成长和提高创造良好的条件。企业的人才资源开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支跨世纪的学习型的一流职工作为企业知识经济产生、发展、实现的前提条件，将职工素质物化为企业参与市场竞争的经济行为能力。

3．人才的使用和管理

发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段，用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务因此，在用人上，企业管理者应该遵循以下三个原则：一是要量才施用，用其所长，避其所短；二是容才护才，用人要看主流，看贡献，容忍别人一时的过失，一切从企业整体利益出发；三是要建立健全企业人才管理的科学机制，逐步在企业人才的培养、使用、选拔、晋升管理方面制定相应的规章，做到激励与约束并重，努力实现人才管理法制化、制度化，最大限度地发挥企业全体员工潜能，发展生产，提高效益。

(1)人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置，是指企业现有的人员全部地、合理地得到能够发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”企业人力资源的合理配置要注意把握三个观点：一是能力观点。企业在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要，因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。而最为积极的做法，应该是“岗位选人”，适合此岗的取得该岗，不适合的可以参加其他岗位的竞争，通过竞争以逐步达到岗得其人、人得其岗、各得其位的目标。依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。二是结构观点。结构观点是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。对于一般企业来讲，人员配置在结构上要注意三个基本问题，即配备的各类人员比例要得当；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结合。三是流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强智力流动，使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。

(2)建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在研究对职工激励效果时发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%一30%，而受到充分激励的职工，其能力可发挥出80%一90%。这数据充分表明：人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的。因此，就需要从市场竞争的高度，更新管理观念与思路，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，研究管理变化环境，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动职工的积极性，挖掘其潜能，鼓舞其情绪，最大限度地发挥其作用，为实现企业战略目标服务。在知识经济时代，企业管理者则更要重视精神激励，这种激励是一种新型的精神激励，它赋予被管理者更大的权力和责任，使其意识到自己是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，以实现自身的人生价值，而不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。

4．人才的定期评估

第9篇：人事管理的主要职能范文

经过20多年的发展，我国特殊教育的法规种类和数量都比以前多了许多，但还是存在一些问题，所以笔者根据自己多年的教学经验和翻阅大量资料，关于特殊教育学校人事干事应具备的基本素质和能力问题，总结出了以下几个方面：

一、要有较强的责任感，认真的工作态度

人事干事是学校行政的重要职能部门，在日常工作方面，要不断完善学校教学管理，还要在学习方面，关注教师的执行力与学习效率，可以说是任务艰巨，责任重大，所以作为人事干事必须要拥有较强的责任感，认真对待工作上的问题，早发现，早解决。一个对国家与学校有高度责任感的人事干事，既可以给全体师生树立一个榜样，让他们更加热爱自己的事业与学习，也可以培养他们良好的道德品质，成为一名对社会建设有用的人。由于人事干事的素质、能力、责任心强弱的不同，给特殊教育学校带来的作用也是不一样的。通过大量事实证明，责任心强的人事干事的学校正能量满满，教师的教学效率高、学生学习的积极性高。相反，敷衍了事的人事干事的学校的校风十分懒散，没有合理化的管理制度，保障不了教师的薪酬福利，教师就无法安心授课，不但给学校带来了负面的影响，还耽误了学生的基础教育与未来发展。一名合格的人事干事，必须要具备强烈的责任心，以及认真的工作态度，协助校长管好学校事务。

二、独立工作能力，可以沟通协调

人事干事在特殊教育学校里不但负责高级行政管理，还要能协调各个部门之间的关系，完成上级下发的各种指示。特殊教育学校里的学生都或多或少有一些缺陷，由于他们随着年龄的增长，对事物的认知，会慢慢发现他们和正常人不同，很容易产生自卑心理。为了杜绝这种现象的发展，让身患残疾的学生健康成长，作为人事干事的我们，必须配合教师关注他们的心理变化，并且还要支持教师的教学任务，帮助学生不断地树立自信心，让他们清楚自己的价值，他们也是世界组成的一部分，不可缺少。在老师遇到工作上的困难时，我们人事干事要帮助他们分析原因，积极提供解决方案，争取把自己职责内的工作做得尽善尽美，奉献出自己对学校的一份力量。沟通协调是人与人之间的纽带，学校发展的基础，所以，独立工作能力、沟通协调能力也是人事干事应该具备的能力。

三、科学地配置岗位，保障后勤给予

就业困难是21世纪主要的问题，大学生就业难，残疾人就业更难，为了让残疾人不被社会遗忘，我们特殊教育学校必须让他们有立足社会的本事。特殊教育学校不同于普通学校，人事干事在聘请教师方面，应该多考虑该教师是否具有能为学校培养社会型人才的能力。所以，人事干事在科学地配置岗位时要十分慎重，定期对本校教职工进行教学考核，保证学生教学成果的预期效果。

完善教师职工的日常管理规章制度，不是短时间能完成的任务，首先我们人事干事要知道我国特殊教育的优势与劣势，只有知道了两者之间的联系才能更好地让在职人员定期去参加员工培训，然后才能根据实际情况审核教师，建立合理的课程结构的策划方案。总而言之，科学地配置岗位，保障后勤给予，也是考查人事干事能力的测试题。

四、熟练掌握学校人事管理的业务知识

随着社会的不断发展与经济的不断进步，我们对人才的要求也变得越来越多，特殊教育学校的就业形势也不容乐观，并得出传统的培养模式已经不适合特殊教育学校里的学生的结论，因此，作为人事干事就更要熟练掌握学校人事管理的业务知识，根据不同的教师，制定不同的绩效考核，给予教职工不同的利益保障。为了特殊教育学校的长远发展，人事干事一定要加强行政管理方面的要求，提高工作质量，专心服务教学工作，无论是工资津贴还是专业职称评审都要落实到为学校付出过努力的教师的身上。作为人事干事要熟练掌握学校人事管理的业务知识，以服务教师为本，落实工作内容，再根据不同的教师需求，制定不同的绩效考核，促进教师的教学创新，提升学生的教学效率。

五、不断总结管理经验，提高行政质量