人事管理问题精选(九篇)

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第1篇：人事管理问题范文

关键词：高职院校；人事管理；问题

一、引言

在经济快速发展，信息不断膨胀的现代社会，人才就是第一资源，进行人事管理自然也成为及其重要的一环，而许多高职院校还没有意识到人力资本的重要性，实际效能也止步于过去的发展状态，因此，高职院校应该把握时机，进行人事管理改革，更好地服务于学生，更好地进行校园建设，赢得发展的主动权。

二、探究高职院校人事管理问题的意义

对于现今的高职院校而言，人事管理观念和方式都非常落后，随着高职院校的不断扩展，高职院校得到了很大的发展，在数量上发展迅速，然而，随着本科院校招生的不断扩大，高职院校也面临着越来越大的挑战，探究高职院校人事管理存在问题这一价值更加凸显。首先，探究高职院校存在的问题有利于高职院校质量的提高，许多高职院校教学质量低下，运行机制不完善，这与人事管理之间的关系十分密切，探究其中存在的问题可以提高高职院校的教学质量。其次，探究高职院校中人事管理存在的问题有利于加强人力资源的开发与建设，由于高职院校在师资力量和就业前景上低于本科院校，某些专业的硬件和软件设施难以与本科院校相比，从而使得高职院校难以得到优质生源，通过改革高职院校人事管理存在的问题，可以促进高职院校的可持续发展。最后，探究高职院校人事管理存在的问题有利于提高高职院校人事执行力，大部分高职院校部门之间的责权划分不明确，许多部门有责无权或者有权无责的现象十分普及。所以，探究高职院校中存在的问题具有重大的意义。

三、高职院校人事管理的问题剖析

（一）人才规划不合理，人才队伍不健全

当前的高职院校缺乏可持续发展的意识，不重视人力资本的开发，一些高职院校往往忽视人才培养的重要性，忽略人才队伍的建设，学校对人事管理的观念淡薄，一些人事划分不明确，与其他部门混杂。针对这种情况，高职院校应当注重以人为本的观念，重视人的主体地位，将人的重要性放在第一位。例如，学院的领导者应该充分关心员工的生活，真正做到尊重他们的生活和工作，在员工感受到自己得到关注和尊重时，便会尽心尽力为学校服务，每个人做到了，一群人才能做好，人才队伍也能慢慢地建设起来。学校还应当制定规范的人事管理制度，重视人才规划，将传统的人事管理向现代化的人事管理改进。例如，学校可以建立人事评价制度，实行发展性评价，对于表现优异的员工，给予合理的奖励，可以实行分阶段的奖励机制，当然，不仅可以实行物质奖励，更要注重对学生的精神奖励，一味地物质奖励也会不利于员工的进步。对于表现不好的员工，不要过于打压，而是要以鼓励为主，通过这样激励性的机制，可以激发员工的工作热情，他们能够感受到自己作为学校一份子的意义和价值。同时，应该制定与评价制度相应的考核机制，让员工感受到公平公正的待遇，这样，他们更能投身于自己的工作。促进人才的流动同时也完善人事管理的一个重要方面，只有创造出良好的工作环境，才能留住人才，现代经济为人才提供了多种多样的机会，教师岗位较流动，因此，高校人事管理应当首先树立起正确的人才观。一方面，要立足本校，充分挖掘本校的人才，留住好的人才，另一方面，要促进教师不断提升，提高教师的责任心和工作积极性，制定适当的政策对教师予以奖励，还要善于从外界挖掘优秀的人才，引进年轻的创新型教师，扩充人才队伍，培养教师先进的教育理念，引进先进的教学技术，还要加大对教师的培养，组织丰富多样的培训活动，促进教师不断提升，更新自己的知识和观念。更要为教师的发展创造良好的环境，为教师的晋升创造机会，鼓励教师树立职业生涯意识，建立良好的工作环境和晋升制度，以此留住优秀教师。

（二）人事开发单一，人事使用制度落后

高职院校的人事管理工作往往比较落后，人事开发的方式比较单一，人事使用制度也相对落后，一些高职院校只注重人事数量而忽视质量，，人事部门的效率低下，这样下去，随着人口逐渐老龄化，高校员工各方面的负担都会加重。因此，学校应大力完善高职院校的人事开发方式和人事使用制度。例如，高职院校应该根据自身的用人结构和特点制定科学合理的用人招聘制度，促进人事分工的科学分配，选拔具有高素质的人才，具备了具有创新能力和发展潜力的员工，学校的人事管理也会变得更加合理进而科学。再者，学校应当根据自身的情况，加大人力资本的投入，完善人事晋升制度，为员工提供更好的福利制度。另外，要根据各部门实际情况进行裁员和改编以及填充，可以采取专职和兼职相结合的情况，促进人员的流通，改革人事使用制度，对于一些重复简单工作的部门进行适当裁员，可以将这些人员调往工作量更大的部门中去，这样，人事开发得到了保障，更好地利用了人力资源，固定和流动也能更好地结合起来，深化改革的规模。管理理念落后和管理体制僵化是人事管理中的一个重要问题，在人事管理方面，有些限制了员工的自主权，按照计划来分配使得人才产生挤压，而另一些过多的人又得不到离开，使得人事部门极为不合理，因此，高职院校要采用人员聘用制度，使得教职工充满竞争意识，提高他们工作的效率，促进高职院校的发展。当然也应该创新人事管理方式，结合现代人力资源的理念，从管人向服务于人转变，通过处理以人为本的理念，使教师得到自我发展和满足教师精神上的需求，结合员工的自我管理，达到人事管理的创新。要做到人尽其才，物尽其用，就要做到合理配置人才，通过科学的方式将人才安放于合理的岗位，不浪费人才资源，也不违背员工的主观意愿。实行柔性的管理模式，避免教职工产生抵触心理，激发起他们的主观能动性，通过这样的方式，不仅发扬了民主，也使得人事开发得到解放，增加了被管理者的责任感和能动感，从而提高教学质量。

（三）人事执行效率低下，缺乏有效监督

在当前的高校人事管理中，分配制度极为不合理，一些部门累赘而一些部门缺乏，缺乏竞争和淘汰机制，使得员工的分配极为不合理，员工之间的差异拉不开，优秀员工得不到嘉奖，对于勤恳工作的员工不公平，而这种状况也会造成人事部门的执行效率低下，许多人的责任不清楚，互相推脱，大家的工作积极性也因此不高，而相关部门更是缺乏监督，使得员工懈怠，互相推卸责任，因此，高校应该健全分配制度，提高员工的工作积极性，建立健全校内监督机制，使得人事管理工作更加公平公正，促进高职学校的人事管理工作更加高效。另外，高职院校应该注重分配公平，使得分配动态标准化。首先，可以根据不同教师，不同角色的职位制定不同的分配标准，也要注重加薪和升职，在此过程中，更要加强评审管理。一方面，要突破原先落后的评价制度和工资体系，另一方面，要鼓励多劳多得，有意识的拉开员工间的待遇差距，根据个人表现情况改变收入分配，并且，对于有重大成就的员工要及时奖励，使他们工作效率更高。而有时管理者的角色也没有得到充分地发挥，管理者缺乏优质人才意识，缺乏培养人才的意识，不会用人，不善于培养人，导致高职院校的用人制度不合理，因此，要转变人事管理方式，促进岗位管理职能的提升。建立健全校内的监督体系也尤为重要，因为在人事管理中，不公平的事难以避免，这时，就需要合理的监督体系来建立公正公平公开的体系，能够保障高效管理水平的提升。高职院校要注重绩效，加强管理，及时的发现问题并解决问题，杜绝舞弊等现象的发生，考虑每一位员工的特点，促进高职院校的发展。

四、结束语

当前，高职院校人事管理中存在的问题急需解决，诸如人才队伍不健全、人事结构不合理、管理落后、执行力低下等问题普遍存在，因此，高职院校人事管理需要完善人事部门分配，加大对人才的投资力度，完善学校的分配制度，在改革中不断解决这些问题，形成合理的认知管理模式，促进高职院校的不断发展，不断引进优秀人才，人事效率不断提升，为培养人才提供良好的环境，为高职院校的发展起到助推的作用。

【参考文献】

[1]赵明艳.人事制度改革背景下的高职院校人事管理模式探讨[J].现代营销(经营版),2018(11):147.

[2]郝真臻.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径的思考[J].农家参谋,2017(10):121.

第2篇：人事管理问题范文

一、目前事业单位财务人事管理中存在的问题

尽管我国事业单位正在逐步地认识到财务人事管理规划的重要意义，但是目前看来，对于该块工作的整理仍旧处于初步解决阶段;要完全解决单位内部财务人事管理问题，还需要进一步完善。财务人事管理规划工作目前还未充分发挥价值，而是出现了以下几方面的问题：

（一）事业单位对财务人事管理规划工作的重视不够。

信息时代之下，事业单位的财务人事管理规划工作也应该做到与时俱进。数字化信息的整合处理可以帮助企业更好地进行人事工作，比如筛选人才以及职工对单位的归属感、认同感的提高。事业单位的进一步发展需要紧紧围绕着人性化的管理，高效化的制度，以及对单位内部各项工作的衔接。

（二）财务人事管理规划工作进行中需要提高资金使用率。

事业单位的最基础职能是面向人民群众，服务社会主义社会。同时，应该对另外的企事业单位施以工作上的辅助，比如帮助高校完成一些建设项目，帮助财务部门完成年终清算等等，所以事业单位本身也应该提高对资金使用效率的重视[2]。另外，资金费用的使用需要详尽的规划，从长期和短期分别进行调整，最后达到预算的最优状态。

（三）单位人事管理制度严密性不足。

事业单位中财务统计的规范使用，可以促进事业单位人事管理工作的有效进行。人事管理部门的严密性，不仅仅需要由财务人员队伍的严格管理来决定，而且也由事业单位的财务部门建立的监督管理制度是否健全影响。没有一个健全的管理制度，财务部门也不可能拥有合理的财务预算。目前来看，很多事业单位在做财务管理工作时，没有长期规划，也不设置专项资金管理项目，资金的收支记录没有得到严格的监督管理，因而出现了一些资金周转不明的问题。

二、解决目前事业单位财务人事管理中问题的对策

（一）加强制度建设，规划人事工作。

事业单位财务人事管理工作有较高的复杂性，涉及的方面与其他部门不同。人事部门主要涉及的是与人相关的工作，而且各项财务管理工作需要得到及时开展都需要上下部门的良好衔接。良好的财务管理监督制度可以帮助事业单位建立一套符合自身特色的特殊财务管理规章制度。由于事业单位的资金来源复杂，所以更加需要制度化的建设来管理资金的流动[3]。事业单位应该针对不同来源的资金建立一套完备的财务管理制度，来管理资金的流向以及记录资金的来源，以此保证每一项资金都可以得到有效使用。

另外，上下部门的财务管理和登记工作也需要实施严格的监督，如按照图1中的财务登记流程来取得合法票据，分类填写报销单，找到不同的经手人签字后获审批资格，之后经由会计审核再进行现金结算。这样的流程虽然一定程度上会影响单位的办事效率，但是却可以很好地留下一些票据资料，同时也做出了财务登记记录工作。无规矩不成方圆，没有良好的监管制度，一个事业单位的财务活动将会不清不楚、不明不白。而在实施监督的基础上，可以良好地避免一些通过日常正常工作完全可以规避的财务风险和漏洞，使得事业单位的财务管理活动更加有序、健康。

图1 财务管理登记流程

（二）单位资金使用率应得到进一步提高。

事业单位的核心竞争力与长远发展，都与单位对自身的定位有关。事业单位内的各项资金的流转和使用，要在避免资金被随意使用的基础上积极将资金投入市场运营。经由合法途径进行对内对外投资，前提是遵纪守法和把握合理性[3]。在此前提下，分季度或者逐月来清点资金状况，合理使用资金，有张有弛，提高资金回报率。而且，事业单位的财产清算是按年进行，所以在一年的财务预算和报表制作完成后，可以制作定期的财务报告，来合理调配资金，微观把控资金的流转动态。

（三）高效实用资金，避免不正当浪费。

事业单位的财务管理活动应该尽量规范进行，减少铺张浪费，反对不必要的滥用公款现象。合理规范事业单位的财务行为，有利于单位的健康运作，更好地实现为人民服务的宗旨。提高资金使用效率，节约每一笔不该浪费的资金，积小成多，这样可以为事业单位的财务人事管理规划产生良好的导向作用。

第3篇：人事管理问题范文

关键词：高职院校；人事管理；改革；当前问题；解决方案

0前言

随着我国社会的不断进步，教育事业的不断发展，科学水平也发生这日新月异的变化。在这样的情况化，导致市场竞争日益加剧，企业为了提升自身的市场竞争力，为了获得更多的经济效益，企业对于人才的渴望也显得越来越明显。人事管理承担着高职院校人才管理的重要角色，科学合理的管理可以给企业提供更多的人才，是企业获得更多的经济利益和社会效益，反之，则会导致人才的流失，企业的市场竞争力下降。国家为了培养新时期的人才，一直将“科教兴国”作为我国的基本国策。随着科学技术的不断发展，传统的人事管理理念已经没入了历史的长河，显然已经无法满足当今的市场需求。为了发挥高职院校人事管理的职能，为了为社会提供有用的人才，就需要对人事管理进行必要的改革，完善当今人事管理中的不足之处，为高职院校的发展提供有力的保障。

1人力资源开发与管理的内涵

所谓的人力资源的开发与管理，就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行必要的组织。培训和适当的调配，使得人力和物力处于相对平衡的最佳状态，同时需要对人的思想、行为已经内心活动进行必要的引导、控制和协调，做到充分发挥人的主观能动性，使所有物力、人力能够形成物尽其用、人尽其才、人事相宜的局面，以实现组织目标。高职院校的人事管理在改革中就需要做到以人为本，运用科学合理的手段，变管理为服务，使其充分发挥出人的主观能动性，最终实现“培养全面发展的人，使人与物共赢”的目标。

2高职院校人事管理的现状以及存在的问题

高职院校认识管理虽然已经进行了多年的改革，但是却依然存在着许多的问题。这些问题的存在，对于我国高职院校的发展起到了阻碍的作用。这些问题主要包括有：管理理念的落后、管理体制的僵化、管理模式的刚性以及考核体系的不健全等。

2.1管理理念的落后

传统的人事管理一直是以“事”为中心，仅仅是强调“事”的单一、静态的控制和管理，而不是对人与事进行整体性、系统性的管理，这一发管理目的只是控制人。目前，大部分高职院校的人事管理者依然采取这样传统的管理方式，这样的管理方法实际上是对人的身份的管理，难以起到激励和引导的作用。人力资源部门依然停留在传统的人事调动、档案管理、薪资调整等具体的事务性工作上，并没有将传统的人事管理转变为现代人力资源的管理。这样的做法，必然不会重视对现有人力资源的有效开发和利用，更不会注意对人力资源的重组和提升。

2.2管理体制的僵化

目前我国高职院校的人事管理制度较为烦琐，调转手续也十分繁杂。在人事管理方面，限制了人们很多的自，对一切实行计划分配和组织调动管得太多，管得太死，致使急需的人才无法进入，冗余的人才又无法离开，这样就出现了人才积压和匮乏的矛盾局面。虽然，随着教育事业的改革，高职院校已经实行了人员聘用制度，但是这个制度还存在很大的缺陷，比如存在有较长的调整期。此外，高职院校还存在有论资排辈、有岗无责等问题，使得教职员工缺乏危机感和竞争意识，这很大程度上阻碍了高职院校的发展。

2.3管理模式刚性

目前，高职院校的人事管理部门依然采取以规章制度为核心，以纪律、奖罚等为手段的刚性管理模式。这样的模式导致学校与教职工之间、管理者与被管理者之间出现明显的上下级的痕迹，并没有做到“以人为本”，没有摆脱传统人事管理上的管理理念，缺乏科学人性化的管理，难以激起人们的主观能动性，导致人才的作用无法发挥，教学的质量无法提高。

2.4考核体系的不健全

目前事业单位的考核体系不健全，导致高职院校工作人员的考核流于形式，并没有达到公平公正的效果，因此考核的结果并没有对教职工起到鞭策激励的作用，相反还产生了较大的副作用。

3高职院校人事管理改革探索

3.1转变理念，以人为本

人事管理必须要转变观念，结合现代人力资源的管理理念，重视对现有人力资源的有效开发和利用，做到转变理念，以人为本，从管人理念转变为开发人和服务事的观念。通过以人为本激发教职工的创造力，结合教职工的自我激励以及自我管理来实现最终的管理目标。这样不仅可以满足教师的物质和精神的需求，也可以让他们实现自我发展、自我管理，保持持久旺盛的工作动力，从而实现人与事的双赢局面。

3.2创新机制，合理配置

科学化、合理化的配置人力资源，就是要做到因材施教、择优任用、扬长避短，达到人尽其才，物尽其用，人事相宜的效果。创新机制就是要做到量才用人，要及时发现不同的人才，科学合理地将适当的人才安排在合适的岗位，做到不强人所难，达到不浪费人才资源的效果。

3.3柔性管理，服务人才

高职院校不是监管所，所以高职院校的管理人员不应该像警察那样去刚性的管理与监督被管理者，为了避免教职工产生抵触心理，从而难以激起他们的主观能动性，管理者应该结合实际，根据高职院校教职工工作的特殊性，采取宏观的管理手段和柔性的管理方法。在管理的同时需要更加注重服务型，做到以人为本，应该营造管理者与被管理者之间相互平等的局面，创造团结和谐的工作氛围，这样可以极大地调动被管理者的积极性，激发他们的主观能动性，通过这样的手段，不仅发扬了民主，也增加了广大被管理者们的认同感和责任感，这样可以发挥他们的创造力，最终提高教学的质量。

3.4注重绩效，加强管理

绩效管理是管理者与被管理者之间在目标上就如何实现所达成共识的过程，以及增强被管理者成功达到预期目标的管理方法。高效的绩效管理不仅可以考核每一位员工的效益绩效，而且也可以促进高职院校事业的发展。加强对绩效考核的管理，不仅可以及时的发现问题，改进绩效，而且可以杜绝舞弊等的现象，对教职工起到鞭策激励的作用，达到了真正绩效考核的目的。

4结语

高职院校要想长远的发展，就必须进行人事改革。但是在目前的情况下，要做到彻底的改革并非易事，它还必须结合当前的社会体制和社会环境。不过，随着我国科技的不断发展，教育事业的不断进步，我国的人事改革必然会在实践中摸索出一条可持续发展的道路，为我国高职院校的发展起到推进作用。

参考文献：

[1]吕素香.浅谈高职院校人事管理中的沟通[J].太原城市职业技术学院学报,2006(01).

[2]吴诚斌.谈加强高职院校人事管理工作[J].辽宁高职学报,2009(12).

[3]游崇进,洪宪平.浅谈激励机制在高职院校人事管理中的作用[J].闽西职业技术学院学报,2007(03).

[4]曹艳秋.关于高职院校提高人事管理效益的探究[J].佳木斯教育学院学报,2010(04).

第4篇：人事管理问题范文

1.1 绩效考核管理制度缺乏科学性

当前我国企业的绩效评估显示对一些合理评价普遍缺乏，进而导致在人事考核主体性的绩效评价中出现公平缺失现象。同时由于人事绩效考核没有掌握相应的绩效考核技术，导致出现很大的偏差评估。此外，由于个别评估行为出现不负责任的现象，也导致了人事绩效评价工作不能公正、合理的实施。再加上，企业的人事管理考核制度缺乏相应的反馈制度，在企业的人事管理评估过程中，评估不仅仅是针对企业员工个人，同时也需要结合企业的绩效与企业期望值之间的差距。

1.2 企业管理者对绩效考核不重视

由于企业管理者对绩效考核不重视，没有采用详细的人事绩效考核制度，导致企业上下级员工之间的不和谐。另外，由于企业管理者倾向于认为，规划和管理对于员工的绩效考核需要严格按照具体要求来进行，同时，他们还相信如果人才测评过于细化，可能会导致员工之间矛盾的加剧，故而企业不同意采取详细的人事绩效考核制度。结合对企业人员的绩效考核制度，作为一种企业的管理职能，由于企业经营者处于集中领导的地位，而对于企业的绩效管理考核不够重视，不愿提出许多应用评价结果，导致企业对于人事绩效考核工作产生很大的误解，不能发挥出人事绩效考核制度的强大作用，影响了企业的发展。

1.3 企业绩效考核标准不够明确

我国企业当前的人才评估和绩效管理缺乏相应的客观标准，缺乏针对企业员工的绩效定量判断和针对现象的定性判断，同时，由于缺乏相应的价值和考核评价标准，导致整体的人事管理考核标准随意性大，易受外界因素的影响。同时由于企业绩效考核标准不明确，导致企业人事考核缺乏相应规模的客观测量，存在定量判断少，定性判断多的现象，在很大程度上造成通过评估价值随意性大，难以保证公正的评价。

2 推进企业人事管理绩效考核的对策

2.1 完善企业人事管理考核制度

建立绩效考核管理体系需要不断完善企业合理的人事管理评价体系，首先必须改变企业滞后的人事管理考核制度，并对其进行科学、合理的分析和总结，根据企业的发展目标和具体实际情况，对企业员工进行相关分析和岗位职责、任职资格的考核和评价，并进一步详细进行工作描述，提高企业员工的积极性。与此同时，还需要不断制定合理的绩效考核内容，针对不同的员工和企业缺乏定量考核内容的现状，可以根据具体的企业管理水平，将企业整体作为一个完整的评价体系，推进整体绩效考核的开展，加强对部门绩效考核和员工的绩效评价，从而确定合理的评价指标体系的内容。并根据具体的实际情况，在适当的时候对评估指标进行合理的设定，通过一些可以量化的指标进行观察和测量，实现人事管理绩效考核的平衡设计，并注意定量与定性指标相结合，确保企业人事管理绩效考核的合理进行。

2.2 制定明确的考核标谁

企业人事考核内容不全面，在评估工作中存在着严重的泛化倾向，而要想推进企业人事管理绩效考核，企业应根据企业发展目标制定相应的明确的绩效考核标准，有效地进行评估，合理进行员工补偿结果，加强定位考核评价的有序性，建立与员工绩效考核体系相结合的补偿制度。在此基础上，考虑到绩效考核的目的，通过绩效考核评价指标，实施明确的位置周期性的评估，推进企业人事考核绩效管理制度的有效开展。

2.3 加强对企业绩效管理结果的反馈

加强对企业绩效考核管理的重视程度，并且要及时对绩效考核的评估结果进行及时反馈，同时提高员工的绩效评价指标体系，明确企业评估工作的具体内容，这不仅可以使管理人员在实现企业经营目标的过程中及时掌握实际进度，而且可以帮助员工在客观上有针对性地制定提高个人绩效计划。因此，通过对企业员工的绩效考核，了解什么是企业的预期，可以更好的发挥企业人员绩效考核工作的重要作用，改善员工的工作绩效，进而完善评估反馈系统。另外，要营造较好的考核氛围，只有在气氛很好的评价过程中，绩效考核才能发挥真正的作用。企业需要创造一个良好的环境，发挥绩效考核的真正意义，从企业思想认识上加强足够的重视，不断修改和完善评估程序，促进企业绩效考核的不断优化与创新。

第5篇：人事管理问题范文

1.高校中的人事管理模式惯性较大。

结合一些高校性质的特殊性，内部的人事管理工作也需要人们进行更加细致深入的现状调查。我国的大多数高校建校时间早，历史悠久，同时人事方面的配置与安排相对固定和过于保守，有的甚至带有计划经济体制的色彩，一些岗位部门缺乏实际功用，在人员安排上还会过多的考虑教员亲属关系、员工资历等，这些现象在现代化的高校管理中显然是不合群的，也不利于人力资源及岗位配置的转型。这些被保留下来的“习惯”之中,尽管有一部分是合理的，饱含着上一辈人的管理经验，但仍有一部分相对腐朽、陈旧、甚至不透明的部分，需要人们在改革过程中作为重点工作，剔除一些“子弟岗位”或者“保留岗位”，为更科学的人员配置留出空间，来提升管理体系中的透明度和公平、公正水平。

2.经验与资历成为人事管理主要依据。

同样与一些高校悠久的历史有关，人事管理本来就是有关人员的管理，过程中每个人的个人表现、团队部门之间的竞争与合作及每一次的工作调整，都会对整个人事管理体系产生冲击，这其中包括工作方法的交流与改进、部门职能的调整，以及部门宗旨的改变。与其他单位一样，高校内部的人事调动也会充分的结合个人工作年限、学历水平、科研成果，甚至是口碑等因素，这样多元化的考虑是有一定根据的。然而，实际工作中人们对一些因素的过分强调，实际上已经偏离了人事调动的初衷，很多人还会有心计的利用人事调动机会为己谋私，严重的还会涉及钱权交易。可见，规范人事管理程序中的人员选拔与调动环节，是维持整个体系透明公开的重要工作，也是端正员工工作态度与职业素质的关键一环。

二、高校人事管理制度的发展趋势

1.“大转变”“新格局”有待确立。

就目前高校人事管理工作来看，新格局的建立非常必要和紧迫。由于高校本身工作环境的学术特点比较明显，岗位分工繁多且复杂，一些岗位人员的自由度较大，因此，高校的领导者或者是人事负责人，更需要尽快的将现有的人事管理体制进行分析，确定改革要点与实际工作中需要注意的重点和难点。科学高效的现代化人事体系离不开完善缜密的规章制度、管理模式及兼顾人性化与效率的工作方法，相关的工作人员可以采用由部分到整体的方式或者是利用试点、试验性调整等，来有计划的推进相关岗位人员的最终确立，充分的将个人能力与岗位配合起来，为学校内部人力资源体系进一步的积蓄能量。未来的人事管理系统也将再次深入大数据、大格局的特性，将科学技术依托下的人事管理规模效应实现最大化。

2.科学的人力资源配置是关键。

高校中的人力系统面临一个相对宽松的环境，由此而产生诸如干部终身制、人员调入不看能力看关系等现象。因此，人力体系内部的自律自省及岗位市场化、竞争化的引入非常必要。在国家经济等方面提倡市场化的同时，高校内部的岗位任用也应借鉴“市场化模式”，竞争带来的压力有利于一些岗位候选人，进一步明晰自己的长处与不足，以及将要继续完善自己的方向，过程中应运而生的一些规则、制度，也会对现阶段的高校干部任用产生比较明显的约束作用，并改正以往“按身份管理”的陈旧模式。另外，人员上岗之后的合同订立、档案管理及比较常见的流动人员管理等，都是提升人事管理科学水平的有效途径，在规范、科学的模式之下运行的人力资源系统，将会在长久的实践中发挥其理想效果。

三、结语

第6篇：人事管理问题范文

关键词 农业科研机构；人事管理；问题；对策

中图分类号 F324 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2014）03-0301-02

农业科研单位以公益性的事业单位为主，即主要从事农业科学基础研究或应用推广，没有相应经济回报，是主要由国家财政支持的农业科研机构。农业科研机构是国家科技创新体系的重要组成部分，以推进科技进步为宗旨，不以营利为目的，主要从事社会公益性质的农业科学研究和农业技术咨询与服务的活动[1]。农业科研单位的岗位分为管理岗位、科研专业技术岗位和农业技工岗位。管理岗位是指担负领导职责或管理任务，以增强单位运转效能、提高工作效率、提升科研管理水平为目标的工作岗位。科研专业技术岗位是指从事农业专业技术工作，具有相应农业专业技术水平和能力，以科学研究和技术推广为目标，发展农业公益事业的工作岗位。农业技工岗位是指从事农业技能操作，辅助农业科学试验，维护及维修农业基础设施和农业工具，后勤保障等职责的工作岗位。健全和完善人事管理制度，确定各类人员岗位，加快调整各类人员比例，制定高效合理的绩效考核办法，同时立足于本单位实际，优化整体环境，提升综合实力，是科研机构人员优化的重点。

1 农业科研机构人事管理存在的问题

1.1 科研周期长，从业人数不足

农业科研工作以农业作物的自然生长为基础，而农业生产的自然过程本身就很漫长，生长周期较短的如水稻、小麦等也仅一年两熟或三熟，更不用说果树、畜牧之类。如果树，即使嫁接也需要完整地观察大小年和物候期5年以上。这样，农业科研出成果的周期明显变长，“数十年磨一剑”导致农业科研的从业者数量稀缺。

1.2 地理因素导致难以留住人才

农业科研机构大多地处偏远的郊区、农村甚至山区，其优势在于土地廉价、自然环境优越，利于农业科研工作的开展，劣势在于交通不便、信息闭塞、办公成本较高等，最重要的是生活设施条件的落后难以吸引人才，即便吸引来也因诸多不便难以留住，实践表明，留住的大多是双职工。统计发现，地方上的农业科研院所的科研人员大多原籍在本地，且又毕业于本地的农业院校，无形中造成“近亲繁殖”，使得科研创新缺乏活力。

1.3 管理体制落后

农业科研机构在管理体制上是行政主导方式，用人计划编制、工资定级、职工晋级等都需要行政主管部门审批，这种管理体制束缚了用人单位的手脚，使用人管理易于形式化，缺乏主动性和创新机制。在人事管理的思维方式上计划经济的传统观念依然存在，固定身份“铁饭碗”、平均主义“大锅饭”，人事管理行政化等观念难以根除。落后的管理体制和思维方式制约了农业科研机构的人事改革[2]。

1.4 物质保障不到位，职工待遇差

农业科研机构以全额拨款的事业单位为主，财政虽能给予其最基本的物质保障，但与科研发展所需要的设施设备要求相比差距较大。同时，职工收入与其他非农部门、非农行业的收入相比待遇较差，并没有从根本上解决整体科研人员收入偏低的问题，有些初级职称的职工工资水平还不到当地的平均水平。此外，单一的按职称分配模式影响了科研人员的积极性，这就制约了引进人才的质量和数量[3]。

2 农业科研机构人员现状

2.1 管理人员难以顾全科研与管理

大部分管理人员的现状是科研与管理“双肩挑”，处级领导乃至科级干部一边从事行政管理，一边从事科研工作。科研出身的管理人员虽然具有丰富的学科知识和经验，但往往缺乏系统且先进的管理知识；在管理工作中往往顾此失彼、教条主义，或者管理方法落后，常以固定模式管理人，僵硬化处理问题。管理出身的科研人员又往往没有较高的学术造诣，只能选择一些级别低、易于上手的课题，在从事管理的同时又要分出很大的精力去完成自身的科研任务，因此造成管理效率低下。

2.2 科研人员科研水平不高

“近亲繁殖”导致科研创新能力不足；科研院所的地理位置偏僻难以招录高质量的人才是科研水平不高的主要原因。此外，考核途径单一以及科研序列中各级职称的比例失衡直接制约着科研人员的晋升，这都导致科研人员的工作积极性不足。

2.3 农业技术工人专业知识匮乏

农业技术工人的现状是农业技工群体庞大，学历层次较低，年龄结构偏高，农学专业知识匮乏，后备资源短缺。农业技术工人主要来自于所在单位职工子弟中未能进入大、中专院校学习的人员。由于受计划经济体制的影响，事业单位“旱涝保收”，“接班”成为大多数职工子弟的选择，因而绝大多数成为自然增长的劳力。

3 对策

根据《山西省事业单位岗位设置管理实施办法》的规定，主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%，全省控制标准专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为1∶3∶6。按照这一办法的规定，农业科研机构的科研专业技术人员应当达到70%，且高、中、初级岗位比例要接近规定标准。为了实现管理人员、科研专技人员和农业技工的优化配置，进而提高农业科研机构的人才优势，应该采取下列措施来加以保障。

3.1 避免管理与科研“双肩挑”

管理和科研走不同的通道，尽量避免“双肩挑”。对管理人员采取严格的准入制度，给竞聘管理岗位的人员以充分的发挥平台。全方位、多角度考察，成熟一个，发展一个。对于特别有管理才能的要着重培养，重点提拔。畅通管理人员的晋升通道，制定完善的晋升办法，量化考核目标，弱化任职年限在考核中所占的比重，并将晋升工作常态化。

3.2 加强人才引进与培养

科研专技人员是农业科研机构的核心主力，要加强人才引进和培养。有计划、有目的地引进人才，把那些综合素质高、基础知识好、专业技术优、具有培养前途的硕士、博士研究生网罗纳入科研机构。制定并完善人才培养计划，引导、支持、鼓励在职科研人员的深造，打造一流平台，促进国内外科研院所的交流合作，互派访问学者。以完善的深造通道吸引人才，广开学路，多形式、多层次地开展继续教育[4]。逐步建立符合农业科研机构特点的薪酬体制，德、能、勤、绩都要考虑，但更重实绩、重贡献。收入分配的政策要向关键岗位和优秀人才倾斜。建立科学有序、团结进取的科研团队，以争取和承担国家级课题为手段来培养团队成员。提供自主的工作环境。农业科研工作对于自然环境有极大的依赖性，应采用弹性工作时间制度，在农忙时加班加点，农闲时适当调休。可以鼓励农业科研人员自我管理，对科研管理部门进行阶段性考核。

3.3 提高农业技工整体素质

加快优化农业技工群体，减量的同时提质，现代化的农业科研实践活动，农业技工贵精不贵多。呼吁相关技工院校在设置专业时，针对性地开设农艺工专业，农业科研单位可尝试直接与技工院校挂钩，采取定向培养、定向分配的方式，以使高素质的农业技工人员源源不断地充实到农业科研机构当中。同时农业科研机构可与技工院校合作，将现有的农业技工人员输送到学校进行再深造，以提高其科学知识水平。

3.4 合理设置工作地点

合理配置农业科研机构的区域分布，比如在靠近城市的位置兴建办公区，在郊区农村甚至山区兴建农业科研基地，优化各类资源以达到效用最大化。使职工在安心工作的同时兼顾生活，切实减轻职工负担。

4 参考文献

[1] 刘江平，张令宏，陈佳瑛，等.非营利农业科研机构的人力资源管理现状及其对策[J].热带农业工程，2009，33（6）：63-67，71.

[2] 韩卫平.论农业科研院所人力资源管理问题[J].农业科研经济管理，2004（4）：20-22.

第7篇：人事管理问题范文

论文摘要：我国人事档案管理目前主要存在人事档案内容失真、材料不全、管理政出多门、档案利用范围狭窄等一系列问题，笔者以为要从根本上解决我国目前的人事档案管理问题就必须采取提高档案管理人员素质、完善人事档案管理制度、采用信息化管理手段、建立用人与管档相分离的人事档案管理体制等措施。

一、我国人事档案管理中存在的主要问题

（一）人事档案内容失真真实性是人事档案的生命，而现有的档案材料中内容的真实性却不高。有的档案中材料内容前后不符，如时间方面，出生年月公历、农历填写随意，且没有说明；参加工作时间、入党、入团时间也是大致一个年月，每次填写时也往往不一致。姓名改变后不写曾用名，也不加以说明，这给材料的归档造成麻烦，尤其是一些比较常用的名字，如：建平，建红等，更是容易出现同名同姓的情况。档案中的考核鉴定材料大多只有优点，没有缺点，只有成绩，没有差错。这些问题的本质在于干部职工在填写材料时没有实事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么写而与自己关系不大的，则随意性较大。人事档案部门也没有进行严格的审核把关，及时地发现问题，解决问题，而是任其一错再错，致使人事档案不能如实反映本人的真实情况，给档案的利用带来困难。

（二）人事档案材料不全一些本该有的履历表、年度考核表没有，一些本该有的学历、职称、工资材料也不全。究其原因，有两方面：一是干部职工对人事档案的认识不够。他们认为像履历表、年度考核表等类似的表格已填过不少了，自己近年来也没有太大的变化，不填也罢。有的人在填写表格时能省则省，履历表中学习简历从高中或大学开始填，家庭成员及社会主要关系都没有。还有一些如学历、培训、职称等材料，一旦落在个人手中，他们就紧紧地放在自己身边，认为这样更安全，用起来也更方便。二是分管人事的部门没有将材料及时收集归档。一些单位分管人事档案工作的人员并非专职人员，往往是身兼数职，于是有时只是将档案材料仅仅作为要保存的资料加以收集堆放，没有及时归档，导致个人档案中材料内容不全，更严重的是当有同志调离时也没将归档的材料放入其个人档案中。

（三）人事档案管理政出多门现有的人事档案管理体制处于新旧体制转轨时期，管理模式基本上是沿袭旧体制，但又有突破旧体制的趋势。人事档案总体上是单位、部门管理，分别由党委组织部门、政府人事部门所属人才流动服务中心、劳动部门所属就业服务中心、教育部门所属毕业生就业指导中心、企事业单位的主管部门以及有人事管理权的国有企事业单位管理。人事档案的多头管理是传统“档随人走”的人事管理模式的反映，它既是束缚人才流动的障碍之一，又是影响人事档案管理质量的原因之一。近年来，随着大中专毕业生就业体制的改革和人事制度的逐步推行，在大中专毕业生学籍档案的管理上，个别部门拘泥于传统管理模式和自身利益的诱因，档案管理权限还存在着一定程度的矛盾冲突。

（四）人事档案利用范围狭窄人事档案的利用是所有人事档案工作的目的。从我国人事工作的现状来看，由于人事档案强调保密性，人事档案的利用范围小，利用频率低。按照传统的人事档案管理制度，人事档案的利用范围主要是党政机关、国有企事业单位，利用最多的主要是传统人事管理工作的范畴。但是，随着社会主义经济体制改革的深入，非公有制经济的迅速发展非公有制经济组织、外资企业、社会化中介组织等成为吸纳人才资源的重要渠道，而与此同时，随着国有企事业单位人事制度和大中专毕业生就业制度的改革，国有企事业单位人员由“单位人”变成了“社会人”，大中专毕业生要面向市场自主择业，这些变化主要是通过市场机制的作用使国有企事业单位人员、大中专毕业生流向非公有制经济组织、外资企业、社会化中介组织等，而市场化配置人才资源又加快了人才流动的频率。显然，传统人事档案的利用制度不能适应现代人力资源开发的需要。人事档案的利用应当延伸到非公有制经济组织、社会化中介组织甚至外资企业，人事档案的利用频率应当适应人才流动的频率，这是一个具有重大现实意义的问题。

二、改革我国人事档案管理的几点建议

（一）提高档案管理人员素质人事档案管理的好坏，在很大程度上取决于档案工作人员。作为人事档案工作人员，不断提高自身的政治素质和专业素质在此时就显得尤为重要了。提高自身的政治素质，加强责任感，把人事档案工作看作一项政治工作，在平常的管理中体现它的严肃性，能坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密。在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中保持高度的责任心，减少工作中的失误和差错。有了责任心，才能不厌其烦地去收集材料，才能认真鉴别材料的真伪，才能按照要求将材料及时归档、整理成册，才能将人事档案材料当作一种资源。注重自身专业水平的提高，通过自学、参加培训等方式，熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求，尤其是对材料的鉴别、分类，更是要了如指掌。努力掌握科学管理的原则和方法，提高工作效率，提高档案质量。积极探索新的管理模式，使人事档案工作更科学、更实用，为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。

（二）完善人事档案管理制度人员是基础，制度是保障。人事档案的性质决定了人事档案工作是一项非常严肃的工作，必须严格按照人事档案管理工作的各项规章制度来办事，以免出现不必要的麻烦。建立健全管理制度，使档案工作有规可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事档案材料收集网络，明确收集的范围和要求，让制度使人事档案内容充实，更全面地反映一个人的情况；遵循《鉴别归档制度》，明确鉴别的内容和归档的要求，对材料进行有效的鉴别，及时存真去假、查漏补缺；遵循《保管保密制度》，采取切实有效的措施，减少人为因素的破坏，保障人事档案的安全，延长使用的寿命；遵循《查阅制度》，明确人事档案利用的方式和方法，以保证人事档案的安全性和真实性。重质量，抓管理，人事档案工作人员要以制度来维护管理，以管理来保证质量，切切实实做好管理工作，让人事档案工作走上科学化、制度化的轨道。（三）采用信息化管理手段信息化是当今社会发展的一大趋势，它对人事档案工作提出了新的要求，那就是尽可能地运用当代科技新成果和管理新手段，提高人事档案工作的效率和水平，以尽快实现人事档案信息化管理。目前，国外档案管理很多已使用计算机，就是在国内，使用计算机辅助管理档案的也越来越多。实现人事档案计算机辅助管理势在必行。

（四）建立用人与管档相分离的人事档案管理体制要改革现行“人档合一”的单位、部门所有的人事档案管理体制，按照“人档分离”和集中统一的改革思路，将政府人事部门所属人才流动机构、劳动部门所属就业服务机构、教育部门所属毕业生就业指导机构以及政府其它部门所属的相应机构承担的人事档案管理职能剥离出来，将国有企事业单位的人事档案管理权重新上收归政府所有，成立政府所属的统一的人事档案管理中心，除公务员身份的人事档案仍由党委组织部门管理外，企事业单位人员(包括改制破产的企事业单位置换身份后的人员)、大中专毕业生、非公有制单位的人员以及其他社会流动人员的人事档案统一由政府所属的人事档案管理中心管理。人事档案管理中心应设立为不以盈利为目的的公益型事业单位，在建立档案管理相应设施和提供服务的经费来源方面，从初始设置的“以档养档、适当收费”逐步过渡到由公共财政全额提供经费，从而以机构的独立性、职能的专业性、服务的无偿性为基础，逐步建立为社会公信力强的人事档案管理机构。

参考文献：

[1]陈小薇.对企业人事档案管理存在问题初探[J].就业与保障，2006（2）.

[2]吕春影.人档案管理中存在的问题及完善措施[J].蹼阳职业技学学报，2004（11）.

第8篇：人事管理问题范文

（一）档案材料内容陈旧缺失，无法反映现代社会对人才素质的整体要求

随着我国改革开放和人才社会化的不断发展，计划经济时代的“单位人”逐渐被市场经济时代的“社会人”所取代，以控制人员自由流动为主的严格僵化的人事档案管理制度开始出现了松动。公立医院编内人员的人事档案管理虽然纳入了传统档案管理体制，但由于管理不到位，在一定程度上造成了档案材料严重缺失和不完整。同时，随着公立医院员流动人员的不断增加，录用医务人员的手续也开始简化，档案审点仅局限于录用人员的学历、职称等材料，其它材料常常不做严格要求。另外一些流入各地人才交流中心的流动人员的托管档案材料也基本得不到及时补充和更新。因此，公立医院部分人员的档案材料无法完整地反映建档人的真实情况，根据档案材料内容难以对建档人作出客观的整体评价。在公立医院人事档案主要由相应级别的组织或人事部门管理，专业技术档案由上级业务主管部门管理，传统的人事档案侧重收集建档人的个人经历、政治状况、工资职级、奖惩等情况，而许多记载医务工作人员的工作业绩、专业技术水平和学术研究等有关专业技术档案材料，没有完整地集合在建档人的人事档案案卷里。现代社会对人才的评价不能仅仅依据他的社会出生、家庭背景、工作经历等客观的历史资料和简单地现实表现记录，更重视人才的品性、个性、技术特长、突出的业绩等鲜活的真实的个体表现。由于传统的人事档案材料材料收集过于狭隘，凭借传统人事档案材料，同样不能全面反映管理相对人的真实情况。

（二）“以档管人”僵化管理模式，无法适应现代社会对人才社会化管理需要

由于受传统管理思想的影响，我国公立医院人事档案管理至今仍没有彻底走出“以档管人”的传统理念。“以档管人”的人事档案管理模式，使档案管理相对人与医院之间形成一定的人身依附关系，是医院通过对档案的管理权的控制来实现对内部人员自由流动控制的一种手段。计划经济时代公立医院进人的主要方式是通过行政计划性招工、招干、调动等途径来实现，任何人员的进出都有严格的政策规定和相应的档案记录，并按照“档随人走”原则，对人事档案管理相对人进行全程建档和跟踪管理。这种单一的档案管理体制对人才的流动具有较大的制约作用，有利于医院对内部人员的“终身制”管理。但随着我国经济社会的快速发展和国家人事政策调整，“终身制”人事管理模式已越来越不能适应社会发展需要，在公立医院人才的自由流动普遍化后，“以档管人”的人事档案管理模式已退化成医疗卫生行业健康发展的阻力。因此，公立医院不能以职工队伍的稳定为由，扣留职工人事档案，限制个人对工作单位的自由选择。这种“以档管人”人事管理模式，严重背离了国家人才自由流动的政策，不利于全社会人力资源的合理配置和整体开发利用，并在一定程度上影响到了各类医疗卫生人才工作的积极性和创造性，影响到医疗卫生行业正常发展，无法实现现代社会对人才社会化管理的需要，最终影响到公立医院对各类人才的合理需求和医院的正常发展。

（三）“分散多头”的无序管理状态，制约了人事档案管理机制的创新和发展

建立在“终身制”人事管理体制基础上的严格的档案管理模式，是我国计划经济时代最具有时代特色的人事管理制度之一，是公立医院人员稳固的制度基础，有利于保持人事档案的完整性，并便于通过人事档案的查阅历史地、全面地了解建档人有关情况。但随着超常稳定的人事管理体制被打破后，公立医院出现了大量医院自行招聘和引进的编外人员，人事档案管理的难度增大了，单一的人事档案管理方式不能适应对不同性质人群管理的需要，多样的人事档案管理方式也应运出现。根据目前的人事档案管理政策，公立医院正式编制人员仍列入传统人事档案管理体系，管理相对规范，但编外人员（非正式编制人员）人事档案的管理由于缺少应有的政策指导，存放方式各种各样，管理很不规范。档案材料得不到及时地补充、整理和确认。人事档案管理权没有得到应有地维护，管理权被非法分散，人事档案出现了“分散多头”状态。人事档案陷入无序管理状态后，不但产生了一定数量的“弃档”或“死档”，而且由于人事档案的对象仅局限于大中专毕业生和行政事业单位辞职人员，大量的未纳入传统人事档案管理体系的其他人员，却不能进入政府主办的人事档案体系，许多人的人事档案管理无变成了无着落。因此，制定各类人员人事档案管理规范，建立全社会统一的人事档案管理体系，是创新和发展人事档案管理机制基础性工程。

（四）档案管理专业化建设落后，无法适应信息化和数据化管理时代的需要

人事档案管理人员是开展档案管理工作的实施者和策划者，其个人专业素质和综合素质的高低将直接影响到管理质量。然而，目前许多公立医院没有专门的管理部门和专职管理人员，人事档案管理大部分挂靠人事部门。档案管理工作人员常常由人事部门工作人员兼职管理，有的虽设立了专职管理人员，但多为半路出家，未曾接受系统专业知识教育和培训，其专业素质严重先天不足。同时，部分综合素质强的管理人才,常常选择离开人事档案管理岗位，从事其他管理工作，人员变动不居，相应管理人员在有限的工作时间内，难以积累必要的工作经验。因此，部分公立医院的人事档案管理仅属于一种简单经验性管理，使得我国部分公立医院人事档案管理工作，难以同其它各项工作协同发展，专业队伍建设严重滞后于公立医院现代化建设的需要。随着医疗卫生事业的不断发展，社会对医疗卫生人才的要求越来越高，同时医疗卫生行业的人才的成长过程，相对于许多行业而言，培养周期长，其知识更新快和经验的积累缓慢，因此，对医疗卫生人才的评价难以凭借简单地人事档案材料做出科学的结论，医疗卫生人才的人事档案材料，必须按照建档要求不断予以充实和丰富，增加应有的信息含量，从而发挥医疗卫生人才人事档案在人才评价和推介方面应有的作用。人事档案材料信息的不断增加，传统的手工处理方法难以信任繁杂的资料处理工作，人事档案管理必须借助于现代信息技术和数据化管理平台，提高人事档案资料收集、整理和处理能力，提高工作效率。但我国大部分公立医院信息化建设和数据化管理近几年才刚刚起步，人事档案资料的管理仍主要依靠手工操作方式来完成，传统的操作和处理方式难以满足大数据时代需要。

二、推进和完善公立医院人事管理改革的主要对策

要想全面落实人事档案管理工作，提高管理质量，医院必须要重视该项工作的重要性，走出传统管理模式和认识的误区，实现管理模式的转型发展，以现代管理理念为指导思想，逐步建立起完整的人事档案管理程序，进而提高医院档案管理质量，推动医院健康、可持续发展发展。以下从当前医院人事档案管理实际出发，立足问题，分析改进管理工作的可行性策略：

（一）规范建档内容，将主要技术档案材料纳入人事档案内容，不断完善档案内容

加强公立医院人事档案建档规范，应按照公立医院不同人员类别，进行分类规范。正式编制人员，就目前而言，是公立医院人员最主要组成部分和医院发展的核心力量，人员异动较少，相对较为稳定。这类人员的人事档案管理，应参照国家干部人事档案管理的要求，规范建档，同时，维护原始档案材料的统一性、连续性和完整性。在档案材料的整理过程中，应及时发现和补充缺失的档案材料，适时扩大档案材料收集范围，将能反映建档人品性、个性、技术特长和突出业绩的原始性材料，特别是，能反映建档人业务能力的技术性档案材料纳入收集和整理范围。同时，公立医院应重视编内外进出人员的人事档案管理，不能因这部分人退出了或暂时无法纳入传统人事档案管理体系，而不予以重视。在人才自由流动的社会大环境下，公立医院应摆正心态，按照国家人才政策要求，做好辞职人员的人事档案材料的归档、整理和交接工作。公立医院在招聘人员和引进各类人才时，首先应通过正常途径调阅相关人员人事档案，依靠现有的档案材料内容，对其作出相对客观的总体评价，为医院人事决策提供科学依据，进院后，再按照政策要求和建档规范，对相应人员人事档案材料进行查漏补缺，完善档案材料内容。有档案管理权的，还要做好相应人员的人事档案后续管理，没有档案管理权的，可委托中介机构进行档案托管。在档案托管期间，应加强同托管机构的联系和沟通，及时将档案管理相对人的新成档案材料移交托管机构入档。规范人事档案建档内容，是不断完善公立医院人事档案管理的基础和前提，人事档案管理人员应采取科学细致的工作态度，按照人事档案管理规范要求，做好人事档案材料的收集、补充、甑别和整理工作，并适时创造性的将能反映建档人技术能力等鲜活的真实的个性化档案材料，纳入人事档案材料的收集和整理范围，不断完善建档内容。

（二）按照内外有别的要求，人档适度分离的原则，建立并行统一的社会化管理体系

目前公立医院人事档案管理是一种内外有别的管理体制，编内人员的人事档案由具有人事档案管理权的相应行政级别的组织或人事部门，参照干部人事档案管理要求，实行集中统一、分级管理。县（区）及以上（含县）单位按照人事档案管理权限，设置档案处、科、室等机构集中统一管理干部人事档案；县（区）以下单位的人事档案实行由县（区）组织部集中管理，或由县（区）组织部、县（区）人事局等单位相对集中管理，不具备保管条件或档案很少的单位，其人事档案由上一级单位管理。公立医院编外人员的档案管理主要由具有人事档案管理权的所在单位或由所在单位委托政府主办的人才交流中心进行管理。但本人认为，公立医院编外人员的人事档案管理应统一归口到政府主办的人才交流集中管理，这样既可以发挥集中管理的优势，又可以防止个别公立医院以各种理由非法扣留人事档案，保证医疗卫生人才的合理正常的自由流动。从而有利于培育同传统认识档案管理体系并行不勃、相互补充的社会化管理体系。当公立医院编内人员因某种原因，需要改变工作环境，放弃在体制内工作时，其人事档案管理可以通过一定程序及时由传统管理体系转入政府主办的人才交流中心人事档案管理体系；反之亦然。除了公立医院编外人员的人事档案交由人才交流中心管理外，其它性质的非公立医院编制人员，特别是，暂时没有工作单位的流动人员，其人事档案更应纳入人才交流中心管理。由于大部分人才交流中心至今并没有足够重视委托人员的人事档案管理，制度很不健全，没有按照人事档案管理的要求，进行档案材料的收集、整理、建档和审核，将工作简化为工龄认定和工资审核，甚至个别人才交流中心仅把档案托管作为创收的门路，行为地异化了档案托管的社会职责。因此，政府主管部门应重拳出击，严肃处理各种不作为行为，规范人事档案的托管。同时，传统人事档案管理体系和人事档案托管体系应并行不勃，加强业务沟通管理，按照相关要求，及时做好档案进出人员档案的移交和后续管理工作。

（三）提高管理人员素质，运用现代科技手段，创建人事档案信息化数据化管理平台

第9篇：人事管理问题范文

关键词：人事档案　管理　创新

中图分类号：G27　文献标识码：A　文章编号：1007-3973(2010)09-141-02

人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的以个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案，能历史全面准确地记载一个人的经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作实绩等信息，是真实考察和了解一个人的依据；是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据：是知人善任、选贤举能的重要工具。人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。现阶段，伴随着我国人事制度改革进程的加快和人才流动日益频繁，尤其是机构改革和人事制度改革的深入推进，给原有的人事档案管理带来了新的挑战，也暴露出了许多问题。因此，在新时期如何改革创新人事档案管理，适应市场经济发展的需要，显得尤为重要。本文围绕人事档案管理工作中存在的若干问题，结合工作实践，提出关于人事档案管理改革与创新的思路，以供大家商榷。

1、当前人事档案管理存在的问题

1.1　传统的人事档案管理体制不适应新的形势

表现为管理体制上实行多头管理、管理体系上仍按传统的三大类管理、管理方法上实行“档随人走”、管理模式上实行封闭式管理，人力、物力、资金不到位，重复浪费极为严重。

1.2　对人事档案管理的重要性认识不足

具体表现为两点，一是思想认识陈旧片面。随着各项工作重心的转移，过去的组织人事政审工作相对减少，很多人便因此片面地认为人事档案没什么用处了，可以弃之不理：二是受一些私营企业、公司用人不建档案的影响，滋生“要不要人事档案无所谓”的错误认识。同时，在实际工作中，一些领导也对人事档案工作不予重视，档案工作自然无法做好。

1.3　档案管理的软硬件不适应形势发展的需要

软件方面，一般管理人员未接受过档案专业教育，对于归档范围、操作方法等一知半解，难以适应档案管理工作。另外，大多数档案人员身兼数职，对档案工作精力投入不足，严重影响了档案管理水平：硬件方面，多数档案室设备陈旧。管理手段落后，防火、防潮、防蛀等达不到标准，档案管理只满足于不丢失，装进袋子，锁进柜子，容易导致档案材料霉变、虫蛀。

1.4　人事档案材料内容质量不高

由于收集归档工作制度不健全，从而使得档案管理人员执行不严格，收集归档工作被动、拖拉，收集归档的材料极不全面，人事档案材料多空洞、形式，尤其是一些材料定性结论多，定量描述少，只讲优点，避免缺点，个人总结和组织意见尽是套话，无法全面、公正地评价和反映一个人的情况，质量不高，缺乏利用价值。

1.5　人档分离的情况愈加严重

随着社会的发展，特别是随着人才资源配置市场化，人才流动日益频繁，越来越多的“单位人”变为“社会人”，人事档案的很多功用逐渐消失，以往那种捧着人事档案去审批工资、保险，办理退休的现象一去不复返。由于人事档案的这些传统功能的弱化及人才的流动，弃档不用的人越来越多。并且由于现在许多公司、单位对档案没什么要求，导致人档分离的情况愈加严重。

1.6　人事档案管理的信息化程度不高

随着科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已得到普遍采用，但仍有些先进的技术手段还没有得到充分挖掘和发挥，不利于人事管理效率的提高，并且造成一定的资源浪费。

2、人事档案管理工作的重要性

人事档案管理工作是一项政策性、机密性、专业性较强的工作，具体来说，它的重要性主要体现在以下五个方面：一是管理者“知人善用”的客观依据；二是澄清个人历史问题的真实凭证和依据；三是人才开发的重要信息来源；四是某些历史事实的佐证，是编写人物传记和史记的宝贵资料；五是其他工作的参考资料。因此，各级管理部门要充分认识到该项管理工作的重要性，加强对人事档案的管理，及时研究解决人事档案管理工作中遇到的问题，在人力、物力、财力等方面对该工作给予大力支持；同时，需把人事档案管理工作列入重要议事日程，落实工作目标，从而积极地推动基层人事档案管理工作的开展，以提高人事档案工作的管理水平。为今后的工作提供更好的保障和服务。

总之，人事档案在现阶段和今后一个相当长的时期内，无论对国家、单位和个人都有着不可替代的作用，针对当前人事档案管理中存在的问题，只有不断地改革创新，才能使人事档案信息更好地服务于社会，使人事档案工作更加充满生机和活力，实现人事档案信息利用的有效性、及时性。

3、人事档案管理的改革创新措施

3.1　工作机制的创新：三太措施保障人事档案管理的科学发展

创新机制是科学发展的保障，人事档案管理工作的科学发展也必须有与之相适应的创新机制来保障，具体措施如下：一是注重观念的创新。观念创新是人事档案管理创新的灵魂，引领人事档案工作各个阶段的创新，因此，在实际工作中，要破除旧观念，积极开发人事档案管理工作人员的主观能动性和创造性，大胆革新方法，与时俱进：二是建立竞争机制。大力营造互相学习、竞争的良好氛围，使各级各地人事档案管理部门之间能够公平竞争、互相学习，共同开创创新工作新局面：三是创新人事档案工作服务机制。针对当前人事档案形成主体多元化，档案内容、形式、服务对象多样化的实际，积极筹建人事文档服务中心，提高人事档案工作为社会经济发展服务的能力和水平。

3.2　管理的创新：变封闭式管理为开放式管理

随着知识经济的发展，人才资源的比较优势越发明显，今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，精简机构、合署办公、联合办学的管理方式将逐步盛行，人才流动的数量与质量会逐步增强。同时，政治体制改革的深化会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式将成为一种通用的管理模式。同时，市场经济的建立减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，而信息技术和因特网的飞速发展更改变了人事档案管理和服务方式。目前，现代化管理手段与方式在人事档案管理中正在逐步深化，因此，对不属于个人隐私，能反映个人能力等方面的信息，应采用网络化管理，实现信息共享，真正做到档案管理由封闭变为开放式管理，为人事档案提供更广阔的生存和发展的空间，从而促进人事档案自身的改革和创新。

3.3　技术的创新：加强人事档案的信息化管理

随着科学技术的迅猛发展，信息记录的方式和载体发生了很大变化，电子文件大量产生，相对于纸质文件载体而言，电子文件具有形式多样、体积小、省空间等特点。这一载体的出现，实现了信息资源共享。因此，人事档案管理应舍弃之前的仅仅采用单一的纸质保存的方式，改为借助先进的缩微技

术，将纸质档案进行数字化保存，同时借助发达便捷的网络实现异地查阅，为人才迅速流动提供保证，为人力资源部门和组织部门选拔人才提供条件，为人才的合理利用提供便捷，为社会生产力发展提供优秀的人力资源。目前，很多地方已开通了人事档案电子网络化服务，开发人事档案管理专用软件，建立档案信息数据库，设置专门服务窗口，形成了一站式管理、一条龙服务、一个窗口对外的服务体系。这些技术创新既适应信息时展的要求，又为劳动保障与人事档案关系紧密的工作带来很大的便利，使人事档案管理工作的效率得到了强有力的提升。这充分表明，人事档案的信息化管理必将成为今后档案管理工作的主要趋势。

3.4　人才的创新：培养高素质的创新型人才