医药行业企业文化精选(九篇)

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第1篇：医药行业企业文化范文

医疗化工行业在加工和研制过程中的溶剂极易以废气的方式散发出去，从而形成大量的溶剂废气，对环境造成了污染，这类废气的的主要成为为：甲苯、丙酮、二氯甲烷等。并且由于行业的特殊性，这类废气排放的规律具有明显的间接性与不规律性，并且这类废气的浓度与污染程度较高，这些成分进入到空气中后，会对空气的成分进行改变，让空气产生异味，并且极易扩散，进而影响人们的健康。其特点为多点排放并排放量较大，这种无规则性的有机废气极难处理。

2医疗化工行业有机废气处理中存在的问题

虽然我国在法律及制度层面上已经对医疗化工行业的有机废气处理进行了硬性的规定，但实际情况却不容乐观，笔者通过调查发现，目前医疗化工行业有机废气处理中仍然存在着一定的问题，具体表现如下：

2.1控制力度不强

虽然我国的相关部门以机构开始对医药化工行业产生的有机废气进行一定程度的治理和控制，效果有了明显的改善，针对一些不符合标准的企业进行了整顿和处理，但是由于相关制度的不全面及不良企业数量过多，很多加工企业在经过整顿后仍未改良其废气排放的治理工作，并且相关的监督部门控制力度不强，难以对不良企业形成震慑效果，从而就加强了不良企业投机取巧的心理，使得控制及治理的效果低下，废气处理的工作未取得明显的效率。

2.2处理技术不够先进

医药化工行业在生产中所产生的有机废气，其处理过程本身就极为困难，在加上企业对有机废气处理的基础不够成熟，仅仅使用传统的清洁及冷却技术无法对有机废气进行有效的治理，例如传统的吸附法，虽然吸附法的应用非常广泛并且能耗低，但是如果废气中含有多种污染物时，那么吸附法的吸附效率会显著降低，并且吸附剂的再生困难，容易中毒，所以就导致了有机废气的处理缺乏质量保证。

3医疗化工行业有机废气的处理对策分析

3.1制定科学的排放标准

如今，对于医药化工行业中出现的有机废气处理问题，应该要结合有机废气的特点来进行完善，对相关的排放标准要科学的制定，降低有机废气对空气及环境的污染，加强废气处理的情节性，这样才能够提高对废气污染的预防及处理。目前，我国对医疗化工行业有机废气只能够进行排放点及排放时间的控制，只有通过科学的排放标准才能够让废气排放的情况得到根本性的改善。

3.2采用先进的处理技术

由于医药化工行业有机废气输难处理有害气体，但其产生确实无法避免的，所以，在进行排放标准的控制后，还需要使用先进的处理技术。热破坏法：热破坏法对浓度较低的有机废气有着良好的处理效果，操作过程主要分为催化氧化燃烧机直接火焰燃烧两种，直接火焰延烧的处理结果较为彻底，并且具有投资少，使用时长唱的特点，在时间和温度的条件保证下，能够达到99%以上的处理效果。催化氧化燃烧是通过催化剂的作用来降低有机气体的起燃程度，通过空气进行加热来让有机废气产生化学反应，去除废气中的污染物。生物处理法：生物处理法产生于20世纪80年代末，是目前应用范围较高的有机废气处理方法之一，生物处理法的实质就是一种氧化分解的过程，通过微生物的技术将废气中的有机物进行重组作用，经过代谢和降解的过程将有机物分解为：水、生物质等少污染甚至是无害的物质，目前，这种生物处理法的主要设备有：洗涤器、滤池等，与热破坏法相同，这种生物处理法在对浓度低的有机废气处理上表现的极为效率，再加上方法本身的操作简单，运行费用低，所以使用范围广泛。综合处理技术：综合处理技术是将多种传统工艺进行结合，最终能够发挥出各项传统技术的优点，综合处理技术的处理效果远远高于传统的方法，目前，这种综合性的处理技术已经拥有了很多工程的实例。

3.3制定严谨的控制机制

医药化工行业有机废气的污染及处理一直都是我国医药事业发展及环境保护发展中的工作重点，并推行出许多行之有效的处理方法。并且，医药化工行业有机废气的处理也不仅仅是相关控制部门的工作，更需要医药化工企业的配合才能够得以良好的进行，所以，这就需要环境保护及有机废气的研究人员与医药化工企业进行合作，从企业出发，对废气排放的控制及污染机制进行严谨的控制，通过科学的标准制度及先进的技术深层次的对废气进行清洁处理，并且还要根据医药化工废气的特点及实际排放情况来全面的分析，提高废气的清洁程度与处理质量。

4结语

第2篇：医药行业企业文化范文

关键词：高职院校；企业文化；校园文化

教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高【2006】16号）文件中指出：“要针对高等职业院校学生的特点，培养学生的社会适应性，教育学生树立终身学习理念，提高学习能力，学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力，创造能力，就业能力和创业能力。”从文件中看出，高职院校校园文化建设应当顺应高等职业教育的发展方向，课堂中除了传授学生专业知识和技能，还应当让学生在今后的工作中迅速的适应、认同和接受先进的企业文化与理念。因此，高职院校校园文化与企业文化的对接，顺应了高职院校开放办学的形式，对高职院校人才培养发挥着极其重要的作用。

一、高职院校校园文化与企业文化对接的必要性

（一）由高职院校自身特点决定

高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。高职院校也大多由中职院校升格而来，在办学经费方面，往往来源于地方财政的支持，企业、民间资本以及生源的学费贡献，这就决定了高职院校本身的发展与当地社会经济的发展存在密不可分的关系。对高职院校来说，只有在文化建设上同样实行校企结合，吸收不同行业、不同类型的优秀企业文化，再通过源源不断地向社会输送人才，把这种能力和文化展现出来，辐射到社会，才能获得社会的广泛认可和支持。

（二）由高职院校人才培养目标决定

高职教育的人才培养目标是培养生产、服务第一线所需要的高等应用型技术人才。企业选拔员工时，不仅看重学生拥有的文凭和技能证书，更看重他们的个人素质、职业技能和职业精神。因此，高职院校在高度重视操作技能、技术能力、专业技术的同时，必须高度重视职业素养、劳动观念的养成教育。因此，在高职院校校园文化建设中进行“校企文化对接”，不仅可以让学生更全面的学习和领悟优秀的企业文化，形成良好的职业素养和职业意识；同时，校企文化的对接，也有利于高职院校实现其培养目标，更好地为社会和企业服务。

（三）是高职毕业生零距离就业的需要

职业教育是以就业为导向的，也即是以直接就业（上岗）为主要教育目标而展开的教育、教学活动。目前，高职院校毕业生的就业率已成为人们关注的焦点，是否有较高的就业率将决定高职院校甚至整个高职教育的生存和健康发展。目前，高职院校普遍存在初次就业率较高，但毕业生跳槽频繁的显现，这也反映出高职毕业生缺乏适应企业管理氛围的能力和素质，无法准确定位自己在企业的位置。因此，要真正实现“零距离”就业，让学生就业后能很快适应、认同和接受优秀企业文化及价值理念，除了让学生在知识、专业技能等方面的“零距离”，更需要学生在价值理念方面的“零距离”，才能使毕业生快速的完成由“学生”到“员工”的角色转变，从而实现真正的“零距离”就业。

二、高职院校校园文化与企业文化对接的意义

（一）有利于高职学生成人、成才

校园文化与企业文化对人人格的塑造各有其特点。校园文化是以“学做人”为主线的教育文化，强调德、智、体、美、劳的全面发展，培养的是社会主义的合格建设者和可靠接班人，是一种精神文化；企业文化是以“做好事”为主线的价值文化，强调绩效，讲究实际利益，是一种经济文化。两者的对接，能正确引导学生处理好社会效益与经济效益、竞争与协助、自由与监督、理想与现实、奉献与索取等关系，促进高职学生对社会发展的理性认识，纠正认知偏差，帮助高职学生形成正确的个人价值观。

同时，通过学生切身感受到专业知识、技能在企业生产经营中所发挥的极大作用，充分体会到企业的竞争压力与职业责任，从而自觉产生危机感和紧迫感，激发学生学习专业知识与技能的内在动力，增强学习的目的性和成才自觉性。

（二）有利于高职学生就业

学校对学生教育、管理的手段和方法与企业对员工的管理手段和方法有很大不同。学生无法通过学校的管理方法体会到企业的管理，同时，校园文化氛围与企业文化氛围也有较大差异，学生不能通过校园文化感受到企业文化，就会导致毕业生不能顺利从学生角色转变为员工角色。因此，高职教育应为学生提供更多走向社会、深入企业的机会。这就要求学校在校园文化建设中吸收企业文化优秀成分，使之成为新的校园文化的重要构成部分，逐渐缩小校园文化与企业文化的距离，使高职学生从入学起就在一定程度上了解、熟悉和认同企业文化，帮助他们主动调整心态，重新进行自我定位，提高他们毕业后在企业的适应能力，缩短就业磨合期。

（三）有利于高职学生开展创业工作

职业教育应结合区域经济的发展需要，积极开展创业教育。除了学生在校所学知识，其它诸如社交、审美、创造等方面的综合素养、实践能力，需要通过校园文化和企业文化的的长期熏陶才能逐渐体现。因此，校园文化与企业文化的对接，可以使高职学生更好的参与到企业文化的活动中去，提升自我，更多了解社会和企业，同时也使他们真正明确企业需要什么样的人才，自己应该具备什么样的素质，从而培养他们的创业素质和能力，激发他们的创业欲望和信心。

综上所述，在高职院校校园文化建设中与先进企业文化进行对接，吸取其先进理念，培养具有企业文化精神的人才，是高职院校发展的必由之路。

参考文献：

[1]徐天舒.高职院校校园文化与企业文化的融合[J].辽宁省交通高等专科学校学报，2010.4.

[2]秦斯.论高职院校校园文化与企业文化的融合[J].中国西部科技，2010.7.

第3篇：医药行业企业文化范文

1 医药类高职院校与医药类企业校企文化合作现状

本调查通过抽取各地具有代表性的医药类高职院校5家（发放问卷200份）和医药类企业40家（发放问卷400份），调查医药类高职院校和企业在校企文化合作方面的情况并进行统计分析。其中企业回收327份，回收率81.75%，学校回收184份，回收率92%，总回收率85.17%。被调查者为医药类企业员工（医药类高职院校毕业生）、企业决策者；医药类高职院校校园文化工作者、校领导，在校学生。下面是此次调查的结果及分析：

1.1 医药企业员工和医药高职院校师生对校企文化合作的认知度

调查发现，在对校企文化合作重要性的认识上来看，被调查者认为校企文化合作重要的占80%以上，这说明无论是学生还是企业员工，对重要性已经有一定的认识。对企业文化的了解中，学生比较了解的只占9%，90%以上是一般了解或者不了解，这说明学校在课程安排、教学过程或校园文化中对企业文化的介绍是不足的。

1.2 校企文化合作现状

校园文化和企业文化在内容层面上均包括物质文化、制度文化、行为文化、精神文化四个层次，从四个层次上对校企文化合作现状进行调研。针对校园内是否具有企业精神的雕塑和标牌、教学中企业文化的课程、图书馆企业资料、校企文化合作活动、合作政策制度等内容调查后发现，物质文化和行为文化层面已经有60%的医药类高职院校开始校企文化合作，在精神文化层面有20%左右，在制度文化层面几乎为零。

1.3 对校企文化合作作用的认识

多数的被调查者认为医药类高职院校与医药企业校企文化合作能够在促进校企合作（95.28%）、调整人才培养模式（89.87%）、促进毕业生就业（90.44）及加强校园文化自身建设（78.35%）等方面发挥积极作用。

1.4 制约校企文化合作的因素

在访谈结果中，学校领导和企业决策者都认为校企文化合作是比较重要的，能起一定作用，但对学生和企业员工进行调查时发现，他们认为学校领导和企业对校企文化合作不是特别感兴趣（34.6%），可能在实际操作层面所体现出来的这几类人群的看法上的差异。72.1%被调查者认为校企文化合作只停留在浅层次的合作层面，没有深入全面的进行合作探究。

2 影响医药类高职院校校企文化合作的因素

2.1 影响医药类高职校企文化合作的物质文化的因素

医药类高职院校多数是从中专升格而来的，他们前期的规模较小。随着规模的不断扩大，学校没有更多的资金投入到专业建设、科学研究、实验实训楼师资队伍建设等方面，从而给优化资源配置带来了严峻的矛盾。虽然目前已经有学校开始重视这些物质文化的合作，这些也仅停留在学校主动的层面，企业主动的机会较少，缺乏了双向互动。另一方面，医药企业的环境、员工生活的环境越来越好，两者的差距不断拉大。

2.2 影响医药类高职校企文化合作的校园精神文化的因素

高职院校由于办学时间短，在校园精神文化方面存在着明显的缺陷，如办学目标不明确、定位不准确等。很多医药类高职院校领导认为，学校的主要矛盾是教学，对文化的提炼没有多大意义，这对学校的提升带来了局限性。校企精神文化不能进行较好合作，大学生就不能很好地适应企业的精神文化氛围，缺乏企业的认同感。这些不足不仅削弱了现代职业教育的力度，也冲淡了其特色，拉大了大学生与社会、企业的差距，不利于学生由校园人向企业人的转变。

2.3 影响医药类高职校企文化合作的校园行为文化的因素

目前，已经有开展以活动的方式将企业文化引入到校园内师生的行为中，营造一种具有企业精神与理念的文化氛围，如组织学生到企业实训、实习等方式的文化合作已经在进行，也有将企业的管理层、企业的能工巧匠邀请到学校来开设讲座、报告会等活动。但是缺乏了双方互动的场面，如高职院校学生与企业员工一起进行职业技能竞赛、一起进行岗位技能考试等。在行为文化活动中学生社团活动中，缺少了专业性社团的数量，职业性内容的活动较少，如在演讲、辩论等常规性比赛中融进更多的职业理念和精神，突出更鲜明具体的有关“职”的内容，凸显职业教育的特点等这些方面的意识上不够。

2.4 影响医药类高职校企文化合作的校园制度文化的因素

学校与企业一样，规章制度建设直接影响到学校的学风、校风建设。目前的高职院校的制度多数在升格之前已经形成，由于制度有条框性，很多学校只是对制度进行了小范围的修订，对于制度文化没有提出相应的要求。这就导致医药类高职院校普遍存在着制度不健全、不规范、不成熟等问题。而且各个学校没有突出自己的办学目标与办学特色，没有将精神文化方面的内容进行渗透，更加没有像企业一样，将学校的制度与激励机制结合起来，有意无意的用制度束缚了教师的积极性，对学生也是如此。

3 校企文化合作实证研究――以浙江医药高等专科学校为例

3.1 学校概括

学校前身为创建于1984年的浙江省医药学校，1999年12月经浙江省人民政府批准筹建浙江医药职业技术学院，2002年2月经国家教育部批准正式建立浙江医药高等专科学校，是全国最早独立设置、浙江省惟一一所医药类专科层次高等院校。

学校占地233.27亩，总建筑面积为156455.9平方米，共有教职工412人，其中校内专兼职教师220人。开设16个专业，在校学生近7000人。学校下设11个教学部门及12个党政管理部门及省医疗器械研究所。

3.2 校园精神

3.2.1 校标

校标由三个同心圆组成，中心圆以海水蓝为主色调，以白色的中药植物、文字图案为辅色调。内圆中间图案以英文校名首字母 Z、J、P、C作为标志核心识别，四个字母连接起来构成典型的分子结构苯环和象征中国传统医药的草药（远志、厚朴）图形相结合。字母图案的周围配以远志和厚朴，表明了学校以培养医药人才为核心，同时要求学生要具有远大的志向、朴实的作风、高尚的道德，在主攻医药技术专长的同时，在德、智、体、美、劳各方面全面发展。

3.2.2 校训

“厚德厚朴，励志远志”。

“厚德”，就是从人才的培养标准提出要求，将“德” 置于首位，强调它的重要性和根本性。“厚朴” 强调追求真理，尊重真理，探索真理。“厚朴”是一味常用中药，与学校的医药特色相统一。“远志”也是一味中药，为多年生草本，分布于东北、华北、西北等地，同时学校生源分布于全国19个省市，喻示着学校的目标为立足浙江，辐射全国，努力创办全国性具有一定影响的医药类高等院校。整个校训主题词明确了学校的培养目标和理想尺度，特别是隐含的两味中药名称，字表字里与学校的医药办学特色高度吻合，可谓珠联璧合。

3.3 校企文化合作情况

学校与企业合作发展势力不断强劲，合作向着全方位、多模式、深层次、规范化方向发展。目前学校校企合作模式主要有：人才培训、联合培养、项目合作、交流与咨询等。在人才培训方面，学校已为医药行业提供了全日制毕业生人数10291名，成为生产、销售、服务一线的药学类应用型技术人才。通过医药职业技能鉴定、药师考前培训与继续教育工作以及与各地药监系统和企业的各类涉药工作人员培训工作等，累计为社会培训29878人次。在联合培养方面，学校与浙江海正药业股份有限公司、浙江医药股份有限公司等93家单位开展多方位深度合作，建立了160多个校外实训基地。并以“海正班”、“华海班”等形式与7家医药企业进行订单培养，根据企业需求设定课程、共同实施培养方案。在项目合作方面，学校有3个人才培养合作项目入选市产学研合作优秀案例，与行业协会、高校合作建立4个技术服务平台和科研基地。在交流咨询方面，学校制定教师下企业挂职锻炼计划，深入企业一线进行相互学习、相互咨询、边学边用。在校企文化合作方面，学校也进行了一些列的建设，初步形成了学校特色。

3.3.1 以精神文化打造具有医药行业性质的校园文化

2006年，以20周年校庆为契机，学校委托清华大学美术学院景观设计系对学校校标、校训、校徽（如图1）等体现校园精神的识别载体进行了精心提炼和系统设计，经过长期的集思广益和酝酿砥砺逐渐形成了具有行业背景和医药特色的精神文化体系。确定了独特的校标、校训，校园主体雕塑犹如水波涟漪，荡漾扩散后瞬间化为“传承与发展”的永恒记忆，凝结着滴水穿石的坚韧精神。中心广场树立着来自全国8家医药企业捐助的八根廊柱，通体分别镌刻着“勤、励、师、教、思、学、忠、诚、信、义、仁、爱、礼、敬”，透发着古典气质及浓郁的人文底蕴，同时也是学校校风的集中体现。崭新的行政综合楼前，是触手可及的“制药历史文化浮雕墙”，这是一条饱含制药技术和艺术的历史走廊，每到一处都能听到不同凡响的历史之音，从远古一直传到现在。

3.3.2 以物质文化建设打造具有医药行业性质的校园文化

校园物质文化是校园精神文化的基本载体。学校在教学、实习实训过程中积极培养学生的职业精神和实践技能，加强校企文化合作。在教学过程中以校企合作、订单培养的方式与全省9家医药企业开展了订单班、准员工合作班的教学模式，达到校企互融、共育人才的目的。合作班在学校原有教学计划的基础上，增减相应课程以符合该企业生产的需要。企业定期选派专家、技术人员到学校对学生进行专题报告和讲座,传输其企业文化和理念。学校拥有校外实训基地190多家，校内实训楼2幢。校内实践场所面积60710.5平方米，生均9.06平方米。学校立项建设中央财政支持的职业教育实训基地1个，省高职高专示范校内实训基地1个，省高职高专合格校内实训基地7个。在宣传栏、实训基地和实验室的墙壁上，挂着各类条幅，并开设企业文化长廊，将全国各大医药企业的企业文化进行展示，增强师生对企业文化的认知。

学校图书馆馆藏资料丰富，总数达60万册以上。面向医药产业需求建设特色数字资源，以“宁波市医药信息中心”为平台，以“宁波市医药产销特色数字文献资源库“为窗口，购买了专业性的商业资源，目前已建成数据量61000余条。学校校报、宣传栏不定期以各类校企文化合作主体进行讨论、对企业文化进行展示；校园网开通行业动态，定期对国内外医药行业信息进行收集，方便广大师生了解更多医药行业信息。

第4篇：医药行业企业文化范文

当我得知这两则消息后，心里总觉得有点堵，并且还有种说不出的感觉。而这种感觉在我想努力寻找时，总是找不出来它究竟在哪里，是一种什么样的感觉。后来，没过多久，我终于见到了谭总监，并与他聊了很多，其中聊得最多的要数这家医药企业的现状如何如何。

谭总监走后，我终于找到了我心里的堵和这种说不出的感觉症结在哪里了。原来它就在于：我在为时经理和谭总监的离职感觉惋惜的同时，也在为这家制药企业感觉遗憾，为企业再一次放走了两位在营销与营销管理方面很有实力的“人才”而感觉到非常的惋惜。因为，这不仅在于时经理与谭总监是我很好的朋友，而且还在于我也曾经为这家医药企业在非常鼎盛时期做过为期三年的营销策划服务。

在短短的几年里，医药行业急转直下，医药企业也陷入到了投入成本不断加大，各种营销通路都几乎用遍，策略被极端炒作派上用场仍成效不明显后，仍然需要企业源源不断投入的怪圈。一边是患者、消费者和更多的老百姓叫着、嚷着进不起医院、看不起病、用不起药的现状；另一边却是行业受限，医药企业在进行产品的宣传推广时成本的逐步加大而又不得不降低药价的现状。医药企业和行业还有几分暴利？里面还有几滴水份？还能挤出多少额外的利润等等之类问题，几乎存在于一个完整的矛盾统一体之中。

既然如此，医药企业的高管们也是不是该冷静的思考一下了，既然改变不了现实，却有必要改变一下企业自身？本身作为朝阳产业的医药行业，如今还有多少业内人士这样主观的认为？从业人员又有多少人没有考虑过他们自己的退路？

因此，从时经理和谭总监从同一家制药企业的离职就可以看到，医药企业是不是要将留住中高端的人才，尤其是营销管理人才而做一些战略调整与策略改变了。

既然我们都知道，对于企业而言，没有什么比人才更加重要的了，可为什么还会有无数的医药企业会出现象时经理与谭总监这样的情况！就象比尔·盖茨所说的：“哪怕你拿走我的设备、技术或是商业秘密，但你只要将我的100个人才留下，虽然今天很残酷、很绝望，但明天却很美好，充满希望，明天照样会重新屹立起来一个庞大的微软王国”。不要说象微软这样的电子技术型商业帝国重视人才，就算是很一般的三流企业也同样应该重视人才。没有人，什么也干不成，也做不了；没有人，一切都会成一场游戏一场梦。

面对如此严峻的医药行业形势，医药企业将重视中高端人才纳入到很重要的企业高度是很有必要的。而且在产品同质化的拼战略、拼管理、拼产品、拼细节的情形下，拼人才则显得更为重要。因此，在与谭总监的沟通交流中，我们都谈到了同样话题，就是那家医药企业的现状，以及他今后所要针对的企业人才发展瓶颈。

那家制药企业的企业文化中的一条，也就是经营理念中第一条就是人才为上，将人才放置在很高的高度上，但在实际的企业运用当中却并不是这么回事。许多人才，包括一些中高端人才就象一本非常好看的书，仅仅被看了几页或者被草草翻了一遍就被束之高阁了。书中的真谛与精华还没来得及读出，却已时过境迁物是人非。在落满了一层厚厚的灰尘后，时间一长就失去了利用的价值与意义。企业中许多的人才就象这样一本本非常好看的书，老板没有更多的时间去读，别人也没有那份闲心去读，人才不是象一本本满灰尘的书，就是会象时经理和谭总监这样一走了之。

作为时经理和谭总监而言，他们以前在这家制药企业中一个属于中层管理人员，一个属于高层管理人员。而他们身处在一家颇具实力与规模的制药企业应当感觉到各方面都会有保障，但他们决心离开则一定会有非常多和深和原由。这种情形也是多家制药企业的一个缩影，这种现实情况就可使我们对其它的医药企业甚至全行业，在处理中高端人才方面的问题上产生管中窥豹——略见一斑思考。而要解决医药企业中高端人才充分发挥其作用，不轻易离职的现象，根据笔者身在医药企业中多年的从业经历，可从以下几点解决：

1、确定人才是如何定义的

制药企业同其它企业一样，企业中的员工是不是人才，中高端人员是不是企业真正的人才，需要一个明确的定义。这里就要引申到企业对人才如何确定：A、这些中高端人员通过绩效考核，能不能给企业带来较大价值；B、中高端人员创造的价值是不是企业所需要的；C、企业对这些中高端人员创造的价值是否认可；D、企业愿为他们支付比同行业、同企业高的薪资报酬。具备这些方面的企业中高端人员才可称作是“中高端人才”。

即便是作为中高管层中的人员，有些人是有作为，有些人是不作为的。或许是因为机遇、老板的个人喜好或是企业中的关系网等原因，成就他们成为中高管人员。但对于制药企业所面临的严峻考验，企业的营销与收益是责不容情的，所以一定要考评中高端人是否具备上述几个条件，企业才有留下这些中高端人才的必要。

2、合适的人用在合适的职位上

医药企业在用人时，为充分发挥人尽其才，才尽其用的基本用人原则，一定要将这些称得上“人才”的中高端人员用到适合的职位上。这就是所谓“好钢用在刀刃上”。如果企业的老板、决策者以及高管不能象一位位伯乐去识好人才，用好人才，那么，人才也就不会很充分的在企业中发挥他们的才能，也就会出现大意失荆州的情况。

中高端人才人运用，他们许多人才并不是能够胜任各种岗位的。善长在一线冲锋的人才，企业总不能让他来管行政，去坐办公室；而善于管理的人才，也不能让他为一些鸡毛蒜皮的小事充当救火队员；做技术的不能让他去搞营销；而做人力资源管理的也绝对不能让他去搞技术和研发。

因此，医药企业对于中高端人才的合理规划与运用，万不能阴差阳错，随意而行。许多中高端人才从医药企业的离职，在很大意义上不是由于自身没有一个发挥自己特长的职位，就是因为蹩脚的岗位使得他们看不到未来和希望。

3、合理的薪酬与激励

既然企业认为这些中高端人员是人才，那么，就应该付给他们合理的薪酬。因为合理的薪酬始终是企业主给受雇佣者一个承认其价值的最有说服力的证明。如果哪家企业承认他的中高端人员是人才而无法支付给相应的报酬，那么，也就是说企业的这种薪酬体系存在着很大漏洞与缺陷；或者实力不够强而没有能力支付给这些中高端人才合理的薪酬。

基于企业的现实，要么给予中高端人才高额报酬，要么就要给予这些人才以有效的激励，或两者兼而有之。而激励的方法有多种，如，他们取得某资证、结业证等自身培训方面的补助津贴，或是无尝提供条件较好的住宿环境，或是在年终给予某些奖金或物质奖励等方式。

对于制药企业而言，一个是研发人才，一个是营销人才在企业中应当占有绝对的重要的位置，他们的薪酬则一定要予以保证，并且还要使薪酬与激励并重。起码对于目前许多制药企业呈现出的哑铃型的发展模式的一种充分肯定，同时也是对中高端人才的肯定。

4、企业文化三感一心的培训

相对于制药企业而言，要不要建立比较完整的企业文化体系，在业界一直是个颇受争议的话题，但我个人则更是趋向于持肯定的意见。制药企业不仅要建立非常完善的企业文化，而且还要建立的比其它类型的企业还要优秀的企业文化。由于制药业毕竟关乎百姓的生命安全和健康，承载着一种社会责任。试想，一个制药企业中自己的人身心都不健康，怎么可能会生产出治病救人的济世良药呢？

而对于制药企业而言，要想使自己企业内的中高端人才实现落地生根和长治久安，就必须不断的灌输企业这些独特的企业文化，尤其是三感一心的培训。三感一心也就是企业的中高端人才对企业的认知感、归属感和自豪感，以及对企业的忠诚热爱之心的培训与培养。

这不仅需要长期从企业管理的实践中来，而且还要从日常细节的积累中来。如果企业的中高端人才都融入到了这种三感一心的企业文化氛之中，那么出现“孔雀高飞，雁南翔”的机率也会大大缩小。

5、未来愿景与生涯成就个人发展

从某种意义上来讲，制药企业的中高端人才就如同企业的中流砥柱，同时也是企业发展的生命线与补给源。企业留住了人才就等于留住了企业的根本和命脉，更何况这些中高端人才是作为企业这个大机器中的关键环节。为什么会有“军魂——能够抵上十个师”的美谈佳话呢？这就说明了一个大环境下，一个个具有实力的“人才”的重要性。

第5篇：医药行业企业文化范文

河南宛西制药股份有限公司市场总监

中华医药，源远流长。时至今日，在面对西药、生物药市场挤压的同时，中药企业之间也在无序竞争。中药品牌在这样的大环境下，经受着考验，时时寻求着突破和超越。

评点中药品牌族谱

简单而言，目前中药品牌大致有以下几类：

一是历史老字号或具有一定历史文化渊源的品牌。如同仁堂、九芝堂、广誉远、胡庆余堂等，以及仲景（源于医圣张仲景）、华佗、孙真人（孙思邈）等。这类品牌最能代表中医药所具有的传统文化特质。

二是以产品得名的品牌。如三金、千金、片仔癀、月月舒、颈复康、金嗓子、青春宝、云南白药等。此类多为将知名中药产品注册为商标，进而衍化成的品牌。在业界和社会公众中享有一定的知名度和很强的影响力。

三是体现中医药特质、蕴含人文关怀的品牌。如天士力、修正、仁和、汇仁、神威、太极、益佰等。这类品牌也多是企业的名号，与企业文化、企业精神、产品融为一体，既有对传统文化的继承，又充满了创新的活力。

四是具有浓郁地域特色的品牌。如扬子江、白云山、江中、东阿等。以山、水、地名或其组合得名，符合传统文化的特点，又注入了中医药元素，虽没有太多的历史和渊源，同样名扬四方。

以上四类和其他众多的中药品牌，共同组成了独具中国传统文化特质的中药品牌方阵，在中国经济领域和百姓生活中构建起一道亮丽的品牌风景线。

诊断中药品牌痼疾

亮丽的品牌背后却有着难言的苦涩、诸多的尴尬，中药品牌的现状和未来不容乐观。

首先是品牌影响力小，含金量低。中药行业的特殊性决定了其规模普遍不大，市场份额偏低。有人曾统计，中国医药行业的总收入不抵美国默克制药一家的销售额，而中药（含饮片）在医药行业中的比重仅占1/3左右，可以想见，对于整个国民经济而言，近3000家中药企业的销售总量是怎样一个微不足道的数字。没有销量支撑的品牌算不上大品牌，即便是著名商标或驰名商标也仅仅是商标而已。

其次是品牌之间的无序竞争。行业的先天不足造成了企业间的资源内耗和无序争抢，在品种、价格、渠道、终端促销、包装等各个环节进行或明或暗的无序甚至恶性竞争，尤其体现在质量和价格方面。本来就相对较低的中药利润空间遭遇残酷的价格竞争，本来就备受质疑的中药疗效又面临假冒伪劣的危害。低效、无效甚至有害的中药一次次叩击着制药企业的道德底线和社会良知，也一点点降低着国人对中药本来就不高的信任度。药品是特殊商品，关乎人的生命和健康。没有质量保证的产品不可能成就品牌。同样，靠无序价格竞争生存的企业更不要去奢谈品牌。

再次，中药的品牌目前还停留在商标、广告、VI设计或口号阶段，缺乏内涵和文化底蕴，无论是“做百年企业，树百年品牌”，“还是××年老字号”，“源于××年”多少有些单薄和空洞，都不足以支撑起中药品牌应有的厚重和博大。

那么，在现阶段，中药企业如何塑造品牌，走可持续发展的健康品牌之路呢？

第6篇：医药行业企业文化范文

H集团是内蒙古一家集营销、研发、生产为一体的民营医药企业，创建于八十年代末期。公司总资产3．3亿元，累计实现销售收入10多亿元，其中2001年就实现4.4亿元。目前拥有四个营销事业部和一家药业公司，控股、参股多家相关企业，员工总数2000多人，营销网络遍及全国20多个省、市、自治区。H集团立足健康事业，抢占市场先机，以销售为主，先后创造了数个知名产品的出色销售业绩。集团还投资近亿元兴建了内蒙古第一家全部按照GMP标准设计的现代化药厂。然而，随着外部环境的变化和企业自身的发展，H集团也进入了相对艰苦的转型期，2002年预期销售收入比2001年下降了1/3左右，药厂的生产状况也没有达到预期。在这种情况下，H集团迫切需要制定一个切实可行的发展战略，渡过转型期，走上健康发展的轨道。该战略的制定建立在行业竞争结构理论与企业能力及资源理论综合分析的基础上。

一、我国医药行业分析

医药行业在中国国民经济中的地位随着改革开放20多年的发展得到了迅速提高。2000年医药工业总产值达到2332亿元，几乎是1990年的6倍。同时，目前我国的药品消费水平仍然很低，1998年人均药品消费约80元，而中等发达国家每年人均药品消费额达到40―50美元。据有关权威部门预测，到2005年，全国药品需求将达到2180亿元。年平均递增速度有可能达到12％，因此，医药行业在我国仍有良好的发展前景。

对中国医药流通业来说，2001年可谓是规范、整合、拓展力度最大的一年，特别是按照我国政府加入WTO所做出的承诺，外国医药批发零售商在2003年1月1日开始进入我国市场，国内医药流通业长期以来凭借特殊行业的垄断优势开始被打破，落后的经营机制和市场观念已成为我国医药商业最致命的缺陷。为此，创新医药商业模式，优化产业结构，加快企业间的并购、联合，按照现代企业制度建立特大型医药流通集团，以抵御跨国医药商业公司冲击已是当务之急。

2000年，中国医药行业销售额最大的60家企业的生产集中度是35.7％，而世界前20家制药企业的销售额占全世界药品市场份额的60％左右，我国医药制造企业数量多、规模小、分布散而乱等问题突出。目前中国新药创新基础比较薄弱，医药技术创新和科技成果迅速产业化的机制还没有完全形成。国家、地方以及企业对于医药科技投入不足，直接导致市场上缺少具有中国自主知识产权的新产品；同时也使得产品更新速度较慢；新的有效的医药流通体系仍然没有形成。在医药分销领域，大集团发展在市场上遇到障碍，批发网络和零售连锁的建立受到地方保护的困扰，以大集团名义和品牌在地方注册仍很困难，使企业规模难以以较低成本扩张，医药行业长期低水平重复建设，造成的负面影响进一步加深。H集团作为我国医药行业中的一员，能够认清这些问题，同时抓住有利的因素，才能在市场竞争中占得先机。

二、企业竞争分析

1．现有竞争者。医药行业的国内厂家众多，行业集中度很低，因此行业内的竞争非常激烈，特别是那些没有特色产品的厂家，只能通过价格竞争、回扣等手段无序竞争。同时，世界上前25位的医药厂商中有20家都己经在国内设厂，而且数量和规模将进一步扩大，因此其竞争威胁已经非常现实。现有竞争者的竞争手段主要有以下三种：新产品研发、市场营销和资本重组。

2．替代品。医药消费的替代品整体上应当说是人类投资健康产业的其他部分如运动、健身等方面的消费。但是由于人类疾病主要是靠医药来解决，因此其他方面的投资虽然有可能在一定程度上替代医药，总体上替代医药还有很大的困难。

3．供方。一般来说，由于医药产品的特殊性，原材料成本的比例并不高。同时随着我国加入WTO后，关税成本的逐步下降，制剂进口更加方便。因此，除了个别制药企业对特定供应商的依赖比较严重之外，供应商讨价还价的能力对制药企业厂商的不利影响并不太强。

4.买方。通常终端客户讨价还价的能力并不太强，特别是对于一些疗效确切的、较少替代品的产品更是如此。但是由于药品供应渠道非常复杂，分销商的势力非常强大，因此这些分销商作为客户讨价还价的能力非常强。

5.潜在竞争者。由于国外药厂大都在国内有了合资厂，即使没有合资厂的国外厂商也有产品在国内出售。因此最有可能的潜在竞争对手，实际上是其他行业有能力加入医药行业的厂商和在那些产品尚未在国内市场销售的国外厂商。而这些竞争对手的投资方向和行为模式往往很难预测。对于局部产品市场往往可能产生较大的冲击。

三、H集团内部条件分析

在对H集团内部进行分析时，我们采用资源学派和能力学派的观点，着重考察企业的能力，为战略制定寻找合适的方向。

1.对企业资源的评价可以通过“利用度―转移性”二维关系来确定其活性以及对企业的支持程度。转移性指资源扩展、复制、使用于其他业务的可能程度。利用度指资源被使用的程度。利用度低而转移性高的资源称为活力资源，是企业内部最具活力和有效性的资源，是企业进行其他业务活动时最有力的支持。

H集团的资源包括财务资源、人力资源和隐形资源等。

财务资源方面，H集团1996―2001年的收入和利润年均增长超过30％，现金收入增长趋势明显。H集团流动资金近1亿元，满足进一步投资的要求，偿债能力强，融资空间大。资产负债率为3.23％，负债水平极低，财务资源利用度低。因此财务资源属于活力资源，是对H集团起关键战略支持作用的资源。

人力资源方面，H集团的人力资源有以下几个特点：人才结构比较单一，公司缺乏财务管理、资本运作、科研等方面的专项人才，制约了公司长远发展；公司正式员工中，中专学历以下为57％，知识层次需提高；员工平均年龄相对较小，意味着企业具有进一步学习和提高的能力。

隐性资源方面，H集团的品牌在同行业中知名度较高，而在行业外，由于这些年来始终做药品的总，因此几乎不打自己的品牌，知名度较低。公司文化得到公司多数员工认可，集团内部形成了比较浓厚的学习气氛，员工有较强的忠诚度，但企业文化建设需要进一步加强。

2.通过企业多层次访谈和调查问卷的分析，可以总结出H集团的主要能力特点。

营销能力：一个遍布全国300多个城市的庞大销售网络；一批对市场有很强把握能力的中高层经理人员；一支有多年市场操作经验的营销队伍。

研发能力：与诸多科研院所合作，具有一定的战略眼光；寻找新产品的步伐相对较慢，研发资金投入较小；运作产品开发、信息搜集的力量不足。

生产能力：设备在同行业中比较先进；缺乏生产经验，技术力量相对薄弱，规模在同行业中较小。

内部管理能力：领导有人格魅力，对市场机会把握较好；比较完善的计划和控制机制；总部的职能部门的管理职能尚未充分发挥；不同事业部之间的资源共享不充分；

财务能力：拥有比较充足的资金，资产负债率低；比较完善的财务控制机制，财务安全性好；财务预测和资本运作等财务职能没有发挥。

根据上述综合评价，H集团应充分发挥自己的长处，弥补不足；充分利用营销能力进一步扩大市场份额，加强营销网络的建设；利用较好的财务资源进行资本运作；加大技术创新及产品引进力度；利用现有生产资源，形成独立的产供销实体。

四、H集团发展战略的选择

依据企业增长理论，一个公司如果想长远发展，需要拥有三层面的业务。

第一层面：拓展和守卫现有核心业务；第二层面：开展新兴业务，作为将来的核心业务；第三层面：开创未来业务。

目前H集团主要把药品保健品销售作为第一层面的业务，属于波士顿矩阵中的“金牛业务”，该业务能为第二层面乃至第三层面业务提供充裕的资金。H集团依靠自己强大的市场营销能力和营销网络，在自己所的诸多产品市场上，份额始终保持前列，因此巩固第一层面业务，H集团应强化现有的销售网络建设，主要有以下几点意义：为集团的进一步发展提供充裕的资金；提高市场份额以及H品牌在行业内的影响；了解消费者的需求，为药品研发、生产和销售提供充足的信息；巩固与媒体、地方政府等诸多方面的关系，为下一层面的业务奠定良好的基础。

要发展第二层面业务，H集团应走后向一体化的道路――建设研发中心，同时利用资本运作手段形成虚拟科研体系，其目的是为药厂和事业部寻找产品、储备产品，减少加入WTO后仿制药品受到限制所带来的不利影响，同时充分利用财务资源，增加集团获利的渠道。

开拓未来事业机会，H集团比较好的选择是前向一体化的道路――建立连锁药店，将已经建立的强大营销网络进一步延伸，摆脱分销商和零售商对自己的控制力，树立品牌形象，减少流通环节，提高利润空间；

第7篇：医药行业企业文化范文

关键词：企业文化；课程改革；实训文化；创新

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)24-0247-02

改革职业教育的关键是课程改革，其立足点在于培养实用型、技能型专门人才，着眼点是建立“以就业为导向”课程文化，重点是校园文化与企业文化的相互渗透和交融，学生在模拟企业的氛围中被企业文化不知不觉熏陶，对企业文化产生认同感，就业时能尽快融入企业文化中。基于上述考虑，我校在校园文化建设之实训文化建设上做出了一些尝试和探索。

1　转变观念，筹建实训中心。在物质形态上使实训课程文化贴近企业文化

1.1　设置与医药企业各典型岗位相对应的实训工位

2007年初，我们走出校门，深入行业、企业调研，依据职业岗位所应具备的知识与能力要求，确定了医药行业典型工作任务、岗位要求，再结合现代医药企业运作条件要求，用不到一年时间，搭建出适合医药职业教学的实训教学平台，构建起同医药行业典烈岗位一一对应的校内实训工位。以实际工作任务为载体，实施生产型情境实践教学，在真实的职业环境中培养学生专业技能与岗位适应能力。目前，校内实训基地配备设备、设施近百台；建立具有现代化特征的医药生产线，设置五个仿真实训车间即固体、液体和冻干制剂车间、工艺用水、中药提取车间，中间体化验室。设备、设施按照医药行业GMP规范布局，保证实践教学空间的系统性、实用性。

1.2　从环境育人的角度出发。营造浓郁的企业文化氛围

从岗位设置、生产方式、技术标准、管理规范等方面人手，我们加强在教学、生产、管理、规章制度、品牌意识等方面的实训基地内涵建设。如在实训中心走廊悬挂医药企业组织机构图、制药工艺图、企业文化标语、质量安全标语，医药先进模范人物和医药知识介绍等标牌，在各模拟车间内张贴相关生产标识、操作规程(SOP)、职业行为规范等，创造更加真实的工作场景。要求学生实训时统一工作服，佩胸卡持证上岗，将企业员工上岗流程加入进教学环节，这些具有直觉性和自然性，对学生起到耳濡目染、潜移默化的影响，在不知不觉中提高了学生的综合素质和职业素养。

1.3　将制剂生产岗位操作手册作编写成教材

将医药企业典型工作任务编写成项目课程。生产岗位操作手册编写成教材，以最精练的形式呈现在学生面前，让学生先熟悉生产岗位操作流程，明白需要做什么，怎么去做，如何规范操作才能做好。目前t我们依照综合实训教学大纲已经编写出《固体、液体制剂及操作(规程)》、《制剂用水》、《实训手册》等校本教材。

2　强化实训过程中企业核心文化

2.1　制度文化

课程文化的制度是基本教学计划文件、教师课程教学工作制度和学生的课程学习制度。制度可以促成良好的行为规范，保证良好的教风和学风。我们在座谈、调查的基础上制定的实训规章制度是融入了企业制度，为实现技能培养过程中所必须遵循的行为规范或准则，编写了贴近企业的实训项目、实训流程、周实训内容、实训纪律、实训安全制度、实训卫生制度、实训清场制度、洁净区标准更衣规程、实训教师岗位职责、实训中心管理职责、班级实训组织机构及管理制度、实训学生考核标准等一系列教学制度。这些制度，贴近企业，学生有真实感，学生进入实训中心，就感到与课堂教学的巨大差异。

2.2　管理文化

马克斯・韦伯认为“管理就是协调活动”，“管理是通过他人努力来达到目标”。好管理对人有很大的动员和激励作用。经过调研，我们参考南京市医药企业优秀管理文化，制定实训管理文化，为体现医药企业现代化的全员管理、过程管理理念。全方位，全视角体现每一个学生(员工)个人价值，我们建立由学生全员参与的管理机构，班长作为车间主任，纪律委员作为质量负责人协助教师的实训教学，整个班级分为若干工作小组，在不同的工作岗位轮训，这样，组织分工、隶属管理、工作职责明确，充分发挥全班参与的主观能动性。运转下来，我们发现平时兴趣不高的学生，热情也很高，实训效果明显。今年刚刚毕业的学生，到药厂工作不到一个月，就能独立操作制剂大型设备，这在过去是不可能的。今年九月，我们实训中心有一台制粒机发生故障，请南京市安远制剂厂老师傅来校维修，他们居然派我校去年毕业的一位学生，在我们半信半疑中，还真修好了，我们也抓住时机，对正在实训同学进行教育，大家触动很大。

2.3　考核文化

结合医药企业全员考核、过程考核模式，建立全方位的考核标准。确定考勤、实训课堂、实训作业、团队协作、实训单元操作五项标准，确定合理的权重，使学生对应该掌握的内容的一目了然。我们建立全员参与、多层面评价模式，在教师评价的基础上，引入团队评价(小组评价)及个人评价层面，发挥每一个学生积极性，做到自觉参与，积极探索，总结提高。在同一项项目内容不同层面(教师、小组、个人)评价数据出现较大的偏差时，引导学生实事求是分析原因，找出问题所在，这样，学生感到和课堂教学完全不同，十分愿意参加实训学习。同时。我们还建立学生对教师的评价制度。对教师工作精神、工作作风、教学态度、技能水平让学生打分考核，保证实训质量。使实训任务沿着正确的方向进行。

3　将企业精神文化引入校园，形成精神形态的实训文化

3.1　一个企业生存和发展，精神文化占有制高点

在实训文化的建设中，我们注重企业精神文化对学生的熏陶，通过企业老总介绍企业成长历程，往届生进步事例凝聚和激励学生，这对职校生影响是无形的、持久的。职校生入学文化基础不高，适应社会需要的是有一技之长的职业技能。学生通过实训课程学习。技能水平大幅提高，不比别人差，又形成良好的职业风度和修养，企业很欢迎，抛弃了自卑感，充满了自信心。所以教师抓住实训教学时机大力表彰操作技能优异者，学生兴趣大大提高，树立了好学向上的良好风气，促进实训教学的开展。

3.2　重视教师言传身教作用

我们设定学生对教师评价制度，从另一个侧面要求教师不仅要能够规范操作。及时指出学生问题。还要保持高尚的思想品德，严谨的教学态度，细致的工作作风，崇尚科学和吃苦钻研精神。这些看似和实训教学内容相关不大，但的确会影响学生的一生。

要求教师在实训课程教学中，不仅注重知识传授和技能示范，更重要的是通过自身语言与沟通文化，激励学生形成合作精神和团队意识，建立师生真诚交流的情境、平等和谐氛围，达到教师是师傅，学生是徒弟，乐教好问，课堂教学变成共享知识技能经验的交流。

第8篇：医药行业企业文化范文

黄炳明先生进入药业，

这样偶然的相遇，

便是数十年的坚持。

一步步，他成为了香港药行商会理事长，

一点点，药行佔据了他越来越多的空间。

现在的他思考更多的是整个行业的未来，

他所想的是如何促进行业的发展，

他盼望的是行业越来越美好的明天。

黄炳明先生主要职务与履历

新明药行有限公司总经理

香港药行商会理事长

香港中药学会副会长

国际中医中药总会有限公司荣誉会长

广州市海珠区政协委员

广州市海珠区海外联谊会名誉会长

广州市海外联谊会常务理事

广东药学院香港校友会副会长

香港专业註册中医协会会务顾问

香港中医师权益总工会会务顾问

香港表列中医协会会务顾问

九龙总商会理事

2009年倡导成立香港中医药信息化中心

2010年出版《香港中药习用品种》

考评与鉴别一书

身担重任 为商会吸收年轻力量

2013年7月30日，香港药行商会庆祝祖国十六周年、创会七十五周年及第廿五届理监事隆重举行就职典礼晚会，並进行救护车捐赠予韶关乳源人民医院及青年部成立仪式，黄炳明先生连任该会理事长一职。

香港药行商会自1938年成立至今，已经走过七十五年的历史，该商会与香港其它许多协会一样，都面临着较为严峻的老龄化问题，而这个问题的解决，刻不容缓。黄炳明先生清晰地认识到：“任何一个社团，只有新人不断加入，才会延续下去。”想到这一点，在香港药行商会成立青年部的念头油然而生，並得到了商会成员的支持。

於是，他牵头成立了香港药行商会青年部，青年部成员由商会年长的一辈提名推荐，既可以是各自公司的人员，亦可以是他们的後辈，由他们组成商会的执行部门。青年部成立之後，直接向理事会负责，即直接参与理事会的活动。

黄炳明先生介绍说：“青年部的成立对於商会有着十分重要的意义，一方面年轻一代可以通过青年部了解、熟悉香港药行商会运作流程，另一方面，因为许多都是家族式经营，如此一来，可以将行业年轻的一代凝聚在一起，当父辈年长退休之後，他们能夠接过父辈的交接棒，承担起父辈传递下来的责任，避免断层的现象出现。”企业文化得以传承，凝聚在一起的年轻一代，他们可以互相影响，既促进彼此事业的发展，还能在彼此需要时，互相帮助达到敬业乐业的精神，可谓一举多得。

为培养年轻一代的公益心，香港药行商会鼓励他们自己组织活动，並在经费上给予了很大的支持，用行动告诉他们作为社会群体的一员，要懂得“取诸社会，用诸社会”的道理，要有一份社会责任心。黄炳明先生对年轻的一代寄予了厚望，他盼望着他们能夠发扬香港药行商会的优良传统，步子笃定地向前迈进，承担起责任，促进整个药行的发展。

偶然相遇 开启数十年药行历程

进入医药行业，对於黄炳明先生来说，起源於一个偶然的机会。那时上世纪七十年代，当时的他正从事家族的化纤及五金行业，並在内地设有工厂，有人问起他父亲黄定中先生是否有兴趣做“药”的生意。正在走多元化发展道路的黄定中先生一听，心想对进入一个新的行业对自己的影响並不会很大，所以抱着试一试的心态，父子俩便进入了医药行业，黄炳明先生於1979年成立了新明药行，负责前线工作，以零售、批发中西药品为主要业务，他父亲则负责支持工作。这样偶然间的一个尝试，开启了黄炳明先生数十年的药行之路。

1994年，黄炳明先生将“新明药行”改组为有限公司，並得到欧洲药厂的委託，成为其亚洲区总。後来，随着事业的发展，市场的开拓，运费的增加，他便想到不如在香港设厂，进行生产和加工，为自己减低成本，提升竞爭力。想法一出，他开始付诸於实践，开始参与药品的包装和生产，实现了产销一条龙服务模式。为增进相关的学识，在1998年更报读香港大学专业进修学院“中药管理学课程”及国家药品监督管理局“药物分析理论与技术培圳”课程，提升自己的专业知识。

在黄炳明先生的“新明药行有限公司”，既有中成药，亦有西药，既了殴家全、集兰堂等多个百年品牌，亦有自主品牌——保秀丽，其中保秀丽品牌於2006年获颁超级品牌，2012年获颁香港名牌金奖。

事业一步步成长的路上，黄炳明先生也逐渐由一个尝试者成为行业的资深人士，也随着对药行越来越深入的了解，对整个行业的责任感也越来越强烈。

心繫药行 传优良作风续写美好

香港药行商会是香港药界最广义的商会，因为其会员涵盖了中、西药，更蕴含了贸易、製造、批发、零售等整个操作链，亦包括了原料、设备、仪器工具以及商品的整个产业链，是一行一业的专属商会。成立於社会动荡不稳时期的香港药行商会，本着慈悲济世的精神一路走来，商会先贤致力於赈济災民，四十年代末成功爭取港府免除成药税，造福全港患者，影响深远。创办医务所，赠医施药，建树良多，成绩斐然。

秉承着香港药行商会的优良传统，商会走到了七十五年後的今天，“将好的东西传承下去，促进整个行业的发展”是作为商会理事长的黄炳明先生的目标和理念。在香港药行商会成立七十五周年之际，黄炳明先生等人推出了於1992年製作的会员名录电话簿之延伸——《香港药行商会会员名录暨商贸资讯指南》，为整个行业製造了商机，提升效益。

上世纪五十年代，香港大学增设了药剂学系，香港药行商会为鼓励造就人才，特捐助该系每年两名学额的费用，直至该系停办为止。黄炳明先生表示，商会将成立一个教育基金，延续商会自上世纪五十年代的优良举措，培养药剂人才，为行业发展储备人资。

有一次，黄炳明先生得知乳源县人民医院缺少一辆救护车，他深知救护车对於乳源县城来说至关重要，尤其是乡下群众生病时，可解燃眉之急。於是，他打算为其捐赠一辆救护车。随即开展了筹款工作，为乳源县送上了一辆救护车。“我希望香港药行商会每一届理监事都能做出一些事情，留下一些有意义的痕跡。”黄炳明先生说。

2009年，香港药行商会与职业训练局合作创办了香港中医药信息化中心，开设工程学科、资讯科技学科、应用科学学科，旨在推动和统筹中医药与电子或资讯科技发展的相关项目。早在十数年前，全球一体化已经形成了一种必然的趋势，信息流是必备元素，黄炳明先生说：“中医药是一个传统的行业，也可以说是一个老行业，所以，我们需要思考如何利用信息流，IT科技加速行业的发展，让更多人认识、了解中医药文化，刺激中医药行业的消费。”为此原因而成立香港中医药信息化中心，让同业在这个平台为载体，不单只作内部互动，更能与全球的医药平台互动，达至全球一体化信息流的目的，提高中医药的国际地位，让中医药——中华民族的国粹发扬光大。

两年前，黄炳明先生所在的香港药行商会与连南瑶族自治县签订了一个健康产业基地，由广东医药学院负责“学、研”部分，香港药行商会负责“产业”部分，彼此间让“官产学研”四个部分相结合。他们还与广州市建立起合作关係，去年更与陇药产业协会签订战略合作框架协议书，利用自己优势支持与内地，产生互动，从整个行业的发展上，对其进行配合。

在医药行业专业中，西医药有西医、药剂师，中医药只有中医师，而唯独中药缺少专业的职称，这不免让人觉得遗憾，黄炳明先生希望能有一个系统，给中药行业的人士一个专业资历，让他们有提升职业技能的机会，拓展晋升与发展的空间，使行业的素质与水平不断提升，为市民提供更优质的服务，造福大家。“做药是一个严肃、谨慎的行业，不容许出一丁点的差错，如果药不对症，会耽误病人的治疗时间，所以药的製造必须要专业人才。再者，做药者必须要有职业操守。”黄炳明先生说，“只有这样，才是市民之福，行业之福。”

第9篇：医药行业企业文化范文

2002年9月26日，亚宝药业A股在上海证券交易所成功上市，从而成为2002年上市的第5个医药企业、山西省医药行业唯一的一家上市公司。

2003年5月28日，总投资5亿元、首期建设投资1.35亿元、占地400亩的亚宝工业园在山西省风陵渡经济开发区开工建设。作为国内大型中药产业化投资项目，该工业园区的开工建设标志着亚宝药业进入了一个崭新的发展阶段。

如今，亚宝药业已成为能够生产中西药制剂、原料药、兽用药等200多个品种的国家大型二类企业、山西省34家优势企业之一、山西医药行业的骨干企业及利税大户。

亚宝药业地处晋秦豫三省交界、洛渭黄三水汇集的山西省芮城县。你也许会问：一个规模不大的医药企业如何从一个不大的县城走向全国？而亚宝正做到了这些。令人欣慰的是，作为以上一系列事件的主角，亚宝药业在经历多年默默的发展后，如今终于站到了前台，无可质疑地成为新一代医药企业的先锋。

科技创新“筑路”

亚宝药业的前身是芮城制药厂，1990年，企业全部资产用于弥补126万元潜亏后，即将倒闭。是年11月，现任亚宝药业董事长的任武贤走马上任。经过仔细的分析和研究，任武贤亲自制定了以中药现代化为中心，以化学和生物药为两翼的科技创新发展战略。

为此，亚宝药业坚持走“产、学、研”相结合的发展道路，建立了省级技术开发中心（亚宝药业研究所）；联合北京中医药大学设立了北京亚宝中药技术开发中心；先后与中国科学院生化工程国家重点实验室、中国医科大学、南开大学等院校科研单位建立了长期密切的技术合作。通过加大科技开发力度，亚宝药业开发出一批科技含量高、发展潜力大、市场需求量大的国家级新药。

目前，亚宝药业主营的140多种产品中，有56种列入国家基本药物目录，国家中药保护品种有5个，二类新药有5个。主导产品“丁桂儿脐贴”（原宝宝一贴灵）十年品牌，久经验证，一直以10%以上的速度增长，该产品的技术升级产品“小儿腹泻贴”为国家三类新药；拳头产品“曲克芦丁”（原维脑路通）、“尼莫地平片”市场销量在同类产品中稳居全国第一；老年性痴呆症治疗药物――“忆立福”（阿尼西坦），独家中药保护品种“仲景胃灵丸”，“亚宝炎痛消贴”等产品自生产销售以来，市场份额均在逐步上升。此外，公司在中药透皮吸收、药物控释方面拥有一定的技术优势，新建透皮制剂生产线和水针制剂生产线全部采用国内最先进的自动化设备。

优良质量“上锁”

质量是企业对社会的责任，也是企业在市场竞争中赖以生存、发展的保障。为此，亚宝药业始终把产品质量放在首位，注重产品整体形象的塑造。公司质量检测中心拥有从美国、日本等国引进的高效液相色谱仪、原子吸收分光光度计、紫外分光光度计等先进的检测设备，拥有相当数量的中高级专业人员。从原辅料、包装材料的进厂直至成品出厂的全过程，均处于严格的受控状态，产品质量符合国家药典和相关标准，生产条件符合《药品生产管理规范》（GMP）要求。由于“亚宝”产品质量过硬，深受经营者、消费者的青睐。

营销网络“铺点”

产品开发成功与否，市场就是最好的检验标准。集团公司董事长任武贤注重在开发产品的同时着手打造亚宝药业全国性的营销网络，根据亚宝的实际和医药行业营销特点，“亚宝”成立了普药公司、医药经销有限公司和公司，“亚宝”庞大的医药销售队伍已经与全国2000家商业客户建立了业务关系，形成了覆盖全国的医药销售物流网。

近年来，企业以市场为导向，不断更新营销观念，加快市场开发，提高市场占有率，成功地走出一条营销新路子：首先，他们加快网点建设，构筑营销网络，先后在北京、西安、武汉、太原等大城市建立销售办事处，销售队伍不断扩大，并定期进行专业培训，提高人员素质；公司本着“激励销售、利益共享”的原则，与各地医药市场销售业务大户签订区域性品种协议书，有效地扩大了企业产品销售市场；其次，他们狠抓责任落实，严格奖惩兑现，加强宣传力度，优化营销格局；再次，调整营销策略拓展农村市场，为市场的长远开发打下坚实的基础。

导入CI“塑形”

为加大企业媒体宣传力度，亚宝药业积极导入CI，并将CI工作分为三个阶段进行实施，第一阶段是经营战略明确化；第二阶段是视觉识别系统化，他们请专家设计了企业标志、标准字等一系列的视觉识别系统，增加文化附加值；第三阶段是市场营销策略化，通过对产品、价格、包装定位，抓好市场开发工程。随着亚宝品牌影响力的日渐扩大，由此带来的效益也日益凸显。

此外，为进一步提升企业形象，“亚宝”推出一系列品牌“套餐”：

――重塑企业文化。他们从企业经营理念到员工的道德规范、行为规范、着装规范等进行一系列的整合，从各个方面来体现“亚宝”的特色文化，从而在市场上树立全新的、永久的“亚宝”形象；

――整合形象宣传。在整合形象宣传中，他们坚持做到影视形象、报刊形象、包装形象、店堂形象、员工形象、药品价格、适用范围等九统一，以此来进一步树立和巩固对“亚宝”品牌的认识。他们还要求营销人员实施跟踪服务，通过服务在客户、医院、药店、超市及患者中树立良好的企业形象；

――重组信息管理。公司内部建立局域网，外部与因特网结合，建立企业互联网站，宣传企业信息，并和各大办事处、商业客户进行互联，传输业务数据信息，以此来使亚宝的信息流提速。

重视人才“固本”

现代社会，在打造精品的过程中，人的因素愈加显得重要。任武贤一直以来十分重视企业人才的培养，先后举办了“药剂”、“企管”两个培训班。现有30余名具有大中专学历的人员及青年技术骨干被推上中层以上领导岗位，在读研究生许振江还被推上公司总经理的职位。关心人才、爱护人才、重用人才在亚宝集团蔚然成风。