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关键词 伦理制度；企业社会责任行为；组织绩效；利益相关者
中图分类号 C936 文献标识码 A 文章编号 1002-2104（2013）09-0143-06
本文作者在调查中曾经发现，有一些企业老板为加入“狮子会”等慈善组织，动辄捐款几十乃至上百万元，但却不愿为员工购买基本的“五险一金”，履行社会责任常常成为老板们的即兴之举。另有一些企业，在组织文化策划中，明确地写上了企业要对员工负责，对社会负责，对环境负责等等，但是却没有相应的伦理制度和伦理规范。这些现象表明，相当一部分企业，对于企业伦理和社会责任等议题，并非一无所知，而是缺乏长久的规划和制度化的安排，履行社会责任在企业经营过程中仅仅是偶然事件、即兴之举，或者其社会责任理念与行为是分离的。那么，企业伦理制度化与否，对企业履行社会责任的效果是否会产生差异？制度化的企业伦理又能否为组织提供持久的动力呢？我们发现，当前学者们对企业伦理的研究，更多侧重于理念、规范和宏观对策领域，而较少涉及伦理的制度层面和相应的影响路径。基于上述现实问题和理论局限，本研究拟展开相应研究，以厘清伦理制度、企业社会责任行为与组织绩效之间的关系和影响路径。
1 文献综述和研究假设
1.1 伦理制度与组织绩效的关系
有学者指出，卓越伦理以其有价值、稀缺性和难以模仿性，成为可持续竞争优势的一个来源[1]。企业伦理是其它企业难以模仿的核心竞争力，能够提升企业的公众形象，带来整个人力资源管理能力的提升，使企业实现道德和经济的双赢，因此企业的伦理道德逐渐成为企业生产实践管理运作和投资的资本[2]。王小锡认为伦理道德是一种能力，这种能力是能够将之投入到生产过程中并且进一步创造出财富的能力[3]。佩因强调建立在合乎情理的伦理准则基础之上的企业价值体系能为企业带来多项收益，企业伦理是高绩效的基石[4]。
Verschoor研究发现，在年报中公布伦理规范的企业其财务绩效明显高于未报告其伦理规范的企业[5]。Gregory等人研究发现企业对伦理重要性的认知程度与组织的绩效成果是显著相关的[6]。Weaver等人指出企业的伦理道德实践能够很好反映企业的社会绩效[7]，组织的伦理行为也会影响员工的公平感知[8]。Hunt通过研究伦理制度与企业伦理价值的关系，发现伦理制度会影响到员工的组织承诺和员工工作满意度，伦理制度能够更加全面以及值得信任的话，那么往往企业更可能公平对待员工[9]。对此，Vitell通过实证研究证实伦理制度对员工的工作满意度、团队合作精神以及组织承诺产生显著影响[10]。总结近年来一些代表性学者的观点，发现伦理制度对企业的经营绩效会产生一定影响，这为本文的研究提供了相应的理论基础。但是到目前为止，关于伦理制度与组织绩效的研究多数侧重规范性研究，较少文献实证分析两者之间的关系。本文将重点探讨伦理制度对组织绩效的影响和作用机制。
1.2 企业社会责任行为与组织绩效的关系
企业社会责任行为与组织绩效的关系研究一直是学术界研究的热点，随着学者对两者之间关系研究的不断深入，研究已从单纯的理论争论逐步转向了更具有说服力的实证研究领域。李纪明统计国外1972年至2009年关于企业社会责任与组织绩效的实证研究文献，结果表明接近一半的研究是支持企业社会责任与组织绩效正相关的理论，而只有8篇研究表明负相关关系，20篇研究结果没有得出明确结论[11]。张剑总结国外90年代以来企业社会责任与企业财务绩效之间关系的主要国外文献，结果为正相关的文献为18篇，负相关的为3篇，不相关或者无固定关系的为7篇[12]。本文统计了09年到10年的20篇实证研究，其中16篇研究结果显示企业社会责任与组织绩效呈正相关，4篇研究没有得出结论或者认为不相关。本研究认为样本的规模和内在构成也在一定程度上对研究结论造成影响。
1.3 伦理制度与企业社会责任行为的关系
Frederick等人指出，企业的社会分析和伦理选择对于企业整体发展具有重大贡献，在伦理决策的过程中采用一定的伦理分析工具能够帮助企业做出更有效的决策，同时也为履行对各利益相关者的社会责任提供更坚实的理论基础[13]。Lussier认为社会责任是为所有关系人创造一个双赢情况的自觉及努力，而遵循企业伦理的企业行为也常是善尽社会责任的表现，所以二者存在着某种程度的因果关系[14]。王凤生和蔡丰隆研究发现企业的关怀与企业伦理行为存在相关性，企业伦理行为与企业履行社会责任和响应社会需求也存在高度相关[15]。佘溪水通过对台湾企业调查研究证实，企业通过建立明确的道德标准与行为准则，可以提升企业的社会责任感，进而它们愿意更积极履行对各个利益相关者的责任[16]。制度因素是促使或改变企业社会责任活动的重要影响因素[17] 。通过不同学者的实证分析结果可以看出，企业的社会责任行为受到企业伦理管理的影响。伦理制度是企业伦理管理的体现，企业的伦理制度必然影响企业的社会责任行为。
1.4 伦理制度、企业社会责任行为与组织绩效的关系
Sean 研究认为公司提供伦理道德规范的培训能够引导员工的伦理行为，进而提高员工的满意度，同时发现企业的社会责任在伦理道德规则与工作满意度之间起中介作用[18]。有学者指出，企业的伦理道德实践能够很好的反映企业社会绩效[6-7]，影响员工的满意度和公平感知[8]。企业对伦理制度的关注程度，与组织绩效成果有显著相关性。也有学者从体现伦理制度的道德标准[16]、行为准则、企业伦理行为[15]等内容出发，研究它们与社会责任行为的关系，发现企业伦理制度与企业社会责任行为存在高度相关。从企业伦理的视角看，企业伦理影响企业社会责任行为，同时又对组织绩效产生影响作用，可见企业伦理在社会责任行为和组织绩效中起着重要作用。
基于上述理论研究，结合制度――行为――绩效这种逻辑影响关系，我们将企业伦理、企业社会责任行为、组织绩效这三个变量结合起来，提出如下研究模型，如图1所示。
在本研究中，企业社会责任行为分为四个维度，分别是企业对员工、消费者、股东、环境的责任；组织绩效包括财务绩效及非财务绩效两个维度。
根据上述文献和模型，本文提出以下假设： H1：伦理制度对组织绩效有显著的正向影响；H2：伦理制度对企业社会责任行为有显著的正向影响；H3：企业社会责任行为对组织绩效有显著的正向影响；H4：企业社会责任行为在伦理制度与组织绩效关系之间起中介作用。
2 研究设计
2.1 研究对象的选择及数据收集
此次正式问卷主要是通过纸质问卷和网络问卷两种形式收集，问卷发放地区主要集中在珠三角地区、环渤海地区和长三角地区及其他地区。共回收167份有效问卷。样本组织特征分布情况分别是：民营企业占样本总量的56.3 %，国有企业25.1%，外资独资企业占8.4%，其他类型占10.2%，与我国目前以民营经济为主，多种经济形式并存的现状相符。
2.2 问卷设计及变量测量
伦理制度：主要是反映企业管理者将商业伦理以及社会责任纳入管理决策并制度化的程度，本文主要采用Vitell等人开发的伦理制度量表[10]。利用Brenner的伦理制度研究框架[19]，Jose和Thibodeaux开发了组织内可能执行制度化伦理的方式[20]，具体包括伦理决策意识、伦理奖励、伦理惩罚以及伦理问题沟通、伦理守则、道德培训、伦理管理委员会等。
企业社会责任行为：本文将探讨企业对员工、消费者、股东和环境的社会责任行为，并借鉴晁罡 “企业社会责任取向的结构及其效应”中的企业社会责任行为量表[21]，并作了简化。
组织绩效：组织绩效包括了财务绩效和非财务绩效，财务绩效是企业的经济目标，是企业生存和发展必须要完成的任务，例如企业的市场占有率、市场扩张速度、盈利能力以及整体的竞争实力。非财务绩效主要是体现在企业的人力绩效方面，也就是员工的工作积极性、对企业目前经营现状的整体满意度，对企业提供的薪酬、工作环境的满意度，以及对未来的发展预期如何。测量量表借鉴刘善仕开发的组织绩效量表[22]。
3 数据分析
3.1 变量测量的信度和效度评价
本文使用SPSS17.0统计分析软件对变量测量进行信度和效度的检验，首先进行了探索性因子分析。在分析之前，对样本的KMO测试和Bartlett测试表明，原始数据非常适合做因子分析。伦理制度、企业社会责任行为、组织绩效各测量变量的Cranach’s α系数分别为0.888、0.942、0.887，均大于0.7，表明各个测量条款具有非常好的内部一致性。
3.2 路径分析
在模型检验之前，对问卷各个分维度之间进行了相关分析，结果显示，这些变量之间的相关系数均未超过0.75，表明这些变量之间没有共线性问题。AMOS软件分析结果显示，卡方与自由度之比小于3，表示模型可以接受。另外，RMSEA小于临界值0.08，本模型的拟合指数CFI和TLI都接近0.9，说明该模型拟合结果可以接受。路径分析结果如图2所示。
路径分析结果显示，伦理制度对组织绩效没有直接的显著正向影响（β=0.28，p>0.05），伦理制度对企业社会责任行为呈显著正向影响（β=0.81，p
从表1可以看出，伦理制度对组织绩效的总效应等于伦理制度对组织绩效直接效应与间接效应的总和，间接效应与直接效应之比为0.815×0.570/0.279=166.51%，说明间接效应远大于直接效应，而在此起中介作用的为企业社会行为变量，假设H4得到实证支持。
3.3 全模型检验
为了进一步分析伦理制度对组织绩效的影响，本研究将伦理制度、企业社会责任行为与组织绩效的两个维度进行模型构建。第一次运行部分路径未达到显著，故对模型进行修正，得到修正后的模型如图3。
由图3可以看出，伦理制度对企业社会责任行为、企业社会责任行为对财务绩效、企业社会责任行为对非财务绩效的路径系数分别为0.78、0.47、0.81在P
4 结果讨论及建议
4.1 结果讨论
（1）伦理制度对组织绩效的影响。通过全模型检验可以看出，企业伦理制度对组织绩效的并没有显著正向影响，但是伦理制度通过企业社会责任行为这一变量的间接效应却是显著的。这表明企业伦理制度的建设与管理并不能直接影响企业的绩效。按照“价值观-行为-结果”这一理论框架，伦理制度属于组织的价值系统，而绩效属于企业行为带来的结果，在二者之间应有企业社会责任行为等中介。因此，企业只是有一些想法或制度是不够的，还要落实到相应的行为方式。
（2）伦理制度对企业社会责任行为的影响。由全模型检验可知，伦理制度对企业社会责任行为的正向影响是显著的。这说明企业伦理制度建设愈完善，企业的社会责任行为才能更加彰显，这与佘溪水的研究结果一致。目前，企业社会责任行为一般由企业领导者引发，具有一定的随意性，但是通过伦理制度的建设可推动企业社会责任行为的落实，使后者更具有长期性、稳定性。企业在伦理制度管理中，通过道德领导及决策，将伦理理念贯
彻到日常的管理活动中，企业整体的道德意识和伦理认知水平得到很大提升，那么必将促进全体员工积极履行和监督企业对各个利益相关者的社会责任行为，而且能有效规避企业的非伦理道德决策及行为的发生。
（3）企业社会责任行为对组织绩效的影响。由全模型检验可知，企业社会责任行为对组织绩效具有显著的正向影响，企业社会责任行为与组织绩效的两个维度均显著正相关，这一研究结果与田虹等人的研究结论是一致的，即企业社会责任行为越好，组织绩效越高，反之亦然。从实际情况分析，企业社会责任行为的确会对组织绩效产生显著的正面影响，但是，企业社会责任行为对组织绩效的影响是一个长期积累的过程，对企业短期绩效的影响有一定的滞后性。如果企业能够通过伦理制度的建设，使企业社会责任行为更加规范化和制度化，保持其履行的长期性，那么对组织绩效即可形成长期而持续的影响。
（4）企业社会责任行为在伦理制度与组织绩效关系之间起中介作用。由全模型检验得知，企业社会责任行为在企业伦理制度与组织绩效的关系中起完全中介作用，企业伦理制度对企业社会责任行为的影响是直接，而对组织绩效的影响是间接的，需要通过企业社会责任行为这一中介。这一结论证明“伦理制度―企业社会责任行为―组织绩效”一路经的成立，同时也验证了Sean、佘溪水的研究。因此，作为企业的管理者，应该充分认识到企业的伦理制度的建设与完善，企业的发展和伦理道德建设应该是相辅相成、缺一不可，企业必须通过对各个利益相关者的伦理管理才能带来整个组织绩效的提升，即伦理制度对组织绩效的影响作用需要依靠企业的社会责任行为表现才能发挥，企业的伦理制度建设要求企业的管理者必须充分重视企业对各个利益相关者的企业社会行为。
4.2 管理建议
（1）企业应加强伦理制度的建设。根据本文的上述研究，我们发现，在伦理制度、企业社会责任行为与组织绩效这三者之间的关系中，伦理制度发挥着重要的作用，它对企业社会责任行为，并进而对组织绩效均产生着显著影响，而并非仅仅是一些可有可无的摆设。一家企业若经过伦理精神的塑造，必然对企业产生重要影响，特别是中高层管理人员，他们心目中会有一定的道德底线。如若能够将伦理精神制度化、规范化，使相关伦理精神在企业运营中得到切实地执行，各级员工的行为均可依据相关的伦理条款，做到有章可依，有据可循，那么企业制定战略方案和项目策划，开展流程管理或客户服务时，行为将会更加规范，不会轻易逾越社会伦理的要求。这最终对于企业的绩效和长期发展，将产生长期和持续的正向影响。
孔子曰：“礼以行义，义以生利，利以平民，政之大节也。”（《左传》）遵守伦理制度以行道义，履行道义则可带来利益，进而可以安定百姓，这是为政管理的重要法度。在现代企业管理中，亦为同样道理，遵守礼义道德和社会责任，最终将有利于企业的绩效和持续发展。因此，伦理建设和经济诉求是相辅相成，不可偏废的，企业应树立义利统一、诚信为本的经营理念。正所谓君子爱财，应取之有道；相反，惟股东利益最大化的观点，已为越来越多的学者和经营管理者所摒弃。
（2）伦理制度只有落实到对多个利益相关者的社会责任，方可最终提升组织绩效。根据上述实证数据可知，伦理制度对组织绩效并未产生直接显著影响，而是要借助企业社会责任行为这一重要中介，才能最终带来组织绩效的提升。因此，企业在构建伦理制度时应具体明确，特别是要落实到对多个利益相关者的责任，落实到具体的行为，如为员工购买法定保险，满足基本的福利，为消费者开展良好的售后服务，保护环境，不排放污染物等。这说明，仅有精神和制度是不够的，还力行践履。惟如此，员工、消费者和社区等利益相关者才可能与企业进行良性互动，互利合作，并最终推动组织绩效的提升。
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（吉林体育学院，吉林 长春 130022）
【摘要】本文主要针对我国小微企业管理现状，提出以PDCA质量环管理法作为管理引导与实施方法，以实现小微企业科学管理与持续改进的目的。
关键词 PDCA质量环；小微企业；管理；有效性；持续改进
作者简介：冯婕，吉林体育学院2012级研究生。
0引言
近年来扶持小微企业发展是我国的一项重要国策，尤其是2014年以来，政府的采取了多种“微刺激”手段以保证财政、货币政策符合经济发展需要，其中扶持小微企业发展就是其中的一项重要内容。
然而，虽然我国现今小微企业数量众多，但大多没有建立公司治理机制与现代企业管理制度，企业管理问题成为了制约小微企业做精做大做强的主要障碍。针对当前众多小微企业规模小、资金少、人才短缺的现象，本文提出在小微企业中推行PDCA质量环管理法的思路，以在小微企业尽快建立实现科学管理，不断提高产品服务质量，从根本上提升企业生存发展能力。
1PDCA质量环简述
1.1PDCA质量环基本概念
PDCA是一种不断循环的管理方法也叫质量环或戴明环，最早由休哈特于1930年构想，后被美国质量管理专家戴明博士在1950年再度挖掘并加以广泛宣传。
PDCA循环的概念为：P（Plan）—计划，包括方针和目标的确定以及活动计划的制定；D（Design）—设计和执行，设计方案，然后具体运作和执行，实现计划中的内容；C（Check）—检查，就是要总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题；A（Act）—处理，对检查的结果进行处理，认可或否定。追求有效性、持续改进性与广泛适用性是PDCA管理法最显著的特点[3]。
1.2PDCA质量环主要特点
PDCA循环是一种合乎逻辑的工作程序，简单严谨具有循环往复的特性，可有效的保证每项工作的落实，现该理论已在企业管理中得到广泛的运用并获得了经济成效，也是质量管理体系中过程方法的主要理论基础，该理论的有效性已得到广泛的认可。
每个循环不是单独存在，每个循环结束也会是下一个循环的开始，结束后成功的经验要加以肯定，或者模式化或者标准化以适当推广；失败的教训要加以总结，以免重现；这就形成了新的一次PDCA循环，成阶梯状达到了不断完善持续改进的效果。
2小微企业的管理现状
从企业运行来看，不论是生产类还是服务类，管理的内容均包括人、财、物、产、供、销六个层面。概括来讲主要涉及人和制度两个方面的因素。人的因素主要涉及管理者与员工两个层面，制度主要涉及了建立与执行两个层面。经调研分析现今我国的众多小微企业主要涉及以下几种问题：
2.1管理者目标不明确，重业务轻管理现象严重
就我国小微企业现状来看，部分属于家族式企业，部分属于管理者自行创建[4]，管理者个人文化差异和思维模式是影响企业发展的重要因素，许多企业管理者没有企业发展的明确目标，管理上多是依赖经验，或者片面追求企业效益[1]，忽视先进管理理念的重要性。
2.2管理人才短缺，员工管理意识淡薄
小微企业大多存在资金短缺，员工福利保障制度不健全的情况，人才的聘用面临难题。企业规模小，发展前景不明朗，管理者管理意识淡薄等原因导致管理人才很难被吸纳，管理的瓶颈很难打破。长期的管理混乱也影响到了全体员工的管理意识，很容易形成一种恶性循环，迟滞不前的状况。
2.3管理制度缺失严重，法规执行力弱
现许多小微企业职能部门不健全，甚至没有明确的职责分工，产品或服务质量在管理制度方面得不到有效地保障。同时，缺少必要的监管机制和奖惩机制，制度的落实往往流于形式，执行力弱是众多小微企业面临的通病，这导致许多正确的东西不能保持，错误的行为难以杜绝，反复出现，严重影响了企业的有效发展。
3PDCA管理法在小微企业适应性
3.1可行性分析
一个管理制度在企业是否能够运行，主要从制度对企业的适用性与制度执行的难度两个方面进行分析，制度执行又涉及人的执行意识与制度的建立两个方面。PDCA管理法在小微企业的可行性分析主要包括以下几点：
3.1.1适用于各种行业各种规模的企业
它适用于各种行业、各种规模及发展的各个阶段，适合整个公司的使用也适合单个部门的使用。适合小微企业培养有目标，有计划，有执行，有检查，有反馈的思维工作模式，思维的转变是小微企业走上科学管理之路的必要前提。
3.1.2有助于梳理管理者思路,提升全员管理意识
PDCA管理法是管理理论最基本的理论，PDCA是一种管理方法，更是一种科学严谨处理任何问题的思维模式。就我国众多小微企业管理混乱的情形，这是一种行之有效的管理方法，并且简单易行。对管理者的管理知识和文化说平要求都不高。随着运行的推动可有效地提高认识梳理管理者的科学管理的思路，有效的提升管理者及全体员工的管理意识。
3.1.3建立制度过程可由易到难，可实现平稳过渡
PDCA管理法是针对每个具体问题做出一个循环管理的方法，该方法可有效迅速的建立企业制度，可迅速完善现有制度，不用推倒重来，只追求有效性，针对具体问题，针对好的经验建立新的制度，能做到目标明确思路清晰。这是一个可以从零开始的过程，是一个循序渐进的过程，对前期的先决条件要求不高，可实现平稳过渡。
3.2有效性分析
一个制度在企业的有效性主要看其能否执行，是否利于长期发展，长期发展则包括了员工素质的持续提高与管理制度的持续改进两个方面，具体分析为：
3.2.1有利于执行力的加强
PDCA管理法遵循的每件事情都做到“有目标，有计划，有执行，有检查”可有效地提高法规的执行力。根据目标建立制度，做到有的放矢制度可做到规定合理可行，执行后有检查可保障制度的有效落实。
3.2.2有利于员工素质的提高
科学的管理不仅在制度需要逐步完善，员工的素质也是管理的重要因素，坚持科学有效的管理方法，规范的处理问题的程序也是逐步提高员工管理意识，质量意识等素质的有效途径，可形成员工严谨负责的态度，不断提升员工的各方面素质。
3.2.3有利于持续改进
Pdca是一个循环，大的套小的一个循环完了还有新的，循环不断改进持续。各级质量管理都有一个PDCA循环，形成一个大环套小环，一环扣一环，互相制约，互为补充的有机整体。每个PDCA循环，都不是在原地周而复始运转，而是象爬楼梯那样，每一循环都有新的目标和内容，这意味着质量管理，经过一次循环，解决了一批问题，错的得到了改正，对的得到了保持，实现持续改进。（下转第381页）
（上接第323页）4结束语
目标的不明确，管理的不规范，甚至受家文化的影响严重，致使许多小微企业缺乏企业目标、核心文化、有效规章、创新意识等核心竞争力，导致企业发展缺乏活力[2]，难以取得长远进步，所有问题的原因都可归结为思维意识欠缺。PDCA管理法作为一种科学的、严谨的、追求实效的思维方法是能够有效提升科学管理意识，促进长效发展的，适合我国小微企业的发展现状。
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具体体现在:1．依靠经营理念和管理的创新，努力提升自身的竞争力。一些小微企业在充分的市场调研基础上，准确选择目标市场，创新经营理念，建立和完善企业管理制度和模式，推进管理的信息化、科学化，使管理效率明显提升，竞争实力得到了进一步增强。例如江苏扬州笛莎公主文化创意产业有限公司运用文化创意赋予品牌更多的市场价值，并建立网络营销平台，以理念创新促进了产品市场的快速增长，成为国内动漫玩具产业的领军企业之一。南京伟豪美耐公司引入ERP生产管理系统、OA办公自动化系统和CRM客户资源管理系统，对企业生产的全过程进行跟踪管理，实现了管理的规范化和流程的标准化，极大地降低了企业内部运行成本，有效地拓展了产品的市场空间。2．依托大企业的辐射和带动，借助大企业的渠道，借鉴大企业的管理，形成大企业做大做强的重要补充。大企业的产业链、产品链延伸，大企业的管理溢出效应，可以有效破解小微企业融资和产品销路等难题;同时，小微企业也能够发挥自身的优势为大企业的进一步发展添砖加瓦。江苏万工科技集团积极带动缝纫机械生产行业内小微企业的发展，帮助他们加强和改进内部管理，使这些小微企业走上了发展壮大之路。红豆集团80%的产品是通过生产外包、由800多家外协小微企业加工生产，实现了合作双方的互惠共赢。3．努力打造企业文化，增强职工队伍的稳定性、凝聚力和对企业的认同感。应对市场环境的变化，一些小微企业已开始转变用工理念，注重用信誉吸引人，用感情留人，尊重和关爱职工;并通过自身的文化建设来增强企业的凝聚力和员工的认同感，提升员工的整体素质和执行力，有效缓解了用工难问题。例如江苏泰州海陵液压机械有限公司制定了员工三年发展计划并健全奖励制度，保证一线工人工资年递增15%，中层干部工资年递增20%，使员工真正体会到在企业的不断发展中自身的价值所在，这在很大程度上促进了员工队伍的稳定。4．借助各级工商联、商会等组织的渠道建言献策，营造小微企业创新发展的良好环境。部分小微企业家参加了工商联、商会等组织，有的还当选了人大代表、政协委员，借助这些组织渠道，能够就小微企业经营管理等方面的问题及时向各级党委和政府部门反映，使他们能及时了解企业的诉求并采取措施给予解决。工商联、商会等组织也经常帮助企业就人才引进、职工培训、技术研发和企业管理等方面的问题开展与高校、科研院所的合作，并定期邀请专家学者对小微企业管理者授课，为小微企业的生存和发展提供强有力的支持。
二、小微企业管理中存在的主要问题
小微企业由于自身规模较小，一般处于企业发展初期，隶属创业阶段。在这个阶段，决策主要由高层管理者个人做出，组织结构简单且不规范，对协调只有最低限度要求，组织内部的信息沟通主要建立在非正式的基础上。由于资金、实力、经验以及企业所有者能力的限制，小微企业的理念、制度和组织结构方面存在的不合理现象尤为突出。主要表现在:1．缺乏长远的发展理念和战略决策。小微企业创业之初，基本上不谈战略。企业的组织架构、管理模式、经营理念尚未真正形成或者说很不正规。一些新创办的企业，虽然员工和老板的素质相对较高，但很少能做到站在行业发展的高度去审视企业自身走过的道路和制定企业完整的发展战略，而这恰恰是企业谋求长远发展和永恒繁荣所必须的。众所周知，索尼公司最初也不过是一个小作坊，但当它还是一家小企业的时候，就定下长远的战略目标，就是因为有这个长远的目标支持，使索尼和其他的小公司区别开来，获得了巨大的成功。由此可以看出，缺乏长远的发展目标和战略决策，是许多小微企业难以成长壮大的致命原因。2．缺乏有效的管理机制。目前我国小微企业存在着一般企业普遍存在的现象:在企业进入到成熟阶段之前，高层决策者往往优先关注业务的增长，对管理的重视程度相对不够，组织行为中的个人倾向严重。而在成熟的企业里，部门和团队是组织运行的基本单位，个人只能通过部门、团队和规范的制度起作用，个人行为必须遵循组织行为。我国小微企业大多处于初创期和成长期，由于缺乏规范的组织运行体系和管理制度规定，企业的日常运营基本上依靠的是人治，这就容易导致个人在企业经营管理过程中的影响甚大，个人的风格、好恶、情绪等因素也随之影响企业的经营和管理。3．缺乏有效的激励机制。企业缺乏有效、完善的激励机制往往使员工无法预期自己在组织中的前途和利益，看不到企业的愿景和自己目标的实现路径;个人集权也必然导致其在企业经营上的机会主义倾向。当这两种现象同时发生时，企业不可能及时觉察到制度缺陷所带来的负面效应。这样，企业也就无法采取有效措施激励全体员工沿着最符合企业整体利益的方向去努力，或者在员工偏离企业利益方向的行为出现以后，企业又缺乏有效的机制去纠正和约束。造成许多小微企业的“短命”和“灾难”的发生。4．信用和信任危机较为严重。小微企业绝大部分的交易都是现金交易。由于缺乏信用环境和信用的平台，信任也就容易出现危机，导致所有者不信任经营者，所有者和员工之间没有信任，企业主只好处处身先士卒。然而，高层管理者事无巨细地管事，就不能有效培养管理型人才，不利于整合企业的人力资源实力打造。况且人的精力总是有限的，企业主在事务性的工作上浪费大量的精力，势必影响其在企业战略层面上的深度思考。5．家长式的管理模式盛行。小微企业多采取家长式管理方式，凡事一个人说了算，缺乏来自内、外的有效监控、反馈和制约，使得决策的科学性和准确性大打折扣。小微企业家长式管理的局限性、随意性，容易造成经营的盲目性，对自己不熟悉的领域没有经过深入的市场调查研究，又不注意吸纳专业人才的意见，草率进入，结果必定导致经营的失败和企业的衰败。家长式的管理模式极易导致整个企业管理水准低下，组织模式僵化，市场应变缓慢，员工缺乏凝聚力和归属感;也容易造成对人才的忽视，将员工的利益和人格尊严逼到极限。这也正是许多小微企业寿命周期过短，不能长期生存的根本原因所在。6．管理层级过短，管理制度不健全。许多小微企业组织结构过于扁平，管理幅度不均衡，工作中难于协调，决策权过于集中在企业主手里。就大多数小微企业而言，企业规章制度不够健全，管理上随意性较强，企业主过于强调自己的权威，很少能听得进别人的意见，管理工作中不能做到有章可循，违规操作、不按程序办事比比皆是。管理上的缺陷导致企业经营上的落败也就是预料之中的事了。
三、小微企业实施管理创新的举措建议
一、小微型民营企业文化建设的现状
1.观念淡薄，忽视了与企业管理的相互关系。对于企业文化许多企业管理人不屑一顾，因其不像产品、产量、市场那么实在；不像资金、技术那么实惠，没有真正认识到企业文化实质，观念淡薄，理解片面，忽视了企业文化是诸多影响企业成败关键因素如企业的战略、结构、制度、人员、技术等的粘合剂，可以使这些因素相互紧密结合起来，使企业内部组织一体化，更加持久地自立于市场竞争之中。没有认识到企业文化和企业管理是相互推动和制约的关系，企业文化一个重要功能就是支持和维护企业的有效管理，积极的企业文化以其特有方式和形式发挥导向和约束作用，反之亦然，各职能管理部门围绕企业文化和核心价值观的工作努力，亦会直接推动和影响企业文化的培育、维护、发展和提升。
2.没有特点，削弱了对员工队伍导向功能的发挥。有关企业文化的研究讨论认为：优秀企业之所以成功，就在于其有一套独特的企业文化，使企业可以脱颖而出，与众不同。因此，只有“独特”才能“脱颖而出，与众不同”，只有小心翼翼地培育、维护、发展、提升以及在必要时重新塑造企业文化，才能取得持续成功。但是，许多小微型民营企业在企业文化建设过程中忽视了各自企业所处环境、行业特点、管理实际、发展目标的不同而形成自己的特点；忽视了吸纳、消化、转化过程，形成区别于其他企业的文化形态，没有呈现出异质性。有的生搬硬套，有的照搬照抄，有的流于形式，脱离了企业实际，这种形式上的没有实质意义的企业文化和缺乏广泛认同感的企业文化必然削弱其对员工吸引和稳定、教育和培养、激励和约束等诸多作用，影响和阻碍了对员工队伍导向功能的发挥，使企业缺乏向心力和凝聚力。
3.理不清特性，影响了员工对企业价值观的认同。企业文化建设不是一蹴而就的，许多小微型民营企业没有认识到企业文化本身具有动态的、发展的、变化的特性，并不是静止的、停滞的。忽视了企业文化随着企业的发展、环境的影响、市场的需要和国家产业政策的调控在变化，忽略了及时随着这些变化结合企业生产经营和发展实际对企业文化进行选择和调整、吸收和消化、提升和创新，没有保持企业文化应有的活性，使其成为企业发展的养分，形成独特的竞争力。事实上，不管企业经营管理人有无意识，企业文化都在一定经济社会文化背景下形成并与企业同时存在，且不能简单的用好与坏去区分，凡是停滞的、消极的企业文化就会对企业发展形成阻碍，只有具备适应性、包容性、创新性并充满活力的企业文化才会使企业员工理解和认同，在价值观上取得与员工的一致性，才能赋予企业价值观以生命力，对企业发展起到积极作用。
二、改善小微型民营企业文化建设的思考和建议
1.企业文化建设必须遵循的基本要求。一是企业文化必须体现正确的主流思想。企业是市场的主体，企业文化关系到日常生产经营和管理活动的有序开展，关系到公平、诚实、守信、平等的市场规则建立，其主流思想必须是积极、健康、向上的，必须保持与社会主义核心价值体系的一致性。二是企业文化必须具备自身的独特性。企业文化是具有异质性的无形资产，所以要求企业必须明确自身的企业目标、市场定位、发展战略，根据需要选择自己的生产经营和管理方式。又因为员工是企业文化的主体，所以还要求企业必须把握员工队伍的群体性特征，融合多样化思想资源，形成具备企业特点的企业文化。三是企业文化必须保持固有的活性。企业文化是与企业同时存在，随着企业发展共同成长并互为推动的，这就要求企业根据自身发展变化，突破思想局限，善于融合新思想，敢于创造新文化，保持企业文化的活性。
2.企业文化建设应该注重的基本内容。（1）确立明确的企业目标和发展战略。企业目标和发展战略是企业文化的重要内容，也是选择与创建企业文化的根据和渊源。明确的企业目标和发展战略决定了企业文化的选择、吸收、消化和创新的方向与方式，决定了企业文化的成长与发展，决定着企业价值的提升程度。（2）培育、呵护正确的企业价值观。企业价值观是企业文化的核心，是企业生存与发展的指南，是形成企业员工共同行为准则的基础。它所体现的思想信念与价值目标制约着企业道德的方向与水准，决定着企业的成败。（3）提炼独特的企业精神。企业价值观的核心是企业精神，是员工在长期生产经营和管理活动中逐步形成的，并经过企业家有意识概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，是维系企业生存发展的精神支柱。具有号召力、向心力和凝聚力，是企业宝贵的无形资产。（4）注重企业品牌和形象的塑造。名牌企业形象是一种文化品位，是一个企业在社会公众及消费者心目中的总体印象，是企业文化的外显形态，具有极大的影响力和号召力，影响着企业经济效益和成长发展。所以，民营企业必须注重塑造良好的企业形象，创造优秀的企业品牌，它是企业长期的系统工程，也是企业文化建设的重要内容。（5）加强企业管理制度建设。企业管理制度是企业文化的重要表现形式之一，承载着企业目标、经营理念、精神意志、管理方式等重要内容，是企业生产经营和管理活动中的支撑。企业是一个开放性系统，如果文化是从思想意识上追求系统的统一有序，则管理制度是从强制和制约角度规范系统所有行为的统一有序，只有管理有序才能目标一致，步调一致，精神认同，推动企业发展和进步。（6）大力开展员工文化活动。员工文化活动是企业文化的有形载体之一，在企业文化建设中起着不容忽视的作用，对于凝聚人心，形成合力，推动企业发展，往往能达到事半功倍的效果。对于企业而言，开展员工文化活动就是加强员工道德和文化素养的培育，提高员工的思想道德、科学文化、业务技能素质。通过活动建立思想情感相互交流沟通的桥梁，培育了文化氛围，推动了和谐建设。同时，员工文化活动多以群众喜闻乐见、生动活泼的形式来宣传、展示企业文化，更能深入人心，引起共鸣。（7）重视企业民主建设。只有在民主的氛围中，企业员工才能真正感受到自己被尊重、被理解、被关心、被爱护。现实告诉我们：企业文化越发达、它的民主化程度就越高。在这样的企业工作，约束、控制员工行为的不是权力，而是文化价值观念，行为的“自我控制感”与“被控制感”是两种完全不同的心理感受，会产生差异极大的行为效果。
【关键词】大学生创业 财务问题
一、大学生创业面临的财务问题
第一，缺乏明确的财务管理观念。大学生在毕业之后受到工作经验和资金规模的限制，创业建立的企业往往都是小微企业，组织结构非常简单，业务量非常少、业务范围也很狭窄。大部分初创企业为了节约资金成本，往往只雇佣几名员工，有的小微企业老板就是员工，员工也大多都是兼职，企业财务管理工作量小，企业的管理者往往不设专门的岗位对其进行管理，为了节约人力资源成本往往聘请兼职工作者来负责，这和现代企业管理制度的要求相去甚远，大学生创业建立的企业根本谈不上健全的财务管理体系和系统。在这种背景之下，创业者往往将财务管理工作简化为记账工作，他们将全部的时间和精力都花在了市场拓展和产品设计上，根本没有完善的财务管理理念，也没有意识到财务管理在企业之中的重要作用，导致了企业战略发展从一开始就失去了财务管理的帮助和支持。大部分的大学生创业者都不是财会专业出身，对财会知识知之甚少，在校期间也没有接受过专门的财务管理专业培训，导致了他们在创业之初难以发挥财务管理的地位和作用，认为财务管理只是一种辅助的、附带的工作。
第二，没有规范的财务管理工作制度。参与创业的大学生来自于不同的专业背景，他们有一些是财务管理专业的，有一些则是其他专业的。不断是否来自经济管理专业，他们都有一个共同的特性，那就是缺乏财务管理的实际操作经验，在实际工作中更多地是凭借个人的摸索和探索来实施财务工作和管理工作，企业内部也没有专门的财务管理制度。在企业初创期，完善的赊销制度也没有建立起来，企业对交易对手的信用状况也不甚了解，这就很容易造成款项难以回收，应收账款坏账比例加大，资金周转不灵，严重的情况下甚至产生呆账。另外，初创期的企业面临着销量低、产能过剩的问题，月末库存占用资金会比较高，最终造成了营运资金的呆滞。
第三，筹资渠道狭窄。所有的创业者在创业初期都面临着筹资困难的问题。初创者能够将自己的蓝图和构想变为现实主要取决于是否具备足够的资金和顺畅的融资渠道。笔者调查研究发现，大学生的融资渠道主要来自以下四个方面：首先是自有资金，这里笔者所说的自有资金大多来自于大学生在校期间打工和奖学金积攒以及父母的资助；其次是亲朋借贷，亲朋借贷资金大多都是借助于父母的社会关系和人际网络，亲朋借贷的优势是无需支付利息，也没有很大的还本压力，这部分资金给创业者带来的物质负担是比较轻的；再次是银行借款，银行借款需要经历复杂的审核程序，还需要企业具有一定的信用等级或者担保抵押物品，大学生由于刚刚踏入社会，信用登记尚没有建立起来，也没有足够的抵押物作为抵押，因此很难从银行等金融机构获得贷款。尽管目前政府正在大力地支持大学生创业，也从政策上为大学生创业提供了技术支持，但是在具体实施的过程中，政府是很难介入到银行和大学生之间的，政策的落实情况存在较大的偏差；最后是风险投资基金。风险投资基金在一线发达城市中兴起，目前正在逐步面向大学生创业者，风险投资者往往通过各种形式的创业竞赛来挑选他们认为具有发展潜力的创业项目，然后将资金投入到大学生创业企业之中。风险投资基金在发达国家中已经被证实是大学生创业资金来源的主要渠道，但是我国风险投资基金起步较晚，市场发展尚不成熟，还不能够为大学生创业提供足够的资金支持。
二、解决大学生创业财务问题的主要策略
第一，提升创业者财务管理意识。对于那些有创业意向的大学生，高校在校期间就应该培养他们的财务管理意识，让他们参与到财务管理相关的课程知识学习，让学生通过辅修、二学位或者旁听的形式来提升财务管理理念，让他们了解到财务管理在企业之中的重要作用，做好在经营管理中应对各种财务管理难题的准备。另外，高校在开展创业教育的过程中还要注重财务管理知识的讲授和财务管理技能的培训，让学生在SYB和KAB等多种多样的创业培训课程来灌输财务管理理念。所以大学生创业者应该高度重视其财务管理的问题，将科学化的财务管理理念作为提升企业核心竞争力的重要途径。
第二，完善财务管理体系。大学生创业者在创业之初就要建立起完善的和严格的财务管理制度，对财务管理报表、投融资、报销、赊销、审核等制度进行完善的规定，使得财务管理放在和企业管理的同一种高度上，而不仅仅将财务管理工作看做是记账的手法。另外，初创的企业也要设置专门的财务管理岗位，聘用专业的财务管理人员进行财务管理工作，而不是聘用兼职人员和将财务管理工作出去。虽然聘请专业的财务管理人员会增加企业的支出，但是良好的财务管理制度的执行能够是推动企业长远发展的一剂良药。最后，创业者还要合理地配置和使用资金，很多创业失败的大学生在总结教训的时候都将失败的原因归结为资金短缺和资金链的断裂，这固然是一个重要的因素，但是创业者如果能够合理地安排资金使用，提高资金运作能力，能够子啊很大程度上避免市场风险。
第三，拓展融资渠道。大学生应该充分地了解和研究国家、各个地方政府的优惠政策，一般来说，这些政策大体上包括允许分期支付创业注册资金，简化金融机构借贷手续，创业贷款政府贴息等等。其次，大学生要在创业中做到灵活经营。创业者可以充分利用商业信用进行适度负债，比如说合理地利用现金浮游量，尽快地收款，在不影响商业信用的前提下推迟付款日期等等。最后，创业企业可以开展股份融资，通过设立企业股份，吸纳资金充裕的个体以资金作为股本加入创业团队，不仅可以缓解融资难问题，还能够分散创业企业的经营风险。
参考文献：
[1]许新强.现金流量角度下企业财务风险防范与控制[J].财会通讯，2009（23）：145-146
关键词：创新创业；科技型；小微企业；财务风险：控制及防范
近年来，政府、高校和社会大力倡导“大众创业，万众创新”做法，有助于提高政府的社会服务意识和办事效率，促进高校的教育改革，加快企业的转型升级和提质增效。在这样的背景下，将会出现大量的小微企业及中小企业。许多人在政府的提倡下加入了创新创业大军，并没有做好财务风险控制及防范的思想准备。小微企业财务风险主要表现在筹资过程、投资过程、经营过程及流动性方面上，很多小微企业主并不清楚全部的财务风险，这种情况不仅不利于社会创新创业新局面的打开，还有可能使许多参与创新创业的小微企业主遭受到不必要的损失。因而，小微企业主很有必要了解小微企业的财务风险各种表现，以及掌握小微企业财务风险的控制及防范。
1新创科技型小微企业财务风险内涵
以前学者较多关注中小企业的发展问题，近年来，提出更为准确的、更需要关注的小微企业概念。小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。世界各国对小微企业划分标准并不统一，如美国将雇佣员工在10-99人之间的企业确定为小型企业；雇佣员工在1-9人的企业为微型企业。欧盟根据企业员工和年销售额或资产总额来确定小微企业的划分标准。其规定的小型企业是员工人数在10-50人之间，且年销售额或资产总额在200万-1000万欧元之间的企业；微型企业是员工人数在10人以下，且年销售额或资产总额在200万欧元以下的企业。世界银行将雇员人数在1-10人之间，总资产100万美元以下，年销售额100万美元以下的企业规定为微型企业；雇员人数在11-50人之间，总资产和年销售额均在100万美元以下的企业界定为小型企业等等。我国对小微企业划分已经非常详细，如根据不同行业有不同标准，有利于税收优惠等操作层面的执行。近年来，国家给予小微企业大力的扶持，有助于中国经济的发展及提高就业率。如免征小型企业22项行政事业性收费，2015年到2016年共2年合计减免小微企业税收超过2000亿元。但是，基层各部门在执行小微企业优惠政策时，标准并不统一，造成有些小微企业主没有享受到优惠的好处。因而建议：对小微企业的划分更为多样化些及更为人性化些，如按行业，总资产由小到大排名，排名靠前的一定比例的企业定义为小微企业；高校大学生刚创业，在种子期及初创期的企业定义为小微企业；税务部门执行时能自动给予税收优惠等等。
在小微企业中，有一类是新创科技型企业，是由受过高等教育的科技人员创办的，从事高新技术产品的研发、生产、销售以及咨询服务的，一般是在三年以内的处于种子期、初创期的小微企业。这些企业更值得关注，有利于国家社会经济可持续发展，有利于国家创新创业体系的建立。如大学生受过高等教育，利用自己所学知识和技能，包括互联网技术、自动化技术、人工智能技术等等，往往创建科技型小微企业。
2新创科技型小微企业财务风险主要表现
2.1新创科技型小微企业在筹资过程的财务风险
新创科技型小微企业在筹资过程中，存在筹资难、筹资渠道少、筹资风险大等问题。由于是新成立的小微企业，处在种子期、初创期阶段，银行不了解企业主及企业的信用状况，企业与金融企业之间存在信息不对称问题。为了了解和掌握新创的小微企业的信用情况，会付出较大的成本。因而，银行等金融机构不愿意贷款给小微企业。新创科技型小微企业的创新能力不强，科技转化为生产力需要经历漫长过程，发明专利的实用性有待检验，小微企业主的企业管理能力缺乏，这些都是筹资过程中的不利因素。新创的科技型小微企业缺乏用于抵押贷款的资产，如互联网、移动互联网行业的小微企业主要是虚拟的服务器及域名，几乎没有可用于抵押的资产，很难获得抵押贷款。如大学生在创新创业过程中，利用自己的几台电脑，利用宿舍作为工作室，租用域名和服务器空间就可以很快开发出网站和软件。但能用于抵押贷款的资产几乎没有，也就很难从银行获得抵押贷款。
2.2新创科技型小微企业在投资过程的财务风险
新创科技型小微企业在投资过程的财务风险主要表现：由于小微企业筹资较难，可用于投资的资金有限。小微企业人员少，往往缺乏投资决策的人才。小微企业主缺乏投资经验，易造成投资决策失误。如大学生创建的科技型小微企业，因大学生缺乏职业经历和人生阅历，易做出不符合社会经济需求的投资决定而造成损失。小微企业结构简单，缺乏投资决策部门。刚创建的科技型小微企业没有过去投资成功与失败的经验，无法为现在投资决策提供参照。
2.3新创科技型小微企业在经营过程的财务风险
新创科技型小微企业在经营过程的财务风险主要表现：由于新创的小微企业资产少、人员少，缺乏相应的企业管理制度，小微企业主缺乏领导能力、管理能力和协调能力，容易做出错误的经营决策而对公司造成无法挽回的损失；有的新创的科技型小微企业具有一定创新性，进入了全新的经营领域，在这全新领域里，国家的相关法律政策还未制定出来，处在法律制度的灰色地带，这就有可能使小微企业面临经营的政策风险。如共享单车，消费者用完单车乱停放，影响城市的市容市貌，地方政府很有可能出台限制政策，这对企业发展造成一定的影响。刚创建的科技型小微企业对于项目启动存在诸多不确定因素，而且万事开头难，对于小微企业主来说是个巨大考验；有的小微企业只顾眼前问题的解决，没有做长远的规划，不注重培养核心竞争力，使企业面临可持续发展的经营风险问题。
2.4新创科技型小微企业在流动性方面的财务风险
新创科技型小微企业在流动性方面的财务风险主要表现：一是新创的小微企业筹资难，引起财务流动性风险。筹资难是小微企业一个共性，如果不经常与银行等金融机构以及民间的非金融借贷机构联系，在关键时刻需要流动性资金时，就很难及时获得融资。二是刚创建的小微企业的销售没有达到预期的效果，没有足够的收入回流的资金补充，引起财务流动性风险。三是小微企业主管理不善，资金浪费严重，使用效率低。如]有有效的应收账款管理制度，导致应收账款没有及时收回，引起财务流动性风险。四是流动比率不合理，流动负债严重超过流动资产，以流动负债支持长期资产，或长期资产支持短期负债，短期负债一旦无法在一年内偿还就会引起企业财务危机。
3新创科技型小微企业财务风险控制及防范
3.1新创科技型小微企业在筹资过程财务风险的控制及防范
新创科技型小微企业在股权性筹资和债权性筹资都存在一定的风险。新创科技型小微企业在进行股权性筹资时，要注意筹资的额度和出让股权的比例关系。要有合理的筹资计划。如在种子期的小微企业出让给天使投资者的股份不应该超过30%。除了从天使投资和风险投资获得资金外，也能够获得较多的增值服务。小微企业要尽可能与银行等正规金融机构打交道，不要因为银行审核严格，很难从银行获得贷款而放弃与银行的来往。只有积极主动与银行联系，才能消除信息不对称带来的消极影响，才能长期稳定地获得银行的贷款，以备不时之需使用。从非银行机构获得贷款时，如民间借贷，需要注意贷款成本。民间借贷的成本一般比较高，如贷款的利率远高于企业的利润率，则不宜获得这笔贷款，否则对企业未来生存发展带来致命打击。还要注意到正规的民间借贷机构贷款，如大型互联网金融公司，如百度、腾讯、阿里等，具有信息公开、快速便捷、成本可控等优势。
3.2新创科技型小微企业在投资过程财务风险的控制及防范
新创科技型小微企业在投资过程一般不宜进行多元化投资决策，应该利用有限的资金投资到企业的主营业务上。如大学生在创办小微企业时，会经常改变投资的初衷，频繁改变原先的投资决定，这样不利于小微企业的发展。要控制投资规模及速度，与小微企业的发展速度相匹配。小微企业主要树立投资风险意识，做到投资前做计划，投资中的控制与投资后的总结。充分认识投资过程中的各种潜在风险因素，建立科学投资决策机制，准确运用投资决策方法。小微企业主也可以咨询第三方投资管理咨询公司，第三方投资管理咨询公司往往拥有丰富的投资决策经验和相应的投资管理人才。他们的集体投资建议优于小微企业主个人的决定。如大学生在创办小微企业时，就缺乏投资的经验，需要高校、政府、和社会等第三方机构的帮助。
3.3新创科技型小微企业在经营过程财务风险的控制及防范
新创科技型小微企业要逐渐加强企业的制度建设，建立企业的内部控制制度。对于关键岗位做到一人一岗，相互制约。明确权责关系，实施问责制度。小微企业主要提高经营风险控制和防范意识，加强财务知识培训，认识财务经营风险的危害性，全面掌握财务经营风险的管理。提高领导经营决策的科学性、制度性、合理性，完善财务经营风险管理控制体系。新创科技型小微企业要关注国家政策变化所带来的经营风险，国家有可能取消优惠政策或出台限制性政策，这都会对小微企业造成重大冲击。要加强对国家政策走向的研究和预测，在政策未变动前，加快小微企业发展，做大做强，增强企业的抗风险能力。
（无锡太湖学院，江苏 无锡214064）
[摘要]作为高新技术最活跃的一部分，科技型小微企业的发展越来越得到各界关注。本文从分析江苏科技型小微企业的现状出发，以调查问卷为依据，研究并归纳了江苏科技型小微企业在萌芽期、成长期、稳定期和蜕变期所采取发展战略及创新模式，提出了建立用人机制、创新激励和政府联系三个机制为依托，为江苏科技型小微企业的发展提出了具有现实意义的指导意见。
[
关键词 ]江苏；科技型小微企业；发展战略；创新模式
自20世纪70年代末我国实行改革开放以来，特别是90年代以来，我国政府先后制定了一系列加速发展小微企业的政策，其中以科技型小微企业尤为突出。该系列政策包括了为其营造公平竞争的环境、鼓励创业、优惠的财政税收政策、促进科技成果转化和科技人才引进及激励政策。2013年6月29-30日，科技进步与对策杂志社与江苏大学管理学院在南京成功举办了“科技型小微企业发展论坛”，论坛以江苏科技型小微企业发展困境及对策为例，围绕其发展的理论与实践问题进行了专题研讨。十报告明确提出“支持小微企业，特别是科技型小微企业发展”，科技型小微企业作为科学技术最为活跃的群体，是促进科技创新，经济增长与结构调整和深化国家创新体系发挥着不可替代的作用，那么在江苏这个经济大省研究其发展战略及创新模式更是一个值得深入探究的重要课题。
1科技型小微企业的界定
2011年，工信部等四部委联合印发《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，将中小企业划分为中型、小型和微型三类，并从人员、营业收入、资产规模等方面，分别给出不同行业、不同类型的划分标准[1]。本文认为科技型小微企业是指以科技人员为主体，由科技人员创办，主要从事高新技术产品的创新、研发、生产和销售，以科技成果商品化和技术开发为主要内容，以市场为导向，但是规模较小、人数较少、仍处于发展起步阶段或初期的知识密集型经济实体。
科技型小微企业和传统的大型或中型企业有很大不同，科技型小微企业的生命周期普遍较短，生长周期较长，较大部分比例的科技型小微企业一直挣扎在生命周期的萌芽期，无法突破进入成长期甚至成熟期，也有部分属于昙花一现，惊鸿一瞥，好不容易进入了成长期后直接跌入衰退期。
2江苏科技型小微企业的发展现状及存在问题
据不完全统计，截至2014年10月，江苏省共有科技型小微企业2551家，有约三分之二的企业分布在南京、苏州、无锡和常州这四个经济大市之中，其中南京816家、苏州421家、无锡410家和常州264家。课题研究小组从中选取了849家企业作为调研对象，这些采样对象均按照所在城市的科技型小微企业比例进行抽取，涉及生物制药、节能环保、新材料、电子信息化、机电一体化等行业，截至2015年3月，回收有效调查问卷93份（南京23份，苏州17份，无锡31份，常州7份，其他城市15份）。课题组通过对调查问卷的深入分析，江苏科技型小微企业的发展现状及存在问题呈现出以下特征：
2.1受社会和政府重视度不够
江苏是一个经济大省，GDP占我国第二，在经济上重乡镇企业、轻工业以及外向型服务业等。无论是社会还是政府，对于科技型企业的关注度还是远远不够，更不要说科技型小微企业了。在回收的问卷中，85家企业都表示政府的关注度不够，企业遇到实际困难的时候政府很难给予帮助。有3家从事企业信息化行业的企业表示政府在进行招标时直接将他们拒之门外，连最基本的招标资格都没有；有13家企业表示政府其办公场地租金及水电费用不但没有减免，还硬性摊派了其他费用；有25家企业表示在与部分政府人员接触中对方都不清楚科技型小微企业到底是做什么的，靠什么盈利，甚至还有人认为是皮包公司。科技型小微企业得不到重视，得不到社会认可，缺乏特定的服务机构与设施为其提供服务，从而导致了这些小微企业与政府联系的更少，造成了信息不对称，使得企业发展难上加难。
2.2领头人和人才短缺
与一般的企业相比，科技型小微企业的领头人往往就是企业的灵魂，更为重要。江苏省高校主要分布在南京，其中著名的南京大学和东南大学就坐落在南京。从调查问卷中可以看出，93家企业的总经理年龄段分别在20-29岁51人，30-39岁34人，40-49岁7岁，50岁以上1人；本科以上学历占了100%，其中硕士41人，占了约44%，博士9人，占了约10%；南京高校毕业的有63人（其中包括了第一学历或最高学历任何一个在南京高校就读），占了约68%，该63人中有54人留在了南京、苏州、无锡和常州这四个经济相对发达的省会城市或苏南地区城市创立了科技型小微企业，而其他城市由于经济相对落后与高校的匮乏等因素，科技型小微企业因缺乏带头人而创办能力相对较弱。而相对与大中型企业，科技型小微企业在薪酬福利、办公与研发条件，发展远景等方面都有着很大的不足，科技型小微企业不仅很难吸引人才，人才流失现象更为严重。
2.3资金短缺融资难
科技型小微企业由于其规模小、资产少、员工少、市场竞争力不强和风险性大，资金问题往往是制约其发展的瓶颈。而融资往往是其遇到最大的困难之一，主要由于企业缺乏实质的抵押物。从调查问卷中可以看到仅有36家企业选择通过银行融资，46家企业选择通过民间融资，11家选择通过小额贷款公司。从中不难看出，江苏省的科技型小微企业很难直接从银行融资，而民间融资和小额贷款融资涉及到的资金数额往往不大，利息又偏高，从而在很大程度上制约了企业规模发展。
3江苏科技型小微企业发展战略及创新模式研究
根据产业生命周期的特征，结合江苏省科技型小微企业的实际情况，也为了使调查问卷中被调查对象的特征更加鲜明生动，本文将江苏科技型小微企业分为四个阶段进行发展战略及创新模式分析：萌芽期、成长期、稳定期和蜕变期。
3.1萌芽期
本文中萌芽期是指科技创业人员通过产业创业来实现科技成果向产业化转变的阶段，也是科技型小微企业形成的阶段。问卷93家企业中，有51家企业认为自己处于萌芽期。这一阶段被调查者大都认为当前首要任务是解决如何从研究成果从理论方法和实验室转向实际生产的问题。
该阶段的发展战略及创新模式归纳后有以下几点：
①有自己的核心技术并获得自主知识产权；
②在技术水平上与竞争对手拉开距离；
③新产品技术必须与江苏的潜在市场融合；
④依靠相关政府支持。
由此可以看出，江苏科技型小微企业在发展初期必须在技术上有先进性能的产品或服务，由于企业在这个时期往往是未能体现其特点，处于该阶段的51家企业都表示资金上面很匮乏，那么企业可以选择有政府支持的项目，例如：国家或江苏省专项资金项目（自然科学基金、重大科技支撑与自主创新专项引导资金、重大科技成果转化专项资金、科技服务平台专项引导资金、苏北科技富民强县专项引导资金、节能减排专项资金等），从资金项目着手逐步扩大自己的知名度。由于企业刚成立，社会和市场对其也不熟悉，那么江苏省政府和各地方政府也需要加大扶持力度。
3.2成长期
本文中成长期是指科技型小微企业经过艰苦的创业，实现了科研成果产业化后，成为了一个自主经营、自负盈亏的经济实体，开始进入了成长发展的阶段。问卷93家企业中，有24家认为其处于成长期，这一阶段的企业认为该阶段首要任务是如何解决企业资源的合理配置、扩大生产规模、降低成本和提高质量等方面的问题。
该阶段的发展战略及创新模式归纳后有以下几点：
①寻找合适的融资渠道；
②建立企业的人才培养机制；
③打造企业的核心竞争力；
④培育良好的企业管理制度。
由此可以看出，江苏科技型小微企业在成长期阶段应该是建立企业的技术支撑体系的阶段，在江苏这个经济发展迅猛的省份中，个别的单一的创新无法支撑高新技术产业领域竞争所需要的新技术，所以科技型小微企业必须建立独特的核心竞争力，不断进行技术改造与创新。由于有了一定的规模和产量，成长期的科技型小微企业可以通过银行进行融资，同时可以通过关注江苏省科技厅、省中小企业局、当地的科技局，积极寻找合适的项目或扶持政策。在这一阶段，企业更要关注自己的人才培养机制和企业管理制度，注重科技人员和经营人员的配置，注重员工年龄、能级的搭配以及各专业技术人员的合理搭配。
3.3稳定期
本文中稳定期是指经过一定时间的成长和扩张，科技型小微企业的产品趋于稳定，产品销售额较为丰厚，市场竞争的焦点转为价格、质量和服务的竞争。问卷93家企业中，有14家认为其处于稳定期，这一阶段的企业认为该阶段首要任务是企业的创新活动，伴随着研发资金的投入多少与风险性之间的协调问题。
该阶段的发展战略及创新模式归纳后有以下几点
①坚持创新发展战略；
②营销渠道的完善；
③市场竞争能力的提升；
④企业网络组织构架的搭建。
由此可以看出，江苏科技型小微企业在稳定期阶段应加大企业“科技链”的创新力度，须着手研究新技术、开发新品牌，在此基础上提升企业的市场竞争力，因此须在原有的基础上完善企业的经营渠道，转向价格、质量、品牌和服务的竞争。在此同时，科技型小微企业应构建集企业、高校、政府和科研机构为一体的网络系统，网络组织不仅可以发挥科技型小微企业机制灵活、分工协作等优势，组织内部还可以实现信息共享、创新互动等机制，从而能够克服科技型小微企业由于规模小、资金少、人员匮乏造成的种种不足。
3.4蜕变期
本文中蜕变期是指科技型小微企业在稳定期积极进行技术创新，使企业保持良好稳定的发展态势，那么就能进入蜕变期，否则则进入衰退期。问卷93家企业中，有4家认为其处于蜕变期。这一阶段的蜕变不仅表现在规模由小微型向大中型蜕变，包括企业的技术水平、运行模式、组织结构、资源配置甚至包括领头人和员工经营管理理念等等的转变，而这一阶段的企业认为如何使变革顺畅是该阶段的重点。
该阶段的发展战略及创新模式归纳后有以下几点：
①多元化经营；
②产业升级；
③寻求政府引导。
由此可以看出，江苏科技型小微企业在进入了蜕变期后将面临更加复杂的竞争环境，由于自身管理水平的局限性，在起步和发展阶段所拥有的竞争力在科技型大中企业面前几乎毫无优势可言，企业需采用多元化经营才能在市场上继续发展。因此科技型小微企业需要正确地把握多元化和专业化的关系，千万不可为了多元化而丢掉了看家本领，在没有把握的情况下，企业可以关注利基市场、细分市场中的支流业务或消费者在主流需求得到满足后而衍生出来的需求。在此同时，科技型小微企业应根据自身的实际情况采取行之有效的发展和竞争战略，比如市场进攻战略，即集中力量向某些细分市场进攻，以确定自身的技术优势和市场地位；同时也可选择市场追随者战略，即通过学习科技型大中型企业的技术和管理，模仿和学习它们的产品和销售策略，逐步使自身各方面得到提高。最后科技型小微企业应积极寻求政府的引导，通过政府在政策、人才、基础设施、融资渠道、各类信息等方面的扶持，使得企业在瓶颈阶段能够凤凰涅槃，得到重生。在有条件成熟的情况下甚至可以在政府的支持下策划上市。
4完善江苏科技型小微企业发展战略与创新模式的依托
回顾本次调查问卷。92所江苏科技型小微企业分属在四个不同阶段都有着各自的发展战略和创新模式，由于先天条件的种种不足，上述企业在很多方面仍处于观望状态，要完善并因地制宜调整江苏科技型小微企业的发展战略和创新模式，仍需着重在以下三个方面进行完善与改进。
4.1建立科学用人机制
科技型小微企业专业性技术人员的缺乏严重制约了发展，作为企业的管理者，要摒弃裙带关系，建立完整科学的晋升机制，对于有能力的员工都可以获得晋升，可以成为企业的骨干甚至股东。同时建立灵活的团队构架，在此基础上实现团队内部的知识结构互补、资源共享。
4.2建立创新激励机制
科技型小微企业要制定科技创新的奖励政策，对于企业内部任何承担政府项目、专利申请、发明等都要根据不同等级给予不同的奖励，尤其是承担国际级或省级项目，或者国家级或省级奖的员工或团队。同时对于在技术革新，节能减耗等方面有着共享的员工或团队也要给及奖励，包括物质与精神奖励。激励的是否到位对于科技型小微企业起着至关重要的作用。
4.3建立政府联系机制
政府应关注科技型小微企业的生存状况，对于其赖以生存的知识产权进行保护，对于刚刚起步的科技型小微企业应尽可能地给予人力、物力和财力的帮助，尽可能做到将各类优惠政策落实到辖内每个科技型小微企业，同时强化政府自身的依法行政的理念，使企业在维权时有法可依。
5结论
科技是科学和技术的简称，是推动国家经济和社会发展的关键因素。在日趋激烈的国际市场化竞争中，越来越多的国家已经意识到唯有靠科技的创新才能提升综合国力。在数量庞大的科技型小微企业中，江苏省拥有着得天独厚的数量优势，关于发展战略和创新模式不仅是当前学术界和各级政府研究的热点，更是我国众多科技型小微企业发展和生存的关键。本文从有效的92份调查问卷着手，研究与分析这些科技型小微企业的发展战略与创新模式，可以为江苏省科技型小微企业的发展提供一些有价值的素材，从而使江苏省科技型小微企业有效运行思路清晰，发展战略有效开展，企业创新能力得到提升。
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关键词：批发型小微企业；人力资源管理；困境
中图分类号：F272 文献标识码：A
收录日期：2016年11月22日
一、引言
（一）研究背景。小微企业是由经济学家郎咸平教授首先提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的总称。小微企业在我国的国民经济中占据着重要地位，是我国非公有制经济的重要组成部分。小微企业在吸收劳动力提供就业机会和提高财政收入方面发挥着不可忽视的作用。首先在提供就业机会方面，据西南财经大学中国家庭金融调查与研究中心甘犁表示，2014年小微企业吸纳的就业人口总数为2.37亿人，占比提高到30.7%。小微企业是大学生和农民工就业的重要阵地。在22～29岁的大学生中，在小微企业就业的比重为32.2%，即这个年龄段的三成大学生在小微企业中就业。其次，在提高国家财政收入方面，2014年我国小微企业创造的最终产品和服务的价值相当于国内生产总值（GDP）的30%。近年来，国家大力支持小微企业的发展，在金融环境上为小微企业的发展创造了便利的条件，在税收上给予优惠政策以减轻小微企业的负担。随着国家城镇一体化政策的实施，小微企业在吸收农村剩余劳动力方面会发挥越来越重要的作用，2015年有42.5%的农民工在小微企业就业。
小微企业被称之为企业中的“草根阶层”，创立一家小微企业的门槛低，比较简单，但把一家小微企业做大做强却绝非一件易事。小微企业大多处于产业链低端，面临着企业规模偏小、产品附加值偏低、创新能力偏弱、核心竞争力不强等诸多困难。2014年民进中央的调查报告显示，中国小微企业的存活率为3.7年，这一数字在美国为8.2年，日本为12年，而德国在一次针对500家小微企业的调查中，20%的企业存活期超过百年。
（二）研究目的和意义。在我国小微企业数量大，存活率低，这是诸多因素共同作用的结果，运营资金缺乏是其基础性“瓶颈”，管理模式落后是其内生性“瓶颈”，人才储备匮乏则是其关键性“瓶颈”，很多小微企业仍然处于经验管理模式之下，管理粗放，尤其是对人的管理。
近年来，国家出台各种政策为小微企业的发展提供资金支持，笔者将这种帮助称之为“输血”，可是除了解决资金问题外，还要提高小微企业创立者的人才意识和人力资源管理水平，把企业中的人才用活用好，提高企业员工的主动性和积极性，这是小微企业进行人力资源管理的核心任务，也是小微企业在资源匮乏下得以持续稳定发展的基础，笔者将之称为“造血”。现在小微企业的造血功能比较低，这是小微企业形成创业容易守业难困局的主要原因。
二、白沟批发型小微企业人力资源管理现状及问题分析
（一）白沟小微企业人力资源管理现状。批发型中小微企业是指从业人员20人以下或营业收入4，000万元以下的企业。本文研究的小微企业所有权与经营权相统一，且完全私有化。保定白沟存在着大量从事箱包、服装等商品批发的小微企业，批发型行业虽然属于资本密集型行业，但对人的管理也很重要，这就对白沟批发型小微企业人力资源的管理提出了严峻挑战，通过对白沟一些批发型小微企业的研究，发现白沟批发型小微企业有以下几个特点：资源匮乏；成立时间短；大部分企业集制造、批发、零售于一体；组织结构单一；管理方式以传统的管理模式为主；培训、研发费用很低，一些企业甚至没有培训、研发支出。其中，资源的高度匮乏是白沟批发型小微企业的最显著特点，这里的资源包括很多，如人才、资金、土地、商业信誉、品牌等。而对于白沟来说，市场上存在着一定数量的高利贷资金，来支撑着一些小微企业的资金需求，资金的瓶颈与人才、商誉和品牌的匮乏相比则显得不是那么重要了，白沟被称为中国的“箱包之都”，白沟箱包品牌的塑造一直是研究的重点，白沟产品品牌资源的缺乏则从侧面很好地反映出白沟人力资源方面的匮乏，缺乏创新型人才。管理模式的落后尤其是人力资源管理方面的滞后更加剧了资源的匮乏，成为白沟小微企业存活率低的主要原因。其次是组织结构单一，大部分白沟批发型小微企业从最高管理层到基层员工只有两层，没有真正意义上的中间管理层，职能部门简单且各员工的职责范围模糊，没有规章制度，即使有的小微企业设置了规章制度也是形同虚设，管理随性的现象普遍存在。
虽然小微企业存在如此多的问题，但是过去两年全国每年有20.8%的小微企业成立，白沟的批发型小微企业依托其独有的经济基础和产品批发的传统更是大量产生，原因在于小微企业自身具有一些大中型公司无法比拟的优点。第一，批发型小微企业属于资本密集型行业，白沟自身的经济环境为白沟批发型小微企业的成立提供了良好的经济基础；第二，白沟批发型小微企业的员工大部分为年轻人，平均年龄在25岁左右，员工有活力，容易接受新事物，有改革和创新的动力；第三，组织结构简单，各项指令可以很好地下达和实行，不易出现信息失真的情况，反应灵敏；第四，白沟批发型小微企业的老板基本上全程参与公司的各种事务的管理，具有很强的危机意识。愿意积极主动学习以改善公司的不足，进取心强；第五，白沟批发型小微企业的经营活动以批发为主，零售为辅。批发零售业按客户的不同可以分为自营业务和业务，自营业务是指客户根据自己的优势和专长经营某种或几种产品，但是不指定品牌，产品的销售以市场为导向而进行选择，业务是指客户作为某种或某几种商品的一级或几级商进行经营。白沟的批发型小微企业主要是自营业务为主，这些企业可以很好地以市场为导向，善于发现市场上的新产品和畅销产品并为自己所用，获得利润收入，这也是白沟批发型小微企业得以生存的原因之一。
（二）白沟批发型小微企业人力资源管理存在的问题。白沟批发型小微企业虽然凭借其自身的优势得以生存并获得了一定的发展，但其也存在很多问题成为进一步发展壮大的瓶颈。经过对白沟批发型小微企业的实地考察发现，白沟批发型小微企业由于其组织结构单一，管理层次少的原因，其事业的发展主要依赖于各员工之间的相互交流和密切配合。因此，白沟批发型小微企业在人力资源管理上的政策和方法是关乎其经营成败的关键。以下几点是白沟批发型小微企业在人力资源管理方面存在的主要问题：
1、员工综合素质偏低。首先，白沟批发型小微企业创立者学历偏低，管理素质低，缺乏现代企业管理知识，还停留在经验管理阶段，对于员工的认知还是“经济人”假设，对企业员工精神需求和自我价值实现等较高层次的需求缺乏关注；其次，白沟批发型小微企业的员工平均年龄在25岁左右，员工的学历很低，基本上只完成了九年义务教育，更有甚者，九年义务教育都没有完成中途辍学，只能靠出卖劳动力来谋求生存的资本，学习能力低，造成企业人才的断层。
2、缺乏企业文化。首先，白沟批发型小微企业的成立时间较短，尚未形成自己的企业文化，而且管理者缺乏对企业文化的培养和塑造，缺乏文化底蕴。白沟批发型小微企业缺乏战略管理的思想，即使有规划也是一时兴起，缺乏整体的时间规划和阶段性目标设定；其次，白沟批发型小微企业缺乏严格的公司管理制度，即使有企业管理制度也是形同虚设，管理的随意性强，员工在此种工作环境下缺乏对公司的认同感，主人翁意识薄弱，造成员工对公司的忠诚度低，员工缺乏凝聚力，对企业来说，不利于工作的开展和事业的永续发展。
3、员工招聘、潜力开发不足。白沟的批发型小微企业创立者将人力资源看成是企业发展壮大过程中的一种投入成本，不愿意投入很多的资本、花费更多的精力对现有优秀员工进行培养和培训，以进一步提升员工的工作能力，为公司的发展创造更多的经济效益。此外，在人才资源匮乏的条件下，企业员工在职责和岗位分配上也存在一定的问题使企业的员工不能人尽其才。
白沟批发型小微企业在人才招聘和员工潜力开发方面的问题主要表现在以下几个方面：（1）白沟批发型小微企业招聘的员工大部分是老员工介绍过来的，裙带关系比较明显，真正有能力的员工不能获得施展自己抱负的机会，论资排辈比较明显；其次，白沟批发型小微企业的创立者不重视人力资源的规划，总是等到人才出现缺口时才考虑到员工招聘的问题，由于时间上的紧迫性，新招聘的员工通常没有进行过岗前培训就直接上岗，对企业整体的运行和业务的开展造成一定影响，从而为企业带来一定经济上的损失；（2）对于需要高学历、高素质的重要职位。如财务、营销、采购等职位随意招聘，或是安排自己的家族近亲来担任，做事全凭经验，这在一定程度上影响了工作效率和企业的经营效益，同时也不利于企业的长远发展和企业人才的储备，企业的后发力量不足；（3）缺乏员工开发机制。白沟批发型小微企业基本没有制定企业员工的开发机制，企业创立者缺乏人力资源开发意识。没有真正做到对人力资源内在潜力的挖掘，只是一味地使用职工现有的工作能力。
4、忽略保健因素，缺乏激励因素。保健因素和激励因素来源于美国心理学家赫茨伯格1959年提出的双因素理论，又称为“激励保健理论”，是激励理论的代表之一，该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素；二是保健因素。保健因素是指造成员工不满的因素，保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪，消极怠工甚至引起罢工等对抗行为，但是在保健因素得到一定程度的改善后，无论再如何进行改善，往往也很难使员工感到满意。保健因素主要有公司政策、行政管理监督、工作条件、薪酬等；激励因素是指让员工感到满意的因素，激励因素改善而使员工感到满意，能够极大地激发员工工作的热情，提高员工的工作效率。激励因素主要有工作富有成就感、工作本身具有挑战性、工作的成绩能够得到社会的认可、职业上能够得到发展和成长等。激励因素解决不好，也会引起员工的不满，虽然无关大局，却严重影响员工的工作效率。
白沟批发型小微企业在员工管理上缺乏激励制度，有的企业甚至在保健因素方面都无法让员工满意，白沟批发型小微企业的工作环境较差，除新年假期外，全年基本无休，日工作小时数平均为10小时，员工个人自由支配时间少。在人事关系方面也容易给人带来一定的心理压力。薪酬与员工创造的价值不符。白沟批发型小微企业对于员工工资的发放论资排辈比较明显，没有透明的发放制度，一些新员工和招聘进来的人才贡献大，工资却相对较低，对于工作时间长的员工和自己的亲属发放的工资比较高，可是在这些员工中有一部分为企业带来的不是积极的促进作用，而是一种反向的阻碍作用，打击员工的积极性。在人才激励方面也只是停留在发放奖金这种物质激励层面，对于员工精神方面的激励是空白的，而奖金这种物质激励的作用是有限的，对于一些能力强的员工，奖金最终会转化为一种保健因素。
（三）白沟批发型小微企业人力资源管理问题原因分析。白沟批发型小微企业在人力资源管理方面出现以上问题是多种原因造成的。首先，白沟批发型小微企业招聘的员工综合素质偏低，狭隘的个人主义思想比较严重，合作意识薄弱，员工之间的关系总是因为一些小事情而产生隔阂，员工之间很难进行密切的合作，限制了他们最大潜力的开发和工作效率与质量。对企业的认同感比较低，这种一盘散沙的员工关系很难形成良好的企业文化；其次，白沟批发型小微企业的员工自身综合素质水平尤其是学习能力的欠缺严重影响了其员工潜力的开发，员工自身的潜力很难得到激发。
除白沟批发型小微企业员工方面的原因外，还有企业自身和社会方面的原因，而企业自身和社会方面的原因则是造成白沟批发型小微企业人力资源管理困境的主要原因。
1、从企业自身方面来分析
（1）企业创立者的综合素质低。我国小微企业创立者成立企业的动机主要有两种：一种是为了实现自己的理想，比如当今越来越多的大学生选择创业作为自己的一种就业方向；另一种是为了生存，这类创立者是在自己无法适应当今社会对人才素质的要求时，选择了创业。
白沟批发型小微企业的创立者创立企业的动机是为了生存，白沟良好的经济环境为他们创业提供了很好的平台。他们总体素质偏低，且大部分来自农村，受教育水平基本上就是接受完九年义务教育，文化水平、专业技能水平、管理水平低下，在企业发展过程中采取的一般是经验管理模式，缺乏现代管理思维，尤其是人力资源管理方面，创立者基本上不会过多关注，而是把更多的精力放在扩大市场份额上。白沟批发型小微企业的创立者在企业事务的管理上选择亲力亲为，这种集权的管理模式在增加自己负担的同时，也不利于企业员工潜力的开发和良好企业文化的形成。
（2）小微企业竞争力不足。白沟批发型小微企业由于资金和工作环境等原因无法与大中型企业相抗衡，在专业技术人才招聘上处于下风，即使招聘到一些人才，也会由于薪资、工作环境和自身发展空间等原因无法使这些人才长期呆在企业，白沟批发型小微企业在吸引人才和留住人才上竞争力不足。
第一，缺乏职业化的现代企业管理模式。首先，白沟批发型小微企业大部分为家族企业，企业员工大部分为企业创立者的亲戚朋友或是老乡，“血缘”和“乡缘”成为员工之间的重要维系，整个企业从上至下充满着浓重的人情味，现代企业管理模式没有构建起来。企业中的管理岗位由其家族成员占据，在发展空间小的现实条件下，外来招聘员工很难获得发展机会，使得企业人才离职率居高不下，从而影响企业的工作效率和正常秩序；其次，白沟批发型小微企业除家族成员外，外部招聘的员工80%都是本企业原有的员工介绍进来的，这在一定程度上容易造成企业员工的裙带关系，让通过面试招聘进来的高素质员工很难融入到企业的员工群体中，人事关系方面的压力也成为白沟批发型小微企业难以留住高素质人才的原因之一。从而造成企业的整体综合素质水平低；最后，白沟批发型小微企业没有制定严格的企业规章制度，即使有的企业制定了规章制度也是比较粗略的，而且这些粗略的制度在现实工作当中并没有被真正的落实，形同虚设，完全是为了应付工商管理部门的检查。企业所有日常事务的运行和管理完全以企业创立者的个人喜好为准。
第二，绩效和工资发放不公平。白沟批发型小微企业根本没有合乎规范的绩效考核标准，工资发放的多少完全靠企业创立者平常对于员工的观察，工资发放也是隐蔽性的，这使得一些获得低工资的员工不能在下一个月很好地改进自己的工作方法或是进度，隐蔽发放的工资一旦在员工交谈中泄露非但不能很好地改善公司员工的工作积极性，反而让员工产生不满情绪，降低员工对公司的忠诚度，增加员工对企业的不满意，工资作为保健因素的作用消失。
2、从社会角度来分析
（1）优秀人才尤其是大学生对小微企业认可度低。社会上的优秀人才可以分为两种：一种是已经工作过一段时间的人才，这类人才由于有一定的工作经验，对自己未来的职业生涯会有更好的规划，在找工作过程中，小微企业一般不在其考虑范围内，即使他们想要进小微企业工作也会有很高的薪资要求，可是高薪资在白沟批发型小微企业的创立者看来带来的是企业负担。这也造成白沟批发型小微企业人才招聘的困境；第二类优秀人才就是刚毕业的大学生，刚毕业的大学生对自己的职业规划大部分也是以城市为依托，想要留在城市发展，由于受过高等教育，对自己的工作环境有一定的要求，这些是现在以高强度工作来获得收益的白沟批发型小微企业无法提供的，由于社会上优秀人才对批发型小微企业的认可度低让白沟批发型小微企业在招聘上遇到困境。
（2）国家政策专注于“输血”，忽略“造血”。近年来，国家为了发挥小微企业在吸收社会劳动力方面的作用，在财政和金融政策上大力支持小微企业，以解决其在发展过程中遇到的资金问题，这种“输血”的行为确实为一些小微企业提供了帮助，可是其对小微企业后续发展的助力作用却很小。白沟作为商品的批发集散地，其具有很好的经济基础，资金问题在其发展过程中是退居其次的，人才的缺乏成为其发展壮大的瓶颈。而国家政策和各地方政府出台的政策却忽略了这一点，在鼓励优秀人才尤其是刚毕业大学生进入小微企业发展方面政策少之又少。
（3）京津冀三地经济发展不平衡，优秀人才难以得到优化配置。首先，河北省的高等教育质量较差，人才质量比较低；其次，河北省在京津冀地区是一个经济短板，自身的经济劣势促使大批优秀人才进入京津地区发展，白沟紧邻京津地区，京津地区良好的工作环境和发展机会与白沟形成鲜明的对比，京津地区倒吸河北省人才的现象更加明显；最后，白沟在行政级别上虽然在2012年已经升为副地区级别，可是在名称称谓上依然是“白沟镇”，根据首因效应，这很容易造成到此地工作的优秀人才的心理落差，这在一定程度上限制了优秀资源的流入。
三、对策建议
白沟批发型小微企业有我国小微企业普遍存在的问题，也有其独有的个性问题，基于上述对白沟批发型小微企业在人力资源管理上的问题和原因的分析，提出了以下几点建议，希望可以为白沟批发型小微企业的后续发展提供借鉴。尤其是京津冀一体化政策的落实，白沟作为北京批发产业的承接地，其批发型小微企业的发展显得更为重要。
（一）提高员工的群体意识，进而建立管理团队，进行人力资源管理。群体是指处于同一地方的一群人。有正式群体和非正式群体之分。正式群体是由组织创立的工作群体，有着明确的工作任务。白沟批发型小微企业由于其创立者和员工综合素质低等原因，其管理模式主要以经验管理为主，缺乏现代企业管理思维。员工凝聚力和对企业的认同感比较低。这对企业的发展无疑是一种阻碍。提高员工的群体意识增强员工的群体凝聚力可以很好地促进企业的发展，而且可以很好地建立起企业文化，增强人力资源管理的有效性。
团队不仅是一群人，而且是一群具有共同目标的人。他们为了完成某项特定任务，需要共同承担领导职能，并互相协作。小微企业作为一个企业，虽然不能像大型企业一样设置完善齐全的职能部门，可是要想发展，各职能部门也是不可或缺的。在这里可以适当借鉴稻盛和夫创立的“阿米巴经营模式”，但是也要具有自己的团队管理特点。企业中的各个职能部门可以由团队中的一个人担任，由其他成员协助完成。建立基于团队的现代管理模式，进行人力资源的现代化管理。这就要求企业招聘的人才必须具有很强的专业知识和工作能力。
（二）做好人才招聘各项工作
1、进行工作分析和人力资源规划，为企业招聘提供依据。工作分析又称职务分析，是指完整的确认工作整体，对组织中某一特定工作或职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。工作分析最终形成工作说明书，为员工的招聘提供了依据，规范白沟批发型小微企业的员工招聘。
人力资源规划是指企业根据发展战略的要求，对未来变化中的人力资源的供给与需求状况进行预测，对现有人力资源存量进行分析与规划，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，是企业和个人获得长远利益的一项企业管理活动。白沟批发型小微企业员工离职率高，每年新年过后企业出现员工不足的情况，严重影响了企业的正常运营。人力资源规划尤其是在供给和需求方面的规划可以缓解白沟批发型小微企业员工出现空缺的情况，让企业可以平稳地发展。
2、拓宽招聘渠道，加大外部招聘力度。白沟批发型小微企业在员工招聘上有80%是内部员工介绍或是自己的家族成员，“乡缘”和“亲缘”是其员工招聘的一大特色，小团体现象比较明显，思想僵化。白沟批发型小微企业可以通过网络、招聘会、人才市场等渠道来拓宽人才招聘渠道，从而为企业招聘到高素质人才，为企业的发展带来新的思想，弱化小团体现象带来的影响，推进企业的发展。
3、建立基于云技术的虚拟人才储备库和多层次人才救济计划。首先，由于自身发展的弱势，白沟批发型小微企业面临着员工招聘难、员工培训少等问题，现今互联网技术飞速发展，可以运用互联网的数据储备功能，政府建立基于云技术的虚拟人才储备库，构建一个小微企业的人力资源共享平台，帮助白沟批发型小微企业实现人力资源信息的共享，实现人力资源的外包和互助，利用大数据解决白沟批发型小微企业在人才储备方面的难题，为白沟批发型小微企业的人才招聘提供可靠的保障；其次，建立大学生进入小微企业工作的鼓励机制，比如可以由政府拨出专款对在小微企业工作的大学生进行学历提升和技能培训、减免大学生的个人所得税、建立小微企业的人才住房优先制度等，改善大学生的就业环境。
（三）薪酬绩效、激励与员工培训开发
1、优化现有的薪酬和绩效管理方法。白沟批发型小微企业现有的薪酬发放方式是隐秘发放，绩效考核不正规，完全按照其创立者的观察来发放工资。白沟批发型小微企业可以规范其薪酬和绩效的管理制度，逐步建立起适合自身发展的绩效管理制度和透明的工资发放标准，这样可以帮助员工看到自身的不足，消除一些员工内心的不公平感。
2、改善企业环境，提高员工的满意度。首先，白沟批发型小微企业应该改善其自身的工作环境，协调好员工之间的工作关系，尽量创造一个和谐的工作氛围，规范休息休假制度，减少员工对企业的不满意；其次，实施多种员工激励制度，不仅是在物质上进行奖金的发放，也要关注员工的精神需求。尊重员工的劳动成果，根据期望理论：激励力量=效价×期望值，批发型小微企业的创立者要关注员工的需求，提高任务的效价和员工的期望值，从而激励员工发挥其潜在能力，调动员工的积极性，提高员工素质，促进良好企业文化的形成。
四、小结
在当今社会经济转型的大背景下，企业发展的经济环境并不是很乐观，尤其是对于白沟批发型小微企业来说，其经营范围是传统行业，这就意味着发展面临着更大的挑战，白沟又作为保定的一个批发基地，竞争更是激烈。可是，当今企业的竞争已经不仅仅是产品和市场份额的竞争，也是人才的竞争，白沟批发型小微企业要想在激烈的竞争中占据一席之地并发展壮大，必须重视企业人力资源的管理。由于其在信息、技术等的方面的不足，要做好人力资源管理并非易事，但是只要白沟批发型小微企业能够坚持下去，政府很好地发挥自己的服务职能，为白沟批发型小微企业的发展保驾护航，企业一定可以很好地发展壮大起来。
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一、小微企业内部审计的必要性和重要性
按照内部审计之父索耶的定义,小微企业内部审计指对企业各项经营业务和内部管控进行客观、独立评价,以确认小微企业是否遵循公认的原则和程序,是否合乎管理规定和操作标准,资源利用是否高效经济,组织目标是否有效实现。内部审计的参照遵循依据有:国家政策法规、企业管理制度以及财务管理和会计核算制度,审计水平观测点则是信息真实、合法、合规、内控制度健全、有效。内部审计旨在是通过对小微企业资产负债、成本收益真实性、合法性和效益性的审计,从而有利于小微企业改进经营管理,逐步建立健全内控机制和自我约束机制。小微企业资本金少、组织规模小,业务范围窄,随时面对风险多变和激烈竞争的市场,市场环境迫使小微企业必须着手改善管理,将内部财务审计工作置于企业核心地位,管控风险、约束越轨、预防失范行为。小微企业建立健全内部审计制度,凭借审计行业的信息管理与分析软件工具,依托专业的技术和方法,经过全过程内部审计,能够预测风险并及时预警,评价风险并改进风险管理,控制风险、治理风险,使得小微企业从容应对市场风险、操作风险,从而保证其稳健应对“两高两难两门”:成本高、税负高;用工难、融资难;玻璃门、弹簧门。
二、小微企业内部审计的主要问题
(一)内部审计机构在企业处于弱势地位。
小微企业规模小,成本缩减、投入受限,所以组织机构精简、人员配备简单,少有专业内审机构与内审人员。管理者主要精力集中于日常生产与销售等常规事务,故其认识上存在偏差与短视,片面认为内部审计是企业内部的非增值环节,不能创造直接的经济效益,未能认识到内部审计在改善管理、风险控制、参与价值创造方面的积极作用。其实内部审计通过增加组织价值,能从根本上实现小微企业预设的组织目标,进而实现自身成长。而现实中小微企业内部审计要么全无设置、要么形同虚设。小微企业内部组织设计中没有赋予内审机构对同级财务部门、管理部门的监督权,在其业务管理流程中也未深度嵌入内部审计监督的制度设计。
(二)内部审计缺乏独立性、客观性。
独立即为“审计机构无阻碍地决定工作范围和无阻碍地完成工作的能力”,独立是内部审计的必要条件,也是保证内部审计效果和绩效的重要要求,独立程度的高低一定程度上决定了审计综合职能的作用范围和实施效果。遵守独立性有助于达到客观性,审计机构独立是为了保证审计结果客观,独立是手段,客观是最终目标。内部审计部门提出的改进经营管理与流程控制的分析与建议是客观的,才能有助于现实组织目标,提升小微企业附加价值。小微企业的特殊组织结构与运作体制决定了其决策、管理、执行与监督高度融合,四位一体边界模糊,难以相互独立、相互制衡,既导致内部审计活动、审计人员失去独立性,又导致审计结论丧失客观性。实践中专业的审计技术和审计方法难以充分应用,大大减损了审理效果和效率,最终导致从查错防弊到验证财务报表的公允性、服务高层决策的内部审计目标都无从实现。
(三)企业内控机制薄弱,会计审计基础差。
小微企业极易从主观上简单化的进行成本—效益核算,千方百计减少人力物力投入,牺牲必要的“安全性、保障性”投入,导致财务管理基础薄弱;同时没有依照现代企业制度投入资源建设内控机制,内部监控管理也随之失去依凭、流于形式。
据不完全统计,三成以上小微企业财务清查、成本核算、财务收支审批等基本制度没有落实;没有执行不相容业务分离原则。会计制度执行非常不严格、不规范,会计操作随意性强、出入较大,很难做到账物相符、账账相符,会计基础工作及其薄弱,甚至个别小微企业至今从未建立明确的成本核算方法与制度。
此外内部审计长期受忽视,决策管理层认识存在严重偏差,内部审计部门往往附属于财务部门,既没有独立性,有没有权威性,导致内控机制软弱无力,低能无用。
(四)业者水平与素质普遍不高。
一般的现代中大型企业都是所有权与经营权相分离,因此传统的内部审计在很大程度上是为了降低成本而设计的。但是小微企业业主往往集投资者、经营者于一身,所有权与经营权的高度统一,这种企业运行模式势必给内部审计带来负面影响。大部分小微企业业主专业水平不高、缺乏现代财务管理意识,对审计理念和方法缺乏基本的理解和重视,又喜集权揽权,又致使其动辄越权行事,处处干预,监审不分,使得内部审计地位不显,作用不彰。
此外,由于小微企业的职业前景、薪酬待遇、劳保水平等方面社会认可程度低,其对优秀审计人员的吸引力远不如中大型企业。实践中小微企业内部审计人员普遍素质较低,专业知识与技能训练既系统又不扎实,基本的业务能力尚付阙如,这使得内部审计人员在实务操作中囿于能力,很难发现深层次问题。
三、改善小微企业内部审计的对策建议
(一) 转变观念,重塑内部审计的核心地位。
小微企业内部审计效果在很大程度上取决于业主,小微企业的投资人、管理人应重新发现内部审计对小微企业的贡献,尽管此种贡献往往是无形的、长期的且不可精确测量。在高度竞争且成本“过敏”的市场环境下,小微企业负责人应重塑内部审计的核心地位,充分发挥其检查、鉴证、评价职能,努力创造良好的内审
计工作环境,不断提高内审的独立性和权威性。
(二)内审工作方式逐步标准化,实现独立性与客观性。
小微企业应学习行业服务机构如咨询管理公司走专业化、标准化、信息化道路,,建立标准化内部审计体系,在企业内部开展综合审计业务,加强内部审计管理工具部署,适时利用IT工具、审计软件对财务报告和合规性审计进行自动分析,进行系统化、专业化的风险分析与识别。
在此基础上,小微企业坚持内审的独立性和客观性。在决定审计范围、开展工作及形成结论、汇报成果时不受干涉,这是独立性要求。国际内部审计师协会提出以下原则以确保客观性:(1)禁止内部审计师参与任何有可能影响其出具公允的评估结论的活动或关系;(2)防止内部审计师接受任何可能影响或假定会影响其职业判断的东西;(3)向内部审计师披露全部重要事实,确保审查不被歪曲。
(三)扩大内审风险管理职能,提升人员素质。
小微企业虽有船小好调头的优势,但面对内外部环境的高度不确定性,企业风险暴露、风险敞口仍大量存在。大中型企业惯有的资产流失、资源浪费和无效使用等现象在小微企业同样存在,财务信息不足、审计标准贯彻失败是其自身固有的风险积累点,面对国际金融危机、国家政策调整、消费者偏好变化等外部不可预知、不可克服的风险,迫切需要小微企业建立内部审计系统,扩大风险管理职能,用科学规范的方法来评估风险、改进风险治理。
小微企业成长性强,人员素质的不断提升应是重要的支撑因素。内部审计与风险管理岗位要求从业人员专业知识结构合理、综合素质全面,既能宏观掌控全局,又能微观剖析细节,因此内部审计成为准经理培养的重要步骤,审计师、风险官最有可能成为准经理的候选人。小微企业应通过内部审计与风险管理机制培养职业经理人,增强[lunwen.1KEJIAN. com 第一论文 网]内部审计职位吸引力并进行有效的职业生涯培养。
(四)改进内审组织方式与手段。
促进内部审计职能组织由分散化向集中化转变。小微企业内部审计集中化有助于标准化的审计流程执行简单易行,同时有利于企业审计资源调度更加有效,也增加了内部审计独立性、权威性及方便小微企业负责人对内审的直接管控。
推进内部审计外部化。随着分工的细化与专业化,在小微企业内部部署所有需要的审计技术及资源变得既不可行又不经济,因此出现了许多企业从外部购买内部审计服务,服务仍在企业内部进行,同时并未完全放权给外部服务机构。内部审计外部化在降低成本、保持企业的合理规模、使得领导者专注于提升核心竞争力、加强质量控制与专业保障方面独具优势,从根本上可以提升组织价值、实现组织目标。
(五)内审向管理导向转型,最终增加企业价值。
小微企业内部审计不能局限于财务会计审查,应该扩展到管理运营的方方面面,将重心从传统的“查错防弊”转移到内部管理、决策上来。内审人员要实现角色转换,从传统的合规监控角色转向管理角色、服务角色。管理审计业务应成为未来内部审计的基本职责,促进内审重点由财务审计向管理审计转变,通过流程审查和系统分析来增强小微企业效率,确保对流程再造和结构的战略性塑造,实现内部审计职能的转型。
内部审计角色定位于提供独立、客观的鉴证和咨询服务,旨在增加价值并改进企业的经营。这就要求内部审计积极参与价值创造活动,尽管内部审计对价值创造的贡献往往是间接的,但其关注的焦点跃升至组织整体的层次,能从价值链整合来思考问题、解决问题,促进合作,这就实质扩展了内部审计的价值。
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