人事管理方式精选(九篇)

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第1篇：人事管理方式范文

一、含义

这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式，与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关，所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。

1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。

2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。

3利用者对人事档案需求的多样性

市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关 的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。

4人事档案管理方式和服务方式的开放性

市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。

二、特点

1人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段

市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。

这两种管理模式处于并存发展阶段，各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护，方便本机构使用具有优势，但过于封闭，利用面不广，实行规范化、网络化管理难度较大；新的管理模式服务面广，便于社会各种机构和人员利用，易采用现代化、网络化管理方式，但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势，克服各自弊病，使人事档案管理模式更加充实与完善。

2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理

由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。

流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。

3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势

即将到来的21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。

今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。

企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载，值得保密的内容不多；同时，这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失，政治身份级别看得并不重要，特别是企业破产、兼并出现之后，企业干部任用上出现招聘厂长、经理，企业干部自己可自由择业，教师和科研人员可转岗下岗，企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁，构成逐渐复杂，不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理，完全可以实行社会化开放式管理模式。

三、意义

在中国，人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作，原单位领导若不同意调走，其人事档案和户口就不能转走，那么，既便是这个人调走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式，每个人是社会人而不只是单位人，每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理，与户籍制度、人事制度协调运行，那么许多问题都会迎刃而解。可见，在社会主义市场经济条件下，建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。

第2篇：人事管理方式范文

关键词：医院：人事管理：有效性：工作效率：解决措施

从管理工作的整体来看，人事管理是其中一个十分重要的分支，人事管理的效率对组织的运行来说具有重要影响。公立医院从本质上来说，属于社会公共服务机构，具有规模大、人员流动性强以及组织机构分类多等特点。随着市场经济的发展，市场竞争压力的加强，对医院的发展也就提出了更为严峻的要求，为此，医院需要提高自身的管理能力，特别是人事管理的能力，如何在医院的改革中坚持以人为本，做到为人民服务的要求，适应市场经济发展的需要就显得极其重要。对医院来说，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不断查找问题，主动发现问题，积极探求问题的解决方法，来进一步深化自身的管理理念，创新管理方式。

一、人事管理工作的概念

人事管理属于人力资源管理的一个部分。是人力资源管理发展的第一个阶段。一般而言，所谓的人事管理主要指的是整个组织机构所提供的人力资源以及与人力相关的各项工作。人事管理工作的内容都是以人为核心，围绕人来展开工作，是与人事有关的计划、组织、协调与控制等一系列工作的总称。为此，人事管理工作也就具有复杂性与系统性的特征。在人事管理中，需要借助于科学的方法、合理的用人原则以及有关的管理制度，来调整人与人之间、人与事之间、人与组织之间的复杂关系，以最大强度的发挥出工作人员的心力、体力与智力，为组织谋求利益的同时还需要保护有关工作人员的合法利益。

二、医院人事管理工作中存在的不足之处

（一）医院工作人员在医学方面的知识具有局限性

对医院来说，根据需要划分有多个不同的科室，而每个科室内部人员的专业多种多样。如果能够根据专业的区别，加强知识的融通，就有利于促进对人员的定向培养。进一步提升人员的知识水平。对医院行政人员来说，如果自身具备全面的医学知识，接受过较为专业的训练，充分掌握医院运营的规律与流程，具备先进的管理理念，就会大大提升人事管理工作的效率与其有效性。倘若医院的管理人员能够具有丰富的临床经验，能够熟练的掌握临床的情况，并且善于分析与总结经验，能够了解到人事管理工作中存在的重点与难点所在，就能够促进管理决策更为科学化、合理化。对医院的管理工作来说，具有较强的专业性要求，如果不是医学专业的管理人员，想要在短时间内就适应管理工作，全面的补充相关的医学知识，具有较大的难度。而如果医院管理人员的医学系统知识不够全面，就会严重影响到人事管理工作开展的有效性。

（二）临床工作人员的配合度有待加强

对医院人事管理工作来说，其工作开展的主要对象是针对于一线的临床医护人员。而人事管理工作的开展一般会借助于网上通告等单方面的信息传达的方式，管理工作的信息就会存在反馈渠道狭小、信息交流不全面等问题，由于信息的单方面传送，更有可能会因为临床工作人员在处于休假或者是工作繁忙等原因，而无法及时的配合开展有关的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易发生反馈信息不正确、不及时的问题，直接影响到人事部门对基础数据处理的效率与准确性。所以说，在医院人事管理工作的开展中，临床工作人员的配合度的加强、提升管理有效性的一大重点。

（三）医院工作人员对信息技术的认识水平不高，数据处理的效率较低

随着科学技术的发展，计算机技术有了很大的提高，特别是在数据处理方面，信息技术的应用有利于大大提升数据的处理水平。对医院的人事管理工作来说，需要面临大量的、复杂的数据，数据处理的效率就会大大影响着管理的有效性。而就当前来说，部分医院人事部门的工作人员还采用传统的手工操作与Office办公软件来处理有关的数据，采用这种方式会加大员工的工作量，并且容易出现错误，在工作时，会存在许多重复性的手工输入以及计算工作，虽然最终还是能够完成工作的要求，但是会花费大量的人力与时间资源，降低了人事管理工作的有效性。特别是对于一些突发事件或者是数据量很大的工作时，往往就需要工作人员延长上班时间，抽调出大量的人手来满足工作量的要求，而这样做会在一定程度上降低信息处理的有效性与其准确性。

三、提升医院人事管理工作有效性的办法

（一）树立先进的管理观念，激发医院工作人员的积极性

在市场经济发展的推动下，我国在人事制度方面改革的步伐不断的深入。这就要求医院的人事管理的观念需要不断的创新，与时俱进，能够不断的变革，根据医院实际的发展情况来寻求最优的管理方法，进而提高人事管理工作的有效性。医院人事管理人员应该要提高对人事管理理念的认识程度，认识到管理观念对工作的_展具有重要的引导作用，重视人事管理理念对管理变革工作的重要意义，养成系统的人力资源开发与管理理念。并且，还要将理念付诸于实践，根据实际的需要，建立健全完善的医院人力资源管理体系，明确医院工作人员的工作职责，提高人员对自身工作范围的认识程度，同时也需要采取各项合理的措施，来保障工作人员的合法权利。比如要创建合理的奖惩机制、劳动保护机制，进而激发出员工的积极性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善医院人事管理工作的时候，有关的管理人员需要树立正确的管理理念，重视每一个员工的权利，坚守自身的工作职责，来确保每一个员工都能够享有自身应有的权利，履行义务，进而激发出员工工作积极性的同时提升管理工作的有效性。

（二）加强与提高每个科室之间的沟通力度，提高其配合度

针对于人事部门与医院内部科室存在着配合度不高的问题，就需要人事部门能够分析问题存在的原因，并从这些原因出发来寻找解决的办法。一方面，人事管理人员可以通过组织本部门与其他科室之间举行座谈会，将单方面的信息传送转换为双方的信息传送，来提高沟通与交流的能力，并提高人事部门的工作人员对其他科室工作的认识与理解程度，减轻工作中存在的矛盾：另一方面，人事部门的工作人员还需要提高自身的管理素质，善于倾听其他科室员工的意见，并能够根据这些意见，来完善自身的管理工作。除此之外。人事部门的工作人员还应该要向其他科室的员工讲述自身的工作内容、工作范围与工作流程，提高他们对人事管理工作的理解程度，并针对于双方之间的配合问题进行深入的探讨，进而提升管理工作的有效性。

（三）提高医院人事部门信息技术的应用程度

在我国信息技术水平提高的背景下，需要提升医院内部的信息化程度，进而来加强医院的竞争力。对人事部门来说，信息技术水平应用能力的高低，对有关数据的处理能力与管理的有效性具有重要的影响。对人事工作人员来说，需要不断加强自身的素质，人事部门要经常举行各种有关的培训活动，来提高工作人员的计算机操作能力，强化他们对各项软件的掌握力度。此外，人事管理部门应该要主动学习，强化自身的计算机知识水平，不断拓展自身的素质，加强对信息技术的认识，进而来提升人事管理工作的有效性。

第3篇：人事管理方式范文

我国的国有商业银行在人力资源管理中,主要存在着以下几个方面的问题:

1.管理理念问题。在现代的银行发展过程中,采用以人为本的管理理念,有利于促进人力资源管理朝科学化的方向发展。在我国企业的管理中,已经由以往的人事管理模式转变为现在的人力资源管理模式。但是在我国的国有商业银行中,依然停留在人事管理的层面。人事管理的过程,存在着强调事物而忽略人的现象,着重于听从安排。此种管理模式,很大程度的降低了银行人员的积极性、创造性,忽视了人的个性和需要。由于人事管理的目的脱离银行的发展目标,在具体的实践中,银行员工的招聘、绩效管理、薪酬分配以及职位分析等方面缺乏一定的创新,仅仅停滞在银行职工的档案管理、工资发放上。

2.用人制度问题。相对而言,外资银行比较着重于银行职工的工作能力水平与工作的成绩,制定全面。科学的管理体系,运用全面符合型管理人员的机制。但是,在我国的国有商业银行中,着重于以官本位为中心的管理模式,以论资排辈为管理内容。虽然银行员工有很大的晋升空间,但是工资发放的标准以职位级别的高低为主要标准,使银行职工形成官本位思想,缩小了晋升空间,不能提高员工的上进心,降低员工的责任心,从而阻碍国有商业银行增强在市场中的竞争力。

3.考核奖励机制不健全完善。在我国的国有商业银行中,实行的考核奖励机制还不够完善,没有良好的效果。由于银行管理中着重管理基层,在机关内部相应的缺少必要的奖励、监督和检查手段,严重降低了银行基层工作人员的积极性。另外,在我国的国有商业银行中,对员工进行绩效评估时,仅仅在于对银行职工进行奖金发放、职位晋升等方面,而忽视了提高银行职工的个人能力水平和自身素质。

4.培训工作没做好。在目前我国的国有商业银行经营中,在对银行员工进行培训的工作没有切实做好,机制不够健全,从银行的发展战略角度对于人力资源的开发、利用没有进行科学合理的规划,对于银行人力资源的开发、培训工作没有做好预知工作,培训体系不够健全完善。我国商业银行目前存在的注重使用、忽略培养的现象,缺乏对员工进行专业系统的培训。

5.报酬的分配问题。近年来,我国的国有商业银行在对银行职工进行工资分配的过程中,运用实施的是以员工的等级、现任目标的津贴为工资分配的制度。充分的根据银行职工的学历、技术水平、岗位、绩效、工作时间以及职务等各个方面的因素,来合理的发放工资。但是在具体实践的过程中,员工的学历、工作时间以及技术水平等因素,对于员工的工资分配有很大的影响,但是员工的考核绩效则对收入的影响不大。另外,简单或者复杂的劳动、一般责任或者重大的责任等方面的因素没有很好地体现在工资分配上。因此,在工作岗位设定的不够科学合理、绩效评价不够准确的情况下,工资的分配制度不能拉开员工之间的收入差距,起不到激励的作用,一方面导致了高水平的人才不愿来或者来了之后留不住的现象出现,另一方面导致了低素质员工不愿意离开或者走不了的现象发生。

二、加强我国的国有商业银行在人力资源管理上的对策研究

针对我国目前的国有商业银行在发展过程中存在的问题,需要从以下几个方面进行相应的解决对策:

1.树立良好的管理理念,培养企业文化。我国的国有商业银行,应该从实际情况出发,根据自身发展的特点,经过相关的研究、开发后制定出一套比较科学、合理、完整的银行职工管理体系,使其能够顺应社会的发展,符合社会经济发展潮流,并且能够为银行职工中的优秀人员在劳动报酬上提供适应的待遇。另外,加强企业的文化建设,树立以人为本的管理理念。在人才的经营管理上,给每个员工提供一个公平竞争的平台,达到知人善任、人尽其才的目的,形成一个科学合理的人才资源管理方式。

2.加强对银行员工的培训。为了能够更好的促进国有商业银行的发展,要在银行内部建立一个完善的培训体系,加大对员工教育的培训,对其进行持续不断、有计划、有目标的培训工作,从而能够全面提高银行员工的业务素养,尽可能的挖掘员工的潜能,让员工树立终身学习的观念。另外,还可以通过为员工选择优秀的金融业培训基地,对员工进行专业的培训,通过集中辅导、交流经验、考察学习等方式,切实的使银行职员的整体业务素质得到有效地提高,提高国有商业银行的市场竞争力。

3.定期考核,强化激励体制。根据国有商业银行工作人员的实际情况,制定出每个员工努力奋斗的目标,实现有目的的管理,制定出科学合理的考核标准,严格规范考核的程序。员工目标的制定,要与银行发展的目标相同,并尽可能的发挥员工的主观能动性,促进目标能够快速的实现。针对不同层次的员工,制定不同的考核指标。比如对于职能管理部门进行考核时,考核的指标要与银行经济的收益情况、职能部门任务完成的情况等因素联系起来;对于银行的客服人员进行考核时,要根据其所服务的客户人数、对银行发展的贡献等方面联系起来。除此之外,还要加强银行的激励体制,实现奖罚并重。我国的国有商业银行之所以在经营机制的改革上没有取得实质性的进展,其原因就在于没有银行的激励机制不健全,从而导致银行职工缺乏积极上进心。因此,要通过一定的奖励机制,激发员工的工作上进心,使其能够有足够的动力来为银行工作。当然,工作上表现不好的,也应给予其相应的惩罚措施。

三、结语:

第4篇：人事管理方式范文

关键词：人事档案管理；信息化建设；思路分析；具体对策

信息时代已经到来，随着信息化的发展，市场的竞争也变得越来越激烈，各个领域要想在激烈的竞争中得到稳定的发展，就要从自身的角度出发，人事档案管理的信息化就是各个企事业单位应该考虑的重点，而且人事档案的管理水平也会影响企业的稳定运行。信息时代已经到来，将信息技术融入到人事档案的管理中，这样就可以减少人事档案的工作量，也可以最大限度的保证人事档案管理工作能够顺利的开展，因此一定要重视人事档案管理的信息化建设。

1 新时期人事档案管理还存在的问题

1.1 人事档案管理信息化制度不完善

在大多数的单位中，人事档案管理信息化主要是有专门的档案管理部门负责的，尽管有些单位已经制定了相关的制度，但是从人事档案管理信息化的方法和手段上来看却并不明确，并没有针对人事档案管理信息化制定相关的制度，或许者制定的制度并不完善，在这样的情况下，相关的管理人员在人事档案管理信息化的过程中就会变得随意，在没有制度的规范下，人事档案管理的信息化就会变得比较混乱。而且有很多的单位也没有向着具体化、实际化的方向进行人事档案管理信息化制度的制定，有些职能部门在人事档案的收集上也存在着不规范的行为，这样也就导致了原本应该被纳入到人事档案信息管理中的资料和信息度没有得到有效的保存，这样在人事档案进行变动的时候，就会出现工作移交不清楚或者是档案资料丢失的现象。初次之外，档案目录的标准不统一，在这样的情况下，各个管理部门就会根据自己的习惯和理解来进行人事档案的录入工作，但是各个部门在管理的方法上并没有统一，也就导致了人事档案管理信息化建设存在着很大的难度，尤其是在查找的过程中，是极为困难的。

1.2 制度的落实不到位

我国各个企事业单位在不断的改革，在新的时期，各个单位都必须要具备完善的机构，而且各个单位在落实的过程中，必须要不断的对考核目标和规章制度进行完善，这是新时期对企事业单位人事档案管理信息化的基本要求。但是在这些制度在具体执行的过程中并没有取得相应的效果。各项信息化设置都已经达到了相关的标准，但是在执行的过程中，却没有达到相应的标准，在实际的经营活动中也没有充分的发挥着人事档案管理的基本作用。各个部门也没有在沟通上达到一致，在处理基本的业务的时候，还要处理一些公共服务，也为人事档案管理的信息化带来了极大的难度。

1.3 档案管理人员的基本素质^低

人事档案的管理人员在档案信息化的过程中扮演着重要的角色，但是在人事管理的形势下，也缺乏相应的信息化管理人才，这样也就给人事档案管理信息化建设带来了安全性问题，从档案管理人员的角度来看，也无法得到信息化人员的基本要求，无法掌握相应的信息技术，在这样的工作状态下，信息的管理就会亮比较混乱，有些从业人员就会出现故意行为和操作失误的现象，而且档案管理的真实性也会出现比较严重的问题，风险性也极大。

2 新时期人事档案管理信息化建设的方法

2.1 提高管理队伍信息化的意识与制度建设

人事档案信息化建设工作的顺利进行，必须要从根本上提升人事档案管理人员的基本素质，作为企事业单位一定要强化员工的信息化管理意识，加大信息化的宣传力度，还要提升员工对于档案信息化的意识，还要积极的对资料进行整理和收集。从制度上来看，要想最大限度的保证人事档案管理的信息化，相关的法律法规必须要完善，这也是最大限度的保证人事档案管理信息化的基础，法律有着约束性的作用，可以保证员工和企业的根本权益不受损害。但是在制定制度的过程中，必须要从公司的实际情况出发，提升了人事档案管理的信息化意识，要建立相应的管理机制，作为企业必须要不断提升人事档案管理的信息化建设，做好信息化人才的储备工作。

2.2 加强基础设施建设

近几年来，很多企事业单位开始走上信息化人事档案的建设进程中，为实现人事档案信息化建设，首先就是要加强人事档案信息化建设的基础。一方面，要强化档案库房的档案保存环境，为电子档案的保存与信息化的设备提供环境基础。针对新建的档案库房制定新的标准，加大其信息化的设备建设，针对已有的建房应着重其改造。对纸质档案的库房管理应保证温度和湿度以及防尘因素，为人事档案的保存提供良好的环境。对于信息化的档案，应加强对信息化设备运营要求的环境建设，对网络中心机房、服务器、电子档案库房等基础设施进行完善。包括一些基本的防静电设施、防磁等基本设施，更要完善防信息泄露以及保密技术等。而对已建成的库房和已有的纸质档案，一定要分区进行保存，做好功能型结构的改造，并逐步完善相应设施。其次，对于档案信息化建设来说，网络环境是非常关键的条件，很多企事业单位在这一方面做得还不够好，网络布线凌乱、设备共享度低、安全隐患多等现象非常普遍。所以，我们必须采取一定的科学措施进行改善。

2.3 对单一档案管理方式进行改革

档案管理工作发展至今，由单一的档案管理方式发展为多类型的综合档案。随着企事业单位的改革不断深入，传统的企事业单位人事档案管理方式已经不能满足每天极速增加的人事档案数量。事实上，人事档案管理向信息化、网络化发展是未来的必然发展趋势，也必然是实现人事档案现代化的方向。所以，在实际的人事档案信息化建设工作中，应将现代化信息技术充分运用起来，切实从计算机技术、网络技术等方面来指导档案管理工作，实现档案工作的现代化发展。同时，通过建立人事档案管理机制和责任机制、以及信息化建设机制，从多个方面共同规范企业的人事档案管理，促进信息化档案管理的建设。除此之外，还应加大对企事业单位人事档案管理的现代化信息技术的投入，并加快现代化管理进程的发展，以充分发挥人事档案的实际作用。

3 结论

总的来说，对于企事业单位的人事档案信息化建设，应充分结合企事业单位的实际情况，通过制定相关信息化建设的标准与相关制度规范信息化人事档案建设，加强信息化人事档案建设的基础设施建设，同时，提高相关人员的意识和档案管理工作人员的综合素质水平，以推进企事业单位人事档案信息化建设的进程。

参考文献

[1]朱庆华.新时期人事档案管理信息化建设研究[J].办公室业务，

2014，23：79.

第5篇：人事管理方式范文

二、招聘。1、公司招聘员工的主要原则是针对职位是否适合而定，以该职位的职位要求所需的业务常识、相关工作经验和个人品行为甄选标准。2、各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据工作需要提出“人员增补申请”，报总经理批准后，由行政人事部安排招聘。3、经行政人事部及用人部门考核，符合录用条件者，可办理入职手续。

三、入职手续1、新员工入职需填写《试用申请表》。2、缴交个红底一寸照片5张及身份证、毕业证等相关证件复印件。3、由行政人事部安排新员工与各职能部门员工见面，熟悉办公环境。4、行政人事部为新员工办理员工卡。（此卡工本费80元，如有遗失，须交补卡费80元。）5、新员工入职后，凭个人有效证件办理邮政储蓄帐户，并个存折号复印给人事部，用于发工资。

四、培训1、新员工入职培训岗前培训（三天）。培训内容包括：公司简介、公司理念、相关制度、工作流程、CRM管理知识、产品知识培训。实习。实习是销售人员针对CRM管理系统的实操，及对销售工具使用的熟练过程，实习期二周，人事部、销售管理部对新入职业务员进行实习指导，确定实习区域，销售人员按CRM管理要求完成实习任务。实习期间遇周六回公司总结工作。2、产品知识培训各岗位、产品线员工均享有同等培训权利，公司定期组织员工参与产品知识培训，培训内容由市场技术总监完成。人事部将根据岗位需求、工作需求不定期外派员工参加专业技能培训，此培训为不脱产培训。

五、试用期1、行政后勤人员试用期为三个月，如特殊情况提前转正或延长试用期，试用期最长不超过六个月；销售人员试用期为六个月。2、试用期满，经用人部门和行政人事部考核胜任该职后，报总经理批准后，方可转为正式员工。3、试用期内，员工如违反公司规章制度中的任何一条，本公司有权终止聘用。

第6篇：人事管理方式范文

1、凡本校教职工必须热爱教育事业，不提倡留职停薪，未经学校许可，不准从事第二职业。

2、全校教职工必须认真履行岗位责任制，遵守学校各项规章制度，服从学校分配。

3、凡要求调入本校工作的教职工经学校考核，行政会研究同意方可办理调入手续。调入后第一年为试用期，试用期满考评合格，方可成为本校正式教职工。

4、学校决定调整工作岗位的教职工，应服从分配，按时上岗，否则从通知之日起以旷工论处。

5、凡本校教职工连续矿工一周或累计半个月以上者，以待岗处理。

二、考勤

1、学校全体干部，教师职工均系考勤对象，由教务处负责考勤工作。各组、室设考勤员一名，（由组长担任），逐日记载出勤情况，按日统计，上报教务处汇总公布。

2、全体教职工必须按学校规定的办公制度按时上下班，不迟到、不中途离岗。

3、教职工因事、因病（除特殊情况外），必须事先履行请假手续，准假后方可离岗。工作时擅离职守，按旷工论处。因公外出，也应告知组室负责人或考勤员。

4、请假期满，必须按时履行销假手续，逾期无故不归者按旷工论处。旷工半天以上（合半天）扣除相应的工资外，停发当月奖励工资。

5、教职工的集体政治学习、业务学习和各种集体活动，均列入正常的考勤之列。

6、本校专职教师，按国家规定享受寒暑假。职工、干部寒暑假期间，享受假期的三之二，其余时间由学校或部门安排工作。

7、凡本校教职工，无故连续旷工一个月，或累积一个月者，以自动离职处理。

8、教职工的考勤必须根据有关规定，与工资、奖金、评选、职称评定挂钩，做到奖惩分明。

三、请假

1、教职工因事、因病须离岗者，必须由本人履行请假手续。请假人除特殊情况外，一般需待安排好课工作之后，方可离开岗位。如因急病或紧急事故确实不能事先请假的，可委托他人办理或事后补假。

2、请假一律由校长批准。

3、教职工请假，一月内事假累计3天、病假5天以上者扣发全部奖金；一学期事假累计15天，病假累计一个月以上者，扣发全学期地区津贴；事假在一个月，病假两个月以上者，停发请假期间的职务工资。

4、符合法定婚龄结婚的，可准假三天，实行晚婚晚育的可准假10—15天。

5、女职工的产假按计划生育暂行规定办理。

6、本人直系亲属死亡时，可给三日的丧假。

四、奖惩

1、对教职工的奖励和处罚，要实事求是，公正合理，经过一定评议、审议手续，并公之于众。

2、校级先进工作者，每学年评定一次，由校长授予荣誉称号。单项奖励随时进行。先进工作者评定比例一般为15%--20%左右，表彰先进，坚持德、勤、能、绩综合评定。须由群众评议推荐，组室申报，校长审批。

3、凡符下列条件之一的教职工，可给予奖励：

（1）师德高尚，为人师表，教书育人，成绩显著者。

（2）遵纪守法，兢兢业业，出满勤，事事处处为集体，对不良行为敢于斗争，事迹突出者。

（3）热爱学生，循循善诱，诲人不倦，教育教学质量名列前茅者。

（4）勇于开拓、创新，在教育教学改革上有较大贡献者

（5）面向全体幼儿，对个体差异的孩子加倍爱护，使他们取的明显的进步。

（6）参加竞赛获奖幼儿的辅导教师。

（7）积极组织，指导学校大型活动，并做出显著贡献者。

4、对照上述条件，视情况可授予先进工作（或其它荣誉）称号，或给予单项奖励。

5、凡有下列情况之一者应给予处罚，采取一票否决制。

第7篇：人事管理方式范文

【关键词】甲方管理；施工现场；问题；措施

0.前言

在项目施工现场管理工作中，建设费用、工程进度、施工安全都是工程项目管理中的工作核心，其中在管理工作中甲方又有着不可替代的作用，在工程管理中甲方管理人员要严格控制工程进度、保证工程施工安全以及尽量的减少投资，这就需要甲方管理人员要在管理工作的顺序性、科学性、合理性、严谨性上多下功夫。但是在实际的工作中依旧存在着很多的问题需要解决，下面我们便从以下几方面做出详细的论述。

1.甲方管理人员在施工现场管理中的作用

在施工现场管理工作中，甲方管理人员的管理工作范围广，职责明确，要在各个施工关键点做好抽样验收工作。其工作重点在于要把握好质量、成本与风险三者之间的平衡关系，并且要具有随时根据实际情况变更管理方法与理念的变通精神与意识。除此之外，甲方管理人员在施工现场管理中具有以下两方面的突出作用：

1.1设计阶段的成本管理作用

设计阶段是工程建设中的一个重要的环节，同时也是整个工程成本管理的重要环节。据有关调查显示，虽然设计阶段的成本占整个工程成本不到5%但是对成本的影响则高达75%，对于一些工程施工环境较为严苛、工程施工系数难度较大的工程来说，影响则可以高达98%，由此可见，设计阶段对成本管理的重要作用。而甲方管理人员则是直接对设计阶段进行管理，因此甲方人员对设计阶段的成本管理具有决定性的作用。

1.2技术协调作用

技术协调环节是目前现场施工管理中较为薄弱的一个环节，然而这一环节又是管理中最为重要的一个环节。甲方管理人员则是在这一环节中一个必不可少的因素，制定严格的规章制度完善质保体系等施工中重要工作内容，都是甲方管理人员的工作内容，同时形成各部分之间的信息交流，更加有利于工程建设。例如在工程建设中，施工单位对于设计图纸的理解，对于一些变更的准确把握都需要甲方管理人员的信息带动与交流。由此可见在施工中，甲方管理人员在技术协调中有着不可替代的作用。

2.甲方管理人员在实际工作中遇到的问题

2.1前期准备阶段与设计阶段主要问题

对于甲方而言前期的准备工作主要包括设计图纸的定制以及初步施工的设计内容。设计图纸是招投标工作中的一个重要的依据凭证，也是工程预算的重要依据。因此前期的设计阶段对于整个工程的顺利进行有着至关重要的作用。然而在前期设计准备工作中甲方管理人员主要面临的问题有：（1）工程设计部门的工作人员工作素质较低，对甲方人员的意图理解方面有着较大的出入，自然不能设计出能够满足甲方人员要求、用途的设计内容。（2）再设计内容较大时不得不将整个工程的设计工作承包给多个设计单位，但是由于设计单位之间的沟通交流较为闭塞，再加上甲方管理人员在中间大的信息交流工作不够，很容易造成设计工作划分不够明确，工作设计有重复的现象出现，最终导致设计内容无法在最后联系在一起。（3）不重视对设计内容与实际环境大的对照审查工作，导致在施工阶段因为甲方人员的工作疏忽导致的众多设计变更。（4）设计成本审查预算不明确、不科学，导致在施工中追加成本，造成成本无法控制。

2.2招标阶段以及合同签署阶段主要问题

招投标工作是顺应市场经济所推出的工程建设机制，是保证建设部门在一个公平公正的环境中良性竞争的必要举措，但是也存在着很多的问题：（1）投标方给出的成本价格超出甲方的控制价格造成废标的产生，这一问题归咎于甲方管理人员没有对工程实际成本预算有个清晰的了解与认识。（2）甲方管理人员对招投标工作机制管理不够科学，造成在投标中存在着“陪标现象”最终导致工程投资提高，施工质量堪忧。

这里的合同签署我们主要是指甲方与工程施工承包方之间签署的协议，在协议中应该明确各自的义务与责任，同时也要对工程建设中的各个环节有个详细清晰的描述规定。但是在实际的工程合同签署中遇到的主要问题主要有：（1）合同中有关于工程进度、工程质量、成本造价等内容的表述词语含糊不清，表意不明容易造成后续的矛盾与隔阂。（2）没有对工程施工阶段中的不可抗力做出详细的责任与义务划分。

2.3施工阶段的主要问题

工程建设的施工阶段是整个工程建设过程中的一个重要的环节，是将设计理念转换成实际建筑的一个过程，在这一过程中由于设计与实际总是会有着出入，也就很容易出现这样活着那样的问题，其中经常遇到的问题可以总结如下几个问题：（1）甲方管理人员对技术方面理解较差，不能明白一些施工技术，造成管理失当。（2）施工方在建设中所进的材料没有注明商标，甲方对材料品控工作也不到位，造成工程质量存在隐患。（3）施工人员安全意识淡薄，高空作业时没有安全防备，也不按照规定的安全作业手则办事。（4）施工中对环境不注意保护，建筑垃圾随处堆放，不经处理排放粉尘造成空气污染，以及造成水污染。

3.针对以上问题应该做出的具体解决措施

3.1加强设计阶段的信息交流与造价控制

针对设计阶段中存在的一些主要问题，甲方管理人员可以采取的问题解决措施可以有：

（1）明确工程设计的主要目的与功能，明确其中有无特殊性的要求，为设计部门提供较为详细的资料内容。（2）根据整个工程的设计要求与将来的功能，甲方管理人员可以实行招投标形式的设计方案选取工作，从成本控制、工程工期、建设难度等方面来继续设计方案的选取。（3）对于有多家设计部门参与的工程设计，可以定期组织各家的代表进行会议，将设计分工与设计中遇到的问题以及交流并讨论出解决方案。（4）对设计方案进行严格的审查，对于设计与实际不相符的内容及时指出并予以改正。

3.2严格进行招投标工作，明确合同内容

招投标工作的设立目标在于保证公平公正的竞争，但是由于种种的原因，导致目前的招投标工作进行的都不是很尽如人意，为了更好地进行招投标工作，甲方管理人员应该做到一些几点：（1）保证招投标工作严格按照公平公正的原则进行，保证评审组成员名单的保密性。（2）不断提高甲方管理人员的业务素质，对于严重危害程序进程的行为要坚决制止。

在与施工方签署合同时，要保证合同内容要明确、正确，禁止出现含糊不清的词汇，尽量做到面面俱到。

3.3严格控制施工阶段

由上可知，在施工阶段很容易产生一些较为严重的错误，为了更好地保证工程质量，笔者建议甲方管理人员应该做到以下几点内容：

（1）不断提高自身素质，以及提高对施工工艺以及工程质量验收方面的知识，以实现自身对工程建设情况有个大致的了解。（2）严格规范施工方的进货渠道，对建筑材料要进行严格的品质把控。（3）督促施工人员恪守安全手则，以保证工程建设过程中出现事故。

4.结语

通过本文上述关于施工现场甲方管理人员的论述，可以发现目前在施工管理工作中，甲方在管理上仍然有着很多的问题需要解决，同时笔者也希望文中观点可以为读者提供一些借鉴内容。[科]

【参考文献】

［1］王威.甲方管理人员施工现场管理技术探讨[J].科技与企业，2012(08).

第8篇：人事管理方式范文

关键词:市场经济；人力资源；企业管理

人力资源管理，顾名词义，就是企业员工组织的有序管理，涉及的是一个企业在公开招聘、选用员工，并对其进行录用和培训的过程中对目标人力资源进行的一系列管理程序和手段。另外，人力资源管理还涉及员工的报酬及相关组织方面的事宜。最近几年经济形势发展良好，各企业、公司的组织形式也在不断更新完善中，因此，若要更好地促进企业获得较高收益和经济效益，必须把严肃企业员工管理、创新创造企业人力资源管理模式提上日程。企业需明确，对人力资源进行有效管理，探寻新的创新性思路，最终目的都是为了能让企业用最少的资源、花最小的代价获得收益，以此来凝心聚力，增强企业员工的向心力，活跃内部员工血液，为企业的长远发展提供推动力。

一、市场经济背景下企业人力资源在管理中出现的问题

在现今的市场经济背景下，无论是小微企业还是大中型企业，都会在公司内部设立相应的人力资源管理部门，即我们通常所说的HR，旨在加强企业自身运营程序的有序化管控，维护企业的市场竞争力，推进其长远发展。形象化的描述即，企业的整体生产运营就像是一盘已经开局的棋，每一个员工都是棋子，走好每一步都关系着最后的胜负。但是随着经济形势的转变，市场化规模的不断扩大，企业的人力资源管理也越来越复杂，控制越来越多面，特别是新时期的员工对自我的权益保护意识逐渐增强，难免会出现系列问题。有的企业员工招聘时科学性不高，在用人制度上存在着严重偏差，部分员工素质不高，缺乏专业化系统性的职业训练和职场经验，再加上有的企业初成立，起步较晚，没办法给员工提供充足的发展平台，原则性不强，工资薪金的配给不透明，漏洞较多，缺少一整套系统完备的选才用人机制，因此容易给企业的人力资源管理造成一定阻碍。对于一些起步晚、发展慢的小微企业，其人力资源管理部门尚未成型，而这一部门的管理涉及到企业最为核心的操作主体(职员)，包括职工岗位设置和分配、职员选拔录用、工资薪金待遇及相应的岗位绩效考核等方面，其设定和运营必须把高度的科学性放在第一位，否则难以在选聘人才时给予能绝对兑现的承诺。另外，如果员工的绩效考核制度不健全，容易造成人员的巨大流动性难以把控，员工逐步缺乏全身心投入工作的热情和活力。例如，一个企业若没有具体的工资福利、业绩考核文书或者纸质性的权威文件，很难给员工以约束力，久而久之，员工的归属感会逐渐减弱，热情也会进一步消退，而且这种现象也与企业过于形式化、家族化的经营密不可分，这些往往容易使企业因小失大，最终退出竞争舞台。部分企业在人力资源管理问题上浮于形式，片面追求利益最大化，压榨公司员工的个别劳动时间，这种做发经常会愈演愈烈，最终激化企业的内部矛盾。一旦发生这种情况，企业必须花费时间和精力加以解决，即使最终问题被解决，这一过程中所消耗的人力、物力、财力也是无法预估的。如果没有妥善解决，后果将更为严重，很可能企业也会因此一蹶不振。还有一些企业则是走了极端化路线，即从不把员工与员工之间或者部门与部门之间的小矛盾放在眼里，而且过分估计了看似和谐的管理模式的实际效益，因此，不论是过程还是结果，这种过分乐观的思想若不及时转变并加以克服，重新审视人力资源管理模式的话，企业面临的威胁是难以预估的。有的企业存在劳动关系过于僵化的现象，这体现在员工保险制度和企业裁员情况上。首先，有的企业没有做到定期按时为企业员工缴纳三险一金，尽管国家有明文规定，许多企业仍在钻空子，给自己捞好处。而且企业本身员工的流动性大，更无心给予员工这方面足够的承诺，这会导致员工从心里觉得自身生活条件不受保障，长此以往，对企业的离心力也就越大。比如有的企业因管理不善发生意外伤亡事故，如果企业没有给予员工相应的保险制度保障，就相当于亲手将人才送离企业，这同样不利于企业的长远发展，其次，虽然企业裁员在一个企业是非常普遍的现象，但是有的企业却钻法律的空子，利用劳动合同上存在的缺陷或者利用员工不懂法的心理，实行恶意裁员，这不仅触犯了法律，剥夺了员工的合法权益，也进一步损害了员工和企业之间辛苦搭建的情谊，这对企业来说，无疑是一大损失。

二、市场经济背景下企业人力资源有效管理的举措

(一)人才录用模式中强化猎人平台的公正性

一般情况过下，企业在选拔聘用人才时，要实行充分开放的策略，面向更为广阔的人才市场领域，聘用全能型人才。因为任何企业选拔人才时都不是只需要专业技能过硬的人，这样的人才当然符合企业的标准，因为他们能出色地完成自己的工作，完全胜任自己岗位所要求的任务，但是相比之下，企业更需要有全局意识的人，能时刻把企业的效益和长远经营放在首位，能够始终坚持自我、正确认识自我、发现自我、挖掘自我，不是单独为了完成任务，为了工作而工作，而是时刻保持积极向上的心态，把企业当成一个大家庭，把为企业服务作为自己存在于这个集体的意义和价值，出发点和落脚点时刻为企业考虑，遇到问题及时解决，乐于帮助别人，致力于为企业树立良好的形象，创造和谐企业文化，而且乐于参加企业内部员工为了联络感情而举办的各种形形的文娱活动，始终把自己的利益和企业的利益联系起来，彰显自身价值的同时也为企业带来收益，创造共赢局面。因此，企业招聘时，人力资源部门要注重员工的整体素养和道德品行，选择有潜力的员工，挖掘他们的隐性价值，致力于能给他们搭建一个创造自身价值的平台。

(二)强化薪酬管理制度，创立奖罚模式

一个企业能够留住员工，具有极强凝聚力，关键要依赖卓有成效的人力资源管理制度。员工能长期在一个企业待下去，大部分原因也是由于一份可观的薪资报酬。倘若一个企业没有建立起规则明确的奖罚制度，那么人力资源管理部门的存在就形同虚设，即使企业的决策层有了一套完善的发展方案，也很难实行下去。因为能力强的员工和能力弱的员工并没有多大区别，犯错误也是蒙混过关，走形式主义；为企业赢得一大笔交易，企业所能给予的奖励也寥寥无几，这不仅使得企业内部的“寄生虫”泛滥，也会使得优秀员工逐渐丧失对企业的信心和感情，进而缺乏工作动力，形成全盘懒惰的局面。因此，薪酬制度既是一种激励手段，也是一种惩罚依据，以此激发他们的工作热情，使其努力为实现自身价值而奋斗，否则将会面临被淘汰的危险。随着市场化竞争的愈演愈烈，企业有必要将薪资管理制度和市场的竞争机制相融合，把对员工的绩效考核纳入奖惩范畴，让员工做到“各凭本事”吃饭，做到绩效越高，奖励程度就越大。因为这是新时期市场化竞争背景下一个企业要想长期生存下去的关键举措，这样可以把薪酬建立在一个相对公开公平而又透明度高的环境中，增强企业员工的归属感，让他们认为企业之所以取得长足的发展，与他们付出的汗水和辛劳密不可分，他们是企业财富的创造者和拥有者，这也有利于充分调动员工的积极性，最大限度地为企业经营带来福利。

(三)改革工作考评方式

考评制度现在已经广泛被应用于各行各业中，尤其是大中型企业，对考评更应尤为重视。首先，人力资源管理部门要以身作则，主动强化自身的效益意识，并带领企业的各部门共同进步，逐步适应千变万化的市场形势，为企业准确定位，依据企业的工作重点来组织开展工作，实现经济社会双重发展。传统的企业工作机制下，员工的工作繁杂而又琐碎，即使全部工作任务完成也丝毫感觉不到一丝成就感，久而久之，员工的工作就容易浮于表面，仅仅是为了完成任务而工作，下了班就像是身心都得到了解放，一上班就感觉浑身不舒服，工作热情直线下降。但是如果企业建立一个合理的考评机制，在讲求速度的同时格外注重工作质量，将业绩和成效进行量化处理，让员工之间有所对比，产生一定的工作压力，从而帮助他们意识到自身坐在岗位的竞争压力和来之不易，不忘初衷。

三、结束语

总的来说，当前形势对我国各行各业的发展都是一大契机，但是要靠企业内部各部门之间，各员工之间的向心力才能抓住机遇。而这其中其关键作用的部门就是人力资源管理部门。企业人力资源管理只有做到以人为本，转变陈旧的思想观念，设身处地站在员工和企业长远发展的角度思考企业的未来，才是切实可行的策略。

参考文献

[1]王小刚.CC供电公司员工多通道职业生涯发展路径研究[D].吉林大学,2011.

[2]吴文炼.对现代企业人力资源管理战略的研究[J].管理观察,2013,(3):54.

[3]王继富.实现中小企业人力资源有效管理的思考[J].中国管理信息化,2011,14(20):79-80.

[4]陈照宇.浅析供电企业人力资源有效管理途径[J].神州(中旬刊),2015,(11):196-196.

第9篇：人事管理方式范文

【关键词】 责任梳理；方法措施；履职免责

【中图分类号】 tu714 【文献标识码】 b 【文章编号】 1727—5123（2012）04—092—02

1 监理人加强安全管理有必要

典型案例：质量安全事故。回忆2009年，上海“6.27”莲花河畔景苑7号楼倾倒事故。导致1人被压死亡和经济损失1900余万元的重大事故的发生残景。

上海市闵行区人民法院对倒楼案作出一审宣判，6名事故责任人均构成重大责任事故罪。其中，二标段项目经理陆卫英、工程总监乔磊被判处有期徒刑3年。建筑公司和监理单位均被吊销资质证书。

被告人乔磊作为监理方上海光启建设监理有限公司的总监，对工程项目经理名实不符的违规情况审查不严，对建设方违规发包土方工程疏于审查，在对违规开挖、堆土提出异议未果后，未能有效制止，对本案倒楼事故发生负有未尽监理职责的责任。

案例二：物体打击。2011年3月20日下午，上海某建筑安装工程有限公司分包的某汽修车间工程，钢结构屋架地面拼装基本结束。14时20分左右，专业吊装负责人曹某，酒后来到车间西北侧东南向并排停放的三榀长21米、高0.9米，自重约1.5吨的钢屋架前，弯腰蹲下在最南边的一榀屋架下查看拼装质量，当发现北边第三榀屋架略向北倾斜，即指挥两名工人用钢管撬平并加固。由于两工人使力不均，使得那榀屋架反过来向南倾倒，导致三榀屋架连锁一起向南倒下。当时，曹某还蹲在构架下，没来得及反应，整个身子就被压在了构架下，待现场人员翻开三榀屋架，曹某已七孔出血，经医护人员现场抢救无效死亡。

案例给我们监理人启示：施工安全无小事，它涉及建筑施工人员生命安全和国家财产根本利益，再小的安全问题，必须要牢牢树立‘责任重于泰山’的观念，坚持把人民群众的生命安全放在第一位，监理人加强安全管理很有必要，更是改进施工现场传统安全管理模式的必然趋势。

2 梳理监理安全职责

从《建设工程安全生产管理条例》中华人民共和国国务院令第393号，第十四条：工程监理单位应当审查施工组织设计中的安全技术措施或者专项施工方案是否符合工程建设强制性标准。明确规定：工程监理单位在实施监理过程中，发现存在安全事故隐患的，应当要求施工单位整改；情况严重的，应当要求施工单位暂时停止施工，并及时报告建设单位。施工单位拒不整改或者不停止施工的，工程监理单位应当及时向有关主管部门报告；工程监理单位和监理工程师应当按照法律、法规和工程建设强制性标准实施监理，并对建设工程安全生产承担监理责任。

追溯到《危险性较大的分部分项工程安全管理办法》建质[2009]87号，第九条：超过一定规模的危险性较大的分部分项工程专项方案应当由施工单位组织召开专家论证会。实行施工总承包的，由施工总承包单位组织召开专家论证会。监理单位项目总监理工程师及相关人员；应当参加专家论证会。第十二条：施工单位应当根据论证报告修改完善专项方案，并经施工单位技术负责人、项目总监理工程师、建设单位项目负责人签字后，方可组织实施。第十八条：监理单位应当将危险性较大的分部分项工程列入监理规划和监理实施细则，应当针对工程特点、周边环境和施工工艺等，制定安全监理工作流程、方法和措施。

3 方法和措施用得正，履行安全管理之职责

3.1 安全监理工作标准。贯彻方针政策，宣传法律法规，检查落实情况，狠抓事故隐患。凡是要说的一定要说到，凡是说到的一定要做到，凡是做到的一定要留下痕迹。探讨事故规律，应用科学管理，加强预测预控，完善监理方法。杜绝重大伤亡、设备和火灾事故，力保不发生安全事故，共同创建安全文明工地。

3.2 监督措施落实到位，方可免除监理之责任。

3.2.1 督促施工方健全安全管理体系。监理单位对工程施工单位实施安全监理，首先，督促施工单位健全安全生产各项安全管理制度，做到有章可循。其

，要求建立完善总包对分包管理、分包自行管理的两级安全管理体系。再次，严格审核施工单位的特种作业人员是否取得特种作业操作资格及持证上岗。最后，审核和督促施工单位从安全技术措施费上保证安全防护设施和劳动防护用品到位。

3.2.2 要认真把好安全施工方案的审查关。工程开工前，监理工程师要审查施工单位报送的施工组织设计和专项施工方案。同时，在施工过程中，要求施工单位进行安全技术交底，提出保障施工作业人员安全和预防生产安全事故的措施和建议。

3.2.3 安全检查日常化，预控到位很重要。施工过程中的安全监理工作是监理工程师工作的重点和难点。监理工程师要以安全生产法律法规为依据，结合施工现场的实际情况，具有危险性、风险大的分项工程，坚持做好日检日查，及时预控到位。

设备设施严把关，验收合格准使用。检查各类建筑机械进场设备的生产（制造）许可证、产品合格证和有资质检测机构出具的检测报告，大型设备进场和使用分次报验，重点应查验“白纸黑字”相关证书、检测报告与实际进场的设备型号是否相符及有效期，安拆有方案，安装人员有资格；安装完成后须经安全检测机构检测、具合格证，经监理工程师核查后方可使用。对机械设备的安全装置应经常督促其使用单位检查其灵敏性和可靠性。对现场施工垂直运输设备频繁使用且处于高处作业的，要加强维保管理，确保其使用安全。

监理工程师应密切联系建设单位、施工单位，应定期召开安全监理会议，定期和不定期进行安全施工专项检查，认真、及时、如实地记录监理日记和安全平行检查、巡视记录，定期抽查工程项目部安全资料的收集、整理、归档情况。3.3 运用安全管理六种法，规避安全责任更妥善。为了做好安全监理的日常工作，规避监理人因安全事故而承担安全监理责任，可采用以下六种监控方法，加强现场安全监理，从而履行建设工程安全生产管理法定职责。“一控”预知法；“二审”把关法；“三书”整改法；“四诊”监理法；“五勤”检查法；“六步”监督法

3.3.1 “一控”预知法。是一种适合于建筑施工单位开展的安全管理活动，它能预先发现、掌握和解决工作现场潜在的危险因素，提高员工自我保护意识和能力，是一种简便、易行的预测和预控事故的活动形式。

3.3.2 “二审”把关法。是指由监理方针对施工方前期工作实施审查的一种方法。主要审查的内容有：①审查施工组织设计方案；②审设备设施（查看规格、型号、质保书、说明书及安装与拆卸、进场、使用和验收的管理制度、验收手续等资料）；同时还要审查进场施工队伍的情况（专业资质证书、合同和协议书、特种作业证、员工安全教育卡、劳护用品发放等内容）。

通过审查把关和检查可及时发现问题，督促施工方按规范标准整改完善，其目的确保施工安全。

3.3.3 “三书”整改法。是针对在日常安全监理中发现的违规行为、安全隐患和重大危险状态，采用“三书”形式进行预警告知，及时发出建议书或停工通知整改单并报请上级部门，从法规角度上督促施工单位限期整改。“三书”使用方法：联系单——预控违规行为及时发出联系单；通知单——发现安全隐患及时发出通知单；备忘录——违规严重，屡教不改的及时向有关主管部门报告并提出备忘录。

3.3.4 隐患处理的方法——推广应用“四诊”监理法。“四诊”监理法是指对查出的安全隐患，采用“坐诊、出诊、会诊、复诊”的方法进行处理整改。“坐诊”是指项目总监利用每周一次安全例会，由项目部负责人进行自我“诊断”施工状况和存在的问题，并提出整改措施。“出诊”是指由现场监理定时深入现场，了解施工作业动态，针对存在的问题现场“开出处方”，及时解决问题。“会诊”就是对现场暂时不能解决的疑难问题，由项目总监会同施工方专题分析研究，拟订解决的方案和措施。“复诊”就是对所开出的“处方”进行跟踪督查，是否落实执行，整改的内容是否符合作业标准，都要复检到位。

3.3.5 在日常监理中——推广应用“五勤”检查法。①嘴勤，在日常巡回检查中，发现违规违纪行为应立即制止，并及时讲清道理。②眼勤，俗话说：“眼观六路，耳听八方”。在检查中，就是观察仔细，才能发现隐患及不安全苗头的存在。③耳勤，检查中，通过倾听现场作业人员的意见，了解和掌握员工的思想动态及现场管理的不足之处，以便予以及时纠正。④手勤，

安全检查不光是用嘴问、眼看、耳听，还是要用手摸，通过触摸，可以了解现场及防护设施、构件搭设的安全度，牢固性，以便及时清除隐患。⑤脚勤，深入现场检查，不能走马观花地看看表面，而是要深入到工地的每一个细节，仔细查看，不能遗漏。

3.3.6 “六步”监理法。是针对有一定规模的危险性较大的工程项目（土方开挖、深基坑支护、高大模板、脚手架和起重吊装、拆除及爆破等作业）。安全监理可采用“六步法”进行审查、监督，及时了解和掌握施工进展的情况，其目的督促施工单位按法规、标准行事，确保施工安全。

“六步”监理法工作程序：①是否编施工组织设计方案；②是否有专项安全技术措施；③是否作专项分析技术论证；④是否对员工进行安全交底；⑤是否按作业程序标准实施；⑥是否对安全隐患进行整改。