医院的人事管理精选(九篇)

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第1篇：医院的人事管理范文

关键词：医院 人事管理 人力资源管理 转变

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）10-0623-01

医院，是一个神圣而崇高的代名词，是患者追求健康和走出病榻的灯塔，是人们保证生活健康的关键保障，是这个社会大家庭中无可替代的重要事业单位，因此，医院的综合素质和管理体系关系着广大人民群众的切身利益，但是，目前大部分医院的管理方式依然采用的是人事管理模式，在如今竞争激烈的医疗领域，已经逐渐出现了各种各样的漏洞区域，致使管理水平迟迟不能得到有效的提高，事实证明，想要在未来的社会不被其他竞争对手所击败，就要选择对医院进行人力资源管理逐步取代人事管理这条道路，才能使医院更好的发展和创新。一个医院，承载着至少几百名职工的单位，其中大部分为具有医学技术的知识人员，光拥有技术而没有人才不行，有了人才而缺少了科学管理手段，忽略了运营方式更不行，这就要求医院的管理与时俱进，吸收招纳更多的先进思想，既保证群众心中的信誉度，又能增强企业竞争力，努力争做实力派的领军团队。

1 医院人力资源管理概述

人力资源管理就是在经济学和人本主义思想的指导下，运用最新的科学管理方法，以人为主体，通过培训、报酬、招聘、甄选等形式对企业的相关人员进行优化配置，以满足企业的发展的需求，并在对工作人员进行管理的同时，对员工的心理、思想和行为进行一定的诱发、培养，以调动他们的工作积极性，激发他们的潜在的重要能力，充分发挥他们的主观能动性，让他们可以最大限度发挥他们对企业的作用[2]。医院中实行人力资源管理可以使人力作用在院内各种事务和工作中得到充分发挥，使之成为一种成熟的、合理的、科学的管理制度、程序和法令。人力资源管理是贯穿于整个医院人力资源运转的全周期，包含着对工作的预计和策划、分析和设计等，全方位提高医院职工的积极性，提升大家对整体素质培养的个人要求，严于律己，克己及人，使思想觉悟明显上升。综合来讲，医院施行人力资源管理具有战略性、全方位性和创新性，拥有战略性的眼光才能全方位的头筹帷幄，从全局出发，细致局部，完善过度体系，使人事化管理向人力资源管理完美过度。其次，新的战略方针不可能完全摆脱过去的脚步，提取精华，弃之糟粕，从过去的模式中采用好的部分，纵向加深，横向拓宽，构建全方位，多领域管理模式。在此基础上，不断创新，不断尝试，在如今市场经济体制下，保持动态体系，避免一尘不变，坚持人力资源管理，让医院建设稳步发展。

2 转变过程中的难点和问题分析

首先是管理理念和体制的问题，大部分医院对新进的人力资源管理缺乏认识性，不能够理解其重要性，从而不能建立正确的管理观念，同时，医院的人事部门工作常被医院赋予的治病救人临床工作所影响，导致职能单一，仅被视为行政服务岗位，不能很好的发挥自己的职能优势，很大程度影响了整个医院队伍的素质建设。其次，医院高层领导大多为内部各临床科室主任或科研带头人任职，缺少管理经验，没有接受过专业的管理培训，对人力资源管理这一新生概念不能很好的运用贯彻，主观意识强烈，对传统的人事管理依赖性太强，导致现代化的人力资源管理模式不能顺利进展。第三，医院的人事部门作为行政工作的一部分，工作时间大部分被日常的招聘工作、薪资调整等工作困扰，没有精力和时间考虑管理模式的战略性改变，加上领导班子的不够重视，长此以往，就更不会有所突破了。第四，绩效考核缺乏客观性。各阶段的绩效考核作为对院内职工的有效管理手段之一，是管理环节中一个尤为关键的部分，而传统的绩效考核方法太过主观性，缺乏科学性，在技术突飞猛进的当今，根本不能够有效的对职工工作情况进行合理统计，从而不能调动职工工作积极性。第五，人员缺乏专业性，人才流失情况严重。多数医院把工作重心完全放在医疗技术的不断更新，只派遣临床医技人员外出学习培训，而往往遗忘了人事管理人员的进修学习机会，导致管理队伍逐渐老年化、兼职化，而失去本职所在的意义。

3 转变过程中所需的策略研究

一个良性、高效运作的医院必须有优质的人力资源作保证，人力资源的开发是医院发展行为长期化的综合反映，医院人事管理人员应走专业化、职业化的道路，用科学的人力资源管理理论指导工作实践，从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、医院文化等几个方面入手，结合医院实际，打造医院人力资源开发与管理的新模式[3]。第一，更新人力管理理念，转变人事管理职能；第二，建立绩效考核制度和薪酬激励制度；第三，建立人才培养、开发、选用制度。让医院管理者转变自己对于人力资源管理的认识，树立以人为本的管理观念，充分认识对医院人事方面进行人力资源管理的重要性，要尊重人才、尊重知识，应为员工创造一个公平、公开、公正、择优的用人制度，才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。既要善于鼓励内部员工竞争上岗，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选，在员工中形成很好的竞争环境和工作热情，同时还要敢于面向社会公开招聘，拓宽用人渠道，大胆提高薪酬待遇，为人才的引进提供和发展创造机遇。

参考文献

[1] 张慧杰.医院传统人事管理向现代人力资源管理转变途径[J].人力资源，2013，12（1）：55-56

第2篇：医院的人事管理范文

摘要长期以来，对我国医院相关管理系统而言医院的人事工作主要均是处理本院事务性工作。但近年以来，随着医疗改革的进行，卫视因现代社会化建设需要，新时代的医院管理正由单纯的人事管理向人力资源管理转变，本文对人事管理以及人力资源管理的内涵进行了分析，同时对人事管理以及人力资源管存在的问题进行了分析并就如何加强医院人力资源管理提出了一些建议，希望为后期医院管理提供参考价值。

关键词医院人事管理人力资源管理

一、人事管理与人力资源管理的概述

对于我国现阶段人事管理而言，其主要是为完成如工资核算、职称评定等在内的涉及人事方面相关任务的行为，通常其重视的仅为数量并不为质量，在管理过程中仅仅是单纯的按照医院所设定的章程对工作进行处理，毫无科学性而言。

人力资源管理则是在经济学以及人本主义思想的思想指导下，在人事管理的基础上发展起来的，它把人力资源作为企业的第一重要资源，以培训、招聘以及甄选等多种现代化的科学方法对企业进行管理，在管理中注重人才的能力发挥与潜力的发现。通过对人员进行合理的组合与调配充分调动人员的主观能动性，通过对人员组织优化配置以及员工个人潜力的激发，实现企业组织的更好发展，满足企业的发展需求。

二、医院人力管理中存在的问题

（一）管理观念的问题

由于大多数医院在对人力资源管理方面的认识不够充分也不够深入，并没有意识到人力资源管理的重要性，因而，在医院中人事部门常常只是作为单一职能的行政部门，由于这种观念上的认识不足，使得其无法提供应有的人力资源服务，在很大程度上影响了医院的整体发展。

（二）医疗补偿机制不完善

医疗机构补偿机构是医疗行业发展的一个重要影响因素，目前而言，我国的医疗补偿凡是主要有包括医疗机构服务收费、药品加成收费以及财政拨款补贴这三种方式，近年来，由于这几种医疗补偿金额的减少，一方面，在一定程度上使得我国医疗职员的收入减少，挫伤了支援人员的工作积极性；另一方面，部分医院由于为了要提自身的经济效益，会造成医疗费用、检查费用、用药费用偏高，同时在药物的选择上尽量让患者使用高价药物，使得患者就医负担不断加重。

（三）缺乏合理的考核体系

在管理中如果使用合理的绩效考评，不仅可以更加有效的发挥合同机制而为也可以提高员工的积极性，但现今人力资源管理中由于缺乏有效的考评机制，使得不急无法激发员工积极性而且也在一定程度上将考评有效性进行了扭曲，使得最终人负于事，效率低下。现在传统医院考评仅仅只有年度考核缺乏季度评价，同时，仅仅通过系我评价去判断考核效果，达不到考核目的，无法起到预期应有的效果。除此之外，在人才评选中，仅仅是以资历、工龄等作为评选条件，不利于人才的培养以及医院的整体发展。

三、医院人力资源管理加强的对策

（一）加强教育培训

必要以科学的方式推动医院的进步，由于医疗行业的特殊性，为了提高医务人员的素质，必须加强对医务人员的人才建设培训，加强人才培养。首先，由于医院功能的复杂性，医院所有人员岗位也不尽相同，因而，要根据不同高位的实际需要，切实开展员工的培训，在培训时也要坚持长期学习与短期学习相结合；其次，要把握科研与临床医学的结合力度，在医院临床是基础，需要切实加强与提高，而科研只是一个辅助工具，因而，在工作中要注意对这二者工作的结合而不是单单为了科研而放松甚至是放弃临床工作。

（二）建立有效的评估机制

在医院人力资源管理中应将如何有效建立评估机制与奖励机制纳入其中，运用科学的方法建立有效的考评机制，一方面通过对医疗机构不同专业工作人员进行分专业的专业性考评，另一方面，通过对患者等进行调查发放满意度调查表，对医疗机构相关服务人员进行医德考察。通过这两项考察对员工进行有效考评，将这种考评与奖励机制挂钩，进一步的调动员工的积极性以及创造性，使得所建立的评估机制更加的切实有效。

（三）创造良好的医院氛围

由于我国医院大多处于改革时期，存在大量不稳定因素，因而为了更好地在医院实行人力资源管理，在此阶段要做好医院的文化建设。通过对医院文化氛围的建设，使员工时时感受医院氛围，增强员工凝聚力，提高工作热情，关爱病人，合理检查、合理用药，使患者对医院更加信赖，实行医院经济效益的同时更时关注医院的社会效益。因此，在医院人力资源管理中要加强文化氛围的创造。

四、结语

现阶段医院要将人事管理向人力资源管理转变是一项极大的工程，这就需要在这个过程更新管理观念，通过采取多种手段，运用多种机制，不断调整管理手段，完善管理模式。通过人力资源管理的应用，最终达到医院经济效益以及社会效益双赢的良好局面。

参考文献：

[1]李同伟.对医院人事管理的几个观点[N].牡丹江医学院学报，2007（4）.

[2]赵卫东，刘毅，裴丽昆.从西方人力资源管理看我国医院人事管理的发展[J].中国医院管理，2004（7）.

[3]丁悦敏.我国医院人力资源管理发展趋势及对策思考[J].人力资源管理，2015（3）.

第3篇：医院的人事管理范文

一、人事档案管理的作用

人事档案作为人员个人综合信息的有效载体，其所承载的个人信息量巨大，其中翔实记载每个人的学习经历、工作轨迹、技术职称及家庭信息。对此，应对人事档案进行有效的管理，加??人事档案管理，不仅可以有效促进人力资源的开发，而且其为人事管理提供了最为真实的个人信息数据。同时，人事档案管理还对于企事业单位的内部控制建设，具有积极的促进作用。通过人事档案管理，规范档案管理存在的不足，使医院职工的档案信息资料得到长时间的留存，从而便于个人信息的查找以及各类数据信息的统计与利用。

二、医院非编人员人事档案管理问题分析

人事档案的建立及管理工作相对繁琐，不仅需要个人资料的收集与保管，而且还涉及到人员的分类与调动等。由于非编人员的稳定性较差，且具有较大的流动性，因此医院非编人员人事档案的建立与管理难度增大。

（一）人事档案管理权限误区。现阶段绝大部分医院的人事档案管理工作，采用的是分级管理模式。即在编人员档案管理部门是由上级管理机构负责，医院自主招聘的非编人员的档案管理由本级医院自行管理，且医院自主招聘人员中的全日制本科学历毕业的医学生的档案管理又纳入人才交流中心管理。由于人员档案管理的机构不一，造成管理不便，使许多医院未进行有效管理。

（二）医院对非编人员档案管理重视度不够。据调查发现，目前国内绝大部分医院对非编人员人事档案的管理工作重视度不够，大多数医院将工作重点放在提高医疗质量、医疗安全以及医疗服务方面。对非编人员的人事档案编制与管理工作重视程度不足，乃至根本不纳入医院管理，这也使得医院的人事部门对于非编人员缺乏足够的关注度。

（三）基础设施建设投入不足。由于医院对非编聘用人员的档案管理不够重视，因此在人、财、物的投资上难免会大打折扣，软硬件基础设施建设不到位现象非常普遍。在该种情况下，医院档案室无法拥有各类软硬件设施，以致于各项软硬件配备过于简陋。比如，只有用于数据录入的计算机，人事档案管理工作中只有其保管作用的档案柜等。不仅不利于人事档案的存档备份，而且会影响人事档案的保存。

（四）专职档案管理人员配置不到位。在众多医院及医疗机构中，进行人事档案管理工作的人员，大多数是由人事科相关人员来负责，而这部分人员均未进行专业化的培训。同时，由于现阶段各大高校中人力资源及企业管理专业中，涉及到档案编制与管理的内容较少，且选择此专业方向的人才较少。并且，受科技体制改革的影响，致使具有丰富工作经验的专业档案管理人员极度缺乏。进而导致医院无法配置专职的人事档案管理人员进行非编人员人事档案的管理。

（五）档案材料规范不统一。在对非编人员人事档案进行建立及整理工作中，发现存在档案材料缺乏统一规范，档案材料缺失严重。比如，学籍档案中，应有大中院校学生登记表、学习成绩、毕业生登记表（或鉴定表）、毕业证及学位证等；党员材料中，必须有入党申请书、入党志愿书、转正申请书等。

三、加强医院非编人员人事档案管理的有效措施

（一）建立专项档案管理部门。为有效改善和解决医院非编人员人事档案管理中存在的问题，进一步提升医院管理水平，应在医院内部建立专项的人事档案管理部门。对档案室人员进行及时的补充，有效加强人事档案管理。同时，加大基础设施建设投入力度，比如根据需要采购人事档案管理专项软件、扫描仪等设备。

（二）对档案管理人员及职工加强专项培训。由于医院人事档案编制与管理的人员相对匮乏，因此，在对相关人员进行补充的同时，更要做好职工档案的收集、培训工作。通过档案收集培训，使人事档案管理人员的工作能力进一步加强。如档案的收集范围、方法、归档制度以及征集方法与接收制度等的培训。此种培训活动能够加强人事档案的真实性与准确性，并使非编人员与在编人员的人事档案利用率得以显著增强。

（三）树立服务意识，重视非编人员档案管理工作。在众多医院中，应积极进行非编人员人事档案管理的宣传工作，并可通过各种培训、会议等形式，加强部门与人员间的互动交流，创造出积极的人事档案管理环境，使人事档案的编制人员与管理人员等，都能够对非编人员的人事档案管理工作给予足够的重视。同时，还应使人事档案的编制与管理人员，从大局观入手，为促进医院工作人员间的和谐化，应在积极进行非编人员人事档案管理的同时，提升自身的服务意识，以此来促进人事档案管理部门的效用。

（四）保证档案质量及其安全可靠性。在对医院非编人员人事档案管理过程中，应当进一步加强档案材料的收集与归档，对于模糊不清或存在不一致等现象，应当及时明确告知非编人员；同时，还要对他们讲解人事档案的重要性，使其能够再进行完善的信息填写。为确保人事档案的安全可靠性，应当采用专人专项管理方法，并尽量采用信息化的人事档案管理系统，对人事档案进行录入及保管，且需要通过特定人员的制定密码方可查看人事档案信息。

第4篇：医院的人事管理范文

1.1管档意识淡薄：

目前，在医院中普遍存在重视医疗业务的发展，却轻视人事档案管理的现象，对人事档案信息进一步开发利用的重要性认识不足，认为人事档案没有多大作用，大部分职工档案管理意识淡薄，不了解档案的作用，甚至认为只要不调离医院，档案可有可无。

1.2管理方法滞后：

在调研中我们发现，当前许多医院尚未见适应本单位的人事档案管理制度。且在医院目标管理考核中，也未将干部人事档案管理工作纳入考核中；许多医院人事档案管理仍停留在手工管理档案的阶段，没有配备计算机进行信息录入并建立数据库进行数据检索、分析利用。

1.3内容不规范：

在调研中我们发现，许多医院的人事档案的内容存在不规范的现象，如缺少履历表、入党登记表等，有些档案填写随意，并且存在信息不真实的现象，使档案材料缺乏可靠性;有些档案材料因归档不及时造成残缺不全，直接影响了人事档案的规范性、系统性。

1.4缺乏高素质的人事档案管理人员：

医疗机构人事档案工作岗位上的管理人员大多是中途转行或兼职管理档案的非专业人士，知识结构不平衡，学历、职称较低，缺乏必要的人力资源管理专业知识，对行政管理、医院工作不熟悉，一般只能应对简单的收集和装订工作，难以胜任新时期的档案管理工作。

2如何做好医院人事档案管理

2.1加强人事档案收集与丰富档案内容

医疗服务机制改革加快了医院现代化建设，使得医院内部管理工作面临着全新的调整，这些促进了人力资源管理工作的优化配置。医院作为社会医疗服务中心，能够为广大患者提供多方面的医疗保障，加快了新时期医院服务管理水平的提升。人力资源作为医院改革的重要内容，其应当受到广大医院的高度重视，并且采取对应的人事档案工作机制。为了适应可持续发展战略的需求，医院要重新整顿内部人事档案管理机制，改变早期守旧的操作流程，从档案信息收集开始提供可靠的保障机制。一般情况下，只要患者入院救治就应该对其进行资料跟踪收集，并且建立数字化档案作为信息资源库，方便日后对患者治疗情况的检查。考虑到医院每天患者的流动性较大，人事档案材料收集工作也会面临很多的难度，这就要求医院注重各项科学技术的灵活应用，尤其是计算机办公自动化要融入档案资料处理工作，这些都依赖于人事档案管理的创新改革。比如，档案工作人员要定期检查所收集资料的真实性，并且对产生新资料进行有效的补充，进而改善医院档案工作的合理化整编。

2.2切实维护人事档案的真实性和准确性

长期以来医院注重内部医疗工作的改革调整，对人事档案资料工作没有给予足够的关注，导致人事管理工作处于落后水平，一些重要的人事资料未能得到充分利用。人事科是医院日常办公的主要部门之一，关系着医院内部人力资源调配与控制工作的执行情况，若人事管理不当则会影响到人事工作的有序开展。医院人事档案管理应考虑信息资料的真实性及可靠性，严格禁止虚假信息的收录与使用，避免对医院工作造成不利的影响。比如，对刚刚建立的人事档案资料，应坚持对原始信息的审核与考察，保证数据资料的有效利用率。若检查要人事信息与实际情况不符，应重新审查且调整信息。

2.3加强人事档案的动态管理

人事档案管理是医院常规化经营的重要内容，注重认识管理有助于提升内部人力资源的有效利用率，加快新一轮医疗服务机制的优化改革。基于先进理念指导下，医院内部管理模式有了更多的转变空间，尤其是在内控管理体系日趋成熟的背景下，人事档案管理也有了新的转变，这些都依赖于动态管理思想的融入。所谓动态管理是相对于静态管理而言，早前医院坚持静态管理而处于被动状态，人事档案管理工作一直保持原有的工作模式，这大大影响了整个医院人事信息的处理效率。为了改变旧管理模式的作业成效，以动态管理思想为指导理念，强化人事档案的管理策略，对医院内部调控具有多项指导意义。首先，医院要从观念上认可动态管理的应用价值，对医院办事工作流程执行动态化管理方案，解决早期内部管理工作存在的缺陷，建立更加多元化的人事档案管理对策；其次，人事部门要尽快适应动态管理作业的要求，提供切实可行的办事管理机制，加快动态管理模型的创建与实施，解决医院内部办公作业存在的种种弊端。例如，人事部门要积极调整原有的资料管理方案，人事信息收集、处理、考评、存储等方面优化，保证每一项数据信息资源都能得到充分的利用。

2.4加强人事档案信息化管理

科学技术是推动人事档案工作改革的技术保障，以信息科技为办公中心件礼品现代化管理模式，这是档案信息化管理的必然趋势。医院要定期引入计算机设备作为调控中心，对数据资源实施可靠的调配制度，进而强化人事档案管理工作的总体效率，维持了各项人事信息的自动化配置，实现了人事档案管理的创新改革。现在我们通过计算机实现信息管理自动化和网络化，使人事信息由传统的手工处理方式转变成计算机处理方式，逐步实现个人基本信息的微机检索，不断扩大人事档案信息的内涵，以确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才、才尽其用，进而为医院可持续发展奠定坚实的基础。同时，在规定相应使用权限的情况下，部分信息可以对部门和个人开放，并开展网上服务业务，如查询、搜索和评价等功能。这样不仅能增加人事档案管理工作的透明度，而且还能开发和利用人事档案信息资源，为医院发现人才、培养人才和使用人才提供重要信息。

2.5加强卫生技术人员专业档案管理

第5篇：医院的人事管理范文

现代的人事管理强调了以人为本的管理理念，通过人员的调配和学习，合理的发挥每一个人的作用，实现人事管理效率的提升。所以，医院进行人事管理过程中，必须转变管理的观念，从人力资源管理的角度来管理和开发人事科。人事科的相关工作人员，则应该考虑到每一个人员的特长，运用多种方法，切实提高医院人事管理的实际效率，帮助医院工作更好的开展。

关键词：

医院；人事管理；工作；效率；探究

在医院中，人事科的作用是非常重要的，医院大多数工作的开展都需要人事科进行配合或者组织。但是随着医院工作范围的不断扩大，医院管理的难度也在不断增加，这不但增加了医院人事管理工作开展的难度还增加了工作人员的压力，降低了医院人事管理的效率，长此以往必然会影响医院日常工作的开展，给医院的运行造成严重影响。现在医院的人事管理工作开展愈加复杂，怎样采取措施做好人事管理过程中存在的问题，提高人事管理的实际效率，是医院必须解决的重要问题。

一、给医院人事管理工作开展造成影响的主要因素

(一)传统的人事管理理念会打击人事工作人员的工作积极性随着社会经济的发展，医院日常事务开展过程中的难度不断增加，医院进行人事管理也愈加困难。但是由于受到以往人事管理理念的影响，很多医院的人事管理人员还是采取以往的人员管理手段，而人事管理工作的内容不断增加，难度不断增大，这也直接导致了人事管理人员对于一些工作无法有效和及时的处理。随着时间的增加，问题积累也在不断的增加，这样不但会给工作人员的工作积极性造成严重的打击，甚至还可能让其产生消极怠工的心理。若是这种情况出现在医院人事管理的过程中，不但会降低人事科的实际工作效率，甚至会影响医院的正常运行[1]。

(二)医院科室和人事科配合不够密切，工作效率比较低下现在很多医院人事科工作人员开展工作的对象往往是都是医护人员，由于医护人员的工作性质，很多医护人员都比较繁忙，对于人事科发出的通知，处理不够及时，这也会影响人事科工作的开展，人事科无法收集准确的数据，不但会导致其工作进度延误，还会给数据收集准确性和实效性造成很大的影响。无论人事科的数据收集滞后还是工作进度延误，都会给人事科工作人员的积极性造成影响，降低其实际工作效率。

(三)管理人事档案没有顺序，相关数据的完整度和准确度都较差医院想要正常运行，需要人事科的相关人事基础信息来作为保证。但是随着医院工作的复杂化，人事基础信息也在不断的积累和变化，但是医院人事科在管理人事基础信息时却存在问题，这样不但会导致人事基础信息准确度较差，还会给工作人员本身的积极性造成影响，工作人员进行信息更新时信息的完整度和实效性没有保证。人事基础信息质量差不但不能给领导以及部门的决策提供支持，甚至还可能会因为数据的错误导致医院做出错误的决策，影响医院的正常运营。

(四)医院人事科计算机信息化水平低医院人事科开展工作的过程中需要接触到的数据比较多，所以，数据处理的效率也会直接给医院人事工作效率造成很大的影响[2]。现在很多医院人事科在进行数据处理时还是通过计算机和手工统计结合的手段，这种方式也降低了医院人事工作的开展效率。通过人工手段来进行数据的统计，不但需要浪费大量的人力物力和财力，还可能增加数据错误的概率，会直接影响数据本身的准确性和实效性。若是有大量的数据需要在短时期内完成，那么便会比较困难，只能加班加点的来进行处理。医院人事科计算机信息化水平较低，也会影响其工作效率，给医院运行正常造成严重影响。

二、医院人事管理效率提高的策略

(一)转变理念，提高工作人员工作积极性随着人事制度改革的不断进行，医院人事管理者必须认识到医院想要提高人事管理的实际效率，便必须更新理念。将以往的管理重点转变成为人力资源的开发和管理。并根据医院的需要，创新人力资源管理体系。明确人事科工作人员的责任，维护工作人员的实际权利。若是工作人员日常工作过多，那么必须维护其权利，这样能够激发人事工作人员的工作积极性，医院工作效率也会有明显的提高。所以，医院人事管理人员必须认识到，想要提高工作效率便必须保证工作人员的权利，其工作积极性提高，人事管理效率也会有明显提高[3]。

(二)科室间需要加强交流和沟通，提高科室配合度现在医院各科和人事科之间的配合度比较低，医院人事管理者可以组织工作人员联系其他科室工作人员召开座谈会，帮助各个科室的人员更好的进行情感沟通和交流。对于其他科室人员的意见和建议，人事科工作人员必须认真听取，虚心采纳。通过双方的交流，能够让各个科室之间相互理解，人事工作效率也会有一定的提高。

(三)规范人事档案管理，确保信息准确人事基础信息会直接给医院正常运行造成影响，所以，应该采取措施提高医院人事档案管理的规范性[4]。首先，应该进行人事基础信息库的建立和完善，并规范医院的招聘和培训，切实做好人事档案管理工作。其次，对于医院工作人员的流动导致的人事基础信息变化，必须及时的更新。最后，还应该严格根据档案管理的制度和规则，做好人事档案的归档工作。

(四)提高人事科计算机水平随着社会经济发展，现代办公已经离不开计算机，人事科工作人员必须提高自身的计算机水平，这样才能够满足人事科工作信息化的需要。医院应该根据需要组织培训，提高人事工作人员的计算机素质。并且计算机运行效率较高，准确度有保证，能够切实提高人事科的实际工作效率，帮助医院提高人事管理的效率。

三、结语

随着人事改革的进行，医院想要跟上时展，便必须转变以往的人事管理理念，创新人事管理手段，不断的提高医院人事科工作人员的效率，给医院的正常运行以及竞争力提高奠定基础。

参考文献：

[1]陈丽.探究人事档案管理在医院人事工作中的重要性[J].现代经济信息,2015(01):7+9.

[2]吴娜.关于提高医院人事管理效率的探究[J].人力资源管理,2015(09):171-172.

[3]许卫华.关于提高医院人事管理效率的几点建议[J].新闻天地(下半月刊),2011(03):111-112.

第6篇：医院的人事管理范文

经济水平的发展使得我们国家的医疗事业得到了显著的发展，医院的人事档案管理工作，对医院各项工作的开展造成了显著的影响。人事管理能够对工作人员的业绩进行有效的考核。信息化的人事档案管理能够加强医院内部人员的优化配置，也促进了医院的人事改革，有效地促进了医院的各项进步与发展。

1.医院信息化人事档案管理的作用

1.1使医院的人事档案变得更加精准

在医院的发展过程中，传统的纸质人事管理档案一直是长期存在的一种形式，但是这种档案管理形式已经不能满足新时期医院的各项发展需求，也不能适应现代化医院的发展特点。与此同时，纸质的人事档案不易保存，时间长了容易丢失或者出现破损，且纸质档案不能及时进行更新，这样就不能适应医院内部的各项人事调整，人事信息存在严重的不准确现象。信息化的人事档案管理工作能够实现对医院的人事档案的全面监控，避免医院的工作人员对人事档案擅自修改，还能够对医院的各项人动进行及时的更新，这样就大大提高了医院人事档案的精准性，有效地保障了医院人事档案管理工作的安全。

1.2有效地提高了医院人事档案管理的效率

在医院的人事档案管理的过程中，使用的是纸质档案，医院的工作人员数量众多，纸质档案检索的效率比较低，且反复的查阅会对纸质档案造成严重的损坏，这就使得医院的人事档案管理工作存在一定的难度。但是，将信息化档案管理应用到医院的人事档案管理中，就提高了档案的检索效率。

1.3优化了医院的资源配置

在传统的纸质人事档案管理工作中，纸质的档案资料不利于对院内的工作人员之间进行有效的对比，这样就不能在对比之中对工作人员进行一个合理的安排，也就不能实现对医院人力资源的合理配置。在医院人事档案的管理过程中，采用信息化的管理手段，就能够利用信息化手段，对人事管理资料进行筛选，这样就能够在多个角度对工作人员进行有效的调整，进而实现医院人力资源的合理配置，有效地提高了医院管理工作的效率。

2.医院人事档案管理工作中的问题

2.1?t院人事档案的查询效率不高

在医院的人事档案管理过程中，需要对医院员工的人事档案进行整理与分析，进而能够方便对人事档案的有效查询。但是，在传统的人事档案管理过程中，很多人事档案在归档和查询的过程中，工作量巨大，每一份人事档案都有几百页材料，这就不利于工作人员进行查询，大大地降低了人事档案查询和检索的工作效率。

2.2医院人事档案管理的安全性差

在传统的医院人事档案管理的过程中，很多工作人员会对人事档案进行涂改和销毁，为了避免这种情况的出现，需要派专门的人员来进行管理，并在查询人员进行档案查询的过程中进行陪同和监督，这样就能够对查询人员的行为进行有效的监督和管理，避免查询人员做出不良行为。所以，在传统的人事档案管理中，不能有效地保障人事档案的安全性，也没有对档案进行备份，一旦档案丢失和损坏，将会导致严重的不良后果。

2.3医院人事档案归档麻烦

在医院中，人事调动有时比较频繁，这使得医院的人事档案资料的变动比较大。一些工作人员会有学历、职称的变化，这些变化都给人事档案的归档造成了一定的影响，使得医院的人事档案不能正常地归档，致使医院的人事档案在管理中出现了严重的问题。

2.4医院人事档案的管理工作复杂

以往医院在进行人事档案管理的过程中，基本上都是整卷进行归档，很多内容是不允许被查阅的，但是在管理的过程中，却不能避免对不可查阅的内容进行查阅，这样就使得管理工作变得更加复杂。与此同时，医院的人事档案在管理的过程中，通常都是档案管理工作人员进行手工登记，这就极大地增大了工作人员的任务量，增加了医院人事档案管理工作的难度。

3.信息化人事档案管理在医院中应用的困境

3.1医院信息化人事档案管理人员业务水平有待提高

现阶段，我国医院中的信息化的人事档案管理工作正在进一步的开展过程中，但是由于开展的时间短，很多档案管理人员并没有具备相应的档案管理知识。当前，很多医院的人事档案管理工作的开展，并不是由专业的档案管理专业的人才来担任，这使得档案管理工作的水平不高，档案管理人员的素质，与医院的信息化人事档案的管理工作需求之间存在一定的出入，使得医院的信息化人事档案管理工作的整体水平较低。3.2没有对医院的人力资源进行合理的开发

在信息化的人事档案管理过程中，很多医院虽然已经开展了这项工作，但是并没有建立适合自己的发展方向，而是在信息化档案管理的过程中，盲目地跟风，使得医院的人事档案信息化管理工作开展的程度不够。在开展信息化人事管理的过程中，并没有对医院的人力资源进行有效的开发和利用，很多档案管理人员依然采用传统的档案管理方式，对人事资料进行收集和整理，这就使得医院的人事档案信息化管理工作并没有得到有效的开展，不能实现资源的合理优化配置，也不能发挥出信息化档案管理的优势。

3.3医院的信息化人事档案管理风险较高

在医院开展信息化的人事档案管理工作中，人事档案管理工作人员需要具有一定的风险意识，这样才能够对管理过程中出现的风险进行有效的规避。一般情况下，在进行信息化的人事档案管理过程中，很多档案管理人员忽视了对电脑进行定期杀毒，使得电脑因为长时期不杀毒而存在严重的中毒现象，这样就会使得人事档案丢失，或者被一些不法分子窃取了人事资料，丢失了重要的人事资源，这就会对医院的人事管理工作造成严重的困难，增加了医院在人事档案信息化管理中的风险因素。

4.信息化人事档案管理在医院中的应用措施

4.1对信息化人事档案管理制度进行规范

在医院发展的过程中采用信息化的人事档案管理制度应该结合医院的工作实践。在这个过程中，应该对信息化人事管理的各项规章制度进行有效的完善，针对医院的人事工作提出可行化的方案，并保证方案的有效实施。同时，还应该提高医院人事档案信息化管理工作的质量，对医院工作人员的专业特长和业绩水平以及工作能力等多个方面进行有效的考核，这样才能够形成更加直观和真实的人事档案管理材料，使得医院的人事档案变得更加准确和真实，也有效地提高了医院人事档案信息化管理工作的质量。

4.2提高档案管理人员的管理水平

针对医院人事档案信息化管理中的管理人员的专业水平比较低的情况，应该采取必要的措施来提高管理人员的管理水平。在这个过程中，应该选择那些具有专业知识和技能的人才，这样才能在根本上提高医院人事档案信息化管理工作的整体水平。与此同时，还应该对医院内部的人事档案信息管理人员进行培训，帮助人事档案管理人员不断地提高自身的档案管理水平，并增强自身的管理意识，只有这样才能够有效地开展医院的人事档案信息化管理工作，有效促进医院人事管理工作的有效开展。

4.3加强对信息化人事档案管理工作的监督与管理

在医院应用信息化人事档案管理的过程中，由于计算机病毒的问题，可能会对人事档案管理工作造成一定的安全隐患。因此，应该加强对医院人事档案管理工作的监督，对管理数据和网络运行数据等进行有效的分析，提高信息化人事档案管理工作的安全性。在这个过程中，还应该建立严密的信息安全管理制度，加强度信息安全的保护力度，避免医院的人事档案被恶意地销毁和破坏。作为档案管理人员，应该定期对电脑进行杀毒，避免造成档案信息的泄露。此外，还应该在档案管理的局域网上设置密码，将其与互联网进行有效的隔离，提高医院人事档案信息化管理工作过程的安全性。

第7篇：医院的人事管理范文

关键词：社区医院；人力资源管理；人事管理现状；人事管理创新

随着国家医疗保险体系制度的完善以及医疗体制的改革逐步推进，社会力量办医投入逐步加大，医疗卫生市场竞争日益激烈，医疗人才作为一种重要的资源扮演着越来越重要的角色，高质量医疗人才带来的社会效益和经济效益具有隐匿性和长远性，尤其是医疗服务水平和技术水平不断提升的情况，对传统的社区医院人力资源管理提出更高的要求。如何才能用好和留住人才，成为社区医院管理者们和人力资源部门刻不容缓的义务与责任。笔者就社区医院人力资源管理现状、存在的问题及人事管理创新措施有以下几点看法。

一、我国社区医院人力资源管理现状和弊端

1.1当前社区医院人事管理制度中的转变

随着体制改革的推进，事业单位用人制度已出现一些重大转变，聘用制逐步取代了终身制，竞争上岗和择优聘用成为事业单位人员任用的重要形式。而社区医院管理者和人力资源管理部门未能与时俱进及时转变管理观念，人力资源管理管理制度不能满足当前形势的要求，造成社区医院单位与医护人员权利与义务不对等，医护人员的主体地位未能得到有效体现，影响了社区医院人事管理工作的开展。

1.2未能较好地履行人力资源管理部门职能

目前社区医院人力资源部门职责划分不清，医院管理者对人事管理工作不够重视，造成人力资源部门成为行政服务部门，不能真正履行人力资源工作职责。同时存在行政部门的干预人事任用的情况，使得社区医院的人力资源部门无法有效行使人事职责，无法为医院提供保质保量的人才资源。这些问题造成社区医院人事管理工作无法正常开展，长此以往，社区医院员工工作热情不高，严重缺乏对于工作的能动性与积极性，从而导致人事管理的工作开展更为困难。

1.2社区医院人才流失过大的问题

在当前形势下，人事部门管理人员更关注富有个性与专长的高素质能力人才。但由于当前职称评估制度的弊端，是一些素质不高、能力不够的医务人员有可能钻空子评上高级职称，造成社区医院技术人员资源配置不合理，薪资与能力水平脱钩等现象较为普遍，造成高素质能力人才在工作存在不满和抱怨情绪，进一步影响人力资源的管理工作合理性与科学性。

除此之外，社区医院内部也没有建立起科学合理的竞争激励机制，专业技术人员年度考评也仅仅流于形式，未能切实得到执行，使得技术人员的潜能无法得到有效的开发，加上薪资与职务无法与业务水平挂钩，造成人才心理落差，这在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3编制数受限，岗位总量不足

当前社区医院人员编制不足，这一方面是由于随着城市化进程的推进，城市人口数量快速增长导致的；另一方面是由于社区医院设置之初，未能以发展的角度考虑和核定人员编制。随着事业单位的改革，国家对社区医院编制的审核越来越严格，编制增加困y，影响了高素质人才引进，制约了社区医院的发展。

二、社区医院人力资源管理创新措施

卫生市场的激烈竞争，迫使社区医院管理人员必须重视人事管理领域的变革。这就要求社区医院管理人员和人力资源管理者转变管理观念，根据医院的发展不断地进行人力资源管理创新，制定和完善科学合理的人事管理制度，完善技术人员绩效考核和薪资管理体系，医院技术人员进行合理配置及开发，同时引进一批靠得住、用得上的高素质人才，才能真正提高社区医院的技术水平和服务质量，提高医疗队伍整体水平，在竞争日益激烈的医疗市场竞争中立于不败之地，实现社区医院可持续发展。鉴于此种情况，社区医院应在下列几个方面进行不断的创新。

2.1树立科学人才观。

社区管理人员和人力资源管理人员应与时俱进，具备人才忧患意和危机意识，树立科学的人才观。人才是社区医院的核心竞争力，只有转变观念和管理方式，不断营造良好的工作环境，抓住机遇，吸引人才，给予高素质、高水平的人才更多的尊重和机会，才能在当前医疗市场竞争激烈的情况下引进人才、留住人才、培养人才，建立一支高素质、高水平的医疗队伍，实现社区医院的可持续发展，绝不能优柔寡断，在人才竞争中失去先机，降低在医疗服务市场中的竞争优势。

2.2 完善绩效考核和薪酬管理体系

在市场经济的背景下，医疗人才竞争也必须遵循市场经济的原则。要将科学人才观付诸行动，首先要确保人力资本的投入，并优先于其他资本投入，保障技术人员医疗设备配备、学习和培训的机会、完善和提高薪酬等工作的实施这些都属于人力资本的表现。

在加大人力资本投入的同时，社区医院应建立完善的绩效考核机制和科学的绩效管理评价体系。岗位聘用管理过程中，结合医院的战略目标和岗位职责，通过数据量化评价工作质量，形成科学有效的绩效考核管理体系，完成薪酬分配优化配置，提高一线技术人才、高技术含量的人才、高效益产生的岗位人员薪资，从而建立效率优先、技术优化、多劳多得的工作观念，体现人才的技术劳动价值，逐步使技术劳动付出与回报趋于合理，从而激励医疗人员学习知识、技术创新的积极性。同时，要注重绩效的持续沟通和改进，及时发现问题，提出可行性的意见与建议，逐步实现绩效分配的合理化。

2.3 加强人才保护，减少人才流失

优秀人才的流失将严重医院人才队伍建设，降低社区医院医疗和服务水平，因此社区医院应采取多种措施保护人才、留住人才，使优秀人才个人愿望与医院目标相符，这就要求社区医院在开展人才爱院敬业教育的同时，积极构架真诚的劳动关系和工作关系，使医疗人员在工作中获得安全感和归属感，从而提高医护人员的忠诚度。

其次，社区医院应提供医护人员技能水平提升的机会。绝大多数医护人员都渴望在现有基础上获得更好地发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。社区医院在满足工作需求的同时，应考虑开展医疗技术交流和学习活动，并设计良好的晋升通道，为社区医护人员提供发展空间，从而有效促进忠诚度增强，降低人才流失的风险。

2.4转变人事管理机制

新形势下，社区医院的人事管理部门的工作重点，应根据社区医院的发展目标提供合适可用的人才，这就要求社区医院人力资源管理部门应转变思想，真正实现岗位管理模式，搞活用人机制，为社区医院招贤任能创造一个良好的工作环境，使每位医护人员用其所长、人尽其才，充分发挥自己的内在潜力，从而实现社区医院人事管理规范化和科学化

三、总结

总之，随着我国医疗改革的深入和医疗的市场化进程的推进，社区医院人力资源管理的滞后必将影响和阻碍社区医院的发展。所以，社区医院管理人员和人力资源部门要树立创新观念，从完善人事管理制度、员工薪酬、培训和考核的全方位创新，才能建立一支高效、高素质、高服务水平的医疗队伍，为医院的发展创造良好的基础。。

[参考文献]

[1]沈阳市市级医院人力资源管理现状及对策研究[D].谢丽娜.《吉林大学》，2012（11）.

[2]中国医院人力资源管理的问题与对策研究[J].周健.《中国卫生质量管理》，2006（10）.

第8篇：医院的人事管理范文

论文摘要：医院现代人力资源管理与传统人事管理有着本质的区别，前者强调的是人的潜能的不断开发和利用，强调实现组织价值和员工个人价值的双赢目标；而后者强调的只是组织目标的实现。现阶段我国国有公立医院的人事管理很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。医院要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，不断扩展自己的医疗市场，必须树立现代人力资源管理的新意识，分析3"-前国有医院人事管理的现状。采取九个方面的措施加大人力资源管理和开发的力度，有效地从传统人事管理转变为现代人力资源开发，以获取人力竞争优势。走可持续发展的道路。

人力资源作为各种资源中的第一资源，其配置是否科学、合理，管理模式是否科学、先进和具有时代特色，不仅直接关系到人力资源效能的正常发挥，也关系到其他资源的开发利用、合理配置和科学管理，医疗机构的人力资源管理也不例外。医院要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，不断扩展自己的医疗市场，必须树立现代人力资源管理的新意识，进一步加大人力资源管理和开发的力度，以获取人力竞争优势，走可持续发展的道路”。

1现代人力资源管理与传统人事管理的概念和区别

医院现代人力资源管理与传统人事管理有着本质的区别。有人形象地说传统人事管理是把人看作蜡烛，不停地燃烧直至告别职业生涯，强调的是组织目标的实现；现代人力资源管理是把人看作蓄电池，可以不断地放电、充电，强调的是人的潜能的不断开发和利用，强调实现组织价值和员工个人价值的双赢目标。概括来说，它们的主要区别如下：

1．1人事管理

主要采用严格的制度、命令式和简单式的监督。精力放在员工考勤，档案、合同管理，职称评定和发放工资福利等事务性工作上，是一种反应性的管理。它忽视员工的主观能动性和自我实现的需要。一般在单位中被定位于行政服务部门。目前国有公立医院基本上都是这种模式。即使一些医院将人事管理门更名为“人力资源部”，但从医院管理体制上可看出，对人员的管理基本上仍是传统的人事管理，这是组织历史以及组织格局和体制的必然。由于其不是基于以人为本的价值理念，没有足够认识到人是“资源”的战略管理意义，加之缺乏足够的公平、竞争的运作环境，所以调整和维系人员对组织献身的精神的，多是组织权力和行政感召，缺乏对个人持续培养、开发从而达到自我实现价值的根本动力。

1．2现代人力资源管理

医院现代人力资源管理是建立在全新的理论与管理思维之上的，它是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性。它带来的是医院人事管理理论和时间观念的全面更新，它是要获取与开发医院服务工作需要的各类、各层次人才，建立医院与医务人员之间良好的合作关系，以人力资源满足社会及公众对医院的要求，满足医院经营管理的发展的目标，也满足医务人员个人成长和发展的要求。在用人机制、运营机制方面均比较灵活，有较强的市场应变能力和市场竞争能力。另外，比较注重以人为本，提倡“人性化”管理，在薪酬分配、绩效评估、员工激励和未来的职业生涯规划等方面更加符合现代医院管理的要求。

2目前国有公立医院人力资源管理的现状

2．1对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的观念

医疗卫生行业长期处于行政垄断地位，医院没有在市场竞争中实现优胜劣汰，外部环境不需要对人力资源有较高的要求。这是目前公立医院不重视人力资源管理的主要原因。

2．2人力资源管理体制僵化，人才流动机制不完善

目前，许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍由行政部门干预，医院不具有完全的用人自。虽然人才的评估在近年来有所规范，但不同医院的同样职称人才，尤其是高级人才缺乏同质性，真正的自由流动和弹性机制没有建立。医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性。其主要有四方面的原因：一是行政管理部门干预过多；二是医院内部人力资源管理机制不健全；三是人力资源的市场机制不完善；四是原来遗留问题的后遗效应。

2．3缺乏科学的绩效评估体系

目前大多数公立医院仍为事业单位，绩效考核沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院各种专业、层次的人员，风险、技能要求不同，却都在使用统一的考核标准，所考核的内容也很笼统和形式化，难以反映不同岗位不同人员的业绩奉献。

2．4薪酬分配缺乏竞争性和激励作用

近年来，尽管一些医院对拉开收入差距采取了一定的措施，但绝大多数医院仍然在沿用过去的等级工资体系。没有进行工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理。

2．5未重视医院与员工的共同发展

有些医院招聘并录用员工后，没有对其进行医院的价值观教育，医院缺乏良好的文化氛围，使员工难以产生认同感和归属感，团队协作能力不强。

3加强国有公立医院现代人力资源管理的建议

现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，达到利益最大化。为加强公立医院的现代人力资源管理，提出以下几个方面的建议。

3．1要树立正确的人力资源观念和现代人力资源管理新意识

人力资源是医院的战略性资源，是具有高增值性的重要资产。因此，人力资源管理者要打破传统的人事管理观念，从单纯的人员行政管理中走出来，主动地去开发人力资源、挖掘潜能，使职工最大限度地释放才能，满足自我实现的需求。在医疗市场竞争中人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲，人才是一种无法估量的资本，是一种能给医院带来巨大效益的资本。如果把医院的人才带走，医院会垮掉；相反如果你拿走资金、病房及设备，而留下人才，几年后可重建一个医院。在人力资源中，特别是受到过良好教育和具有创新协作能力的高素质人才，在某种程度上讲，对经济和高科技发展起到决定性作用。“最优秀的人才是免费的”，因为他们为医院创造的价值远远大于了医院付给他们的报酬。因此，人力资源管理者，要坚持“以人为本”的思想，尊重人才、爱惜人才，想方设法做到“用事业凝聚人才、用精神激励人才、用感情关心人才、用适当待遇留住人才”。

3．2建立竞争机制

坚持公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，选拔和使用与所需要岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。要善于公开选拔任用人才，拓宽用人渠道，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。中国有句古话叫“英雄不问出处”，只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，通过优胜劣汰来选拔岗位最佳人选。做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照程序运作，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

3．3建立职责明确的岗位责任制

医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，就是要坚持按需设岗，做到岗位职责明确、任职条件清楚，员工的能力与岗位要求相匹配。同时使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。

3．4建立科学、公正、公开的绩效考核制度

绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。在实施考核中必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实绩的科学的考核标准，将不同岗位的责任、技术复杂性、承担风险的程度、工作量大小、科研、教学等不同情况一并纳入考核要素，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并将考核结果公开，及时做好反馈工作。

3．5建立公正、公平、合理的薪酬分配体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。创新分配机制，建立公正、公平、合理的薪酬体系，对调动员工的积极性，提高医院效益显得尤为重要。薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜。对临床医技科室医务人员劳务费分配实施岗位量化考核。各科室实行二次分配，把工作绩效作为岗位薪酬、多元分配的主要尺度。对积极开展新技术、新项目和临床科研成绩突出者实行重奖。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。薪酬体系合理，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

3．6建立有效的人力资源激励机制和约束机制

激励可分为物质激励与精神激励。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，进而促进医院的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，才有可能获得预想的管理效果。

3．7作好员工职业生涯规划。为员工提供良好的发展空间

职业生涯是一个人在一生中所有的工作经历，特别是指职业、职位的变动以及个人职业理想的实现过程。职业生涯规划，就是根据个人的兴趣、爱好和所具备的知识与技能以及相关的人际背景等各种因素来设计个人的职业发展计划。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每位员工提供一个不断成长和挖掘个人潜力和发挥特长的机会，医院管理者不仅要关注医院目标的实现，更要关注员工个人理想的实现，让他们获得事业上的成功与满足，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑，这一点在现代医院的人力资源管理中是必须明确的。超级秘书网

3．8建立完善的社会保障制度

完善的福利和社会保障制度仅仅在于满足生理需要和安全需要这两个低层次的需要。除我国现有的社会保障体系外，基于医疗行业的特殊性，对一些特殊岗位还要给予职业安全保护，并按国家规定给予各种休假待遇，让员工在为医院的贡献中享受到各种法定的保障。

3．9推行“人性管理”，培育良好的医院文化

第9篇：医院的人事管理范文

[关键词] 人力资源管理；问题；对策机制

[中图分类号]R197.3 [文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2008）04（a）-096-01

现阶段，我国医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，职能范围局限，在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。

1和谐医院开展人力资源管理的意义

现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，在市场经济条件下，如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重要课题。相对于医院的资金、医疗设施、技术、医药等物的资源来说，人是主动的、具有创造性的资源。所以，人力资源是一个医院最重要、最有竞争力的资本，高效的人力资源管理对一个医院的生存与发展意义重大。

2医院人力资源管理存在的问题

2.1人力资源管理体制落后

当前，许多医院还未真正成为医疗市场的主体，尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，其运行仍然由行政部门干预，导致各部门之间的合作不顺畅，病人投诉现象时有发生。其次，部门职能没有清晰地界定，导致出现职责的真空地带，辅助科室不能为业务部门提供强有力的工作支持。改革宜让行政部门简政放权，扩大医院的用人自。

2.2人才流动机制不完善

尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司，专业的卫生人才交流中心与中介公司也有很多，但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动，原单位却不同意，招聘单位有条件的可重新建档，无条件的只能临时聘用，对于档案调不进来的人，户口转移、子女上学又成了大问题，还有社会保险等对于想流动的人才都是一种担心，如果人才的流动机制不完善，必然制约整个人力资源管理。

3构建和谐医院，加强人力资源管理的对策机制

3.1明确医院人力资源管理的目的

要加强医院的人力资源管理，必须首先明确为何而管的问题，才能解决如何管理的问题。作为新时期医院的人力资源管理，必须对社会改革有清醒的认识，要树立正确的人事管理宗旨，即人事管理就是为了增强医院的竞争力，使医院在现阶段或将来的市场竞争中占有一席之地，进而能在某一领域独占鳌头。

3.2 强化“以人为本”的管理意识

构建和谐医院必须始终把“人”作为管理的核心，强调“以人为本”，强化“人本管理”意识，建立医院与社会之间、领导之间、上下级之间、机关与科室之间、后勤与临床一线之间、医务人员与患者之间，以及人与环境之间的和谐关系，不断完善科学有效的用人机制、育人机制和励人机制，从政策上促进、从制度上保证医院的创造活力，大力营造医务人员干事业、成事业的氛围。

3.3 建立科学合理的用人机制

选人用人是搞好医院人力资源管理的关键，是构建和谐医院的重要基础和根本保证。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，并进行有效的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础，也才能有效地缓解紧张的医患关系。公开就是对所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘，选择医德作风过硬的医生到医院工作,竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位要求匹配的最佳人选。

3.4 完善培养计划，健全激励机制，构建合理的人才队伍

一方面通过进一步完善医师考核方法，发掘一批立志临床工作、潜心医术的青年医师，在部分科室中挑选几位杰出的科主任，作为院优秀的临床导师，制订明确的培养计划，2～3 年后医院组织专家进行考核( 理论和手术)，通过考核者对导师和培养对象予以重奖，未通过者根据实际情况对导师和培养者给予一定的处罚，为医疗可持续发展奠定基础。另一方面，加强对轮转医师考核，严格执行淘汰制度。

人力资源的合理配置与适当流动是企业管理的重要范畴,而作为整个健康产业链中最重要因素之一的医务人才,一直是医疗管理的核心内容之一。随着医疗体制改革的不断深入以及整个社会市场化程度的日益提高，人才、资金的频繁流动已经成为价值规律的重要外在表现。医疗人才的合理流动不仅能够成为医院正常运作的剂，而且也是保持医疗机构可持续发展的动力源泉之一。

[参考文献]

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[2]杨虹飞. 浅谈医院人力资源管理的问题与对策[J]. 科技情报开发与经济，2006，16(7)：231-232.

[3]陆薇薇. 医院人力资源管理的现状及对策[J].医药产业资讯，2005，2(10)：118-119.