员工福利管理制度精选(九篇)

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第1篇：员工福利管理制度范文

一、总则

（一）通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。

（二）本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。

（三）本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。

二、制定依据 （一）依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要；（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三）依据员工付出劳动量的大小；（四）依据职务的高低；（五）依据技术与训练水平的高低；（六）依据工作的复杂程度；（七）依据年龄与工龄；（八）依据劳动力和人才市场的供求状况。 三、权责

（一）各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。

（二）人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

（三）人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。

（四）人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。

四、薪资结构及相关规定

（一）薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；

（二）基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

（三）绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

（四）补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

（五）其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属

基本工资、提成和补贴部分的内容。

（六）特薪人员的年薪部分，结合集团的经营业绩和其工作业绩给予发放。

（七）年度绩效工资的发放1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。 2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。 4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度绩效工资。 5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度绩效工资。 6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度绩效工资。

五、试用期工资

（一）外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）。

（二）普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。

六、转正定级

（一）一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。

（二）人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。

（三）所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。

七、薪假的相关规定

（一）请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。

（二）八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

（三）法定节假日包括：春节（7天）、清明（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。

（五）事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

（六）请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

八、考勤管理办法

1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。

3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

4、 员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。

5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。

7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。

九、薪资核算及支付

（一）各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。

（二）每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。

（三）从薪酬中直接扣除的款项：

1、员工工资个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

十附则

（一） 本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。

（二）本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

（三）本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处，一律按本制度执行。

第2篇：员工福利管理制度范文

一、思想政治工作与企业管理服务相融合是企业发展的必然选择

企业管理服务是一项复杂的系统工程，涵盖了企业生产、经营、改革、建设的各个方面。但从其本质意义上来看，企业管理服务始终离不开对“思想着的人”的管理。因此，思想政治工作与管理工作在目标和职能上出现了相互渗透与融合的趋势，这种趋势也逐渐成为企业发展的必然选择。

一方面，卓有成效的思想政治工作为企业发展提供强有力的精神动力和智力支持。目前，市场竞争越来越激烈，企业面临生存压力，这种压力必然会传递到每名职工，这就需要思想政治工作引导职工转变观念，减轻压力，拓宽企业和职工的生存空间。企业的各项改革需要一个和谐稳定的内部环境，这要靠思想政治工作来营造，保持队伍稳定。企业产权结构多元化、分配方式多样化、职工竞争上岗、持股等新的管理方式，需要在经营者与劳动者、劳动者与劳动者之间建立一种协调的关系，这也离不开思想工作。技术进步的加快，知识经济浪潮的兴起，需要高素质的职工，而提高职工素质，思想教育工作更是必不可少。

另一方面，在市场经济条件下，思想政治工作只有融入企业管理服务全过程，才能增强主动性和实效性，才能焕发强大生命力。管理是影响职工思想行为的最直接因素，而职工的思想状况也只有在管理过程中才表现得最真实、最充分。思想政治工作融入管理，就可以更贴近生产实践，更贴近职工群众，就可以及时捕捉各种思想信息，掌握热点难点，把思想问题化解于萌芽状态，就可以做到解决思想问题与解决实际问题相结合，激活和巩固职工群众的生产积极性和创造力，从而为企业创造更大的效益。

二、思想政治工作与企业管理服务相融合的方法和途径

第一，以交叉任职和选拔复合型干部为手段，营造党委领导与行政领导"一岗双责"的新型企业领导体制。目前，国有企业党政交叉任职的工作机制为企业的生产经营提供了组织保证。同时，“一岗双责”也使企业找到了思想政治工作与经济工作的结合点，极大地提高了企业思想政治工作的实效性和时效性。行政干部把思想政治工作作为加强管理、改善管理的重要手段，由于他们直接负责生产经营活动，对生产管理过程中的职工思想情况了如指掌，使之工作起来针对性强，在管理过程中他们把重点放在做好人的工作上。政工干部把思想工作当作管理工作来做，把管理工作看作是思想政治工作的归宿，与行政干部互相配合、相互支持，使思想政治工作与经营管理工作有机地融为一体，相互促进，共同提高,有效解决了思想政治工作与生产经营管理“两张”皮"问题。

第二，坚持“以经济工作为中心”，开展主题教育活动切实解决经营热点和难点，营造思想政治工作促进经济效益提升的效能机制。只有通过一系列与生产经营紧密联系的主题实践活动，进一步加强广大干部职工的思想政治教育，才能使企业的广大干部职工正确认识了个人与企业、眼前利益与长远利益的关系，转变员工的观念，统一职工的思想，才能有效增强职工与企业共同发展的信心和愿望。

第三，坚持"软引导"与"硬控制"相结合原则，营造融思想政治工作与生产经营为一体的目标管理责任制。在企业，思想政治工作通常被视为软任务，往往被忽视。在企业目标管理过程中，要始终坚持“软引导”"与“硬控制”相结合。“软引导”指思想引导、目标引导、利益引导，“硬控制”指硬性约束手段的运用，即层层建立思想政治工作责任制，明确各级行政领导的责任目标和责任奖惩，依靠行政的规定、条例等规章制度和行政手段来促进和保证思想政治工作的开展。通过把“软任务”性质的思想政治工作目标进行量化后，与具有“硬任务”性质的生产经营管理目标有机结合起来，共同纳入经济责任制考核，从而形成了党政工作既各有侧重又协调一致、有机融合、双向考核、总体检验、同奖同罚的管理目标体系，使思想政治工作焕发出强大的生命力。

第四，以企业文化建设为载体，营造思想建设与文化建设相辅相成、相通相融的新型思想政治工作体制。文化是影响思想、行为的重要因素，注入文化内涵的思想政治工作通过人文精神的传播与教化，为现代管理创造了宽松的人文环境，使管理者确立文化管理理念，从而实现管理的科学化。要非常重视企业文化建设，充分发挥“润物细无声”的文化魅力,确立企业文化体系，形成了一套富有特色的企业理念，建成了别具一格的文化墙。既有口号形式的引导性内容，更注重在经营管理实践中加以运用，使企业文化与企业思想政治工作有了非常好的结合点，达到了对内引导员工充满朝气，激活潜能，自主地积极向上；对外则完善了企业与产品的形象，展示了其内在的文化，在满足人们的物质感官需求的同时，也满足了人们精神和心理的需求，极大地调动了员工们的积极性、主动性和创造性，使员工们自觉产生一种回报企业、为企业做贡献的心理和动力。

三、将思想政治工作融入企业管理服务的建议

人是生产力中起主导作用的因素，人的管理是当代企业经营管理的核心部分和有机因素。把以人为对象的思想政治工作融入企业管理服务，使企业的活力得到充分的挖掘，从而能够有效提升企业的各项管理工作，才能实现我们和谐示范矿区建设的目标。

第一、将思想政治工作与企业管理服务工作有机融合，要避免思想政治工作讲形势、走过场，要通过“融亲情、强管理、提素质、促和谐，全面推动企业各项工作上水平”主题活动，引导广大干部职工把个人价值统一于企业整体价值取向，树立统一的信仰和目标，真正发挥经济工作生命线的作用，推进企业改革和生产经营目标的顺利完成。针对职工中普遍存在的热点和焦点问题，通过大讨论、为职工办实事等方式理顺员工情绪、化解矛盾、平和心态，引导职工接受改革，支持改革，为企业做贡献，使职工把思想和行动统一到搞好企业的任务目标上来，为企业体制改革和生产经营的顺利进行提供了强有力的精神动力和思想保证。

第二，将思想政治工作与企业管理服务工作有机融合，要使各级领导干部都自觉“两手抓”"，做到“两手硬”，凝聚了人心，构建了优秀的团队。领导干部要经常深入基层和一线，了解职工想什么、需要什么，与员工及时沟通，帮助他们解决工作和生活中遇到的困难，以理服人，以情感人，把眼光放在挖掘和调动职工工积极性、主动性和创造性上，用耐心细致的思想政治工作扫除企业经营管理工作中的一个个障碍。同时，还要在职工工福利待遇方面给予职工更多的关怀，为职工过生日、改善职工作条件、开展各种喜闻乐见的文体活动丰富职工生活、提供各种培训机会提高职工技能和素质等，极大地鼓舞和感动职工。让广大职工感受到了关爱、感受到了尊重，使得他们愿意在这样的企业工作，愿意把自己的聪明才智贡献给企业，从而用最少的投入获得最大的产出。

第3篇：员工福利管理制度范文

关键词：上银科技公司；薪酬管理制度；分析

一、上银科技公司生产部门薪酬管理制度

根据1980年前后出现的完全薪酬（total compensation）概念是指企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分：经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及企业向员工提供的各种福利；非经济性薪酬包括工作本身、工作环境。

（一）直接经济薪酬

（1）薪资。生产部门的员工分为两类，现场人员和现场主管，以下是薪酬水平（单位：新台币）：现场人员：技术人员19500～20500，技术佐理20500～21500，技术助理21500～22500，助理工程师24500～26500，副工程29500，主办工程师32000。现场主管：副组长34500，副组长35500，组长38500，组长41000，副课长48000，副课长51000，课长53000，课长58000。薪资包括基本薪资和绩效薪资。基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值。但是往往忽视了员工之间的个体差异。因此，为了对过去工作行为和已取得成就的认可，除了基本工资之外，企业也会发绩效工资。绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。在上银公司对于现场人员业绩不影响他们的薪资，现场人员按照基本薪资发放。但是公司会根据员工的出勤率与产出跟执行力，由上级考核，给现场主管发放绩效薪资。

（2）加班费。现场人员加班费依据劳基法，月薪除以30天，再除以8小时，加班前两个小时，每小时乘以1.33（NT），两小时之后每小时乘以1.66（NT）。假日加班每小时乘以1.33（NT）。现场主管采责任制无加班费。

（3）津贴补助。旅游津贴：一年每位员工1500元（须参加员工旅游才有）。或者需与公司同事4人以上出游并含照片，才能报销1500元的旅游费。但是因为都要上班，时间都排不好。因此，旅游津贴中的后者其实形同虚设。夜班津贴：中班津贴为200 NT/天，夜班津贴为800 NT/天，早班无津贴。汽车补助：只有外派出差有，而且每年都有，不过范围都是在台湾本地，两天一夜。

（4）奖金。由会计计算出公司的盈利会按比例分发，但是最后也是要看董事长会不会签核，才能决定是否给发奖金。公司生产车间的现场员工都不分配股份和发放红利。

（二）间接经济薪酬（员工福利）

公司的员工福利可以为员工生活、工作上的需求提供一定的帮助，优厚的福利制度还能吸引优秀的人才，赢得员工的忠诚，避免人才的流失。

（1）保险。上银公司为员工购买劳工保险和全民健保，企业支付大部分，员工自己支付小部分。除此之外企业还会为现场人员全额购买意外保险（称作团体保险），上银科技公司为员工购买意外险是对不单单是一项简单的员工福利，也是公司和员工之间的平衡手段。当员工不幸发生意外伤害时，尤其是发生了人身伤害事故时，保险的理赔几乎必然伴随劳资纠纷。购买意外保险可以为公司转嫁风险，为员工提供安全保障，以达到双方平衡的目的。

（2）休假、病假。上银公司的生产部门的现场员工，为周休二日制，固定周六周日休息。工作满一年的员工有七天的年假，满三年有10天，满五年14天。至于病假，一年有30天的额度可以使用。虽然看似无碍，但是对绩效跟年终奖金的评定影响很大。

（3）伙食福利。上银给自己的员工提供免费的伙食，这是企业给员工的一个福利。

（三）工作内容

工作内容是员工在从事工作时，能否从工作本身所获得成就感。这个工作是否能为员工提供学习的机会，是否有趣，是否让员工感到自由，都是包括在工作的内容中的。根据访问者和公司的在职员工，上银公司的工作内容基本满足员工的需求，能够为员工提供一个非常好的职业技术的提升的平台。

（四）工作环境

在上银公司，公司为员工提供一个很好的工作环境。上银科技股份有限公司专精于精密滚珠丝杠及线性传动组件之研发与制造，相对一般传统的钢铁厂，在上银工作可以吹到冷气。而且公司加强厂内伤害及疾病预防工作，以降低安全卫生危害风险，持续改善安全卫生绩效，达到“零灾害”事故。公司为了提升同事们的安卫保护意识及活动参与，并持续对员工 、厂商、客户进行安卫议题上沟通及咨询。但据访谈人员反映，上银的工厂中，大家同仁的关系可能并非那么融洽。“大家来上班的目的都是赚钱不是来交朋友”，厂长是这么和员工说的。可见，在上银工厂中，大家工作的气氛会比较严肃，大家只是专心去做自己的工作。

（五）证照加薪、晋升

上银公司公告规定，考出一个有关的证照，如机械自动化证照，可以增加薪资。证照根据公告分成四级，第一级证照只有首年增加2000（NT）工资，第二级证照可以每月加600（NT），第三级证照每月加1200（NT），第四级每月加2000（NT）。上银公司比较看重员工的技术水准，员工技术水准的提高也可以提高公司整个生产的质量。晋升在上银一般是看员工的绩效、提案、主管意见和现场职缺。因此，在上银公司还是偏向于技能为基的给付（skill-based pay），更加看重员工的学历和技能，而不是年资。相对于以评价为导向的工作给付（job-based pay），SBP的晋升机会比JBP更加多，使得员工才干更加能够得到发挥。

（六）薪资保密制度

多数公司认为秘密给薪可以避免许多问题，在上银也不例外。薪资是不能够在员工之间被讨论，如果违反则会受到公司规则的惩罚。一个公开的薪酬制度，可能会使得明明非常努力的员工，却没有得到应有的报偿，而认为收到不公平的待遇。

二、薪酬管理制度评估

（一）上银科技公司对于生产部门的薪酬管理制度的优点

图1 生产部门基本薪资曲线

注：横轴的等级，表示生产部门现场人员和现场主管职务的等级，由低到高：现场人员（技术员、技术佐理、技术助理、助理工程师、副工程师、主办工程师）、现场主管（副组长、副组长、组长、组长、副课长、副课长、课长、课长）。数据源：图1的现场人员及现场主管月工资平均收入（NT）绘制的工资曲线。

（1）误差较小的薪资，有利于激励员工。从图1我们可以看出生产部门所确立的基本薪资的供给虽有一两个职位少许偏离工资曲线，但是误差比较小。因此，上银公司生产部门的基本薪资给予是非常合理的。明确的等级薪资给予，有利于激励在职的员工，提升个人技术水准，调整工作态度，多为公司付出，就能升职到一个更加高阶的职位，可以享受更好的福利待遇。调动现场员工的积极性。

（2）公司为生产部门的员工购买全额的团险，实现利益双赢。企业还会为现场人员全额购买意外保险（称作团体保险），首先，可以稳定企业的永续经营，当企业不幸发生意外灾害时，团体保险可以帮助企业，减轻法律上的责任，减轻企业经营的风险，由团体保险可以帮您解决员工职灾伤残及死亡的问题，使得企业能够渡过难关、继续经营。其次，企业为员工买意外保险可以减少员工的流动率，透过团体保险的保障，身故或残废的员工都可以获得适当的照顾，员工生活有保障，自然可减低流动率、提升生产力了。最后，团体保险费用的支出可以享受免税的优惠，每位员工每月的团体保险保费，可以核实列为费用，既为员工谋福利，又为公司节税，这是一种双赢的投资。

（3）技能为基的给付（SBP）制度，留住优秀的技术人才，提升企业竞争力。在上银公司还是偏向于技能为基的给付（SBP），更加看重员工的学历和技能，而不是年资。作为生产部门的技术人员，只要你技术过硬，再加上好的机遇，不会像以评价为导向的工作给付（JBP）的薪酬管理，受到因年资不够而有的晋升限制。公司也鼓励员工考取专业的机械师资格证，提升个人和团体的技能。该公司的SBP政策有利于留住优秀的人才。

（二）上银科技公司对于生产部门的薪酬管理制度的缺点

（1）部分奖金、员工福利形同虚设。在上银的官方网站，人才招募的地方写到公司所提供的福利待遇：“待遇极优、员工分红配股、依营业实绩发放分红奖金、周休二日、轮班加发津贴、劳健保、团保（依年资与职务区分）、婚丧补助、伙食免费、员工旅游、退休金及各项员工在职教育训练等。”但是据访谈者透露其实公司的薪资水平并不高于其他市场同类企业，而且在奖金的发放方面也是受老板的主观意思而定。在旅游津贴方面，如果不是员工集体的旅游，想要津贴补助，必须4人以上的员工一起，而且有照片为证。这对于生产部门的员工来说，根本不可能实现。而婚丧的补助，也是下发到各个部门。因此，落实不够，而且津贴很少。

（2）紧张的员工间工作环境。虽然上银的工厂中，有比较舒适的物质环境。但是，大家同仁的关系并非那么融洽。大家只顾着自己完成自己的份额，彼此之间交流和帮助甚少。这样的企业和工作环境不能满足员工的社交需求，长此以往，会降低员工工作的满足感。

三、改进与建议

（一）落实员工福利制度

员工福利应为员工的各种工作上及生活上的需求而提供。希望上银集团能够在未来，将应有的员工福利更加的落实，更加明确化、可行化，让更多的员工能够体会到福利不只是纸上写写而已。这样，公司才能更加留住人才，提高员工的忠诚度。

（二）和谐自然的工作环境

在上银的生产部门，拥有和谐的工作环境和良好的同仁沟通是非常的重要。作为一个社会人，工作占据了三分之一的时间，大家需要彼此满足社会需求。虽然，工作的内容是和机器有关，但是同仁不是机器。更加支持性的同仁和工作环境，可以使得个人的舒适感和执行工作的便利性增强。

（三）现场人员享有绩效工资

目前，在生产部门，公司只有根据员工的出勤率、产出和执行力，由上级考核，给现场主管发放绩效薪资。这一定程度上降低了现场人员的积极性，而且直接影响到了生产的数量和质量。如果发放一定的绩效工作，可以让激励员工更好地超额完成工作。

（四）企业伦理教育

在职位晋升的时候，虽然上银重视技术能力，但是也不能忽视一个员工的职业道德。如果让一个品行不好的员工晋升，可能会引起令员工感到不公平，对企业失去信心。因此，企业如何做好职业道德教育，培养诚信、踏实的企业文化，也是企业成长非常重要的一环。

参考文献：

[1] Dessler，G.（2011）.Human Resource Management（12th ed.）[M].

NJ：Prentice Hall.

[2] 赵中士.L商事上海分公司销售人员薪酬管理实践及改进研究[J].上海交通大学，2009.

作者简介：陈锦（1993―），女，浙江杭州人，浙江工业大学健行学院，研究方向：财务管理。

第4篇：员工福利管理制度范文

[关键词]国改民；激励机制；薪酬；绩效考核

上世纪90年代末，随着社会主义市场经济的不断完善和中国加入WTO，国有企业的外部市场环境发生了巨变，企业改革势在必行，众多国企纷纷选择兼并、重组等方式，实现从国有向民营化改制的转身。历经十几年的市场洗礼，有些企业在竞争中站稳脚跟，发展壮大，有些仍在探索适合自己的生存之道。伴随着产权制度改革和法人治理结构的完成，国有企业改制后的民营企业（以下简称“国改民”企业）内部激励机制的构建成为一项重要课题，本文针对这类企业管理上普通存在的不足，提出了“国改民”企业构建有效激励机制的措施，谨供参考。

目前，“国改民”企业管理普遍存在以下不足。

一是层级化管理，效率不高。新事物取代旧事物是一个复杂、曲折甚至是长期的过程。与新成立的民营企业相比，站在老国企基础上的“国改民”企业，虽然经历了体制改革，但受传统国企层级化管理的影响，内部管理上仍刻有国有企业印记，管理层级复杂、信息传递缓慢，管理刚性较大，风险责任不清，造成改企步伐缓慢、力度不强、管理效率不高，制约了管理者和员工思想观念转变和企业的快速发展。

二是薪酬体系与绩效考核脱节。马斯洛的需求层次理论表明，物质需求是最基本的需求，合理的薪酬系统具有很大激励效果。“国改民”企业在薪酬体系上，保留了基本工资、岗位工资、绩效工资、职务津贴以及其他的补助等国企严格、细致的工资单元分类，但缺乏民企所应有的灵活、有效的操作手段，尤其是老国企延续下来的按习惯办事、人情关系网致使绩效考核浮于表面，流于形式，重过程却忽视考核结果的反馈和兑现，“有考核无考评”的管理方式使薪酬体系和绩效考核的激励作用得不到有效发挥。

三是员工职业发展规划模糊。一些“国改民”企业在用人观念、人才竞争机制上却抱着“论资排辈、求全责备”的观念不放，对现代企业人力资源管理观念更新滞后，管理观念和水平跟不上企业改制发展的步伐，导致对员工职业发展规划缺乏重视，对员工的激励“一刀切”划归到职务晋升，手段单一，且忽视不同层次、年龄员工的不同需求，员工职业发展目标不明，工作动力不足，一定程度上降低了员工对组织的归属感。

四是企业文化激励不足，内部竞争氛围平淡。“国改民”企业一般都有着自身的企业精神和比较完善的管理制度，在管理者看来，这些就构成了企业文化，管理者和员工面对“铁饭碗”变成了“瓷饭碗”身份变化的同时，思想模式和行为方式未能与时俱进，仍按“民企身份、国企心理”来工作，未及时认识到企业现在面临的内外部形势，危机意识匮乏，停留在“口号”和制度层面的企业文化未能引起员工共鸣，激励效果凸显不足，内部竞争氛围平淡。

1、健全管理体制，转变管理观念

首先，要规范企业法人治理结构，明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责；其次，要健全企业管理体制，合理设置管理层次（建议控制在三层以内）；最关键的是企业的经营管理者，应该正确面对企业改制的现实，以理性和积极的态度来学习新观念、新方法、新技术，尤其是现代薪酬管理、绩效考核等方面的知识，绝不能抱残守缺，要在全面掌握民营企业特点的基础上，大胆改革，用先进的管理理念和管理方法激发员工的积极性和创造性，从而促进管理效率的整体提升。

2、全面完善薪酬管理制度和绩效考核制度

薪酬管理制度和绩效考核制度作为企业激励机制的两个重要方面，既相互独立，又相互促进。薪酬管理制度既要考虑职工工资，还要考虑员工福利。一要针对不同岗位的情况，如工作强度、工作环境、所需的知识结构和工作能力，以及该岗位在当地劳动力市场的标准等，使薪酬制度更趋于科学且具有一定的外部竞争力，同时，还要针对国企薪酬制度严格有余、灵活不足的情况，注意薪酬形式设计的多样化，通过增加隐形报酬，提升员工的心理平衡感和满意度。二要从人性化角度出发，完善员工福利，交足用足各类保险，保障员工基本生活的稳定，并通过组织度假、优秀人才培训等形式强化对员工的人文关怀，做到不因企业改制损害员工权益，提升员工对企业的向心力和忠诚度，促进企业整体竞争力的提升。绩效考核制度要准确定位，科学完善，避免平均主义，走过场。考核设计上，不同部门、不同岗位的考核内容要有所区别，避免凭主观意念打分和拉关系等人为因素，从而提高考核的客观性和准确性；考核上要扩大范围，严格考核过程，明确考核执行者，不仅针对中层管理人员，更要实施全员、全方位考核，真实反映出被考核人的实际业绩；考核结果可以采取强制分布比例，拉开差距，避免出现全部优秀或良好的情况，真正让考核结果与员工表现相一致，使考核尽量公平、不流于形式；尤其要重视考核结果的沟通与反馈，并与其个人晋升、培训等员工福利联系起来，让员工明晓自身优点与不足，明确今后努力方向，达到正面激励与负面约束的效果，调动其工作积极性，真正发挥考核的激励作用。

3、提高员工素质，设计合理职业发展规划

由于历史原因和当前人事制度的缺陷，“国改民”企业的员工整体素质不高，尤其缺少具有职业水平的专业人才。为此，企业不仅要通过提供与岗位相关的专业学习和管理培训等，提升员工素质，打造一支能够满足企业当前和今后发展需要的员工队伍，更要立足长远，重视对员工的长期激励，针对其成长欲望和成才需求，加强职业发展的设计与规划，从价值观、工作能力、职业倾向以及兴趣爱好等方面帮助员工了解自我，从行政序列、技术序列、销售序列、管理发展序列等方面开通职业发展通道，搭建职业发展阶梯，让不同类型的员工都能清晰了解自身的职业发展方向和发展通道，从而实现企业与员工长期利益的统一，达到企业发展人才的长期稳定性。

第5篇：员工福利管理制度范文

关键词：薪酬管理 问题 对策

进入21世纪，随着全球经济合作的不断加强，我国也已迈入了国际发展的轨道。不同的生产方式、生存方式、生活方式对我国国企的人力资源管理工作会产生革命性的影响，尤其是对国企薪酬管理，更是提出了严峻的挑战，因此，积极开展现代化国企薪酬管理模式的改革、加快企业发展就显得尤为重要。本文将对其存在的问题及现行管理模式进行深入研究，以期提高国企的市场竞争力。

一、我国国企现行薪酬管理模式存在的问题；

薪酬激励制度是调动员工工作积极性的有效手段，但是由于我国国企的薪酬管理制度尚处于发展的起步阶段，因此，在实施过程中还存在严重问题。

（1）计量薪酬的方法陈旧

国企缺乏科学的现代化的薪酬管理的方法与理念，并未真正实现员工的薪酬与其绩效挂钩。

（2）薪酬的组成结构有问题

固定薪酬占大部分比例，激励性因素在员工身上起作用较小。

（3）薪酬管理长期以来受公有制经济体制影响严重

多数国企没有以自身实际情况为基础的科学的的薪酬管理方案。出现了人力资源优劣不分的情况。

（4）缺乏长期有效的激励手段

国企职工的总体收入水平相对稳定却比较低，缺乏科学合理的指导，使得国企薪酬结构中缺乏长期有效的激励手段。

(5) 职位设计不合理

花大价钱招聘高学历的人来担任普通职位的工作，这样既造成用人成本过高，也导致磋商其他职工的工作积极性。

(6) 只关注物质报酬而忽视精神层面的报酬。

员工经常抱怨薪酬结构不合理，很大程度上是企业没有良好的企业文化对员工的精神支持，员工缺乏主观积极性和自主创新精神，自然会要求提高物质报酬。

二、出现以上问题原因

从大的方面来说，由于国企长期处在公有制经济体制下，长期以来国企已经形成了一种依赖的习惯，使得国企的改革难以顺利展开。同时一些国有企业的领导没有充分认识到“以人为本”的重要性，尤其是薪酬管理。尽管他们口头上说“人才是第一生产力”，可事实上并没有重视解决职工的薪酬问题。传统的薪酬体系根本不考虑岗位之间存在的差异而是单独是以人为中心，随着我国市场经济的不断发展，企业体系设计已经逐步转向以“绩效、岗位”为中心。这就要求企业采用先进合理科学方法对每个岗位进行全面系统的分析和研究，使员工薪酬与绩效相关联。

三、解决问题的措施

3.1积极开展提高企业市场竞争力的薪酬管理模式改革

国有企业必须充分认识到市场经济下市场导向的巨大作用，运用科学合理的方法设计和制定自身的薪酬管理模式。企业要以自身的经营目标为依据，针对不同的战略经营目标，制定与其相适应的薪酬管理体系。以最大限度激发员工工作积极性，给之以强大的内在动力和物质奖励；当企业发展成熟时，可以注重对产品创新和拓展市场，技术研发等岗位实行大力激励措施，同时给予其他岗位和突出业绩者配以中级奖励；当企业进入衰退期，薪酬体系的设计应着重于基本保底工资和福利保险等方面。

3.2建立健全行之有效的绩效考核体系

科学合理的现代化薪酬管理是依据了科学合理的绩效考核结果，它能够保证较为科学、公平地给员工分配薪酬，使薪酬与岗位，与绩效挂钩，真正强化员工工作的动力。

3.3制定满足员工需求的福利制度

国企的薪酬管理，首先应通过调查了解员工对福利的切身要求，在以员工福利期望为基础的情况下，灵活制定和变更福利计划。我国应学习外国的先进经验，在公司效益和福利总额的规划既定的基础上，结合员工的个体期望，实行福利项目组合，确保员工有更多的自主选择权。

3.4使薪酬体系公开化，透明化。

薪酬透明化是以公平、公正和公开为基础的。保密的薪酬体系可能使其原有的激励作用不能充分发挥其作用，薪酬透明化，实际上是告诉员工公司遵循了公平公正的原则，这就保证了所有员工都可以对公司进行监督。

3.5完善绩效考核体系

企业薪酬管理所存在的问题已经证明: 仅仅单纯靠高薪已经不能起到完全的激励作用，只有与绩效密切联系的薪酬体系才能真正充分调动员工的工作积极性。事实上不难发现，绩效考核机制不仅打破了过去计划经济体制下僵死单一的分配形式，而且个人绩效和团队绩效与员工薪酬紧密挂钩，也使得国有企业不断适应了市场经济的发展要求。

3.6制定合理科学的员工福利制度

积极有效的福利制度可以对员工起到很好的激励作用。应注意制定福利制度应与企业整体发展目标相一致，在制定企业福利制度时，要非常注意从整体的发展目标进行研究分析，不仅要全面考虑企业的近期和远期发展目标，还要考虑企业发展所处的不同阶段，使福利制度与企业发展相适应。同时制定福利制度还要注意员工的性别、职业、年龄、婚姻状况等差异对福利类型的影响。高龄员工可能对退休金、医疗保险等福利更感兴趣，已婚员工可能对带薪休假和家庭福利更感兴趣，而年轻人可能期望更多的培训和快速的晋升。所以企业对不同人员应发放不同的福利。另外，在制定福利时，应将成本控制在一个合理的范围之内。

四、结语

薪酬标明了企业所重视的人和事，因此企业领导者必须认识到薪酬的本质意义它是能够增强或挫伤员工的工作积极性、主动性和创新意识的管理活动。国有企业可通过开展薪酬管理改革，加强企业文化建设，促进员工之间的团结合作和资源共享，进而提高企业的凝聚力与核心竞争力，促进国有企业的快速发展。

参考文献：

[1]张云华.后金融危机时代国企薪酬管理改革探析[J].南昌高专学报.2010

第6篇：员工福利管理制度范文

本次人人校招的职场满意度调研报告共收到有效问卷7万余份，其中高校学生占样本中的81%。覆盖全国31 个省份、直辖市高校，学历涵盖专科、本科、硕士、博士及以上，学科专业覆盖七大类学科上百个专业，具有较高的科学性和代表性。

超四成职场新人工作时长超过8小时

因为经验不足、职位较低等原因，工作年限两年以内的大学生的工作时长往往高于老员工。调研数据显示“职场菜鸟”中有超过四成工作时长超过8小时，占样本比例高达43.47%。人人校招专家指出企业在给员工工作量进行合理规划的同时，也应鼓励员工合理分配时间，提高时间管理效率，劳逸结合。

五成以上90后员工对团队氛围不满

初入职场的90后十分看重团队氛围，针对现有工作团队氛围，有超过一半的受访者表示失望。调研报告显示对企业工作氛围不满意的员工样本中，高达50.75%的人认为团队协作精神欠佳是其不满意的最主要原因，远高于上下级关系疏远的比例（23.51%）以及同事间人际关系冷淡的比例（16.42%）。

六成新人两年内无加薪

调研数据显示，初入职场员工薪酬满意度的整体情况不佳。明确表示对目前薪酬满意的样本比例仅为24.68%。其中，近三成学子认为薪酬与同行业类似岗位相比偏低是其对薪酬不满意的主要原因。值得注意的是，报告还显示了近六成初入职场员工工作两年内未获加薪机会，而得到晋升机会的比例更低，只有21.48%的职场新人得到过一次及一次以上的提拔。

住房补助成为期望福利新宠

第7篇：员工福利管理制度范文

行政人事部20xx年度工作计划范文(一)为切实配合20xx年公司盘算的顺利履行，按岗位职责及任务对20xx年公司行政部工作做出如下分解：

一、 深刻绩效考察成果

通过20xx年近3个月的绩效考核及目标管理，公司各部门对绩效考核的理解及举动转变正在逐步改良，以工作目的结果为导向，用事实和数据谈话，本部门在20xx年的工作中将全力配合公司的绩效改革，以提高员工满意度为引导思维，增强与各部门各级员工之间的沟通，切实提高工作绩效。

二、全面响应“全员营销”工作理念

配合公司与营销有关的职能局部，建立一套后勤服务保障体系，实行许诺制，对相关部门提出的辅助做出承诺，并写进绩效考核指标，保障公司销售目标的实现。

三、抓节省、保指标

在明年的工作中，行政部必需与各部分充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，日常工作中多进行监督、检查、改进，从“节流”的层面确保公司利润指标的达成。

四、狠抓保险生产

以现有的安全标准化管理平台为基础，多进行安全检讨、多进行平安生产管理常识培训，留神隐患排查，进步员工安全出产意识，保障保险生产零率。

五、企业文化建设

针对这一行政部工作中的薄弱环节，咱们计划以日常企业文化建设为主，主题活动为辅的方法，通过接收别人进步企业文化教训，在明年内实现公司企业文明框架的搭建工作。

六、翻新十自动

作为行政部负责人必须花时间进行思考、针对工作中的方方面面提出奇特的改良办法及方式，主动出击，将翻新治理分解到明年各月的绩效考核指标内，培养本人独特的思维方式，用创新精神跟意识为工作加上助推器。

七、完善自我、加强学习

在20xx年的工作中，自己仍然存在良多问题。管理水平依然不高，要随时留心改正自己的性格毛病，始终进行自我否定，少谈话多做事，多做实事，培养自己主动学习的意识跟习惯，接受先进的教训，用常识来武装自己、提高自己。

行政人事部20xx年度工作计划范文(二)为加强公司人事行政部工作的计划性及量化时效性，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司XX年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部XX年工作目标及计划。

人事部XX年度主要工作计划和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源招聘与配置

三、员工培训与开发

四、建立真正以人为本的企业文化

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理

六、完善员工福利与激励机制

七、绩效评价体系的完善与运行

八、人员流动与劳资关系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限：XX年12月至XX年2月份起草各类管理制度，XX年2月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。

二、人力资源招聘与配置按人员配置及XX年流动情况。分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。

2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。

1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：

通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。

完成时限：XX年12月至XX年1月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。

2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘：

员工

具体实施时间：

根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、员工的培训与开发并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。

具体实施时间：

人事部与各部门沟通协助各部门编写XX年度员工培训计划，计划XX年三月份完成;

2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;

3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。

4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。

四、建立真正以人为本的企业文化建立内部沟通机制。

1、建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力具体实施时间：

此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让维隆的企业文化真正的活跃起来!

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构薪酬制度的透明化

2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感!

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

具体实施时间：

在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善

六、员工福利与激励员工福利为在公司工作满一年的员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，制订年终奖制度等，让员工得到家人对公司的认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策：

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

1)给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

2)提供有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力。

具体实施时间自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

七、绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

XX年，人事部将通过与各部门深层次沟通，协助各部门着手进行绩效评价体系的制定与完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。

具体实施时间XX年1月~4月这段时间内力争与各部门深层次的详细沟通，协助各部门制定绩效考核方案，最后归总形成维隆公司整体绩效考核评估系统。

2、主要工作内容：

根据制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足，对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人事部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

八、人员流动与劳资关系对正常人员流动的采取适度原则适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大损失。

2、具体实施内容为有效控制人员流动。

对人员招聘工作进行进一步规范管理。

严格审查预聘人员的资历，人事部还要及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。

九、加强公司日常工作及后勤管理员工：

《员工手册》初稿已完成，员工队伍正在建立中，计划在下年度十二月份整顿完毕。

2、宿舍：卫生和纪律的制度制订出台，公司人员要支持与配合，坚持执行。

3、食堂：相关食堂管理制度出台，尽力提高饭菜卫生、质量。根据就餐人数，定出一个标准，决定伙食费用的多少。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。

4、规范清洁工工作职责，使厂区各个区域干净、整洁。

十、制度刚性执行公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行。

如何做到制度的刚性执行，首先管理者要以身作则常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。

具体实施时间XX年全年度不断完善关于执行制度的制度。

XX年全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的予以实施。

行政人事部20xx年度工作计划范文(三)人事行政部负责两大内容的工作，一是人事管理，二是行政管理。

作为人事管理人员，要做好四个角色，首先要成为公司的战略伙伴，辅助公司实现战略目标。第二是要做变革的先锋，要以公司的经营目标为向导，推动制度的变革、政策的变革，保证各项变革有效顺利推行。第三是要为公司的人事管理提供专业基础，合理、科学管理日常事务。第四是要作为员工的主心骨，倾听员工的心声、指导员工的职业生涯，解决员工在工作上、生活上遇到的困难，帮助员工获得更好学习和成长机会，与公司共同健康地发展。

根据公司近期的目标及管理要求，人事管理工作的重点将在以下两个方面着手：

一、 配合技术部做好绩效考核管理试运行。按照绩效考核要求定期组织，并将考核记录整理、汇总。公布最终考核结果。再通过分析考核结果寻找问题点，提出改善建议，为高层团队制定解决方案提供咨询。

二、 制定除技术部以外其它各部门的考核管理制度，分四个步聚。

1. 组织和协调各部门主管做好分工作分析，根据各部门主管提供的信息制作工作说明，为制定相应的考核办法打好基础。

2. 组织各部门主管根据工作说明明确关键指标，量化考核指标，并依据考核指标制定考核办法。

3. 组织各部门进行考核试运行。

4. 整理、汇总考核记录，公布最终考核结果。

三、 通过分析考核结果寻找问题点，提出改善建议。改善业务、财务、生产管理的操作流程、改善各项管理制度来更切合公司的需要和现实状况。

四、 其它人事管理的工作内容

以上这些工作是目前人事工作的重点，下面说一下行政管理工作的重点内容。

一、 要做好后勤，保证全公司的正常运行，保证办公用品、设备、物资的供应，做好车辆使用控制和管理、监督卫生状况等。

二、 流程制度的建设，修正、健全现有制度。配合管理步骤出台新的制度。

三、 要做好企业的精神文明建设，坚持执行会议制度。结合公司情况和业务情况做好思想建设。

四、 其它人事管理的工作内容

第8篇：员工福利管理制度范文

1 上市公司经营管理方面的不足

财务金融管理属于公司的内部管理中重要的一环，我国的上市公司中还存在着很多不足，尤其在于内部的经营管理方面，主要有以下几点：

1.1 企业缺乏竞争力

公司上市既可以成为企业竞争力的强化剂，也可能成为企业竞争力的消蚀剂。如果不能够树立这样的理念、没有相应的制度保证，就难以从根本上扭转目前这种上市公司消蚀企业竞争力的局面。这种情况下，一些传统的高盈利、低风险、高需求的行业出现了产能过剩、企业过多的现象，渐渐缺乏了核心竞争力，很容易受到市场动荡的冲击，盈利转为亏损。

1.2 缺乏有效的投资计划，盲目扩充经营

多元化的经营模式可以减少风险，而一些企业的多元化投资大部分为冲动型的投资，并没有科学有效的计划。主要原因为证券市场的发展还不完善，企业可以很容易地获取融资，这使得上市公司在投资方面就不够慎重，另外，扩充经营发展可以作为吸引更多投资的手段，企业利用炒作多元化投资来吸引更多资金，这就导致了不良投资的产生。

1.3 上市公司的经营管理不够完善

我国实行市场经济的时间还不够长，上市公司的发展还不够完善，没有形成有效的企业管理模式。上市公司管理水平，特别是高层管理者水平，严重落后于公司上市融资规模迅速扩大后对管理的更高要求。许多上市公司掌握着大量资金，却缺乏有效利用资金的能力。公司吸引投资，又将资金来源收为己用，不断地掏空公司资金，这使上市公司失去了可供发展的资本和动力，使资本市场形成恶性竞争，造成恶劣的影响。

2 上市公司财务金融管理不足的影响

上市公司在财务金融方面如果存在着管理不足的情况，会造成多方面的影响，不仅对于本企业，对于整个行业都会造成连锁反应，引发恶劣后果。

2.1 对企业自身的影响

上市公司在财务金融方面没有科学完善的管理，会对企业自身形成严重的不利影响。2001年是上市公司与非上市公司竞争力强弱的分水岭，而这与自2001年起中国股市告别牛市开始熊市之旅不谋而合。我国的股票上市制度不仅没有促进资金利用效率的提高，反而产生了降低资金利用效率和盈利能力的负面影响。我国上市公司制度和股票市场制度运作的极为类似，还要进行重大的改革。首先如何将上市公司的资金合理应用到生产的每个环节，最大限度地利用资金来推动企业的发展。如果上市公司不能合理配置各项资金就会使上市公司失去意义，不能获得上市应有的经济效益还会对企业造成负面影响。

另外，财务金融管理的不足还会影响到公司在市场上的竞争力。一些上市公司缺乏长远的眼光，只关注于短期的利益，虽然在短期内可能获得高额的利润，但是长远角度来说，这些漏洞会不利于企业的可持续发展，使企业丧失市场竞争力。

2.2 对市场造成的影响

每个公司都是作为市场的一份子参与到我国的市场经济里来，每个企业的管理经营都会对市场造成影响，尤其对于上市公司来说，所造成的影响更为明显。上市公司如果缺乏完善的经营管理，必定会对市场经济造成影响。有些上市企业自身行业衰退难以生存，如果不考虑经营管理的改革很难再有发展，一定程度上浪费了市场资源，使市场被拖累。

2.3 对其他企业造成的影响

上市公司在市场经济的环境下存在着激烈的产品市场竞争，竞争程度是资本结构决定的重要影响因素，产品市场竞争程度与资本结构的选择高度正相关，经营风险与财务风险不匹配现象与我国上市公司的股权融资效率低下和上市公司的竞争性战略选择有关。上市企业之间存在不正当的竞争，尤其是在财务金融管理领域。上市公司太多导致股市一直下跌，部分管理者认为要想把中国经济带动起来，需要排挤一部分上市公司，把钱集中起来，这种趋势将给某些行业内的企业造成很大的影响。一部分上市公司的经营者以排挤竞争对手为目的，以低于成本价格销售商品，使同行的其他企业销售份额锐减或市场占有率为0。其他企业正常经营不能获得应有的利润，利益受到损害，严重扰乱了行业的竞争模式。还影响了市场上投资者，造成投资误导，最终使投资者的资金不能获得回报，产生“两多两难”问题，企业多融资难，投资者多投资难。

2.4 对投资者造成的影响

一般上市公司募集资金，主要指的是其在证券交易所公开发行股票，其实就是增资，只不过吸收投资的对象（也就是投资的股东）是广大的股民。因为股市中股民人数众多，发行股票就可以很容易得到股民投资的钱，并且都是溢价发行（一股面值1块钱，但是可以得到几块钱甚至炒到几十甚至上百块钱），这样对于上市公司来说是一种更加方便容易的方式获得资金。如何吸引更多的股民来推动企业的发展，这就要求上市公司必须要特别重视对于财务金融的管理。上市公司如果不能合理配置投资资金，盲目地开展多元化投资，遭受大股东的不良管理，会导致资金逐渐流向效益好、发展潜力大的企业。最终，整个行业内的企业都会产生动荡。

3 上市公司的财务金融管理措施

从以上分析可以看出，为了规范上市公司募集资金的使用与管理，提高募集资金使用效益，保护投资者的合法权益，是企业呈现良性的可持续发展，上市公司应采取有效的措施来加强企业的财务金融管理，使企业可以得到稳定、和谐、长期的发展。

3.1 提高公司管理者的经营管理能力

一个公司的管理者对公司的发展起到决定性的重要作用，管理者的素质、修养、能力直接影响到企业的运营。因此提高管理者的素质和经营管理能力是非常迫在眉睫的。

3.1.1 企业管理人员综合能力的提高

上市企业的运作过程中，也是企业的管理人员将管理理论知识应用于实际的良好机会。将理论与实践相结合，使决策者在整个企业运作过程中充分发挥自身能量，体现其综合管理者竞争力。例如参加财务金融培训，管理者学习系统财务金融知识后，明确各环节的运作方式及过程，直接作出关键性决策，以提高其应对不同事业环境因素的能力决策者通过应用理论知识锻炼了各项能力，增强应变能力。同时，也进一步加强了对管理知识的认识。

3.1.2 提高企业管理者素质，提高管理水平

企业管理者自身的素质和修养在企业管理中也起到重要的作用，企业可以对管理者进行相关的培训，有效提高管理者的工作能力。作为管理者自身也要主动学习当前国际先进、较流行的管理知识，如PMI的先进管理理念、国际通用标准、规范等，站在国际化的高度，提高自身素质，同时提升企业跻身全球化竞争的能力。

3.2 制定科学有效的财务金融管理制度

企业要得到稳定长期的发展必须依赖于严格的管理制度，这样企业的运行才可以做到有法可依，有规可循。

3.2.1 建立日常财务金融管理规范

日常的财务金融工作比较琐碎，必须要加以严控。每个财务环节的有效控制是上市企业财务金融管理正常运行的有力保障。从企业各项目的规划环节起做到严控，以此减少物资和时间的浪费，提高企业的工作效率，促进公司发展。

3.2.2 建立相关制度规范股东行为

在上市公司的运营管理中，大股东经常会利用职权来干涉公司的合规合法运行，为保障企业合法参加商业活动，董事会需指定约束条件制约大股东的行为，保障企业的整体利益。

3.2.3 建立有效的内部监管制度

上市公司在财务金融方面不仅要做到管理制度的完善，还要建立科学有效的监管制度。首先，要建立相关财务监管制度，使财务管理和监督有规可循。其次，在企业内部设立审计部及经营管理部，审计部定期对企业的财务整体状态以及运营状态做出鉴定，而经营管理部主要控制企业的合规经营。此外，其他部门主管及部室员工建议参与到公司管理，对公司运营可以提出自己的意见及建议，根据相关内容及时调整其他的运营方向。

3.2.4 规范员工福利等方面的支出

员工福利等方面的支出是上市企业财务金融中比较重要的一部分。员工得到了应有的利益可以促使他们更好地工作，为公司服务，公司也就得到了更好的发展。首先，上市公司的员工福利资金要按照相关制度来支出，不能够挪作他用。其次，对于员工的福利结余，企业要遵循员工福利费用于职工的集体福利的制度规定，逐步进行消化。最后，上市企业要能够严格地执行企业年金管理制度，接受相关部门监管。

第9篇：员工福利管理制度范文

办公室面对大量的事务性工作，力求强化工作意识，加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，尽量周全、准确、及时、适度，避免疏漏和差错，现将工作做如下总结：

1、协调处理与各主管单位及相关单位的关系。内外协调是办公司日常工作中的主要部分，与各单位的协调联系日益密集。

2、认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理和会议纪要的提炼，并负责对会议有关决议的实施。认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印、和督办工作;公司所有的文件、审批表、协议书整理归档入册，做好资料归档工作。配合领导在制定的各项规章制度基础上进一步补充、完善各项规章制度。及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。

3、落实公司人事管理工作。组织落实公司的劳动、人事、工资管理和员工的考勤控制监督工作。

4、切实抓好公司的福利、公司管理的日常工作。按照预算审批制度，组织落实公司设施设备、办公用品、项目施工、食堂原料、员工福利等物品的采购、调配工作。

5、做好公司各种会议的后勤服务工作，包括车辆调度安排、人员食宿安排、纪念物品领取、前期筹备、清理收尾等。

6、积极协调、全力协助各分公司做好各类重大接待及重大活动等。

7、办理集团公司董事长交办的临时性工作。

总起来看，办公室的工作中还是存在着很多问题。比如，效率仍然不够高;计划方案仍然不够缜密;大局观仍然有所欠缺;操作流程仍然有失规范等。针对这些问题，我认为2011年办公室的工作要努力做到以下几方面：

1、牢固树立服务意识、补位意识，为领导服好务，为同志们服好务。办公室上传下达的本质是服务，要确保建立畅通无阻的信息渠道，要确保营造团结向上的工作氛围。

2、继续完善各种规章制度，落实岗位责任制，努力实践制度管人，不断提高整体管理水平，使公司步入管理制度化、规范化的现代管理模式。

3、加强市场调研为领导决策提供依据。办公室要积极了解并获取领导决策所需的各种数据资料，为领导决策提供论证依据。

4、规范采购程序，加强物品领用管理，严格控制本部门的费用成本。

5、不断提高档案管理水平，继续健全档案管理制度，使公司各类档案、文件资料不遗失，查阅方便、迅速明了。