人力资源管理的新趋势精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理的新趋势范文

关键词：互联网+;人力资源管理;新趋势

中图分类号：F240 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）027-0000-01

一、引言

2015年3月，总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划，“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，这是一种全新的发展形态，通过信息通信技术和互联网平台，使互联网与传统行业深度融合。互联网+”时代为人力资源管理创造了不同于以往的发展契机，同时也带来了全新的挑战。

二、“互联网+”的特征

1.是跨行业交融与组合。互联网+实际上象征着创造革新以及多行业之间的汇聚和交融。它不仅是资源的优化，更是纵深层次的融合。只有勇于跨界，改革创新的脚步才能更加坚定;只有大胆融合，才能充分发挥集体智慧的优势，使科技研发到规模化经营的道路走的更加顺畅。如若传统行业与互联网之间可以相互渗透并且做到彼此交融，对双方来讲都极富价值。

2.是变革与创造力。我们生存在一个极速变革的时代，信息化、数字化的经济形态无处不在。在当前经济发展的生态中，不仅连接与计算随处可见，而极具互联网文化的“创客经济”也成为了备受关注的新形态。上述要素在现阶段经济发展中的作用逐渐凸显，这势必导致以往粗放的经济发展形态受到了严峻挑战。时代的变革迫使经济形态必须升级转型，重视创新能力在经济发展中的重要作用，朝创新驱动型经济发展道路前进。在这一过程中要注意运用互联网思维结合整体进行审视和思考，推动创造能力不断发展，持续创造更大价值。

3.是关注人性。人性是社会与经济联系与构成中的最基础单位，而人性化是这一联系中最终的意义所归，是彼此间实现交融的出发点，更是上述一切存在的根基。在企业管理中，运营者同职员同属于企业的一分子，应当在企业文化中建立共享价值理念，打造员工的主人翁意识。而这些就要向人资本质的纵深进行探究，也是未来企业发展需要聚焦的内容。

三、“互联网+”对人力资源管理的影响

1.用数据助力企业人力资源管理与发展。过去我们并不擅长运用数据来协助进行判断并且也无法对其进行精确解读，无法看到其背后的涵义。互联网技术使人力资源管理也跨入了一个全新的时代，它开始可以用清晰精准的数据度量方式来开展工作。企业在日常运营中开始大范围创建数据库，并且在运营决策甚至日常管理中都开始充分发挥数据的强大作用。尽管对过往数据信息的收集归纳还尚需时日，不过数据思维的广泛运用必将为企业今后的发展带来更大的空间。

2.人力资源从业人士应运用“跨界”来更新专业构成。飞速变革而又充满了信息碰撞的互联网时代，对个人知识体系与构成提出了更高的要求，过于狭窄的认知系统已经无法跟上职场的要求。这就要求人力资源管理从业人员需要不断更新知识构成，特别是要抢先开始运用跨界思维，这样才能进一步满足企业未来的发展需要。

3.“迭代创新”将推进人力资源管理水平。通常来说人力资源管理在企业运营系统中鉴于最初相关运转程序和制度的限制，再推进开创性的变革其实并不是件容易的事。不过“互联网+”携手迭代创新思维逐渐进入企业的现实管理中。放眼今后，“迭代创新”做为一种互联网思维开发模式，必将在企业的薪酬、培训等管理体系以及各类相关人资管理框架中进行广泛的推进和运用。

四、“互联网+”时代下人力资源管理新趋势

1.人力资源实现管理更加开放，去中心化形式明显。“互联网+”利用网络建立了一个相互交流的渠道，它自身携带着平等的特质，非常关注相互之间的共享协作以及创新包容，这与传统企业的多层管理形式构成了极大反差。随着网络技术的深入，企业可以更加方便的利用各类平台进行交流和信息互通，比方说微信等信息工具的大范围推广和使用，可以大大提升信息交互效率，人力资源管理形成了更加扁平化和开放式的新型模式。

2.换位思维更新管理方式。企业在自身成长过程中，不但需要对雇员自身的忠诚度和工作成效进行把握，更关键的是要站在用户的角度上，形成良好的客户体验意识，还要注意在这两者中构建顺畅的连接渠道。人力资源管理中非常注重换位思考，相关专业从业者需要对此内容引起足够的重视。借助这一理念的引导，员工会更加注重自身的主动性，加强自我管理，努力提升自身学习能力和期望，也可以这样讲，企业在此时的角色已不单单是员工的饭碗，更是推进其自身不断完善和发展的大舞台。企业人力资源管理最终要实现的就是这一目的，员工随着企业成长并在此基础上实现个人综合发展能力的全方位提升。

3.大数据思维引领管理方向。企业人力资源管理在互联网+的影响下越来越关注大数据的应用，无论是企业人才的挑选还是聘用，它可以说贯穿了当今人力资源管理系统的每一个节点。将数据管理运用到当今人力资源管理工作中，不仅增强了这项工作的控制性，在使具体执行更加顺畅和客观。在这一思路推动下，奖励与惩罚制度逐步建立并得到深入推广，在企业人力资源体系建设中发挥了巨大作用，员工自身管理以及工作状态都更加积极向上，为企业未来目标的实现提供了重要保障。

去何处找寻人才、是否应当招聘跨界员工，如何进行人才培训以及充分发挥其价值，是应当将主要寻找方向定位在国内，还是将视角延伸到全世界等等，都是企业目前亟待解决的问题，同时也是企业在互联网+时代需要解决的关键问题。

五、结束语

“互联网+”时代对人力资源管理的要求越来越高，人力资源管理要有合适的策略来应对新的发展。

参考文献：

[1]汤雪莲.“互联网+”下的人力资源管理分析[J].互联网天地，2015，（10）：74-75.

[2]李倩，杨柳."互联网+"背景下高职人力资源管理职业人才创新培养[J].教育与职业，2016，（10）：86-88.

第2篇：人力资源管理的新趋势范文

长期以来，人力资源管理在企业的运作和发展中起到不可忽视的重要作用。这种作用随着现代管理学的进一步发展体现的尤为明显，促进众多管理者更加重视人力资源管理，为企业的进一步发展与建设提供强有力支撑。

但从目前来看，人力资源管理陷入了一定的困境，并不能有效迎合新时代带来的冲击与挑战，无法发挥出真实的效力，也就无法为社会经济的发展提供更有力支撑。因此，管理者需要对人力资源管理进行改革与创新，提高其质量和效率。

基于此，本文在此对人类资源管理发展的新趋势进行分析，以期能够为相关人士提供有益参考与借鉴，并推动人力资源管理的进步与发展，为我国社会经济的发展提供助力。

1 逐步实现人力资源管理的职业化和专业化

在新的时代背景下，人力资源管理已经成为现代企业运作和进一步发展中必不可少的助推力，已经成为企业战略性的资源。因此，随着人力资源价值的体现以及其地位的提升，致使人力资源管理成为目前火爆的专业，吸引了众多学子的选择。同时，在市场需求的促使下，人力资源管理专业也得到进一步发展与建设，各大高校对人力资源管理专业进行进一步建设，提高了师资队伍的素质，也提高了教学的质量。

由此可以看出，在市场需求和社会发展的双向导向下，人力资源管理逐步实现职业化和专业化已经成为一个必然的趋势。具体地说，人力资源管理人才首先需要具备相应的业务技能，要具备人力资源管理的专业知识和经营管理的专业素质。换言之，在未来的发展中，人力资源管理不再是任何人都能够从事的行业，行业的发展提高了对人才的要求，促使人力资源管理者具备更高的素质，要能够拥有更专业的知识和能力。

在此基础上，人力资源管理必定会朝着专业化发展。从某种意义而言，专业化是职业化的进一步发展，是职业化人才晋升后的更高级形态。现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系，正在不断创新。不仅人们的观念需要转变，而且需要具备许多素质特征和技术手段。人力资源管理是一门最具实践性的学问，但是现实在走极端：搞管理的很多不懂理论，懂理论的基本不搞管理，理论与实践相结合的空间十分巨大。有关研究表明，专业化的人力资源管理者的主要职责可用四种角色来表示：一是人事管理专家，要求熟悉机构或企业的人事管理程序，了解政府有关法规政策；二是业务伙伴角色，要求熟悉组织业务，参与制定业务计划，处理问题，保证业务计划得到有效执行；三是领导者角色，要求发挥影响力，协调平衡组织、部门要求与员工需求之间的关系；四是变革推动者角色，要求协助组织及其管理者，在人力资源及理念方案上为组织变革提供有力的支持。只有逐步成为这四种角色，人力资源管理者才能够帮助企业更好的应对危机，才能进一步凝聚内部员工，建设企业文化，为企业的战略发展提供强有力支撑。

要实现人力资源管理的职业化和专业化，企业管理者就应该组织人力资源管理者参与系统的培训，通过培训提高其专业知识和能力。在企业中，管理者首先要重视对人力资源管理者的提升，并制定相应的考核、激励制度引导其主动积极的提高自身的职业素质，并朝着专业化人才发展。

2 人本理念的进一步贯彻

与此同时，在新的时代背景下，人本理念的进一步贯彻也是人力资源管理进一步发展的必然趋势。一方面，以人为本是科学发展观的核心理念，有利于推动企业的可持续发展，能够最大化提高员工的向心力和凝聚力。另一方面，当代人才的自主意识无疑更强，只有满足其真实的需求，才能够调动其主动性，进而为企业创造更大的价值。

在企业管理实践中，管理者对沟通机制进行了加强，在平级、上下级沟通中进行了极大的改革与创新。通过更有效的交流与沟通，企业管理者才能更了解员工的真实需求，才能发现企业潜在的威胁，并以此为依据制定有针对性的制度，满足员工的需求，极大的调动员工积极性。

以中国平安保险公司的内部管理来看，其管理者在内部沟通机制方面做得较好。在此基础上，管理者会降低自身的身份，成为员工的朋友，与员工在自由的交谈中获得自己需要的信息，充分了解员工的需求， 理解员工的难度，并为后续的管理作为铺垫。

在此基础上，企业才能进行在人力资源管理中贯彻以人为本的理念。换言之，通过有效的交流与沟通，企业才能根据企业员工的需求和建议制定更有效的奖惩和激励机制，极大的调动员工的工作积极性。

3 打造精英员工团队

随着现代管理学的不断发展，众多管理者已经意识到人才才是现代企业竞争的关键，人才的价值决定了企业的价值，决定了企业发展的潜力。在这种理念的导向下，人力资源管理发展的新趋势必然是打造精英员工团队。

更进一步说，企业需要通过人力资源管理逐步建立一支由高专业能力、高素质和高发展潜力的精英团体。这只精英团队是企业的核心财富，应该成为企业的战略性力量，他们能为企业创造的价值将远远超过普通的团体，而这正是现代企业不断发展的必然趋势。

因此，人力资源管理的任务有两点。其一，如何打造精英员工团队。其二，如何保证精英团队的凝聚力，也就是如何留住精英团队的员工，并促进其不断发展与壮大。

从本质上说，由于核心人才特别是知识型人才具有很强的独立性和自主性、较高的流动意愿、工作过程难以直接监控、工作成果难以衡量、能力与贡献差异大、出现混合交替式的需求模式等特点，人力资源管理重点是如何开发与管理核心人才。

因此，人力资源管理首先要重视以人为本的理念，要更加重视精英员工、肯定其价值，并尊重精英员工的决定，给予其足够的信任。在此基础上，做好激励是人力资源管理必须考虑的重要问题。

管理者应该立足于马斯洛需要层次理论，根据精英员工具体的需求去制定激励的措施。从实践管理的结果来看，大部分精英员工对物质的需求应该不再热切，他们更希望得到认可，其主要的需求是实现自我需求。

基于此，在企业人力资源管理中，企业可以为精英员工制定明确的职业生涯，要为其制定明确的晋升条件。与此同时，企业要肯定精英员工的价值，可以通过当中嘉奖、树立榜样的等形式满足其精神上的需求。

在此基础上，企业应该加强企业文化的建设，通过企业文化的建设使精英员工认同企业的价值观，并主动的维护企业形象，不断的贡献自己的力量帮助企业实现目标。换言之，人力资源管理就是要通过企业文化建设提高员工的忠诚度，让员工对企业产生依赖感和信任感，逐步成为主人翁意识，进而更有动力的进行工作。

第3篇：人力资源管理的新趋势范文

[关键词]人力资源管理 柔性管理 方法

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）02-0323-01

引言：在知识经济日益发展的现在，企业当中对于柔性管理的重视越来越明显。人力资源管理的柔性化是柔性管理的关键所在。企业要想在竞争激烈的市场环境下脱颖而出且立于不败之地，就要通过领导和员工的全面参与和努力来实现柔性管理。

1 人力资源柔性管理的涵义

柔性化管理是在人力资源实践发展过程中逐渐提炼出来的一种管理模式。是以“以工作制度为中心”的一种管理模式，其本质就是“以人为中心”，依据的人的生理、心理和行为规律，强调方法上的非强制性管理。它主张重视人的情感、个性、能力，以灵活的人性化的方式管理员工，来依靠员工、信任员工使员工产生与企业的协同感，从而达到把组织的意志转化为个人的自觉行为的管理目标。

2 人力资源柔性化管理特点

2.1 管理的最重要因素是人的管理

在柔性化的人力资源管理上，始终将员工的管理摆在首要位置，在对员工的管理上，尊重员工的物质以及精神需求，尤其是精神层面的需求。改变刚性管理模式中的制度约束，通过价值引导以及企业理念宣传，激发员工的积极性与主动性，进而让企业的员工能够自觉主动的执行各种工作生产任务，企业员工的工作动力得到显著的提升。

2.2 柔性化的人力资源影响力持久

柔性化的人力资源管理更加强调对于员工的内在管理，让企业的员工将各种管理规章制度准变为员工对于自身的约束与对企业的承诺。因此，柔性化的人力资源管理模式对于企业员工影响力更加持久，由于具有较强的内在驱动力，所以可以最大程度的发挥企业员工的价值创造能力。

2.3 柔性化管理具有激励有效性

柔性化管理模式在现代企业中的应用改变了以往员工在企业中仅仅作为劳动力的出卖者的状况，在那种工作情况下，企业员工只能够获取微薄的劳动力报酬，工作地位也低下，所得薪酬只能够满足其对基本生活的维持；在现代社会企业中，现代企业更加注重对员工的整体素质的满足，而不是仅仅停留在对其物质生活的满足水平上，通过对员工多元化生活层面的满足，让员工对工作的积极性更高，促进企业的长足发展。

3 柔性化管理模式发展的必要性

3.1 人力资源的知识化

随着时展，社会在不断前进的道路上对人才的知识性要求也进一步提升，相对于传统的企业员工，现代社会的员工具有更高的受教育程度，拥有更加开阔的视野，具有极为强烈的社会交往的要求，兴趣爱好也相对广泛，单纯的物质追求已无法满足他们在工作以及生活中的需求，他们对精神层面上的满足更加重视和追求。现代社会中知识型员工在对工作单位进行挑选的时候，还会对企业文化进行考虑，寻找能够实现自身价值的地方，从而使自身的个人理性以及人生价值得到充分的发挥。

3.2 人力资源管理的地位

在现代企业发展的过程中，人力资源占有极为重要的作用。就我国目前的情况来看，随着经济水平的不断发展和提高，知识经济也得到了相应的发展，这就在一定程度上使工业化时代在发展中对员工体力、物力资源以及财力资源的依赖性逐渐减弱，从而使其对员工知识产生了极大的依赖。在如今的社会中，企业在发展的过程中对人力资源的重视度在越来越高，成为现如今竞争中的核心。想要在企业发展的时候促使相关人员的是功能得到越来越大的发挥，为企业的生产和发展提供一定的保障，就需要对相关的人力资源进行科学有效的管理。

4 人力资源柔性管理的具体实施方法

实现企业人力资源中柔性化管理显然已经成为当代知识经济时代的必然趋势，其具体实施方法如下：

4.1 建立柔性的企业文化

企业文化是企业非常重要的元素之一。企业的柔性文化以人性化为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性。它注重平等和尊重、主动和自觉、奉献和创造。它依据资源整合、竞争性合作、差异性互补、团队精神等，实现知识的转化，创造竞争优势。企业要把以能为本作为柔性企业文化的核心，提倡双向沟通，建立和谐人际关系。要承认价值的多样性、差异性和文化的多元性，认清个体差异，创建一种宽容、谅解、包含的文化氛围，以减少冲突，让不同文化、不同价值背景的员工扬长避短，优势互补。通过建立学习型组织，创设共同愿景，在共同愿景的激励下，保持员工强烈的学习愿望，推动员工间形成良好的人际关系和团队精神。要创造有利于每位员工创造力发挥的文化气氛，创造有利于知识共享的机制，使每个员工都乐于将自己的个体知识贡献给组织，实现共同进步和共同发展。

4.2 建立有效的柔性化的激励机制

柔性激励机制是建立在人本理念和在现代社会经济发展的基础上形成的一种有效的激励机制。为提高员工的工作积极性，企业应采取多种激励方式。

4.3 建立柔性化的组织结构

组织结构的柔性化是要通过减少管理的层级从而实现组织结构的扁平化，变壁垒森严的专业小组为没有边界的多功能网络式小组。柔性组织结构表现为由集权管理向分权过渡，组织机构设置向层及少的扁平型、网络型过渡，从而提高信息的高效传递，增强沟通协作，提高工作效率。扁平式的组织结构能够强化直线管理者的战略管理能力，拓宽管理跨度，充分下放权力，为提高决策的民主化程度，创建高效的团队营造一个良好的氛围，具有较大的灵活性和适应性。其目的是提高信息的高效传递，增强沟通协作，提高工作效率。更重要的是，它有利于调动员工的主观能动性，且层次减少人员精干后加大了员工的工作责任，增大了工作职位的挑战性，迫使组织成员自我加压，有利于人才快速成长。

4.4 健全柔性化管理制度

（1）畅通人员流通渠道，建立柔性的人员流动机制。要破除职务终身制，实行“双向流动管理”，鼓励员工跨专业、跨学科、跨部门流动，按照任务进行组合，随时间、任务的改变而不断演变，使员工处于动态管理中，实现事得其才，人尽其用。

（2）实行柔性化的工作设计，在时间和空间选择上给予员工较大的弹性和自，同时积极营建家庭式的工作氛围，帮助化解员工的工作和生活压力。

（3）关注员工的可持续发展，充分考虑到员工的个人实际和特点，帮助其寻觅职业锚类型，进行职业生涯定位，把员工的个人职业发展计划与企业发展规划结合起来，实现共同长远发展。

（4）提供有针对性的培训，满足员工的发展需要。实行有效的全员培训、全程培训，帮助员工实现自我，支持和增强公司的核心能力。改革培训方式，变单向式培训为发散式教育，鼓励员工之间，员工与管理者之间的相互交流和学习。

（5）建立柔性化的绩效考评制度，制定柔性化的考核指标。要切实改变传统的对员工进行全程“监控”全面考核的“过程管理”的管理方式，采用目标管理的柔性管理办法，进行绩效考核，使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干。对人员的考核以完成任务为中心，不拘泥于机械的考勤制度。不能简单地将绩效评估作为评判员工的工具，而是把它作为提高业务能力的过程，强调以学习为基础的小组合作式的业绩管理。

5 结束语

总之，在柔性化的人力资源管理实施过程中，企业人力资源管理部门应该深刻的明确人力资源管理的内涵实质，进而通过规章制度、组织结构以及激励机制等方面的柔性化建设，在企业内部构建柔性化的人力资源管理体系，依靠高效的人力资源价值发挥提高企业的管理水平。

参考文献：

[1] 陆江东.人力资源柔性化管理模式探讨[J].商业时代，2012（03）.

第4篇：人力资源管理的新趋势范文

[关键词] 竞争 人力资源管理 实务 特点

在知识经济的时代，知识型员工的出现使企业的发展不仅取决于资本数量和质量，而且更依赖于知识积累和利用，掌握知识的人成为企业成败的关键。同时，新技术和新方法的出现也极大的丰富了人力资源管理实务，管理者有必要根据识人、选人、育人、用人、留人等方面呈现的新特点，采取新手段以获取竞争优势。

一、以人为本的知识型员工管理。

知识经济是以知识为基础的经济。知识型员工作为知识的载体成为企业最宝贵的资源，他们有几个明显特点:较高的个人素质;自主性强;工作成果常常以某种思想、创意、技术发明的形式出现，往往不具有可以直接测量的经济形态;重视团队协作。对企业而言他们不仅仅是员工，而且是企业生产力的直接体现。贯彻以人为本的管理理念能使其能力和潜力更好地发挥。这种理念的核心就是尊重人、爱护人、激励人，体现出“人的价值高于一切”。建立共同愿景、培养企业与员工间的信任机制、个性化的管理方案、帮助员工设计自己的职业目标和职业计划成为知识型员工管理的主要手段。

二、基于胜任力的绩效考评。

传统的绩效考评在内容设计上主要依靠“现在断定过去”，知识型员工的绩效不仅是“结果”而且是“过程”，需要“由现状看未来”，由此胜任力被提出。麦克利兰认为胜任力是能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是态度、价值观、个性、品质和动机、某领域的知识、认知或行为技能。在这些个人特征中，态度、价值观、个性、品质和动机等属于深层的内隐胜任力，难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将表现优异者与表现一般者区分开来;知识、技能则属于可以直接观察到的外显性特征，它们只是对个人基本素质的要求，对于特定的职业而言必不可少，但不足以将表现优异者与表现一般者区分开来。

在基于胜任力的绩效考评中，考评内容上不仅重“量”而且更看重“质”，达到优秀绩效的行为标准和态度作为绩效纳入考评体系中，将员工过去、现在、未来的表现并重；在考评方法上，注重360度绩效考评、平衡记分卡、关键绩效指标法等方法的综合运用，多维度、全方位的评价取代“纵向评价”；在考评周期上，一般不按年、季、月的考核周期，强调与任务周期、工作阶段的一致性，上下级随时可以进行的交流与沟通，使下级在达成目标的过程中不断完善自己。

三、薪酬设计体现人性化

薪酬总是与企业员工的劳动成果直接挂钩，支付与当前业绩相关，加薪提职是激励员工的主要手段，这是人力资源管理实务的基本方法。近年来知名企业的薪酬设计体现了更多的人性化的因素，他们认识到加薪提职只是保健因素，要提高员工的忠诚度和满意度需要从人性化入手。著名的网络服务公司Google，他们的工程师都有20%的带薪自由时间，在这段时间内工程师们可以从事自己有兴趣的研究，结果薪酬没有增加而工程师们却更加努力的工作。提职不再是专业技术人员加薪的惟一渠道。组织的扁平化虽然减少了员工的晋升机会，但宽带薪酬设计使非管理职务的员工在同一个宽带薪酬内仍然可能获得较高的收入，进而使他们从追求权力转向追求职业的成就感。

传统的薪酬体系中，薪酬组成总是按事先设计的固定模式，员工只知道数字的多少，企业不了解员工的真正需要是什么，福利容易固化成为工资的一部分。现在企业认识到个人的偏好是不同的，员工的个性化差异在福利的设计中得到重视，允许员工根据自己情况从一份列有各种福利项目的菜单中选择自己喜欢的福利组合。

四、人力资源外包

从外包角度看人力资源管理的有些活动是可以程序化的，如工作分析、招聘、培训等，这些活动通常会占到日常人力资源管理活动的70%左右。知识经济条件下人力资源管理的战略性职能更别突出，那些程序化的活动外包可以降低企业管理成本。尤其对于一些中小企业或正处于发展中的公司，借助外包可以获得像大公司一样的许多能力，而不必投入更多的时间、资金和精力。当前国内已出现一批专业从事人力资源外包服务的公司，企业可以利用外包公司最新技术系统和技术资源解决现实问题，这样就可以把人事部门从日常的行政事务中解脱出来，集中精力做好服务全局的人力资源战略。

五、网络技术的应用

第5篇：人力资源管理的新趋势范文

【关键词】人力资源管理 现状 比较 新趋势

随着经济全球化的发展，生产活动全球化，跨国公司的作用进一步加强，并且形成了新的联盟。中国正在不断接受来自经济全球化的影响。而中国的人力资源管理也面临着经济全球化的挑战。无论在人力资源的政策和制度上，人力资源管理的系统和技术上，人才开发上都有别与传统的管理模式，此外中国与国外的人才争夺战也更加激烈，中国人力资源管理正朝着一个新方向发展。

一、中国人力资源管理现状

1.人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓度不足

进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但还简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的。我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。

2.人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩

在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。

3.在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用

在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。

二、发达国家人力资源管理现状

以美国为例，美国人力资源管理(HBM)已经走上了专业化和制度化的轨道， 企业HRM始终与企业发展战略相结合，积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员满足其成就感，构建企业文化，人力资源管理部门通过各种渠道倾听雇员的意见并向管理层反应，提出解决问题的意见。有计划、有针对性地实施系列培训项目以提高雇员岗位技能， 注重开发雇员的能力，培育有潜力的高级管理人才。不断完善激励雇员、留住人才的激励机制，企业给雇员的工资逐年有所变化。

三、我国与国外人力资源管理比较

1.在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。而我国的战略制度化虽然比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。

2.人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创造绩效的人员才是企业的根本。

3.人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目。 而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。

四、中国人力资源发展的新趋势

1.由战术性向战略性人力资源转变

人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略。这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系能力，以推动变革的顺利开展。

2.人力资源的使用、薪酬发展趋势

能本管理的运用。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。能本管理要求企业必须打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，力戒在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人，根据才能选人才， 按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配， 根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。

3.人力资源管理工作外包化趋势日益明显

企业人力资源管理职能外包是指企业把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。国外企业人力资源管理职能外包的实践表明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。

4.人力资本的投资将不断增大

以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。企业可以根据自身的实际需要，制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个好的思路。

参考文献

[1]逢翼.发达国家人力资源发展趋势分析.管理现代化，2008，1.

[2]侯国立，成迪夫.国内外人力资源管理发展趋势的比较分析.现代商贸工业，2007，6.

第6篇：人力资源管理的新趋势范文

关键词：知识经济时代 人力资源管理

在知识经济时代，企业的竞争环境有了改变，获得和创造知识对提高企业的核心竞争力有重要作用，而知识的获得和创新需要人的维持，这样，企业间竞争的关键就变成了人力资源的竞争。人力资源的管理和开发是企业持续学习和创新的重要保证，要使人力资源管理的作用得到充分发挥，必须调整企业人事管理的模式，对人力资源管理提出新的要求，适应时代的发展和要求。

一、知识经济时代给企业人力资源管理带来的机遇和挑战

知识经济时代更注重人的作用，知识经济也就是智力经济，人才和文化在社会发展中起着关键性的作用。知识经济时代下的企业对人才的需求也有了变化，创新型、个性化、合作型、复合型、知识型的人才成为新时代企业寻求的目标，给我国企业人力资源管理的发展带来严峻挑战。

人力资源管理的主要对象是企业员工，新时代下，企业员工的来源、结构、素质等发生了很大变化，给企业的人力资源管理带来挑战。比如现在企业员工的流动性很大，就加重了企业对职工的培训负担，职工与企业文化的磨合也比较难。另外，员工的观念和思想都有了新的变化和发展，已不再仅仅拘泥于一份工作，更注重自我的实现，增加了人力资源管理给职工提供更多发展机会的难度。除了员工带来的挑战，企业人力资源管理还面临组织结构变化、部门角色转变以及职能定位的挑战，企业要采取相应的措施加以应对。

知识经济时代也给我国人力资源管理带来了机遇，为人才的发展提供了更大的发展空间，有利于企业人力资源管理的结构性调整，对提高企业人才队伍的国际竞争力提供了有利条件，也为整个人力资源管理环境的优化创造了良好的条件。

二、知识经济时代下企业人力资源管理的创新发展

1.人力资源管理创新的动因。知识经济时代，各种高科技技术迅速发展，在市场竞争中发挥重要作用，人力资源管理的技术水平也就要相应的提高，技术的发展给企业人力资源管理的创新提供了动力。信息化的到来改变了企业的经营模式，使不同时空的资源得到共享，这样，企业环境也发生了巨大变化，知识型员工成为企业发展的主力军，人力资源管理的主要对象有了发展，就推动着人力资源管理的创新。另外，企业组织结构和企业文化的变化，也要求人力资源管理进行创新，企业要发展创新，其组织结构必然要进行不断调整，而企业文化是一个企业发展的精神力量，也是实现组织目标的重要保证。知识经济时代，企业要建成一种丰富多彩的开放性文化，让个人的技能和经验形成系统的知识，需要人力资源管理的创新发展。

2.人力资源管理创新的阻碍。在知识经济时代，人力资源管理的创新有很多阻碍因素，比如企业的发展战略与人力资源管理相脱节，这样人力资源管理就难以提到战略高度，依然是日常行政事务的管理；企业人力资源管理模式僵硬，只重视领导阶层的意志和需求，忽视员工的感情和愿望，这样会挫伤员工的工作积极性和创造性；企业文化建设目标难以实现，人力资源管理的组织结构存在缺陷，以及没有有效的人力资源管理机制等，都严重阻碍了人力资源管理的创新。

3.人力资源管理创新的方法。企业首先要界定人力资源管理的角色，使人力资源管理在企业中担负更大的责任，拓展人力资源管理的职能。知识经济时代，人力资源管理应以培养知识型员工为核心内容，为知识型员工提供更多的发展和成长的机会，明确其发展前景。将企业建设成学习型企业，使企业充满活力，符合知识型员工的喜好，是吸引好员工的有力措施。将开发和发展战略性人力资源管理模式列入企业发展战略的计划中，使人力资源管理的作用得到最大发挥。其次，对人力资源管理的模式和制度进行创新，运用新知识、新理念、新方法，建立一套灵活的人才引进和管理机制。另外，还可以在管理方法上进行创新，充分利用信息时代的有利条件，进行网络信息化管理，同时，要注意构筑员工与企业的心理契约，有利于提高团队的凝聚力。

总之，知识经济时代条件下，给我国企业人力资源管理带来了新的发展空间和有利条件，同时，也带来了严峻的挑战。我国企业要认清人力资源管理发展的新趋势，提高应对国际形式和时代变迁的能力，充分利用好机遇，在以人为本的原则下，大力开发人力资源，建立有效的人力资源管理机制，实现企业人力资源的最佳配置，使人力资源的效能得到最大程度的发挥。

参考文献：

[1]谭俊华,陈凯.知识经济时代人力资源管理创新[J].现代企业,2009,5

第7篇：人力资源管理的新趋势范文

[关键词] 人力资源 绩效考核 激励机制

一、从宏观层面，人力资源管理的新趋势

1.战略人力资源管理成为重点。随着经济全球化和知识时代的到来，人力资源将成为企业间竞争最重要的战略性资源。战略人力资源管理是基于对组织战略、人力资源和组织有效性的管理，人力资源部门被看作能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门，并成为企业战略的设计者和创造者，与企业战略关系进一步深化。企业在制定经营战略时在考虑环境的前提下以人力资源为基础，开始强调如何使人力资源管理在战略人力资源管理这个系统中更好地发挥作用。

2.开放式管理使HR外包营运而生。人力资源管理已由封闭式管理走向开放式管理，HR外包是指公司或企业将人力资源管理的部分或全部工作委托给外部的专业人力资源管理服务机构代为处理的行为。由于HR外包具有降低企业成本，节约时间，精简机构，提高企业效率，降低企业风险等优点，外包活动作为未来企业寻找生存之道的必然选择，越来越受到人们的关注。

3.电子化引入管理体系。电子化是基于电子商务管理理念的所有电子化人力资源管理工作。通过电子化缩短了管理周期，减少企业人力资源行政的负荷， HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，提高企业运作效率，降低企业成本。畅通的网络、坚实的基础和规范的流程是电子化成功引入的前提。

二、从微观层面，人力资源管理的新特点

1.以人为本，注重柔性管理。所谓以人为本，是指从尊重员工的权利入手，尊重员工的人格，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造力，在此基础上，不断增加人力资源开发的投入，促进员工岗位成才。通过柔性管理将人本管理与环境变化有机结合起来，使人力资源管理效果持续更久，内在驱动性更强，激励更有效。

2.强化人力资源管理队伍，由人治走向法治。作为人力资源管理的对象，人是最复杂的，不仅有物质需求，更有精神需求，且多种多样，千差万别。因此，人力资源管理的难度越来越大，相应地随着其科学化程度越来越高，专业化程度也越来越强。这使得人力资源管理工作人员必须成为人力资源战略策划专家、人力资源开发专家、劳动关系专家，以及企业文化专家。 现代人力资源管理是科学管理，科学管理指的是建立在严密的科学分析基础上的一整套企业管理规范，建立科学的人力资源管理制度，包括计划与招聘制度、绩效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晋升制度。

3.多元化管理使绩效考核更完善。绩效管理一直是人力资源管理的重心，如今人力资源管理的绩效管理已从单一的考核评价，转向多层次全方位的考核评价，从绩效的考核转向了绩效的过程管理，更加侧重于建立动态目标管理的绩效评估体系，由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，把员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来,从而激发出更大的工作热情。

三、提高中国企业人力资源管理水平的启示

1.人事管理真正按人力资源要求与企业发展战略结合。中国企业要从企业长远发展的角度来认识问题，要从人力资源管理的更具战略性、系统性和更着眼于未来的特点出发，更多地以投资的目光看待吸引、培养人才及激励士气方面的投入，制定人力资源管理与开发的策略措施，谋求与企业发展战略、观念和价值观相一致的人力资源管理；让员工参与企业的管理与发展决策等重大活动，让员工感到自己的存在和对企业的影响，从而激发职工潜在能量，提高企业的整体效率。

2.注重员工培训，建立高素质的人力资源管理队伍。开展有计划，针对性强的培训，提高员工岗位技能，开发人的能力，培育有潜在能力的高级管理人才。接受关心客户的训练。开设决策、交际、应付工作压力、安全、专业技能提高及雇员关系等的课程，还可根据主题设计一些富有创造力的活动形式和具有挑战性的训练项目。不断提高员工的综合能力。中国企业应按照企业发展战略规划，有计划、有目的的对企业人事管理人员进行人力资源管理培训，包括到国外的跨国公司带职培训，推进企业建立一支高素质综合能力强的人力资源管理队伍。

3.建立有效的激励机制,激发员工潜能。建立一套科学合理的激励机制,是留住人才和保护人才的一条有效途径。可以通过建立富有挑战性的报酬机制、建立有效的精神激励机制以及企业内部人员的合理配置等激励手段激发职工的潜能。比如企业对急需的高科技人才可实行股权共享。这种“人才股”有助于提高 企业的凝聚力和向心力,企业无须花费发展资金,就可达到激励人才的目的。

4.加强企业文化建设，实施跨文化管理。企业文化是整个企业的精神纽带，为企业的发展提供精神动力和智力支持。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值所形成的企业人格，对于企业的经营起着至关重要的作用，它能提高企业的凝聚力，从而为企业的发展带来巨大的推动力。在保持本土优秀文化的基础上，允许多元文化并存、博采众长，以降低跨文化人力资源管理的复杂性、风险性和不确定性，并力争不断创新。包括引导不同文化背景的员工进行有效沟通与跨文化培训；引导多国员工所组成的团队相互协调并取得高效业绩等。

参考文献:

[1]鲁 娜 王秀丽:人力资源管理的七大发展趋势[J].当代经理人,2006,12:148～149

[2]谌新民:人力资源管理概论[M].北京:清华大学出版社,2005:98

[3]杭广社 苏兆林:现代人力资源管理的内涵及其发展趋势[J].人力资源开发,2006,2:19～21

[4]高梅生:美国与中国企业人力资源管理的差异及启迪[J].四川冶金,2001,1:46～51

第8篇：人力资源管理的新趋势范文

论文摘要： 知识经济时代对企业人力资源管理提出了更高的要求，与传统的人事管理相比，现代人力资源管理具有更为人性化更适合不同人才需求的优势，本文从传统人事管理与现代人力资源管理的区别入手，分析了当今时代对企业人力资源管理的要求，既而提出人力资源管理创新的措施。

随着企业环境的变化和以人为本思想的建立，世界的人事管理正在逐渐地由传统的人事管理向现代人力资源开发改变。传统的人事管理存在诸多弊端，已经不再适应知识经济的要求，对人力资源的争夺以及对创新人才的培养已经引起了各个企业甚至国家的极为关注。我国在改革开放以来，从国外引进了大量的先进技术和设备，但是对管理经验的借鉴却少之又少，因此现阶段我国企业面临着一个很大的管理问题，即如何实现人力资源管理创新，从而使企业的人才做到真正意义上的人尽其才、才尽其用。

1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

所谓现代人力资源管理就是指组织利用一系列科学方法，协调人与人、人与事之间的关系，做到真正的人尽其才、才尽其用的过程。传统的人事管理与现代人力资源管理之间存在着很大的差异性，主要表现在以下几个方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

传统的人事管理将人视为一种“工具”，管理的重心在于“事”，而现代人力资源管理将人作为一种“资源”，并且将重心转移到了“人”。在传统的人事管理中，存在着极为严重的论资历、惟文凭、重职称等过时的用人观念，而且在对人力资源管理的过程中看重规章制度及奖罚措施等可以物化的东西，对人才的管理缺乏创新；现代人力资源管理则打破了这一传统，引入了重能力、重绩效、重贡献，鼓励创新和竞争等新的用人理念，并在管理过程中以人为核心，注重员工的职业生涯规划、培训计划等。。

(2)权力划分的不同

现代人力资源管理的重点是对人才的培养与调度，激励机制和工作流程的设计等方面，而对于薪金的发放，计薪方式，工作岗位的设立等方面则交由其他部门甚至外包给其他机构来制定和操作，这种分散权力，有制约性的权力才是更符合以人为本的思想和企业发展方向的。

(3)管理内容和对管理人员的要求不同

现代的人力资源管理较传统的人事管理比较，在管理内容上有很大的拓展，其管理的重点和着力点也已经完全不同。在传统的人事管理中，人力资源的管理仅仅就是简单的招聘新人，填补空缺，而现代人力资源管理除此之外还要有工作设计，协调工作关系等功能。在这种形式下，新的管理方式势必会对人力资源管理部门的人员有更高的要求，人力资源的管理人员不仅要具备人才管理的知识，同时还要具备企业管理的经验，只有这样才能顺利的发挥现代人力资源管理的作用。

2 当今时代对企业人力资源管理的要求

(1)深化“以人为本”的思想

知识经济时代，企业树立以人为本的管理思想是出于对自身发展的考虑，尤其是在国家提出的科学发展观的大背景下，我国企业更应该使以人为本的思想植根于企业的人力资源管理中，把促进人才发展、发挥人才作用作为工作的重中之重，激发出员工的潜能，使员工得到全面发展。 　(2)打造与时俱进的企业文化

企业文化对企业生存与发展的重要性是不言而喻的，在知识经济背景下的企业文化更多的应该是基于人的解放与全面发展并以知识的创新与使用为主要内容的精神文化。在这种形势下，企业应该审时度势，创造一种带有浓厚学习、创新、共同进步的企业氛围，使企业员工的个人才能与经验在自己的企业文化中得到良好的发展。

(3)强化学习气氛

学习能力以及其对技能的掌握是企业在竞争中脱颖而出的重要组成部分，现代的人力资源管理也要求重视学习能力，强化学习气氛。企业通过学习型的管理，可以营造更为浓厚的学习气氛，从而能够提高人才的学习能力和知识积累，为人才的发展提供良好的环境。

3 改进企业人力资源管理的具体做法

(1)分化人力资源管理职能。

人力资源管理包括人力资源的配置、培训与开发、工资福利和制度建设，这些职能之间相互联系、彼此制约，在传统的人事管理中，这些职能完全由人事部门大包大揽，导致了权利过分集中、资源浪费以及成本增加等问题的产生，现如今由于社会大环境的变化，这些职能进行了分化，有些甚至可以外包给其他组织，这样有利于强化各组织各部门的分工，并能降低管理成本，使各项资源得到充分利用。

(2)完善人力资源管理制度。人力资源管理制度是人力资源管理的重要组成部分，企业在制定人力资源管理制度时应将工作绩效与考核系统相结合，建立有效的晋升和激励机制，同时要建立先培训后上岗和终身培训的制度，以提高人才的创新能力和促进人才的职业生涯发展，另外还可以为人才提供一些法定福利之外的非法定福利项目，以此增强人才的归属感和忠诚度。

(3)使人力资源管理更为柔性化、扁平化。要使人力资源管理做到柔性化和扁平化，就要首先将人事管理从传统的人事行政管理中走出来，把人才的开发与吸纳作为工作的重中之重，力求把人力资源部门发展为一个既是人事行政管理机构，又是实施人才战略的参谋部。再次要选拔培养优秀人才。人才的选拔不能仅凭学历，要根据实际需要选择适合企业的创新型人才，另外人才的选拔也应考虑在企业内部发现，不能只依赖从外部引进。在选择了合适的人才后要根据企业及人才发展的需要对人才进行培养。其次要尊重人才和关心人才的成长，要营造良好的企业文化氛围，以动态的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晋升制度和激励机制，使人才在组织中脱颖而出。

在知识经济背景下，人才在企业的竞争中成为相互争夺的资源，合理有效的人力资源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企业更有向心力和凝聚力的重要保障。企业应该将人力资源管理创新放在一个重要的战略位置上，真正的做到以人为本，充分发挥出人才的作用，使企业和个人目标得到共同的发展。

参考文献

[1]曾建权，我国传统人事与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报，1999，3.

第9篇：人力资源管理的新趋势范文

关键词：人力资源管理 研究生教材 教材设计

问题的提出

最早的“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得•德鲁克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。所谓人力资源是一种以人为载体的资源，存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性特征倾向等为具体表现的经济资源。20世纪80年代以来，随着组织经营环境的复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对组织的重要性日益显现，并引起了学术界和业界人士的关注。

“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，在许多的大专院校里都开设了这门课，为企业和社会输送了一批又一批的人才。今天，随着经济社会生活出现了一些新的变化，如信息网络技术、学习型组织的出现等，人力资源管理教学未能及时地与之同步变化而出现了一些新问题：第一，教材内容显得陈旧，未能表现信息网络技术的广泛应用对于人力资源管理实践带来的巨大影响；第二，教材的编写体系大都按人力资源管理的功能领域，如录用与招聘、培训、考核、薪酬等进行，难免使人将人力资源管理被看作是一个个狭窄的行政管理科目；教学过程中，注重人力资源管理理论的传授，忽视了理论的运用，侧重于思辨，忽视了实践,与人力资源管理的课程特点、教学目的产生了偏差。第三，“人力资源管理”作为当今世界发展迅速的应用型学科，是管理类、经济类专业学生的专业必修课程。近些年来，我国众多学校相关专业都开设了这门课程。然而现有人力资源管理教材中鲜有针对研究生阶段人力资源管理课程的课本。因此，鉴于以上新趋势与新问题，对研究生人力资源管理教材编写的思路进行探索显得意义重大。

研究生阶段的学习与本科阶段的学习有所区别，对研究生而言，应该更加注重对人力资源知识理论的深入学习与研究，注重理论知识与实践活动相结合，因此，针对研究生的人力资源管理教材，有必要进行系统的调研分析，从而总结出研究生人力资源管理教材的编写特色。

人力资源管理教材的现状分析

本研究通过综合考量卓越、当当等售书网站的销售排行和读者反馈，各大书店各种教材的畅销程度及各知名高校人力资源专业研究生入学考试指定书目，选择了17本目前人力资源教材市场上比较知名的主流教材进行了针对内容的分析。具体样本选择见表1：

表 1 教材样本选择一览表

书名 作者

1、人力资源管理：赢得竞争优势（第五版） 雷蒙德•a•诺伊（raymond a. noe）等人，刘昕译

2、人力资源管理（原书第9版） 伊万切维奇

3、人力资源管理（第9版） 德斯勒

4、人力资源开发与管理 张德

5、人力资源管理概论（第二版） 董克用

6、高教版人力资源管理（第二版） 陈维政 余凯成 程文文

7、人力资源管理概论——博学•21世纪人力资源管理丛书 彭剑锋

8、企业人力资源管理师（三级） 中国就业培训技术指导中心

9、人力资源管理操作全案 罗辉等

10、人力资源开发与管理(大学管理类教材丛书) 胡君辰 郑绍濂

11、人力资源管理教程(北京大学经济类教材) 张一驰

12、人力资源管理 陈洪安 费鸿萍 董临萍

13、人力资源管理与开发 赵曙明 张正堂 程德俊

14、人力资源管理(高等学校经济管理专业本科核心课程教材) 张小林

15、人力资源管理(21世纪管理学系列教材) 明

16、人力资源管理(现代管理类创新系列教材) 卢福财

17、人力资源管理技能开发 魏钧

本文首先从样本人力资源管理教材中提炼出30个内容要点，涵盖了样本教材重点论述的所有知识点。然后对样本人力资源管理教材中不同内容要点的提及频次进行统计，进而推知不同内容要点在现有人力资源管理主流教材中的重要程度。

经过上述分析，得到各个不同内容要点提及情况如图1所示：

图 1内容提及频次图

通过分析，得出以下结论：

1.必不可少的基础知识

国内外教材中无一例外地都提到了hr基础知识人力资源管理的含义和特点、目标和任务、发展历史及人力资源规划、职位分析、甄选、招聘、员工开发与培训、福利、薪酬等主要职能的模块。只有将这些基础知识夯扎实，才能在此基础上灵活运用。对于一本人力资源管理教材来说，首要的任务就是教给读者关于人力资源管理的基础理论和人力资源管理的基本活动顺序及其技能。

 

2.不断提高的战略地位

在过半的教材汇总提及到战略性人力资源管理、人力资源相关法律问题、员工配置、全球性人力资源管理和二十一世纪人力资源管理新问题，还有不少教材中提及了人力资源管理职能的战略管理、人力资源管理的内部环境和外部环境，由此看出在经济全球化、世界经济一体化和竞争动态化的今天，人力资源管理已经具有了新的特点，它与战略规划联系起来，在提高组织战略中扮演战略性角色。

3.缺乏“知音”的人本管理

员工导入、雇员权利和公正、工作安全与健康这三部分内容仅在国外教材中有所涉及。伴随着人们对国内频繁出现的员工坠楼、猝死等社会现象的关注，推动了“以人为本”的人力资源管理理念的进一步发展，雇员的权力和公正、工作安全与健康也得到重视。真正的人本管理是将企业中的人作为人本来看待，而不仅仅是将他们看作一种产生要素和资源，以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，需要真正做到台湾著名管理学家陈怡安教授提炼的人本管理核心：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。企业应该努力成为人本管理的“知音”，运用人本管理方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性，提高企业的工作效率和经济效益。

4.现实性不足的教材内容

中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制作为大陆教材独有的章节在个别教材中有所体现。这些章节理论性过强，现实性不足，只需要在教材的其他内容中作为知识点进行补充即可。比如：人力资源管理的基础知识中可以插入中西方管理思想的差异和人力资源管理的机制。国外教材涉及的内容和案例也往往不符合我国实际，在我国的教材编写需要根据我国的具体情况，酌情使用国外教材中提及的案例，或者寻找到更适合我国读者的本国企业案例。

5.缺乏及时的“血液”更新

人力资源信息系统hris、员工素质模型的建立与应用作为国外新的人力资源管理手段，被提及频次很少。就样本教材来看，并没有以现实发展为导向，没有及时更新编著当前社会人力资源管理发展的最新成果，不能让读者能够掌握当前人力资源管理发展的趋势与最新动向。

6.风格迥异的国内外教材

国内外教材在基本内容、论述人力资源管理基本过程和职能具体编排顺序方面大致相同，而在教材的编写风格方面非常不同。就国外教材而言：其涉及内容更前沿，其案例选择时效性更强，编写思路上往往以真实案例为线索讲解知识点；同时叙述方式更加生动，不过在语言和逻辑的严谨性上不及国内教材。而就国内教材而言：基本内容大多借鉴德斯勒的人力资源管理教材体系，涉及内容比较完整，讲解更详细，编写思路较为清晰，符合国内学生知识结构和接受知识方式的偏好。

研究生人力资源管理教材需求分析

本研究通过参照现有人力资源管理教材的内容和编写特色，编制了针对研究生人力资源管理教材需求的调查问卷，问卷采用了里克特（likert）五点量表，每一问题的选择项为从“很重要”到“可以忽略”，分别给予4—0五种权重记分，得到加权后各个部分内容的得分并降序排列。通过对110名研究生发放问卷进行调查，收回有效问卷104份，并使用统计软件spss16.0进行统计分析，取得了以下结果：

1.关于教材内容的调查结果

对教材内容的态度加权得分排列的结果见表2：

表 2对教材内容的态度加权后的得分

职业生涯规划 3.17

导入 3.13

人力资源管理外部环境 3.13

员工配置 3

hr相关法律问题 2.97

hr的心理学基础 2.7

人力资源管理内部环境 2.69

二十一世纪hr新问题 2.64

全球性人力资源管理 2.59

工作安全与健康 2.41

组织文化建设 2.2

雇员权利和公正 2.15

人事风险 2.08

我国hr发展趋势 1.96

人事哲学基础 1.81

人力资源信息系统hris 1.41

由调查对象对教材内容的态度得分可以得到以下三点：

（1）非常关注自身职业发展

表2中职业生涯规划、新员工导入、人力资源管理外部环境等内容得到广泛重视，表明研究生们越来越关注自身的

职业发展。他们希望通过对人力资源管理的学习，根据自己的职业兴趣爱好，结合时代环境特点，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。他们还希望了解更多的新员工导向内容，从书本到实际工作的过渡时期能够得到有益的指引与帮助。

（2）关注学习人力资源管理战略和人本管理

员工配置、hr相关法律问题、hr的心理学基础、人力资源管理内部环境、二十一世纪hr新问题、全球性人力资源管理、工作安全与健康等内容也获得了紧随其后的关注。足见同学们已经了解到战略人力资源管理对于企业的重要性，并且随着全球一体化，竞争的日益激烈，社会上出现的种种员工心理健康问题，都给学习者提出了迫切的要求，促使他们去深刻体会人本管理的理念，探讨人力资源管理研究领域中的新问题与新趋势。

（3）对缺乏现实性的内容不感兴趣

被调查者对组织文化建设、我国hr发展趋势、人事哲学基础、人力资源信息系统hris等内容重视程度较低，这些内容缺乏现实性，理论色彩较浓，对读者的吸引程度不高。

2.针对教材编写特色的调查结果

对教材编写特色的态度得分排列结果见表3：

表 3对教材编写特色的态度加权后的得分

加入丰富案例 3.09

练习和讨论题 2.68

重视基础知识 2.47

热点论题 2.38

先进软件和模型的引进 2.29

注重贴近我国现状 2.21

加入杂志期刊精彩文章摘录 2.04

关键部分双语教学 1.91

从调查结果中发现：

教材编写要鲜活、生动、形象。读者对案例教学法、增设练习和讨论题的需求较为强烈，表明以往主要以灌输知识为主的教育方式已经不符合研究生的学习要求，他们希望在学习理论的同时增强分析问题与解决问题的能力。

重视基础知识。由于大部分同学们在完成本科阶段学习后并没有在组织中进行人力资源管理工作的经验，再加之一部分同学是跨专业读研，导致对人力资源管理基础知识自我感觉薄弱，希望系统学习，深化了解。

关注时事。被调查者对教材中增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等编写思路也很重视。可见人力资源管理随着经济的全球化、信息化、市场化而不断发生变化，相应的企业人力资源管理模式与管理工具正在深入人心。

针对研究生人力资源管理教材需求现状的对策

教材设计是“根据教学目标，运用系统科学方法，设计、开发、编写、编辑、评价教材的理论、原则和方法体系。它的目的是产生具有最优化体系结构和最佳教学功能的新教材，并在使用中不断修订提高，使之不断成熟起来”。

国外主流教材设计思想经历了先由“教授材料”发展成为“教学材料”，从重“教材”建设到重“学材”建设，再到“教材”与“学材”有机结合的发展过程，这一发展过程一直沿着如何处理好知识本位和学生本位矛盾关系的主线展开。

由于研究生的学术背景各异，人力资源管理教材的设计需要兼顾不同背景学生的知识储备情况和思维方式，要体现多元化和多视角的内容体系设置。同时考虑到大多数学习者将在短时期内步入实务工作阶段，所以研究生人力资源管理教材内容应充分与实务接轨，在编写中增加真实人力资源管理案例和当前人力资源管理热点话题的篇幅，并对案例和热点进行充分的讨论。

通过以上对研究生人力资源管理教材的现状和需求分析，本文对研究生人力资源管理教材的编写工作提出以下几点意见：

1.人力资源管理的基础知识即人力资源管理的定义、特征、作用、六大功能模块、战略人力资源管理和人本管理的理论部分必不可少。其中适当加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力资源管理的机制、人事哲学基础、hr相关法律问题、hr的心理学基础、等理论知识作为补充。

2.加大对职业生涯规划、导入、人力资源管理内外部环境、员工配置、等部分所占的比重；减少组织文件建设和我国hr发展趋势等内容所占比重。

3.理论与案例相结合。教材内容与学习者的既有经验接轨并通过加入案例和讨论题达到丰富学习者自身经验；采用自然式综合的方法将分散的学科加以统整；加入课堂讨论材料、增设角色扮演环节；将范例教学思想渗透到教材的每一环节等。

4.适当增加实事内容，增加热点论题、引进先进软件和模型、注重贴近我国现状等，以增强教材的时效性。

参考文献：

[1] 张剑，现代人力资源管理理论与实务，北京：清华大学出版社；北京交通大学出版社，2009.12，3。

[2] 唐巍，中西方人力资源管理理论之管窥，职业教育研究，2008，（9）：129-130。

[3] 曾建权，论企业的人本管理的理论与实践，华侨大学学报，1998，（1）：38-42。

[4] 范印哲，教材设计导论，北京：高等教育出版社，2003. 21。