人事管理一体化精选(九篇)

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第1篇：人事管理一体化范文

关键词：人力资源管理 医院文化 医院管理

一、医院文化

医院文化是指在长期的医疗服务过程中形成的被全体医护人员共同认可和遵守的、具有自身特色的的价值取向、管理理念、服务准则、医院精神的总和。其最核心的内容即是以人为本，突出人的作用与价值。人力资源管理是将医护人员的个人需要与组织需要结合起来，把医护人员的个体行为与组织行为结合起来，确立三种职能：树立以人为本的管理理念；培养、建立和完善组织文化；重视提高组织绩效。人力资源管理核心是尊重人、关心人、培养人、实现人的人本管理理念。基于医院文化的人力资源管理，不仅体现了人力资源管理独特的文化方式，同时也为人力资源管理提供相应依据。医院文化的形成在很大程度上要与医院的人力资源管理相结合，才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成在医院内、外部获得广泛认同的医院文化。

二、医院文化与人力资源管理的关系

医院能否充分挖掘人力资源的潜能决定了医院文化建设是否能够成功，而能否合理发挥人的主观能动性，是现代人力资源管理的核心价值重要指标。医院人力资源管理体系是通过把医院在发展中逐步形成的管理理念、价值取向、行为模式、医院精神、发展目标等整合、凝练、完善形成的。医院文化决定人力资源管理方向，而人力资源管理是医院文化的承担者。因此，在医院为患者提供医疗服务的全程中，要重视人力资源管理工作与医院文化建设的有机结合，使人力资源工作和医院文化建设相辅相成。

三、文化内涵在医院人力资源管理体系中的体现

人力资源管理主要由六大模块组成，分别是：人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。明晰医院文化在人力资源管理的中的体现，就要从这六个方面分别分析。

第一，人力资源规划是从全盘出发，对于组织机构进行设置和对人力资源相关制度的制定，这些都要与医院的战略、文化相契合。

第二，人员的招聘与配置。在进行人员招聘的时候，要寻找与医院倡导的价值观一致、认同医院文化及发展战略的人才。

第三，培训与开发的过程中，要针对医院文化进行宣导贯彻，使医护人员对医院文化的核心深入认知，并以其影响、指导自己的行为习惯；

第四，绩效管理和薪酬管理主要强调衡量人才的关键点在于什么，硬的是业绩，软的就是对医院核心价值观的践行，能否将医院倡导的价值观和人文精神在个人的行为中有所体现。

第五，劳动关系管理中，对于医护人员权利的维护等，是医院对医院使命的践行，而使命就是医院文化最主要的组成部分。

四、医院文化和人力资源管理的相互作用

1.医院文化通过派与成员的认同感和归属感，使人力资源得到充分的凝聚，发挥其最大作用。人力资源管理的重要职能之一是将医院文化的核心价值观融入到医院的医疗服务中，在医院文化的潜移默化下，医护人员逐渐认同医院的主体文化，并发挥主观能动性，不断地修正原有自身价值观与思维方式，最终接纳医院的文化。在共同的目标、理想、价值取向的作用下，医护人员努力工作，形成合力，推动医院的发展。

2.医院文化改变医护人员的价值观，建立新的价值观念，使人力资源更好地适应组织。卫生人力资源是医院文化的载体，医院文化是医院管理的最高境界，其主要通过心理管理来优化医护人员的心智模式；在认知、行动、意志、情感、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导，深化员工的自我开发意识。优秀的医院文化能为医护人员带来团结和谐、富有激情的工作生活环境，能产生强烈的集体荣誉感，产生较高的期望目标和较大的动力，促使医护人员不断提高自身的素质和能力，向自己期望的目标努力奋进的同时更加适应医院的需要。

3.医院文化对人力资源管理具有导向作用和发展作用。以组织视角为基础的人力资源管理，主要有三个功能：注入文化、打造队伍、牵引行为，现代医院人力资源管理更加关注：人、医院系统和医院文化。现代人力资源在管理的过程中更多地是强调管理的方式、方法和手段，同时借鉴相应的制度和流程进行管理。每家医院都有自身的发展历程、管理风格、人员素质和理念价值，这些都是影响人力资源管理的关键要素。人力资源管理的核心需要以医院文化这个软环境为基础，通过凝练、牵引、规范的手段发挥现代人力资源的管理作用，才能使管理更有效。

4.人力资源管理对组织文化的形成具有塑造作用。通过加强医院人力资源管理，可以形成对医院文化的提升、凝练和再造。人力资源是医院文化的基础，没有人力资源的协助、学习，不能形成系统、鲜明的医院文化。医院文化是人力资源表现的最高形式，医院人力资源整合有效，形成合力，医院特色鲜明，有利于医院的快速发展。医院文化与人力资源管理相辅相成、互相促进，缺一不可。医院文化一般是通过无形的、潜移默化的价值观，来塑造激发员工的潜能和创新，使医护人员认同共同的价值取向。人力资源管理则通过具体的制度、程序、措施来影响、约束职工的行为方式，形成对医院文化的再造。

五、基于医院文化的人本管理模式

人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称，是人力资源管理的核心。人本管理的核心价值观是以人为本，即尊重人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要。“人本”理念要求在人才引进、使用和管理上建立“以能为本”为核心、“以情为本”为纽带、“以德为本”为导向的“三维”管理模式。

1.以德为本。医院文化引导每位职工追求高尚的道德修养和情操，这也是对人才的基本要求，缺乏职业道德修养的人不可能成为优秀的人才。特别是医疗行业的特殊性决定了医务人员必须具备救死扶伤的人道主义精神，必须具备高尚的医德。这也是在人才引进中严格把关的基本点。“以德为本”的理念着力点在于引进和培养德才兼备的高级卫生人才，与此同时培育富有鲜明时代特征的医院文化，创建一个开放、平等、积极向上的软环境，以最大限度地尊重人才、关心人才、凝聚人才、造就人才、培养人才为宗旨，以此引导人才的价值观、意识、心理及行为取向，最终实现以德纳才，以德治院。

2.以情为本。由于医疗卫生人才具有较高的素质，特别是被引进的人才，希望在新的工作环境中得到尊重和认可，这是他们能够安心工作不可或缺的重要因素。以情为本，在于医院为人才创建一种沟通无限的工作氛围，让人才树立主人翁的心态，充分尊重他们的个性发展，切实关心员医护人员的心理动向。营造尊重人才的舆论环境，以情感留人。通过以情促管，有效克服了管理制度刚性化的一面，增加了人性化，大大降低了人才外流、出走的风险，同时也体现了医院文化的重要内涵。

3.以能为本。能力本位理念是当代中国发展的核心文化理念，主张把人的创造能力作为人的主导价值取向，消除权本位和钱本位的消极影响，把能力视为权利、金钱和人的价值本体。人的一切活动、一切关系和一切追求都要围绕如何充分正确发挥人的能力进行，都要依靠人的能力的充分正确发挥来实现追求

医院注重引导人才将注意力集中到释放和提高自身的工作能力上，强调以能适岗，以人的能力为管理核心，在人才的使用上实行能者上、平者让、庸者下的原则。处理好学历与水平的关系，在重视博士、硕士的同时，对确有真才实学的医学人才，要淡化年龄、学历、职称等身份背景，大胆任用，发挥作用。处理好现有人才与引进人才的关系，克服“外来的和尚好念经”的观念，只要是人才，在工作上、待遇上就一视同仁；在报酬方面，贯彻按能分配的原则，满足人才强烈自我实现的需求，使多劳多得、能者多得的观念人人提倡，从而在医院内形成重能力、讲贡献、论业绩的良好管理氛围。使尊才、爱才、容才、选才、用才、留才的氛围成为医院文化建设的重要组成部分，使人才观念深入人心，并渗透到医院管理的每个环节。

参考文献

[1]张品南，冯国飞，郑张帆.论提高医院文化品位在促进医院和谐中的作用[J].医院管理论坛，2012（9）

[2]陶红.公立医院人事制度改革之我见[J].现代医院管理，2005，3（1）

[3]廖纪稳，孙艳玲，王珊珊.关于加强医院文化建设的思考[J].医疗装备，2011（9）

[4]周萍，黄金星，常继乐.员工个人特征对医院文化感知的影响[J].中华医院管理杂志，2011，27（6）：437

[5]符牡方.加强医院文化价值管理体系建设[J].现代医院管理，2009，lO（5）

第2篇：人事管理一体化范文

摘要：“全员育人”已成为高校育人工作重要理念之一。如何促进教学与管理有效配合，最大化的实现育人目标一直为人们所关注。本文首先从教书育人、管理育人角度分别阐述二者有着“育人”这一共同目标，指出育人是教学和管理职责中的应有之义。其后，从实践角度列举分析了我校（吉林华桥外国语学院）实现教学与管理一体化的途径――“三位一体”的工作机制、兼职辅导员制和本科生导师制。

关键词：全员育人；教学；管理；一体化

“全员育人”是指高校所有的教职员工作为教育主体，以各种形式对学生开展文化知识、思想道德、心理健康等方面的教育。教学与管理（本文指学生管理）对学生影响尤为重要。教学工作是一个学校的重心，良好的教学会促进管理的有序开展，有序的管理是教学正常进行的保障。二者一体化对“育人”工作的推进有着重要意义。

一、教学与管理一体化于“育人”这一共同目标

（一）教书育人

“教书育人”是指教师在传授专业知识的同时，以自身的道德行为和人格魅力，言传身教，引导学生形成正确的世界观、人生观、价值观。“教书”和“育人”是相互联系、相互促进的辩证统一关系。育人是教书的根本目的，教书是育人的重要途径。“育人”是教师职责的应有之义。

教学的许多内容本身就具有伦理、道德意义。如，高级英语课的内容涉及文史哲、数理化等各学科知识，这些知识不仅有助于增长学生的知识，陶冶学生的情操，也为学生形成正确的世界观和价值观打下基础。与思想政治理论课不同，这种影响是潜移默化的，能在不知不觉中为学生们所接受，效果更好。因此，教师要结合教材增添育人内容，把教书与育人结合起来。

教师的工作态度和言谈举止也是思想品德教育的重要方面和重要形式。比如，严谨治学体现了教师实事求是的科学精神；认真备课体现了教师的学识和对学生的重视；言谈举止讲究修养，体现了教师对职业和学生的尊重……教师用自己的行动展现了其良好品德和人格，使学生不知不觉受其感染，向其学习。教师是学生的楷模，因此，教师要不断提高自身综合素质，用自己的人格魅力感染学生。

教师组织、引导、启发学生自主学习，有利于培养学生的自信心，形成健康的人格和心理。教师在课堂教学中，引导、激发学生的学习兴趣，培养学生主动学习的能力，在学习中不断得到肯定，找到一种自我满足感，有助于培养学生的主动性，逐渐建立自信，养成阳光的心态，养成积极的品格。

（二）管理育人

“管理育人”是指学生管理工作者围绕育人的根本任务，按学生的身心发展规律和教育规律办事，将外在规范要求内化为学生的认识与品格，促进学生知识、能力、人格全面发展。“管理”和“育人”是相互联系、相互促进的辩证统一关系。“育人”是管理的根本目的，管理是实现育人的重要手段。“育人”是管理者职责的应有之义。

管理理念之中蕴涵一定的价值观念，并通过规章制度和一定的管理方式影响被管理者，使被管理者按照这一被认可的价值观念所行动。整个管理系统本身具有一定的是非标准和立场，处于该系统中的被管理者必然潜移默化的受其影响，逐渐认同管理理念中的价值观念，从而受到教育。

管理理念有很多，如民主管理、情感管理、文化管理等，实际可以归结为：以人为本和自我管理。

“以人为本”的理念在学校中体现为以学生为本。教育的对象是学生，一切管理活动必须按照学生的身心发展规律和教育规律办事。教育专家王晓岚说：“爱学生的基础，是尊重学生的人格；学生是成长中的人，发展中的人；爱和尊重是所有学生需要的。”只有关心、爱护、尊重、包容学生，确立“学生”在高校中的“中心”地位，才能达到管理育人的理想境界。以学生为本的管理会使学生感到被爱、被包容、被尊重……学生必然逐渐学会尊重、理解、关爱他人，学会感恩，回报社会。

高校管理的最好效果其实是实现学生的自我管理。自我管理要求管理者不单纯的把学生看作是教育管理的客体，要调动学生参与管理的积极性，让学生参与管理，消除其被管理的逆反心理，进而实现自我管理。学生在自我管理的过程中掌握人生的主动权，体验成长的快乐与痛苦，在“正确处理个人、集体、社会关系的基础上”保持个性，全面发展，这对学生的健康成长意义深远。

二、教学与管理一体化育人的有效途径

教学和管理与学生接触最频繁，二者联系最为紧密，这为教学与管理在实践层面上实现一体化提供了可能。教学与管理一体化实现途径有很多，我校（吉林华桥外国语学院）实行的是“任课教师、辅导员、心理健康指导教师三位一体”制和“本科生导师制”与“兼职辅导员制”。

1、“三位一体”的工作机制

我校创新了“三位一体”的工作机制。即“德育教师、辅导员、心理健康指导教师”三支队伍相互融合、工作内容相互配合，形成工作合力的工作机制。具体表现为：一是德育部、学生工作处、心理健康教育中心三个部门的定期联合办公，共同制定年度德育工作计划，实现部门间的协调与配合；二是实行联席会议制度，共同研究相关教育、教学和管理工作。三是工作上互相配合。在教学方面，思想政治理论课教师要讲授部分心理健康教育课，心理健康教育指导教师要组织学生的拓展训练课，而部分优秀辅导员要承担思想政治理论课以及大学生养成教育专题讲座。在学生心理疏导方面，建立一支由心理健康咨询与辅导老师、辅导员和德育教师组成的专职与兼职相结合、中外教师相结合的心理健康教育教师队伍，建立完善的心理健康教育体系。

2、本科生导师制与兼职辅导员制

导师能够在世界观、人生观和价值观上，在知识、能力传授及方法指导上给予学生重大影响。我校的导师制有两种实现形式：一是“本科生导师制”，二是“兼职辅导员制”。我校每年从新任专业课教师中选拔一批优秀教师做任期一年的兼职辅导员，为每个班级配备一名专业课教师担任班级导师。

本科生导师制是指任课教师具体负责指导某一班级,协助辅导员进行班风、学风建设，给学生以指导（侧重学业方面），以促进学生不断健康成长的一种制度。从每个班级的导师一般由该班的任课教师来担任。从工作内容上，制定《导师工作手册》，明确工作职责。从管理方式上，进行定期检查、评比，评选优秀导师，作为提拔、晋升、评职称的重要参考依据。

兼职辅导员比本科生导师承担的职责更多，虽然在职责上承担了一部分辅导员的工作，但其本质与导师制没有区别。每年从新任专业课教师中选拔一批优秀教师做任期一年的兼职辅导员。兼职辅导员除完成教学任务外，还要做好所带班级的辅导员工作。并在人事制度中规定，担任过兼职辅导员是职称评选和职务晋升的必备条件。

本科生导师制和兼职辅导员制从制度上真正实现教书与育人的有机结合，不仅促进了教学与管理的配合，更使教师找到职业归属感，导师，可以说是大学老师的最高境界，因为学生的成长与进步给予了教师最大的安慰和满足。（华桥外国语学院;吉林;长春;130117）

参考文献：

［1］ 赵百刚.对新形势下高校学生工作的思考［J］. 高等教育研究，2010，（12）.

［2］ 李丽君.高校全员育人在大学外语教学中的有效实现［J］.当代教育论坛，2010，（1）.

第3篇：人事管理一体化范文

创新城管执法理念，做人民群众的“贴心人”

白庙城管中队在工作中，立足“城管执法为城市”的城管执法使命，创新城管工作理念与措施，以切实行动捍卫城市形象、以柔性执法赢得群众支持。在对市容市貌进行管理的过程中，针对大多数属于弱势群体的城管对象，中队实行“首违不罚”，即对首次违规的当事人强调以劝导为主，力求当事人的支持与配合；“二次违法，低限处罚”，即尽量让处罚不给当事人带来生活压力与严重经济负担；“屡教不改，上限重罚”，即对不听劝说、且屡教不改的当事人才给予经济上的严惩重罚。一年来，中队在执法中本着“以人为本、科学管理、亲情执法、和谐城管”的工作理念，逐步探索出一条“理性化执法、人性化管理、柔性化服务”的管理新模式。

七里铺社区七里铺巷有一个多年在此修鞋的老师傅，基本上就靠这一点手艺来维持生计，生活上确有困难，针对他占道经营，中队考虑到老师傅的实际情况，在自由裁量权限范围内尽可能给予他最低限度的处罚。白庙城管中队在实际执法中，对占道经营、拒不服从管理的摊贩，均严格做到了“先敬礼、继告知、再教育”，事实证明，这一做法，有效实现了市民对城管工作印象的大转变，树立起新时期“人民城管为人民”的新形象。

恪守城管工作职责，做城市文明的“守护神”

白庙城管中队24名成员在来到中队的第一天起，就尽心尽力，恪守城管工作的职责与使命。2011年是荆门市“创建国家园林城市”的“迎检年”，中队决定以此为契机，针对之前辖区户外广告无人管理、无序发展的混乱状态，全力做好城区户外广告的整治工作。由于时间紧、任务重，中队克服人员少、设备缺、天气恶劣等困难，发扬一不怕苦、二不怕累的拼搏精神，全员上阵，夜以继日，连续作战。由于正值酷暑，面对一些广告业主的不理解、不配合，队员们冒着40℃的高温，从维护城市文明形象、争做文明市民角度出发，逐门逐户进行宣传和劝说，最终得到业主的一致认可、理解与支持，从而使白庙辖区内的户外广告从此步入良性、规范化管理的新路子，并在“创园迎检”中得到荆门市委市政府相关领导的充分肯定和表扬。

围绕查违控违拆违工作，白庙城管中队实行网格化管理，将队员分组分时段安排在各个社区、村、重点地段进行巡查。白庙街道冯庙村西部，地势险要、山大沟深，车辆进不去，队员们就骑摩托车或步行进入巡查，确保不落一村一户，一角一落，力求巡查不留死角。去年11月，中队在巡查时发现花竹村某村民门前堆有沙、砖材料，听其邻居们说准备砌院墙，中队先后连续三次到其家中，均未见到住户本人，在第四次前往时，终于找到了户主，队员对其宣讲政策，并告知砌墙、搭棚均属违建，不可施工，户主最终打消了砌墙的举动。

加强城管执法意识，做掇刀建设的“助推器”

“城市发展，城管有责”，白庙城管中队秉持着这种城管执法信念，积极加入到服务掇刀区经济社会发展大局的队伍中来。随着掇刀城乡一体化进程的推进和荆门市化工循环产业园的成立，辖区一些群众不惜代价地大搞违法违章建筑，希望以此骗取国家拆迁补偿费用。中队多措并举、重拳出击、攻坚克难，重点加强对违法建筑、圈地占地工作的拆除力度。在执法巡查时遇到能拆的做到即查即拆；片区小组执法遇阻碍做到迅速集结互帮协助；社区村（场）联系人做好前期拆除中的准备工作和拆除后的安抚工作。

第4篇：人事管理一体化范文

【摘要】 在血液净化中心实行以人为本的护理管理模式，关心、体贴、照顾患者，为患者提供优质的服务，不仅可以促进医患关系的和谐，加强医患之间的理解与信任，而且还能提高护理质量和工作效率，创造良好的医疗氛围。

【关键词】 以人为本；护理管理；血液净化中心

【Abstract】 The human-focused nusing management mode was carried out in our blood purification center.Patients were provided with high-quality service.As a result，it not only facilitated doctor-patient relationship in harmony and enhanced understanding and confidence，but also raised nursing quality and work efficiency.We have created a good medical treatment atmosphere in our blood purification center.

【Key words】 human-focused；nursing management；blood purification center

血液透析是终末期肾病患者的主要治疗方法之一，也为急性肾衰竭患者肾功能的恢复创造了条件［1］。我中心自1999年成立以来，提倡以人为本的护理服务理念，为患者提供优质的服务，取得了很好的社会效果。本文就笔者血液净化中心的管理经验做一总结。

1 明确岗位职责，建立健全规章制度

根据《北京市血液透析质量管理规范》的要求，进一步健全了透析中心的岗位职责、工作流程、操作规范，并制定了透析风险预案和紧急突发事件的处理预案。组织护士认真学习，严格考核，使护士都能熟练掌握。在工作中遇到问题时有据可查，能及时解决。规章制度在工作中不断补充完善。

2 认真落实，责任到人

各班护士严格按照规章制度及工作流程工作，严格查对制度，每名护士负责5位患者的治疗，包括患者的预冲管路、血管穿刺、透析治疗及治疗参数的设定和维持周围环境的清洁整齐。护士分成3组，患者上机后责任护士认真检查，然后组内护士相互检查，最后由主班护士进行整个透析中心的检查。内容包括穿刺部位有无渗血、机器设定的治疗参数是否准确、抗凝剂及其他药物的用量以及患者的生命体征等情况。每小时常规测一次血压并记录，病情变化时随时测量并监测生命体征。特别是即将结束透析时要加强观察，因为此时容易发生低血压，糖尿病患者易发生低血糖，同时由于水肿减轻，穿刺部位的胶布与皮肤松脱，易发生脱针，应重新固定。各种贵重仪器分人管理，专人专管，严格分工，使抢救设备随时处于备用状态。

3 提高护士的综合素质，充分调动护士的积极性

3.1 加强业务学习

坚持临床医生授课，传授透析相关知识及新进展，全面提高护士的业务素质。有经验的护士介绍穿刺技巧和经验，与年轻护士座谈、分析，使其尽快掌握要领，提高穿刺技术。每位护士都有确定题目，每周轮流讲课，以提高护士的学习热情，课后大家认真探讨，切磋技艺。进行讲座的护士通过查阅相关文献，既更新提高了自己的业务知识，也树立了学习的信心。

3.2 健康宣教工作

新患者由主班护士带领熟悉环境与工作人员，并及时安排责任护士。要求护士进行自我介绍并针对患者的具体情况进行健康宣教，内容包括血液净化中心的规章制度、透析常识、血管通路的护理、饮食营养和饮水的控制等。同时要了解患者的心理状况，进行心理疏导，帮助其树立乐观向上的人生态度。这样既加强了患者与医护人员的沟通与理解，又提高了患者的满意度。护士利用所学的知识给患者进行指导，也为护士树立了良好的形象。

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3.3 加强带教工作，严格岗前培训

选择业务素质高、道德品质好、爱岗敬业、有丰富临床经验及较高威信的护士作为带教老师。新护士要经过严格的分步培训，分阶段进行理论知识与实际操作的学习与考核。3个月后经过理论和操作考试合格，方可独立工作。

3.4 加强护理科研工作

为了提高护士的科研意识，我们成立了科研小组，针对临床存在的实际问题进行研讨。如透析时对患者头痛进行观察，分析原因，找出解决问题的办法；对透析中的低血压进行分析等。护士遇到问题要及时提出，组织集体讨论，必要时查阅相关文献提出研究申请。鼓励护士外出学习或参加学术会，并要学术汇报。

4 建立以人为本的护理管理模式

4.1 更新观念，强化服务意识

以人为本是指人文精神，是一种以人为中心，对人存在的意义、人的价值以及人的自由和发展珍视和关注的思想［2］。护士长首先要转变观念，树立以病人为中心的护理理念，围绕其生理、心理和社会需求提供服务。

4.2 方便患者，提供服务

热情接待新患者，介绍血液净化中心的环境，使其尽快熟悉并适应。并提供自编的血液透析知识手册及联系方式，遇到问题及时联系，争取在第一时间内解决。对病情较重的患者，让一位家属陪伴，使患者感受到亲情，增加安全感，减轻心理压力，更好地配合治疗。

4.3 建立良好的护患关系

透析患者长期与医护人员接触，对医护人员有较强的依赖性。同时对工作人员、治疗环境及方法比较熟悉，甚至将血液净化中心作为第二个家，并有明显的参与管理意识。对此我们随时与患者进行沟通，把科内人员的变动以及治疗方面的新进展进行讲解和说明，征求意见。在发生其他科疾病时主动为患者联系治疗，建立畅通的就诊通道。

4.4 体现以病人为中心的理念

树立以病人为中心的服务理念，提倡换位思考，理解患者，提供及时、有效的帮助。如为患者祝福生日；春节时给患者拜年，祝愿患者平安、健康；在炎热的夏季，给患者送一块西瓜等。

5 关心护士的生活和学习

工作上尽量为护士提供学习机会，使其丰富知识、开阔眼界。在生活中关心护士，尽力为他们解决实际困难。在每位护士生日的时候，大家共同唱生日快乐歌，表达美好的祝福。让护士感到集体的温暖与友爱。

6 建立激励机制

开展评选服务之星活动，对评选出的优秀者进行奖励，鼓励大家争当先进。对有明显不足者与其共同分析存在的问题，找出改进的方法，并表扬其优点，不使他们产生自卑情绪。使思想工作有明显的针对性和实效性。

7 小结

维持性血液透析患者的治疗是一个长期的过程，患者对医务人员有明显的依赖性，对血液净化中心及工作人员非常熟悉，也非常关注和关心；同时长期患病且难以治愈，患者及其家庭的经济负担都很重，长期病理因素的影响也使患者具有情绪不易稳定、容易激惹等特点。在血液净化中心更应该树立以人为本的护理服务理念，这样加强了医患之间的理解与信任，不仅促进了医患关系的和谐，而且提高了医疗服务质量和工作效率，创造了良好的医疗氛围，减少了医患纠纷，对血液净化中心的管理工作起到了事半功倍的作用。

【参考文献】

1 Bradley M，Denker GM，Chertow WF，et al.Hemodialysis;in Barry M.Brenner & Rectors’ The Kidney，6th ed.Philadelphia:WB Sanders，2000，2403-2404.

第5篇：人事管理一体化范文

关键词：人才培养途径；工学一体化；管理机制

中图分类号：G718.5文献标识码：A文章编号：1009—0118（2012）11—0194—02

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人才培养途径与机制是实现人才培养目标的具体方案，在人才培养过程中起着十分重要的作用。近年来，许多高职院校借鉴国外先进办学经验采用工学一体化人才培养途径，即通过学校与企业合作进行培养适合企业需求的合作教育模式。学校与企业共同制订课程体系、共同进行教学管理、共同进行人才培养，使师生与实际劳动结合，使理论与实践结合，使人才培养与用人需求结合，共同培育高技能应用型人才。

一、高职教育人才培养的现状

目前，我国高等职业教育有了很大发展，取得了可喜成就，但由于对高等职业教育起步较晚，高职院校对人才培养目标认识不够，导致高职院校人才培养途径与机制还沿袭着普通高等教育学科教育的思想，片面追求知识完整性及系统性，忽视了培养学生成人的综合素质能力教育，导致学生毕业后不能满足岗位工作需求，社会适应性差。为推动高等职业教育改革研究的深入，教育部相继出台了很多指导职业教育发展的纲领性文件，职业院校也进一步转变了观念和认识。目前很多高职院校都在探索校企合作共同设计人才培养途径，在校企合作人才培养途径方面做了有益尝试。如以培养学生具备岗位职业能力为核心校企合作教育人才培养途径，以团体互利为基础的人才培养途径，以“专项—综合—顶岗”能力培养的三阶段人才培养途径等，这些人才培养途径彻底打破了“以学科为中心”的传统人才培养途径，取而代之的是具有时代特征的工学结合人才培养途径。

二、高职教育人才培养的创新途径

（一）高职课程体系改革

作为高职院校内涵建设的重要内容，课程改革是其的基础环节。我国传统课程体系是以向学生传授系统的文化基础知识和专业基础知识为目标的学科式课程体系，强调学科知识的科学性与系统性，不重视对学生知识应用能力和自我学习能力的培养。学科课程是以学科内容为中心设计的课程，它依据不同学科之间的相关性，按照先后顺序开设教学科目。其教学过程以传授学科知识为宗旨，忽视发现性学习、探究学习和行动学习在人的发展中的价值，忽视社会经验的获得和职业能力的形成。它与职业活动的系统性不是等同的。职业教育是培养职业能力，增进学习者职业发展的灵活性，帮助学习者适应企业和社会的飞速变化。因此职业教育必须与具体的职业行为相联系。工作过程是在企业中职业者为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序。工作过程系统化课程是根据产品的“工作过程系统”确定“学习领域”，以学生为中心设计的一种课程体系，它强调学生以直接经验的形式来掌握融合于各项实践活动中的最新知识、技能和技巧。在“工作过程系统化教学模式”中，学生首先对所学职业内容和工作的环境等有感性的认识，获得工作岗位和工作过程相关的知识，然后再开始学习专业知识。

（二）“双师型”师资队伍建设

校企共同培养师资是职业教育的必然趋势，校企共同培养师资有多个层次，例如专业带头人、骨干教师、双师素质教师、兼职教师。每个层次的教师培养有不同的途径与方法。如可通过选派青年教师到企业挂职顶岗，以及从企业委派的指导教师中有目的的选拔符合教师资格的在职人员为兼职教师；通过职称评定标准来引导“双师型”师资队伍建设；完善“双师型”教师的评价体系，注重专业教师实际能力的考核，同时将考核与职称评定、工资收益、职务晋升等挂钩，引入末位淘汰的竞争机制，以激活教师队伍。

（三）坚持“综合素质培养”的教育管理模式

随着社会的发展，大学生面临的社会环境和成长过程中遇到的问题更加复杂多样，这对大学生的心理素质提出了更高的要求。拥有积极乐观的人生态度、艰苦奋斗的精神，适应环境及社会生活、自我调节控制情绪的能力、人际交往的能力等，是社会对高素质人才的基本要求。

1、整合教育与管理机构，推动学生教育与管理部门的深层合作。院校可以将学生处、社科部、团委等部门统一规划、分工合作合理调配人力资源。依据课内与课外相结合、教育与指导相结合、咨询与自助相结合的工作模式，解决学生的学习主动性与行为自律性等行为管理与思想教育问题。

2、落实和完善学分制度。教育管理采用内容量化的学分制度，建立学生的学分档案，并把它作为学生能否毕业的重要依据，以此促进学生学习，以引导与保证学生达到培养目标的基本要求。

3、深化学院素质教育体系。学院应加强传统的思想政治理论课改革，形成有学院特色的校园文化。以校园特色文化为抓手，构筑素质与技能相结合的学生素质教育体系。学院通过企业理念文化进校园、企业高管专家上讲台，根据不同学生的基础背景进行职业生涯设计教育，实行专职辅导员和兼职班主任制度等措施，使素质教育贯穿专业教育始终。在素质教育考核方面，形成“平时考核、期末考核、实践考核”三结合的模式。

三、工学一体化人才“组合式订单培养”培养途径实践

（一）“组合式订单培养”是一种校企合作、深度融合的人才培养途径与管理机制，以企业“订单”为导向确定教育目标，为培养企业急需的复合型人才。它适合于行业企业规模较小、年用人需求量较小的行业。通过“组合式订单培养”学校与企业建立良好的感情关系，各企业根据自身发展的需要，联合向学校“订制”培养学生，学校与企业共同制定人才规格，共同制定课程计划，制定评估标准。“订单”不只是一张“用人”的预定单，而是包含着培养目标、培养计划及教学方法、评估方法在内的一整套培养机制。

（二）通过“组合式订单培养”，建设一支高素质的师资队伍。教师在与企业互动过程中，教师可以为企业员工举行培训班、个别辅导，提高企业员工的理论知识；企业可以为教师提供参与企业生产的机会，在实践中培养锻炼教师，提高教师知识运用能力，同时教师与企业共同进行科学研究，为企业解决现实中实际问题；在教学过程中引进实践经验的专家和工程技术人员充实教师队伍，提高实践教学水平。

（三）通过“组合式订单培养”建立以工作过程为导向的新的教学组织形式，强化高职院校实践教学环节、提高教学质量。在学习领域教学体系实施中，行动导向教学被认为是“学习领域”教学体系的教学实施原则。该教学法将专业学科知识与职业行为有机地结合在一起，最大程度地实现了新课程体系构建的初衷。我们在教学中贯彻“做中学、学中做”这一理念，先从“做”开始，在做的过程中，学生如遇到问题，再以此问题为基点去学习专业理论。我们常说要学会如何学习，但是学校外的学习主要是在工作中进行的，因此学会如何学习实质上就是要学会在“做中学”，而只有从“做”开始展开的教学程序，才有助于这一能力的形成。

参考文献：

[1]满红霞.高等职业教育人才培养途径与机制的创新[J].沈阳师范大学学报，2008，（1）：151—153.

[2]张彤，王艳萍.高职教育人才培养途径的思考[J].辽宁高职学报，2007，（2）：22—24.

第6篇：人事管理一体化范文

关键词：责任成本管理;标准化建设;问题与对策

Abstract: This article through to the responsibility cost management standardization management problems that exist in the analysis, obtained the necessary standardization construction, and proposed suggestions. Play a certain reference role on carrying out responsibility cost management of construction enterprises system reform.

Key words: cost management; standardization; problems and countermeasures

中图分类号：TU71 献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）12-0020-02

1引言

在当前复杂的国际、国内经济形式下，施工单位已普遍将控制成本作为企业竞争和生存的重要手段，基本建立了以责任成本管理为核心的制度体系，在实际中逐渐发挥了重要作用。但由于路桥施工项目本身的复杂性使责任成本管理中关键环节不易控制；由于责任成本管理中责任划分与传统的职责分工、岗位工资等制度已不相匹配，使责任成本的可操作性不强；另外在当前外部劳务为主流的施工模式下，施工队作为成本控制的主体，基本是以外部劳务合同模式进行了分包，使实际成本偏高，失去了责任成本管理的作用。所以当前以国有大型施工单位为主的施工企业责任成本管理仍未形成真正的标准化管理。

2责任成本管理的现状

现在企业的竞争，主要表现是价格竞争，而价格竞争的背后实质是管理水平的竞争，而当下责任成本管理已成为传统管理的推动器，不仅使成本水平不断降低，而且带来开源节流管理理念，助推企业生存发展。目前施工单位责任成本管理的确上了一个崭新的时代，主要表现在以下几个方面。

（1）责任成本理念深入，开源节流二次经营成主流

目前成本管理已不是传统意义上的成本管理过程，而是建立“零利润管理”理念与开源节流并举措施，是在进行方案优化，严控成本费用支出的同时，做好变更索赔为主要内容的开源增效工作，努力使项目效益最大化。而成本也不仅指传统意义上的直接成本，而是将质量成本、安全成本、协调成本等所有项目因素最终实现成本最低的目标。成本从原来施工阶段到现在从投标前策划，合同交底，过程关键环节，收尾管理等全方位进行。

（2）制度体系日益完善，逐步形成企业文化

从公司总的指导性制度，到分公司实施性制度，到项目层操作性的制度来看，各单位均形成了不同层次的制底体系，横向到底，纵向到边。“责任成本操作指南”，“责任成本管理细则”等制度的建立，标志着各单位成本管理制度日已成熟，并逐步形成具有特色的企业文化，如某单位“三大效益，六大指标”、“一个体系，八项制度”等。

（3）组织体系基本健全，成本管理深入人心

由于足够的重视，各单位均建立了责任成本管理牵头部门，配制了相关人员，明确了职责及权限，保证了制度的有效落实。而且由于开展的不同形式的培训、宣传，使责任成本逐步深入了人心。

（4）操作方法各俱特色，标准逐步规范统一

为了达到标准化操作，具备可复制和发展，各单位都建立了操作办法，对操作中的各个环节进行了具体的规定，统一了口径，细化了步骤，量化了标准，逐步形成流程化管理的基本雏形。

3责任成本标准化建设中存在的问题

（1）责任成本管理考核奖罚实行困难

目前，大多数单位能以签订生产经营责任书，责任合同等方式进行考核，但是该考核兑现的责任人多为项目经理等高层管理者，其他项目管理者还是基本工资加效益工资，效益工资与个人创效情况有些脱节，与责任成本的考核不能对应，达不到多劳多得或对降本增效有激励的效果，不能全面调动基层全体员工的积极性。如果不对这种绩效工资进行调整改革，将会使责任成本管理流于形式。但工资发放改革是企业多年的习惯，已形成一种定式，打破很不容易。

（2）组织机构、岗位职责与责任成本管理制度同一要求，两种标准

责任成本制度体系与传统中岗位职责存在同一要求，两种不同的评价标准，使人容易让责任成本管理当成本职工作之外的事情，而不能与岗位挂钩。不易使责任成本管理习惯化，常态化。

（3）责任成本管理责任不突出，合同形同虚设

现任成本管理更多体现是的成本控制，而对责任预算、责任划分与合同签定等体现责任成本最根本条件的因素被忽视。与责任中心签订的合同，成为应付检查的形式。

（4）责任成本管理核算与责任者脱离，管理失去内在动力

成本核算在实际中往往以报表形式体现，并示与责任者本人进行挂钩，使核算数据不能有效的作为考核责任人的依据，时间一长，就成了形势化，无法定期对责任人进行计量考核。

（5）外部劳务队吃去管理费及利润，积极部分丢失

目前管理形架子队、外部劳务队是以合同分包的形式对工费等进行约定，而对机械费、材料费等在成本中有较大比重部分不能从根本上进行有效控制，这种方式虽然减少了成本控制的难度，但增加了管理费用和成本，而且并不能有效的掌握价格的真实情况，使企业失去竞争力和利润流失。

4影响责任成本管理标准化推行的重要因素

通过对当前责任成本管理中存在的问题进行分析，可以发现工资分配制度、责任者的预算与计价、劳务方式的选择是责任成本管理推行中重要的条件。

（1）工资分配制度适应责任成本考核与奖罚是防止责任成本形式化的必要条件

责任成本管理中“责任”两字，就是因为管理成本的责任与奖罚、收入挂钩，没有奖罚兑现的成本管理是假管理，至少责任人很少负责任去管理成本，所以责任成本管理执行的好坏在于奖罚兑现是否真落实，只有触到痛处才会达到效果。而目前的大多数工资制度与成本管理考核不适应，不配套，不能满足要求，探索改革工资体系，寻找适合本单位、本项目的绩效工资办法，成了责任成本管理必要条件。

（2）责任成本预算与责任合理对应是责任成本顺利开展的基本要求

责任成本就是把单位成本的消耗同每一个具体的责任人挂钩，责任者收入与责任成本预算执行的效果挂钩，节奖超罚。通过激励和约束机制，发挥人在成本控制中的主观能动性，达到最大限度降低成本的目的。这体现了责权利相挂钩而具备的可操作性，即能清晰划定责任范围及责任目标、明确权力及职责、方便归集比较成果、能有效进行考核及兑现奖罚。前提要做好责任成本目标预算、界定责任范围、完善控制链条。

（3）责任成本定期计量与考核、兑现是责任成本管理动力的源泉

责任成本管理就是要给责任者约定责任，责任者一方面要承担责任，另一方面也要享受通过努力带来的成本节约收益。这就要求要对责任人定期进行考核，使责任人知道自己工作的效果。使责任成本管理可以通过自身的制度优势开展下去。

（4）自建劳务队的劳务方式是责任成本管理进一步深化的积极条件

如果想从源头对成本进行控制，就必须组建自己的施工队伍，制定自己的施工定额，只有这样才能真正掌握施工成本的核心，是今后成本管理中可以进一步挖掘的内容。

5责任成本管理标准化建设几点建议

（1）建立与责任成本管理相适应的组织机构及岗位职责

所有制度的建立都要顾管理实际。当前，各单位成本管理水平参差不齐，加之项目工期越来越短，每个项的情况复杂多变，存在的问题五花八门，所以责任成本制度要与项目部制度有效结合，才能更好的发挥岗位职责，进行目标管理。这就要求在项目部组建之初的部门设置和岗位要求要与责任成本管理需要挂钩，一切管理成果最终与成本效益挂钩。

（2）建立与责任成本考核相适应的分配制度

责任成本就是建立激励机制，打破原来岗位责任制。目前有的单位在探索实行项目经理基金制度来解决项目层面积极主动性。所谓项目经理基金就是项目责任成本总预算与分解到各个责任中心计划成本总和的差额，是责任成本目标的调节器。它对项目部按可控性原则有效执行责任成本管理控制意义重大。其主要来源：包括：优化方案和非责任中心创造的价值、本级费用分解节余、其他费用节余及公司确定责任预算时考虑的项目风险包干费。主要用途为以下八类：用于公司不予调整的责任预算外的支出；用于责任预算调整以外的材料涨价因素支出；用于非项目经理中心的各级责任中心责任范围之外的损失支出；弥补项目部本级的责任亏损；由项目经理中心控制的责任预算项目的支出；用于项目部本级责任利润的兑现支出；合同外不可避免的临时工、临时台班的费用支出；其他支出。项目经理基金净结余的分配有以下几种去向：基金的一定比例上交企业参与分成，此比例依据公司当年规定执行；基金的一定比例奖励项目经理，基数的一定比例奖励项目总工，基数的一定比例奖励项目书记和项目副经理；基金的一定比例奖励对其他人员特殊贡献奖，由项目经理统一分配；基金的一定比例作为项目部全体员工的统筹奖励，项目经理、项目总工程师、项目书记和项目副经理不参与统筹奖励分配；项目经理基金制度解决了项目和员工的主动性问题，而责任成本控制中心预算节余奖励是全员创效的主要收入。

（3）重视责任划分与预算分解

责任成本管理就是将直接发生成本和费用的各生产单位和业务部门，划分成若干个责任中心，在一定的条件下，根据可控的责任范围、现场的实际、规定的定额、取费标准和结算价格编制责任预算，并采取合同的形式逐级进行承包，把企业上交款和项目部责任预算的编制情况挂钩，把职工的收入和各责任中心的责任预算执行情况挂钩，从而调动各业务部门和全体职工降低成本的积极性，实现全员参与、全面全过程控制成本。所以要实行责任成本的考核兑现，就必须合理的编制责任成本预算，并与责任者对应挂钩。

责任成本预算要对项目责任中心的划分和各部门职能责任的详细界定。要满足以下原则：责任无交叉原则。根据管理需要对责任中心进行划分、设置，总的原则是科学、规范，各中心无责任交叉，一旦确定，在整个项目施工期间不宜变动。责权利相结合的原则。责即责任，是指责任中心要完成的责任目标及所采取的措施，责任是责任成本管理的核心和外在压力；权即权利，是责任中心对本中心的人力、物力、财力以及收入分配拥有的决策权，权利是责任成本管理的内在动力；利即经济利益，是指根据责任中心完成的责任目标情况，按制定好的兑现办法给予相关责任人的奖励或惩罚，利益是实现责任成本管理的保证。责权利相结合体现在能形成完善的、可操作的控制链条，使责任成本管理向既定的目标自动运行。还要满足以下的条件：一是责任中心事先知道在其责任范围内将要发生什么成本；二是发生的责任成本有办法计量；三是责任中心可予以控制，即通过责任中心的努力可以改变责任成本发生额。比如材料费用以限额发料法核算时，责任成预算就是应耗量*预算价，控制目标为应耗量*预算价-实耗量*实际采购价=0，责任人为物资部，而与量价分控核算时，责任成预算要分量和价两类，价的责任预算应该为0，实耗量*预算价-采购量*实际价=0（价格责任），责任人物资部，而量的责任预算应为应耗量*预算价，控制目标为应耗量*预算价-实耗量*预算价=0（数量责任），责任人应该为施工队。

第7篇：人事管理一体化范文

随着农业科研单位人事管理工作的不断发展，传统的以数据、文本保存职工基本信息的管理方式也随之暴露出其局限性。本文简述应用现代化技术手段的人事管理信息化系统的构建思路，为新形势下农业科研单位人事信息一体化平台建设提供参考依据。

关键词：

农科科研；人事管理；信息一体化

农业科研单位是我国农业发展中的主力军，其人事部门多数管理事务还停留在手工操作阶段，信息化程度较低。随着我国经济和农业发展进入新常态，农业科研单位各项工作的不断开展，各职能部门对本单位职工各类数据信息的完整性、准确性、及时性要求也越来越高，目前农业科研单位传统的以数据、文本保存职工基本信息的管理方式暴露出其在信息储存、共享、维护等方面局限性。管理信息系统（ManagementInformationSystem，简称MIS）是以人为主导、以科学的管理理论为指导、建立在科学的管理制度基础上的人机系统[1]。部分单位虽然初步构建了人事管理信息系统，但系统缺乏整体性和针对性，将信息系统的应用单纯停留在数据处理阶段，未能挖掘数据的深层意义，最终难以体现人事管理信息系统的应用价值。

1农业科研单位传统人事信息管理方式的局限性

1.1信息分类与提取

农业科研单位职工信息人事管理工作需要采集、储存并应用大量的职工信息。随着日常工作的推进，人事部门按规范化掌握的信息将会不断增加、积累，并逐渐细化。传统的职工信息记录方式难以实现明确分类、便于取用和易于维护三者之间的平衡。例如：若按类别分类存放，则查找职工多个信息时需要同时查找多个文件；若将所有信息加以整合，则工作表包含信息过多、文件过大，不利于日常维护。

1.2信息共享

农业科研单位人事部门工作人员分工明确。按照2014年国务院《事业单位人事管理条例》规定，事业单位人事管理主要包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等方面内容，每位人事干部掌握着职工不同方面的信息，职工某一方面信息的更改难以实现数据的实时共享和整合[2]。

1.3信息维护

职工信息保存一般使用Excel电子表格的形式，数据显示集中，进行职工信息变更和数据修改时不可避免失误操作。此外，Excel数据项自身的校验功能是有限的，一旦误录信息后期很难发现。

1.4信息安全

首先，目前人事信息数据均存储在办公电脑中，信息维护过程中数据备份不及时，电脑发生故障等主观或客观因素都是潜在的数据安全隐患。其次，数据文件已于拷贝，存在被他人窃取或篡改的风险。

1.5信息统计

人事干部在取用数据，进行统计时只能在Excel中对相应数据项按条件进行手动筛选，需经过一次或多次筛选才能得到报表中的一项内容。这种统计方式耗费人力、操作繁琐、且效率较低。

2农业科研单位人事管理信息化系统构建

2.1实现组织结构信息管理功能

农业科研单位人事部门的管理职责涉及到岗位设置，故系统应实现对单位组织结构相关信息的管理功能。如：对农业科研单位机关处（室）、各研究所的编制情况、岗位设置情况等信息的分类管理与维护。

2.2实现职工信息管理功能

建立职工信息数据库是农业科研单位人事管理平台的核心，系统应实现管理和维护农业科研单位全体职工各类数据信息的功能。建立包括职工的基本信息、学历学位信息、国内外进修情况、职称评聘情况、奖惩情况、家庭成员信息、调入调出变动情况等涉及人事管理的方方面面内容的信息资源数据库。职工数据信息化的管理，首先有利于数据形成统一的存储格式，使数据标准化、规范化；其次有利于职工信息的实时更新，方便人事部门掌握最新、最准确的数据信息；再次，有利于信息的整合，方便各类信息的查询。此外，系统还应实时显示如单位在职职工总数、不同岗位在职人数、职称情况、学历情况等基本人事信息，以便随时掌握单位职工整体情况。

2.3实现信息查询和数据统计功能

系统应具有信息查询和数据统计功能。管理人员可根据需要对职工的相关信息进行多条件查询，并根据管理人员所提供的具体条件自动计算、统计，筛选出符合条件人员。相比于Excel表格的筛选功能，人事信息系统在筛选过程中可允许保存统计条件和统计结果，随时调用查看。

2.4实现数据输出、表格打印功能

在系统中查询、统计得到的信息应能够以固定格式输出，形成文档。此外，系统还应设有一些固定的表格模板，如《干部履历表》、《干部任免审批表》、《岗位聘任审批表》等，最终实现能够将上述含有职工基本信息的表格直接打印功能，节省人为录入过程，节约人力成本。

2.5权限分配功能

人事管理部门分工明确，人事干部在对系统信息的维护过程中，只能修改自己职权范围内的数据信息，而不能对其他数据进行修改[3]。如：更新职工的家庭成员信息是档案管理人员职权，其他人只有对该信息的查看和使用权限，无更改权限。从而合理维护职工信息。

2.6信息一体化功能

农业科研单位人事管理信息化系统的构建不单是为了简化人事管理工作，更深层次的意义在于结合本单位特点，与其他应用系统对接。在为其他职能提供职工基本信息的服务的同时，与财务、科研等部门的应用系统形成一体化信息整体。职工的信息数据库中除包含人事信息外，还包含课题项目、科研成果、文章、奖励、农业推广情况等科研信息，项目经费及使用情况等财务信息，最终实现不同系统间信息数据的联动。如：在审批博士后资助项目报销时，可以通过财务网站查看该项目的经费使用情况，以此作为审批依据，免去向财务部门核查的中间环节；在职称评聘、职工年底考核时，管理人员在职权范围内可查看职工科研成果，直接进行资格审核和业绩成果赋分。实现智能办公的同时，形成对职工的动态管理和综合评定。

3结语

在农业科研单位中，人事管理部门要充分调动科技人员工作积极性、深度挖掘其工作潜力。人事管理信息化系统的构建是农业科研单位实现信息一体化的基石，是各类信息系统逐步实现联动进程中至为关键的组成部分；在有效简化人事部门工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和质量的同时，为本单位提供各项人事数据分析结果，为基层作业、中层控制、高层决策提供数据支持，更好地发挥农业科研人才在科技创新、农业发展中的主力军作用。

参考文献：

[1]王虎,张骏.管理信息系统[M].武汉:武汉理工大学出版社,2007:9-10.

[2]郝楠.农业科研单位人事信息管理平台的设计初探[J].辽宁农业科学,2016(6):56-58.

第8篇：人事管理一体化范文

《广东省计划生育条例》于1998年10月18日公布施行。新《条例》对农村生育政策作了重大调整，并对原《条例》部分条款作了进一步修改。为确保调整和修改后的政策能够顺利实施，现将市计生委《关于贯彻〈广东省计划生育条例〉有关政策衔接过渡工作具体实施意见的请示》批转给你们，请认真贯彻执行。

关于贯彻《广东省计划生育条例》有关政策衔接过渡工作具体实施意见的请示

全文

市人民政府：

《广东省计划生育条例》（以下简称《条例》）于1998年10月18日公布施行。我市实施新《条例》的办法尚未颁布，为保证新《条例》政策的顺利实施和我市计划生育工作的正常运转，结合我市实际情况，现就有关计划生育政策的衔接过渡工作具体实施意见请示如下：

一、我市过去有关计划生育的政策和措施，凡与新《条例》规定相抵触的，均以新《条例》为准。各区、县级市人民政府以及计划生育部门对过去制定的有关计划生育的规范性文件要抓紧清理和修改，制定新《条例》的各项配套规定。

二、新《条例》公布前违反计划生育，已按原《条例》或《广州市实施〈广东省计划生育条例〉办法》（以下简称《办法》）作了处理的，不再重新处理。未执行完毕的，继续执行。尚未作出处理的，在1998年12月31日前能自觉申报，接受处理，并落实节育措施的，按原《条例》或《办法》处理。因本人责任未能在1998年12月31日前处理的，一律按新《条例》规定处理。

三、在新《条例》公布前，一孩生育指标和一孩生育证已经申请、审批和发放的，继续有效。

四、非农业人口特殊情况的二孩生育指标和二孩生育证（以下简称“二孩生育证书”）已经申请、审批和发放的，继续有效。

五、农业人口过去在生育一个女孩后，按生育政策规定，已领取二孩生育证书的，由各街、镇计划生育办公室重新审核，并加盖计划生育证件专用章后继续有效。

六、农业人口育龄夫妇生育第一个孩子是男孩的和女方一方为农业人口，原已领取二孩生育证书的，应在1998年10月28日前到镇计划生育技术服务所或街计划生育办公室指定的医疗保健机构进行孕检。

孕检诊断为已怀孕的，应在作出诊断结果后3日内到县级市计划生育技术服务站复查，复查结果一致的，经街、镇计划生育办公室审核盖章后，可以生育。本人自愿采取补救措施不再生育的，按新《条例》的规定给予表扬奖励。复查结果不一致的，应在作出复诊结果后5日内到市计划生育技术服务指导所复核，复核结果为最终结果。

孕检结果为未孕的，应收回二孩生育证书，并即落实节育措施。如对孕检结果有异议的，可在作出孕检结果后3日内到区、县级市计划生育技术服务站或区、县级市计生局指定的医疗保健机构复查；仍有异议的，应在作出复诊结果后5日内到市计划生育技术指导所复核，复核结果为最终结果。

如不按规定时间参加孕检，属本人责任的，视为未孕，收回二孩生育证书，并落实节育措施。

七、原已发放的农业人口（包括女方一方为农业人口的）二孩生育证书，凡未按本意见第五、六条规定审核盖章的，一律无效；坚持怀孕第二胎的，按计划外怀孕处理。

孕检时已怀孕，后发生流产的，应收回已审核的二孩生育证书。为防止弄虚作假，虽持有已审核的二孩生育证书，但预产期超过1999年8月31日而无特殊原因的，按计划外怀孕处理。1999年8月31日后生育的，按超计划生育处理。

八、农业人口中原已签订的有关二孩生育合同书，符合新《条例》第九条6种情况的，以及女方一方为农业人口，符合第九条前5种情况的，合同书继续有效。凡不符合的，合同书自动失效，应交回合同书，退还原合同保证金。

九、按原《条例》和原《办法》规定，各街、镇计划生育办公室对于拒不落实节育措施而收取节育保证金，无特殊理由的，应在新《条例》公布后1个月内落实节育措施，并退回保证金。否则，没收保证金，并责令落实节育措施。

十、任何单位或个人都要严格执行省的规定，按省的统一口径，不得乱开口子。对收回指标和退还原合同保证金的对象不予经济补偿。

十一、各级人民政府尤其是街道办事处和镇人民政府要按照市的统一规定，采取措施，妥善处理好衔接过渡中的政策性问题，确保调整后的政策平稳过渡。

各街、镇计划生育办公室在新《条例》公布之日起30日内，应迅速通知有关育龄夫妻，按本意见的要求，完成孕检和生育审核工作。审核后可生育的夫妻名单，应在居委会和村民委员会张榜公布，接受群众监督。

第9篇：人事管理一体化范文

关键词：企业人事工作 系统化管理 优势 弊端

一、企业人事工作系统化管理概说

在当前全球经济一体化的趋势下，随着企业所处的外部经济环境不断变化，企业间的竞争在全球化的推动下颠覆了以往的内国间企业竞争模式，转变为全球企业竞争模式。同时基于信息经济时代对知识经济的重视，也使得当前企业面对着以往并未有过的惨烈竞争。竞争的升级促使企业重新审视自身、寻找定位，对自身核心竞争力建设的重视升级，以应对新形势下的竞争挑战。企业间的竞争即是企业间争夺和抢占市场份额的竞争，市场份额的取得和扩大取决于企业的人才积累。因此，企业的竞争实质上就是来自人才间的数量和质量竞争。鉴于上述情形，企业要在当前的经济形势下抢占先机、固守或拓展市场，必须建立系统化和规范化的人事管理模式，即构建企业人事工作的系统化管理模式。

二、企业人事工作系统化管理的优势

1.战略性优势。战略性是企业人事工作系统化管理的根本特征。人事工作的系统化管理主要是通过对人事部门权限的设定和相应职位、职级、职等的职责设定，实现规范化、系统化的人事管理活动。战略性优势主要体现在人事管理工作系统化管理的指导思想与企业战略的战略目标之间的目的趋同性，即企业的人事工作系统化管理的出发点在于达成的企业战略目标。人事工作者应具有前瞻性的战略眼光，以敏锐的战略视角和审慎的态度保持对企业内外部环境的变化的高度注意，并能从专业的人事管理工作角度为企业提出分析和应对之策，以便为企业愿景和战略的达成提供重要依托。

2.系统性优势。系统性优势是企业借助企业人事工作系统化管理的实现，构建人事工作的系统化管理模块。企业以取得市场优势地位为目标追求，借助设定相应的人事工作政策、规范和管理实践手段，进而形成企业的人事工作系统化管理模块。同时，该模块又是企业这个系统的内部组成子系统。人事工作与企业之间的关系是，企业借助对子系统的要素整合，实现各要素间的协作呼应，使子系统支撑并隶属于企业，最终实现企业整体功能的效能最大化。系统性既要求人事工作内容和流程的系统性，更强调人事工作者的全局意识，使作为子系统的人事工作系统化管理模块的工作指导思想形成以企业整体为出发点的系统思维。

3.匹配性优势。匹配性是企业人事工作系统化管理的核心要求，包括纵向匹配和横向匹配。纵向匹配是指人事工作系统化管理指导思想要服从企业整体战略，要与企业战略目标相契合。横向匹配是指人事工作的部门和系统内部不同职级、职等、职能间的相互匹配，以及人事工作的职能与企业其他管理职能间的有机匹配。人事工作的系统化管理强调“人”与“事”之间的适格契合，并非固化的要求“人”要迎合“事”的需要。企业人事工作的系统化管理为员工搭建了自我价值实现的平台，注重对员工潜能的开发和员工技能的培养。为员工构筑上升平台，即借助培训与开发使员工实现知识扩容和技能增值，改善和提高工作业绩，以业绩提高程度为参照标准施以升职措施，实现新的“人”与“事”二者之间的和谐匹配。

三、企业人事工作系统化管理的弊端

1.量化管理误区。人事工作系统化管理究其实质，是以“行为标准化、考核数据化”为评价准据量化的管理模式。曾有这样一句管理学名言，“What's get measured， get it done.”翻译过来即是，“凡是能衡量的，就能做得到。”这句话被诸多企业管理者奉为圭臬，认为只要借助将任务分解到最小组织单位的方式，每个最小单位的任务达成即可保证企业战略目标的充分实现，却忽视了人事工作中有诸多因素并非人力可控，也并非借助数字和数据可以衡量。上世纪美日企业的管理也提供了相应的例证：美国企业追求量化考核的“硬管理”模式，注重对“事”的评价；日本企业重视对“人”评价的“软管理”模式，最终美国的企业不得不在日本企业的业绩面前检视自身的管理模式。

2.管状效应误区。管状效应，即管状思维或管状视线，指单向度的思维模式，未进行延展思考。对于企业人事工作系统化管理而言，管理者易将管理的焦点局限于企业内部，忽视企业内部环境与外部环境的客观关联性与影响传递性，导致管理者决策短视，造成人事工作系统化管理活动的内外脱节。

3.套用模式误区。企业人事工作系统化的建构意义在于使企业实现人事工作的科学化管理和决策，管理者为实现卓有成效人事管理工作，在未进行信度分析和效度分析的情况下，就对“三资”企业或优秀内资企业的人事管理制度和模式完全照搬，在急功近利的盲动情绪趋势下，却忽略了不同企业内部环境的异质性，导致最终的管理效能产生应用偏差。