人事薪酬制度管理精选(九篇)

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第1篇：人事薪酬制度管理范文

关键词：高校；薪酬管理；薪酬调查

一、问题的提出

无论是高等教育管理理论研究者还是实际政策的决策者基本上会认同这样一个观点：薪酬制度的改革和规范是我国高等学校人事制度改革的核心。事实上，几乎没有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或产生更多的问题。无疑，这一期盼隐含着一个假设，即新的薪酬制度的设计应该更为合理或更为科学。然而，当人们坐下来讨论高校薪酬存在的问题或研究试图解决这些问题的方案时经常会发现，他们对一些基本问题的看法往往差距较大，甚至南辕北辙。这里仅举几例：(1)我国高校教职工收入水平的社会定位如何认定?有的研究认为，我国高校教职工收入总体水平近年来有较大提高，已进人中等以上收人水平；有的研究则认为，虽然高校教师收入有较大提高，但总体水平仍然偏低，特别是与高收入行业比较尚有差距，而且差距还在拉大。(2)在高校人才队伍建设国际化进程中，如何处理国内外薪酬制度的衔接?如何参照国外的收入构成要素或收入衡量标准确定引进高层次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教师的收入构成?是否应包括科研提成、间接薪酬、薪酬替代品、非工作时间收入等?这些收入在高校教师收入中究竟占了多大比重，今后发展趋势如何?

类似的问题还有很多。人们经常感到为难的不是问题的层出不穷，而是对问题的看法来自不同的角度，不同的地区，不同的统计数据。当然，科学研究和理论探索的本质就是发现不同和在争议中追求真理，薪酬制度的设计从本质上讲也是不同利益主体之间的博弈妥协。但是，探索和妥协在一定的条件或目标下也需要形成认同或一致。对于高等学校来说，行业面并不很宽，且专家学者云集，为什么在薪酬制度的研究和改革方面总是显得有些不充分或行业内外分歧不少?笔者认为其中一个重要原因是对薪酬实证研究的不充分和不完整。为此，我们可以进一步追溯：我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查。

二、薪酬调查与相关统计、研究的区别

目前，我国对高校薪酬问题开展实证研究所引用的数据来源主要有：(1)政府相关社会或劳动工资统计数据。这些数据主要依据国家统计主管部门制定的统一统计项目和口径由各级政府主管部门层层汇总而来。如，历年《

三、我国建立高校薪酬调查的必要性和可行性

第2篇：人事薪酬制度管理范文

Abstract: Human resources management is the important part of commercial bank management. There are deficiencies in the human resources management of Domestic commercial banks. It is necessary to research in the aspects of designing human resources programs,strengthening market driven economic interests,building a people-oriented corporate culture to promote human resources management level in domestic commercial banks. Based on the analysis of the traditional personnel management system's challenges,the paper discusses the commercial banks personnel management concept innovative approaches.

关键词:商业银行;人事管理;创新

Key words: commercial bank;personnel management;innovation

中图分类号:F272 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)12-0014-01

1传统人事管理体制面临的挑战

入世后,这些矛盾与问题将会更加集中地显现出来,归纳起来主要有以下几个方面:

1.1 人事管理上的非理性,对员工开发的相对不足从工商银行、建设银行、农业银行、中国银行等商业银行来看,因受种种因素的影响,尚未建立起科学合理的人事管理制度,在内部人事管理上还没有完全脱离旧的计划经济思想的束缚。在人事管理的方式、手段上还不能完全适应现代商业银行的要求。特别是传统人事管理的核心在于一个“管”字,管理员工的选拔、管理其日常工作,员工在管理者的监督下工作。

1.2 绩效考评模糊,偏离了商业银行的经营目标国内商业银行应建立起一套系统的、科学合理的绩效考核体系,从而达到比较客观、公正、准确地进行绩效考评的目的。但是,在目前国内商业银行的绩效考评的现状中还存在一些问题。

1.3 薪酬分配上的工效未能完全挂钩现行的工资制度是国家对国内商业银行的工资管理实行总量控制,目前这种工资总量控制的管理办法与国内商业银行企业化经营原则相矛盾,且现行核定的总量与实际相对脱节,较难发挥激励约束作用。

1.4 人力资源配置的低效率国内商业银行人力资源配置机制相对比较僵硬,侧重于计划配置而忽视了市场配置的机能。由于人力资源配置的不合理性,各层次、各岗位人员的调配不合理,既出现管理、专业技术人员缺乏的问题,又存在人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费问题。

2国内商业银行人力资源管理创新的对策

2.1 重新对银行人力资源管理定位,强调战略人力资源管理人力资源管理创新强调人力的资源性及其与组织战略目标的紧密关联性,注重建立一个整合的人力资源规划、开发和运用系统,以协助组织改善竞争能力,达成经营战略目标。战略性人力资源管理包括人力资源规划,帮助中高层主管的甄选,员工的教育培训、职业生涯设计,组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等。它不仅注重近期和当前问题的解决,更注重人力资源的整体规划及动态发展,具有相当的前瞻性、整体性和主动性。

战略性人力资源管理要求对银行人力资源管理职能进行重新定位,人力资源管理不仅是银行经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至有时主导银行发展战略,将人力资源管理同银行发展战略目标相联系,围绕银行战略目标和发展规划制定人力资源发展规划。同时,在战略执行过程中通过各种人力资源管理制度和政策的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助银行赢得竞争优势。人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与银行的业务部门共同确保银行经营目标的达成,构建适应未来竞争的人力资源管理模式。

2.2 树立人力资本投资观,加大人才培育力度,构建学习型银行国内商业银行传统的人事管理将员工的教育培训当做一种福利和消费投资。现代银行人力资源管理必须改变这一观念。人的能力的获得主要来自于后天的教育培训,是人力资本投资的结果。对人力资源进行教育培训是一种积累性投资。银行必须树立人力资本投资观,要比投资物质资本更注重投资人力资本。同时,银行作为金融企业在人力资本投资形成中的作用非常重要。企业可以根据自身需要直接确定其对人力资本的质量和要求,进而明确地对职工进行在职培养和教育,使其尽快适应工作岗位的要求。企业人力资本投资针对性强,并能使投资很快见效,用培训后劳动生产率的提高来迅速补偿人力资本投资的成本。

2.3 建立适应商业银行人力资源管理要求的员工业绩评价系统建立符合现代商业银行人力资源管理要求的员工业绩评价系统是当前国内商业银行人力资源管理走向客观和理性的突破口,也是进行薪酬分配,调动员工积极性的重要内容。员工业绩评价系统是在收集、分析、评价员工在其工作岗位的工作表现和工作成果方面的信息量化的基础上,实现员工工作业绩客观、科学、公正地考评,从而公平决定员工的薪酬待遇、职位变动和奖惩。

2.4 深化薪酬制度改革,规避人才流失的风险在人力资源管理创新中,薪酬制度改革是重要的组成部分,有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质人才的必要条件,它对于银行在竞争激烈、变化迅速的全球性市场中立于不败之地至关重要。通过改革原有的薪酬制度,突出薪酬的激励功能,将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,合理拉开收入差距,实行差别化的薪酬制度,克服平均主义。同时使收入分配向核心类员工倾斜,提高各级管理人员和业务骨干的工资水平,对于关键岗位和紧缺人才逐步给予具有市场竞争力的薪酬水平。对于经营机构负责人的薪酬应在严格考核基础上,可以试行年薪制。根据年度岗考核指标的完成情况,确定其年薪工资。

第3篇：人事薪酬制度管理范文

人事部XX年度主要工作计划和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源招聘与配置

三、员工培训与开发

四、建立真正以人为本的企业文化

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理

六、完善员工福利与激励机制

七、绩效评价体系的完善与运行

八、人员流动与劳资关系

九、公司日常工作及后勤的管理

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限：XX年12月至XX年2月份起草各类管理制度，XX年2月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。

二、人力资源招聘与配置按人员配置及XX年流动情况。分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。

2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。

1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：

通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。

完成时限：XX年12月至XX年1月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。

2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘：

员工

具体实施时间：

根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、员工的培训与开发并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。

具体实施时间：

人事部与各部门沟通协助各部门编写XX年度员工培训计划，计划XX年三月份完成;

2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;

3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。

4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。

四、建立真正以人为本的企业文化建立内部沟通机制。

建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力具体实施时间：

此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让维隆的企业文化真正的活跃起来!

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构薪酬制度的透明化

2、建立以人为本的薪酬方式首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感!

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

具体实施时间：

在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善

六、员工福利与激励员工福利为在公司工作满一年的员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，制订年终奖制度等，让员工得到家人对公司的认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策：

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、创意奖，建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

1)给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

2)提供有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力。

具体实施时间自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

七、绩效评价体系的完善与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

XX年，人事部将通过与各部门深层次沟通，协助各部门着手进行绩效评价体系的制定与完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。

具体实施时间XX年1月~4月这段时间内力争与各部门深层次的详细沟通，协助各部门制定绩效考核方案，最后归总形成维隆公司整体绩效考核评估系统。

2、主要工作内容：

第4篇：人事薪酬制度管理范文

随着我国经济形势的转变以及企业内部的管理调整，电厂对于员工薪酬管理已经到了刻不容缓的地步。对于员工的薪酬管理同时也是人事管理的重要组成部分关系到电厂的未来发展以及人才管理方式。在对于电厂员工薪酬进行管理可以使得整个企业的管理朝着制度化、标准化以及规范化的方向发展。进行科学合理的薪酬管理可以很好地提高员工的工作积极性同时还可以留住有用人才。基于这种情况，文章以电厂员工为研究对象简要探讨了电场员工薪酬管理中存在的问题以及对应的解决策略。

关键词：

电厂员工；薪酬管理；研究

科学合理的管理可以使一个企业的发展更具有动力，发展过程中更具有吸引力。其中管理中对于员工的薪酬管理是一个敏感的话题，同时也是关心到员工和企业发展的重要问题。好的绩效管理可以很好地提高员工的工作积极性，促进企业与员工之间的关系，特别电厂作为一个知识密集型的企业，对于人才的依赖是非常严重的，而好的绩效考核可以很好的留住或者是吸引人才，保证企业发展的核心竞争力。电厂根据自身的实际情况采取科学合理的员工薪酬管理是非常有必要的。虽然人事管理部门以及管理阶层做了一定的解决办法但是在实际操作中任然存在一些问题需要解决，问题主要包括以下几个方面。

一、电厂员工薪酬管理过程中存在的问题

1.制度目标认识不清很多情况人事部门对薪酬制度目标的认识还比较片面，一般认为薪酬绩效考核就是给员工在过去一段时间工作的好坏进行的打分。考核的最终结果关系到员工的工资涨跌、职位的升迁、储备干部的调用，并且被应用到对人事调配的决策中。来体现消极考核的惩罚和激励的作用，使得表现不好的员工受到处罚而表现好的员工得到奖励。但是这种制度很多都是流于表面，考核人员考核不认真不细致，被考核人员为了得到考核高分采用各种手段来获得高分。这样的考核没有多大的实际意义，还会给企业带来管理上的矛盾。

2.考核指标设计不科学，标准不明确企业考核指标设计不科学，标准不明确是比较常见的问题。例如在给员工考核存在很多定性的指标，以权力来衡量的方式比较多见；有很强的主观性，这正客观的指标比较少使得考核过程中有很大的随意性。在考核标准的计算上也是非常的不科学，比如考核等级的具体设计上只有简单的“不称职”“基本称职”“称职”“优秀”这个等级没有很好的量化方法，没有具体到不同的岗位上，同时这几个考核等级并没有明确的界定。在现实的工作中公工人的工作绩效考核远远不止这是个等级，这样很难真实的反映出员工的工作水平好坏，当然也不能很好的起到鞭策或者鼓励员工的作用。由于企业有很多个部门他们分管着不同的业务在考核过程中就很难客观的界定工作的好坏，整个绩效考核过于笼统将很多部门放在一起考核是很不合理的。

3.全员参与程度不够由于薪酬制度的制定工作特别耗费人力和时间，一些企业在制定薪酬制度过程中都只是做表面工作。并不能全面彻底的考察到工作中的特殊人才。有很大一部分员工没有参与到企业的制度当中去。没有良好的薪酬考核管理制度，在薪酬考核过程中有很大的随意性；考核过程中没有很好的考虑到跟随企业发展战略来调整考核的标准。这种只是片面的考核没有全员参与的考核绩效是没有多大的意义的。由于在电力企业中一些岗位是比较特殊，对于这些特殊岗位的人才，可能由于各种原因最终导致在人才的考核中没有充分认识到这些岗位人才的价值，没有深入的去考核，导致全员参与度不够。往往会导致考核不及时、不彻底使得他们内心的真实诉求不能得到满足，使得部分岗位上的人才感觉被忽视。

二、电厂员工薪酬管理具体策略

1.建立科学的绩效考核制度要想制定出科学的考核制度就要在前期进行科学的工作分析。要根据企业的实际情况以及企业在未来战略上的发展形势合理有效的进行考核制度的制定。在前期制定绩效考核的过程中要积极的借鉴同行业绩效考核的标准，客观的分析结合本企业的实际情况，从中吸取有效的经验。绩效考核工作主要面对的是员工所以要对员工的岗位进行正确的分析。同时制定的标准要符合企业的工作目标，将每个员工在相应的岗位上要完成哪些工作都要意义的列举清楚，达到怎样的程度是合格的，符合那种要求是优秀的都要明文规定好，不得有一点疏漏；将考核的时间按照周期来定，一个月要有月考核，一个季度要有季度考核，一年要有年度考核，将时间划分好并且按时间的循序来实现考核的常态化。

2.加强有效沟通，保证薪酬制度的实效性薪酬制度的制定离不开有效的沟通，可以说好的沟通是薪酬制度工作的有力保证也关系到整个制度制定的成败。通过沟通可以很好的了解员工的真实想法和要求，这样与员工面对面的沟通可以最大限度的保证整个考核过程的真实减少主观和片面的影响；在对员工进行全面的绩效考核前与员工无障碍沟通，也为后来的薪酬制度的制定顺利完成打下基础。在沟通过程中可以知道员工的真实需要以及他们内心的真实诉求，了解他们在工作中遇到的实际问题，这些都为制度制定工作提供了有效的证据使得制度制定更加的客观真实；这样真实科学有效的制度制定才能起到激励员工，留住人才的目的。

3.根据企业的实际情况来制定薪酬制度的标准对于一些特殊人员要公开公正的加以奖励。特别是那些对企业发展做出巨大贡献的人才，要给予嘉奖。对他们做的贡献都要一一的记录下来，进行标准同时通过绩效考核将这部分人突出的表现出来。在以后的职位晋升或者是工资的调整给予重视，要改变以前那种任人唯亲的考核制度。让那些对企业和部门有贡献的人得到应有的奖励，而不是对他们的优秀表现视而不见等到这些人才被别的企业挖走之后本企业的管理者才在那里后悔。要想保证一些员工的薪酬管理比较科学、合理，那么制定出相应的对策是非常有必要的，只有具备了良好的制度才能保证企业员工薪酬问题的落实，正所谓无规矩不成方圆。一个员工的薪酬管理不是哪一个主管能够决定的而是要通过对员工进行长期的观察和考核，只有符合条件以及企业的规章制度才能得到相应的报酬，只有这样才能保证员工的薪酬管理是客观的、真实的。当然在制度相关制度时不可以盲目的进行而是要根据实际情况而定，比如本企业的产业机构，人力资源结构，财政能力等，综合考虑下制定出切实可行的员工薪酬管理制度，只有这样才能保证这个制度为以后员工的薪酬管理起到积极的作用。

三、结语

提高企业人事薪酬激励制度管理对企业的发展有着非常重要的意义，它可以激励员工同时可以吸引人才。所以企业薪酬激励制度管理工作，要积极探索更好、更有效的管理方法，使得薪酬激励制度管理符合企业的发展只有这样企业才能有活力才能在当下的经济形势下很好的立足。提高绩效管理是企业在社会经济竞争时具有核心竞争力的保证。

参考文献：

[1]郭云涛.大庆宏伟热电厂薪酬管理研究[D].哈尔滨工业大学，2008.

[2]刘炜.Y电厂的薪酬设计与管理的研究[D].天津大学，2007.

第5篇：人事薪酬制度管理范文

1.开发区实行党工委、管委会、经济发展总公司“三位一体”的运转模式，形成以经济开发为主、社会管理为辅的格局，规范管委会行政管理职能，强化总公司经济开发职能，减少社会管理事务，逐步向经济实体组织转变。其人事、分配制度过渡到企业化管理模式。

2.开发区现有内设机构及事业单位建制予以保留。今后，不再增设下属事业单位，涉及管理社会事务的内设机构不再分设或增设。

二、人事及人员编制管理

1.开发区现有机关事业单位的编制予以冻结，编制部门不再新增人员编制。现有在编人员通过自然减员等方式逐步调整至编制总数内。

2.现有开发区机关事业单位人员，由组织、人事部门对其身份进行确认后，实行档案身份、档案职级、档案工资，如调出则按原身份性质办理手续。凡涉及档案工资调整、退休及社会保险等事宜，由组织、人事、劳动、财政等部门按规定办理有关手续。

3.开发区实行全员聘用，合同管理，绩效考核，末位淘汰等公司化的用人制度，其用人规模实行总量控制。必须在限额内用人，进一步优化人员结构，扩大招商引资人员比例，直接从事招商引资人员不得低于单位人员总数的20％。开发区确因工作需要增加工作人员的，必须在组织、人事部门监督指导下，通过人才市场，公开招聘，择优录用，实行企业劳动合同制管理。

4.由组织调整调入开发区的不受编制限制，按原编制类型、人员身份性质列入档案管理，并执行开发区新的用人和分配制度。

三、薪酬制度管理

第6篇：人事薪酬制度管理范文

关键词：人力资源 薪酬调查 薪酬管理 医疗事业单位 编内员工

中图分类号：F244 文献标识码：A

薪酬制度是一个单位人力资源管理制度与体系的重要组成部分。单位内部的薪酬及分配制度是否科学、合理、公平、公正，直接影响员工的工作积极性和稳定性，及至整个单位的生存与发展。某单位是一个基层公立医疗事业单位，其编内人员的薪酬内部分配制度已实施近十年，由于欠缺公平性和合理性，“大锅饭”现象明显，令员工不满情绪日益增长，严重阻碍了单位的建设与发展，其薪酬分配制度改革工作迫在眉睫。本文通过对该医疗事业单位在职编内员工的现行薪酬情况进行调查和分析，发现医疗事业单位薪酬管理存在的共性问题，探讨新形势下医疗事业单位的薪酬制度改革问题。

1 调查的目的、对象、方法及内容

1.1调查目的

通过薪酬调查发现存在的问题，提出下一步改革意见。

1.2 调查对象及方法

对全院在职编制内职工95人，通过派发薪酬调查问卷的形式进行调查。发放问卷83份，收回问卷83份，问卷调查率87.4%。

1.3 调查内容

本文调查的内容包括：现行薪酬及分配制度的公开性；薪酬制度对员工的激励作用；薪酬制度对人才的吸引作用；现行薪酬制度的合理性；现行薪酬及分配制度改革必要性。

2 调查情况与分析

薪酬调查整体上显示，该单位编内员工对现行薪酬及分配制度的总体状况感到不满意，大部分员工认为收入没有与工作绩效挂钩，干多干少一个样，干多了反而吃亏，这严重影响了一部分人的工作积极性，导致工作效率不高，幸福感下降。单位近年整体业务发展缓慢，形成瓶颈状态。主要存在以下问题：

2.1薪酬制度的内部公平性不足

该院各类人员的奖金系数目前主要是以职级（岗位）和职称、年资为基础核定的，其中职级（岗位）系数过于简单，普通医疗技术岗位只分为医生系列和医技（含技诊、药剂和护士）系列两种。不管是哪个部门、哪个岗位，技术要求高低、风险大小如何，只要职务和职称相同，奖金系数都一样，不能体现不同专业岗位贡献与价值的差异，未能从根本上解决工资制度的平均主义和“大锅饭”问题。另外，部分员工认为多劳不多得，奖金分配与工作量及绩效不挂钩，内部分配不公平，挫伤了一部分员工的工作积极性，尤其是个别临床一线专业技术人员。

2.2 没有进行科学的工作分析和岗位价值评价

由于没有进行科学的工作分析和岗位价值评价，员工不知道自己岗位的价值是多少，应该拿多少报酬，也不知道自己岗位在全院整个岗位序列中的位置和差距，因而对自身岗位应得报酬的多少不能合理判断，因此总感到自己拿的太少，抱怨多。

2.3 薪酬回报与绩效的关联性不足

现有的薪资主要由职级、职称、工作年限等因素决定。奖金分配方面，现绩效考评体系包括岗位奖励、在岗奖励、绩效奖励、调节基金等，考核系数主要也是以职级、职称和年资为计算基础。现行的奖金分配方案不能完全客观地体现绩效的高低，又不能在科室内部科学合理地拉开档次，难以达到奖优罚劣的目的，造成了职能科室之间以及临床、职能科室内部实际效益工资分配上的平均主义，效益工资多少与个人的实际工作绩效关联度不大，干多干少一个样。

问卷调研统计结果显示：48.2%的职工认为目前薪酬制度对员工的激励不够，甚至很差。奖金与考核的联系不紧密，无法体现绩效对个人收入的影响，起不到效益奖金应有的激励作用。

2.4 薪酬制度对人才吸引力不足

目前的薪酬及分配制度与同行业，尤其是医疗卫生行业相比吸引力不够，对专业技术人才的引进和学科的发展带来客观存在问题。专业技术人员感觉自身价值体现不足，科室想扩展业务，但人才缺乏，薪酬的吸引力不足，使业务科室难以提升质量和服务水平。

2.5 员工支持对现行薪酬及分配制度进行改革

问卷调研统计结果显示：38.5%的职工表示对目前薪酬及分配制度不满意，要求改变。“对现行薪酬制度进行改革，推行绩效考核，体现按劳分配，必将影响部分人的利益”，但68.7%的职工表示支持改革，27.7%表示无所谓，仅有3.6%的人表示不支持改革。这充分表明职工热切希望对现行薪酬及分配制度进行改革，且大部分职工希望通过改革分配制度体现自身价值，体现公平性、合理性，从而提高工作积极性，提高工作效率，推动单位事业的发展。

以上薪酬调查发F的问题也是某些基层医疗事业单位薪酬分配制度中存在的一些共性问题，对下一步实行薪酬分配制度改革可提供参考意见。

3 对薪酬及分配制度改革工作的探讨

3.1 转变观念，认清形势，明确目标

第7篇：人事薪酬制度管理范文

[关键词]高校　薪酬　分配制度　绩效

随着我国教育事业的发展和人事制度的改革，人事制度正在涉及以全员聘任制、后勤社会化、人事制度化及工资分配制度等内部管理体制改革。通过改革以及分析高校薪酬制度的现状，探索以岗位工资为基础，突出能力工资和绩效工资的公正分配机制，充分发挥合理薪酬分配的激励功能和作用。因此, 在新形势下深化高校收入分配制度改革具有重要的理论和实践意义，引起人们的高度关注及深入思考。

一、高校薪酬分配制度现状

目前，我国高校薪酬制度逐步形成了以岗位津贴、绩效津贴、薪级以及岗位津贴与绩效津贴并存的薪酬分配制度。高校薪酬收入主要包括月工资、津贴及学期酬金三大部分，月工资分统发和校内工资，统发工资是编制内按国家工资标准发放，包含岗位工资、薪级工资、津贴工资、奖励工资、综合补贴、地区差和工龄补贴等，资金由政府按编制核拨；校内工资是学校发放的工资，包含岗位工资、工龄补贴、技术补贴等，资金由学校学费收入和自筹经费解决。政策性津贴按国家或地区规定发放，如专业技术补贴、岗位生活补贴、节日补贴等；校内津贴一般由学校规定按职务职称标准发放，如奖金福利基金、假期调研费、通讯补贴、餐费补贴等。校内学期酬金一般分为行政酬金和教学酬金，行政酬金是按行政人员职务职称分等级发放；教学酬金是按各教学部门学期包干利润计算，根据学时及工作量核算的学期课酬。在总体的分配制度上，薪酬主要根据学历、职称等来设计，按论资排辈的“身份管理”模式，保障功能突出，公平性最弱，对员工激励不重视甚至没有，平均主义现象明显。同时，按身份管理存在校内在编与编外人员分配差距过大，未与实际工作量挂钩，青年教师收入普遍低于其他行业人员，未能留住年轻人才，总体激励机制不强。

二、以广东某高校为例分析高校薪酬分配问题

以广东某高职院校为例，学校现行薪酬分配制度是以院内工资为核心的分配体系，上世纪90年代初实施至今，虽作过局部修改和完善，但总的结构框架不变。这在过去学校规模较小的历史条件下，对促进各教学部门自主理财、提高相对独立性起到了积极的推动作用。然而，随着学校的不断发展，现行薪酬分配制度已暴露出不少问题，缺陷越来越明显。

1.政策导向模糊，管理理念滞后

分配制度具有政策导向功能，学校的发展目标已经从“做大”向“做强”转移，加强内涵建设、培育核心竞争力已成为工作重点，但现行分配办法从院系包干经费的核拨到对个人酬金分配都完全按“量”核定，不考虑“质”的因素，提高教学质量、加强学科专业建设等花成本和精力反成“吃力不讨好”的事，无形中引导只关注课时和学生人数等量的指标，没有起到导向作用。没有科学考核标准，造成“出工不出力”的现象，奖金理应奖励超额劳动和有突出贡献的职工，却成为平衡薪酬的附加部分，充分打击了员工积极性。同时，未能走出传统的思想和管理模式，关键是领导干部的管理理念相对滞后，新的方法出台仍然体现不到位，流于形式或换个马甲换汤不换药，未能真正重视以实际工作及业绩为中心，实行按劳分配的合理薪酬模式。

2.缺乏激励，未能体现绩效的作用

从校内酬金的二级分配结果来看，劳动力价格脱离市场价格，学校基础教学部门高于专业教学部门，文科类院系高于理工类，行政人员完全按身份分配，没有体现岗位绩效，做多做少一个样，做好做坏一个样，无形中打击先进，鼓励后进。以工作在行政部门的青年教职工为例，由于入校时间、身份、级别不同等因素，其在校的全部收入由工资和福利津贴组成，没有学期津贴和绩效薪酬可言。从实际工作上看，这些青年教师雄心壮志，工作很积极主动也很卖力，思维活跃、创新意识和贡献精神突出，工作能力较强工作量饱满，个别还承担着管理岗位，但每年除了增加30元的工龄工资外，其他收入丝毫不变，分配制度的不合理，未能以岗定薪，一味的身份管理，未能很好的激励教职工，有干劲的优秀人才普遍坚持两三年后相继离开或消极的混日子，从总体上形成了优秀人才留不住或较难发挥的不良局面。

3.重身份唯学历管理，同工不同酬的现象突出

由于分配制度重身份，唯资历及缺少绩效管理的激励机制，学校引进的高职称高水平人才，不管在那个岗位，付出的工作量有多大，薪酬待遇不变，有的宁可负责简单办公室事务，不愿意发挥应有的作用。另外，事业单位进行“精简机构，减员增效、政企分开”的改革，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度，在旧的用工机制未打破，新的用工形式又实行的背景下，便出现学校分为在编与编外人员，编外人员又分为老办法、新办法、人事制人员。这也存在不同身份的同工不同酬，各项工资、福利津贴分为三六九等，学校共同创造获得的各种津贴、补贴和福利在编人员一个标准，非编人员基本上减半或另一个标准；编外人员中行政和教学人员的同工不同酬的现象明显，行政人员没工作量可言，教学、教辅人员各工作量都可计入薪酬；甚至出现合同制人员新办法和老办法同工不同酬现象，充分打击员工的积极性，不利于教育事业的可持续发展。

三、完善目前分配制度的对策

基于目前分配制度的现状，随着我国社会主义市场经济体制的建立和各项制度的不断改革和深化，要解决现行的高校薪酬分配制度普遍存在的问题，必须贯彻按劳分配效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大薪酬分配的自，重实际表现和业绩及能力等具有激励机制的分配制度。

第8篇：人事薪酬制度管理范文

关键词：企业 员工激励 薪酬制度 岗位 绩效

一、企业岗位薪酬制度设计的原则

企业的薪酬制度要发挥应有的作用，应当遵循效率、公平、合法的原则。坚持效率和公平目标的原则，将会促使薪酬激励作用得以实现，而合法原则是薪酬制度的基本要求，是公司生存和发展的基础。

首先是效率原则，包括两个方面：站在产出的角度来看，薪酬制度能给企业的绩效带来最大价值；站在投入角度来看，能够实现企业的薪酬成本控制。企业薪酬制度的效率原则的本质是用适当的薪酬成本给企业带来最大的价值。其次是公平原则，是指企业在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平的对待，将会产生不满。最后是合法性原则，合法原则是企业薪酬制度的最基本前提，这就要求企业实施的薪酬制度符合国家、地区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等规章制度。

二、国内企业岗位薪酬激励方面存在的问题

1.薪酬激励的管理意识不强。现阶段，企业对薪酬激励管理的规划不够科学，直接导致了大多数企业的管理层对于人力资源的管理不是特别重视，尤其是人力资源管理中的薪酬制度。薪酬制度作为人力资源管理的重要组成部分之一，对于激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率方面有着非常重要的作用。忽视了薪酬制度的激励作用会对企业的人力资源管理带来很大的阻力，企业的可持续发展也会受到一定的影响。

2.绩效评价系统不健全。良好的绩效审核评定是对员工工作能力和工作效率的评判标准，而大多数企业工作绩效评价标准不明确。绩效考核的设计标准也不是很合理，绩效考核制度的可操作性也比较差，员工的工作能力和工作效益得不到科学的量化。主要表现在，大多数企业在绩效考核的过程中存在着设计不合理，甚至压根没有绩效考核制度，员工的工作能力和工作效益只能被主观地加以评判。这样的结果往往会导致片面、不客观、不公平的判断，工作绩效审核评价的作用得不到有效的发挥，往往会造成员工工作绩效的评价失误，从而导致薪酬分配问题的产生。严重的话会影响到员工的工作积极性，导致企业的生产效率变低。

3.薪酬制度不合理。企业的薪酬设计不合理的存在直接导致了企业的薪酬制度缺乏竞争能力，在市场经济条件下，薪酬的支付是对员工能力的认可和评价。而现阶段企业缺乏竞争力的薪酬制度状况，往往会导致企业内部的员工流失到愿意支付较高薪酬的企业里面。员工的流失会给企业的发展造成很大的影响，员工流失直接造成了竞争对手的实力增强了，企业在市场竞争中将会处于极其不利的地位。

三、强化企业薪酬激励管理的对策

1.企业应当以人为本，强化薪酬制度意识。在目前的情况下，树立现代化的薪酬制度理念是建立新的薪酬制度的前提条件，现代管理理念需要把公平理论运用到薪酬制度中，在薪酬制度中需要坚持内部公平、外部公平、个人公平这三大公平原则。外部公平要求把事业单位的各种岗位的薪酬标准要与市场水平相协调，真正做到与市场接轨。传统的是以岗位和职务为基础的，而现代化的薪资体系是以业绩和技能为参考对象的，要想进行薪酬制度的创新就要转变传统的观念，坚持能级制、长效激励、公开化的三大基本原则，对薪酬的内涵有一个全新的理解，以“可比价值”的思想为指导，树立“能本管理”意识，实现新的薪酬制度。因此，企业需要认真分析研究人力资本的重要性，把握好人力资本所发挥的作用，通过合理的薪酬激励措施实现企业与员工的共同进步。

2.企业应当实现薪酬制度和发展战略的协调。薪酬制度作为企业发展的一项重要制度，与企业发展战略是紧密联系在一起的。一项具有导向性的薪酬制度需要适应于企业的发展战略，并且促进企业发展战略目标的实现。和企业战略相一致的薪酬制度将会与企业的核心技术和重组资源一样，在企业的竞争中发挥着不可估量的作用，为企业的可持续发展提供重要的保障作用。

3.企业应当坚持公平合理的薪酬分配原则。以职称为主要依据的工资制度已不能适应现代化的薪酬分配，企业需要考虑引入以岗位和绩效为依据的多元化薪酬分配机制，全方位地实行岗位工资制和全员聘用制。岗位绩效工资制，是企业进行工资制度改革的重要举措，是一项重视工作绩效、尊重知识、尊重员工的收入分配制度。不管是薪酬数量，还是薪酬类型，都需要遵循公平性的原则。员工都希望薪酬分配是公平的，能够满足他们的期望。当报酬与员工的工作要求和个人技能水平相一致时，他们才会对当前的工作满意。企业在进行薪酬制度时，要充分考虑到工作人员的实际情况，本着公平合理的原则进行薪酬分配。

4.企业应当注重薪资决定的灵活性。针对员工素质高低不等、具体人员有具体实际的现实状况，企业应当注重薪酬决定的灵活性。一般来说，常见的薪资决定方式包括以下几个方面：企业在进行薪酬制度的过程中可以依照企业的薪资支付制度来进行；企业在进行薪酬制度的过程中也可以实行工资集体协商来确定；企业进行科学的薪酬制度工作可以通过聘请专家进行薪酬制度方面的咨询和分析；企业在进行薪酬制度的实际工作中应当充分尊重员工个人的意愿，实现企业和员工之间的有效沟通和交流。此外，企业为了实现薪酬制度的目的，应当遵循科学规律，对有特定贡献或者特殊工作技能的员工可以采取特别协商方式，这种方式需要能够适应环境变化，具有一定的灵活性，可以达到重视员工、吸引员工、留住员工的目的。

5.建立优越的福利制度。企业应当通过建立优越的福利制度，进而达到提高员工工作积极性的目的，增加员工对企业的满意度。建立灵活的福利制度是企业进行优越福利建立的前提，企业应当掌握福利建立的灵活性，让员工可以根据自身的需要自由选择福利项目。员工所享有的福利应该和员工的工作业绩息息相关，企业应当通过对员工定期的绩效审核评价来决定其享受福利的程度，这样以来可以达到激励员工工作积极性的目的。企业要吸引员工、留住员工，仅仅是支付薪酬是远远不够的，优越的福利也是非常重要的。面对激烈的员工竞争，企业应当积极建立健全人性化的福利制度，依据我国的国情以及自身的发展实际，不断推出和完善福利项目，满足员工对福利灵活性的要求，提高员工对企业的满意度。

综上所述，加强企业人力资源管理的薪酬制度方面的制度建设，是员工激励措施的重要手段之一，是达到企业留住员工、吸引员工目标的重要举措。现阶段企业应当通过强化薪酬制度意识，重视员工激励方法，运用科学的绩效评估和制度来进行员工的科学评价，对员工实施科学合理的薪酬晋升制度。最后企业还应当重视企业员工福利方面的建设。总而言之，员工激励的薪酬制度建设是一个长期的过程，需要企业持之以恒地进行。实现了员工激励的薪酬制度科学化，可以提高员工的积极性，可以增加企业的向心力，进而实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]杨平.国有大型企业基于岗位的多元化薪酬模式研究[D].南昌大学，2007

[2]贺伟跃，周怡.现代企业薪酬制度的制度创新[J].上海市经济管理干部学院学报，2006，5

第9篇：人事薪酬制度管理范文

为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度执行，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，制订出人事行政部2011年工作目标及计划。

人事部2011年度主要 工作计划 和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源 招聘 与配置

三、员工培训与开发

四、建立真正以人为本的企业文化

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理

六、完善员工福利与激励机制

七、绩效评价体系的完善与运行

八、人员流动与劳资关系

九、安全及后勤的管理

十、制度的执行

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》(包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、人力资源 招聘 与配置

人才 的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端 人才 的需要无法得到及时满足;三是 人才 吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。 招聘 工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。(现阶段我们相当需要面对及考虑的问题)

1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：(在行政部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。)

2)及时地信息沟通

用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，行政部门将采取以下招聘方式 ：

网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上招聘的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到 求职 的信息。

媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。

现场 招聘会 ：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与 求职 者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不

不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。

内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。

具体实施时间：

根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、员工的培训与开发

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能培训、检测培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。

具体实施时间：

2、采用培训的形式：内部培训教材;;外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、 工作总结 等方式)等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、质量管理、实际操作、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通培训，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训;外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门 工作计划 安排。

四、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果。行政部门将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、行政部和部门主管。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。(备注：如打篮球、唱歌、羽毛球、技能比赛等)

具体实施时间：

此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让泰洁的企业文化真正的活跃起来!

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构

1、薪酬制度的合理性

建议尽快建立公司合理科学的薪酬管理体系，对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。

2、建立以人为本的薪酬方式

首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感!

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。

在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。

具体实施时间：

在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善。

六、员工福利与激励

1、员工福利

为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品给员工，制订年终奖制度等，让员工得到对公司的认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策：

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、对部门设立年度团队精神奖等。

由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。

部分激励措施建议

1)给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

给员工提供足够多的培训机会。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。

2)提供有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引力。

其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入)，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

具体实施时间

自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

七、绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查 找工作 中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

具体实施时间 ：

推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

八、人员流动与劳资关系

1、对正常人员流动的采取适度原则

适度的员工流动，是保持我公司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。

2、具体实施内容

为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。行政部门还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。

九、加强安全及后勤管理

1、安全：一个企业的安全管理是很重要的。我们在配备了安全员的基础上还要求每位员工做到自我安全检查。

2、卫生：卫生值日制度的出台，希望每位员工都能支持与配合并坚持执行。

十、制度的执行

公司所颁布的制度，如何能执行到位，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾;工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率等等。所以今后出了问题首先要看主要负责人。企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

具体实施时间