人事管理事项精选(九篇)
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第1篇：人事管理事项范文
关键词：医院；人事管理；人力资源
医院中实施的人事管理主要对人事进行控制与管理，医院的人力资源管理是开发人力资源，并根据医院的战略思想，培养大批的应用人才，以提高医院在社会上的竞争力。随着市场经济水平的不断提升，医院的人事资源管理已经不能满足当代社会的发展需要，所以将该方式向人力资源管理进行转变具有现实意义。
一、人力资源管理的含义与特点
人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的，从关注人的成本建设到对员工生产力的积极开发，在近30内不断普及到社会发展中去。人力资源管理是利用现代化的科学办法，将人作为现展过程中主要的人力资源，并对其进行积极开发与利用。期间，对人不仅要进行合理培训、积极组织，还要进行合理调配，从而使人在企业发展中保证一定的开发比例。在这种资源开发利用形式上，还要对人的思想、心理以及行为进行积极引导，并在其中以合理的方法进行控制、协调，不仅要调动人的积极性，还要努力开发人的潜能，使人能充分发挥自己的主观能动性，以实现组织在发展形式下的积极目标。医院在面对激励的竞争发展形式下，要想在社会中获得积极地位和有利发展，医院就要利用充足的资源进行开发并利用[1]。例如：资金、设备、技术以及人才等资源，并利用这些资源的有利开发，为患者提供满意的服务形式，提高医院的医疗服务水平。在这种资源开发与利用形式上，资金、设备、技术等资源与人力资源相比，人是一种主动的、能够发挥创造力的资源。如果在医院发展中离开了人的配置和利用，在利用资金、设备以及相关技术形式上，就不会促进医院的基础成立。所以说，人力资源是医院积极发展、社会地位提升的重要资本，在医院中发挥高效的人力资源管理，能够促进医院的积极生存与发展。
二、医院人事管理中存在的问题
在我国大多数的医院发展中，受计划经济产物的影响，医院作为社会上的服务产业，长期的发展形式都是根据国家的财政支持进行的，在管理体制运行形式上，存在的计划经济现象比较严重。随着改革开放机制的不断深入，很多医院在发展建设中与市场经济体制并不一致，特别是人事管理，不仅抑制了人才的积极发展，也降低了医院地位的提升。
1.管理观念落后
在医院人事管理过程中，受计划经济以及事业管理体制的影响，医院中的管理观念还比较落后，医院将人主要看做劳动力发展，只是根据医院的发展成本考虑人。在这种观念落后的医院发展过程中，医院的人事管理工作只仅仅局限于对员工进行招聘、录用、考核等，没有对人事管理工作进行积极开发，在当今不断竞争的现代社会，对人才的需求也越来越大[2]。医院人事管理受较大改革束缚，医院不仅不重视人才的需求与培养，还没有考虑医院竞争力提升的发展效果，从而制约了医院的健康发展。
2.绩效考核机制效率低
在现有的公立医院中，其中利用的绩效考核机制一直是行政事业选择的成套制度。这种形式主要是在年末时，利用简单的表格来反应，以促进绩效考评工作。但在这种绩效考评工作中，并不能积极反映出工作人员的真实情况，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了医院工作人员的积极性；而且，这种绩效考核制度还比较形式化，不仅没有重视工作人员在平时的工作表现，还使员工以应付的行为完成绩效考评机制，这种现象是以现代人力资源管理的重要意义发展存在较大差异，从而降低了医院实际的管理水平。
3.激励机制的不健全
在市场不断竞争的发展环境下，要激励医院中的工作人员，提高他们的责任意识，就需要在医院中建立拥有高素质的专业队伍[3]。但在大多数的医院建设中，建立的激励机制都不够健全，主要表现在两方面，一方面，激励机制建立的内容与实际的发展情况不一致，在发展形式下存在较大局限性。特别对精神激励机制内容的建立，医院只重视物质激励，无论在哪种情况下，都降低了工作人员的积极性。在另一方面，激励机制不到位，因为不同员工在不同的发展阶段形成的激励需求都不同，所以，医院执行的激励手段也存在较大不同。
三、实现医院人力资源管理的对策
1.发挥以人为本的管理观念
随着医院在社会地位上的不断提升，医院在发展中也存在激烈的市场竞争形式，特别是医院人才的需要成为发展的主要条件。所以，应树立以人为本的重要思想，在医院中效促进人力资源管理工作，不仅要吸引人才、留住人才，还要积极培养人才。在具体实施过程中，首先，要在医院发展过程中营造一个尊重人才的工作氛围，以提高医院人力资源管理在市场上的发展地位，从而使更多人才能积极投入到医院建设中去[4]。而且，还要将人才作为医院积极发展的核心因素，因为与医院的设备、场所，人才具有更大的发展潜力，人才作为医院发展中最宝贵的财富，能够推动医院的积极进步。
2.提升医院的绩效管理水平
在医院中建立有效的绩效机制，不仅能促进医院薪酬管理制度的公平性，还能将合适人才放在合适的工作岗位上，以发挥医院人力资源的最大效率。在具体实施过程中，首先，要在医院中建立绩效考评制度，将医院中的管理岗位、后勤岗位等各个环节都进行绩效考评，以提高工作人员的工作效率[5]。而且，还要加强对岗位的分析工作，根据医院在发展过程中的实际情况，不仅要明确各个岗位，还要明确岗位职责与存在的风险因素，从而使员工在工作中获得公平。
3.完善医院的激励机制
激励机制的建立是现代化发展的重要内容，在完善医院激励机制建设过程中，首先，要对工作人员的需求条件进行分析，根据工作人员的实际需求，建立合理的激励内容。变能够在激励机制管理过程中实现针对性与有效性发展。在一般情况下，并不能利用物质上的较大资金进行奖励，要在工作中不断分析工作人员的具体需求[6]。所以说，在构建激励机制管理过程中，不仅要重视实际工作的条件、产生的物质利益，还要将工作人员的精神奖励放在首位。而且，要促进激励机制的及时性，医院激励机制中的相关内容还要随着时代的不断发展，不断变化，并能够在实践发展中完成考验工作。其次，还要考虑医院的历史发展因素以及同行业的发展因素，并对整体的发展与变化进行积极调整，以促进激励机制的有效性发展。
四、总结
在医院中实施人力资源管理工作是以吸引人才、培养人才为主要目的，并为医院实现市场竞争力提供有效保障。医院要实现人力资源管理工作，就要树立以人为本的重要思想，不仅要提升医院的绩效管理水平，还要完善医院的激励机制，从而在各个方面实现医院与全体员工的积极发展。
作者:姜秀菊 单位:湖南省湘西自治州保靖县人民医院
参考文献:
[1]孙宁.试论人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].医学信息，2015，（42）：10.
[2]王丽.现代人力资源管理理念在医院人事管理中的意义[J].企业改革与管理，2015，（22）：115.
[3]边荣云.新形势下如何做好医院人事档案管理工作[J].山东档案，2012，（5）：54-55.
[4]王先.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中国当代医药，2011，18（16）：150-151.
第2篇：人事管理事项范文
关键词：人力资源管理；知识管理导向；企业绩效
当今知识经济时代背景下，人才、技术、知识等对企业发展所产生的影响越来越大，其中，人才一直以来均是影响企业发展、创新的关键因素。新形势下，面对新的机遇与新的挑战，企业应遵循时展的要求，改变传统的经营管理模式，积极构建以知识管理为导向的人力资源管理新模式，以促进企业核心竞争力的提高。
1知识管理导向、人力资源管理实践之间的关系
知识经济时代中，面对竞争越来越激烈的市场环境，企业资源占有率的高低，直接决定着企业的发展前景，而知识资源、人力资源是其中最为重要的两种资源。从一定角度上来看，知识管理导向、人力资源管理实践之间存在着相互作用关系。首先，站在知识管理导向的角度上考虑，人力资源管理实践可以为其提供良好的基础支撑，同时，知识管理导向依靠着人力资源管理实践来实现其自身的价值。企业若是可以建立完善的、健全的人力资源管理机制，便可以使企业各部门之间实现相互合作、有效互助、相互促进，从而可以为知识管理的顺利开展提供良好的帮助，有利于实现企业人力资源的优化配置[1]。其次，站在人力资源管理实践的角度上考虑，若是企业将所有知识资源应用到人力资源管理上，便可以培养知识、能力综合发展的复合型人才，这对于提升企业职工的综合素质具有重要的作用，同时也有利于促进人力资本管理机制的进一步完善，进而能够促进企业的持续发展。不管是知识管理导向，还是人力资源管理实践，其程序化、规范化发展，均可以促进企业整体管理效果的有效提高，这对于提高企业绩效，有着十分重要的意义。
2通过知识管理导向、人力资源管理实践提高企业绩效
2.1通过知识管理导向提高企业绩效
相比较于以往以知识共享为手段的信息管理模式，知识导向管理是以知识为核心，有利于促进企业创新力的提高，从而为企业的未来发展提供了更多的可能性。信息时代背景下，企业可以利用信息技术，有效整合专业知识资源，从而促使企业绩效与人力资源管理之间产生更加密切的联系。企业若想得到更好的生存与发展，必须遵循时展的要求进行创新与变革，创新的来源又与知识管理导向存在着密切的联系[2]。知识管理导向是企业竞争力的主要影响因素，对企业的创新手段、创新方法、创新绩效产生着直接的影响。基于这样的原因，应坚持以知识管理为导向的企业人力资源管理，来促进企业绩效的提高。
2.2通过人力资源管理实践提高企业绩效
首先，在人力资源管理实践的招聘、培训方面。企业职工的招聘与培训效果，直接影响着企业绩效。究其原因在于，招聘优秀的职工，能够在很大程度上降低企业的培训成本，有利于实现企业经济效益的提高。优秀的职工凭借自身的素质与能力，可以为企业做出更好的贡献，主要表现在可以为企业客户提供更好的服务，从而能够留住老客户，也可以吸引新客户。基于此，企业应当做好招聘、培训方面的工作，招聘更多综合素质、个人能力突出的复合型人才，进而实现企业工作效率与核心竞争力的提高。新职工入岗之前，企业应对其实施科学合理、有针对性的、有效的岗前培训，使职工能够明确自己的岗位职责，进一步提高职工的综合素质，调动职工的工作热情、积极性，提高职工个人业绩，同时促进企业绩效的提高[3]。其次，在人力资源管理实践的薪酬福利方面。现阶段，我国企业在薪酬福利方面还存在着一些问题，如部分工作效率低下、工作能力不高的职工，却得到了较好的薪酬福利；“裙带关系”问题的存在，严重影响着企业薪酬福利的公平性，也给企业绩效造成了不利的影响。面对这样的问题，人力资源管理实践过程中，应使职工的职称、职务、个人绩效、能力水平与薪资福利挂钩，从而全面提高职工的工作热情，提高职工对其本职工作的投入程度，最终实现企业工作效率的提高。基于这样的原因，企业应根据职工的实际需求，建立科学完善的绩效评估机制与建立完善的薪酬福利管理机制，结合精神激励与物质激励的手段，对职工产生良好激励作用的同时，也可以留住优秀员工、为企业吸引更多人才。
3结语
综上所述，有效结合知识管理与人力资源管理，可以实现企业资源利用效率的提高，以知识管理为导向的人力资源管理实践，有利于优化企业的人力资源配置结构，从而可以促进企业工作效率与企业绩效的提高。基于此，企业应不断加强对知识管理、人力资源管理的创新，并要逐渐对企业管理结构进行合理调整，最终提高企业绩效。
参考文献：
[1]霍争飞.浅析人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科技与创新,2017,(06):86-87.
[2]石燕丽.新形势下人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].经营管理者,2016,(35):213.
第3篇：人事管理事项范文
关键词：项目管理、好处、注意的问题
推行“施工项目管理”是提高企业素质和效益的重要一环。近几年来，我公司积极推行施工项目管理在工程的质量管理，安全管理、市场开拓和经济效益等方面都取得了一定的成效。在此，本人对推行施工项目管理的实践谈一些体会。
一、推行施工项目管理是施工企业发展的重要一环
施工企业要发展，要具有竞争力，关键在于工程质量的品牌和企业的信誉。企业的信誉和工程质量又在于工程的管理和控制手段。推行施工项目管理是提高企业的素质，加强施工工程管理的重要手段。我司是成建制转制企业，公司内部管理组织机构不合理，不适应市场经济发展要求，存在管理组织臃肿，效率低下，人员责任不明确，或人员职责权限混乱，对工程施工过程中产生的问题不能有效、快捷的处理，严重制约了项目管理水平与经济效益的提高，因此，必须对现有建设管理体制进行深化改革，推行施工项目管理是行之有效的途径。
首先，推行施工项目管理可加快企业经营机制转换，促进企业内部配套改革。推行施工项目管理，是对“项目法施工”的完善和发展，把“项目法施工”变为可操作的一种新型施工管理模式，更具有可操作性。便于企业施行两层分离和建立模拟市场，使企业逐步建立了企业层次、项目层次和作业层次的新型关系。其次，推行施工项目管理，有利于以智力密集型的工程项目施工总承包企业的建立和形成，形成以劳务作业队伍为依托，以专业施工企业为骨干，以施工总承包企业为龙头的合理结构模式，形成层次管理，精减富余人员，进一步明确各自责权利；再次，推行施工项目管理，使企业造就了一支项目管理队伍，培养和锻炼了一大批懂法律、会经营、善管理、敢负责、作风硬，具有一定专业知识的项目管理人才队伍，完善了以项目经理部为主要形式的施工生产管理责任系统，使管理操作层分开，明确了责任，进行项目核算，加强责、权、利的推行。最后，推行施工项目管理，是与国际惯例接轨，适应市场经济的发展，要建立高素质的施工队伍，提高企业的整体素质和实力，以促进企业的全面建设。近几年，企业改革、建设与发展的实践证明，推行施工项目管理是施工企业非常重要的一环。
二、推行施工项目管理工作必须要建立合理的管理体系
1、建立适应施工项目管理的体制
公司首先应建立与之相适应的企业组织机构体系。主要措施是精简原有职能部门的人员，调整职能部门的管理职能，增强人力资源部，负责项目经理部的组建。施工项目管理的主体是以施工项目经理为首的项目经理部，即项目管理层。企业采用自我推荐和部门推荐相结合，公司考核审批的方式选聘项目经理。并由项目经理组搁项目经理部，报人力资源部和公司审批。项目经理组织机构根据项目大小，复杂程度及其它因素确定，一般采用工作队式、部门控制式、矩阵制三者之一。在此基础上，制定项目经理，项目经理部及各职能人员的责任，权力和利益。
2、进行施工项目管理规划
施工项目管理规划是对施工项目管理目标、组织、内容、方法、步骤、重点进行预测和决策，做出具体安排的纲领性文件。管理规划的内容主要有：（1）进行工程项目分解，形成施工对象分解体系，以便确定阶段控制目标，从局部到整体地进行施工活动和进行项目管理；（2）建立施工项目管理工作体系，绘制施工项目管理工作体系图和信息流程图；（3）编制施工管理规划，确定管理点，形成文件以利执行。
3、进行施工项目的目标控制
施工项目的目标分阶段性目标和最终目标这样多层次目标。各层次控制目标应包涵：进度控制目标、质量控制目标、成本控制目标、安全控制目标、施工现场控制目标等，并与项目经理签订相关的目标责任制，项目经理再与项目部人员签订相关目标责任制，从而形成严密的目标控制体系。由于在施工项目目标控制过程中，会不断受到各种客观因素的干扰（如业主因素，工程变更等），各种风险因素有随时发生的可能性，故应通过组织协调和风险管理，对施工项目目标进行动态控制。当目标值发生较大调整时，由项目经理部编制调整目标计划原因说明，报公司审批。控制目标要求实事求是，切实可行，在企业内部强制执行，这样使目标计划得以贯彻。
4、对施工项目的生产要素进行优化配置和动态管理
施工项目的生产要素是施工项目目标得以实现的保证，主要包括：劳动力、材料、设备、资金和技术。对劳动力和材料，分别建立企业内部劳务公司、材料供应公司和设备租赁公司，与市场相应公司同条件参与竟争，由项目经理部组织投标议标并根据工程需要进行优化配置和动态管理；资金由公财务管理部门统筹管理，项目经理部编制月资金供应计划，财务部门进行动态控制，原则上遵循专款专用，控制使用；技术由公司总工办负责管理，积极推广新技术、新工艺、新材料、新设备，对采用“四新”技术，给予资金等方面的鼓励和优惠，同时组织相关职能部门对项目部的生产要素进行评价和动态考核、监督。
5、加强对施工项目合同管理
施工项目合同的好坏直接涉及项目管理及工程施工的技术经济效益和目标实现。因此要从招投标开始，加强工程承包合同的签订、履行管理。为了取得经济效益，还必须注意风险和索赔管理。我们采用公司以合同控制为主，项目经理部以合同管理为主的合同管理模式。从投标开始，就成立项目经理部，并参与合同谈判、签约，了解合同签约的全过程。项目施工阶段，公司合同管理部门主要以监督、考核项目经理部对合同的执行情况，加强风险管理，防止和控制反索赔。
6、加强对施工项目的信息管理
现代化管理要依靠信息。施工项目管理是一项复杂的现代化管理活动，更要依靠大量及对大量信息的管理。信息管理又要依靠计算机进行辅助。所以，进行施工项目管理和施工项目目标控制、动态管理，必须依靠信息管理，并应用计算机进行辅助管理。需要特别注意信息的收集与储存，使本项目的经验和教训得到记录和保留，为此后的项目管理服务，故认真记录总结，建立档案及保管制度是非常重要的。
三、推行施工项目管理的好处
1、建立项目经理责任制和项目成本核算制是实行项目管理的关键
“两制“建设是施工项目管理体制的核心，加强对工程质量安全和成本的控制。项目经理责任制是解决原来工程项目上缺乏明确的责任人的有效办法。不论工程项目规模大小，都必须任命具有相应资质的项目经理负责。项目经理为了项目合同目标的圆满实现，必须组建相应的项目管理班子，共同承担项目的责任。确保工程的质量和安全。项目经理属项目管理层，负责做好资源的优化配置和动态管理，执行和服从企业管理层对项目管理工作的监督，检查和宏观调控。
项目成本核算制则是提高项目管理经济效益的有效制度。它是项目经理部以责任成本为最高控制限额而进行的项目收支核算。在“两制”建设中，项目成本核算制是基础，没有项目成本核算制，项目经理责任制就会流于形式。项目成本核算又是项目成本管理的依据和基础，没有成本核算，其他成本分析考核、成本控制、成本计划等工作就无从谈起。因此，实行项目经理责任制必然推行核算制度的改革，改革的方向就是实行封闭的独立项目成本核算制。确保工程效益的提高。
2、促进了企业经营机制的转换
施工项目管理促进了企业内部管理层与操作层的分离，形成了企业从管理理念的高度来规划多种经营，实行多元化发展；项目经理部从具体操作角度来进行资源的最优配置和动态管理，实现控制目标，达到最佳效果。使企业经营机制的转化和企业结构调整，达到与国际接轨的目的，更好地适应了市场需求、市场竞争。从而建立了适合本企业特点的智力密集型工程项目施工总承包企业的模式。
3、企业的经营成效得到明显的提高
建立施工项目管理体制以后，企业经营成效得到明显的提高，具体体现在以下几个方面：
（1）在质量管理方面，树立“做一个项目，树一个丰碑”的理念，在项目实施过程中，加强了质量目标的管理和控制，从而避免或减少返工（修）及竣工验收后的维修所增加的费用，同时得到用户的好评，增加了企业的信誉，树立了良好的企业形象。几年来，企业获得质量荣誉160项（其中市优工程71项、榕城杯69项、省优20项），为此，企业连续多年获得福州市及全省质量管理先进企业荣誉称号、全国工程建设质量管理优秀企业、全国建筑优秀企业荣誉称号；
（2）在安全文明施工方面，福州电力调度指挥中心、省安全厅616、三坊七巷凤湖安置房等项目获全省安全文明工地称号，福州电业局综合楼被评为2003年以来全国建筑施工安全文明工地之最，为此，我公司获得全国安全生产先进集体称号。
（3）在推广应用新技术方面项目中，安平小区1＃、福州电力调度指挥中心大楼、三坊七巷凤湖安置房等多个项目还多次获得全国科技进步奖。
（4）在市场开拓方面，企业多年来被福州市政府、省工商局、国家工商局评为“重合同守信用单位”，资信等级AAA；2005年被建设厅评为福建省建筑业总承包20强企业。在当前市场竞争日益激烈的环境下，任务量逐年增多，取得较好社会和经济效益，这些成绩的取得，与推行施工项目管理是密不可分的。
四、推行施工项目管理应注意的问题
1、项目经理责权利不清晰，会严重阻碍和挫伤项目经理工作的积极性。
在执行项目管理过程中，往往会出现项目经理责任、权力方面比较明确，可是在项目经理的利益方面却比较含糊，干好干坏一个样。由于在责、权、利方面不够统一，不够明确，造成工程亏损了多少却没有相应的处罚规定，盈利了多少也没有相应的奖励规定。在企业，虽然都愿意干项目经理，但由于责任制不明确，项目经理要么吃“大锅饭”，反正工程一到手，就干几年，干好、干坏与自己的直接利益关系不大，所以积极性也不大；要么不顾企业的经济效益如何，借当项目经理之机，自己捞好处。
第4篇：人事管理事项范文
论文摘要:经济全球化和社会知识化给传统人事管理模式提出了新的挑战，我国人事管理面对这种挑战当借鉴西方先进经验。人事部门当思考如何向开发与管理人力资源转变:一是传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式转变;二是从长期发展战略高度来认识和开发管理人力资源:三是培养具有中国特色又能与世界接软的人力资源管理体制。
1传统人事管理向现代人力资源管理模式转变的必然性
如果以1992年中国人事管理改革作为一个中点，在此之前可以说是传统型的管理模式。即计划经济体制下的人事管理.它主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心.人一资源忆当时称人才资源更为瑰切i由政府统一配置，地方、企业与个人处于从属或服从的被动接收安排的角色.这是一个相对稳定而与封闭经济相适应的体系，这种管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建立和建设社会主义的物质基础和技术基础。实现政府的政治、经济和文化意图.在当时对于国民经济的恢复是有积极作用的。但也有明显的局限性:一是以物而不是以人为中心。人事管理不是以效益为着眼点.就人才的开发利用而言并未建立有攻的激}l机制;二是人才供需与管理方面不能协调.供求关系〔因受行业、领域或部门限制不能自由流动〕存在看严重危机，一方面是相对过剩的劳动力资源。一方面是人才的严重不足:
随着西方人力资源开发与管理理论登陆中国并进人政府部门的决策系统，更是由于中国经济转型的客观需要，从年起我国入事管理改革迈出了关键的一步，传统的人事管理模式开始向开发与管理人力资源模式转变。与这一变化相适应。人事管理部门的职能也发生了变化。即对人才市场的直接经营管理转变为“服务性”管理，其对人的管理转变为对市场的管理。人事部门为人才市场构建框架。制定科学的政策法规.推动人才的合理有序流动，而且随着地方乃至全国各级人才市场的形成.人力资源开发与管理机制的完善。人才市场的灵敏度提高.使入才价格和供求关系之间的互动作用随着市场对人力资源的调节愈加明显，
2正确认识和开发管理人力资源
人力资源，有时也称人力资本，这个词最早由美国著名经济学家舒尔茨提出.他当时认为:“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果……用于教育、卫生保键和旨在获得较好的工作出路的国内迁移的直接开支就是〔人力资源投资的)明显例证。另一位叫加里·贝克尔的经济学家在专著《人力资本》中更明确界定:“‘所有用于增加人的资源并影响其未来货币收人和消费的投资为人力资本投资。这种投资包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民人境的支出等方面。据此可见，人力资源开发其内涵是相当广泛的.从横向上几乎囊括政府人力资源的各个系列，从纵向上看主要包括政府进行人力资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等。
在人力资源开发过程中。人力资本投资是一项带有风险的投资，在政府、企业、个人三方面无一例外。就政府面言.主要有“组合风险”、政策风险、折旧风险、人才外流风险:就企业而言.主要有“不可预知风险”、激励性风险、对象选择风险、人才外流风险等;就个人而言.主要存在适用面风险、个性风险、环境风险、意外风险等。如上各种风险的防范，则需要政府、社会、个人多方面共同努力。如政府方面应加强人力资本投资的指导，尤其是具体操作方面，提高政府管理公共事务的能力，使各类人才能做到人尽其才、才尽其用，减少人才外流的人力资本投资损失。对社会或企事业单位而言，既要对政府行为进行认真而深人的研究，又要加强市场调研，还要加强单位内部管理，创造一个良好的人才激励机制。个人方面则主要是正确定位，一是顺应社会发展潮流.把个人理想与杜会进步紧密结合起来;二是基础要扎实，知识面要广博;三是人力资本投资要在充分认识自我的天斌条件、个性偏好基础上作慎重的选择。我们应注意到，在人才市场上，“专业对口”与挑选人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影响着学校人才培养。用人单位的专业限制如同一堵高厚的围墙将无数人才拒之于外，在人力资源配置上，用非所学与用非所长从而不能人尽其才，成为一个误区。其实，“专业不对口”在许多人或许多场合下是具有相当合理性和积极性的，它不仅是人才流动的一个重要原动力，也是人才由“专才”造就“通才”的一个重要原因.而且是社会发展的一个正常现象，甚至是政策发展的推动力。当然，这只是人事管理中一个导向问题。总之，就人事部门而言，建立人力资源开发与管理机制，改变过去因人设事的传统管理观念，树立人力资源管理理念，不仅要将合适的人放到合适的岗位上，而且要为合适的人设置合适的岗位，而这只有通过人才市场化的调控才能实现。
3借鉴西方人力资源开发与管理的先进经验，培植具有中国特色又能与世界接轨的中国人力资源管理模式
20世纪80年代以前，欧洲各国使用的人力资源管理理论大多为美国模式:8。年代之后.欧洲各国逐渐根据自己的社会文化特点，建立独特的人力资源管理方法与模式。综而观之，西方先进管理的做法主要有:(l)对人力资源管理专业人员有比较高的学位和学历要求，尤其是高级人力资源管理人员，其实现途径为:第一重视对人力资源专业人员的培养，主要通过培训来实现，培训方式大致分短期课程或研修班、工作项目培训、转岗培训、正式指导，第二，重视人力资源管理专业人员的配置;第三，重视人力资源管理政策法规的建立和完善，第四。注重“高潜人才”的开发与管理;第五.重视培训在人力资源管理与开发中的作用。(2)面对全球经济一体化和各国激烈竟争态势，各国在人力资源管理方面采取了一些相应的改革措施。
第5篇：人事管理事项范文
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵
1.传统人事管理的内涵。人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。
2.现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制，在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化。
二、从人事管理到现代人力资源管理的演进
1.传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：
（1）主要是事务性管理。人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论，很少涉及企业高层战略决策。
（2）企业将员工视为一种成本负担。将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。
（3）把对人的管理当成对他们的档案的管理。使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的。
2.人力资源管理阶段。人力资源管理实际上同财务、生产、销售等其他管理职能一样重要，它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。
（1）更具有理论上的创新。以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为国企生存发展的关键因素，知识、技术成为国企发展核心，人力资源成为国企的第一资源。
（2）更具有战略性。人力资源管理属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式。
（3）更具有系统性。它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。
三、人力资源管理与人事管理的区别
1.管理方式不同。人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求，这是企业核心价值观的高度体现。
2.在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。
3.对人力的管理理念不同。人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源，人力资本体现的是边际收益递增规律，随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高。
4.管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”。
5.管理的思想不同。人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而人力资源管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。
四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题
传统的人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题：
1.观念问题。要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变，确立以“人为中心”的管理思想，充分认识“人是国企最宝贵的财富和资源”，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。
2.认识问题。国企要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。
3.技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。因此，必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。
五、建立现代人力资源管理新体制
1.引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。
2.建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、奖金分配制、职务岗位津贴制、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。
3.建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则，能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价指标体系作为传播企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。
第6篇：人事管理事项范文
关键词：人事管理 人力资源管理 转变
一、人事管理与人力资源管理的概念
1.人事管理。人事管理，事实上是对人的服务、管理与协调的总和。人们常说的人事管理，主要包括了单位的人员招聘录用与退休、日常管理与调配、工资等级核定、工作成绩考核、职称评定等内容。形成于计划经济时代的人事管理，奉行的是“以事为本”的管理思想，其体制基本沿袭了行政命令式的管理体制，即上级有何命令与安排，人事管理怎么进行。多数情况下都是按照先定编、定岗，再从员工中选择适合人员的程序进行管理，基本上没有管理人员个人的主动发挥余地，具有很强的被动感。在管理的过程中，过于强调事的管理而忽视人的管理，特别是忽略了组织中人员的正常诉求，使组织的激励成本过高。
2.人力资源管理。人力资源管理是指对人力资源进行有效地、科学地开发、利用和管理，其出发点是调动人的积极性，不断提高人的工作效率，并通过最为高效的人力资源组合，实现单位发展目标的过程。与传统的人事管理不同，人力资源管理诞生于竞争时代，其突出了“以人为本”的理念，不再仅仅将人力资源作为单位的成本，而是将其看作最宝贵的资源。在组织战略目标的引领下，尽可能地实现任人唯贤。特别需要指出的是，人力资源管理是基于组织战略的一种前瞻性工作，会根据不同阶段的战略目标需求，及时储备人才。这种方法可以是引进优秀人才、培养内部人才等不同方式。同时，为了实现组织人力资源优势的最大化，人力资源管理更加注意员工培训，从鼓励员工自学、参加社会培训到组织内部培训，所有的投入不是成本，而是对未来的投资。而且通过理顺内部管理体系，给优秀人才脱颖而出的舞台，赛马而不相马，通过人才的培养和竞争，保障单位在市场竞争中立于不败之地。
二、从人事管理向人力资源管理转变的途径
1.转变人事管理思维，树立人力资源管理理念。传统的人事管理思维来自于经典科学管理，其源头是泰罗的“人类的工程实践”这一经典科学管理原理，追求对工人行为有效地和工具的有效性分析研究，其核心是追求一般，忽视差异性管理。在充满竞争的当今社会，特别是随着事业单位改革的深入，进入市场竞争的事业单位如果还用这一套管理思维，将难以得到优秀人才，也无法培养留住优秀人才，事业单位的核心竞争力将无从谈起。因此，必须树立现代人力资源管理理念，认识到优秀人才管理的特殊性，认识到优秀人才对单位核心竞争力形成的重要作用，并通过有效的员工培训体系，不断提升员工的整体素质。现代竞争，说到底是人才的竞争，只有在现代人力资源管理体系下，吸引、培养、留住人才的目的才能实现，事业单位才能有更大的发展。
2.转变人事管理理念，树立“以人为本”的核心理念。在传统的人事管理中，人是被当作组织的成本而存在的，与物一样，都是组织的管理与支配对象。这样一来，人们只是被动地接受组织的管理，没有主观能动性，员工的创造性自然也得不到保障。最具有代表的人事管理下人的角色定位就是“螺丝钉”言论，将人塑造成物，完全不需要人的创造性。很显然，在竞争激烈的现代社会，这种理念要不得，必须树立以人为本的核心理念，不再把人当作物，而是当作组织最具有创造性、从而打造核心竞争力、实现竞争优秀的核心。从人员的培训、人员的素质提升，到人员工作环境、工作心情，再到为人才发挥其聪明才智等方方面面，都要围绕着人的需求去创造条件、开展管理工作。树立“以人为本”的核心理念，要着力为人才的引进、成长、工作创造良好的环境，使单位成为人才聚焦的地方，进而不断提升单位的竞争力，实现单位与人才的共同成长。
3.转变人事管理重心，树立人的管理重心。传统的人事管理，物的管理是重心，在这种思想的支配下，人在管理中处于与物同等的地位，甚至要低于物的管理。人事管理虽然也会对效率有所要求，但它只是简单地通过效率来衡量员工工作效果，对员工进行相应的激励管理。在员工的工作效率无法得到认同时，就会采取替换等简单措施。毫无疑问，人事管理忽略了员工的正常诉求，不利于保持员工的工作积极性。树立人在管理中的中心位置，从人性的角度，考虑员工的正常诉求，不仅可以始终保持员工的积极性，降低组织激励员工的成本，而且可以根据员工的诉求，科学地安排员工培训，从而契合组织的长期人才需求。树立人的管理重心，有助于提高组织效率，为组织的高素质人才队伍建设提供坚实的基础。
参考文献
[1]朱晓华.浅析网络时代传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].中国电子商务，2011，1
第7篇：人事管理事项范文
一、儒家管理哲学新诠释
从1840年起，我国社会形势发生了巨大转变，传统文化不断受西方文化的影响、冲击，儒家思想也开始悄然发展，紧随时展的新儒家思想破茧而出。康有为择取西方文化中适合我国国情的部分，将其与儒家思想相融合，推动了；梁漱溟作为“中国最后一位儒家”，为纠正西方文化的不利之处，对儒家道德伦理进行了深入研究，是“新儒家”的早期代表人物。儒家思想随着时代的发展，人们思想的转变，虽各自解读不尽相同，但儒家思想的本质却未曾改变。康有为提出的“今文经学”是在董仲舒公羊春秋学基础之上引申发展而来，梁漱溟的“新儒学”同样未脱离朱熹、陆九渊、王阳明的儒学理论。当前，我国经济、文化发展迅速，且日趋“现代化”，儒家思想若要辅以解决现代问题，如仍固守陈旧的理论学说，则实难成事。
管理现代化的核心特征就是高效。时代的转变，主要以国家统治管理机构、模式的变化为特征。现代化是国家富强的保证，是军队兵力壮大的基础，所以现代化之于国家的涵义便是经济、政治、军事三方面均实现现代化，这些都是基于管理而言的，因此，有效、高效的管理是现代化实现的前提条件。管理伴随着人类的产生而出现，历史十分悠久，包涵的内容也很宽泛，从对每个人的生活起居，到企事业、各类组织机构的活动，乃至一个国家的统治、运作，管理活动无处不在。我国人口基数较大，且幅员辽阔，如何将我国的人、财、物三种资源进行有效利用、合理分配，就切实体现了管理的艺术所在。
儒家思想自成体系，其中包含了很多理论思想的分支，管理学是其中较为重要的理论。王鼎曾在《近思录集注序》中写道：“尧舜禹汤文武周公之治，集于孔子。孔子之道，著于孟子。”从中可以了解到，儒家思想的雏形产生于周代以前，最初由文物典章制度演变而来，儒家思想做为封建主义的卫道思想，一直受统治阶级推崇，且蕴藏着诸多治国爱民的正面理论。这种对管理哲学发展起到极大促进作用的理论，应被重新诠释，以符合当前社会形势，用于解决现实问题。
二、“仁礼义”与新人本管理思想
（一）“仁”与“以人为本”
1.儒家“仁”的思想解读。在儒家思想中，“仁”具有十分丰富的内涵。从广义的角度来看，“仁”是德的总括，包含了所有与德相关的内容；从狭义的角度来看，“仁”是人与人交流时的道德准绳，是情感上的规范，是人与人之间关系处理的情感与道德基础。封建王朝在我国存在了三千年之久，期间涌现出诸多不同学派的管理理论，但在各类学派中，儒家思想长期处于难以撼动的主流地位。
在儒家思想产生之初，“仁政爱民”便成为其管理学说的主要内容。孔子构想的社会，是一个崇尚礼教、尊卑有序、和睦融洽的社会。在孔子的儒家思想中，“仁”处于最为核心的位置，是人应具备的根本品质，“仁者，人也”“仁者爱人”等阐明了孔子对于人生修养的看法，是构成人这个具象物体所应具备的内在本质，是人的道德原则和思想意识，究其实质就是“以人为本”。与此同时，孔子还推崇“以德治国”，“德政”是仁君的评价标准之一，只有推行“德政”，才能得到百姓的拥护。管理着眼于大处便是治理国家，着眼于细微之处便是管理人，治好人方能治世。
孟子是“人本主义”的代表性人物，他在对人的价值和尊重进行肯定的同时，强调人在政治中发挥着不可忽略的重要作用。他提倡人们通过对心志、筋骨、身体发肤的磨炼，使其铭记遵守社会规范，并通过自身勤恳的劳作，冲破万难，使个人价值得以体现。孟子还提出民贵君轻的理论，爱民思想尽显。同时，“天时不如地利，地利不如人和”的说法对人们行事、做人起到了一定的指导作用。
2.“仁”与“以人为本”管理的关系。通用汽车公司总裁墨菲认为，一个企业成功的关键取决于人，因此管理者的一切管理活动应始终围绕管理人来进行。儒家以“仁”为核心，处处都将“人”作为研究对象，认为“惟人万物之灵”，与新人本管理提倡的企业要尊重人、激发人的创造性是统一的，这与儒家“以人为本”思想是一脉相承的。
“以人为本”就是要崇尚“为政在人”。譬如说，索尼董事长盛田昭夫为“发牢骚”的员工排忧解难，中石油提倡员工主人翁的意识，宏董事长施振荣推崇与员工利润共享等，这些案例都是“以人为本”思想在新人本管理中的具体应用。
（二）“礼”与学习型团队
1.“礼”的心理契约解读。“礼”是对社会规范的概况，其实质就是通过一系列规章制度，以确保社会能够健康、有序发展，这即是“礼”在新人本管理中的应用。儒家思想中的“礼”能够避免员工矛盾的产生，如企业在招聘新员工时，岗位说明书中，将待遇、工作内容、工作环境等进行详细阐述，则在产生劳资纠纷时，企业和员工便有章可依，矛盾便迎刃而解。如果员工的工作行为都以“礼”为准则，则新人本管理模式就能够顺利开展。就企业而言，“礼”应为企业管理的核心理念。使员工从心理上对企业制度进行认可，使员工在各自的岗位上发挥作用。
2.“礼”在“人本管理”中的实证研究。儒家思想的核心内容讲究“人和”，在现代企业的人本管理中，人是管理的核心所在，而提及人便离不开人际关系。在企业当中，每个员工都将企业发展作为自己努力的方向，则企业便会形成一种凝聚力和向心力。儒家“人和”思想并不是指一味听从，而是在和谐的氛围下各抒己见。对于企业的成败来说，团队精神不可或缺，团队精神能够使企业聚成一股力量，全力发展。以海尔公司为例，优秀的团队对海尔的发展至关重要，而团队精神的形成得益于海尔的新人本管理理念。在新人本管理模式下，员工的积极性得到了极大的调动，员工为企业尽心尽力，企业发展自然既快且稳。
（三）“义”与新人本管理哲学
1.儒家“义”的思想解读。“义”是我国伦理思想史中的一面旗帜，它的内涵和外延都十分丰富，春秋时期的《左传》中“多行不义必自毙”，便可说明古人对“义”的重视程度。从广义的层面上来看，“义”是道德义理，是伦理正义；从狭义的层面上来看，“义”是人们心中的一杆秤，是能够衡量世事对否、判断人们善恶、评价人们行为的一杆秤。
孔子在《论语》中明确提出，“君子之于天下也，无适也，无莫也，义之于比”，强调人应该好善而恶恶，有辨别是非的能力。“君子喻于义，小人喻于利”指的是君子想到的是社会道义，而小人却只知道关心个人的利益得失，孔子认为“义”代表“公”，既代表社会群体的利益，又代表人的道德情操，而“利”往往代表是“私”，是个人利益，代表个体的欲望要求。个人的利益应当服从群体的利益，个人的欲望要求应服从于社会道义，这是他区分君子和小人的标准，也表明了他在义利之辨上的道义特色。
孟子对于“利”和“义”的取舍也有明确的阐述，在《孟子・告子下》中，“生，亦我所欲也，义，亦我所欲也，二者不可得兼，……故不为苟得也。死亦我所恶，所恶有甚于死者，故患有所不辟也。”在孟子看来，为人处世应该遵行义务在权利之上，当个人的得失与整体的利益相冲突时，应懂得取舍，以整体利益为重。同时这也揭示了生命的意义不仅仅是以实体的形式活着，而更需要展现生命的道德意义，只有将道德做为己任，为社会贡献己力，才能使生命之树常青，生命之花常开。孟子对于个人处世提倡先义后利，对于国家行为认为：“若民，则无恒产，因无恒心。”孟子认为治理国家时，也应该对人民施行仁政，而不是一味的盘剥，给予人民一定的私产利益，使其能够安居乐业，这也是先义后利的一种体现。后世很多思想家也与孟子有同样的观点，比如荀子主张“隆礼尊贤而王，重法爱民而霸”，“先义后利”“以义制利”。从个人的角度来看，如果重义而轻利，便是君子所为，而重利轻义则为小人作风，抑或无恶不作的劫匪。
2.新人本管理对“义”的解读。孔子说：“富与贵是人之所欲也，不以其道得之，不处也。”反映了孔子对于获取财富的观点。孔子认为追求财富是正常行为，但是需当以正常的手段来获得，采用不道德的手段获得财富是不可取的。孔子说：“君子喻于义，小人喻于利。”是说君子心中存公利，而小人仅在意一己私利。在现代企业中，企业管理者在追求财富的时候应做君子所为，将社会责任、道德观念放在首要地位，义字当先，将社会和员工的利益放在首位，先人而后己。
3.“义”是新人本管理哲学的拓展。儒家的思想历经千年而不消，有很多值得学习的地方，现代企业在管理过程中应借鉴儒家利益观思想，将其融入企业管理中。盈利是企业生存之根本，但企业在逐利时，也应做到生财有道。陈光标是大家耳熟能详的企业家，在“5・12汶川大地震”后，陈光标身先士卒，带着救援队伍赶赴受灾现场，向灾民无偿提供了过亿元的财物。灾难无情人有情，陈光标为所有的企业家作出了表率，他时刻铭记着自身担负的企业家责任，尽力为社会分担责任，福利事业开展得如火如荼。儒家“仁礼义”思想中主张“义”为上，在企业管理中，管理者应构建一套有效的激励制度，将员工的积极性调动起来，不但要满足员工对利的需求，还要加强对员工道德品质的教育。
三、新人本管理模式的深层次思考
儒家思想在我国已经盛行几千年，是我国传统文化的精髓，现代人本管理是对儒家思想的承袭，是传统文化与现代化企业管理的结合。我国传统文化渊远流长、博大精深，我国应致力于将传统文化中的精华与西方的优秀管理方法相融合，构建符合我国市场环境和企业发展的管理模式。
人本管理顾名思义，在管理中以人为中心，体现人的价值，凸显人的重要性，在规范中进行管理、操作。人本管理作为现代化的管理理念，究其本质就是要尊重人、重视人和发展人。世上所有科技、财富、生产力都集结了人的管理和劳动，人是古代文明的创造者，是现代文明的践行者。因此，在管理中，应爱护人、关心人、理解人，将“以人为本”作为企业管理的信条，使以人为本随处可见，这是现代人本管理的内在要求。人本管理业已成为人类管理发展的标志性理念。
“仁礼义”是儒家思想的重点所在，而现代企业追求经济利益的同时也需要承担相应的社会责任，这与儒家思想的先义后利高度契合。在现代企业中，经济目标和社会责任应一同实现。在企业管理中，应努力塑造具有“社会人”和“文化人”双重属性的员工，员工不仅应具备个人情感，还应在工作中进行自我管理，具有对社会的责任心和对工作的自觉性。此外，还应将“仁”用于管理中，用“仁”来引导员工追求真善美，使其爱己爱人，热爱工作岗位，将自己的前途与企业相联，提升企业的凝聚力，在实现经济效益的同时，体现社会价值。
第8篇：人事管理事项范文
1、有效控制质量、进度、成本三大要素
在市政工程项目施工管理中，我们一直将质量、进度、成本（效益）三大目标作为工作的重点，其中质量又是事关群众生命及国家财产安全的重要指标，在施工中，质量管理的关键是事前预控和事中控制，事后诸葛亮往往于事无补，因为市政工程具有隐蔽工程密实、外观项目美观的特殊要求，所以在材料、机具、施工方法、控制手段与措施上应针对这一特点加以预控防范。要建设高质量的市政工程，不仅要有优质的材料、先进的设备、高素质的操作工人，更应在全体施工人员的思想上提高认识，不仅教育他们工程质量事关本企业的前途命运，更关系到本身的切身利益，这样就能把企业、项目和个人三者关系密切的结合成为一个整体。进度是当今市政工程施工的一项重要衡量指标，除一些新建工程外，市区内大多道路、路灯工程都是改建，往往需断交施工，这样就给居民群众及企业生产生活带来了诸多不便，而且旧城改造时，在道路基层施工前需将各种地下管线进行重新规划并施工，沟槽纵横交错，参与施工单位众多，且各种检查井遍布在施工区域，这不仅给质量（诸如回填）造成隐患，而且对现场协调与管理带来一定难度，更对工期是一个严峻的考验，所以我们在进行此类工程项目施工时，本着有压让无压，埋浅让埋深的原则，首先在进场前进行综合管线的总体协调，不仅明确各管线的工期及质量要求，更主动积极的进行协调沟通，以减少扯皮与冲突，使其优势互补，强调理解和合作，以达到最大限度的利用现场的资源和压缩工期的目的，这样就能为路基路面等后续工序的顺利开展奠定了良好的基础。另外，物料、机具、人力资源的充分准备，现场科学、严密的组织，昼夜施工、多段、多工序施工等也是保证进度缩短工期的有利保证。对于加强成本管理，在这里只谈关于定额管理的作用，对于人工、机械、材料三大成本构成要素的控制，主要采取“算了再干”和“边干边算”的工作方法。这样能够随时掌握个工序的成本消耗情况，以便做到心中有数，一旦发生浪费或偏差，也能够在开始阶段发现问题，及时查找原因，作出调整或改正措施，以维护本单位的集体利益不受侵害，确保项目成本目标的顺利完成。
2、组建精干、高效的项目经理部，培养锻炼年轻骨干
在近年的施工管理过程中，我们尤其注意对“人”的使用，“人”是最活跃因素，也是最具弹性的关键要素，最大极限的发挥项目经理部每个成员的作用，远胜过项目经理本身加班加点，或个别同志昼夜奋战。当然，项目经理的以身作则、模范带头作用不容忽视，但有机的将全部成员结合成一个整体，因人而异，因地制宜更为至关重要。作为工程公司的经理，大型工程项目的项目经理，我们更侧重对“人”的技能、特长、性格特点了如指掌，先后组建了一个又一个的既有监督机制又协调融洽的项目经理部，我们一再强调，每个岗位至少要有两名职工能够胜任，每名职工至少要掌握两项专业技能，这既有利于竞争，又能避免各种情况造成的岗位空缺断档，还能够为随时增加的工程项目任务做好准备。在项目管理中，我们一直要求用严格的要求制约人，用明确的奖惩激励人，用真诚的关爱温暖人。针对我单位人员老化、素质偏低的特点，在管理中大胆起用新人，将那些业务素质高，责任心强、能吃苦、善协调的年轻骨干推上重要岗位，以培养人才，后备开发。这既发挥了老职工的经验优势，又体现出了年轻人的技术特长及干劲，搞好了传帮带，用既“严”又“爱”的工作态度，用明确分工和加强合作的工作方法，组建精干高效的项目经理部，做好完成各项工程项目施工的人才保证和组织保证。
3、提高自身素质，发挥核心作用
第9篇：人事管理事项范文
众所周知，现代人力资源管理是在传统的劳动人事管理的基础上发展起来的，可以说是新型的劳动人事管理，但是绝不能把现代人力资源管理和传统意义的劳动人事管理混为一谈，也不能单纯地认为现代人力资源管理只是传统劳动人事管理的代名词，后者经过简单的包装就可以轻松的转化为前者。如何顺利地实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变对一个企业，特别是像开滦这样一个具有百年历史的老国企来说，是一个新题也是一个难题。
首先要知道两者的本质区别，再从区别入手，将传统的劳动人事管理中可以为现代人力资源管理所利用的精华部分直接拿来，并加以创新，最后在实践中不断改进使之符合现代人力资源管理的需求，我认为这是实现由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变的有效途径。下面从三个方面入手谈一谈我的看法。
一、传统的劳动人事管理以事为核心，将人视为“工具”，要求人去适应事，始终强调个人服从组织和事业的需要，而很考虑个人的专长、兴趣及需要，而人是企业最具活力、能力和创造力的资源，这一资源作用发挥的好坏是企业得以生存和发展的关键。现代人力资源管理就是要以人为本，从传统的劳动人事管理扼制个人兴趣、单纯为企业发掘优秀员工向激励人才、为企业培养人才转化，即以人力资源开发为重心。一是要尊重人、关心人，形成一种人文环境，为他们创造各种能充分施展才能的机会，使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能；二是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的分配和激励机制，调动人的积极性和创造性，营造尊重知识、尊重人才的氛围，促使人才脱颖而出；三是不仅要使每个人都工作在最适合的岗位上，还要针对个人的特点和工作需求，制定相应培训计划和职业生涯规划。我们说人是企业的核心竞争力，只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势，但人才不能光靠拿来，我们可以对个别的管理或技术人才拿来，但我们不可能将所有的企业人才都拿来，我们也不可能只靠个别的管理或技术人才来创造企业价值，所以，企业的人才必须靠自身来培养。许多的外资企业对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心良苦，正是为此，才有大批的人才汇聚到外企中去，外企吸引人地方的绝不仅仅是高薪，关键还在于企业的人力资源开发水平。在这一点上开滦就做了很好的尝试，开展岗位带头人选拔培养工作，就是落实“以人为本”思想的重要体现，也是加强人力资源开发与利用的有效载体。
