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人事管理的含义精选(九篇)

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人事管理的含义

第1篇:人事管理的含义范文

断敢行大事,君因专属之国柄焉。以管仲之能,乘公之势以治齐国,得无危乎?”

公曰:“善。”乃令阴朋治内、管仲治外以相参。

大意:齐桓公想让管仲担任国政处理的最高负责人,于是召集从臣问:我想让管仲处理理国政,赞成的人到门的左边,不赞成的人到门的右边。此时,重臣东郭牙站在门中间。桓公问:我说,赞成的人站到门的左边,反对的人站到门的右边,你站在中间是为什么呢?

东郭牙说:你认为管仲有经营天下的智谋吗?“是的。”你认为管仲有解决大事的决断吗?“是的”。容我向你报告,管仲既然有能经营天下的知谋,处理大事的决断力,而你又愿意将处理国政的实权交给他。那么,像管仲这样有能力的人物,借你的权势来治理国家,你想会有什么样的结果呢?你自己的地位会不会受到威胁呢?“有道理。”桓公说。

第2篇:人事管理的含义范文

你局《关于在京煤炭企业离退休人员1998年养老金调整意见的函》(煤司企改函字〔1999〕第54号)及《关于商请核定在京煤炭企业统筹项目的函》(煤司企改函字〔1999〕第65号)收悉,经研究,现将有关问题函复如下:

一、你局在1998年养老保险统筹工作移交我市管理过程中由于政策衔接问题,没有进行1998年度离退休人员养老金正常调整的工作,致使在京煤炭企业离退休人员1998年未能按正常增长机制调整养老金,造成离退休人员强烈不满。考虑到离退休人员基本养老金正常调整制度是保证离退休人员基本生活的重要措施,关系到离退休人员的切身利益,同时考虑到其它行业在京企业1998年基本上已按有关规定调整了离退休人员基本养老金,因此,为保证在京煤炭企业离退休人员基本生活,维护社会稳定,切实做好行业统筹移交后的政策衔接工作,同意你局关于在京煤炭企业离退休人员1998年按照《关于北京市城镇企业离退休人员1998年调整基本养老金的通知》(京劳险发〔1998〕99号)规定调整养老金的意见,其按京劳险发〔1998〕99号文件规定调整养老金增加的费用,从1999年8月1日起列入我市养老保险统筹,在此之前增加的费用由企业负担。

二、关于你局在京企业统筹项目的核定问题,请按《关于印发〈北京市关于调整原行业统筹企业缴纳基本养老保险费比例及并轨方案〉的通知》(京劳社养发〔1999〕26号)的规定执行。

第3篇:人事管理的含义范文

关键词:人事管理;现代人力资源管理;传统人力资源管理;人力资本

中图分类号:F24 文献标志码:A 文章编号:1000-8772(2013)09-0152-02

如今的社会是和谐的社会,在社会主义和谐社会的今天,社会的发展要充分做到“以人为本”。但是,怎样才能合理利用我国丰富的劳动力,并将他们作为人力资源来进行开发和利用,同时又能够为我国的经济发展做更大的贡献,成为了我们需要投入解决的一个重要问题。传统人事管理和现代人力资源管理相比较而言,两者既有相同之处,又有不同之处。我们来做简要的研究探讨。

一、传统人事管理和现代人力资源管理的基本含义

在人们最初的观念中,就是简单的理解为人事部门进行对人员的招聘和调配等活动。它的主要工作属性就是负责协调人与人之间的关系,目的是为了达成一定的管理目的。从另一方面上来理解,人事管理就是各个单位或是部门对组织中的人群实行管理的行为。传统的人事管理中包括很多复杂的环节,包括“进、管、出”。其中,整体都是以人为核心的,通常来讲,传统人事管理主要依靠行政命令来进展工作,将事作为一切管理的准则,这种做法就是将人的地位和作用完全忽视,这种做法对管理工作的进展也产生一定的阻碍。

现代人力资源管理是为了能够为更多需要人力资源的人提供更多的便利,在服务的过程中要进行一定指挥,通过一定的控制手法来平衡人力和物力之间的关系,使员工工作的积极性能够充分地发挥出来,同时也是为了能够充分激发人的潜能,从而使整体的工作效率得到提升。现代人力资源管理中包含了几方面的工作,其中有教育培训或是人力资源管理系统评估等,他们工作的宗旨始终坚持“以人为本”,管理始终将人作为整体经济的中心,目的是为了能使人的作用得到最大限度的发挥,这里所指的人既指的是一种劳动力,又指的是一种有效的资源。除此之外,现代人力资源管理重点强调的是注重人才的利用,根据各自的实力来分配资源,这些理念无一不体现了人的合理分配性和公平竞争性。

二、传统人事管理和现代人力资源管理的比较分析

1 相同之处

从严格意义上来讲,现代人力资源管理的存在是由传统人事管理演变来的,同时也是对新形势下人事管理的发展和创新,两者之间有相同之处。

(I)管理目的相同

虽然两者的方式和内容有所不同,但是他们的最终目的是要保证单位最终目标的实现,希望能够在不断变化的经济条件能够是人的资源发挥无限有效的作用,也是为了能够将人力和物力进行有效的统一,使员工的工作效率能够提高,使员工为公司创造更大的价值,更重要的是能够以此为社会造福。

(2)管理任务相同

无论是传统人事管理还是现代人力资源管理,他们的基本工作都是负责对人员的招聘和录用、组织考核或是奖惩、档案的管理等。

三、传统人事管理和现代人力资源管理的区别

虽然现代人力资源管理和传统人事管理有一定的相同之处,但是这两者的存在环境不同,所以它们拥有不一样的特点。正确对待其不同,有利于我们进一步发展管理,具体有以下表现:

1 管理观念不同

传统的人事管理将人作为核心,将人作为一种工具,注重对他们的使用,并对其又大量的资金投入。传统人事管理的工作围绕“事”而进行;相对于传统人事管理的现代人力资源管理来说,它主要的工作是将人作为最有利的资源,注重员工的价值。这种管理将人力资源看成是企业中最重要的组成部分,它的管理核心是注重调节,出发点以人为本。

2 管理内容丰富程度和管理重心不同

传统人事管理的内容比较单一,单纯的是对员工进行“进、管、出”的管理。工作职能是对员工进行招聘或是考核、奖惩、档案管理等。这种管理的形态整体以“事”为工作的重点和核心,不承认人的管理中心地位,将人作为一种工作的工具,在进行组织和活动时常常只考虑到组织自身的需求,常常忽略员工的特点和需求,这就从很大程度上影响了组织发展的进度,同时也严重打消了员工的积极性;现代人力资源管理的基本工作内容,虽然也是传统人事管理中的一些基本流程,但是在丰富程度上有很大的改善,现代人力资源管理将人作为主要资源,更注重人的意义。在组织工作时,考虑到每个员工的特点和兴趣,并按照每个人的特长合理分配工作,会激发员工的斗志,令他们积极地投入到组织当中去,还满足了组织和职工各自的需求。

传统人事管理是在计划经济体制的环境下诞生的,它与市场经济体制的发展有着明显的差距,所以因此而产生了现代和现代社会发展相适应的现代人力资源管理。这是一种新兴的学科,涉及到心理学方面的内容,存在着很多潜在的问题。面对传统人事管理和现代人力资源管理之间存在更多的相同和不同之处,还需要我们在实践工作中慢慢探索和体会。

参考文献:

[1]陈旭,王城,传统人事管理与现代企业人力资源管理的差异[J],中国林业经济,2011,(1)

第4篇:人事管理的含义范文

关键词:教育管理;教育人事管理;人力资源;制度改革

1概念的界定

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来,人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法,但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围,或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理,这种等同关系是一种误解,至少是不正确的理解。

教育管理作为一种教育现象由来已久,但是人们把它作为科研对象来研究,形成自己的学术观点,并去指导教育管理实践,则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育;日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理,教育管理不仅是对学校物质设备的管理,更为重要的是对教育计划和教育活动的管理;我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出,教育管理是社会管理的特定领域,实现教育管理的职能,需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能,教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的,即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下,在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下,采用科学的方法,对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制,使有限的教育资源得到开发和合理配置,以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

在行政管理活动中,人事就是用人治事,协调和统一人与事、人与人之间关系,根据“人”与“事”的特质,通过相应的途径,使“人尽其才”,即人的内在潜能获致最高的发挥与利用,使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果,使“人事相宜”即事能得其人,人能当其事,人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。

人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量,或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口,也即现实的社会劳动力;后三部分人口是潜在人力资源,虽具备劳动能力,但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量,质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界,对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”,30-70年代称“人事管理”,80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别,更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说,人事管理以“事”为中心,奉行管理本位,采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理;人力资源以“人”为中心,倡导人本主义,实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义,就不宜等同起来互用或混用,不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。

2存在的问题及对问题分析

“问题”既是自我诊断的发现,也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题,很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言,当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较,企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实,不仅我国如此,国外发达国家也不例外。

我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”,体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外,某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业;外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上,体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者,曾经深有体会地比较说:体制内单位是一个官僚化机构,束缚个性,唯上、唯关系,往往给想做事业的人的以约束的机制;体制外单位是一个市场化组织,发挥个性,唯事、唯能力,给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇,只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可,但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断,体制内单位人力资源的“活性”,产生的资源效益,在有效地使用人才、激励人才方面,以及人事管理成就组织发展目标作用,明显不如企业,尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙,存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。

教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制,领导干部由党的组织部门管理,一般干部由政府人事部门管理,非干部人员由政府劳动部门管理,实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构,到目前为止还没有予以合理整合,新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理,属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构,政策本身会常常变化,适用政策时缺乏灵活性空间,这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为,很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中,教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地,因为人事制度的基本框架已经由政策规定,能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比,教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上,存在更多不尽人意的问题:人事管理与组织的发展目标缺乏衔接,招聘方式及程序缺乏竞争力,考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强,报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中,管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念,这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。

在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后,需要说明三点。其一,这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中,而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中,问题的程度已经或正在降低。其二,教育部门人事管理的许多问题具有普遍性,其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三,教育部门人事管理的问题具有普遍性,意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因,包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代,以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

3改革的途径与参照模式

这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程,同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。

制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变,90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度,在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变,21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国,绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型,现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段,管人机构还是叫人事部门,人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然,从人事管理转向人力资源管理,不仅是名称和术语的变换,更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本,并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时,在教育部门人力资源管理的制度建设中,吸收一些战略人力资源管理的理念及方法,如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等,形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度,实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程,由诸多方面或环节所构成,每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一,体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法,如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二,重点建设发挥主导作用的主干制度,也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联,科学的职位或工作设计形成优化管理的基础,体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉,绩效管理使各环节连成一体,因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三,各单项制度形成互动的和谐系统,避免出现制度各自为政和相克的情况,使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。

注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活,而制度又靠机制激活,这是管理人的诀窍,人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励,包括满足物质与精神需求的激励;竞争使人产生进取或获胜的强大动力,有利于形成追求绩效的组织氛围;公正的评价促进良性竞争,强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中,这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中,存在评价不公的现象,如排除异己、评价主义、优劣不分等,由于缺乏一种竞争的制度安排,激励杠杆往往失去应有的激励效用,而是产生反面的副作用。因此,教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中,需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制,充分发挥它们的应有效用。只有这样,才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。

第5篇:人事管理的含义范文

(株洲市人民医院,湖南 株洲 412000)

摘要:随着国家对于医疗事业的改革不断深入,面对全新的形势,医院的内部管理对于医院的自我发展有着非常重要的意义。人事管理工作作为医院管理的重要内容,其管理水平高的好坏与质量的高低不仅关系着医院的发展,更关系着人们的权益。将走动式的管理运用到医院人事管理中,以巡视管理的方法,更直接、更方便的管理医院人员。本文就解析走动式的管理方法,阐述将其运用在医院人事管理中的作用。

关键词 :医院管理;人事管理;走动式管理;具体对策

中图分类号:C961

文献标志码:A

文章编号:1000-8772(2015)22-0173-02

就目前来说,我国在近几年内发生的医患纠纷越来越多,就其原因大多是因医生或者患者的沟通与服务出现问题。而作为医院管理的重要部分,医院的人事管理不仅关系着医院的自身发展,更代表的是医院的社会性。因此,要改善这样的情况,进一步促进医疗事业的发展,就必须从医院自身的问题出发,时刻反省自己,做好人事管理,从实际情况切入,利用走动式的管理方式,不断提高医院的人事管理水平,促进医院事业的发展。下文就走动式管理的基本概念与内涵进行分析,分析当前我国医院人事管理中存在的主要问题,并提出应用走动式管理的具体对策。

一、走动式管理的概念与含义

所谓走动式的管理就是我们常说的巡视管理法,主要由高层管理人员在规定的期限内要到各个部门走动,便于直接丰富的获得相关人员的资料。这种走动式的人事管理办法因其新颖的特点与有效的结果逐渐在相关行业中流行起来。事实上,走动式管理不仅是从表面看上去的巡视管理,更多的是要强调高层管理人员在巡视的期间,要用其敏锐的观察力来获得最真实的员工资料,并弥补一些因与员工沟通不足而不完整的员工资料。

因此,事实上走动式管理不仅是一种管理方法的理论,更适宜中管理者的管理艺术,不用于传统的人事管理,走动式的人事管理时一种看得见、摸得到的情感管理,将其运用在医院的人事管理活动中,不仅能使得人事管理大放异彩更能促进医院各项事务顺利进行。

二、当前我国医院人事管理的现状

1、缺乏相应的人事管理制度

就当前的情况来看,我国一些小医院在响应政策与改革医疗制度等方面虽然已经制定了相应的规章制度,但与一些大型综合医院相比较,这些医院仍旧不能与之匹敌。就其原因,是因当前的社会形势所迫,很多医院在内部管理上缺乏一定的科学性,在人事管理方面缺乏相应的人事管理制度和规章。有的医院虽然已经开始根据医院的实际情况制定出了许多规章制度与奖惩措施,但缺乏一定的落实和约束制度,较多的制度要求很难落实到医院各个部门、各个科室中去。例如,临床医技部门不仅要复杂处理繁忙的医疗科研教学任务,更要管理其各个部门进行多种行政任务。这样一来一旦在进行医院人事考核时,就会表现出力不从心的现象,以至于对人员的管理不足,最终影响医院的事务。

2、各项医院制度落实不到位

随着我国对于医疗事业改革不断深入,新医改中提到,各级医院应具备较为完善的机构,并在经营管理的过程中,应不断完善各项规章制度以及考核目标等。但这些要求在实际的执行过程中,并没有达到理想的效果。各项设置在达到相关标准及要求后却没能执行到位,落到实处,有的因执行力度不够,在实际的医院经营活动中没能发挥人事管理工作的实际作用。其实,人事管理工作需要医院各个职能部门的相互沟通,因各个职能部门除了要处理很多科研教学任务外,还要处理各项行政任务,如果各个职能部门之间因沟通不足而产生人事管理障碍,不仅会直接影响人事管理的效果,更可能阻碍医院的自身发展。

3、职能部门与临床部门的沟通联系严重不足

近些年来,我国很多小型医院已经在基础的建设上投入了很大的精力,而在致力于升级医院事业的过程中,医院各个部门的行政办公条件也得到了非常大的改善,有的医院有了独立的办公区域、学习环境以及工作环境。这样一来也给医院的人事管理带来了更大的难度,因区域的划分很多中层管理干部基本已经脱离了临务的医院职工。也因医院的管理队伍正不断向年轻化和专业化发展,导致很多没有医疗背景的医院人事管理人员技能不足,最终在造成了职能部门与临床部门的脱节。然而,从理论的角度上来讲,职能部门是要服务于临床部门的,但同样其还具有管理职能,如果缺乏及时的沟通联系,势必会更加削弱其职能管理效果,服务意识也会逐渐消失,不利于医院的整体发展。

三、医院人事管理中走动式管理的具体应用

1、建立科室定期走访制度

在医院的实际管理过程中,如果要应用走动式的人事管理方式,首先就必须建立定期的走访制度,确定好走访各个科室的联络员,保证医院各个喀什之间的有效和及时沟通。另外,不仅要根据医院各个科室的实际情况建立长远的、适合自身的计划,更要有组织的建立一个业务员能力强、综合能力高的人才队伍。在走访、交流的过程中针对人事管理存在的问题进行解决。除此之外,还应根据科室的具体情况引进人才并制定相应计划,在发展人才的同时利用优秀人才,这样不仅有利于医院人才的培养,更是促进人事管理有效进行的最佳路径。另一方面,培养的人才还应经过实际的招聘、选拔、培训以及考核等流程,有效保证人才队伍的综合实力。

2、实施动态的核岗定编制度

在实际的医院人事管理中,应根据医院各个科室的实际情况来编制动态的人员岗位制度,对每一个员工进行编制,在进行调整和核定的同时,应考虑到床位周转率、科室门诊数以及一些医疗任务等重要信息的影响,合理的安排和编制人员。其次,应根据核岗定编的具体情况适当的引进相关人才;同时,还应注重动态的岗位管理工作,强调走动式的人事管理,以此来获得最基础、最真实的人事资料。此外,通过加强(下转178页)(上接173页)科室之间的交流沟通,医院人事部门与相关临床部门的共同管理,以科学的方式来调整和编制人事制度,实现医院人力资源的优化配置。

3、引进先进的网络技术促进管理工作

为了让医院的服务更能满足患者,医院的人事管理部门可以通过引进先进的网络技术,以网络平台支撑医院各项工作,并能有效的将信息系统与医院的内部人事部门管理软件联系起来。与此同时,将系统的登陆权限进行分配,对适当的人开放适当的登陆权限与访问权限,这样一来就能方便的在医院网络系统上实现各个部门的考勤工作,更好的为医院事务性工作服务。另外,运用走动式的管理方式,还可以通过划分小组的方式来开展工作,这样一来既可以强化医院人员的团队精神,有可以让成员之间的交流更加密切,在此基础上,利用各种各样的形式来公布医院大小决策和信息,以先进的网络技术为载体,更好的促进各个部门之间的人事联络。

结语

总之,想要利用走动式的人事管理办法,医院应根据实际情况,引进先进的技术,采取适当的措施,建立职能部门与科室之间的有效交流,更好的促进人事管理工作的顺利进行,另外,还可以通过实施动态的核岗定编制度,实行全新的人事管理模式,以促进医院管理的良好运行。

参考文献:

[1] 曹江勇,柯志华.浅议医院人事管理中走动式管理的应用[J].科技资讯,2014,06:213.

[2] 王霞,王文京.走动式管理在医院人事管理中的应用[J].中国医院,2012,05:54-55.

第6篇:人事管理的含义范文

关键词:管理;有形;无形

中图分类号:F24文献标识码:A文章编号:16723198(2012)13009802

“有人则企,无人则止”,先一步说明了在一个企业中人的重要性,后一步则说明由于企业中积聚了大量员工,所以行政人事管理的不可或缺,否则员工流失,企业则止。在企业经营管理上,有“行政无小事”之说,所以行政人事管理看似简单重复,实则寓意深刻。

1行政人事管理有形之管

传统的,延续的行政人事管理基本都是有形管理,最常见的有形管理如制度管理(考勤制度、奖惩制度等)、流程管理、绩效管理等等。

管理学上有这么一句话:一家小企业总是想着什么事情能做,一家大企业总是想着什么事情不能做!这一方面说明小企业生存的艰难,只要有的业务做即可,无法顾及其他,更谈不上制度管理,所以小企业一定是业务第一,效益至上,想到要管理的时候基本上是在发生重大变故的时候也就是为时已晚的时候。小企业的案例告诉我们企业管理首先要解决生存问题,然后才能谈及管理。这种背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就严厉无比。相反,一家大企业成长发展到一定阶段,除了体系内社会分工的更加细致、专业化外,会自然而然地产生各种规范流程、管理要求,而且必定是经历了严格的制度制定后逐步融入一些精神的东西,最典型的当属于企业文化渗透。从管理需求产生——管理实践验证——管理结构升华,形成一套规范的有形和无形管理体系。正因为规范运营和重视风险防范和控制企业才能做大做强,所以诸多企业对此有形+无形管理趋之如骛。

上述我们看到一个企业从小规模走向中等规模的时候,已经逐步从追求产量走向追求质量,注重品牌效应,开始形成自己的企业管理模式,谋求企业长远发展了。所以无论什么规模的企业都需要依靠制度来维系企业运营,这种有形的管理是应运企业发展而生的,是企业走向成功的必要保障,故而有形管理在各企业无一不有,基本模式框架大差不离,相似度极高。只是按企业性质划分带出不同性质企业不同的有形管理显现:日常人们也经常谈到,最好的企业管理是国企的流程制度、民企的灵活机制,外企的运作模式这三者的统一。这都是有形管理。

行政人事管理中的有形管理具有公开、透明的特点,有章可依,有字为证。极具严谨性。而且比较严厉、一丝不苟,属于典型的管理中的“大棒”。但很多企业运用时经常会出现弊端,一些领导拿制度说事,而且制度往往是对自己宽松,对别人严格,出现一个企业两种制度,或一个人两种制度,结果反而不利于企业管理。

当我们进入一家公司最先感受到的也正是各种制度和要求,这是直接的约束。但这种管理太过普遍性,因此在现代企业管理中如果要胜出,不是轻易的事。

人们常说要评价一个公司的管理水平,一看人才,二看装备,而流程和制度就是由这两个因素配合而产生管理效果。现代企业管理上水平,各种有形的硬件更不可缺,人事行政管理也不例外,所以一个跟得上时代的企业应拥有全套办公自动化系统和ERP系统、CRM系统、视频会议、移动办公、短信平台等等,应有现代科学的管理手段和方法,可以实现行政管理的时效性,对整体行政人事运营流程实行系统化管理,通过办公信息化建设减少审批环节、和传递过程风险。减少舞弊风险和管理漏洞,是行政人事有形管理中富有现代含义的部分,这部分内容随时展会越来越重要,企业信息化管理是企业管理的重要手段。

(1)开放式信息共享的企业内部网站,齐备的共享信息资料,包括组织机构、岗位职责、行业动态、工作流程、工作培训、基本数据等。

(2)功能完备的企业邮件系统,作为员工间工作交流和上下级管理的重要工作方式,系统除具备邮件服务功能外,拥有个人工作日程安排,会议安排、电话号码查询,会议预约等功能。该系统具有严格的安全管理系统和监控系统,有效节约信息交流时间,确保信息交流安全性。

(3)电话会议系统和视频会议系统:每位员工的办公电脑上装备视频会议接受软件,开放式会议员工都可以通过该系统实时参与,并可通过办公网向会议现场提问,同时系统可实时播放会议同步播放的幻灯片。重要会议可存档重播。

2行政人事管理无形之管

在经营环境日益竞争的今天,正是行政人事部门协助企业累积无形资产的时刻。凡是组织变革、事业战略扩张等都是行政人事部门提供协助之处,遗憾的是很多企业仍将HR视为“成本中心”而非“利润中心”。是的,从人事管理六大模块:人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理可以很容易看出在人事管理六大模块中都是针对人来做的全过程管理。人是感情的动物,管理者为人,被管理者也为人,人和人之间如果全是严谨的条条杠杠,那在实行过程中一定易产生对抗和冲突、如要化解这一矛盾,在行政人事管理中一定要要刚柔相济,特别是有形管理是“有限管理”,无形管理可以将管理放大至无限。相比行政人事管理的有形性,现代企业推崇无形管理的人甚多,无形管理因为它的无形才更有文章可做,如明确的企业发展目标方向、五到十年的企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化、情商管理、情感因素、风俗习惯、环境评估等等举不胜举。“员工是客户,管理者为员工提供一流的服务”这个管理理念一度相当流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高压、强制,不懂得如何去激发员工心中的那股“激情”和“热情”,那员工也只能是口服心不服,对企业没有忠诚度。

按现代企业无形管理应用的重要程度排名依次是:

(1)企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化;

第7篇:人事管理的含义范文

关键字:企业;人事管理;思想政治;重要性

中图分类号:D035 文献标识码: A

引言

企业管理中,人事管理是非常重要的一个环节,而其中的思想政治工作在协调企业与员工、员工与员工的关系等方面起着很大的作用,还可以为企业的人事管理提供新的思路和方法,推动人事管理的不断发展。所以思想政治工作的开展就显得尤其重要。下面我就从不同的层面谈一谈企业人事管理中思想政治工作的重要性。

1、思想政治工作的含义及特点

企业人事管理中的思想政治工作主要是指以员工的思想作为对象,企业的管理人员通过自己本身的组织力、号召力、亲和力等来影响和教育员工的世界观、价值观和人生观,以此来提高员工的思想道德素质,提高员工认识世界和改造世界的技巧与能力。在科学合理的思想意识指导下,进一步提高各方面的专业知识和实际操作能力,使员工更好地投入到具体的生产工作中,实现企业的良好发展态势。企业人事管理中的思想政治工作具有以下特点:

1.1、企业的人事管理中,思想政治工作具有一定的党性和政治性。它首先必须要以党性为原则实施,应该根据相关的政策,坚持党的路线和方针,以党的思想为中心,把它作为企业思想政治工作的主要内容。同时要和错误的思想作斗争,以此来维护好企业员工队伍的稳定性,最终实现企业的科学合理化发展。

1.2、企业的人事管理中,思想政治工作具有一定的群众性和服务性。思想政治工作的实施是对于每个主体而言的,其中员工既是作为企业的主体,但同时又是思想工作的实施者,具有一定的主动性。要坚持走从群众中来,到群众中去的群众路线。

1.3、企业的人事管理中,思想政治工作还具有一定的针对性和多样性。企业思想政治工作要针对每个员工,从员工们平时所遇到的实际问题出发,采取科学合理的改善措施。对于工作中员工之间因各种因素而发生的矛盾要采用有效的手段进行化解,增强他们内部的凝聚力,激发其积极性。在这过程中,要注意思想政治工作开展方式的多样性。

1.4、企业的人事管理中,思想政治工作也具有一定的说理性和民主性。在企业中,思想政治工作的开展要采取多样的合理化形式,以人为本,坚持民主性。比如对于思想意识上存在不科学的员工要采取说服、疏导的方式进行教育。

2、人事管理中思想政治工作的原则

2.1、了解员工

首先必须了解员工的需求,通过科学合理的方式,尽量最大化的满足员工需求,这也是企业人事管理工作的主要内容和原则。比如人事管理者在进行思想政治工作时,充分调查了解每个员工的工作、生活等多方面的需求,结合他们的实际需要,精神与物质相结合,然后有目的进行有效沟通,采取相应措施,增加员工对企业的感情,提高员工的工作积极性,以及与企业同生死共命运的信心和决心。

2.2、信任员工

要做好企业人事管理中对员工的思想政治教育工作,必要的一个前提就是信任员工。这是思想政治工作有效开展的基础,只有做到信任他们,他们才会信任企业,才会愿意更好地发挥自己的作用,为企业创造更多的效益。在当今现代化的企业管理中,如果管理者能够信任员工,将企业科学的宗旨理念和充满正能量的思想意识传达给员工,把思想建设工作渗透到所有的日常工作中去,伴随每个任务的全过程,结合到具体的工作中,这会大大增强员工的责任感,提高他们的工作动力。

2.3、尊重员工

尊重员工也是企业人事管理在思想政治工作中的重要内容,不同的人对于同一件事肯定会有不同的看法。人事管理者在开展思想政治工作时,要允许不同思想理念的存在,及时沟通。对于有科学、合理思想理念的员工给予一定的精神奖励,鼓励他们将自己的能力完全发挥出来。一定要保证员工的工作和价值得到充分的尊重和肯定,调动员工的工作积极性,为企业做出更大的贡献。

3、思想政治工作在企业人事管理中的重要性

3.1、推动员工科学思想观念的形成

思想政治工作是企业人事管理中的一个重要方面。通过采用一套科学、有效的管理手段,在员工思想、品行等方面进行积极的引导,在人事管理工作中要帮助员工树立职业生涯,一般拥有什么样的世界观和人生观就会在日常工作中表现出什么样的工作态度。所以思想政治工作的有效开展对员工形成科学的价值观、世界观和人生观是有利的,能促进员工自身的全面发展。试想如果每个员工带着一种积极的思想意识去工作,时间一长自然就会在企业中形成良好的工作运行模式,最终提高人力资源的质量,有效的推进整个企业的健康、可持续发展,实现企业声誉和效益的双丰收。如在人事管理招聘工作中,就需要对人员思想素质进行考验。新员工入职时的岗前培训,就离不开对员工的思想教育,员工对团队的认可度和团队凝聚力都有很重要的意义。

3.2、保障人事管理工作的有效开展

思想政治工作的顺利开展可以有效的保障企业人事管理工作的进行。它对于整个企业管理者提高社会管理水平、完善企业各种机制结构及信息化建设有很大的促进作用。比如在具体的人事绩效管理中,思想政治工作是很关键的,考核结果将直接与员工的接受态度相挂钩。又比如和相关人员进行持续有效的沟通,从而了解企业各部门、各岗位工作的有效开展,指导和帮助员工的绩效面谈程序都与思想教育密不可分。与此同时企业对骨干及重要岗位人员的任前,都要进行谈话,要提高员工的廉洁、思想意识等,要在加强思想政治教育的前提下进行人才的梯队培养,一些重要岗位还必须是党员,如人事档案管理这个重要岗位,以此保证整个企业所有工作的有效开展。

3.3、促进人事管理制度的完善

思想政治工作在企业人事管理中的有效开展,能够促使企业建立健全人事管理制度,使企业获取更大更多的经济效益和社会效益。就目前现状来看,很多企业都存在着一些错误的看法,以为现在是市场经济时代,应该完全以经济效益为中心。所以要想调动员工们的积极性简单啊,给钱就行,做什么思想政治工作。还认为,思想政治工作不可能带来一定的经济效益,所以没必要存在。这些都是不科学的。因为通过思想政治工作的有效进行,能够提高员工的整体思想觉悟,能鼓励他们克服一些错误思想,自觉遵守企业的规章制度,给企业创造出更多的利益。比如通常情况下,企业内部经常出现违纪的现象,主要表现为私自外出、兼职、脱岗、早退、迟到等情况,对于这种行为我们无需采取强制措施,这些问题依靠教育、说服及批评完全能够解决。

3.4、促进企业文化的发展

成功企业非常重视组织中的企业文化建设,包括人员的团结,积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化,形成注重沟通的共同体式的企业文化。而思想政治工作的有效开展可以使企业与员工间在人事管理中有相互的沟通与信任,以此克服许多的经营危机,促进企业文化的有效发展。做到人人关心企业,人人开口,人人负责。

3.5、为企业赢得经济、社会效益

追求企业的团体价值是企业政治思想工作的根本目标,也就是要塑造良好的企业形象,为本企业谋求一定的社会地位,提高企业品牌的美誉度与知名度。而这就应该在工作中从个体价值的确立入手,加强员工的思想政治建设。一个人最在乎的是他的价值被肯定,让其树立良好的思想价值观,积极发挥其主动性,充分发掘自身的潜能,努力为企业的发展作贡献,最终实现企业的社会、经济利益。

4、结束语

我们常说,态度决定一切。企业的管理也是这个道理,人事管理中对思想政治工作的开展正是为做到这一点而服务。所以应该充分发挥思想政治工作的特殊作用,以此保证积极健康的思想意识在每个员工中形成,提高工作效益,最终使企业走上健康、可持续的发展道路。

参考文献:

[1]付晗.企业人事管理中思想政治工作的重要性[J].河北企业,2013,01:66-68.

[2]王静华.论企业人事管理中思想政治工作[J].现代经济信息,2013,09:108-10

9.

第8篇:人事管理的含义范文

关键词:人事档案管理,创新模式

目前我国的事业单位在其提供利用与人事档案管理等方面进行了积极的探索和改革,获得了一定的成绩和许多宝贵的经验,得到了社会良好的反响,在社会主义建设中发挥了其应有的作用。但随着我国经济社会不断向前发展,人事制度的改革力度不断加强,这使得传统人事档案管理在管理体制、管理的方式方法、材料构成、提供利用等方面的问题逐渐凸显。在新形势下,为完善我国事业单位人事档案管理,就必须对事业单位的人事档案管理模式进行创新。

1 人事档案管理创新模式的含义

人事档案管理创新模式是在市场经济条件下建立的一种新模式,与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关,因此它应是一种社会化、开放式管理模式。其具体含义有以下四点:一是人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性;二是人事档案来源的广泛性和内容具有复杂性;三是利用者对人事档案需求具有多样性;四是人事档案管理方式和服务方式具有开放性。

2 人事档案管理创新模式的意义

在我国,户籍和人事档案极大地制约了人才的流动。若一个人想要调到能够更好地发挥其各方面的专长特点的单位或者地方工作。原单位人事档案的管理模式就会对其跳槽具有极大的制约作用。原工作单位的领导如果不同意他调走,他的户口与人事档案便不可以转走,那么,即使这个人不顾及这些仍然执意要离开原单位,他在家庭、工作、住房、婚姻等方面还是会遇到许多的麻烦。但如果建立了开放式的人事档案管理模式,每个人都是社会人而不只是单位人,社会化的人才机构对每一个人的人事档案进行集中统一的管理,并与人事制度、户籍制度等协调运行,这样一来很多问题都会迎刃而解。因此,在社会主义市场经济条件下,开放式的人事档案管理模式的建立和完善是十分必要的。

3 事业单位人事档案管理创新模式

3.1把分散多头管理转变为集中统一管理

一直以来,分散多头的人事档案管理产生了许多的弊端,应当进行相应的改革。一是要改变各级部门都管理人事档案的陈旧的管理体制,实施相对集中的统一管理体制,既能够节约人力物力,从而提升管理水平,防止各单位、部门之间互相踢皮球,又有利于提升利用的效率以及达到现代化、规范化的人事档案管理。二是应当建立与干部能上能下的用人制度、全员聘任制、人事制、干部转岗分流的人事政策等现代人事政策制度相符合的人事档案管理制度,而不单单是干部档案管理制度。三是由于现有的人事档案管理独立于我国的档案系统,但其又是档案工作十分重要的一个组成部分,因而应当把人事档案管理切实纳入到我国的档案事业系统里面来,接受国家档案行政管理部门的宏观指导。虽然人事档案和其它的专门档案一样,有其特殊性,但其毕竟属于档案的范畴,具有档案的共性,因此,国家的档案政策法律法规对人事档案管理同样具有指导作用。

3.2建立社会化开放式管理模式

我国社会发展的不断进步对人事档案管理提出了新的要求,改革旧管理体制势在必行,开放式社会化的人事档案管理模式的一种创新。人事档案开放式社会化管理模式,包括人事事务所、人事档案文件托管中心、人才交流中心等社会的第三方机构与相应的人事制度户籍制度,实质是人事档案工作的所有环节,从单位档案室转移到第三方组织,目的是要实现人事与公共管理的人事档案。例如,人事档案就可以保存在特殊的人事档案托管中心,仲裁工作和人事认定就可以交给人事事务所处理,人才的流动和开发则由特殊的人才交流中心来进行。本文主要讨论人事档案文件托管中心的管理方法以及人事制度。

3.2.1 人事档案文件托管中心

作为开放式社会化人事管理模式的重要组成部分,人事档案文件托管中心的建立可以很好地推进事业单位的人事改革。计划经济下陈旧的人事档案管理制度,其人事档案由用人单位管理,在当时的环境下,这是可行的。但社会主义市场经济的建立和发展,这在当时是可行的。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立,在各单位人事制度改革之后,人员调动越来越频繁,社会的流动人口增多,以前的人事档案管理方式并不能继续满足现实的需要:此外,为了解决人事档案管理过于分散的问题,也应该成立一个集中的人事档案托管机构。鉴于此,有人提议成立国家人事档案中心,就是在《中华人民共和国档案法》的基础上,按照“统一领导,分级管理”的原则,在某些地区设立各级国家人事档案托管中心,集中管理该区域内的人事档案。这个提议有一定的合理性,但现实实行起来并不容易,仍需进一步的探索与研究。建立人事档案文件托管中心,符合市场经济的发展要求,有利于打破限制了人才流动的枷锁,推动人员流动档案管理的规范化,达到双赢的局面。人事档案文件托管中心的主要职责与任务是:确保人事档案质量、保证人事档案被合法使用以及按规定提供和配置相应的软硬件设施等。对于各事业单位委托的人事档案,在保证其信息安全与质量的条件下,积极配合该单位的人才引进战略,促进人才的流动;而对于流动人员的人事档案,则应协调好其各人才服务中心以及其他类似机构的关系,在这个过程中,一方面要建立双方联系机制,不断继续收集与完善其人事档案信息,充分运用现代网络技术,提高工作效率,而另一方面不得私自提升其托管的费用,以为社会服务的良好态度管理好每个文件。

3.2.2 人事制度

人事制度是把人员使用和人事关系管理二者分离开来的一种管理制度,包括人事档案交给第三方机构来管理。通过人事的方法,把流动人员的人事档案管理社会化,从而基本上解决了个人人事档案管理依附于用人单位的问题,防止个人私自携带档案与用人单位私自扣留档案的现象。人事制度的建立实现了人事管理工作由粗放型向集约型服务的一个重要的转变。如中国科学院推行人事制度,打破了人才的壁垒,在实践中得到了广泛的肯定。在这以前,中科院和很多单位一样,人事档案由其自身的人事管理部门管理,限制了人员的流动,导致用人方式的僵化。随后其实施了人事,专门委托中科院人才交流开发中心来管理职工的人事档案,此后,30多名新进入网络中心的应届毕业生的人事档案都已经放在了这个人才交流中心,目前,中科院已全部推行了合同聘用制,每年引进了大量的各类人才,依靠其有效的激励措施与管理机制留住了人才,而其他无编制的科研人员的流动更是十分频繁,但是其人事档案管理工作仍然仅仅有条。通过这种方式,能够依据其经费状况与科研项目的阶段性需求来慎重用人,形成科研人员数量的动态变化,为中科院形成了良好的人才竞争环境做出了重大的贡献,促进了知识的创新。除了中科院外,我国还有很多事业单位也采取了人事制度,比如中南大学、大连海事大学等高等院校,未来一定会有更多的事业单位采用这种方式来管理其人事档案,开展人事工作,这一制度也将成为社会主义市场经济下崭新的人事档案管理制度。

参考文献:

【1】赵泽芳.试论人事档案管理模式的变革[J].办公司业务,2011(03)

第9篇:人事管理的含义范文

一、含义

这种模式是在市场经济条件下建立的一种新模式,与市场经济的发展和社会信息化程度密切相关,所以它应是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。

1人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

市场经济的建立,产生了多种经济组织形式,这有利于人才的吸纳、流动,但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞,新型的人事管理制度如人事制应运而生,人事管理变成了一种社会化的活动,因此,作为人事管理重要组成部分的人事档案工作,也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说,不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构,只收集管理本单位人事档案,市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构,如各省市人才市场建立的人事档案管理机构,这种机构不是管理本单位人事档案的机构,而是面向社会,其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案,其服务对象更具有社会性,可以为整个社会提供人事档案服务。

2人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性,决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中,人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使,该机构人事档案来源单一,仅限于本机构人员,内容也较简单;而社会化的人事档案管理机构,其来源要广泛得多,可以来自该社区范围内各类人员,又由于每类人员身份不同,集中起来显得人员复杂,其档案内容也非常丰富多样。

3利用者对人事档案需求的多样性

市场经济的发展离不开人才,无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才,选拔合格或优秀人才,还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业,都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性,导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性;也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围,不仅组织上需要,而且许多个人也需要,那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案,经常会被组织和个人查阅利用,但它们的要求不完全一样,呈现出多种多样的需求。

4人事档案管理方式和服务方式的开放性

市场经济的建立,减弱了人事档案政治化、神秘化的程度,与此同时,信息技术和因特网的飞速发展,改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案,还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网,采用网络化管理和服务方式,使人事档案管理部门与外界的人才信息交流,由单一的途径变为开放式的交流模式。

二、特点

1人事档案社会化开放式管理模式,是市场经济条件下的一种新模式,是对人事档案管理模式的补充,与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段

市场经济条件下的新模式,与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中,人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理,比较封闭和内向,在过去人事管理中起到了重要作用,在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式,而应更新、改革旧的模式,建立新的模式,社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式,是对现代人事档案管理模式的补充。

这两种管理模式处于并存发展阶段,各有利弊。传统人事档案管理模式对人事档案的保密、保护,方便本机构使用具有优势,但过于封闭,利用面不广,实行规范化、网络化管理难度较大;新的管理模式服务面广,便于社会各种机构和人员利用,易采用现代化、网络化管理方式,但存在易泄密、丢失等问题。我们应充分发挥两者优势,克服各自弊病,使人事档案管理模式更加充实与完善。

2人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理

由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等,其档案与一般人事档案比较而言,具有一定特点,因而在管理模式与方法上也应有所不同。

流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大,与原单位没什么联系,他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理,这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点,适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范,在流动人员人事档案管理中还存在不少问题,有待进一步改进。

3社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势

即将到来的21世纪,是一个更加开放的社会。知识经济的发展,人才资源的比较优势将越来越明显,人才流动的数量与质量会逐步增强,在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。

今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大,机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治,精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用,每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时,政治体制改革的深化,会使政府对人事管理逐渐淡化,人才将成为一种没有任何政府色彩的产业,人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。

企事业职工、科研人员及教师等类人事档案的内容大多是关于其业绩、专长、爱好等经历经验的记载,值得保密的内容不多;同时,这些人员“干部本位”思想逐渐淡化并趋于消失,政治身份级别看得并不重要,特别是企业破产、兼并出现之后,企业干部任用上出现招聘厂长、经理,企业干部自己可自由择业,教师和科研人员可转岗下岗,企事业单位的干部、职工、科研人员变动日益频繁,构成逐渐复杂,不可能也不必要严格按照干部、职工等级由组织人事部门分开管理,完全可以实行社会化开放式管理模式。

三、意义

在中国,人事档案与户籍对人才的流动具有极大的制约作用。如果某人想调到更适宜于发挥自己专长特点的地方和单位工作,原单位领导若不同意调走,其人事档案和户口就不能转走,那么,既便是这个人调走了,但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都会遇到很多麻烦。如果建立人事档案社会化开放式管理模式,每个人是社会人而不只是单位人,每个人的人事档案由社会化的人才机构集中统一管理,与户籍制度、人事制度协调运行,那么许多问题都会迎刃而解。可见,在社会主义市场经济条件下,建立一种社会化的开放式人事档案管理模式是非常必要的。