人事管理相关流程精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人事管理相关流程主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人事管理相关流程范文

【关键词】高职院校 人事管理流程 再造 框架

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）23-0049-02

一 前言

业务流程再造是对业务流程进行彻底的重建以及根本性的思考，其主要目的是大幅改善质量、成本、速度以及服务等方面，使企业或学校最大限度地适应内、外部环境的变化来改善高职院校人事管理流程的最优化执行。根据多年的高职院校人事管理经验和理论使得高校的人事管理和教学管理处于分离的状况局面，并且随着网络化管理的深入，这种局面越来越突出，成了摆在高校人事管理部门亟须解决的问题。从这个问题中我们应清楚地认识到高校人事管理的手段要随着现时代的人事特征来适应这一变化。因此，高职院校人事管理部门要抓住这个机遇，进行重新的审视和改善教学管理，建立一个全方位的认识管理流程再造，进而提高高职院校人事部门的管理能力和优化认识管理流程的再造。

二 业务流程再造的基本思想

高职院校的人事管理流程再造是高校人事管理的核心部分，如果要彻底解决以往在结构上遗留下来的人事管理弊病，那么高校人事管理部门必须要通过提高高校教师的思想认识深度、组织制度的变通、倡导高校教师要用现金的理念来指导，促使高职院校人事部门快速的适应学校人事的发展趋势，让高职院校人事管理流程再造有充分的发挥平台。

1.再造观念

从组织机构方面来讲，扁平化的流程型组织机构为今后的发展趋势。以往的组织机构均是由不同的职能部门所构成，各个部门所负责的主要是整体工作中的部分工作，高职院校人事管理的任务是由高校教师（专业技能人才）在学校相关职能部门的指导下完成本职工作，各职能部门的专业技能教师被职能部门不断分层，最终形成了一个“金字塔”形状的组织结构。这种组织结构很容易忽略专业职能人才的感受，只是被职能部门所代替。因此，高职院校人事部门在管理上非常地被动和接受化。而高职院校人事管理流程的再造可以很好地改善“金字塔”组织结构现状，高校人事管理流程再造主要关注职能部门下的员工的分工与职能上的划分。这种管理方式打破了传统的管理方式，构建了一种新兴的人事管理方式，这对高校人事管理流程再造注入了新的血液和营养。高职院校人事管理流程不仅从思想观念上发生了变化，还从人事管理结构和手段上着手优化，从而构建出一个适应高职院校人事管理的方法和手段。

2.流程观念

业务流程再造是通过一种改进组织建立在信息技术为基准上的一种手段，迫使传统的劳动分工在思想理论界上实现一次重大的改革。业务流程再造是在“流程导向”和“职能导向”双重轨迹下构建新的流程再造体系，这为高职院校人事管理部门提供了一种全新的管理理念和管理方式。这在本质上已经超越了传统的劳动分工和僵硬的人事管理方式，无论在时间和空间上都出色地完成了高职院校人事管理流程的再造。我们要准确理解流程再造，首先要认识到人事管理流程是在人事管理过程和事件发展的过程中逐渐完成的，该事件的先后顺序上的流动构成了高校人事管理方法上的飞跃。其次，高职院校人事管理流程再造使事件变化过程中高校人事管理逻辑上发生了质的飞跃。流程观念可以为高校人事管理工作者提供全方位的人事管理方法，不仅在理论上可以指导高校院校人事管理部门，而且还可以在实践中关注高职人事管理制度的反馈。高校人事管理部门通过业务流程再造逻辑来反思高校人事管理流程再造的构建体系。

三 高职院校人事管理流程再造总体框架的构建途径

高职院校人事管理部门的职责设定及职能分工情况为：人事处设置有处长办公室、人事调配科、人才办公室、师资管理科和工资福利保险科。

各个部门的职责如下：（1）人事调配科：负责引进招聘人才、落实待遇；负责管理高校教职工家属的落户问题；不断修改高校各职能管理的工作方法和工作机制；负责高校教职工基本信息的收集和整理；给高校在职员工办理相关手续；定期为高校员工进行相关的培训和技能的提高讲座等。（2）人才办公室：负责与市局人事相关部门协调和落实高校人事管理的人动或制度适合高校人才引进的政策和福利；及时与教学部门探讨人才引进的类型或适合引进哪些方面的人才储备；负责人才工程计划的培养、申报、服务工作和日常管理；负责人才计划的落实实施；负责为高层次人才提供服务等。（3）师资管理科：负责审核及起草师资工作的有关文件；负责专业技术职务的评聘；负责指导师资基础工作建设；负责评审及推选校内荣誉称号；负责考核及管理学院年度履职情况；负责管理、审核和申报各类奖励；教职工继续教育、培训等。（4）工资福利保险科：负责调整及拟定劳动工资计划；负责学校福利、保险和工作等规定的起草；根据市局有关部门工资政策，再与高校政策结合出台相应的方案；为高校教职工创收和实现高校知识向社会转移经济效益；为高职院校职工办理相关的福利政策，为高校在职员工改善生活提供后勤保障。

高职院校人事管理职责的明确及梳理，其主要目的是将人事管理综合流程加以归纳。对于高职院校的人事业务流程再造，应当从人力资源发展战略及规划的制定着手。人力资源的发展战略及其规划，是对学校人事管理最终结果和全局的设想及策略，应当切实按照学校的定位和发展目标，来确定所需重点发展的特色学科、优势学科，与此同时，要将人力资源发展战略和人力资源规划制定出来，并且兼顾考虑服务、管理等方面的需求，以服务、科研和教学的协调发展为基本目标，深入研究人事管理的动态，进而作出相应的决策。决策出来后，就可以开展人力资源管理活动，人事管理活动便进入到了全过程管理时期。因高校属于一个人工系统，而且是有着较强复杂性、开放性的系统，因而不可能在社会上孤立存在。人事管理就无法避免地会受到来自于内外部因素的影响，这便需要找出人事管理流程再造的关键点和核心流程，即岗位管理。高职院校应当将“以人为本”的指导思想加以确立，把教职工尤其是教师放在首要地位，高校人事管理部门要不断提高为高校教师服务的能力，加强高校教师科学研究，不断提高科研为社会服务的意识，在公平合理的晋升空间引进竞争机制，从而最大化地调配高校教职员工。要加强高校教职员工考核标准，建立高校教师学生评价体系和教师评价领导体系，从而构建出高职院校人事管理真正的适应高校，使高校教师充分发挥自己的特长和优势。在此基础上，高职院校的行政管理机构与学术管理机构才能积极配合起来，将人力资源的规划工作做好，并且围绕岗位构建良好的晋升竞争机制，对薪酬体系和绩效考评体系合理地加以设计，为人才发展创造优质的环境。

四 结束语

总而言之，在高职院校的人事管理中，业务流程再造的研究仍处在探究阶段，鉴于人事管理的重要性，高职院校应当对人事管理流程再造提起高度的重视，不断加大研究力度，加快实践步伐，从而推动中国高职教育的蓬勃发展。

参考文献

第2篇：人事管理相关流程范文

1.对员工管理实现了分工合作

高校与员工通过签订相应的合同实现了学校与员工之间的合同关系。高校和其员工也必须依照合同履行相应的责任和义务。人事制度使高校对员工的管理实现了社会化，那么高校员工的人事档案也就相应地归人事机构管理。一般情况下，高校人事档案的机构是人才服务中心。在合同期内，学校可以依据相关内容对员工档案进行相应的管理，一旦合同关系解除，员工的个人档案就会转到人才中心。这样的人事档案管理机制能够减轻高校在人事管理上的压力，实现自主用人。

2.部门和高校共同协作

高校人事档案管理主要包括教职工档案和进行人事的人员档案。教职工档案是学校聘用教职工的传统基本信息，由学校档案室或相关的人事部门进行管理。而实行人事的人员档案则是与学校签订相应合同以后的员工的一系列档案信息，由相应的人事机构代为管理。与此同时，人事机构应该对人员的人事档案进行良好的保管、传递，为高校人事部门提供方便快捷的相关服务。高校人事部门也应及时将聘用人员的档案资料进行收集、整理，及时转交给人事机构，以方便其进行统一管理。

二、高校人事档案管理中存在的问题

1.档案管理不规范

一些机构在对相关的人事档案进行管理时，往往只是简单地进行一些档案接收和档案存放等流程性工作，而对档案的审查、归类、装订、录入等方面的工作则十分欠缺。这就导致所的人事档案存放比较散乱，不能通过一些现代化的手段进行有效的查找，甚至存在导致档案丢失等现象的隐患。一些高校档案管理部门对员工的人事档案管理也不是很重视，没有严格按照流程对员工档案进行审核、归档等。

2.人事档案的日常利用不方便

由于档案管理规定比较严格，使得高校或个人在查阅或应用相关档案时需要经过一系列的流程，这就给人事档案的利用带来了诸多不便。高校各部门由于各种需要而对其代管人员的档案信息进行查阅时，往往需要由高校人事管理部门的相关人员到机构进行借阅，高校员工需要使用相关档案信息时，必须要通过用人单位开具相关证明之后自己才能前去查阅。

3.人事档案完整性缺失

人事档案需要进行不断的补充和完善，才能更好地体现出相关人员的信息和人事档案的价值。然而一些机构的管理工作在这方面则显得比较被动，往往不能及时对被人员的相关信息进行收集和补充。在档案内容上，由于一些管理人员的管理素质和管理水平有限，导致被人员的档案内容往往存在呆板、单一的情况，使一些能够反映出被人员能力的档案不能全面地呈现出来。此外，一些高校员工的进修、学历学位变化、职位调动等情况在人事档案中存在缺失的情况。

4.人事档案存在重新建档和遗弃档案的现象

重新建档本来是针对那些人事档案丢失或者查找不出相关信息的情况而采取的一种人事档案补救的办法。但随着聘用制的实施，高校为了防止人员流失情况的发生而采取扣留人事档案的措施，有些高校为了引进人才就对那些被扣留人事档案的应聘者采取重新建档的办法。虽然重新建档能够吸引一些人才，但也直接导致了“一人多档”、“有档无人”等情况的产生，违背了人事档案管理原则。而有些高校的员工为了职业发展，寻找更适合自己的岗位，往往会主动放弃自己的档案。高校不但不能将这些档案处理掉，还得花费很多的时间和人力、财力对这些档案进行相应的清理和管理，这就给高校造成一定的经济损失。

三、完善高校人事档案管理制度的对策

1.提高对人事档案管理工作的重视程度

良好的档案管理意识有助于推动高校人事档案管理的发展。因此，人事机构人员和高校人事管理部门人员都应该树立正确的档案管理意识，充分认识到人事档案管理工作在高校人事档案管理中的重要性。人事机构人员应转变观念，重视被人档案的收集、整理、分类等工作，并及时对这些档案信息进行电子录入，以方便查阅利用。同时，高校人事管理部门人员应重视人事档案，并及时将相关员工的人事档案材料送交人事机构补充留存。

2.提高相关人员的业务素质

一些人事机构和高校人事档案管理人员由于自身素质不高，不能够完全掌握人事档案管理的相关业务环节和技能，从而导致不能高效合理地管理人事档案。因此，应加强对人事机构和高校人事管理部门相关人员的培训与考核，使他们能够充分掌握人事工作的相关流程和操作技能。此外，高校或人事机构在对人事档案管理人员的聘用上也应加强对人员综合素质的考察，聘用合格的高素质人才从事人事档案管理工作。

3.推进人事档案标准化管理

标准化操作就是指在人事档案管理的过程中实现各个步骤的标准化操作，使人事档案管理更加规范化。人事机构在对被人员档案进行收集、审核、整理、装订、录入等流程时，应严格按照标准化操作模式进行，使每份人事档案的整理都达到规范化、标准化。同时，高校在对员工人事档案材料进行收集、整理时也要进行相应的核实和规范化整理，保证人事档案真实可用。

4.建立健全人事档案管理制度

第3篇：人事管理相关流程范文

关键词：高校人事管理；Web；设计

中图分类号：TP315 文献标识码：B 文章编号：1673-8454(2012)11-0034-03

一、研究背景

作为实现高校人事管理信息化与自动化的有效途径，高校人事管理系统是指能适应现代大学办学规模及组织模式、推动高校管理实现科学化、标准化和规范化的重要手段，能够克服人事管理工作的效率低下、低端重复等问题，有效提高工作效率和服务质量，切实保证基于人事管理的学校各项决策准确、有效、及时，最大限度为形成科学、高效的现代大学管理体制服务。

但是，在高校人事管理系统的使用过程中，当前仍存在着种种问题，这些问题主要表现在：安全性低、交互性差、缺乏统一性，基本保留在基本数据处理阶段，缺乏对信息数据的综合处理，更谈不上对决策提供数据支持。因此，现实的需要和存在的问题从正反两方面推动着高校人事管理系统的研究和实践不断走向深入。

二、高校人事管理系统的设计原则

高校人事管理系统是管理信息系统（Management Information System，即MIS）的一种具体形态，是“一个以人为主导，利用计算机硬件、软件、网络通信设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人机系统”。[1]伴随我国高校数字化校园建设的不断加强，尤其是以IPv6为基础的下一代互联网提上议事日程，各高校校园网基本实现了与互联网的无缝对接。高校人事管理部门可以借助人事管理系统，在互联网的基础上将数据库技术与Web服务器相结合，将各种人事信息分类为各种数据库，由享有各自权限的各等级管理人员、拥有各自账户的学校教职工对相关信息进行生成和处理。

高校人事管理系统的构成要素包含三个方面：即人、计算机、信息。人指的是高校人事管理系统的使用者，应包括人事工作者、人事工作对象；计算机指的是包括网络技术和信息技术等硬件、软件资源在内的媒介手段；信息指的是与高校人事活动相关的信息。从系统论的观点看来，系统是由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，包括了系统、要素、结构、功能四个核心范畴，要素与要素之间、要素与系统之间、系统与环境之间相互联系，存在着一些普遍特征与属性。[2]作为一个标准的微系统，高校人事管理系统本身呈现出普遍性和整体性、开放性和动态性、层次性和目的性等特征。在高校人事管理系统的设计原则中，必须从部门职能设置出发，贯彻和渗透系统论的思想和原则，构建出符合我国高校人事管理工作的综合流程，这一系列基本原则包括：

1.安全性规律

系统的安全性是系统存在的前提和基础，尤其对于存在大量敏感信息的高校人事管理系统，安全性必须得到保证，这也是在较长一段时期，具有相对封闭性的C/S模式单机版人事管理系统比较盛行的一个重要原因。从用户角度而言，要根据不同用户的岗位职责和身份，确定不同等级用户的使用权限。从网络安全角度来看，高校人事管理系统必须建立严格的用户验证程序，具备能够抵御外来入侵和远程登录的防护机制。从物理安全角度来看，高校人事管理系统必须具有数据库的备份与恢复功能，以防由于火灾、地震等事故灾难，引发服务器故障导致数据丢失。

2.结构功能规律

系统的结构功能规律，是从系统内部要素与要素之间、要素与系统之间的关系出发，揭示出系统内部结构和功能属性之间的整体联系与发展。当前高校人事管理工作的核心范畴包括人才引进、人事调配、编制管理、岗位分类与聘任、教师资格认定、职称评审、教师培训、工资保险与福利、离退休、人事信息服务、博士后管理等等业务。与之对应，科学的高校人事管理系统，就其功能模块来说，应该包括招聘解聘、人员信息、职称评审、岗位聘任、年度考核、薪酬奖惩、档案管理、数据应用等结构模块。这种结构作为系统的内在组织，功能作为系统的外在表现，高校人事管理系统在结构和功能上的彼此适应、相互生成，最终促成系统的不断完善和向前发展。

3.信息反馈规律

在系统理论中，信息与反馈是两个基本范畴。反馈是指信息的接受者对接收到讯息的反应或回应，即受传者对传播者的反作用。[3]高校人事管理系统的运作，就其实质而言是人事信息的生成、传输和使用，属于标准的信息传输活动。在此活动中，反馈作为体现信息传播的双向性和互动性的重要机制，对系统具有调节控制功能，是传播过程中不可或缺的要素。

而在当前高校人事管理系统的实践活动中，对反馈这一环节的重视程度不高，呈现出信息单向传播的特征，即高校人事管理系统中生成的信息，经过传播媒介抵达信息接收者的过程，是单向度的。信息接收方，包括人事信息的当事人、系统信息的使用者等等，对人事信息的准确与否，缺乏相应的反馈渠道。从短期来看，这导致了一方面是不断输入和生成大量人事信息，而另一方面相关信息的准确性却大打折扣。而从长期来看，缺乏反馈机制，将最终导致人事管理系统在结构和功能上的崩溃。

4.优化演化规律

优化演化规律指的是系统根据内部和外部条件的演化而不断地发生变化。在具体应用实践中，从单机版的C/S结构模式系统到B/S结构模式系统，高校人事管理系统的发展不是一成不变的，而是随着技术的进步和社会需要的改变，呈现出不同的表现形态。而这种表现形态的变迁，反映的正是人们对高校人事管理客观规律的自低而高的认识。

第4篇：人事管理相关流程范文

[关键词]管理信息系统；失败原因

一、 案例背景

A集团是国资委属下某上市公司的控股企业，该集团业务覆盖地域广，下属机构众多且分布在多个省市，企业员工日常内部流动频繁，人事信息经常处于变动之中，人事信息维护工作量大。然而，由于缺乏联网的人事管理信息系统，集团公司人力资源部日常无法实时掌握全集团的人事动态信息，关于人事信息的收集，一般都要经过下属各级单位进行层层上报，之后由集团公司人工进行数据汇总来获得，工作量极大。同时，集团的上级总公司也无法掌握全总公司实时的人动信息。为了加强人事基础信息的管理，总公司委托专业公司开发了一套网络版的人事管理信息系统，并要求下属各集团公司也要开发网络版的人事管理信息系统，且开发的系统其数据库结构、各类代码要与总公司的系统相对接，以便未来可以实现数据共享。

按上级的要求，A集团的领导安排企业内部的信息技术部门自行开发网络版的人事管理信息系统，由集团人力资源部配合实施。A集团内部各级人事工作人员均希望通过开发的系统，能够提高日后的工作效率，理顺工作流程，减少日常工作量。然而，经过一年左右时间的开发，人事管理信息系统上线了，虽有远程数据录入、存储、查询的功能，却由于用户界面不友好、模块功能交叉、操作效率低等原因，无法满足集团内部提高人事工作效率的需求。

系统开发失败的代价是成本、时间、效率等各个方面的损失，为了利用好已有的开发成果，A集团计划基于现有系统进行二次开发。下文将分析该系统的开发实施过程，找出其实施失败的原因，并尝试为该系统二次开发提出改进建议。

二、 系统开发实施过程

A集团信息技术部门在接到系统开发工作安排后，立即着手实施系统开发计划。部门内部开会进行研究，指派了负责开发的工程师，并与总公司相关部门联系取得了数据库的源代码与结构设计标准。信息技术部门同时联系了A集团的人力资源部，由人力资源部牵头，召集了全集团下属各个单位的人力资源部相关人员开了一次系统需求研讨会。参会时，由于是临时通知，大部分参会人员对此次会议的目的认识比较模糊，并没有做充分的准备，会上主要是告知参会人员集团公司将开发网络版的人事管理信息系统的事，并要求各单位全力配合，没有更进一步的细节方面的讨论。会后，信息技术部便着手开始进行系统开发，负责该项目工程师团队在开发过程中常与集团人力资源部的人员进行沟通，以了解人力资源部门对系统应用的需求。系统开发过程中，每有阶段性开发成果，信息技术部就将开发好的模块开放供用户试用，要求用户录入数据，以测试系统是否运行正常，再调试修正系统。大约一年后，系统正式投入运行。

三、 系统开发失败原因分析

关于系统开发项目的失败原因，国内外学者进行过较系统的研究。Linberg（1999）的研究认为影响软件项目开发成败的关键因素包括强有力的领导、组织氛围、技术要素、可行的计划、专业的人员等要素[1]。Kappelman等人（2006）归纳了导致IT项目实施失败的首要的12个原因，并将其分为两类，一类是与人相关的原因，包括：缺乏高层管理的支持、项目管理力量薄弱、利益相关者参与不足、项目开发团队的责任心不强、项目成员缺乏相关的知识和技术、企业专家工作太忙没时间参与；另一类是与开发过程相关的原因，包括：缺乏书面的需求分析文档和成功的标准、缺乏项目变更管理的流程、开发日程不合理、利益相关者之间沟通不畅、没有足够的资源、由于首次开发缺乏既有的开发经验而得不到组织上的支持与相关资源，因为管理者不知道要投入多少资源进行支持[2]。Linberg和Kappelman等人的研究对本案例的分析具有较大的参考价值，但为了准确分析各类导致失败的因素在实际工作中发生作用的过程，需要将这些因素放入具体的系统开发实施过程中进行分析。本文采用生命周期法对A集团的系统开发过程进行分析，生命周期法是是一种常用的系统分析设计方法体系，它将信息系统的开发过程划分为系统规划、系统分析、系统设计、系统实施、系统运行维护五个阶段[3]。分析A集团的系统开发过程，可以看出该集团在系统规划、系统分析方面只做了少量的工作，系统设计与开发同步进行，开发与调试、实施同步进行，最后投入运行，可见A集团人事管理信息系统开发失败的原因主要是系统规划、需求分析、系统设计这三个阶段工作的跨越，主要体现在以下三个方面。

一是系统规划不足。

系统规划不足的第一个问题是系统定位不清，体现在系统的战略定位、功能定位不清晰。由于该系统开发前上级与下属单位之间的各层管理人员未进行充分沟通，导致不同层级的管理人员各有各对系统的期望，始终没有界定清楚项目的范围与最终的质量标准。

系统规划不足的第二个问题是在系统开发前未做系统总体结构规划。该系统是典型的边设计边开发，导致了项目后期系统修改的工作量大大增加，资源投入也随着大幅增长。

系统规划不足的第三个问题是规划的资源投入不足。A集团由于是首次进行管理信息系统开发，因为缺乏以往的成功案例，不知道要投入多少资源进行开发，导致投入该系统开发的技术力量、时间资源均严重不足。

二是需求分析不充分。

需求分析不充分体现在两方面，一是系统开发前集团召开的需求分析会并没有实质性的工作成果，人事工作者作为项目开发的重要参与者的作用没有发挥好。二是信息技术部的技术人员缺乏系统开发的项目管理经验与技术经验，没有进行系统规划、用户需求分析并形成项目计划书的工作经验，在系统开发前没有采用科学的调研方法详细地调查了解人力资源部日常的业务工作流程及其需求，在系统开发过程中以设计者主观思维为导向，忽视了用户的需求。需求分析不充分是信息系统开发失败的最根本原因。

三是系统功能设计不实用。

该系统在开发前没有进行系统性的功能设计并形成设计说明书。系统功能设计不实用是导致用户最终不肯使用系统的直接原因，系统功能设计不实用体现在多个方面，例如，系统批处理数据的功能差；用户界面功能相似的入口众多，常令用户找不到准确的数据录入与查询入口；界面模块功能分类交叉，人事工作人员在录入一项业务的数据时，需要在系统中进行多次页面切换，且这些页面切换被用户认为是根本不必要的。

A集团的人事管理信息系统的开发之所以在这三个阶段发生了跨越，没有做足这三个阶段的工作，主要因素可以从Kappelman等人的研究结果中对标识别，一是人员的原因，系统开发项目管理力量单薄，没有采用科学的项目管理控制措施；技术力量单薄；主要的利益相关者，即企业的人事工作专业人员没有充分地参与系统的需求分析与系统设计工作；二是开发过程中的原因，系统开发周期中，几份关键性的阶段性工作文档没有完整地形成，它们是系统规划说明书、系统分析说明书、系统设计说明书，并由于企业是首次进行系统开发，经验不足，资源投入不足。

四、 系统二次开发工作建议

针对A集团系统开发已经存在的阶段性状况，本文尝试为其二次开发提出改进建议。A集团开发的人事管理信息系统由于采用了其总公司系统中成熟的数据库结构，所以就数据库结构、数据逻辑本身而言是合理的，之所以不被用户采纳，主要原因是用户界面不友好、实用性差。基于这两个原因，建议采取以下措施进行改进：

1、重新进行用户需求分析，界定系统功能范围与质量目标。A集团人力资源部要指派专家配合信息技术部门制定出详细的用户需求分析计划，采用科学的调研方法，梳理各项人事业务流程及这些流程涉及到的文件、工作人员及其权限，并形成书面文档，开发前将各项细节与用户进行确认。

2、精简界面，优化模块设计。从有效的管理幅度来说，同一用户界面的模块入口不宜过多，系统的模块功能设计需要优化，以做到功能清晰、简洁直观为目标，对用户操作界面进行优化。模块功能要相互独立，减少功能交叉项，减少数据冗余，优先在最常用的人事信息管理功能上对系统进行优化。

3、优化数据录入方式。一是增加批处理数据功能，方便人力资源部门将大量既有管理数据批量导入；二是通过工作流程由系统自动更新数据，尽量减少工作流程与数据修改分开操作的情况；三是录入数据的界面要以工作事件为导向，方便用户就一项工作涉及的数据在同一个界面全部录入，改变原来的根据数据文件结构设计用户录入界面的模式。

4、重新设计系统业务流程。人事工作业务网络化是人事管理信息系统最能提升人事工作整体效率的价值所在。人事工作业务网络化需要高效的业务流程设计，高效的业务流程设计需要从实地调研中产生，并需要调整改进企业即有管理模式中不合理的低效率部分，同时充分研究影响业务办理的各个控制节点及其权限以及工作流。系统业务流程须经仔细调研后，最终形成书面文档，并经用户确认后再进行系统开发，可以减少系统开发后期因需要修改而产生的大量工作量。

五、 总结

从系统开发的生命周期来看，成功的系统开发必须做足前期的用户需求分析、系统规划、系统设计工作。前期准备工作的完善将大大降低系统开发项目的风险与成本，是后续项目开发、调试直至最终实施运行的胜利保证。本文以A集团的人力资源管理系统开发过程作为研究切入点，具有一定的研究局限性，当采取不同的系统开发方式时，或在不同类别的资源受到局限的情况下，不同的企业系统实施失败的原因有可能是多样的，需要具体问题具体分析。

参考文献：

[1] Linberg， K.R.， Software developer perceptions about software project failure： a case study. Journal of Systems and Software， 1999. 49（2）： p. 177-192.

[2] Kappelman， L.A.， R. McKeeman and L. Zhang， Early warning signs of IT project failure： The dominant dozen. Information systems management， 2006. 23（4）： p. 31-36.

第5篇：人事管理相关流程范文

关键词：乡镇卫生院；人事管理；问题；创新

随着人们生活水平质量的不断提高，促使人们越来越关注健康问题，尤其是我国乡镇卫生院的医疗水平、服务质量方面受关注程度在不断呈上升趋势。但是由于当前乡镇卫生院在人事管理方面仍存在一定问题，这对于乡镇卫生院的发展有着严重影响，因此，作为新时期背景下乡镇卫生院的人事管理人员，必须充分认识到人事管理工作的重要性，通过分析找出人事管理中存在的问题，从而采取有效的创新管理对策解决问题。

1 乡镇卫生院人事管理中存在的问题

1.1 认识不足

当前，许多乡镇卫生院的工作人员普遍存在对人事管理的重要性认识不足现象，仅简单认为乡镇卫生院的人事管理就是对其工作人员日常出勤状况、薪酬待遇情况进行管理。一些乡镇卫生院甚至都没有建立合理、可行的人事制度，导致人事管理工作没有依据，从而根本无从进行。

1.2 管理方法滞后

当前，我国大多数乡镇卫生院所仍然在采用阶段性的人事管理方法，导致人事管理观念滞后，管理过程缺乏统一性，使得人事管理工作无法从宏观上对乡镇卫生院全体工作人员的实际情况进行掌握。乡镇卫生院中的各部门之间也是彼此独立，彼此独立，缺乏协调配合，通常只重视自身利益而忽视了集体的利益。

1.3 存在严重的重骨干轻普工情况

当前，在我国乡镇卫生院的人事管理中存在严重的重骨干人员，轻视普通工作人员的情况，致使普通工作人员的业务技能水平低下，无法紧跟时展需要。此外，还存在一些工作人员利用人事制度漏洞进行违法犯纪的情况，乡镇卫生院和政府相关部门必须高度重视这一情况，一旦发现这类人员必须严惩不贷，以此杜绝这类情况的出现。

2 乡镇卫生院的人事创新管理

2.1 加强人员思想、技术培训

加强人员思想培训非常重要，能够加深人员对人事管理重要性的认识，从而促使人员从思想观念上发生改变。同时加强对人员进行技术培训也显得非常有必要，由于乡镇卫生院的工作比较繁忙，使得人员即便有心学习，但是时间也非常有限，因此，乡镇卫生院应结合其日常运行状况，从而选取一个稍微空闲的时间段对人员展开多样性的专业技术培训交流活动，通过这样的方式来提高人员的业务技能水平和专业理论知识[2]。

2.2 建立健全的管理模式，引进科学的管理方法

建立健全完善的管理模式能够增强乡镇卫生院的内部控制力度，从而为卫生院工作的正常、有效进行提供良好的保障。例如相关单据签署，实行分级授权签署，以此做到互相牵制，这样还有助于进一步明确相关责任。同时还应引进科学的管理方法，使得整个管理过程是统一的，以便从宏观上掌握全体员工的实际情况。此外，为了解决人事体制中存在的管理漏洞问题，应定期对院内重要部门的人员进行合理调整。

2.3 制定科学的绩效考核机制

乡镇卫生院应按照人事管理的要求并结合卫生院实际情况，制定科学的绩效考核机制，并采取合理的绩效考评办法，以此为人员的实际工作情况提供准绳，同时根据制卫生院的社会效益定与经济效益来制定相应的奖惩措施，从而根据绩效考评结果对人员进行奖惩，做到奖优罚劣。工作绩效突出人员的奖励方式可分为精神嘉奖和一定的物质奖励，并将该奖励作为日后擢升的依据；对于工作绩效差的人员，采取的惩罚方式也能采用精神批评和扣除一定工资的方式，若是情况严重，还应直接追究其刑事责任。

2.4 做好预算管理

乡镇卫生院应结合费用的收入与支出情况来制定完善的预算规划流程，并根据制定的预算规划流程，对实际预算进行严格的控制，从而做好预算管理。乡镇卫生院收支预算的制定应建立在收定支、收支平衡、统筹兼顾前提基础上。卫生院的人事管理人员必须根据实际情况和相关准则来科学的预算明细指标，同时将预算工作规划从年度预算细划为季度预算、月度预算。然后严格检查经费收支预算是否落实，对预算出现偏差的原因进行认真分析，最后将预算偏差及时通报卫生院领导，以便迅速纠正方向。

2.5 信息交流共享

由于卫生院中部门较多，加上管理模式、管理方法滞后，常常造成各层次信息不透明，从而容易出现队伍人心离散情况。由于各层次信息不透明，使得信息具有不对称性，导致人员的行为活动具有不可预测性，这就极易造成团队建设管理风险出现，因此，乡镇卫生院的管理人员必须采取有效的措施，实现信息交流共享，从而进一步确保乡镇卫生院的公平性与稳定性[3]。

3 结语

总之，本文对乡镇卫生院的人事创新管理进行了分析与探讨，具有十分重要的意义。乡镇卫生院的人事管理是一项内容复杂、意义显著的工作，对人事管理进行不断创新，不仅能够紧跟时展需要，还能进一步促进我国医疗卫生事业的可持续发展。

参考文献

[1]王桂萍. 新形势下乡镇卫生院人事档案管理工作的几点思考[J]. 中国初级卫生保健，2011，12：40.

第6篇：人事管理相关流程范文

随着科学技术的飞速发展，信息化已悄然渗透到人们生活的各个领域，为社会的繁荣进步带来广泛而积极的影响。在大数据时代背景下，社会服务的信息化已成为发展的趋势，随着信息化改革的不断深入，人力资源管理可以更为方便、快捷、高效地实现人力资源的信息共享、合理配置和资源整合，从根本上提高管理水平。作为高校行政管理工作的核心，人事管理直接关系到高校的运转效率与长足发展。近年来，国家持续推进高等教育体制改革，明确了建设双一流高校的总体目标和实施方案。这些重大举措在进一步扩展高校办学规模、建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、引领高校机制改革的同时，也无疑给人事管理工作提出了新的要求，带来了新的挑战。如何科学高效地处理好指数级增长的人事信息量、日趋多样化的人事关系、日益复杂化的人员结构等诸多问题，成为新形势下高校人事管理工作必须面对的严峻现实，加快推行和实现高校人事信息化管理成为必然。

二、高校人事工作信息化管理的现状及存在问题

1、管理层观念滞后，信息化认知度尚浅

要想真正实现高校人事管理工作的信息化，必须从学校领导层就牢固树立信息化的观念，明确发展目标，破除固有模式，做好顶层设计。然而，目前国内多数高校还停留在“就事论事”的层面，并未从学校层面设立专门的信息管理部门，搭建统一的信息平台，而是任由各部门“各自为政”，根据需要自行创建平台、购置系统，这虽然能在短期内解决一定的困难，但从长远来看必将成为信息化进程的羁绊。反过来看，人事信息化管理工作的全面推行必须依托健全的机构设置和管理办法，而当前高校人事机构的设置却基本是以业务分割为依据，信息化工作或被忽视，或仅作为辅助手段而已，管理者们并未真正认识到这项工作的重要性和紧迫性。

2、信息资源共享率低，数据的权威性存疑

高校党政部门众多，工作需求各不相同，关注点各有侧重。在信息化初期，由于学校层面未作整体的规划和考虑，各部门便根据工作运转所需，相继建立起符合自身业务需要的管理模式和信息系统。如学生处的学工管理系统、组织部的干部管理系统、教务部门的教学管理系统等。这些系统一般由不同公司独立开发，其平台架构和开发理念的迥异在制约人事信息共享的同时，带来了严重的信息资源冗余，反而从很大程度上阻碍了高校管理一体化的建设进程。此外，各部门的工作性质和工作内容决定了对数据采集的不同要求，数据的字段设置、采集要求、更新方式等存在很大差异，当需要跨部门整合数据供决策之用时困难重重，严重的影响了人事数据的权威性和准确性。

3、信息更新维护困难，数据的准确率堪忧

首先，高校人事管理部门以大量的人事数据为基础，辐射出十几类数十种流程复杂的业务，主要涉及人才引进、定编定岗、人员异动、职称评审、培训进修、年度考核、薪资福利、社会保险、档案管理等。除基础信息的几十个字段外，个人与业务相关的扩展信息也数据量庞大，有的信息库字段要上百个，数据的更新和维护工作需要占用大量的工作时间。其次，信息化管理工作的稳步推进需要相应的制度规范作为支撑，而二级院系在配合人事部门工作时存在一定的随意性，这无疑会增加管理的难度。最后，由于分散式管理，各管理部门对各自信息库进行信息录入和维护的口径不一致，在获取信息和进行信息整合时，会产生极大困难，稍有闪失，甚至会出现大量连锁性的错误，如果没有权威的人事信息作保障，难以保证工作和决策的准确性。

4、信息系统框架陈旧，数据的安全性较差

经过若干轮的事业单位人事制度改革，高校的人事管理工作已经发生了很大变化，简单的信息管理系统已难以满足日益增长的人事管理需求，一个优秀的系统，既要满足现有的工作需求，又要便于扩展，同时还可从信息化的角度对现有的工作进行优化。目前，多数高校还依然采用封闭的系统平台，单纯面向管理人员，限于管理优先的惯性和服务基层概念的缺乏，缺乏管理者和广大教工的交互，无法真正达到信息化的管理要求和资源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系统均采用B/S架构，通过浏览器进行用户端和管理端的操作，简化了用户端的操作流程，带来了舒适的用户体验，同时减轻了系统维护和升级的工作量，有效降低了成本。但网络环境的特殊性也使得系统的安全性面临更多未知的挑战，一旦产生诸如硬件损坏、黑客入侵、病毒袭击等问题，都会给系统的数据安全造成极大的威胁和损失。

5、管理队伍素质不一，实施的有效性受限

事在人为，再好的政策如果没有一批精干的队伍去实施，也将是一纸空文。高校人事干部不仅是信息化建设的实施者，更是人事改革的推动者，这支队伍的素质将直接影响高校的发展。目前，从高校人事工作者本身来说，还存在思想政治素质、业务文化素质、心理素质等基本素质较低，创新意识和服务意识较为薄弱；沟通协调能力、决策执行等能力尚缺的问题；从高校角度来看，进人缺乏专业性、用人缺乏科学性、育人缺乏长期性等问题并没有进行有针对性的改善，导致这些问题将长期存在并对人事工作的开展产生负面影响。

三、对目前高校人事信息化管理改革的几点思考

要想突破高校人事信息化进程中的重重阻碍，就必须革新观念、系统设计、全面部署，将信息化建设作为一项“必须做、科学做、持续做”的重点工作，纳入到高校行政管理体系中来。

1、以人为本——加快高校人事管理向人力资源管理的转轨

高校人事管理信息化，就是高校人事部门借助现代化的信息技术，以计算机和网络为平台，通过对高校各种人事信息资源的广泛收集、整理、深入开发和充分利用，促进人事管理从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的转变，不断提高人事管理的效率和决策水平的过程。高校人事管理信息化的进程其实也是传统人事管理向人力资源管理转轨的过程，转轨的方式和速度将直接影响信息化的深度。人事管理依次经历了“经济人”和“社会人”的人性理论，逐渐形成了组织行为学，强调对人的管理不仅要依靠规章制度和组织形式，还要激励并保持成员的责任感、成就感、事业心和集体精神。由于管理的视角、类型、侧重点、形态、方式等多方面的区别，高校人事管理与人力资源管理存在很大的差异性。人力资源以人为本，将人力视作第一资源，通过积极的科学管理和主动开发可以使其不断升值和增值，比传统的人事管理更加契合时代的发展需求。我国在近年来出台的一系列改革政策，迫使高校朝着科学化、制度化和社会化的方向发展。2014年的《事业单位人事管理条例》明确了按需设岗、以岗定薪、岗变薪变的合同契约式管理方案；2015年的《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定实施办法》中提出了养老金并轨的要求，明确了单位和个人缴纳的比例，持续推进了社会人理念和高校社会化；2016年，人社部宣布将研究制定高校不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，再一次打破了高校与社会间的壁垒，“铁饭碗”成为过去，专业人才的自由流动和社会化管理成为必然趋势。这场人事管理到人力资源管理的革命性变革的号角已经吹响，面对这场变革，高校不仅需要借鉴已有的理论和经验，更要在管理实践中不断探索和总结，以形成适应变革需要和自身发展的新理论，应快速转变陈旧观念，积极探索和健全适应本单位特点的分配激励机制，形成高校内部以及高校与地方间人才流动的合理机制；应当合理配置人力资源，以科学合理的手段培养人才，以社会化、科学化和自动化有效提高行政服务能力。

2、打通通道——建立基于服务域的高校人事信息平台

人事管理工作是高校管理中非常重要的一环，其工作效率的高低、质量的优劣都直接关系到教职工对高校的认可度。在大数据的时代背景下，人事管理以庞大的人事数据为基础，其准确性、实时性和全面性决定了管理的效益和决策的正误。因此，建立起基于服务域的高校人事信息管理模式将逐渐取代保守封闭的管理方式，并以此突围现有的困境。此处所讲的“服务域”，是指将相关的业务进行梳理并重组整合成的服务集合，该管理模式的推行将会引发从顶层到部门、从管理到服务、从打碎到整合的一系列变革。从“顶层”到“部门”。高校应设立校级的信息化中心，着眼全局，履行全校性的信息化部署和指导职能，积极打破部门之间的“信息孤岛”局面，实现以人事信息为主体的信息资源共享；与之相呼应，在二级部门设置信息管理科室，结合部门实际进行信息化建设的构想和实施；在院系设置信息管理员，负责更新和维护教工信息；如此形成自顶向下辐射的局面，确保人力资源信息化的整体性和有效性。从“管理”到“服务”。长期以来，我国高校延续了政府机关的管理模式，但其产生的种种弊端成为了高校发展的桎梏。在高校“去行政化”的进程中，不但要推进高校行政体制改革，还要引入现代服务理念，构建科学的行政制度，并将这种“以人为本”的服务理念贯彻到信息化建设中去。摒弃传统的单机式管理模式，引导教工从“被动接受管理”到“主动自我管理”，逐渐转变为一种能突出教工自我意识的网络化服务窗口。从“打碎”到“整合”。信息化建设不是简单的办公无纸化进程的延伸与推进，更多的体现为系统的信息资源整合与共享。模式将打碎各部门业务壁垒，聚合为系统性的跨部门业务流程，形成业务清晰、流程合理的人力资源管理模式，并基于以大人事为主体的“服务域”理念，进行“大平台+微应用”的重构，解决各业务部门数据孤立、服务零散的问题，为教职工提供从招聘到离退休的全生命周期管理；长此以往，这些全面积累的人事业务相关数据，定将成为决策分析和制度改革的强有力支撑。

3、队伍建设——自上而下建立起一支强有力的人事管理队伍

一流的大学离不开高水平的师资队伍和高素质的管理队伍，两支队伍的建设在一定程度上取决于高校人事管理队伍的综合素质。人事管理信息化亦如此，不仅要依靠科学的政策和完善的软件，更要有专业的管理团队作为支撑，这种专业的管理团队将在以下几个方面体现出其特有的品质。科学的管理模式。目前，多数高校的人事管理队伍由人事部门工作人员和二级院系人事秘书组成，前者由机关管理考核，后者由所在院系管理考核，组织结构较为松散，任务分配不够合理，考核标准也不统一，个人素质参差不齐，这无疑给人事队伍的管理带来了困难。要解决以上问题，需将与广大教工接触最频繁、联系最密切的基层人事工作者真正纳入到学校的人事管理体系中，由学校人事部门和院系共同完成对这些人员的招聘、培训、任用、考核等，以例会和工作沙龙传达和解释政策文件和服务要求，从而强化人事服务的第一道窗口。合理的任务分配。人事信息资源具有资料信息量大、构成多维、要求精确、动态变化频繁、信息交流面广等特点，光靠校级人事部门的单个科室甚至单个人来更新和维护，不仅费时费力，还极易发生错误。应根据实际情况，规范人事信息流动渠道，合理配置信息维护的业务流，首先可在人事部门设置相应的信息科，作为信息更新的末端，聘任既熟悉人事业务又熟悉信息系统建设的专业技术人员，把人事信息库的建设和人事档案的管理有机结合起来，把基础信息与衍生信息、静态信息和动态信息统一起来；与之相应的可在人事部门的其他科室设置信息专员（或由科员兼任），将本科室所属信息进行批量更新和动态维护，并及时提交给信息科审核，如职称评聘情况、教工状态变化等；其次请人事秘书对教工提出的信息更新进行初审，或根据实际情况设置字段维护权限，对相应字段进行维护。长效的培训机制。现阶段多数高校人事岗位上“人员流动快、专业出身少”的现状还未得到有效解决，而高校人事管理涉及面广、业务量大、更新率高，且在向人力资源管理转轨的过程中逐步突显的“专业化、规范化、法制化、科学化”等特点，使从业人员必须适应岗位特点和时展的新需求，拥有更强的理论水平和业务能力，成为各高校急需破解的新问题。有鉴于此，高校应进一步加强对人事管理队伍的培养，利用长效的培训机制，通过理论教学、政策解读、业务学习、互动交流等丰富多彩的培训方式和分阶段分时段的培训结构，普及现代人力资源管理理论、人才工作理论以及法律知识，不断探索高校人事管理的新形式、新途径和新方法，提升人事工作的综合水平。

四、结束语

高校人事从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的及时转轨，是高校改革发展的客观需要，也是高校提升核心竞争力的必要保障。作为一项长期持续性的工作，人事管理信息化建设必将随着信息时代的高速发展和高校实际情况的日益变化而不断发生新的变化，这便要求人事工作者不断探索、不断努力，寻求更好的改进途径和方式方法。

作者:何雯 单位:苏州大学

参考文献:

[1]杨赛.高校人事管理信息化存在的问题及对策[J].教育界，2012(18)13-14.

[2]蒋莉.高校人事管理信息化中亟待解决的几个问题[J].中国现代教育装备，2013(9)77-79.

[3]茹洁.浅析人才资源管理在高校教师管理中的运用[J].亚太教育，2015(6)234.

第7篇：人事管理相关流程范文

关键词：企业；人事管理；员工培训

一、企业人事管理与员工培训的现状

市场经济大环境下，我国的民营企业数量与日俱增，企业的规模也逐渐扩大，人事管理和员工培训工作也随之进行。但是由于我国关于认识管理和员工培训方面的工作开展的时间比较短，所以员工管培工作整体上看是流于形式，该项工作在实际中也未能得到领导的充分重视。此外，人事管理在员工培训方面的工作较为宽泛，并没有针对不同岗位的员工进行不同侧重点的培训，这就使得培训成果与预期有较大差值，从而导致了企业领导和员工，甚至是人事管理部门本身轻视员工培训工作。另外，员工培训的考核方法也有待于提高，通常情况下，员工的考核方法是通过整理学习材料来写学习心得和思想汇报，这种考核方法虽然能够在数量上保证培训考核的结果，但是无法真实地反映出员工培训的质量，受制于受教育程度和写作能力的限制，很多员工的学习心得和思想汇报是通过套构网上的模版来完成的，并没有达到预期的培训效果。

二、提高企业人事管理与员工培训的对策

（一）加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度

关于加强企业领导对人事管理与员工培训的重视程度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，为企业高层领导提供人力资源和企业文化方面的培训课程，从而能够拓宽企业领导关于企业管理方面的思路，进而能够通过课程培训了解到人事管理与员工培训两者对企业经营发展壮大的重要作用，最终引起领导对该项工作的重视以及支持。第二，人事管理相关工作人员，通过对国内外相关方面材料的研究，结合自身企业的热点来制定员工培训方案供领导选择，从而能够减少领导对该项工作耗费的时间，进而能够让领导短时高效从企业高管的角度来进行决策。第三，人事管理相关工作人员，将过往成功的员工培训的案例以书面的形式汇总出来以呈现给领导，从而能够用事实和数据来说明员工培训工作的重要性，进而能够在人事管理工作方面获得领导的大力支持以利于工作的开展。

（二）企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度

通常情况下，企业经营由不同的部门组成，在这个组织结构中，不同部门的工作人员所需要的职业能力是有差异的，不同部门的工作人员在业务上需要协调的上下游部门也是不同的，所以要想在员工培训中获得较好的效果，要实行分级培训制度。一级培训是人事管理相关人员对员工进行企业文化的培训，二级培训是在人事管理部门协调性进行各个员工所在部门的部门培训，三级培训是在人事管理部门指导下各个人员的岗位培训。三级培训不仅能够有针对性地对员工进行培训，而且能够避免人力资源部门从业人员不具有各个岗位的专业技术职业能力而造成的培训失真。

关于企业人事管理与员工培训要实行三级培训制度的工作，建议从以下三个方面着手进行。第一，人事管理部门要对各个部门以及各个部门所需要的各个岗位的工作人员的要求有明确的认识，从而有利于其在人才招聘的过程中能够保证与所需岗位有较大的匹配度；认识管理部门要建立各个部门的员工档案，从而有利于在部门级员工培训的过程中，能够很好地进行老员工对新员工进行培训的人事安排。第二，人事管理部门要对企业文化进行深入挖掘，并且能够将企业文化有效地链接到企业经营管理的各项具体工作当中，从而有利于员工对企业文化的理解和认识。第三，人事管理部门不仅要对新员工进行培训，还要对老员工进行培训，在新员工培训方面注重岗位职责方面的培训，在老员工培训方面注重师德和企业文化方面的培训，从而有利于老人带新人工作的开展。

（三）企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法

科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极的促进作用，是对培训过程的最好检验手段。优秀的培训考核方式不仅能够检验出员工培训过后的成果，还能够反馈出培训体系中存在的问题以利于培训方式的优化和完善。

关于企业人事管理与员工培训要采用科学合理的考核方法方面，建议从以下三个方面着手。第一，考核体系要兼顾直接考核与间接考核两个方面，直接考核的内容侧重员工的岗位职责和职业能力等可以进行客观量化考评的内容，间接考核的内容侧重员工对企业文化的理解和人际交往以及协作能力等方面的考评。第二，考核体系要兼顾短期考核与长期考核两种方式，短期考核是对员工学习能力和适应能力的考评，长期考核是对员工工作态度和品行以及职业道德等方面的考评。第三，考核评定体系的小组成员要兼顾的企业组织结构中的各个层面，考评体系成员小组最好能够纵跨整个企业经营流程的各个部分，从而能够对员工的表现进行综合测评，并且有利于企业对员工进行良好的职业生涯规划，有利于人才在企业内部进行平行流动，最终有利于企业进行人力资源配置

三、结语

综上所述，企业人力资源管理是决定企业效益的软实力，良好的人事管理方法能够事半功倍地对企业员工进行培训，从而能够让员工深入融入到企业文化当中，在实际工作中充分发挥主人翁的作用，进而能够创造性地进行工作，最终为企业创造更大的经济效益，所以，企业领导要予以高度的重视。三级培训制度能够让员工对企业文化、所在部门的上下游协作部门与岗位职责有清晰的认识，从而能够让员工在思想意识上与企业保持高度一致，在工作衔接上能够有据可循，在具体岗位上能够各司其职，进而实现员工的高效工作。科学合理的考核方法能够对员工培训起到积极地促进作用，从而能够保证在培训过程中员工的从业能力符合企业发展的需要。因此，相关的人事管理工作者要加大对员工培训的研究力度，根据自身企业的特征对各类员工进行科学培训。

参考文献：

第8篇：人事管理相关流程范文

关键词：医院；人事管理；现状；效率

中图分类号：R197.3 文献标识码：A

原标题：医院人事管理工作的现状与效率提高方法

收录日期：2014年3月7日

在我国目前阶段，医院是以救死扶伤、治病救人为主要目的的事业单位。随着改革开放、我国经济的腾飞，人们物质生活水平大有提高，民众对生活质量有了更高的要求，生活质量的提高离不开身体健康，这肯定了医院在社会事业中的重要性。在当今建设“中国梦”的背景之下，医院的人事管理工作作为医院管理的核心内容，其重要性更加突出。人力资源部是医院的人事行政部门，负责“人才引进”、职称晋升、人事调动、人员配置、档案管理、调资管理等繁杂而重要的工作，既是医院领导管理临床科室的渠道，也是协助其他行政科室开展工作的部门。医院在大阔步发展前进，对医院人事科行政能力以及工作效率也就提出了更高要求，人力资源管理工作量和复杂性也随之增长，工作人员的工作压力与强度也不断加大。作为医院的窗口行政单位，人力资源部（或者称为人事科）的行政能力与工作效率是医院管理水平的直接反映。如何发现存在问题，并积极改进之，运用科学系统的内部管理，提高工作效率，充分发挥应有作用，对于医院的继续发展有重要意义。

目前，大多数医疗单位常存在如下问题：

1、人事管理制度贯彻不够彻底。人事管理制度是医院人事管理部门开展工作的指导方针，但医疗单位的人事管理往往贯彻不够彻底。例如，人事档案管理不严格，非专人管理档案，档案文件乱摆乱放，造成技术档案不完整。人事管理工作不仅是本单位管理职能部门，也是对上级管理机构与党政机关间接负责的，比如配合人事局考察干部、配合公安与纪检部门调查等。说到底，人事管理部门是党管理各单位的行政机构，一般要求人事管理人员具备党员身份并且品学优秀，党员是工农群众中的政治觉悟较高的一部分先进分子，党员管理人事部门对于巩固党的政权、坚持党的领导意义重大。但现在一些医疗单位的人事管理人员不具备党员身份，这与人事管理制度不相符。这直接导致医院人事管理工作效率低下，在行政、后勤与临床人员的管理等方面出现一系列问题，更有甚者这方面问题还会在很大程度上限制医院整体管理水平的提高。

2、缺乏服务于临床一线的积极主动性。人事部门的工作对象是一线临床医护人员，但受残余封建思想的影响，有些人事管理工作者自我感觉身份高于临床医护人员，缺乏服务于临床的概念与实际行动。比如，在申报奖项或职称晋升提交材料时，因临床工作者工作繁忙、休假等原因未能给予积极及时的配合，造成有些具备条件的临床工作人员不能及时申报，影响人事科基础数据处理的准确性和效率。因此，人事科工作人员往往会因为个别的原因导致一项行政工作无法准确高效地完成，继而拖慢其他工作的开展。

3、部分人员业务知识基础差，基本计算机技能弱，工作效率低下。当今，计算机在各行各业的应用已经非常普遍，计算机功能是人类工作能力的延伸与补充，是辅助人事管理人员完成工作的有力工具。但部分人事工作者不仅对人事管理方法不能熟练掌握，对计算机用于日常工作统计处理软件也不能熟练应用。而手工处理数据的方式工作量大，易出差错，而且工作过程中存在很多重复性手工输入或计算内容，这就导致工作效率不高。而当面临突发或大量数据处理时，常抽调人手来解决工作量问题，数据处理的时效性和准确性都受到影响。

4、人事基本信息资料不完整，造成其他职能科室工作延缓。医院人员数量因为职工退休、新进毕业生、工作调动等原因总是在不断变化积累，人事管理部门对人员信息的准确掌握对于整个医院的正常管理是非常重要的。人事管理工作很容易受到上级政策以及相关文件的影响，经常会因会议或某项政策出台之后，立即产生人动，这就要求人事部门要做到实时准确地更新人员信息资料，为医务科、护理部、科教科、后勤等部门正常工作的进行做好基础。而基础数据的不完整、不准确最终会造成无法高质量、高效率地进行数据处理，无法给领导或其他部门提供及时准确的数据支持，从而影响整个医院的管理水平。

针对如上问题，我们提出如下整改措施：

第一，加强人事部门与临床科室之间的沟通，力争“走动式”办公。人事管理人员要经常到临床一线走走看看，了解各科室对人事工作的评价和建议，也使各部门科室对人事工作有深入理解。对于临床科室提出的合理要求，想方设法予以配合。规范人事科办事程序，简化办事流程，本着以人为本的办事原则，端正管理和服务相辅相成的工作心态。争取对于收发材料等工作，人事管理人员主动下临床科室收取、发放，减少临床一线人员在这方面话费的时间，是他们更加安心于临床工作，也就是所谓的“走动式办公”。得到各部门科室对人事工作的理解与支持，有利于人事管理工作水平的提升。

第二，保持人员素质，注意人员业务培养进步，建立有效的竞争上岗机制。在当今社会的各行各业中，人才都是推动行业发展的核心力量，人事管理也是一个行业，也不例外。积极引进专业人事管理人才，或者为人事部门人员提供业务培训机会，使部分人员能够及时地弥补业务上的不足，并且建立有效的激励机制，以促进人员之间的良性竞争，使“能者上、庸者下”，保证激励机制的公平性和公正性，将人事管理人员的工作积极性充分地调动起来。

第三，端正工作态度，改进工作方法，规范人事档案资料管理。人事档案资料数据的完整是保证其他工作进行的基础，确保基础数据的准确完整并保持动态的更新才能为其他工作的决策提供有价值的参考。要建立健全一套完整的信息更新的工作方法，确保变更信息的准确与及时。建立人事资料信息更新的流程与规范，确保人事资料数据的准确与完整。

第四，加强与其他职能科室的合作与互相支持是人事管理工作的价值所在。人事管理工作在医疗机构中属于核心部门，但其价值就是为其他相关职能科室提供帮助与支持，最终为医院发展服务。人事管理部门要主动就医护人员的调动、外出学习培训、请销假等事宜与医务科、护理部沟通，有力而高效地保证医院各项考核制度得以执行。

第五，重视人事管理信息化建设，提高人员计算机应用水平。当今，计算机已成为生活与工作的重要工具，人事管理相关的计算机软件层出不穷，人事管理人员的计算机应用能力直接影响人事工作的效能与效率，利用计算机办公软件强大数据处理功能提高数据处理的效率和准确率，有效减少重复的手工输入和统计工作。这样才可以跟上时代的发展变化，方能满足人事数据处理高质高效的能力要求。

通过以上的阐述，我们认识到，人事管理工作是医院管理中最重要的方面，也是问题最多、最有难度的方面，提高工作效率是人事管理追求的目标。人事工作内容庞杂，数据处理量大，积极提高人事管理信息化建设，调动员工的工作积极性，提高员工自身业务素质，这样才能更好地为领导提供决策依据，促进医院发展，对于医院的长远进步意义深远。

主要参考文献：

[1]刘素红.医院人事管理制度存在的问题分析[J].中国管理信息化，2011.13.24.

[2]王银雪，毛炳飞.对现代医院人事档案管理的思考[J].黑龙江史志，2012.11.23.

第9篇：人事管理相关流程范文

人事管理需要有良好职业素养、时间观念强、有较强的工作计划、总结、反馈、复盘与执行力;具有亲和力，能吃苦耐劳，责任心强，工作仔细认真;下面是小编给大家整理的人事管理的职责，欢迎大家借鉴与参考，肯定对大家有所帮助。

人事管理的职责11、根据公司发展战略，统筹/规划人力资源的战略部署。

2、负责建立并完善人力资源管理体系，(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度。

3、负责提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，完善相关的各项制度。

4、负责公司各个部门的招聘、培训和发展、薪酬、绩效管理、员工福利等战略和政策的制定和实施。

5、负责拟定公司各项相关行政管理制度、修订、监督及推行。

6、负责公司企业文化建设，提升企业文化内涵，丰富员工精神生活，增强员工对企业的归属感与团队凝聚力。

7、负责制定用工风险预防措施，及时处理公司人力资源、劳务用工、员工关系、法律事务涉外等问题。

对公司证照、资质年审的及时申报，保障公司经营过程的合规性。

8、负责领导交办的其他工作。

人事管理的职责21、建立和完善办公室行政管理的各项规章制度，并负责监督、执行与追踪。

2、全面负责公司的人事、行政、后勤等工作;

3、负责招聘、入职、离职、劳动关系、社保等工作;

4、负责组织和策划公司年会及其它文娱活动;

5、各部门的管理、监督，协助总经理做好公司各项管理工作。

人事管理的职责31.协助部门经理建立健全人事管理系统;

2.协助部门经理修订、人事规章制度，并负责组织、执行、监督、管理及追踪;

3.负责制定、组织、协调下属实施招聘工作，为公司及时提供专业人才;

4.负责组织、实施各项培训工作，定期做好培训汇总及分析;

5.协助部门经理建立绩效考核体系，协助组织绩效分析会议，定期汇总绩效考核数据，确保考核标准的严格执行;

6.负责组织编制、修改各《部门职能》和各岗位《职务说明书》;

7.负责公司新员工入职前的资信调查工作及入职后的入职引导工作;

8.负责做好公司员工劳动纪律管理工作;负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作;

9.负责员工福利、社会保险、公积金等工作的综合管理;

10.协助建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，协助组织处理员工投诉和劳动争议;

11.负责组织企业文化建设工作，包括公司庆典、年会安排、会务组织、文体活动安排等，树立良好企业形象，活跃员工业余生活;协助公司接待、公关管理工作，促进对外合作的友好往来;

12.完成上级领导交办的其他工作。

人事管理的职责41.完善公司的招聘流程，招聘平台的甄选;

2.根据公司现有组织架构、发展目标和用人需求，给予合理有效的人才配置建议，制定招聘计划;

3.负责公司所有岗位的招聘工作，对人才甄选给出合理有效的建议;

4.收集、整理相关数据，分析和评估公司现有人力资源;

5.负责员工备调、转正、转岗、离职面谈，以及员工内部关系的疏通与协调工作，把握员工动向;

6.协助制定员工岗位培训方案，并跟进培训结果;

7.其他人事岗位工作。

人事管理的职责51)根据公司发展规划，拟定人力资源计划

2)对各部门实行定岗定编，完善各岗位工作说明书

3)制订人力资源部各种规章制度

4)制度年度、月度培训计划，负责员工和管理层技能提升计划

5)制度绩效考核、薪级评定、员工激励措施方案

人事管理的职责61、根据公司的发展和经营业务，全面统筹规划公司的人力资源战略

2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式(包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设)，制定和完善人力资源管理制度

3、协调和指导本部门和各用人部门人才招聘、员工培训、绩效考评、薪酬等工作的进行，确保公司人力资源的合理使用

4、及时处理公司管理过程中的重大人力资源和行政类问题

5、负责与劳动人事、政府行政部门保持良好的联系，及时获得相关政策支持

人事管理的职责71、负责检查、监督和执行公司、工厂各项规章制度;

2、负责工厂人员的招聘、培训、薪资、绩效考核的执行;

3、严格抓好行政后勤管理(厂容、厂区环境、宿舍、保安等)工作;

4、负责做好行政费用的预算和使用情况统计汇总，提出合理有效的成本控制建议;

5、负责外联工作(环保、消防、安监、劳监)等;

6、建立管理维护好人事行政各种档案文件资料;

7、协助组织参加公司举办的各种活动，做好客户来访接待工作;