化工设计培训精选(九篇)
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第1篇：化工设计培训范文
关键词：员工培训效果评价设计
对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。
一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。
二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。
四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。
五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。
参考文献
[1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002年1月第1版
第2篇：化工设计培训范文
同志们：
今天我们在这里开展“社区下岗职工再就业技能培训”活动，参加今天培训班的领导有市劳动保障局副局长，市就业科科长，卫生局副局长，下面我们用热烈的掌声欢迎他们的到来。
我们感触很深,倍感下岗失业人员求职的艰难，倍感加快落实党和政府促进下岗失业人员再就业的各项优惠政策和帮扶措施的紧迫性，倍感进一步完善再就业服务体系、为下岗失业人员自主创业、自谋职业，最终实现就业提供帮扶和服务的重要性。经过认真的筹备，社区下岗职工培训班今天正式开班了。这既是市劳动保障局深度帮扶困难职工的新举措，也是广大困难职工的一件大喜事！在此，我代表社区对培训班的开班表示热烈的祝贺！向各位学员表示诚挚的欢迎！
我们这次培训下岗职工，打破以往单一式的教育培训模式，进行“量体裁衣式”的技能培训(来源：文秘站 ），培训按照下岗失业人员自身素质不同分为五个方面的内容：主要内容是家政服务，对技能较低的下岗失业人员，我们进行专项技能培训；对有一定技能基础的下岗失业人员，有自主创业能力的下岗失业人员，我们对其进行创业培训，增强他们的创业意识和创业理念，鼓励和指导他们发挥特长，自主创业。同志们，下岗失业并不可怕，困难只是暂时的。但如何在困境中找准方向，寻求新的奋斗目标，自强不息，把握机遇，开创自己新的事业，从而实现自我的人生价值，需要的就是这种时代精神。我们要正确认识当前的形势，实事求是地评价自己的能力，瞄准个人的择业方向，有针对性的提高技能本领。我们当中有的人是有一技之长的，但在新的形势下要进一步加以提高，才能满足市场新的要求，适应市场新的挑战；有的人对社会新需求的职业存有这样那样的顾虑，放不开手脚，不是干不好，而是不想干；也有一些人具有独闯市场自主创业的潜在条件，但缺乏勇气，怕担风险，总是迈不开步子，一次次错失良机。因此，无论再就业、还是创业，大家一定要转变思想观念，不放过任何学习提高的机会，不放过任何可能改变个人现状的机会。只有这样，我们才能尽快地走出困境，走上崭新的再就业之路。我希望大家珍惜这次学习机会，积极参加学习，这里我向大家提几点要求：
1、上课认真听，不许中头途退场
第3篇：化工设计培训范文
（湖南大学工商管理学院，湖南 长沙 410082）
摘 要：笔者构思的企业培训系统是将培训后的销售业绩直接与培训过程相结合，通过对培训全过程监控分析以及后续的销售绩效相结合，建立起一套完整的研究体系来改善大连万科雨林培训体系的模型及流程。而这些思路的实现正是基于大数据时代信息化技术的应用。本论文设计大连万科培训系统从全过程和结果跟踪两个层面监控和分析万科雨林培训行动的效果，从长时间跟踪培训效果来指导企业培训和改进企业培训方式。
关键词 ：信息化；员工培训；跟踪与优化
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0185-04
引言：大数据趋势
目前正处于互联网时代的发展和应用阶段，即大数据时代。企业可以通过百度搜索数据预判黄金周的旅游需求总量，阿里巴巴可以凭借自身强大的网购大数据判断当下的流行产品，微博，微信可以通过大数据判断社会时事热点，价值观念和生活方式趋向。大数据已经成为企业战术与战略判断的依据，企业不懂得如何运用互联网思维改造商业的运营模式势必会被这个时代所淘汰。那么大数据时代如何将信息技术运用于企业培训系统中，这尚是一个较新的思路和模式。
万科作为在中国房地产行业的领跑企业，一直将步伐迈在行业前端。从精装修到工业化，到了2014年万科集团总裁郁亮频频到访小米、腾讯、阿里等企业学习互联网的大数据精神，而一本《大数据时代》也在整个万科集团内部开始流行起来。由此我们可以看出，万科也在用大数据思维来思考整个企业的运营与运作。本文将以大连万科雨林培训为例进行剖析，设计信息化条件下企业培训系统的优化和改进。
1.大连万科营销系统雨林培训现状剖析
1.1大连万科营销系统雨林培训简介
雨林培训是万科集团营销系统的一个专项培训，旨在通过营销精英的经验分享等方式打造高品质的专业营销培训平台。
大连万科雨林培训的理念是“用经历定义成长”，主要针对的是公司为大连万科服务的员工，因此整个培训包含了两个层面，一个是通过万科营销系统和万科其他职能端口优秀人才的经验式教学来对员工进行培训，以期在最短时间内实现员工的万科化和专业化；另一个层面则是通过脱产的全封闭培训，在相对的一段时间内使得培训成为员工工作和生活的一部分，并通过培训提升员工的素质，使员工与企业共同成长。最终让培训和学习成为培养员工的团队意识、工作意识的不可分割的一部分。
1.2雨林培训现状调查
1.2.1问卷调查
笔者通过问卷星网络平台建立调查问卷。本次调查涉及了2014年全部参与到雨林培训的公司在职员工，共计50名（另外10名离职或休假），调查内容涉及培训课程、培训时间、培训形式、培训后跟踪等多方面问题，问卷全部收回，有效数47份，有效率94%。
本次被调查的员工涉及置业顾问、营销策划以及后台管理三大基层岗位。此外笔者在文中选取了较有说服力的一些问题与统计数据，为后文分析培训状况提供数据支持。其中大部分被调查者都认为，公司对于雨林培训是比较重视的，也由此从侧面反映出来，员工对于雨林培训的心态是比较积极的。
在调查中涉及培训中出现的问题时，被调查对象也给出了自己的一些意见和看法，有60%的受访对象认为，培训形式过于单一，另有接近43%的受访者认为，培训内容不够深化，浮于表层，应该进一步深化培训专业度。可见，这两方面是雨林培训中出现的较大的问题。
针对培训形式单一这个问题，更多的受访者希望有多元化的培训课程形式，案例分析、影像教学等都是比较受到学员欢迎的培训形式。因此在培训设计中，培训的组织者应该将这一调查结果纳入以后的培训设计的考量范围。
1.2.2访谈调查
笔者根据在调查问卷中出现的一些问题，列举出了一些较有针对性的话题，对雨林培训的组织者和参与者进行了实际的访谈。其中培训组织者2名，培训参与者中，笔者挑选了三个不同的营销项目中的营销策划、置业顾问和后台管理三大岗位共计9人。通过对于这11人的访谈，再结合问卷调查，笔者梳理出了当前大连万科营销系统雨林培训的存在的几个问题。
1.3雨林培训存在的问题及成因分析
虽然大连万科营销系统的雨林培训有着多年的经验，而且组织者每一期都会精心的准备和组织，但是笔者在调查和统计中，仍然发现了一些存在的问题，通过这些问题的梳理和分析，希望可以利用信息技术使得雨林培训不断优化完善。
1.3.1培训经费不足
在培训中，因为一些经费的问题，我们发现培训过程缺乏一些必备的教材与教学资料，培训过程主要以讲师讲，学员记的模式，培训内容记住多少，消化多少只能以依靠课堂上的吸收消化程度。雨林培训培训模式主要是以授课为主，但是我们都知道授课是一种被动灌输的学习模式，而且每期只有几天的封闭式培训，因此学员们通过授课这种方式能够学习到的内容是非常有限的，而要想使得雨林培训可以达到一种长久有效的作用，就必须依靠学员们自己在课后自我学习，自我提升，而在员工的自我学习过程中，辅助的学习就必不可少，而目前雨林培训因为经费的问题还无法满足每个参与培训的员工都能有充足的培训资料。
1.3.2培训内容较浅
大连万科营销系统雨林培训主要是针对公司中为万科服务半年以内的新员工以及各营销项目申请的特殊的培训需求。而培训的宗旨是“用经历定义成长”，实际上就是通过万科各系统以及合作方优秀的员工的经验来指导培训，但与此同时因为培训时间以及讲师不是专职讲师精力有限的问题，会使得培训内容过多的流于表面，很难就其中一个问题进行深层次讨论 使得被培训的员工知其然但不知其所以然，就使得员工在在未来的工作中很难把培训内容的价值达到最大化。
1.3.3培训形式过于单一
通过问卷和访谈形式，笔者发现很多学员反馈对于大连万科营销系统雨林培训的形式有一些意见。本文在前面提到过，培训形式主要是以授课为主，辅之以一些团队素质拓展。因此可能导致一些学员会出现不能集中精力听课、参与度不高、开小差等问题，而这些问题的出现都会使得培训的效果受到比较严重的影响。因此单一的机械式授课，会对培训结果产生副作用。
近年来随着企业人力资源对于培训的重视程度不断提高，出现了很多新形势下的培训方式，比如头脑风暴培训法、案例教学法、角色扮演培训法以及利用互联网名师课程授课方式等，这些培训方法不仅仅是形式上的突破，而且也是更加科学的培训形式，这些新的培训模式不仅仅会极大程度的提高被培训者的参与度和兴趣，还会使得被培训者因为注意力的集中而记住更多的培训内容，而大连万科雨林培训还缺乏这些多元的培训模式。
1.3.4培训后期跟进不到位
培训结束之后，大连万科营销管理对于培训效果的后期跟进力度较小，被培训者参与培训后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的优化等培训结果没有系统的统计与跟踪，往往只是项目销售经理的一个电话反馈就完成所谓的后期效果评估。因此对后期的培训优化缺乏导向作用。
1.3.5雨林培训问题成因分析
大连万科营销系统雨林培训虽然在业内有着极高美誉度的培训品牌，但是确实存在着笔者在上面说到的一些问题。追本溯源，笔者与大连万科培训的组织者进行了一些访谈，并亲自加入到了雨林培训的组织工作，并参与了全程的培训得到了一些问题出现的原因。主要归纳为管理层重视程度有限，培训模式僵硬，缺乏科学的评价体系。这些问题的解决很大程度上可以依托于信息技术大数据等方式得到优化和改进。
2.大连万科营销系统雨林培训方案的设计
2.1雨林培训改进设计整体构思
按照大连万科营销系统的人员素质要求、业务流程规范、运营管理体系等，再根据各个营销项目的具体要求，本文以营销策划、置业顾问、后台管理三大基础为例，运营组培训岗位的具体负责人员如何规划好每期培训的内容，做好培训需求等内容设计一下思路和方案。以下是雨林培训改进设计总体原则：
（1）理论与实践相结合的原则。
（2）自我学习，终身学习的原则。
（3）因材施教的原则。
（4）适度激励原则。
这一切都将以信息技术跟踪大连万科系统的培训过程和效果来实现其总体原则。
2.2培训需求分析
为了提高培训需求分析的科学性，本文引入了胜任力模型和数据统计分析。
3.2.1胜任力模型构建
一般的员工培训，很少结合胜任力进行培训需求分析，而是根据员工的所在岗位进行岗位需求分析，结合岗位特点、能力要求来进行培训设计。但是胜任力模型构建之后，进行培训需求分析则是根据二八法则，将绩效优秀的员工与绩效一般的员工进行对比，分析他们之间工作素质、性格等胜任力的差异，并以此为依据进行培训设计。通过胜任力模型分析，可以灵活的结合实际的情况，切实的得出当前培训的实际需求，更大程度的提高员工的工作能力。
在构建胜任力模型的一般步骤是，确认绩效评估标准根据标准划分优秀员工与一般员工将两者进行对比找出二者工作的关键差异总结出岗位胜任力要求进行验证。
因为大连万科营销系统的雨林培训是针对公司一线业务员工的，因此主要是专业人员胜任力模型的构建，如下表：
2.2.2基于胜任能力模型的培训需求分析
当前大连万科营销系统有八个在售项目，其中七个分管的营销中心，因此公司员工数量庞大。要快速有效的完成培训需求的分析，就要根据每个营销项目为调查单位，总结出不同岗位员工层次，并根据不同层次之间的差异，通过建立培训专项数据库构建胜任力模型，并评价培训效果。
大连万科营销系统雨林培训的主要对象是服务于各个营销中心的公司员工，因此，胜任力模型的调查统计也主要针对基层员工的状况。
3.雨林培训的改进与实施建议
3.1培训实施过程中注意事项
培训的实施过程中，主要有两大工作要做，一是要确保培训能有效地进行；二是及时调整和纠正培训中出现的问题。为了这两大工作可以顺利进行，要做如下的具体工作：
（1）重视培训纪律：大连万科营销系统雨林培训作为业内具有极高知名度的专项培训已经有较为规范的培训纪律，而培训的组织者要做的就是如何能够将这些培训纪律有效的贯彻下去，如：学员签到制度、手机寄存制度、讲师评价制度等等，将这些表现有效的体现在红黑榜上并且直接与最后的培训成绩相挂钩才能充分引起学员的重视。同时将这些学员培训过程状况输入到万科培训系统的雨林培训数据库中，以备以后跟踪调查。
（2）提高公司领导重视程度：毕竟雨林培训的对象是公司的营销人员，因此提高公司领导的重视，更加能够使得学员全身心参与到培训的全过程。因而在培训时，应该安排公司的领导进行定期视察，让他们了解自己公司的员工在培训时的具体表现；其次培训成绩除了以各营销项目进行排名外，还应该按照公司的排名进行，并将成绩反馈给公司的分管领导。及时将领导参与情况反映到万科内部互联网上。
（3）及时调整培训误差：培训进行时，除了按照原来计划按部就班实施之外，还要注意其中的控制与调整，及时的从工作人员以及学员的反应来分析目前培训的效果。然后比照之前计划制定时的预想效果，总结二者差异找出原因，判断是否能够做出及时调整，若可以就及时对原来的培训计划做出适当的调整，如果不能则作为下一次培训的优化依据。
3.2雨林培训的系统化建设：搭建培训信息化平台
笔者建议雨林培训利用大数据进行培训效果评估并搭建信息化平台。
3.2.1雨林培训效果评估
培训结束并不意味者培训的组织人员就结束了全部工作，在训后需要统计和整理培训期间的有效数据和信息，为培训的评估和优化提供依据。需要做如下的具体工作：
（1）奖惩数据统计：将学员的出勤率、课堂表现奖惩、考试成绩等一些列的评分综合统计，并将数据统一反馈给各分管领导。
（2）总结与归档：梳理培训期间的各个环节的情况，并且抽查被培训的学员，做一对一的调查，整理这其中出现的一些问题，为下一次的雨林培训做好优化铺垫工作。最后，将本次培训的相关材料进行归档保存，为日后提供借鉴，所有的这些都将用雨林培训的专项数据库进行收集和整理。
培训效果评估作为培训最后的工作，对整个培训的价值估计以及日后培训方案的优化都起着举足轻重的作用。因为之前大连万科雨林培训缺乏一套完善的培训评价体系，因此笔者在此引入了柯氏四级培训评估体系。
四个层级是一种层层递进的关系，每一个层级对于员工都有着不同的期望，在反应评估中，培训方希望被培训者可以积极参与到培训中去，主动学习。在第二个层级学习评估则是期望被培训者能够在理论上吸收消化培训内容，并且可以举一反三，理解培训内容以用在未来的工作中去。第三个层级则是期望被培训者，能够将培训内容融会贯通，在培训后的日常工作中也可以在遇到实际困难时联想到培训内容，并以之解决问题。最后一个层级成果评估，则是用客观的绩效评估本次培训是否达到了培训的最终目的，是否真正起到了提高企业效益的作用。
柯氏四级评估体系见下表：
3.2.2搭建雨林培训独立的信息化平台
2014年万科集团搭建了新的培训开发系统，即“培训V2.0”，各个地方一线公司可以通过该系统向所有员工预告培训课程和培训内容，员工也可以通过这个方式预约和评价想要参与的培训课程。整个万科集团已经初步实现人力资源培训的信息化管理。
2014年年初，大连万科营销管理部寻求新的合作模式，与互联网公司积极合作，搭建了“万科三好住宅”、“大连万科微管理”等一系列的微信公共平台，实现了市场营销、内部管理、业务处理多种功能。因此在技术上，已经可以实现将培训体系信息化并对被培训人员的销售绩效和培训体系进行信息跟踪和反馈。
但目前，雨林培训并未纳入到“培训V2.0”和微信管理平台之中，培训的反馈以及培训内容的保存仍然处于传统模式，不利于建立长期培训效果的跟踪信息收集体系。因此就必须搭建雨林培训的信息化管理平台，使得学员可以通过这个平台及时评价培训内容与反馈培训效果。并且可以长效的保存这些信息，日后积累成为大连万科雨林培训的大数据库，为培训的优化和效果提供更多借鉴的依据。
另外通过对培训体系信息化平台的搭建可以将培训资料利用培训内网传送给学员，这样既可以使学员得到了相应的资料，同时也避免培训费用上升的状况。
对于学员反映的培训形式单一，培训深度不够等问题，也可以借助信息化技术要求学生上互联网相关名师课程、网上资料下载，搭建微信圈互相学习，经验分享等方式增加学习内容和交流沟通方式。当然对于一部分优秀员工应有更多的学习和成长方式。如更多专业花的系统教育和知识储备。
结论：在信息化条件下包括大数据，云计算等正在以日新月异的速度不断更新发展着，笔者在本文通过利用信息技术优化培训前、培训中、培训后的一系列实施方案来确保培训制定的方案更加有效科学。同时，在改进设计方案过程中，笔者引入了柯氏四级管理培训评估体系，作为搭建雨林培训评估阶段的评估工具。紧跟时代潮流并且结合万科当下的战略，将互联网技术与大数据应用到雨林培训中去，确保实施与评估能够更加便捷和有效科学地进行。
参考文献：
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[14] Michael A.Sheppeck and Jack Militello：Strategic Configurations and Organizational Performance，Human Resource Management，Spring 2000，39.
第4篇：化工设计培训范文
乐教乐学:搭建家校协同教育的桥梁
教育信息化可持续发展机制创新研究
小学国学经典教育翻转课堂实践研究
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曲径探幽入信息技术应用之佳境
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基于信息化的中职机械专业教学探索
交互式电子白板让英语课堂生趣盎然
双峰县召开推进教育信息化工作会议
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信息技术与美术学科融合的课例研究
一年级数学教学中信息技术不妨这样用
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农村学校“班班通”应用现状浅析
信息技术与传统教学模式结合初探
突破与融合:对初中信息技术课的思考
APP软件辅助大学二外日语教学的探究
信息技术在初中英语单元复习课中的应用
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浅谈信息技术在学者型教师形成中的作用
运用交互式电子白板提高语文课堂教学效益
浅谈信息技术与语文教学深度融合的几点思考
“互联网+教育”背景下的多功能电子教学平台
教育信息化背景下的中小学数字图书馆建设
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移动平台在青少年宫信息化建设中的应用
茶陵县教育局机关干部深入村小调研网络联校建设
交互式电子白板在音乐课堂教学中的有效应用
交互式电子白板在小学语文阅读教学中的作用
论教育信息化环境下教育主体及其关系的变革
国外优秀理科学习资源网站介绍与案例分析
信息技术与高中英语教学有机融合的成效研究
浅谈机器人教育的现状与构想——以长沙市为例
浅析当前普通高中机器人教育的不足与对策
机器人教学与小学生信息技术核心素养的培养
用理实一体化教学模式优化中职数控专业教学活动
信息化背景下中职软件教学与实训教学融合之探索
双峰县召开教育信息化教育云平台应用工作会议
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中小学电脑制作“计算机创意编程”项目综述
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浅谈“互联网+学校管理”本土化建构的几点体会
张家界举办教育信息化创新应用示范工程项目培训班
第5篇：化工设计培训范文
［关键词］ 培训 监控 理念 途径 关键点
人类步入21世纪，世界进入了知识经济的时代，人力资源成为最重要的资源，优秀的员工成为企业竞争取胜的关键因素。企业要想得到可持续发展，成为学习型、创新型企业，就必须加强和重视员工培训体系的建设和培训的管理。为了保证培训的效果，对培训过程的监控也非常必要。
一、培训过程监控的必要性
培训过程的监控是对培训的整个组织实施过程进行监督和控制，即从培训需求的分析到培训效果的评估整个过程进行监控，监控的内容包括培训需求分析是否到位、制定的培训计划是否合理、培训课程是否符合员工的岗位需求和个人发展需求、学员的参与情况、培训的内容和进度等。对培训过程进行有效的监控，可以有效提高培训的质量和效果。具体体现在以下几点。
1.有利于科学地设计培训项目和开发培训课程
通过对培训需求分析过程的监控，可以有效把握企业组织、任务和员工层面的培训需求，从组织、任务和员工的需求出发，有针对性地设计培训项目和开发培训课程，以真正发挥培训的作用。
2.有利于选聘优秀的、适合的讲师
培训讲师的授课水平，直接影响着培训的效果。企业通过优化规范讲师选拔和聘用的流程，以及对选拔和聘用过程的有效监控，可以使企业聘用到与培训项目匹配的富有实战经验和专业背景的讲师，确保培训的质量和效果。
3.有利于把握培训的进度，确保培训按计划完成
通过对培训进度的跟踪和监控，及时协调各种培训资源，使得培训活动能够按照原计划进行，达到预期的目的。
4.有利于及时发现问题和解决问题
通过有效的监控，可以及时发现培训过程中出现的各种问题，并及时予以解决，避免不必要的损失，同时提高学员的满意度。
5.有利于降低培训成本
通过对培训的整个过程的有效监控，及时协调和配置各种培训资源，使得培训能够在预算内顺利完成，及时发现问题和解决问题，避免出现更大的失误或损失，从而降低培训的成本。
企业在组织实施培训的过程中，只有监控每一个环节，使得每一项工作都做到位，才能保证培训目标的实现和确保培训的质量。
二、培训过程监控的理念
1.以人为本
企业培训的目的是促使员工在知识、技能、态度、思维和心理等方面得以改善和提高，从而发挥员工的最大潜力，实现企业和员工的双重发展。因此，企业要树立起一种注重人的发展需求、强调开发人的潜能、促进人的可持续发展的培训理念，即以人为本的培训理念。这种理念不仅要体现在培训课程的设计中，更要体现在培训过程的监控体系中，把人的发展需求放在第一位，尊重人的个体差异性，充分发挥人的主观能动性和监控主体的作用。
2.科学管理
培训监控的内容和方法必须符合员工成长的规律，按照企业的总体培训规划和年度培训计划，将员工知识的更新与技能、能力的提高，以及态度的改善紧密结合，作为培训的重点，也作为培训的监控重点内容，促进员工的成长和进步。另外，监控的方式方法、测量手段、评估等各环节的管理，都应该具有一定的科学性。只有这样，才能够正确评价培训工作，为下一轮的培训提供科学依据。
3.全员参与
监控只是一种手段，提高培训质量才是目的。因此，企业要树立全员监控的理念。高质量地完成任何一个培训项目都是团队成员分工协作齐心协力的结果,这其中包括培训管理部门、教学管理辅助部门、培训项目负责人、项目助理、培训讲师、培训需求的提出部门、经费的支持部门、设备支持部门，以及培训的车辆、资料、水电、文印等服务保障部门等等。当然，也离不开受训员工的积极参与和配合。因此，在培训监控过程中，既要明确培训活动中各个角色的监控职责，又要重视监控对象的主体地位，要充分发挥他们的主观能动作用，使他们自觉积极地参与，变“要我参加”为“我要参加”，将监控转变为开展和推动培训工作的动力。
4.全过程监控
培训是一个系统工程，西方的“培训循环圈”理论认为，一个培训循环是由培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估四个环节构成，各个培训环节相互联结，协同发生作用，形成一个有机的循环整体。因此，企业要构建一个对培训全过程进行全面监控的规范化、制度化的动态评估反馈体系。坚持动态监控与静态监控相结合的原则，从具体操作的层面，分别对培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估四个环节进行全面监控，明确监控主体、项目、内容，规范监控程序、方法及结果公布与使用等，形成一个培训过程全方位无缝隙的质量监控体系。
三、构建全方位多层次的培训过程监控体系的有效途径
加强对培训工作的监控，停留在一次两次显然是不够的，而应该成为常态的管理行为，才能够促进员工参与培训工作的积极性，提高培训管理的实效，发挥企业管理的监控作用。
1.明确监控主体的职责
建立企业培训管理系统，进行分层管理，保证系统运作畅通。建立由培训总监、培训经理、培训主管、培训专员，以及受训员工组成的五级管理系统，各个主体各负其责，协调配合。如图所示。每一个层次的管理者负有不同的岗位职责，如培训总监的职责之一是“组织建立并完善企业培训管理制度、培训体系及相关流程”，培训总监可以从制度这个层面进行监控；培训经理的职责之一是“负责编制企业年度培训计划并组织实施，并根据企业的战略变化及时作出调整”，培训经理可以从培训计划的可行性、合理性等方面进行监控和把关；培训主管的职责之一是“及时检查各类培训活动的开展效果，检查讲师的培训质量和教学效果”，培训主管可以对培训的进度、讲师的授课水平等进行跟踪和反馈；等等。每一个管理者既是执行者，同时也是监控者，对所负责的工作内容监控。只有明确每一个管理者的工作内容及要承担的监控职责，才能做到责任到人，及时监控，及时发现问题和解决问题，提高培训工作的质量。
2.明确监控的标
要想达到监控的目的，首先要有一个明确的监控标准。也就是说，对每一个监控的关键点要实现什么样的目标有一个衡量的标准。如培训需求分析这个关键环节的实施，监控的标准应该是两方面：一是企业在培训之前是否有这个环节；二是有了这个环节，分析的思路和方法是否科学，分析的结果是否与企业的战略相符，是否考虑了岗位的实际需求和员工的发展需求，以此来评估培训需求分析是否到位，是否起到了指导和依据的作用。明确监控的标准，实际上就是明确监控的目标。
3.建立企业培训管理制度
建立企业培训管理制度，目的是发挥制度在企业培训监控中的作用。为了保证培训工作的顺利开展，企业一般都制定相关的规章制度，如培训考勤制度、培训奖惩制度、培训积分制度、教学管理制度等。建立与之配套的相应的管理制度，是企业培训管理的重要内容，它能保证企业培训工作质量不断得到提升。
4.确定监控的关键点
培训过程的监控是对培训的整个过程进行监控，也就是说按照培训的流程进行监控，从培训需求的分析到培训效果的评估整个过程。那么，每一个阶段监控什么？谁来监控？监控的关键点设在哪？这些问题非常关键。如表 所示。
通过上表，由培训管理人员对整个培训的过程进行监控，确保培训工作按质、按量、按时完成，每一个环节都执行到位，才能切实保证培训的质量和培训目标的实现。关键还在于有效地执行和严格的落实。
5.采用科学的监控方式方法
企业可以采取听取汇报与实地考察、内部自评监控与外部考评监控、座谈讨论与问卷调查、全面检查与局部抽查相结合、日常检查监督与专项检查监督相结合等方法进行多样化、多角度的监控和评估，努力提高质量评估监控工作的准确性和实效性。如通过会议、座谈等形式及时听取培训管理部门及人员的反馈，达到有效沟通，做好事前的控制；在培训的组织实施过程中通过现场观察、抽查以验证培训是否按事先制定的计划和方案进行，做好培训进度的控制；通过收集培训过程中各个阶段的培训管理记录，对不同阶段进行评审，等等。总之，企业要采取一定的科学方法，对整个培训过程进行有效的监督和控制，确保培训活动按计划，保质保量地完成。
6.建立有效的反馈体系
反馈在培训的各个环节中起着纽带和放射的作用。通过监控，将收集到的受训者对项目设计和培训讲师的意见建议、项目实施过程中出现的特殊情况和即时评估的结果等向有关的部门和负责人及时反映，可以使他们及时掌握情况，做出正确的判断和调整；将重要的培训项目或课程聘请的讲师的评估结果及时反馈给有关领导和教学部门，可以为调整其他教学活动提供信息和参考；将受训者座谈会记录及时整理成会议纪要及时反馈给有关部门和人员；对出现的问题和特殊情况及时进行协调和处理等。树立快速反馈的意识，可以及时解决问题，避免出现不可控的局面，以致于影响培训课程的顺利进行。因此，在培训项目实施的过程中要特别注意反馈的环节。
企业培训是一项需要精心策划和组织实施的系统工程。从培训需求分析――培训计划制定――培训课程设计――培训资源的整合(包括培训师资和培训时间、地点、设施的选择等)――培训组织实施――效果评估和反馈――分析新的培训需求等环节，期间每一个过程和细节都非常重要。只有过程中的每一个环节的质量保证了，培训活动的整体质量才能有所保证。因此，加强过程的监督与控制是非常重要的环节，企业不可小视。企业培训质量管理不仅要注重“结果”的评估，更要重视“过程”的督导和监控，以完美的过程来保结果。
参考文献：
[1]蒋宏丽等：培训全过程监控评估方案的设计与实施[J].石油化工管理干部学院学报,2008,10(3)
第6篇：化工设计培训范文
【关键词】培训；项目管理
培训项目是由明确的教学目的、明确资源需求、具体操作过程的培训活动构成。任何一个培训项目都必须具有明确的培训对象、培训目的、培训组织模式、培训内容和组织者（即主办方）。
现阶段，广州石油培训中心的培训项目管理也遵循了从计划、实施、监督到评估四个阶段。
一、项目计划
在培训项目管理中，最重要的是培训项目计划的管理，其中最关键的一环是培训需求分析。培训需求分析必须建立面向对象的课程配置方案，即培训学员需要什么、培训项目将做到哪一步等问题必须得到回答。
1.做好需求分析。培训管理部门在做培训方案之前，要对培训方案的设计做好各方案的需求分析，避免培训结果与培训初衷大相径庭，已达到良好的培训效果。在与主办方谈需求时，培训管理部门将设计好的各种需求方案提供给主办方选择。另外，也可采用主办方提出的合理的个性化需求。
2.明确培训项目目标。培训管理部门在做好培训的需求分析后，就可以在培训方案中明确本次培训项目的目标要求。这个目标要求要简明扼要，突出重点，能得到主办方的认同，给予项目支持，满足学员的培训需求。
3.设计培训项目内容。教学部门围绕培训管理部门提出的培训项目目标，对培训项目内容进行梳理，明确培训项目内容的大致要点，列出提纲。同时也要根据培训内容明确培训项目的方式是授课式、互动式、技能操作式等形式。培训管理部门根据项目内容设定培训项目课程计划表，并发由主办方最后确认。
4.安排培训师资。根据培训项目的内容明确培训讲师，从中心内部师资库挑选合适的师资。如果是外单位聘请培训师需要考虑是否需要接送等细节问题，有些时候预约的培训师会临时有事，所以为了确保培训万无一失，也可以明确备用本单位培训师，以备不时之需。
5. 拟定培训预算。当明确了上述培训项目要素后，就需要确认培训项目预算了。包括培训课程费、场地费、车辆交通费、培训考核费用、资料费等。如果培训是一周或者是多月的话，还要考虑安排住宿、用餐（早餐、中午或者晚上）的费用，总之培训项目预算必须要考虑周全，宜多不宜少。另外，做项目预算可以适当得乘上一个系数，确保项目预算在实施过程中够用而不超标。
二、培训项目实施
培训中心项目实施也叫培训项目执行阶段，主要是培训资源（老师、课程计划、培训地点、收费）准备、确保培训学员做好受训准备、营造积极的学习环境等，其中最关键的仍然是教学计划的实施。培训中心项目执行阶段以《培训项目交接书》的下发为开始，到《培训项目总结》撰写为结束。一般可由培训项目长把握、由培训副项目长协助即可。但复杂的、大型的项目如人事处长培训项目可能要进行调整，甚至要资深培训项目长来进行组织。
第一步为上传项目信息。培训管理部门上传项目信息，主要是让教学部门选派项目长，并组建项目成员。第二步为项目交接的过程。培训管理部门负责人重点将跟项目长介绍该培训项目的基本情况，及其培训项目所需要的各项要求，最后相互签收《培训项目交接书》。《培训项目交接书》的内容主要包括项目基本情况、培训方案、所需资料明细、会场布置要求和其他服务要求。第三步项目长根据主办方提供的课程计划，合理安排课程并联系课程老师，准备老师课程酬金。第四步项目长联系主办方，收集学员最终信息，并发给接站人员安排接站。第五步项目组印发相关教学资料、培训资料等，安排开班典礼、会场布置和其他服务。第六步项目长合理利用中心资源，尽量满足培训项目。另外，在项目运行过程中出现的异常问题，项目长也需及时处理、汇报。最后，在项目结束后，项目长必须收集相关资料交培训中心培训处档案中心留档，并完成《培训项目总结》。
三、培训项目监督
培训项目监督主要是为了资源使用控制、教学质量保证等。一般是通过既定的制度、办法、规定来保证质量，控制的对象主要有学员、老师、项目组及费用等。另外对特定培训项目必须做出特殊规定。培训中心培训项目的监督主要体现如下几方面：课堂监督方面，培训班项目长需要跟踪课堂老师上课情况，保证课程的质量，另外，还需要登记学员考勤情况等。用车监督方面，主要是学员的报到及离校，学员的接送站方式需要按主办方要求，培训中心执行部门要严格控制接送站方式，派车接送站的时间必须按培训通知的时间段为准。还有聘请老师和主办方领导的接送方面需要安排到位。饭堂监督方面，主要是报到日的预报人数，到确定人数准时报到饭堂，为了避免饭堂接下来对饭菜分量的控制。学员用餐过程的跟踪，主要是监督非本项目的其他人员混餐和饭菜的质量、分量。
四、培训项目评估
培训中心项目评估，主要是在完成所有培训的项目及其日常生活的反馈信息，主要是内化阶段或成就阶段，包括跟踪计划实施与评价、项目效果评估（反应评估、学习成果、行为改进、业务结果）、培训项目改进等。培训项目评估是非常重要的。一个有效的培训评估可以让项目计划管理工作更加完善、培训项目管理工作质量大幅度提高。培训中心项目评估主要执行部门是培训处教学管理科，通过分发既定的评测表给每位学员，让他们不记名评价。培训中心采用的评估模式为效益测定方法中的评分模式。主要有培训班名称、类别、承办部门、评价项目、课程或服务、教师或团队、得分和得分明细。如表4-1为一个班的评测表的统计。
参考文献
[1]企业培训项目评估的实践与思考.石油化工管理干部学院学报，2012年 第4期
[2]刘伟，刘国宁.《人力资源管理的深层开发与高效管理》.中国言设出版社，2005年
第7篇：化工设计培训范文
关键词：压力容器 设计 质量进度
中图分类号：S611文献标识码： A
一，设计流程
压力容器设计是从收到设计条件，经过设计过程，最后完成设计任务，形成设计成果（设计蓝图和计算书等）的一系列活动的总称。压力容器设计成果直接面向生产制作过程，为容器制造提供服务，并为生产制作提供依据。设计成果是容器制造前的重要技术准备工作，容器制造中的重要技术指导工作，同时也是容器制造完成后的质量验收工作依据和相关部门监检的主要资料来源，也是提供给建设单位制造资料的重要组成部分。
压力容器设计过程内容繁多，对象种类杂，涉及因素多，波及范围广，需要压力容器设计人员通盘考虑，综合集成，掌握多方面的知识，积累较丰富的经验，才能较为出色的完成设计任务，并不断提高设计水平和设计效率。这需要一个长期的和渐进的过程，需要在日常设计过程中经常总结，认真钻研，需要长期坚持，不懈努力。
现在的设计工作，是一项极其耗费精力的脑力劳动，设计工作中的一些环节正逐步由计算机代劳，如设计结构及参数确定之后，绘图过程基本由计算机代替，借助绘图软件（如AutoCAD），可以提高绘图效率和质量，减少图纸出错次数。
以下说一下进行压力容器设计的必需条件
1，需要掌握压力容器设计的一些标准，规范。
如：TSG R0004-0009《固定式压力容器安全技术监察规程》；
GB150.1~150.4-2011《压力容器》；
GB151-1999《管壳式换热器》；
NB/T47003.1《钢制焊接常压容器》；
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．．．
以上标准只要认真研究，弄懂学透，就可以成为合格设计人员。
2，需要精通几个绘图软件。
如：AutoCAD，CAXA，Solidwork。。。。。。
3，需要具备压力容器计算软件，对压力容器进行强度，刚度和稳定性分析、校核。目前流行的计算软件是SW6-2011。
4，一些压力容器设计参考资料。如：机械设计手册，化工工艺设计手册，一些容器相关图册等。
5，常用设计工具，如；计算器，钢尺，签字笔等。
以下说一下压力容器设计流程。
首先，设计人员接到压力容器设计任务单和条件图，设计人员依据条件图提供的设备设计参数和结构形式，用承压容器专用计算软件SW6-2011进行容器强度，刚度和稳定性分析校核，确定容器的外形尺寸，壁厚，支撑形式，管口等内容，完成容器的概念设计；
之后，设计人员采用绘图软件（常用的有AutoCAD，CAXA等，用哪一款由个人喜好和习惯定）进行施工图的绘制，（这一步占用时间相对多一些，计算机绘图同样有一套成熟的标准和固定点模板，可以看看计算机绘图方面的资料，也可以看一些他人画的图，增加一些直观认识），这个阶段要用到很多设计资料，如封头、法兰、人孔、视镜、支耳、支座的选择要看相应的标准，进行部件校核和重量查询。（现在网上有很多小插件可以直接查询，免去了查标准的繁琐过程），经过一系列的绘制，最终形成完成后的设计施工图。（与之前的设备计算书共同作为设计文件，提供给校核人员进行校核，发现设计问题，以便设计修改）
最后，依据校核记录对图样进行修改，并完善图纸细节（如添加节点图等），确保设计问题改正并无误后，打印出图形，完成设计过程。
二，须注意的问题
1，设计质量
一台合格的压力容器产品，是在不同的部门或者不同的单位协作配合下共同完成的，而设计（部门）单位起着关键甚至决定性的作用，设计质量的重要性不言而喻。
这需要设计者熟练掌握并遵循压力容器相关标准，将相关标准规范的要求贯彻的压力容器设计全过程。同时，当与其他（部门）单位因为贯彻标准而存在冲突时，能够坚持原则，真正体现对压力容器使用者安全使用负责的精神。压力容器设计员应视设计质量为生命，其他设计因素要严格围绕设计质量来展开，为使设计过程规范化，需要建立健全严格的设计质量管理制度。设置负责质量管理的职能部门和质保体系。靠制度来从根本上预防和杜绝质量缺陷。
2，设计进度
设计工作是设备制造的依据和先导，是设备制造的准备工作，需要协调好与设备制造（部门）单位的进度计划工作，在限定的时间内，在满足设计质量的前提下，以较低的时间消耗完成设计任务。为此，需要在设计工作中注意总结提高，不断研究提高设计工作的各种方法和技巧，也可以借鉴其他设计人员的经验。比如，计算筒体的重量，可以通过用计算器进行计算，若采用Excel编写小软件，就可以迅速计算，缩短将近一半时间；再如，通过对CAD软件进行二次开发，很多常规的绘图操作可以由CAD软件自动生成，从而可以加快绘图进度。另外，应跳出设计环节看设计，就会从整体上考虑设计进度问题，设计质量提高，减少设计缺陷，使生产过程顺利完成，杜绝返工，等于从全局上提高了整个工程的设计进度。
3，设计管理
设计工作是设计部门协作完成的团队型工作，按照压力容器相关规定，压力容器需要经过设计、校核、审核三步设计环节，设计人全面展开设计工作，校核人员按相应的岗位责任的规定进行施工图的校核工作，审核人员按相应的岗位责任的规定进行施工图的审核工作。设计校审后的图纸，由设备专业项目负责人组织会签。
三，设计人员
按照《压力容器压力管道设计许可规则》的要求，设计人员须向设计技术负责人负责，并接受质量保证工程师的监督检查。设计人员需要经过各级设计培训机构培训并考核合格，取得《压力容器设计人员资格证书》，并按规定进行定期的继续教育；
四，校核人员
按照《压力容器压力管道设计许可规则》的要求，认真贯彻《固定式压力容器安全技术监察规程》，会同设计人员商讨压力容器设计原则、设计方案，确定选型、选材和结构。协助设计人解决其在设计中遇到的技术问题；
五，审核人员
认真贯彻《固定式压力容器安全技术监察规程》，执行国家和行业标准、规范和规定，遵守压力容器设计的各项工程规定和质量管理制度，审核压力容器设计原则，设计方案是否符合设计条件，是否符合技术先进，设计是否切合实际；技术经济是否合理，设计是否安全可靠，是否满足国家现行标准规范，对主要技术问题和设计方案的正确合理性负责。
综上，压力容器设计是一项高度知识含量，技术密集型的脑力劳动，同时又是繁琐，细碎的具体工作，需要设计人员要有旺盛的工作激情，认真的工作态度，耐心的工作作风，同时还要不断充实知识储备，提高设计水平，以应对瞬息万变的压力容器设计环境。
参考文献：
1，GB150-1~150.4-2010《压力容器》2010
2，NB/T47003.1~47003.2-2009《钢制焊接常压容器》2010
第8篇：化工设计培训范文
农村信息化建设必须以农民的需要为核心，体现出农民生产与生活的现实要求，只有这样才能够达到农村信息化的最终目标。
开展的农村信息化应该是一场以农民为主体的“草根运动”，在农村信息化的推进过程中，农民的参与起着核心和关键的作用，甚至决定着这个活动的成败。如何充分调动农民参与农村信息化的积极性，不仅关系着农村信息化战略思想的确定，也关系着农村信息化具体路径的选择。
在目前我国农村信息化的发展情况下，农村信息化又是农村信息化的关键，农村信息化主要是农民社会交往方式和日常生活形态的信息化，因此农民的广泛参与就显得尤其重要。
从我国农村信息化服务对象的定位方面来看，我国政府已经很明确地把以农民问题为核心的农业问题和农村问题等“三农问题”的解决作为农村信息化的主要目标，把农民作为信息化的主要服务对象，而且在现实生活中很多信息化工程也是围绕着农民的需要而展开的，充分地体现了信息化为农民服务的宗旨。
但是，农民成为农村信息化的主要服务对象并不等于农民就真的成为农村信息化主体，就真的有积极性参与到这种自身信息化建设的活动过程中来。
在目前阶段，由于农村信息化一般是作为公共产品，由政府直接生产提供，因此农民虽然成为信息化的主要服务对象，但是他们还不是农村信息化的建设主体，更不是农村信息化的决策主体，同时也不是农村信息化建设项目的产权主体，这就严重限制了我国农村信息化功能的发挥，影响了农民参与农村信息化建设的积极性。而且由这样的建设体制所决定，政府的意志在农村信息化建设中表现的过分突出，在一定程度上造成农村信息化是电子政务在农村延伸的现象，有点背离建设民主、和谐社会主义新农村的初衷。
因此，在农村信息化的推进中，不能仅仅把农民当作信息化的主要服务对象，还需要创造相应的制度环境把农民吸引到农村信息化的建设之中来，使农民真正成为农村信息化的主要建设者与最终的决策者，让农村信息化真正成为以农民为主体的、农民广泛参与的社会“草根运动”，充分发挥信息化的社会效应，提高信息化的社会效率。
政府要大力扶持各种农村自治组织的建设，让它们成为农村信息化建设的主体，带动分散的、小规模经营的农户参与信息化建设；在信息化资金投入方面，政府要变现在的直接投资为间接投资，主要采取补贴的方式，鼓励农民投资于信息化基础设施建设；在信息化决策管理体制建设方面，政府要创造适合农民参与的信息化建设决策和管理的社会制度环境，保证农民的要求和意见能够及时、准确地表达出来，并在信息化建设中得到充分的体现。
总之，农村信息化建设必须以农民的需要为核心，体现出农民生产与生活的现实要求，只有这样才能够达到农村信息化的最终目标。
游戏人才真的缺乏吗？
张书乐
关键字：挖角 游戏人才缺口
游戏产业现在最缺的不是基层技术人员，而是短期培训所无法造就的高级研发人员，这些人才也是各游戏公司和猎头公司挖角的重点关照对象。
近段时间，国内网游两大巨头网易与金山之间因为游戏开发人员的跳槽引发的一系列事件成了行业的热点，也再次引起了人们对网游人才的关注。
在此次事件中，网易《梦幻西游》主策划徐波带着几位核心成员投身金山所带来的影响正在逐渐显露。徐波和几位核心成员由金山投资专门成立了一家研发工作室，着手研发一款Q版游戏，箭头直指网易的《梦幻西游》。
而早在2004年，网易就不惜重金，从金山的西山居工作室挖走了《剑侠情缘》的主策划赵青，赵青加盟后，很快推出了网易首款武侠题材的网络游戏《大唐豪侠》。业界猜测，金山挖角网易的核心人物，也是报此前的一箭之仇。而这也似乎印证了一直以来的一个传闻，即网络游戏人才缺乏，游戏行业就业前景良好。可实际情况真的如此吗？
其实，诸如此类的挖角事件在游戏圈里并不鲜见。而这种表面情形则导致一个广为留传的所谓中国游戏人才缺口达到60万的说法。这无疑给了相对低迷的大学生就业前景注入了一针强心剂。看似前景广阔的游戏从业机会也成为某些游戏人才培训机构用来招揽生源的一个最好的广告。
然则实际情况并非如此，缺口60万这样近乎天文数字的神话可以说一戳就破。九城、光通等公司的游戏团队大概在400人上下。按照平均数计算，一个中型游戏厂商最多容纳一百名游戏技术人员，那么60万就需要6000家左右的厂商才能容纳，还要考虑本身游戏厂商已有的人才量，如果这样的论证成立，中国遍地都是游戏开发公司了。而同时，不少游戏人才培训类学校的毕业生并没有如预期的那样进入游戏企业的现实也说明了游戏人才的培养有些供过于求。
有业内人士指出，一方面游戏人才缺乏确实是困扰游戏公司发展的重要问题，但60万绝对是一个夸大的数字。另一方面我国的游戏开发历史短，人才积累少，主要依靠网易、金山、盛大等企业培养。
据《2005中国网游原创力量调查报告》显示，我国游戏策划人员2005年的增长量仅有14人。其实游戏产业现在最缺的不是基层技术人员，而是短期培训所无法造就的高级研发人员，这些人才也是各游戏公司和猎头公司挖角的重点关照对象。
第9篇：化工设计培训范文
关键词：普光气田 硫化氢 职工 安全 技术 培训 考核 实践
目前，四川盆地发现的规模较大的气田不同程度含有硫化氢气体，其中普光、元坝、罗家寨、渡口河和铁山坡等气田，天然气中硫化氢含量在7%～15%之间。普光气田是我国目前已发现的最大的海相气田，天然气中硫化氢含量平均15%，二氧化碳含量平均8.6%。硫化氢是仅次于氰化物的剧毒物，是极易致人死亡的有毒气体， 危险性、危害性非常大。在作业现场，一旦硫化氢浓度超标，将直接威胁施工作业人员的生命安全，所以高含硫化氢气田在钻井、采气、集输、净化工程等方面的安全、环保标准非常高。国内外高含硫化氢油气田在勘探开发过程中仍发生过多起恶性伤亡事故，分析原因不难发现，“人”是安全生产第一要素。
普光气田开发生产过程中涵盖了天然气开发、酸气集输、天然气净化等领域；涉及到气藏地质、气藏工程、钻井工程、采气工程、地面集输工程、天然气净化厂工程等专业；现场施工包括钻前、钻井、录井、测井、固井、完井、射孔、酸压（化）、放喷，酸气集输管道的焊接、敷设、跨越，净化厂的大件运输、安装、调试、运行等工序，需要岗位600多个；施工地点遍布在150多平方公里范围内，点多面广，安全环保隐患多；施工高峰期参建人员超过2万人，管理难度大。国内没有类似气田成功开发经验可供借鉴，开发普光气田遇到的是世界级难题，面临的安全、环保风险非常大。如何确保实现普光气田的安全、环保开发？影响安全、环保生产的要素很多，但抓住“人”这个在安全生产中起着决定性作用的要素最关键。吸取类似气田事故的教训——没有合格的职工队伍，再严格的标准规范，再先进的技术和装备都避免不了安全、环保事故的发生。认识到这一点，普光气田工程建设领导层高度重视职工培训工作，成立专门人力资源机构，负责职工培训工作的组织协调、监督考核职能，认真编制并实施培训计划和分解落实指令性培训计划；指定专人负责职工培训工作；要求普光气田参建人员，必须全员接受严格的安全和技术培训，持证上岗，培训不合格者绝对不能参加普光气田开发建设工作。强制性安全与技术培训为普光气田实现安全、环保投产创造了有利条件，提供了人员保障。
一、人力资源需求分析
开发高含硫化氢气田的人力资源需求，原则上讲和开发普通气田的人力资源需求一样；但硫化氢的危险性和危害性决定高含硫化氢气田开发对人力资源提出了更高的要求。“安全生产”是硬道理，而“人”在安全生产中起着决定性作用。没有安全意识强、安全操作技术水平过硬的职工队伍，就无从谈起严格遵守国家和企业的标准、规范，无从谈起避免安全事故的发生。基于这种认识，参加普光气田开发建设的职工，不管是管理人员、技术人员，还是岗位操作人员；不管是甲方人员，还是乙方人员，首先是必须经过硫化氢防护技术、HSE（健康、安全与环境）管理培训，具有相关上岗证书；其次是必须经过相关技术培训，具备从事岗位要求的技术任职资格证书。人力资源部门对六百多种岗位的任职人员提出安全、环保和技术素质及能力要求。对与重大安全风险和重要环境因素控制相关的岗位，从培训、技能、安全意识和应急经验等方面做出具体规定和要求，并全程参与培训、考核工作。
二、培训原则
2005年3月，普光气田开发工程开建以来，根据人力资源需求分析结论，培训工作确定了全员强制培训和岗位技能培训相结合，安全培训与技术培训相结合，全员培训与骨干人才培训相结合，理论培训（仿真模拟培训）与实践操作相结合，现场强化岗位练兵和上岗严格考核相结合的原则。依据工程整体设计与进度对人力资源需求情况，分阶段分批次开展职工培训工作。
三、培训内容设计
人力资源部门根据高含硫化氢气田安全、环保生产要求和岗位技能要求，负责组织每个岗位的全面的安全、技能需求评定，并依据评定结果与培训机构一起确定培训内容。
1.全员强制培训。参加普光气田开发建设的全体员工均必须接受硫化氢防护技术、HSE基本知识培训，这部分属于全员强制培训内容。由人力资源部门和具备相关培训资质的培训机构设计培训内容并组织实施培训。硫化氢防护技术培训内容主要包括硫化氢气体的理化性质和危害、硫化氢环境下的个人防护、硫化氢中毒救护程序、心肺复苏术、案例教育、硫化氢腐蚀特征及预防措施、其它有毒气体的性质和预防等；HSE基本知识培训内容主要包括有关的法律法规和其它要求，普光气田开发建设及生产经营过程中的HSE风险特点、岗位重大风险因素、重要环境因素分析和HSE控制要求，有关的HSE专业基础知识和操作技能，企业及基层单位层面的HSE规章制度等。
2.岗位专业技能培训。管理人员、技术人员和操作人员等培训内容与常规气田的培训内容一致，培训内容根据有关法规和企业的岗位设置要求设计，这里不赘述。从事钻井、测井、录井、投产作业、采气、起重、焊接、驾驶、电力、压力容器、压力管道等的管理人员和作业人员，将安全教育与岗位专业技术培训内容有机结合起来，培训内容由具备相关培训资质的培训机构设计并实施培训。如涉及气井的相关管理人员和作业人员必须接受井控技术培训，持证上岗。井控技术培训内容主要包括井控设备（防喷器、套管头、四通与法兰、防喷器控制系统、井控管汇、井控辅助设备等）、井控工艺技术（井控设计、溢流的原因、检测与预防、关井程序、气侵对井内压力的影响、溢流控制原理、常规压井法、非常规井控技术、特殊控制与操作、完井井控技术、井喷失控后的处理等）和案例教育三大部分。
四、培训方式优选
根据培训项目和培训内容设计优选培训方式。硫化氢防护技术、HSE基本知识培训属于全员强制培训，以集中课堂教育和现场实际操作培训相结合的方式进行；岗位专业基础知识和理论培训首先依靠中石化内部具备相关培训资质的培训机构开展以课堂教育为主的专业培训和仿真模拟培训，其次是依托大专院校开展以深化理论知识为目的的系统课堂培训：岗位技能培训，一方面依靠中石化相关企业以“师父带徒”的方式进行岗位实践操作培训，另一方面以岗位练兵的形式进行上岗前培训；同时选送优秀的管理和专业技术人员到国外高酸性气田参加管理和专业技术培训。
五、培训与考核
普光气田开发工程需要600多个工种，参加工程建设的人员主要包括从相关单位调集的专业技术人员，从大学引进的毕业生，从中石化内部公开招聘的管理和技术人员。他们不断充实到普光气田开发现场的筹备设计、组织建设、投产运行、生产管理等各个环节，用工规模不断扩大。
普光气田职工培训工作本着“强化训练、严格考核”和“先取证，后上岗”的原则，坚持以安全资格取证培训为主，抓好全员安全培训；坚持抓骨干人才培训，实施传帮带作用；坚持开展现场岗位练兵和上岗考核相结合，确保培训质量。通过送出国门学习尖端技术、与名校合作学习前沿理论、岗位实践增强动手能力等方式，不断提高各类人员的管理水平、技术水平和实践能力，打造了一支专业知识由懂到深、岗位技能由会到精、运行操作由知到熟、应急处置由稳到快，且能适应高酸气田开发建设的管理、技术和技能操作型的职工队伍。
1.硫化氢防护技术、HSE基本知识培训。参加普光气田开发建设的职工全员强制参加这两项培训，严格持证上岗。人力资源部门邀请中石化内部具有甲级培训资质的培训机构组织培训和考核。通过硫化氢防护技术培训让职工充分认识硫化氢气体的危害性、危险性，掌握硫化氢环境下的个人防护、硫化氢中毒救护程序、心肺复苏术的基本技能，可以在40秒时间内佩戴正压式空气呼吸器，达到“能防（防止硫化氢泄露）、能护（硫化氢环境下自我保护）、能救（救护硫化氢中毒人员）”的目的；通过HSE基本知识培训让职工掌握气田开发建设及生产经营过程中的HSE风险特点，能够识别所从事岗位重大风险因素、重要环境因素，知晓HSE控制要求，掌握HSE专业基础知识和操作技能；通过培训强化了职工的安全意识，树立了全新的安全理念，掌握了安全生产技能，实现了“要我安全”到“我要安全”的转变。普光分公司始终把员工硫化氢防护技术、HSE基本知识放在首要位置，贯穿于开发生产全过程，职工取证率100%。
2.基础知识和专业技术培训。普光气田建设初期，针对职工高酸气田开发基础知识薄弱，感性认识不足的实际情况，主要开展岗前基础培训，共培训12646人次。一是在企业培训中心、西南石油大学、重庆科技学院，进行了3-10个月的基础知识和专业知识培训，并到国内气田开发现场参观实习，初步了解高酸气田开发知识和工艺技术，共培训1663人次。二是选拔376名生产技术骨干到金陵、齐鲁、青岛、茂名石化和镇海炼化、济南炼厂进行岗位培训，重点对工艺流程、开停机操作、运行故障分析等进行学习和交流；并选派优秀操作人员赴设备制造厂家，学习设备原理、操作和维护技术490人次。三是选送优秀管理和专业技术干部赴国外培训，学习国外高含硫气田开发管理经验和安全理念；2008年3月份，分集输、净化两个专业，选派50名管理和技术人员，赴加拿大北阿尔伯特理工学院进行为期2个月的培训，学习Enform公司气田开采、净化装置模拟演练，学习HSE公司、红鹿气田应急救援经验（图1），同时，赴国外进行技术考察和设备培训80人次。
3.现场操作技能培训。普光气田主体设施陆续建成后，培训工作重点主要是针对普光现场工艺设备，开展岗位练兵，熟练掌握上岗所需各项技能。一是聘请开工队专家、方案设计专家、设备厂家专家和普光分公司内部拔尖人才，进行工艺流程、操作规程培训；二是采取“一日一题、一周一课”形式，由专业技术人员对各岗位操作规程和投产方案进行讲解，组织相关人员进行培训、演练；三是对新到普光人员和业务、技能不熟练人员，开展“导师带徒”活动，发挥骨干人才的传帮带作用。现场共组织培训12000人次。
4.综合管理能力培训。结合普光气田开发生产特点和对管理岗位要求，举办应急指挥人员、工程项目管理、生产运行调度管理、HSE体系管理等培训班6期，培训242人次满足了相关管理岗位的需要；以提高综合素质为目的，举办科级干部培训班2期，培训130人次，不断提高现场管理人员业务能力。
5.坚持“严格考核，持证上岗”制度。人力资源部门和培训机构共同组织考核工作。为确保员工安全、技术水平和持证情况能达到上岗要求，根据培训计划、进度和岗位要求，培训一批，考核一批，考核合格，发放相关上岗证。严格组织普光气田开发工程全体参建人员上岗前的各种培训考核，认真把好上岗人员安全素质关、岗位技能关。气田和净化厂投入试生产之前，对净化厂、采气厂全体员工分10批进行培训考核，908人通过考核取得相关上岗资格证，确保了气田投产、净化厂试车顺利进行。
培训考核不合格的，不能取得相关上岗资格证书，必须经过再培训，考核合格取得上岗证书才能上岗。上岗证过期前必须重新参加培训，重新取得上岗证书后才能上岗。
几年来，普光分公司共组织各类职工培训近30000人次，为气田开发建设、投产试车以及今后的生产运行奠定了坚实的人才基础。
六、效果分析
本着“先取证、后上岗”的原则，对干部职工进行取证培训。通过安全、环保培训，全体员工充分认识到了硫化氢的危险性和危害性，提高了安全意识，掌握了关键时候的逃生技巧；明白执行HSE方针、程序和管理体系要求的重要性，提高了责任心和事业心；明确自己在执行HSE方针、程序和管理体系要求方面的职责和作用，促使职工积极为实现企业的HSE目标做出贡献；明确在自己的工作活动中可能出现的危害风险和环境影响，以及工作改进可能带来的社会经济效益；明确违反各种规定可能导致的潜在后果等。通过专业技术培训，专业技术人员提高了开发高含硫气田的科技创新能力。通过岗位技能培训，提高了职工现场操作能力和实战能力。通过管理培训，提升了管理人员经营管理能力。
普光气田是我国第一个实现安全、环保、高效开发的高含硫化氢气田，科学、系统、规范的培训工作提供了关键的人才支撑。普光气田2005年12月正式投入开发建设，2009年11月投入试生产，在开发生产过程中没有发生任何安全环保事故，培训工作是实现这一目标的关键因素之一。
参考文献
[1]王寿平等.普光气田集输系统安全控制与应急管理.天然气工业，2011，31（9）
[2]何生厚，曹耀峰等.普光高酸性气田开发.北京：中国石油化工出版社，2010
