人力资源管理经验精选(九篇)

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第1篇：人力资源管理经验范文

［关键词］企业管理;人力资源;创新路径

一、我国企业人力资源管理现状及存在的主要问题

从计划经济体制转轨到现在的社会主义市场经济体制的过程中，我国企业先后推行过奖勤罚懒、三项制度改革、全员劳动合同制、社会保障体制的建立、“下岗分流”再就业等一系列人力资源活动，取得很大成绩。在经济全球一体化的进程中，在我国企业学习国外先进的人力资源管理经验的同时，结合我国的特殊国情以及企业的实际情况，不断学习和创新，取得较好的效果。但是，一方面由于我国区域经济发展不平衡，各地企业的人力资源管理理念与做法差别很大;另一方面，我国的经济发展水平与西方发达国家相比差距很大，我国企业管理尤其是人力资源管理的水平与西方企业相比还比较落后，仍存在一些亟待解决的问题。

1．人力资源管理缺乏科学、合理的规划

美国管理学家德鲁克提出，人力资源具有自主性和宽松性的特点。他认为人是具有思想意识的，具有沟通、学习、协调和创新的能力，因此，人力资源管理区别于其他资源管理。人力资源在企业组织框架建成后，可以自主、单独运行，并带动其他资源运行和发展。人力资源不会像其他资源那样有折旧存在，而且具有很好的回报性。经验和技术经过长期的积累，能够产生很好的价值，具有可持续性和推广性。企业为了自身发展的需要，进行各种招聘，就是企业为了完成各种管理或人事，依据每个人的特点，进行人力资源的合理配置，进行薪酬管理和绩效评估等一系列的人力资源管理活动，以提高企业的生产效率，实现企业的发展目标。目前，一些企业的人力资源管理部门是由原来的人事部门“更名”而来的，其作用和方法并未发生改变，人力资源管理部门的人员素质水平并未得到提高，缺乏必要的管理技能和知识，缺少长远眼光，随意性较大的特点，不能发挥企业人力资源管理部门应有的作用。目前，我国企业人力资源管理具有较大的局限性，把人力资源定位于短期经济利益，缺乏长远规划，人力资源管理目标和企业的经济发展理念不同步，创造短期利润，限制人力资源充分发挥其潜力。物质资本优先发展的模式，造成企业人力资源管理思维落后，轻视人力资源管理，对于企业员工的创新能力、实际工作能力以及具有高水平技术能力员工的人力资源管理不够重视。

2．人力资源专业素质普遍较低，观念落后，对人才认识不足

企业之间的竞争早已不再局限于对市场的争夺，而是扩展到对人才的争夺。科学技术是第一生产力，人才是科学技术的掌握者，人才决定企业创新的潜力。帮助企业更好地规划自己的人力资源，提升企业的人力资源竞争力，是当前人力资源管理部门面临的一个重要考验，也是企业保持足够竞争力的关键所在。企业管理理念是发展的，已从单向的管理转向强调员工的参与意识，如股票分红等政策。我国市场经济体制的发展始于改革开放，时间短，发展模式仍保留着计划经济时代的特色。在人力资源管理这一新领域，观念较为落后，专业素质亟待提高，企业对人才的重视程度仍显不足，尚未形成人才是企业竞争的核心力量的理念。据不完全统计，在全国企业技术工人队伍中，拥有中专学历的占58%，拥有本科学历的占12.66%;在企业管理层中，研究生学历的仅占0.29%。虽然国民经济快速发展，但一些企业仍然采用传统的发展模式、发展思维，使得企业员工的技术水平和专业水准跟不上企业发展的步伐，老员工也没有进行好的继续再教育。我国企业的人力资源管理理念有待提高，这是与世界先进理念接轨的需要，是推动社会主义市场经济发展的需要。

3．企业人力资源管理部门资金缺乏，人才激励机制不完善

一方面，企业追求短期利益，忽视长远规划，其人力资源的开发投入只是象征性的培训经费，未能从根本上提供资金支持;另一方面，人们的物质生活水平有了很大提高，人们在物质生活方面的需求增长较快，因此，额外的激励机制不但能够提高员工的经济收入，而且能够促进企业的发展。企业对表现优异的员工给予奖励，并与工作效率挂钩，不但可以提高其工作的积极性，而且可以使其人力资源发展步入良性循环。

二、我国企业人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理部门作为规划、决策、制度设计部门，涉及企业的每一个管理者，其管理活动与企业的全体员工息息相关。企业的业务经理也是人力资源管理者。企业人力资源管理的主要职责是制定相关的人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能的开发与才能的发挥，对员工进行培训，并对其他部门管理者进行相关的管理培训，提高其管理水平和素质。目前，我国大多数企业属于劳动密集型企业，吸收大量的劳动力，规模较大。这些企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任，其活动大都是在员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是在“以人为中心”的理念下充分调动员工的积极性和创造性，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但考虑到劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。一个完善的人力资源管理体系，应具备基础的工作分析、人员分析能力，战略规划、成本核算、政策法规、环境管理等宏观把控能力，以及人才选聘、培训开发、绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等与员工相关的管理能力。

1．人力资源的培训

开展员工职业生涯规划培训。一个员工选择一个企业，首先是根据自己的个人愿景，即个人对职业发展的规划和目标以及价值观，当一个人认为企业的情况符合自己发展前景的时候，他同意加入公司，而入职后，公司前景就显现出来，公司的未来发展目标是不是与员工个人的目标相一致，员工该如何调整自己的愿景，以融入公司前景，这实际上也就是通常所讲的职业生涯规划的问题。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组织最宝贵的资源，用科学、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。通过培训外包与内训体系的结合、前瞻性培训，以及与先进的人力资源管理理念、体制、技术、方法的接轨，建设精英队伍，储备人才。

2．薪酬福利制度与人民生活水平同步提高

薪酬缺乏策略引导，以及由此导致的评定标准不一、结构混乱，会降低企业员工的工作积极性。从传统薪酬战略转向现代薪酬制度，能够提高薪资水平，调整和优化薪酬结构，解决纵向上升机会少、薪酬增长速度缓慢的问题。合理的薪酬制度使技能和绩效薪酬制度相结合，鼓励员工努力提高职业技能，提高绩效水平，如建立经营者年薪制、员工持股制、管理者收购、推行期权期股等，脱离短期利润诱惑，从长远考虑，关注企业的长期发展和经营效益。培养企业的精神文化，为企业人力资源的开发与管理建立一个良好的平台，在使员工实现自我价值的同时，推动国家经济文化发展。

3．合理、持续发展的绩效管理体系

绩效管理是依据客观事实的，是量化的，其实施要求协调人力资源部门与其他相关的业务部门、财务行政部门等。推广绩效评估管理，可以充分发挥人力资源的潜能，使资源有效配置达到最优，将员工的岗位考核与企业的发展战略紧密相连，提升其参与度，建立健全绩效管理体系，使企业的发展更具科学性、持续性、有效性。绩效管理是根据企业发展战略，将提升员工绩效与组织绩效进行高度统一的过程。而绩效管理注重在考核指标中体现组织的战略导向，考核结果的反馈与制订员工绩效改善计划并行。企业从创业期到成熟期的过程，也是人才发展到人才储备的过程。如何持续激励员工的积极性，绩效管理体系将扮演一个重要角色。

4．人性化的人力资源管理制度

成为企业文化的重要组成部分人力资源管理的目的是，通过各种激励措施，促使员工积极、高效地完成各种任务，实现企业的发展目标。尊崇“以人为本”理念的现代企业人力资源管理成为企业文化的重要组成部分。尊重人性，尊重个性，注重个人发展，认可员工价值，满足员工的个性化需求，人力资源管理体现对员工的激励和引导，实现对自我行为的自我约束和监督，把合适的人放到合适的岗位，让员工创造最佳业绩成为可能。科学规划企业战略目标，从客观实际需求进行分析，严密组织开发适合企业战略的多种形式，满足企业对员工素质的动态需求，在实现企业战略目标的同时，员工个人需求也将得以实现。

三、我国企业人力资源管理创新的路径

人类社会正步入知识经济时代，人才储备的多少成为一个企业发展潜能的重要标志。创新人力资源管理，培养、维护、使用、吸收人才，成为现代人力资源管理的关键问题。相较于传统的人力资源管理，现代的人力资源管理运用科学的管理方法，实现人力、物力的组织协调，充分发挥人的潜能，提高工作效率，最大限度地实现企业战略目标。为了切实有效地提高人力资源管理的效用，现代企业必须改革人力资源管理制度，通过创新保持活力，实现可持续发展。

1．国家层面的政策引导和鼓励人力资源管理

可以从宏观和微观层面进行创新。就宏观而言，国家的政策引导与鼓励不但能够推动人力资源管理的发展，而且可以通过国家在市场经济发展中的宏观作用，有效配置资源，结合相关的财税政策、货币政策、产业政策、产权政策等，在实现国家职能和发展目标的同时，引导企业发展，鼓励企业培养特殊的专业人才，国家对特殊人才的重视，有利于提高企业对相关人力资源管理的重视，既能实现国家产业结构调整的目标，又能实现企业自身发展的战略目标，实现互利共赢的可持续发展。供给侧结构性改革，不但是对经济结构的调整，对市场经济体制改革的深入，而且是政府对市场经济的引导，鼓励企业在国家宏观调控下，顺应市场需求，提高企业发展高度，相应的，国家的人力资源管理制度的改革就能够在宏观层面引导和鼓励企业的人力资源管理制度建设。就微观而言，企业作为市场经济的微观组成单位，个体差异明显，发展目标迥异，对人力资源管理的需求也存在差异。然而，不论是国有企业还是民营企业，国家政策都是其“指路明灯”，引导企业发展，实现经济增长。

2．完善教育制度，提升科技水平，加快人才队伍建设

知识经济是以知识生产、使用、消费、流通、交换为过程的经济形式。现代教育的基本职能就是传播文化和发展科技水平，是知识经济的基础，是科学技术再生产的重要条件。教育不仅是对传统经验和技术的继承，更是对技术创新奠定基础，不断发展、不断提高，再生产新的科学技术，创造和开拓新的科学技术领域。人力资源管理要高效地激发人才潜能，充分发挥其作用。因此，教育制度改革，既是对人的综合素质的提高，也是提高人力资源管理水平的重要途径。确立人才优先发展的理念，着力优化人才队伍结构，创新人才培养方式，完善激励机制，遵循优选化的人才招聘体系，突出人才的前瞻性和专业化深度，将人才队伍建设上升到企业的战略层面，积极建设和研究人力资源，统筹规划，明确思路，扎实推进，加强人才队伍建设，推动人力资源管理制度创新。

［参考文献］

［1］王艳秋．知识经济时代的企业人力资源开发与管理［J］．企业改革与管理，2015(8)．

［2］田川．浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径［J］．人才资源开发，2014(9)．

［3］高庆成．经济全球化背景下企业人力资源管理的发展趋势及优化路径［J］．中国劳动，2016(3)．

［4］施婉妮．经济新常态下我国企业人力资源管理的问题和对策［J］．经营管理者，2015(8)．

第2篇：人力资源管理经验范文

关键词：人力资源管理；关系；伦理困境

一、引言

企业不仅是一个经济主体，也是一个社会主体。在传统模式下，对企业的考核更多的是关注企业的经济效益，但是随着社会的发展和伦理观念的深入人心，现在意义上对企业的考核除了经济指标外，还有其所承担的伦理责任。HRM是企业管理中不可或缺的一部分，作为一名HR，除了关注企业和部门利益之外，更应该重视员工的利益，但是，由于各种原因导致人力资源管理过程中存在不同程度的伦理困境。尤其是在我国，受传统儒家文化的影响，“关系”管理仍然存在于企业之中，这在一定程度上增加了人力资源管理的难度。

二、人力资源管理伦理困境的表现

伦理是指，在日常的人与人交往的过程中所应遵守的道德规范。伦理在道德层面上要求人们在一定的秩序范围内进行活动，而不仅仅是满足法律的要求。企业伦理，是指企业活动在遵守法律规定的同时，也要符合社会伦理道德规范。人力资源管理伦理困境，则是指面对不同的社会、经济和文化环境，在企业人力资源资源管理过程中出现的各种利益主体之间的不协调，使得人力资源管理工作违背了基本的伦理规范，损害了员工利益。

颜爱民等（2012）立足于我国企业的实际情况，在探索性因素分析的基础上指出，我国人力资源管理伦理困境包含4个维度：权利使用、操纵和强制、制度监督、忽视与侵犯员工权益。他强调了在HRM过程中权力的强制性和执行的随意性。本文依据人力资源管理的基本职能，分析了主要职能过程中的伦理困境的表现。

1.招聘环节

招聘是企业“招贤纳才”的关键要道，通过招聘，企业可以引进大量优秀的人才，提升企业活力，从而推动企业创新。企业在制定招聘标准的时候应该遵循“公平、公正、公开”的原则，坚持“以人为本”，但实际上，招聘过程中的歧视问题仍然十分严重。比如，对女性的歧视，一些企业在招聘要求上明确写着“只限男性”。同样，尽管国家大力鼓励福利企业的创办，但人员招聘中歧视残疾人的现象仍然存在。另外，为了招聘到优秀的人才，企业会过分的夸大自身优势，给出“虚假承诺”。

2.培训环节

企业对员工或者管理人员实施培训，除了帮助他们更好地了解企业文化及规章制度之外，通过培训，管理人员可以学习他人成功的管理经验，更好地履行自己的管理职责；员工可以增强在实践中工作的能力，更好地为企业服务。但是，部分企业认为培训会增加成本，而且也是在浪费时间，因此减少员工培训。另外，培训作为激励员工工作的方式之一，应该是公平公正的，但是在实际工作中，往往企业在选取培训对象时，更多考虑的是“关系”因素，而不是员工的实际表现和需要。

3.绩效管理

绩效管理中绩效考评的实施是对传统考评方式的挑战和创新，这一方式可以激励员工更好地为企业服务。然而，实际评价过程中，由于考评主体个人素质和专业能力等方面的差异，使得绩效考评仅仅是形式上的考评或者考评结果与实际相差很大，严重影响了员工工作的热情。在最后的运用环节，高绩效的员工并不能得到公正的待遇，职位的升迁也不是依据员工绩效考核的结果，往往中国式的“人情关系”在其中发挥着很重要的作用。另外，在360度绩效考评结果中，迫于上级的“压力”，下级对上级的评价往往都很高，这也是伦理困境的表现之一。

4.薪酬管理

薪酬管理和绩效管理一样重要。在企业薪酬标准制定的过程中，一些企业对于额外的工作时间不计算工资，导致“压榨”员工工资事件的发生，引发劳资纠纷。另外，一些企业对于内部正式员工和劳务派遣工的薪酬标准是不一样的，“同工不同酬”，这些都损害了员工的正当利益。

5.人员淘汰

面对日益激烈的竞争环境，很多企业在面临危机的时候，不是想办法团结员工帮助企业走出困境，而是实施大规模裁员政策，导致员工失去工作，这是企业的非伦理。此外，对于一些绩效较差的员工，很多企业也是采用直接劝辞或辞退的方法，而不是努力帮助员工改善绩效。

三、基于本土文化视角的伦理困境原因分析

1.个人价值观的影响

在招聘和绩效考评的过程中，由于招聘人员和考评主体专业知识、个人价值观等方面的差异，造成了很多非伦理。例如，招聘官和考评者会依据自身的经历或者个人爱好去评价一个人，出现“晕轮效应”、“首因效应”等现象。

2.企业价值观的影响

企业文化会直接影响到员工个人的价值观念，以追求经济利润为目标的企业，对员工的考核和评价也主要是以财务指标的完成结果为主，忽视了对员工工作行为和工作态度方面的考核，导致员工仅仅是关注自己实际任务的完成情况，而忽略了自身应承担道德责任，部分员工为了完成任务，不惜损害他人的利益。

3.中国传统文化的影响

在中国的传统文化中，一般认为人与人之间的关系应当是和谐的，儒家文化同样也是以“仁”为本，注重“人情关系”。在我国，企业之间、企业与顾客之间、员工与员工之间都存在着一个巨大的“关系网”。庄贵军（2012）指出，关系是指中国从事商业活动的一个基础性变量。中国是一个“人情式”的国家，关系有时候会远远胜于标准。在家族式的企业中，人员的录用、晋升一般都是以亲近的人员为主，企业内部很容易形成裙带关系，这种非伦理行为容易导致团队冲突，不利益企业内部的团结。

四、本土文化视角下人力资源管理伦理困境的应对策略

1.提高企业管理人员和员工的伦理素质

人是生产和创造的主体，对人的管理显得尤为重要。因此，在管理的过程中应该秉承“以人为本”的原则，时时维护好员工的正当利益，使得员工可以正常的工作和生活。在管理人员的日常培训中，强化他们的伦理观念，坚持以员工的利益为重，关心员工，鼓励员工进行自我管理。同时也要培养员工的职业道德和专业素质，重视自我利益的同时不能损害他人的利益，帮助员工和企业共同成长。

2.完善企业伦理制度

当今时代，企业间的联系越来越密切，每个企业并不是孤立存在的，企业的行为会影响到其他企业的活动。企业在自身发展的过程中，不仅要遵守法律的相关规定，而且要符合伦理规范。企业伦理制度的完善，要体现在企业管理活动的各个方面，例如：在招聘和绩效考评等过程中，坚持“公平、公正、公开”的原则，制定符合伦理观念的制度。在薪酬发放的过程中，要切实按照考核结果和具体标准来进行，而不是人为的来随意发放。企业应该实施伦理奖惩制度，对于符合伦理要求的行为给予表扬，反之则进行惩罚，以此来鼓励员工使自身行为更好的符合伦理规范。另外，企业在制定战略目标的时候，除了关注相关利益主体的经济利益之外，应该明确自身的社会责任，将其纳入到企业的日常运营当中。

3.营造良好的社会伦理氛围

企业的发展离不开周围的环境，社会风气的好坏会间接影响到企业文化的建设。首先，国家应该完善相应的法律法规制度，严厉打击违法行为，为伦理制度的形成提供法律保障；其次，加强舆论监督，充分利用大众媒体的影响力，积极宣传优秀企业的良好事迹，为其他企业树立榜样，同时也要及时披露企业的非伦理，通过合理引导使之树立良好的企业形象，推动社会伦理氛围朝着更加良好的方向发展。

参考文献：

[1]Kevin C.Wooten.Ethical dilemmas in human resource management An application of a multidimensional framework，a unifying taxonomy，and applicable codes[J].Human Resource Management Review，2001，（11）：159-175.

[2]郭雅丽.我国人力资源管理伦理特征研究[D].重庆：重庆大学，2008：26-29.

[3]杨含，李慧玲.我国企业人力资源管理伦理问题研究述评[J].东方企业文化，2014（8）：135.

第3篇：人力资源管理经验范文

尊敬的各位领导、评委、同事们：

大家早上好！

青春的朝气彰显时代的力量，竞争的激烈谱写公司的辉煌。首先，我要感谢各位领导给了我这么一个展示自我、参于竞聘的机会，让我今天有幸能够站在这里竞聘人力资源管理主管一职，这与多年来各位领导的关心培养和同事们的帮助支持密不可分。借此机会，我首先向各位领导、评委、同事以及竞聘者表示衷心的感谢，谢谢！这次竞聘对于我个人来讲，不仅仅是一场竞争，更加是一次对于自己的检验、学习和锻炼。通过这次竞聘，我希望能让领导对我有个更加深入的了解，给予更多的鞭策和支持。我也将珍惜这次机会，勇于向人力资源管理主管这个职位迈进。

我叫**，在我们**建筑公司已经工作了**年。我以前曾是一名军人，1996年大专毕业又通过函授获得经济管理本科文凭后，被部队选中入伍，先后在医院、部队企业卫生所任主管技师。转业后我很荣幸自己能够来到这里担任房产物业部主管，2009年因工作需要我被调入人事部门工作，目前主要负责党群、人事工作。回首这**年来的工作经历，从物业部到人事部，我始终以公司建筑事业发展大局为重，坚持做到勤勤恳恳、兢兢业业、认真负责、任劳任怨。也许我的工作是琐碎而平凡的，但我认为能够坚守琐碎与平凡亦是一种伟大。在工作业务上，我始终坚持刻苦钻研，并保持着积极的工作态度来应对遇到的各种困难。因为我深知，只有良好的心态和科学的管理才能让自己出色的完成本职工作。尤其是在人事部工作期间，我曾负责顺利完成了第一、二批员工有偿解除劳动关系工作，从交谈沟通到化解怨愤，从签订合同到补偿款项，其中面临着许许多多需要解决的矛盾和事务，但我就是凭着自己的踏实肯干和饱满的精神克服了一个又一个问题，最终顺利完成了各项工作。

此次参加人力资源管理主管演讲竞聘，我认为个人具有以下优势：

一是具有丰富的实践经验。自从进入公司工作以来，我先后从事物业部、人事部工作，始终严格要求自己，尽职尽责，以高度的主人翁责任感全身心地投入到本职工作中去，以实干让员工接受我、信任我、支持我，以实干来实现自己的人生价值，堂堂正正做人，认认真真谋事。在人事部工作期间，通过他人帮助和刻苦自学，我较好地掌握了人力资源管理具体办事流程，在从事各项具体人事工作的过程中，也深深地认识到了人力资源管理在公司发展中的重要地位和职能作用，清楚了人力资源管理主管应该具备的素质和条件。丰富的实践经验让我坚信，我一定能够胜任人力资源管理主管一职。

二是具有科学的理论指导。人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门，同其他管理部门相比，人力资源部有着自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理区别于单纯的人事管理，应该积极主动地参与制定公司建筑产业发展战略、进行人力资源规划、塑造企业良好环境等。这些都需要人力资源主管具有超前的眼光和一流的管理，自己所学习的专业就是经济管理，这为本人胜任人力资源管理主管一职打下了坚实的理论基础。

三是具有服从大局的意识。我深深地热爱着公司所从事的建筑事业，参加工作**年来，我始终以大局为重，爱岗敬业，无私奉献，能够坚决服从和贯彻执行领导的各项决策部署，考虑问题能够发展全局的高度出发，充分发挥个人在公司发展中的作用，工作中踏实肯干、力求完美，业务上比学赶超、不甘落后，处理问题果断坚决。在秘书请假期间，本人在领导的安排下较好地完成了各项秘书工作，大局意识的培养让自己能够很好的胜任人力资源管理主管一职，全力担当好领导的助手。

如果我有幸竞聘上岗成为人力资源管理主管，我认为首先应做好以下几方面工作：

一是发挥个人优势，率先以身作则。作为主管，自己就是员工学习的榜样、就是一面导向的旗帜，要时刻以身作则、严格要求，在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派、诚恳待人、尊重知识、尊重人才，培养高尚的职业道德。遇见困难不退缩，面对荣誉讲风格，通过自己实实在在的行动引领员工、鼓舞员工，最终形成人力资源部良好的工作作风。

二是不断解放思想，推动改革发展。人力资源管理的工作内容包括干部的考核任免、日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等诸多方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。这就要求自己担任人力资源管理主管后，要通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式不断提高自我、发展自我，根据人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。要不断加大人才培训教育工作力度，落实岗位动态管理政策，改进分配与考核办法，进一步实施优秀人才评选与奖励制度。最终，不断营造公司“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好发展环境，推动人力资源管理工作不断向前发展。

机会只会垂青于有准备的人。如果没有竞聘成功，我不会气馁，不会沮丧，我依然会踏实工作、努力干事，以更加优异的成绩为公司发展做出新的更大的贡献。

美好的蓝图已经浮现，我坚信：凭着自己**年来的工作经验，凭着个人扎实的专业知识，凭着个人不懈的拼搏努力，凭着领导同事们的关心帮助，我一定能够胜任人力资源管理主管一职。希望领导、评委能够给我一个更大程度上展示自我的舞台。

第4篇：人力资源管理经验范文

摘要新经济时代是以网络技术和信息为物质基础、以知识为主导因素、以科技作为生产力的一种全球化的可持续发展经济。在现阶段经济迅速发展的时代，人力资源的管理显得越来越重要，人才已经成为经济发展、社会进步的重要推动力，因此，人力资源管理的创新已成为企业管理的重中之重，在新经济时代，企业要实现经济利益的最大化，就必须创新人力资源管理模式，真正使人才发挥作用。

关键词新经济时代人力资源管理创新

引言：新经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将变成社会第一的也是作为有用的资源。在现代企业管理中，人才的管理越来越成为企业成败的关键，怎样合理配置人才，发挥人才的最大作用，从而促使企业获得最大的经济利益成为研究的重点。本文将从新经济时代背景出发，研究人力资源管理等内容，重点在于管理的创新。

一、新经济时代简介

新经济是一种建立于网络技术和高新技术基础之上的一种新型的现代化经济，相对于旧经济以及传统的经济而言，新经济时代是以信息和网络经济革命为主导，以新能源技术、生命科学技术、海洋技术、新材料技术、外层空间技术、环境以及管理技术等高科技的产业为主导，在组织、体制、经济结构以及运作过程中具有低通货膨胀、低失业、低财政赤字以及高增长为特点的经济，是一种全球化的可持续发展经济，也是产业结构不断优化和调整的经济。

新经济的特征是：新经济是知识化、创新化、全球化、网络化、科技化、持续化的经济。

新经济时代的特点是以网络技术和信息为物质基础、以知识为主导因素、以科技作为生产力。

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源是新经济的主体。新经济时代企业所需要的人才不同于工业时代，其在人才类型和素质方面都有新的要求：创新型人才、个性化人才、复合型人才。

二、人力资源管理的现状及重要性

人力资源作为企业获得竞争力优势的有效途径，在新经济时代面临着经济全球化、知识产业化、信息网络化和人口城市化等方面的挑战，从而使得企业更加注重战略性人力资源管理，并引发了一系列新的人力资源管理问题。今后人力资源管理研究将更多集中于组织的能力建设、知识性管理和员工的成长，越来越关注人力资源管理的理念的变革。

三、人力资源管理的创新与发展

创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化的经济需要创新化的人才，创新化的人才需要创新化的管理，由此可见，人力资源管理创新的重要性。

人力资源管理的创新应表现为以下几个方面：

（一）营造企业创新文化

在新经济时代，创新与时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要创新的理念来驱动。而人才作为企业的主体，是企业文化的重要参与者，也是管理的核心。在企业中，如何吸引和留住人才是关键。一个开放的企业文化氛围，鼓励创新，包容失败，提倡挑战性思维，鼓励不同观点、引导积极思考等都有利于树立良好的企业文化，激发员工的创造性和积极性，增强员工的竞争能力，并可以吸引大量的优秀人才，树立企业的共同目标，为企业的长期发展奉献自己的力量。在这样的创新环境下，企业才能适应社会的发展、时代的进步。

（二）实行柔性管理

新经济时代需要个性化的人才，知识性人才对企业固然重要，但真正才华横溢的人往往充满个性且难以驾驭，这就要求人力资源管理应主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共有的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造轻松愉悦的环境和氛围，充分授权使他们自己做主人，从而激发他们的创造欲。

（三）企业与个人共同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境，导致企业发展存在很大的不确定性，使得人才时刻考虑自己的职业规划和发展前景。所以，企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展和企业的发展紧密的结合起来，共同承担企业风险，让个人分享企业发展成果，实现自身价值。

（四）树立以人为本的管理理念

以人为本是指在人力资源管理过程中，始终把人放在首位，追求人的全面发展，充分调动人的积极性，为企业谋取更大的利益。企业要树立以人为本的管理观念，信任员工、尊重员工、依靠员工、关心员工，从而使得员工在实现企业目标的同时实现自身价值。

四、结论

多年来，我国高举“科技兴国”“知识兴国”“科技是第一生产力”等旗帜，意在通过科技和知识的力量发展我国的经济，增强综合国力和国际竞争力，提高国际地位。政府在《国民经济和社会发展十二五规划纲要》中指出：“以加快转变经济发展方式为主线”，要“大力实施人才强国战略，加强现代化建设需要各类人才队伍建设”。由此可见，无论从企业利益出发还是从国家角度出发都应加快人力资源管理创新，以适应新经济时代的要求。

参考文献：

[1]冯惠卿.论新经济时代人力资源管理的创新[J].经济师，2007.10：203-204.

[2]邢百军.浅谈新经济时代人力资源管理的创新[J].中国新技术新产品，2009.01：142.

第5篇：人力资源管理经验范文

关键词：市场经济；人力资源；管理研究

所谓人力资源管理，就是对人力资源进行有效的开发，并且对人力资源进行合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和，通过人力资源管理的各项活动，使企业的需求与人力资源的基本状况相匹配，保障企业目标的实现。

一、市场经济条件下人力资源管理的任务

（一）系统评价企业中人力资源的需求量

人力资源管理需要保证企业内外人员的供给与一定时期企业内部预计的需求相符合，企业中的职务数量与类型确定了人力资源的需求量。企业中职务的数量确定了企业目前对人才的需求量，类型确定了企业需要何种类型的人才。人力资源管理通过分析企业现有的人才资源状况与需求量进行对比，使企业的人才处于平稳状态，减少人才大量的流动，使企业在市场经济条件下稳步前进。

（二）选配合适的人员

在企业不断发展的过程中，各种外界环境与内部因素的影响着企业，促使企业不断做出改变，企业中的员工也在不断的发生着变化，这对于企业中人力资源管理带来了艰巨的任务，为了保证员工能够胜任自己所担任的职务，符合职务所要求的基本知识和技能，就必须在人才选拔方面做到严格筛选人才。这就必须运用科学的人力资源管理方法，使企业中所需要的各类人才得到及时的补充，并且淘汰掉一些不能胜任职务的员工，提高企业中人力资源的质量。

（三）设定人员培训计划

培训师人力资源管理不可或缺的一部分，培训是为了适应企业不断变化与发展的要求，通国对员工的培训，使员工的技能与道德素质得到有效的提升，保证员工工作水平的提高，使员工能够更好的为企业做出贡献，达到员工个人和企业共同发展与进步的目的。要使员工能够适应企业不断变化的环境，能够发挥出最大的价值，就需要运用科学的人力资源管理方法，对员工要进行有组织、有计划、有重点、有针对性的培训，为企业提供更多优秀的人才，保证企业适应不断变化的社会环境。

二、市场经济条件下加强人力资源管理的途径

（一）制定有效的激励机制

人力资源管理的本质是管理者通过影响他人的能力，激发员工为企业工作的积极性，所以在人力资源管理过程中，制定有效的激励机制能够调动和维持员工的积极性，保持员工的工作热情，另外，应该利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，因为只有激励因素才可以增加员工的工作满意感。给予员工良好的待遇与福利，保证员工的基本需求得到满足，为员工提供良好的发展空间，在管理过程中体现以人为本，建立科学的激励机制，注意员工实际工作绩效与报酬之间的合理性，同时，应该为员工安排一些具有挑战性和责任感的工作，充分的调动员工工作积极性，为企业的发展做出努力。

（二）建立灵活的竞争机制

无论竞争胜利还是竞争失败，都会对企业造成两种截然不同的结果，一方面是建设性的，另一方面是破坏性的，建设性的可以促进企业内部员工间的良性竞争，使不同意见与观点得到交流，但是破坏性却对企业的资源造成极大的浪费，使团队凝聚力受到破坏。因此，在人力资源管理过程中应该建立灵活的竞争体制，创造一种和谐的竞争氛围，使企业保持一定的活力与创造力，使员工大胆发表自己的意见，应该把竞争程度控制在一定的范围之内，保持企业内旺盛的活力，同时，还应该提升企业的凝聚力，使企业内部变得更加团结，这样不仅有利于员工不断的提高员工工作能力，还可以保证企业内部和谐发展，使企业在市场经济大环境下稳步前进，不断获得提高。

（三）合理的进行绩效评估

在传统的绩效评估方法中，企业往往把员工的个人品质当作业绩评判标准，掺杂着许多考评者个人偏好与主观意见，对于人力资源管理的发展起到了阻碍作用。在市场经济不断发展额大环境下，企业在人力资源管理中应该对绩效评估起到足够的重视，为最佳决策提供重要的参考依据，并且使其成为员工一面有益的“镜子”，保证员工的潜能得到合理的评价，为了企业中人力资源管理的配置提供依据。在进行绩效评估之前，首先应该对企业中影响评估结果的因素进行分析，避免使用一些不能动态的反映内外环境变化的程序。绩效评估可以依据一下几个步骤：一是确定特定的绩效评估目标，设计和选择合理的考评制度；二是确定考评责任者；三是评价业绩；四是公布考评结果，交流考评意见；五是根据考评结论，将绩效评估的结论备案，使人力资源管理水平更上一个层次。

三、结语

在市场经济条件下，人力资源管理的发展对于企业的进步具有重要的推动作用，对人力资源管理的重视程度决定企业是否能够良好的发展，所以，在企业的日常管理活动中，应该加大对人力资源管理的重视程度，适应市场经济发展的脚步，使企业更上一个层次。

参考文献：

第6篇：人力资源管理经验范文

关键词：人力资源管理；风险预警；风险辨识；风险管控

中图分类号：F272.1文献标识码：A

原标题：企业人力资源管理风险预警过程研究

收录日期：2014年4月11日

随着市场经济全球化的深入，知识经济时代的到来，企业间的竞争越来越激烈，而竞争靠人发挥作用，因此人力资源已经成为企业发展中不可或缺的关键性资源，企业也逐渐意识到人力资源的重要作用，把它提到了前所未有的高度，人力资源管理是企业生存和发展的有力保障。然而，作为企业的核心资源，人力资源相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离，人力资源管理活动随时面临风险，一旦对风险处理不当，会造成无法预计的损失。因此，加大对人力资源管理风险状况的检测，对风险进行识别，评价和预警，进而采取控制措施，对企业的长远发展具有重大意义。

一、预警及其过程

预警一词最早来源于军事领域，一般指通过预警飞机、雷达和卫星等工具提前发现和判断敌人的进攻信号，并把这种信号的威胁程度报告给指挥部门，以便提前采取措施应对。后来，预警研究延伸到经济领域，包括宏观经济预警和微观经济预警，其中微观经济预警的研究从企业预警原理与总体经营趋势的研究深入到行业预警的研究，再进一步深入到企业职能预警的研究，企业人力资源管理风险预警就属于企业职能预警的范畴。

风险预警是基于风险管理理论的，因此从时间维度来看，预警的过程同风险管理的基本程序一致，包括风险辨识、风险评价和风险控制三个阶段。人力资源管理风险是指在企业的人力资源管理过程中产生的，由于人力资源管理问题而导致的，企业经营管理损失和企业经营偏离预定目标的可能性。对人力资源管理风险的预警研究也要基于以上三个过程，首先对人力资源管理风险进行辨识，在此基础上建立人力资源管理风险预警模型，对风险进行评价，最后提出风险管控措施，对人力资源管理风险进行有效控制，保证企业的健康发展。风险预警过程如图1所示。（图1）

二、人力资源管理风险辨识

人力资源管理六大模块为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理。各大模块不可分割，共同支持着企业战略目标的最终实现。人力资源管理风险也从各模块中产生，影响着人力资源管理的效果。人力资源管理过程与风险如图2所示。（图2）

（一）人力资源规划风险。人力资源规划与人力资源的一般日常管理工作有很大区别，它是一项具有预见性、前瞻性和全局性的工作，具有非常重大的影响，在人力资源规划工作的开展过程中出现问题，会对企业的人力资源管理造成很大的风险。如果人力资源规划的总量不够，企业有可能面临人才短缺的风险，使得正常的用工需求难以得到满足，最终影响企业的正常运作；如果人力资源的规划总量过大，企业就会招聘大量的新员工，有可能带来人员规模太大的风险，导致人才积压、人浮于事；从人力资源规划结构来看，如果结构失衡，可能造成有的岗位人员过多，有的岗位人员缺乏，不利于工作开展。

（二）招聘与配置风险。人员招聘是企业人力资源管理中非常重要的一个环节，企业在人员招聘中常常会出现以下问题：由于求职者与企业处于信息不对称的状况中，企业仅仅通过简历和面试很难准确判断应聘者的能力，同时，有可能招聘人员对招聘过程不够重视或者水平不够，难以鉴别应聘者的操守，导致企业花费了大量人力、财力，招聘到的员工难以胜任工作。人员招聘过程中，人员招聘不足、人员配置低效即招聘人员与招聘职位不相匹配等类似问题也大量存在，致使企业用工需求得不到满足，招聘人员胜任力低下，造成人力资源配置不合理。另外，招聘方式不科学、签约人员流失、成本回报风险等方面也值得企业重视。

（三）培训与开发风险。人力资源培训与开发是指企业为实现一定的目标以及激发员工潜能而投入的人力、物力、财力以期获得相应的回报，但是这种回报具有很大的不确定性，人员的流动性也可能导致这种培训开发的成果不能为己所用。正因为这样，有些企业对培训不够重视，培训费用不足，培训力度不够，影响人才素质的提升。在培训中还存在以下风险，比如培训前缺乏调查分析，培训针对性不强，培训效果不佳；培训中不计成本，造成培训费用的浪费；缺乏对培训成果的有效动态评估，不能准确了解培训能否达到预期目标。

（四）绩效考核风险。绩效考核是人力资源管理的中心环节，同时也是最为复杂的一个环节，一旦企业出现考核不公平时，就会使员工将情绪带到工作中，影响工作效率，或者散布公司流言，影响公司形象和业务开展。在绩效考核过程中，绩效考核体系设计目标不明确、考核方法不合理以及考核标准设置不科学等都给绩效考核带来风险。绩效考核指标设置不合理，绩效考核这一环节便形同虚设。部分企业在考核实施的过程中走过场，打分时各个员工不论平时工作如何，都打高分，碍于情面难以区分工作效果，这就使绩效考核失去原本的意义。另外，对考核结果的有效应用十分缺乏，绩效考核结果应用的常见途径是绩效工资制，但要是企业员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其他的应用方式，优秀员工就不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。

（五）薪酬管理风险。薪酬体系是企业人力资源管理的高风险区，薪酬总是难以达到员工的期望，一旦这种情况发生，就会造成员工不满，离职率提高，核心员工的离职会造成企业业务一段时间内难以开展。薪酬管理风险主要包括薪酬水平和薪酬结构的风险。薪酬水平通俗来说就是薪酬的高低，风险往往来源于薪酬内部的不公平性。薪酬结构风险可以体现在固定薪酬与浮动薪酬比例的确定存在较大风险，浮动薪酬比例过高，会造成员工压力，缺乏安全感，而固定薪酬比例过高则会引起激励作用的下降。

（六）劳动关系管理风险。在新《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业劳动关系管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业劳动关系管理风险明显上升。企业劳动关系的好坏关系到企业的经营运转和发展，只有保持一种和谐的劳动关系，才能使企业获得健康的发展环境。劳动关系管理风险包括用工形式与法律要求相悖导致的法律风险，人力资源管理制度程序不合法导致的制度不合法的风险等，任何不合理的操作，都可能引起劳动关系风险。

三、人力资源管理风险评价

从人力资源管理风险的分析中可以看出，人力资源管理风险的预测是一个多因素过程，其本质特性的指标很多，有些是可以量化的，而有些不可以量化，同时在评价指标体系中，有些是难以直接比较且缺乏可比性的。人力资源管理风险的综合评价是一个比较典型的涉及到多因素的综合判断问题，而其中许多因素的影响程度又往往是由人们的主观判断确定的，并且这个评价还存在着结论的模糊性，只能用一个数值区域来表示，因而其评价结论具有模糊性。模糊综合评价法能够较好地处理多因素、模糊性以及主观评判等问题，因此，模糊数学综合评价法是人力资源管理风险评价的一个有效方法。其思路如下：首先，收集信息并筛选。这是进行预警的第一步，根据企业人力资源管理风险所涉及的范围，覆盖面应尽可能广泛，把影响人力资源管理的有关信息都收集起来，然后对全部信息进行多次分析整理，提取有用信息。第二，选择与确定预警指标。选择尽可能多的指标来描述企业的人力资源状况，然后由专家群体根据一定的方法，比如层次分析法，确定预警指标体系，其中包括定性和定量指标。第三，选择合适的预警方法。对于反映企业外部环境的定性指标，利用模糊综合评价法进行处理；对于反映企业内部情况的定量指标，使用预警信号系统进行预警，然后把两者结合起来综合预警。第四，确定阈值。根据有关专家的经验和知识并结合行业特征确定临界值。第五，报警。根据综合预警结果发出警报并采取相应对策。

四、人力资源管理风险管控

通过模型可以对企业人力资源管理风险进行评价和预警，从而使企业对模型所反映的人力资源管理风险采取有针对性的措施进行改进和防范风险。为了防范人力资源规划风险，企业要结合企业战略对未来几年的整体用工情况做出预测，包括人员的数量与质量要求和结构要求，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排，并与目前现状进行对比，进而提出具体性的人员招聘计划，实现人力资源的总体均衡。针对招聘与配置风险，企业应当进行科学的人力资源需求与供给预测，做好详细的工作分析；高度重视招聘过程，运用科学的招聘方法；根据企业的岗位需要与员工的具体情况进行岗位配置。在培训与开发阶段，要深入调查员工的培训需求，做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。实施科学高效的员工培训开发体制，以组织目标来确定培训目的及内容，重视培训效果的反馈。针对人力资源绩效考核和薪酬风险，企业要建立合理的薪酬制度，进行有效的绩效管理，不但能够减少绩效管理风险，而且能够合理地规避人才离职风险；同时，建立合理的薪酬体制考核指标，并配有公开透明的监督机制，确保考核的权威性；薪酬要保持内部的公平性和外部的竞争性两个特性，满足员工需求。企业防范劳动关系管理风险时，要系统学习《劳动合同法》，并严格执行，避免存在侥幸心理。围绕以上措施对人力资源管理风险进行管控，可以促进人力资源管理工作水平的提高，使人力资源管理工作在企业中发挥更大作用。

主要参考文献：

［1］陈心德，周晋.基于模糊综合评判法的人力资源管理风险预警模型［J］.商业研究，2006.15.

［2］张兰霞，王俊，张燕，吴小康.基于BP网络的人力资源管理风险预警模型［J］.南开管理评论，2007.6.

［3］孙洪哲，高春雷.人力资源管理风险预警分析及其对策［J］.邯郸职业技术学院学报，2011.2.

［4］张彦波.企业人力资源管理风险的预警与控制研究［D］.西安理工大学，2010.

［5］韩媛媛.基于BP神经网络的人力资源管理风险预警管控研究［D］.江西理工大学，2011.

第7篇：人力资源管理经验范文

关键词：管理文化 融合 文化价值

随着经济全球化进程的不断加快，物质文明越来越发达，精神文化交流向纵深发展。在管理领域，东西方管理文化的交流逐渐增多，在碰撞融合中相互学习。

1 东西管理融合趋势及人力资源管理融合的现状

1.1 东西管理融合的趋势。东西方管理文化融合有其深刻的时代背景及历史必然性，经济发展是其根本动因，文化交流是其主要形式，融合的深度和广度也随着管理研究的推进不断得到发展。水教授认为东西方管理文化融合主要体现在以下五大方面：一是人本管理文化的回归；二是人德管理文化的回归；三是人为管理文化的回归；四是人和管理成为东西方的共识；最后是人道哲学的融合。

1.2 人力资源管理融合的现状。在人事管理的融合上作者认为可以从以下几个方面进行分析：

1.2.1 “以人为本”总体人事思想的融合。在我国古代的用人思想中，以儒学为主流的诸子百家，对人本主义看的很重，在治国安邦、经商为官等领域，不断践行着这种思想。无数经典的历史故事，都演绎了深刻丰富的用人思想，体现了对人才的尊重、关怀和爱惜。在历史上的先秦时期，就有不少思想家从不同的视角论证了以人为本这一思想的合理性。如孔子提出“富与贵，是人之所欲也”；墨子提出人与人之间能够“兼相爱，交相利”，说明人的本性相同；孟子从性本善出发，提出“恻隐之心，善恶之心，恭敬之心，是非之心，人皆有之”的理论等。在政治层面上墨子指出“尚贤者，政之本也”，唐太宗讲“为政之要，惟在得人”。所有这些都强调的是“以人为本”。

1.2.2 “选人”方面的融合。选人思想主要体现在选人的标准、吸引人的条件与选人的方法等方面。古代许多学者非常强调人才兼备的选人标准，如管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题：“一曰德不当其禄，二曰功不当其禄，三曰能不当其官”。这三个问题之所以重要，是因为让品德高尚的人处低位，就是人才浪费，让品德低下的人处于高位，更是一种错误；无功者受禄，有功者就得不到激励；无才之辈身居高位，有才能者就会被埋没。在吸引人的方面孔子提出“君子不器”的观点，不能把人才当做器具使用，而应以礼相待，尊重他们的人格，承认他们的自。也就是说要把人作为一种资源，一种有着主动性和无限开发潜力的资源，而不是一种器具。选人的方式一般通过考试、招贤、自荐与推荐。在西方管理的发展中也是由刚开始的把人看做简单的没有人格没有思想的生产工具，发展到现在提出人力资源的这个概念。在选拔人才上也是采用德才兼备，并考虑到性格与岗位的适合度等等因素。东西选人的标准和途径逐渐走上融合。

1.2.3 “用人”方面的融合。古代许多思想家、政治家都把任用贤能之士看做治国之首务，为政之根本。古代强调的是知人善任，合理用人的前提是知人。只有知人，才能做到善任。司马光对汉高祖刘邦的评价是“奋布衣提三尺剑，八年而成帝业，……惟其知人善任使而已”。司马光认真总结了历代王朝兴亡更替的经验教训，发现无一不与当朝者用人政策相关，因而得出：“兴亡在知人”的结论。此外用人不疑与疑人不用是古代使用人才的一个重要原则。在用人方面，西方的用人更是不拘一格，大胆提拔有能有绩之人，任其所长。西方的专业分类比中国还要细致，在用人方面强调专业对口，也强调授权管理的重要性，强调对人对下属的信任。

1.2.4 “育人”方面的融合。孔子最早提出“有教无类”的观点。人才的培养既要开发才智，又要完善德行，是一个长期的复杂的过程，因此管仲提出：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人”，也就是强调终身教育。以前我国的教育比较关注的是理论知识的学习，偏重应试教育，对实践能力的培养不足。西方对人才的培养比较注重人的兴趣的培养，实践能力的培养，也强调终身教育，干中学。我国也借鉴西方的教育体制，重视实践教育及人才的兴趣及分层次培养。东西方“育人”方面渐渐趋向融合。

1.2.5 “留人”方面的融合。所谓的“留人”主要从企业激励人员，增强员工的工作积极性、责任感、荣誉感、归属感等等方面。我国古代的管理思想中关于激励主要有：“所欲给之，所恶去之”的满足需要型激励；“赏有功，罚有罪”的行为改造型激励法；“交相利，兼相爱”的利、誉激励；“行其所想，致其所欲”的心理动力诱发型激励；“令之以文，齐之以武”的心理调谐型激励；“改之所行，在顺民心”的疏导型激励；“有欲而后为”的诱导型激励等等。这与西方人事激励思想中的激励思想有不谋而合之处。如马斯洛的层次需求理论、麦克利兰的成就需要理论、奥尔德弗的ERG理论、斯金纳的强化理论等等，强调人的动机、人的需求及行为导向的强化激励。由最简单的需求激励到后来越来越复杂的激励思想，显示了随着时代的进步，人类文明的不断发展，个人对自我对社会的要求不断的变化的趋势，并逐渐走向融合。

2 人力资源管理存在的问题

虽然东西方的管理以及人事管理的文化在融合中发展，但是现实中还是存在很多问题。这是在发展进步中必然存在的问题。下面主要从以下几个方面来说明在目前管理融合的背景下，我国企业特别是中小型企业在人力资源管理方面存在的问题。

2.1 人力资源管理理念比较滞后。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，不承认人力资本的贡献就会使得企业内部失信状况严重，也就必然引起非理性的反抗，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。此外主要表现在教条主义和经验主义的误区。教条主义主要表现全盘引进西方的管理理念、管理方式和制度。经验主义者认为西方的管理思想不符合我国的实际，不吸取西方先进的管理理念，还执着于以往的家庭作坊式或者迷信个人的以往的经验。

2.2 人力资源投资不足。在我国中小型企业中，对人力资源的投入严重不足。重利用、轻投入的培训模式使中小型企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意、不舍得对人力资源进行时间和资金上进行培训投入。特别在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式，家族血缘关系和信任心理，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

2.3 人力资源绩效评估和激励机制不完善。中小企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。忽视了专业技术人员的激励、核心知识员工的激励。

2.4 价值文化建设滞后。企业的价值文化属于企业的软实力，但对企业的发展至关重要。企业价值文化，是企业整体的精神内涵，对企业的全体员工有着约束和激励作用。目前好多中小企业，由于自身的规模、实力较小，在企业价值文化建设方面投入的精力较少，导致企业的价值文化建设相对滞后。

3 东西管理融合下对人力资源管理的建议

3.1 引导管理者转变观念，提高管理者的素质。道家认为，管理者“知不知”，即知道自己还有所不知，是实现轻松管理的前提条件。德鲁克也说过：有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始，而是先有自己的见解。所以企业管理者的观念的对管理效果有着十分重要的作用。尊重人、尊重知识、尊重劳动。要重视知识工作者的重要作用，德鲁克先生也说过：组织中的每一位知识工作者必须是一位决策者，至少也得在决策过程中担任一个积极的角色、智慧的角色和自主性的角色。

3.2 设计科学的人才聘用机制，提高引进人才的质量。科学的人才聘用机制，是保证引进人才质量的制度保障，所以企业要设计一整套科学的人才选拔、考核、引进流程，采用多维度的指标评价体系，综合衡量每一个人的综合技能。做到发现适合的人才，引进实用的人才。

3.3 建立全面薪酬制度。全面薪酬主要由4部分组成，由核心至边缘依次为：薪资、福利、事业、环境。因为现在无论是西方还是我们东方，个人的需求出现多样化、复杂化的趋势。激励的制度、考核的机制以及薪酬制度都要进行调整。首先应制定合理的绩效考核体系，确保金钱分配的内外部公平。该体系的建立不能一味的采用西方的量化的思想，中国讲求长远的眼光，潜力的发掘，所以要定性和定量相结合，成绩要给以突出，优点要给以发扬，具体岗位指标要有所侧重。其次在福利上要建立弹性化或者是菜单式的福利模式，避免简单的一刀切。而且目前国家还准备对福利的收入进行征税，怎么才能真正提高员工的福利是值得思考的一个问题。再次事业上确切来说是个人的发展上，要帮助员工建立个人的职业发展规划，一方面按照我国传统的思想，尊重资历比较老的员工，一方面大胆采用有能力的青年员工。特别是针对一些专业人才，要建立多种途径的晋升渠道，弥补因管理岗位不足而带给专业人员的职业发展空间不足的问题。最后在环境上要建立良好的工作氛围和良好的办公环境。对于在一些恶劣环境工作的员工要给以一定的补贴和关怀。

3.4 利用中国传统管理思想的逻辑层次建设企业文化。顾文涛、李东红、王以华提出我国古代的管理思想有其逻辑层次，它凝结了我国古代多家的管理思想。首先对基层员工管理的中心在于“法”字；对中层干部管理的中心在于“忠”字，忠于自己的信念。要使中层干部忠于上级，儒家用“德治”而法家则用“权治”；而高层领导团体管理的关键在于志同道合，管理的中心则是一个“道”字。具体在一个企业管理中，就是要有健全的制度，有一批有敬业精神、忠诚于企业的中层，还要有明智的、道德高尚的高层管理者。在我国的历史文化背景下，人缘文化很突出，而且是强势文化。中国有句俗语称：做事的企业做不大、做人的企业做不小。企业就要利用我国现有的文化背景，去培养企业的员工的认同感，归属感，提高企业的凝聚力和向心力，这样的话，企业文化的倡导就不会得到太多人的反对，在这个文化的建立过程中再借鉴西方的一些科学化的管理方式，中西合用才能起到很好的效果。

4 结语

企业的发展，最稀缺、最宝贵的资源，是高素质的人才，任何科学技术的创新、生产工艺的改进、管理制度的创新，都离不开专业人才。人才的培养和人才队伍的建设对于企业的发展至关重要，应当提高对人力资源开发的重视，将其纳入企业长远发展的战略高度，对东西方优秀的管理文化加以融合，取长补短，兼收并蓄，逐步建立完整科学的人才文化价值体系，牢固树立以人为本的观念，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，充分发扬我国的经典用人哲学，结合西方现代管理理念，在融合中不断创新发展。

参考文献：

[1]水.21世纪东西方管理融合与发展的趋势――当代中国东方管理科学的创新与实践[J].上海管理科学：学术版，2008（5）：4-10.

[2]王重鸣著.管理心理学[M].北京：人民教育出版社，2000.

[3]赵国祥，张德宗.中国古代管理心理学思想史纲[J].心理学动态，1995（04）.

[4]陈晶瑛.中国古代人才思想及启示[J].中国人力资源开发，2008（6）：103-106.

第8篇：人力资源管理经验范文

【关键词】新经济；人力资源；创新

0.引言

众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要，它是技术创新的前提和基础，在这样一个时代，我们要对人力资源管理进行创新，这就需要创新意识和创新欲望，但是更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新，勇于攀登，不畏困难的技术人才。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，将会成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将是有知识的人的世界。所以，人力资源管理创新应该要被企业予以高度的重视和实施。企业若是走人力资源管理创新的道路，前途将是一片光明，这样既能够夯实基础，又能够全面把握企业所存在的历史和现实问题，把员工的职业规划提高到一个更高的层次，能够很好的将寻找到企业利益与个人利益、眼前利益与长远利益的平衡点与结合点；更要敢于大胆创新，有前瞻性思想，创新的开展工作，使得企业的发展能够取得实质性进展。

1.新经济的特征

新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。新经济主要呈现出以下几方面的特征：新经济是知识化的经济；新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济；新经济是网络化的经济；新经济是科技化的经济；新经济是持续化的经济。

2.如何在新经济时代创新人力资源管理

2.1实现人本管理，留好用好人才

人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想，如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，实施员工职业生涯规划，创造人性化软硬环境等。企业是一个微型社会，企业的内部境在很大程度上影响着员工的满意度。软环境是指企业的文化环境、人际关系、舆论环境等；硬环境是指企业的工作环境、休息环境、娱乐环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好，把人才用好。总之，人本管理思想体现了科学与艺术相结合的人文关怀，它更加依托管理者的身体力行，而不是仅仅依靠制度文本。

2.2重视对职工的培训与开发

培训是人力资本增值的重要途径，是企业组织效益提高的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的重要过程。应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。国企培训应重点突出职前培训、技能培训和情商培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生还是博士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，国企发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人。目前我国国企职工技术素质普遍较差，因此必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。职工情商培训是新时期职工培训的特点，是促进内部和谐、增强沟通能力、提高工作效率的有效培训。相对国企而言，个企及民营企业理应更主重技能及情商培训。现代化生产在分工日益细化的同时更加注重合作，同时后工业化的企业为了恢复生机已开始出现一种趋势“抛弃分工”，即重组作业流程，新的流程系统更需要协调和合作。因此，应顺应时代潮流，加大培训职工人际交流、沟通和协调的技能。

2.3构造支持企业发展的企业文化

沟通雇员与企业的关系，提高雇员忠诚度是国外企业人事管理部门的重要职责。为此，他们注重通过公司器物、制度、行为规范等各种方式和渠道来营造优美的、富于人情味的工作环境。工作人员经常通过参与员工的生日、聚会、向离开企业的员工调查、倾听员工对企业和人事管理的意见等，引导员工了解企业的发展目标，参与企业管理，满足员工的成就感，使员工感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门还向各管理层反映员工所关心的问题，提出解决问题的意见。帮助企业建立开诚布公、上下互相尊重、关心、协作的工作环境。美国摩托罗拉公司创始人保罗两兄弟就经常和人事部门的负责人参加员工的聚会、婚礼，解决员工关心的问题，不断满足员工实现自我发展的成就感，人事部门的这些职能和工作，营造或推进了企业文化的形成和发展，使公司吸引和积蓄了很多优秀人才和忠于企业的员工。

2.4健全绩效评估体系

企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人的角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益多个方面。在具体实施过程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正。并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。

3.结语

由于新世纪经济时代的坏境变化节奏越来越快，使得企业的发展带来了很多的不确定性因素，所以，在新世纪经济时代的人才不得不每时每刻都得思考着自己的职业规划和职业生涯，企业要将自己以前的人力资源管理模式进行改革，将思路进行变通，将员工的职业规划和企业的发展形成一条统一战线，使得员工和企业共同来承担风险的同时，也让员工能够享受到企业所获得的成果。新世纪经济时代是知识的经济时代，也是知识的人力资源，更是企业发展的动力源泉，是企业获得生存和发展的基础，企业人力资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争力的关键。

【参考文献】

[1]范涌.论新世纪经济中企业人力资源的开发管理与创新，2007.

[2]赵红梅，陈国秋.新世纪经济时代人力资源管理的特点，2001.

第9篇：人力资源管理经验范文

关键词：直线经理；人力资源管理；角色分析；角色扮演

一、直线经理在人力资源管理中的现状

高效科学的人力资源管理实施要靠企业和部门决策层中的直线经理和HR们的相互团结和分工合作。作为直接领导和协调员工作业，提供基础的直线经理，他们不仅直接参与具体业务，也是能否吸引、开发和留住优秀员工的关键。

长久以来，在直线经理看来，“HR的工作就是服务于其他部门”这一思想根深蒂固。更多的时候，直线经理关心点停留在质量，安全，市场，资金等方面，从而忽略了企业有限资源中最宝贵的资源——人才资源，他们总是把自己当成是高级职员，而不是一个在部门有人力资源管理权限的经理。直线经理在思想上就轻视了人力资源管理的工作，在实际操作中也不注重人力资源管理，这些都是企业的人力资源管理工作没有走上正轨，不够完善，没有规范化所表现出来的典型问题，也是大部分企业显露比较突出的问题。

二、直线经理重视人力资源管理的必要性

（一）人力资源管理工作与其自身发展前景密切相关

每一个直线经理他本身就是一个优秀的人才资源，不仅个人工作经验积累较多、社会阅历丰富，而且对企业的发展能够准确地预测，其自我定位也非常明确。

（二）直线经理的工作目标通过团队来实现

直线经理的工作业绩体现在部门任务中，但是部门任务的完成不可能由直线经理一个人来单独完成，他必须要对下属通过计划、组织、指挥、领导和控制从而一起完成。大部分部门的组织、计划和控制做得比较好，但就是因为用人不当或者难以调动员工的积极性，他们都最终没有得到理想的结果。与此相反，一些直线经理在计划等方面做的很一般，但是选用合适的人，适当的激励、评估、关心和培训开发这些人，最后才取得了可喜的成绩。

（三）直线经理必须和人事经理有效合作

一方面，人力资源经理要向企业高层强调工作分析对提高企业绩效的重要性，对组织管理的基础建设的重要性；另一方面，要确定好工作流程，明确分析对象和目标群，收集来自直线部门的信息，确定工作分析的先后次序，总结和归档收集到的信息，在工作分析进行过程中予以把控，确定结果的准确性和一致性。同时，直线经理要协助人力资源部门做好工作分析的工作。

三、直线经理增强人力资源管理效用的四种角色途径

（一）角色一：人才的塑造者

在企业中，“优秀员工总爱调动，留不住人才”、“部门内没有优秀的人才”诸如此类直线经理的抱怨我们经常听到。直线经理认为招聘优秀人才和对员工的技能培训是人力资源管理部门的责任，因此，直线经理对人才的引进和培育上缺乏关注；同时直线经理缺乏人力资源相关管理知识，在招聘过程中甚至存在“因人设岗”的情况。

（二）角色二：目标的管理者

企业人力资源管理系统一旦开发出来，就要求各个部门严格按照制度实施，实施效果与直线经理如何执行该系统有着极大的联系。在薪酬体系方面直线经理并不需要了解很多，但是要让部门的员工知道他们的所做是值得的，让他们了解薪酬变动的奖金发放是公平的，这是对直线经理的最基本的要求，也是最高的要求；另外还要对企业负责，企业会为直线经理做适当的风险规划，降低整个企业风险损失概率。

（三）角色三：激励的执行者

直线经理在针对本部门进行选拔录用人才的时候，也需要考虑到对本部门现有员工的激励，照顾到员工的情绪，要留得住优秀人才。通过对员工进行培训，提高员工的理论知识和实际操作能力，在员工不断提高自我能力的同时给予富有竞争力的薪酬待遇；尽可能的通过工作分析和岗位评价来丰富员工的工作内容，激发员工的潜力，力争做到“人适其事，事宜其人”。

（四）角色四：变革的促进者

在合理的完成的企业岗位分析，选拔录用人才，绩效管理等工作的基础上，通过目标管理中，直线经理应该协同HRM对本部门的用人计划、培训计划予以制定，做到有效的招聘、选拔合适的人才，并有计划的针对不同的员工帮助他们规划自己的职业生涯，从而可以增强他们的归属感，增强团队的战斗力和凝聚力。

四、直线经理发挥人力资源管理作用的角色综述

在企业的所有的有限资源中，人力资源是构成企业核心竞争力的重要战略性资源，应该如何调动员工的工作积极性、研究与开发员工的最大工作潜力，需要公司领导、直线经理的共同努力，不仅要从管理方法上寻找创新，更要从观念和思想上有所突破。人力资源部门不是仅仅只是为其他部门提供基础工作，同时需要专业知识，需要直线经理的配合，人力资源管理的工作很多渗透在直线经理的所属工作中。直线经理不仅要重视部门工作目标和部门技术工作，也要考虑到如何有才能更有效地领导下属共同协作完成工作，并思考如何在自己的职权管理范围内进行本部门的人力资源管理工作。

参考文献：

[1]梁维凯..《当前国有企业人力资源管理的难点和对策》，《人力资源开发与管理》[J].2005.