干部人事管理规定精选(九篇)

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第1篇：干部人事管理规定范文

今天利用召开*工作会议的间隙，召集五个县、两个开发区局长开个小会，主要是根据自治区党委组织部、编办人事厅有关文件精神，就加强全市工商系统机构编制和人事管理工作，提一些规定和要求。下面，我讲几点意见：

一、以机构改革为契机，进一步加强全系统机构编制管理工作

机构编制管理工作是一项非常重要的工作。近年来，市局党组从全系统实际出发，在加强机构编制和人员管理方面制定了一系列政策规定，采取了一些积极有效的管理措施，取得了一定成效。但客观地讲，我市工商系统的机构编制工作还存在很多亟待规范理顺的地方。一些县区工商局对机构编制工作重要性认识不够，存在不按机构编制法规政策和机构编制程序办事等问题，必须引起高度重视。特别是在新一轮机构改革中，更要加强机构编制管理工作。当前局机关机构新“三定”方案已经施行，县（区）工商局新“三定”方案即将批复下发，各单位务必认真落实中央、自治区和市局党组关于加强人事编制管理的各项政策规定，强化机构编制管理工作，进一步提高机构编制管理的法制化、规范化水平。

(一)严格机构编制审批程序。各级工商局的机构及人员编制经新“三定”方案核定后，统一由自治区编办会同自治区工商局管理。各级工商局要严格按照核定的机构数、机构名称设立机构，按照人员编制数定员定岗。县(区)工商局拟增设、撤并或更改机构名称，应由地级市工商局向区局人事处书面申请，人事科按照规定程序提交局党组会议研究同意后，报请自治区局编办审批。未经审批的，任何单位不得随意增减机构或擅自使用未经核准的机构名称。

(二)严肃机构编制纪律。对于中央、自治区多次重申并明确规定的机构编制纪律，必须不折不扣地贯彻执行，务必做到令行禁止。各单位要严格按照核定的行政和事业编制定人定岗，严禁混编混岗，存在混岗混编的单位要立即纠正，是公务员的要回到行政岗位上来，事业编制的要按规定签订劳动合同，做到人员身份和编制类型相统一。各单位确因王作需要调整编制的，由市局向区局人事处提交书面申请，按照规定程序提交区局党组会议研究同意后，报请自治区编办审批。今后，机关、事业单位领导职数和内设机构领导职数，依据单位规格和编制标准核定，必须坚持先定编制、再配备干部的原则，不得变相增加领导职数。

（三）加强编制监督管理。要按照“满编先出后进，超编只出不进，空编按需进人”的原则，坚决杜绝超编进人。各级工商局要严格按照核定的机关和工商所编制配备人员，不得超编制配备机关工作人员。下一步，市局人事科将继续严格按照自治区编制实名制管理办法对全系统人员进行实名制管理。对于机关超编制配备的人员，人事处、计财处不予核审工资和经费，并按照谁批准、谁经办、谁负责的原则，追究单位领导和相关责任人员的责任。县（区）工商局新“三定”方案下发后，各级工商局要高度重视，立即行动，着手清理机关超编人员，必要时可采取竞争上岗或双向选择的办法，及时消化机关超编人员。市局将对各单位清理情况进行检查，对工作进展不力或工作拖拉的单位将严肃处理。

二、落实人事管理规定，进一步加强干部队伍建设

工商系统实行省以下垂直管理以来，市工商局党组在加强干部人事管理方面进行了积极探索，全系统已经基本形成了一套管理科学、高效、廉洁的干部管理体制和机制，积累了一些比较成熟的经验和做法。今后要根据中央和自治区党委、市委有关政策规定，进一步做好干部人事管理工作，加大干部队伍建设工作力庋，切实为工商工作的健康发展注入强大动力。

（一）要进一步加强干部任用选拔工作。用人犹如立标杆、树旗帜，导向问题至关重要。用什么样的人，不用什么样的人，关乎党风民意，关系事业发展。选用一个讲党性、重品行、作表率的干部，可以带动一方事业发展；误用一个无纪律、无能力、无道德的干部，必将影响一方干部情绪，导致事业发展滞后。在用人上我们历来主张“不能让干事的人吃亏”、“不能让老实人吃亏”。最近我们调整了一些县（区）局的领导班子，各方面反映很妤，说明党组在选人用人上是公平公正公道的。我们就是要让全系统上下看刭，只要是扎实干事、干出实绩、群众公认的干部，无论位处机关，还是身在基层，都能得到组织的重用，都能大有可为，大有作为。今后在干部人事管理上我们还要大胆创新，要进一步深化干部人事制庋改革，不断健全完善干部选拔任用科学机制。要继续坚持民主、公开、竞争、择优的原则，不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。要继续采取民主推荐与竞争上岗相结合的办法，把那些德才兼备、注重实绩、群众公认的干部选拔到各级领导岗位上来。最近市局机关组织了正处级领导岗位竞争上岗，获得了广泛关注和好评。应该说，党组在这次机关正科级领导干部竞争上岗的过程中，真正做到了听民声，顺民意，集民智，凭德才用干部、以实绩论英雄，让选人用人权在阳光下运行。县（区）工商局在下一步新“三定”方案施行后，对空缺的中层领导岗位原则上也要实行竞争上岗，要进一步加强干部选拔任用工作的监督，确保选人用人的质量，充分激发广大干部干事创业的积极性，开创人才辈出、人尽其才的新局面。

（二）要进一步加强各级领导班子管理。在原有干理权限的基础上，出于干部交流需要和加强对基层一线干部管理的力度，市局决定对市县局干部管理权限做一些适当调整。一是对*两个开发区工商局干部的任免由其本局人选意见，市局党组组织进行；二是分局领导班子成员考察任命工作由市局党组组织进行；三是市局内设科（室）科长、直属科级工商所所长（经检大队队长）、正科级非领导职位的任免统一由市局党组组织进行；四是进一步加强对县（区）工商所所长的选拨任用工作。工商所所长是全系统的兵头将尾，是基层干部队伍的排头兵。太家都知道，经过市局党组几年来的协调努力，现在所有的县（区）局工商所长规格全部升格为副科级以上。各单位一定要把政治素质和业务素质高、具有强列事业心和责任感、学习上当标兵、能力上能负重、工作上创一流、执法上当勇士、廉政上作表率的优秀干部选拔到所长岗位上来。市局党组在选拔任用、轮岗交流工商所（队）长时，必须按照县（分）局党组（总支）意见，市局党组征得区局同意后进行考核任命的程序进行，市局党组不得越过县（分）局直接选拔任用，轮岗交流工商所长。五是县分局内设办公室负责人的任命，要按照县（分）局党组（总支）意见，市局党组进行考核任命的程序进行；市局内设科室及工商所（经检队）副职，由市局党组考核任命。任免结果及时报区局人事处备案。六是县分局副主任科员的任命，由县（分）局党组（总支）意见，市局党组进行考核任命，市局的副主任科员由市局党组进行考核任命。各县局（分局）要严格按照职数配备使用非领导职数，不得超职数配备非领导干部。

（三）加大干部轮澍交流工作力庋。干部轮岗交流是加强队伍建设的重耍措施，是配置人才资源的重要环节。一个干部长期在一个部门、一个岗位工作，存在诸多弊端，工作视野狭窄，工作技能单一，思路不宽，创新能力、应变能力、统筹能力、驾驭能力得不到锻炼，容易产生厌倦心理，缺乏工作激情。现在基层单位看起来人员不少，为什么还时常感到人手不够用？各观上存在着忙闲不等、苦乐不均、人员力量搭配不均及干部结构不合理的状况，但长期不进行轮岗交流也是一个重要原因。这种状况不解诀，不仅不利于干部的成长，不利于人尽其才，而且容易造成干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的被动局面。

为了进一步加强全区工商系统干部队伍建设，全面提高广大干部的综合素质，根据自治区纪委等四部门《关于印发＜*自治区区直机关机构改革定岗定员和人员过渡登记实施办法＞的通知＝和自治区工商局党组《关于全区工商系统廉政风险点防范管理工作的实施意见》等文件精神，最近，市局党组对市局机关部分岗位进行了轮岗交流，党组要求全系统干部原则上都进行轮岗交流。一是凡在人事、财务管理、证照核发等关键岗位工作满*年以上的；在机关内设机构同一领导岗位工作满*年以上的；在同一岗位工作连续满*年以上的，一般应进行轮岗交流。个别业务性较强或有特殊任职资格要求的岗位任职或工作的，根裾实际情可适当放宽；二是工作年限满*年的，或男年满*周岁、女年满*θ周岁，且工作年限满*年的公务员，凡本人申请办理提前退休的，经任免机关批准，可以提前退体；三是县工商局（分局）领导班子副职分管业务工作连续满*年以上的原则上要调整交流分管工作。干部轮岗交流主要采取机关内部轮岗和机关与基层、工商所之间的交流等形式。各县（区）工商局，开发区工商局要根据干部轮岗交流的有规定，结合各自的实际情况制定干部轮岗交流工作实施方案。要坚持培养锻炼与选拔使用相结杳、基本稳定与部分流相结合的原则，在保证工作连续性的基础上有计划地进行。

第2篇：干部人事管理规定范文

关键词　职位分类　科学性　缺陷

中图分类号：D630．3

文献标识码：A

一、我国公务员职位分类概述

（一）何谓公务员职位分类。

职位分类是按业务性质将组织中的所有职位分为若干职门、职组、职系，然后按责任轻重、工作难易、所需资格条件，将性质相同的职位再分为若干职级，并对每一职位的名称、职责等多项内容进行详细规定和说明，以此作为人事管理的依据的人员分类制度。

（二）我国公务员职位分类基本模式。

1、以职位分类为主，并与品位分类相结合。我国公务员职位分类制度的设计以工作性质、责任大小和任职所需资格等为基本因素，充分运用了职位分类的基本原理；职位因素在整个分类体系中居于主体地位。对于不适用职位分类的公务员则在职位分类的评价体系中对其采取品位分类的方式，在强调以事为中心的基础上，兼顾品位因素，实行级随人走。

2、职位类别：我国《公务员法》规定，公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。而对于具有职位特殊性，需要进行单独管理的，国务院可以依据本法增设其他职位类别。

3、职位序列、层级及定级条件：公务员职务分为领导职务和非领导职务。领导职务是指具有组织、管理、决策和指挥职能的职务，其层次依次为国家级、省部级、厅局级、县处级、乡科级，每一层级又设置正副职。非领导职务在厅局级以下设置，是不具有领导职责的职务。《公务员职务与级别管理规定》对公务员的级别以及领导职务和非领导职务层次与级别的对应关系作明确规定。

二、我国公务员职位分类优点

我国公务员职位分类具有科学性、实用性和独创性等优点，是有中国特色的职位分类制度。

（一）职位分类和品位分类结合，各适其用。

由于国情和历史的影响，我国目前实行的实际上是职位分类和品位分类相结合的职位分类制度。职位分类与品位分类相结合适应了中国当前的实际，有利于重视人的因素，发挥人对职位的影响，简化职位分类结构和分类程序，放宽职位分类自身的限制，有利于发挥工作人员的积极性知、创造性。

（二）考核标准明确、具体，能合理准确地考核人员。

职位分类在职级说明书中不仅对每一个职位的工作数量、质量要求和职责权限、责任轻重都作了详尽具体的规定，并对承担每一职位的人员所应具备的资格条件等也作了明确规定，这就给考核公务员提高了科学、客观、明确、具体的标准，为合理地奖惩、任用、培训公务员提供了可靠依据。

（三）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象。

强调公务员的职权和责任，而非公务员本人。有利于合理定编定员，完善机构建设，避免公务员队伍臃肿低效，使组织机构处于合理高效的状态。

（四）有助于吸引专业人才，弥补我国专业技术职位的缺失。

《公务员法》根据我国干部人事制度发展的历史和现状，同时借鉴发达国家的先进经验，在职位分类中把专业技术类单独设置为一类职位，顺应了政府职能转变和朝向专业化发展的内在要求，有利于吸引专业人才，弥补以往我国专业技术职位的缺失，有利于提高决策的专业性和科学性，促进执行的高效性和准确性。

三、我国公务员职位分类缺陷

（一）分类过于简单，缺乏具体分类标准。

《公务员法》仅将公务员划分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三种类别，这种分类方式过于简单，综合管理、专业技术和行政执法三大类的分类但仅仅从立法的宏观角度进行了阐述，并未制定对于具体实施具有指导和实践意义的分类标准和配套法规，在实际操作中存在归类难的问题。

（二）职位设置的基础不是职位分析。

在公务员制度实施过程中，各级公务员管理部门也都制定了公务员职位说明书，但这种说明书的制定并没有建立在科学的职位分析基础之上，对公务员的管理缺乏实际价值，可能还会造成许多负面影响，如岗位不明、职责不清、相互推诿等，这在一定程度上与公务员职位设置不科学不严肃有直接关系。

（三）分类制度中的政治因素。

在我国公务员分类制度中，政治因素的影响集中体现在对政务类和事务类公务员的管理混在一起，在实际工作中难于管理和协调，操作性较差，出现人浮于事、效率低下等问题。党管干部原则一直在我国人事干部管理中居于主导地位，公务员的政治素质为先与职位分类中以事为中心、注重专业人才的分类思想并不一致。同时，各级党委和组织部门直接参与公务员管理，出现组织部门和人事部门双头管理，对由人事部门主导的职位分类工作的顺利进行造成了一定的阻碍。

（四）法律缺位。

公务员制度直到1993年底才在我国初步建立，而对分类制度的探索也是从1993年才开始的。公务员法的颁布使我国公务员制度的法制建设进入了一个新的时期，但是一部《公务员法》远远不够，对公务员职位分类制度的法律规定还需要持续改进和完善，法制建设还需进一步加强。

参考文献：

[1]刘金荣. 论我国公务员职位分类制度的缺陷及矫正. 南北桥杂志, 2009, (11).

[2]王喆汪; 晓霞. 公务员职位分类理论评述. 北京交通大学学报, 2007, (06).

[3]徐惠. 我国公务员制度若干法律问题的思考. 苏州大学学报, 2009, (10)

第3篇：干部人事管理规定范文

成绩方面：

一、部门内部管理：今年我院对机关工作继续进行目标管理，并且加大了考核力度。我们以此为契机，重新明确了科室的分工，并完善了岗位责任制，保证了每项工作都有专人负责，而且还有明确的工作标准和完成时间，从而提高了工作效率。另外，我们按照院班子和院党委的指示精神，通过开会和谈心等形式，在科室内部做了大量的思想工作，教育大家增强责任感和紧迫感，树立危机意识和主动工作的意识。在肯定初级的同时，指出不足，并提出明确要求和努力方向。通过加强内部管理，科室人员的工作质量和独立处理问题的能力有了明显的提高，工作的主动性也大为增强。

二、行政管理工作：综合办每天都要面对车辆调配、证照发放、印信使用、来访接待、资质年检等等大量的繁琐的日常工作，工作量很大，头绪也很多，科室同志在认真完成好这些琐碎工作基础上，仍然拿出了大量的精力考虑如何改进提高，我们在⒊月间对往年漏检的证书执照十余项进行了集中清理，每天多要频繁往返于各个主管单位之间，目前我院的各类资质年检和变更工作已经基本完成。另外，我们对日常工作中发现的薄弱环节和隐患进行了补充完善，比如建立了严格的证照使用审批手续，重新修订了印信管理制度、会务管理制度等等。

三、劳动人事管理：在工资管理方面，我们今年加强了部门之间的协调，加强了工资审核的严密性，进一步理顺了工作流程，差错率明显减少，上半年没有产生工资的错、漏问题。在人事管理方面，我们狠抓制度落实，做到制度目前人人平等，并针对新的形势，对原有的部分管理制度进行了补充完善，原创：如考勤管理规定等等，使工作进一步规范化，杜绝了工作的随意性，因此没有产生新的劳动人事纠纷问题。另外我们今年还与临时工签订了劳动合同，特岗提前退休工作也完成了实际操作，并且解决了部分历史遗留的劳动人事纠纷问题。今年上半年，我们还对我院多年积压的干部人事档案进行了集中的归档整理工作，通过努力，目前归档工作进展比较顺利。另外，在推动我院人才工程建设方面，我们在总工办同志的密切配合下，对“”人才战略进行了修订，使之更加适合我院今后发展的需要。

四、工会工作：在上半年的工作中，我们注重发挥职代会作用，发挥工会组织的作用。年初召开了八届二次职代会，每月还举行工会委员的工作会议，传达上级有关精神，审议我院的各项管理制定，较好的发挥了纽带桥梁的作用，使职工的参政议政的权力得到切实保障，企务公开和民主管理的进程更加深入。上半年我们还组织职工开展了许多丰富多彩的文体活动，“三八”妇女节期间我们组织了小型的女工趣味运动会和女职工保龄球比赛，并夺得局系统保龄球比赛的团体冠军，月份，我们还组织职工参加了局系统羽毛球比赛。另外我们在月份开放了职工阅览室和乒乓球室，从而大大活跃了职工业余生活的气氛。在保障职工福利方面，我们制定了带薪休假制度，组织职工进行体检，为困难职工发放困难补助，并多次到工地慰问一线职工。年初，我们还成立了职工技协，经过我们与有关科室共同努力，职工技协的工作已经开展起来。总之，工会组织在上半年的各项工作中发挥的作用越来越突出，工会组织的凝聚力也大大加强了。

五、党团工作：年初，我们严格按照组织程序进行了全院范围的中层干部民主评议工作，通过评议，肯定了干部工作的成绩，找出了不足，使广大干部明确了目标，坚定了改革发展信心，也使广大职工对院党委和领导班子更加信任和支持，从而进一步密切了干群关系，增强了凝聚力。在干部管理上，我们还加强了干部教育培训工作，先后组织中层干部学习观看了多位知名学者的讲座光盘，累计授课时间达到十几个小时，开阔了视野和思路，提高了管理水平和综合素质。今年，我们在院党委的领导下，在企业文化建设方面做了大量的工作，多次召开研讨会、座谈会，宣传企业文化建设的意义，并在全院职工范围内进行了问卷调查工作，同时还完成了人力资源、激励机制和管理制度体系等三个课题的调研工作，编制了企业文化专刊等，取得了较好的效果，也为下一步的工作打下了良好的基础。在宣传工作上，我们也做了大量的工作，定期更换橱窗和发行内部刊物，宣传当前形势和先进事迹，营造积极向上的氛围。在敬业标兵和优秀青年评比活动，我们组织候选人进行演讲，大张旗鼓地宣传先进典型，以榜样的力量带动全体职工。我们还对主楼楼道进行了统一的布置，宣传我院的实力和业绩，增强了职工荣誉感和归属感。另外，我们上半年还分别组织了团员青年和离退休干部旅游活动。

六、其它工作：在年初，我们还配合其它部门完成了年度经济指标测算、签约和工资分配政策调整工作。在推动机关目标考核管理方面，我们和有关科室人员积极配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我们对全院的办公用房进行了多次调整，取消了女浴室同时给女职工发放洗理费补贴，还修建了间平房，缓解了房屋紧张的局面，改善了办公条件。我们还与测绘院积极协商，加强了门卫和自行车棚的管理。另外，我们对院容院貌进行了逐步改造，原创：使我院的整体环境更加整洁美观

通过上述成绩方面的总结，我们体会到各项工作必须严格按照规范化进行运作，制度要公开、透明。通过上半年的努力，综合办的各项工作更加规范，效率明显提高，工作质量大大改善。当然，我们的工作还有许多不尽人意的地方，需要不断改进。根据我们在工作中暴露出来的不足以及全院总体工作的要求。我们在下半年主要应抓好以下几方面的工作：

⒈继续完善制度建设，形成完整的制度体系。特别是在日常行政管理和劳动人事管理方面加大制度建设的力度。修订和完善奖惩规定、激励机制等制度。

⒉加强各项管理的宏观控制，进一步加强对基层单位的监管力度，使责任落实在基层。对基层公司的管理要注重政策控制和事先把关，过去是在制定了院级政策以后要求各公司遵守，然后依据公司对院有关政策的运行结果进行评判。更多的注重了结果控制，加强事前和过程中的控制。

⒊劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，首先要制定一套相对完善合理又切实可行的岗位责任制，为实现合理有效的绩效考核和干部年薪制打下基础。同时要提升管理水平，加强宏观分析，完善人事档案管理，特别使电子档案的管理，从单纯的事务性工作向人力资源的统筹管理过渡。

第4篇：干部人事管理规定范文

一、 部门内部管理：今年我院对机关工作继续进行目标管理，并且加大了考核力度。我们以此为契机，重新明确了科室的分工，并完善了岗位责任制，保证了每项工作都有专人负责，而且还有明确的工作标准和完成时间，从而提高了工作效率。另外，我们按照院班子和院党委的指示精神，通过开会和谈心等形式，在科室内部做了大量的思想工作，教育大家增强责任感和紧迫感，树立危机意识和主动工作的意识。在肯定初级的同时，指出不足，并提出明确要求和努力方向。通过加强内部管理，科室人员的工作质量和独立处理问题的能力有了明显的提高，工作的主动性也大为增强。

二、 行政管理工作：综合办每天都要面对车辆调配、证照发放、印信使用、来访接待、资质年检等等大量的繁琐的日常工作，工作量很大，头绪也很多，科室同志在认真完成好这些琐碎工作基础上，仍然拿出了大量的精力考虑如何改进提高，我们在3、4月间对往年漏检的证书执照十余项进行了集中清理，每天多要频繁往返于各个主管单位之间，目前我院的各类资质年检和变更工作已经基本完成。另外，我们对日常工作中发现的薄弱环节和隐患进行了补充完善，比如建立了严格的证照使用审批手续，重新修订了印信管理制度、会务管理制度等等。

三、 劳动人事管理：在工资管理方面，我们今年加强了部门之间的协调，加强了工资审核的严密性，进一步理顺了工作流程，差错率明显减少，上半年没有产生工资的错、漏问题。在人事管理方面，我们狠抓制度落实，做到制度目前人人平等，并针对新的形势，对原有的部分管理制度进行了补充完善，如考勤管理规定等等，使工作进一步规范化，杜绝了工作的随意性，因此没有产生新的劳动人事纠纷问题。另外我们今年还与临时工签订了劳动合同，特岗提前退休工作也完成了实际操作，并且解决了部分历史遗留的劳动人事纠纷问题。今年上半年，我们还对我院多年积压的干部人事档案进行了集中的归档整理工作，通过努力，目前归档工作进展比较顺利。另外，在推动我院人才工程建设方面，我们在总工办同志的密切配合下，对“2135”人才战略进行了修订，使之更加适合我院今后发展的需要。

四、 工会工作：在上半年的工作中，我们注重发挥职代会作用，发挥工会组织的作用。年初召开了八届二次职代会，每月还举行工会委员的工作会议，传达上级有关精神，审议我院的各项管理制定，较好的发挥了纽带桥梁的作用，使职工的参政议政的权力得到切实保障，企务公开和民主管理的进程更加深入。上半年我们还组织职工开展了许多丰富多彩的文体活动，“三八”妇女节期间我们组织了小型的女工趣味运动会和女职工保龄球比赛，并夺得局系统保龄球比赛的团体冠军，5月份，我们还组织职工参加了局系统羽毛球比赛。另外我们在6月份开放了职工阅览室和乒乓球室，从而大大活跃了职工业余生活的气氛。在保障职工福利方面，我们制定了带薪休假制度，组织职工进行体检，为困难职工发放困难补助，并多次到工地慰问一线职工。年初，我们还成立了职工技协，经过我们与有关科室共同努力，职工技协的工作已经开展起来。总之，工会组织在上半年的各项工作中发挥的作用越来越突出，工会组织的凝聚力也大大加强了。

五、 党团工作：年初，我们严格按照组织程序进行了全院范围的中层干部民主评议工作，通过评议，肯定了干部工作的成绩，找出了不足，使广大干部明确了目标，坚定了改革发展信心，也使广大职工对院党委和领导班子更加信任和支持，从而进一步密切了干群关系，增强了凝聚力。在干部管理上，我们还加强了干部教育培训工作，先后组织中层干部学习观看了多位知名学者的讲座光盘，累计授课时间达到十几个小时，开阔了视野和思路，提高了管理水平和综合素质。今年，我们在院党委的领导下，在企业文化建设方面做了大量的工作，多次召开研讨会、座谈会，宣传企业文化建设的意义，并在全院职工范围内进行了问卷调查工作，同时还完成了人力资源、激励机制和管理制度体系等三个课题的调研工作，编制了企业文化专刊等，取得了较好的效果，也为下一步的工作打下了良好的基础。在宣传工作上，我们也做了大量的工作，定期更换橱窗和发行内部刊物，宣传当前形势和先进事迹，营造积极向上的氛围。在敬业标兵和优秀青年评比活动，我们组织候选人进行演讲，大张旗鼓地宣传先进典型，以榜样的力量带动全体职工。我们还对主楼楼道进行了统一的布置，宣传我院的实力和业绩，增强了职工荣誉感和归属感。另外，我们上半年还分别组织了团员青年和离退休干部旅游活动。

六、 其它工作：在年初，我们还配合其它部门完成了年度经济指标测算、签约和工资分配政策调整工作。在推动机关目标考核管理方面，我们和有关科室人员积极配合，使考核工作更加完善。在行政后勤工作方面，我们对全院的办公用房进行了多次调整，取消了女浴室同时给女职工发放洗理费补贴，还修建了9间平房，缓解了房屋紧张的局面，改善了办公条件。我们还与测绘院积极协商，加强了门卫和自行车棚的管理。另外，我们对院容院貌进行了逐步改造，使我院的整体环境更加整洁美观

通过上述成绩方面的总结，我们体会到各项工作必须严格按照规范化进行运作，制度要公开、透明。通过上半年的努力，综合办的各项工作更加规范，效率明显提高，工作质量大大改善。当然，我们的工作还有许多不尽人意的地方，需要不断改进。根据我们在工作中暴露出来的不足以及全院总体工作的要求。

我们在下半年主要应抓好以下几方面的工作：

1、继续完善制度建设，形成完整的制度体系。特别是在日常行政管理和劳动人事管理方面加大制度建设的力度。修订和完善奖惩规定、激励机制等制度。

2、 加强各项管理的宏观控制，进一步加强对基层单位的监管力度，使责任落实在基层。对基层公司的管理要注重政策控制和事先把关，过去是在制定了院级政策以后要求各公司遵守，然后依据公司对院有关政策的运行结果进行评判。更多的注重了结果控制，加强事前和过程中的控制。

3、 劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，首先要制定一套相对完善合理又切实可行的岗位责任制，为实现合理有效的绩效考核和干部年薪制打下基础。同时要提升管理水平，加强宏观分析，完善人事档案管理，特别使电子档案的管理，从单纯的事务性工作向人力资源的统筹管理过渡。

第5篇：干部人事管理规定范文

一、统筹规划，突出重点，全面夯实信息系统安全运行基础

1、不断推进关区网络准入管理工作。网络准入是2011年我关重点科技项目之一，我科对现有的客户端安全监控系统（eCop）进行功能升级，以最小的资金投入和管理成本实现关区网络准入功能，确保只有经过总关技术处审批、并且符合各项安全要求的信息化设备才能正常使用青岛海关网络，补全关区信息安全管理工作的一块短板，为我关网络提供强有力的安全保障。目前关区业务管理网已经全部实施了网络准入，业务运行网正在逐步部署，预计明年初完成。

2、彻底完成业务管理网安全域划分工作。按照国家关于等级保护的安全要求和海关总署的统一部署，在袁进军副处长的指挥下，我科牵头网络科、系统科、开发科组建工作组，花大力气，用半年多时间，将重要应用系统的服务器移入保护区，只对微机开放HTTP端口，极大降低关键服务器受病毒影响、越权访问、数据外泄等方面的风险，彻底完成了管理网安全域的划分工作。工作组按照总署的统一要求、结合关区网络现状，充分论证、细化实施方案，将整个工作分成4个步骤，一是部署防火墙划分安全域，二是将服务器全部移至过渡区，三是对服务器访问策略进行彻底梳理，四是调整网络参数将服务器逐台移入保护区；制定了周密的应急预案，将大部分网络调整的操作安排在工余时间。同时，将新增的防火墙加入我关防火墙集中日志系统，实现网络日志记录功能，并同步制定《管理网服务器保护区网络访问策略变更工作规范》、《管理网服务器安全域划分后运维管理工作规范》等日常工作制度。在实施过程中，工作组攻克多个技术难点：对47台服务器逐台梳理网络关联、分析网络访问记录达百万条；钻研虚拟化技术，解决部分应用系统使用高危端口提供服务的问题；重新规范技术人员运维模式和业务人员对敏感数据库的访问方式。管理网安全域的划分，提高了青岛关区信息系统的可用性，今后将在关区信息系统安全运行工作中发挥至关重要的作用。

3、对敏感岗位计算机实施重点保护。为加强敏感岗位计算机在越权访问、数据泄露、病毒入侵等方面的自我防护能力，我科经充分测试评估，启用瑞星防病毒软件的个人防火墙功能，提升关区业务管理网内敏感岗位计算机的安全保护级别。目前已对关领导、办公室、人事处、财务处55台敏感岗位微机实施了保护，受到了预期的效果。

4、完成防病毒产品的换型和升级工作。在管理网、互联网部署了瑞星防病毒软件，运行网服务器也完成了KILL软件升级。升级入侵检测系统，在运行网及管理网的核心交换机部署了两台千兆入侵检测引擎，用于监控关键服务器的网络数据包；调整我关入侵检测系统策略，将管理网和运行网的DNS服务器纳入监控范围；开展专项木马查杀工作，在2台服务器、3台微机查杀了木马病毒。加强日常监控，提升关区网络内病毒、木马等恶意软件的防范能力。

5、充分发挥在线应用监控系统的功效，提高安全运行保障能力。不断利用在线应用监控系统对新增项目进行运行监控，持续优化监控参数。截至目前共对43个在线应用项目的614个故障点进行了监控，平均每分钟发出63.4次监控请求，日均报警2.9次。保障第一时间发现运行异常、准确定位故障点并及时处理。

二、充分发挥管理职能，保障关区信息系统安全运行

1、进行关区安全扫描评估工作。我科不断完善安全扫描评估机制，每半年进行一次安全扫描。微机方面重点包括客户端安全软件（eCop）安装、弱口令、防病毒软件的安装、补丁更新、计算机命名规范等五方面的内容，运行网、管理网微机符合安全要求的比例分别为90.8%和85.3%。绝大部分单位评分在90分以上，客户端微机的安全状况良好。服务器方面发现28台服务器共计51个高危漏洞、管理网qdc域共332个用户存在弱口令。安全扫描通报并组织整改。

2、紧急应对conficker病毒。与系统科一起对管理网conficker病毒进行专项查杀，利用ids系统、瑞星软件定位染毒计算机，使用域策略配合专杀工具定期进行全网杀毒。积极向总署汇报该病毒的处理过程和效果，配合信息中心在全国海关网络中查杀该病毒。在国庆期间，我们针对conficker病毒的传播途径进行重点监控、保障敏感时期信息系统安全稳定运行。

3、不断加强信息安全宣传工作。编写并发表了“管理网安全域划分、国庆期间关区信息系统安全保障、提升敏感岗位微机的安全保护级别”等三个工作简报，平时注意工作信息的编写，不断提升信息安全工作在关区的认知度。

4、配合办公室完成安全保密相关工作。协助省安全厅检查组对我关进行网络安全保密检查，经各级检查组多次抽查，我关、我处均未发现安全保密违规事件。配合办公室完成红机网分级保护测评工作。参与办公室关于“办公网保密管理规定”的工作会议，就系统管理、客户端维护、安全管理、网络管理等相关工作的分工进行充分讨论、沟通，最终达成一致意见。

5、继续普及并强化关员信息安全意识。通过对各单位各部门信息安全管理员进行培训、组织信息安全自查、操作指引、通报安全扫描情况等方式多角度、全方面地普及并强化关区用户的信息安全意识。

三、常抓不懈，不断排查信息安全隐患

1、外联网油气化系统服务器对企业端开放了所有端口，可能导致互联网病毒传入和非法入侵。组织有关科室确定正常服务端口，并进行网络访问控制。

2、财务处互联网网上银行业务用微机原本在单独子网进行访问控制，大楼装修后未进行子网划分。提醒有关科室及时处理。

3、关于VPN访问网上办公系统身份信息混淆的安全隐患，向政信科反映，建议其立即排除故障。

4、发现并排除SCA机房光纤接入单点故障。

5、处内督察时发现新疆路网络机房温湿度不符合机房环境要求，建议网络科排除隐患。

6、发现短信平台工余时间故障无法及时通知维护人员。与通信科合作，在oam系统中将短信平台的报警由短信方式改为拨通手机方式，排除该隐患。

四、服务关区各项改革，积极参与重点科技项目开发

1、组织人事管理信息平台二期项目开发工作。

青岛海关人事信息平台是以总署人事管理信息系统（CCHRS）数据库为基础，在HB2004系统下授权运行，以人事信息综合查询、人事信息标准化采集、人力资源分析等功能为核心，按照“公开、效能、简便”的原则，科学整合原有的领导干部网上考核、后备干部管理等系统，新开发人事信息综合查询、人事信息标准化采集、人力资源现状分析、人力资源量化测算、工资管理、离岗管理、网上投票等系统，搭建的统一的青岛海关人力资源管理信息平台。该系统是关区人事部门组织开展工作、强化管理监督的管理操作平台，是一个关区广大关员了解关区干部人事工作和个人基本信息的信息查询平台，同时也是关区各级领导班子和领导干部研究部署工作的人事辅助决策平台。

2、升级公务员考试录用面试系统。该系统改变了面试考官、人事处管理人员纸面评分、汇总、统计的工作方式，大大提高了考生招录的效率和质量。

3、抽调总署进行科技项目设计、开发工作。苗伟彬借调到总署人教司，参与总署人事管理信息系统二期的设计工作，从需求提出到系统设计，提出了许多建设性的意见和建议；并对署管干部年度考核系统进行了安全加固，修复了SQL注入攻击、XSS跨站攻击等多种安全漏洞，提高了系统的安全性。

4、升级网上考核系统。人事处对领导班子和班子成员年度考核办法进行了大幅度的调整，政治部办公室年内调整了基层考核指标和计分方式。为了适应新的考核模式，组织人员对网上考核系统进行了全面改造和升级。

5、参与H2010工程安全运行组集中工作。委派王璐参加总署H2010工程安全运行组集中工作，负责编写《海关信息系统安全审计系统建设方案》中主机审计部分。

五、存在的不足

回顾全年工作，感觉在技术创新、争取总署项目试点方面尚存在不足，今后需着力加强。

六、明年工作打算

1、在业务运行网完成网络准入功能的部署。

2、稳步推进，实施管理网移动存储介质专网专用。

3、部署防病毒网关产品，进一步加强关区网络病毒防范能力。

4、加强关区信息安全培训，不断提高关员信息安全意识，提升自身安全技术水平。

第6篇：干部人事管理规定范文

一、“案多人少”压力现状考察

20__年1-8月，我院共新收各类案件3908件，同比上升2.28％。2013年1-8月，全院共新收各类案件4665件，同比上升19.98％。 众多案件涉及的关系日趋复杂，加大了法官处理每个案件的工作量。主要表现在几个方面：

(1)案件审判标准不断提高增加了法官的工作量。当前，"社会认同、群众满意"已日益成为案件审判的标准，法官不能再满足于事实清楚、法律适用准确、程序合法。审判标准的提高势必要求法官投入更多的时间和精力，必将影响办案的效率。

(2)人民群众新的司法需求增加了法官的工作量。近年来立法不断完善，大量法律、司法解释不断出台，人民群众的司法需求也越来越多样，法院受理的新类型案件也越来越多。实体法涉及的面更宽了，触角延伸至各个领域。为保障实体法适用的公平公正．程序方面的法律规定越来越严密、细致，大量法律、司法解释、工作规定和工作制度相继颁布施行。为了全面了解各项法律法规，法官必须花费大量的时间，从而影响了办案的效率。

(3)涉诉压力加大必然增加法官的工作量。近年来，从院领导到部门负责人到承办法官的工作压力越来越大，接待、解释、协调各方做工作、层层汇报、接访等牵涉了大量的工作精力，进一步消耗了有限的审判资源。

法院每年新收案件、结案数均在增加，而人员增长则相对缓慢，无形中给法官带来很大压力，影响了法官的办案质量甚至导致其他方面工作的不顺畅，主要表现在：

(1)影响干警的身体健康。长期超负荷工作，高强度的脑力劳动和连年持续不断的精神压力，使得法官健康状况不容乐观．亚健康状态日益严重，身体素质整体下降，疾病增多。近年来，法院干警中高血压、颈椎病、高血糖、各类结石病患者不在少数。

(2)影响法官办案的热情。工作压力不断增加，法官的待遇却鲜有提高，法官的工作积极性和工作热情受到很大影响。在基层法院的调查中，我们发现越来越多的法官不愿意在民一、民二、基层派出法庭等案件较多的部门办案，期望到办案压力不大的立案庭、审判监督庭或后勤综合部门工作，有的还改行到政府、律师事务所等单位。造成法官流失，加剧了案多人少的矛盾。

（3）制约法官职业能力提高。案件大量积压，使得法官"唯案是从"，无暇学习知识、钻研业务，存在"用到一点再学一点"这种临时抱佛脚的不良倾向，影响了法官的知识更新和司法能力的提高，久而久之，法官们深陷办案压力，日渐变成了机械工、操作工，甚至成为办案机器。

（4）法院的综合性工作受到影响。面临着"案多人少"的重压，法院势必将有限的司法资源更多地投入到审判执行工作当中去，对法院的其他综合性工作构成了制约。一方面，法院需要在人员配置上向审判执行工作倾斜；另一方面，审判执行线法官的有限精力几乎都投入到案件当中，法院的调研、信息、宣传、监察、干部管理等综合性工作受到制约。

二、"案多人少"压力原因分析

（一）内部原因分析

1、职业培养规律特殊。法官培养的规律相对于其他一些职业法官这个职业具有一定的特殊性．需要知识和经验的双重积累。近年来，法院招录了一批人员，但大部分都是应届毕业生，虽然具有较高的专业知识．但社会经验不足、审判经历缺乏，使得他们不可能很快填补离岗法官的空缺。一名成熟的法官．一般需要5年或更长的时间才能养成．这也导致了一线办案力量的不足。

2、法院编制增加相对缓慢。随着经济社会的快速发展和人们法制观念的日益提高，人民法院受理的各类案件成几何率增加，而长期以来法院的人员编制未能适应辖区的经济发展状况、人口数量、案件数量等客观情况的变化。

3、法院内部人力资源配置不尽合理。第一，法院审判业务部门与综合管理部门人员配置失衡，造成审判业务部门力量不足，使审判业务部门承载着繁重的审判任务。第二，法院内设机构越来越细化，减少了可直接办案的机动力量，使相当部分法官不得不去从事大量的事务性工作或其他工作。第三，用人体制存在障碍。按照规定，现在基层法院担任庭长、副庭长职务的一般满52周岁应提前离岗或退居二线，极大地浪费了 人力资源，而且进一步加剧了法院人才短缺的困境。

4、法院的审判管理宏观上难脱行政化色彩，微观上未能将科学 效率发挥极致。具有丰富审判经验的法官因表现突出担任院、庭领导职务的不在少数，他们把主要精力放在了各项行政管理和出席各种会议上，基本不参与具体案件的审理工作，只负责案件的研究把关。在对具体案件的有效管理上，当前的弊端及亟待改进的地方也是非常明显的：一是在审判流程管理方面，各部门之问配合不力，使审判流程管理改革流于形式；二是在质效考评方面，突出表现为质量机制的事后化；三是在信息化管理方面，表现为相应规范的操作运行机制还不健全，内部网络统一的管理标准尚未真正建立，严重制约了高科技手段的利用效能。

5、审判质效指标排名通报，法官考核压力较大。目前上级人民法院对基层人民法院设定了17项主要质效考核指标，定期对下级人民法院的单项及综合质效指标分别进行排名通报，并在某种程度上作为评先评优的依据。受此影响，基层人民法院为提高质效指标排名，通过定期对法官个体审判质效指标进行通报、点评、排名，并与评先评优、晋职晋级相挂钩等多种方式，将考核压力传递到法官身上。考核的高要求、多频次，使法官的压力十分巨大。

6、涉诉考核责任过重，法官接访维稳压力较大。上级人民法院定期对赴省进京等涉诉涉执情况进行通报、排名，地方党委、政府将涉诉工作全面纳入目标管理考核，在全国、地方"两会"、重大节日等重要时期，法官要对重点人员做好稳控、矛盾化解等工作。如出现进京上访人员，无论何种原因、上访有无道理，法官都要赴京接人、稳控，并追究相关责任，甚至实行"一票否决"。上述考核方法迫使基层人民法院把相关责任分解到具体法官，并纳入法官业绩考核。在这种考核体制下，一些当事人"不信法"，无理缠访闹访，给法官带来了巨大的心理压力，甚至出现个别一线办案法官不敢判案，不愿办案，要求调到非办案部门的现象。

（二）外部原因分析

1、新的法律政策出台因素。从法律层面上看，民事诉讼法的修改，劳动合同法、物权法的颁布实施，新的诉讼费收费办法的实施及民事一审案件级别管辖的调整等都是基层法院案件增长的主要原因。从政策层面上看，受全球经济影响、人民币升值和国家从紧的货币政策影响，企业因出口锐减、原材料价格上升、利润压榨资金链断裂等引发债权债务纠纷、破产案件等不断增多，由此引发的劳动争议案件等也不在少数。

2、地方政策因素。就目前的现状而言，法官属于公务员，而人民法院干部人事工作也一般参照行政机关进行管理，必须遵守地方党委及组织人事部门的相关规定。而一些地方性的人事管理规定人为地减少了法官的数量。比如，我院按照政府离岗退养政策，院领导年满52周岁(女性)、55周岁(男性)的干部一律退养，按照本院规定中层干部满50周岁（男、女）一律退养，使得相当一部分具有丰富审判经验的法官提前离开了审判岗位但仍占用法院编制，还有一些法官已经调离法院工作岗位仍占用法院编制，这两种情况都造成实际办案人员的减少。

3、经济社会的发展引发各类纠纷的大量增加。随着各种利益群体形成，带来了利益格局的不断调整，引发了社会纠纷的剧增，且纠纷的性质越来越复杂。我院刑庭新收多起新类型案件，如非法获取计算机信息系统数据罪、非法买卖制毒物品罪、非法占用农用地罪等，这些新类型案件的增多不仅在审理上为法官增加难度，而且由于没有相关的量刑标准，很容易造成地区内同案不同判、量刑不均衡现象，给法官心理上带来巨大压力。

4、司法权威弱化，法官被认同感明显下降。新形势下，受多种因素的影响，社会民众对人民法院、法官的信任和满意度较以往有所下降，人民法院的司法公信力下降，司法权威弱化。特别是在行政诉讼案件中，受各种因素的制约，人民法院不能轻易判决行政机关败诉，需通过协调撤诉来化解这类案件矛盾，常使当事人对法官产生不信任，甚至产生敌对情绪。民商事案件诉讼过程中，法官更是经常受到辱骂、恐吓、诬告、诽谤等人身攻击。法官作出裁判以后，当事人由于对法官不信任，导致对裁判结果的不认同、不执行，法官的辛苦努力难以得到社会认同。

三、缓解"案多人少"压力的对策思考

近年来，案多人少似乎已经成为我国法院在案件处理方面的"国情"，也经常听到一些法院抱怨案件办不过来。再来看韩国法官的情况，截至20__年4月1日，韩国全共有法官2352人，其中13人为大法官，80人为大法院(即最高法院)裁判研究官(为大法官提供裁判意见，也属于法官)，其余是高等法院和地方法院的法官。如果把20__年全国发生1734855件诉讼案件平均到2352名法官身上，每名法官一年至少要处理737件，数量十分可观，相对我院办案数较多的法官一年办案达300多件的法官已是自叹不如。究其原因，进一步有效缓解"案多人少"压力可以从以下几个方面入手：

（一）合理配备司法辅助人员

推行法官助理制度是实施法官职业化建设的一个关键点。1999年，最高人民法院在《人民法院五年改革纲要》中提出要在高级人民法院展开法官助理的试点，以后最高人民法院对法官助理作了解释，明确了法官助理在法官的指导下履行职责审查诉讼材料，提出诉讼争执要点，归纳摘录证据等十二项职能，20__年7月18日最高人民法院下发了《最高人民法院关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》，正式在全国试行法官助理制度。北京海淀法院在全国最早践行法官助理制度，创造了"一四二"、"一三一"审判模式。从试点法院看，法官助理制度的施行可以将审判人员从繁杂的琐事中解放出来，大大提高了审判效率。我院实施法官助理制度以来，虽在一定程度上缓解了法官的办案压力，但其效力还未得到最大功能的发挥。

（二）强化人员分类管理

法院的基本职能是审判案件，处理纠纷，实现公平正 义。这就决定了法院的工作应以审判工作为中心,体现在人力资源配置上,应该是处于审判岗位的人力资源配置占整个法院人力资源的多数或绝大多数。但实际情况却不容乐观,以我院为例，共有在编人员87人，而一线审判法官仅有33人，非审判人员大都在为审判服务的行政事务管理部门，包括办公室、研究室、人事部门、行政管理处、等部门，占据并消耗了大量资源。且每隔几年就有一批审判精英通过竞聘走向中层领导岗位，其中很大一部分就此脱离了审判业务，从事行政管理工作，更加削弱了审判力量。应尽量保持审判队伍的相对稳定，以业务为先，避免频繁轮岗，避免法官一升职就调离审判岗位。优秀的审批人才如轮换到行政管理岗位，也不可避免地要重新熟悉和适应，原有的法律专业知识、专业技能就会生疏，这既是审判资源的一种浪费，也与法官职业化建设的要求不相符

（三）构建法官职业保障机制

一是落实好干警职级待遇。根据中央加强两院工作的有关文件精神，制定法院领导职数配备、职级晋升的具体制度与办法，形成常态化的领导职数配备和干警职级晋升机制，逐步提高法官职级配备比例。

二是落实好干警的经济待遇。进一步落实审判津贴、岗位补贴等制度，在法律和有关政策许可的前提下，实行加班补贴、超额办案津贴等制度。

三是加强法院工作人员职业安全保障。完善安保应急机制，防范针对法官人身安全的事件，帮助法官降低职业风险；多渠道为干警减压，严格落实带薪休假、定期查体、心理辅导等制度，经常组织开展谈心交流、文体娱乐等活动，使法官始终保持健康的体魄和良好的精神状态。

四是健全完善绩效考评机制。根据干警岗位不同的工作特点，制定科学的量化指标进行绩效考评，并将考评结果作为法官晋升、奖惩等的重要依据，促进形成激励干警干事创业的良好氛围。

五是统筹适用结案方式。结案方式的选择决定着司法资源的投入和使用。当前过分强调调解结案、适用普通程序过多以及人为拆分案件、上级法院本应直接改判的案件发回重审等问题比较突出，造成了司法资源的很大浪费，加剧了案多人少的矛盾，要解决这个问题,必须正确处理实体与程序、投入与效益的关系，统筹各种结案方式的运用。处理好调解与判决的关系。必须正确认识调解的作用，不能神化和异化调解的功能，重视解决过分强调调解带来的弊端，切实做到当调则调、当判则判，对婚姻家庭、邻里纠纷等民事案件要坚持调解优先，尽量争取调解结案，但对法律关系明确、争议事实清楚的商事纠纷或者对社会公众具有教育意义的案件调解不成要及时判决，最大限度地发挥判决的规则之治作用。

参考文献：

1、曹士兵：《案多人少的韩国法院》载《人民司法》20__年第1期。

2、山东省高级人民法院课题组：《司法人力资源的配置与利用问题研究》载《山东审判》2013年第3期。

3、扬州市中级人民法院课题组：《新形势下基层人民法院队伍建设的调查与思考》，来源2013年9月13 日《江苏法院网》。