培训机构合同精选(九篇)

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第1篇：培训机构合同范文

被聘教师＿＿＿＿＿＿，身份证号码＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

所教学科＿＿＿＿＿＿，现住址＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

联系方式＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。

双方协议履行职责

一、所聘教师按XX教育规定，按时完成学生授课任务，让学生和家长满意。

学校每月定期支付事前约定的工资。

二、教师承担提高学生成绩的职责，要在通盘掌握所教学生必修教材的基础上，适当拓宽学生的知识面。

由于不同的学生，考试题型灵活掌握，不拘泥，目的就是见实效。

三、XX教育学校为老师建业绩档案，着眼长远，互利互赢，人性化管理。

使教师的付出得到物质和精神的回报，从而使所聘教师名声大起来，学生多起来。

四、聘任教师要摸透所教学生的特点，搞好因材施教。

五、聘任教师务必要有大局观念。

决不允许在龙泽教出名后私拉学生到其他地方，假如有被发现，除追缴扣除应得薪酬外，出现其他社会上的不良后果XX概不负责。相信每名教师都有高尚的师德，都是为人师表的榜样。

协议双方阅读无异议后签字备案。注：此协议一式两份，双方留存，防微杜渐。

甲方：XX教育

乙方教师：＿＿＿＿＿

＿＿＿年＿＿月＿＿日

—

第2篇：培训机构合同范文

校外培训机构乱象多

“最受关注的高端品牌”，“最具影响力的培训机构”，“网络十大品牌”，“名师授课”……打着这样的宣传旗号，市场上的教育培训机构遍地开花，并招收了大批学员。武汉市工商部门曝光称，市内近五成教育培训机构“荣誉资质”造假，广告宣传语涉及虚假宣传，七成培训机构没有跟消费者签订合同。在已有的合同中，存在未体现办学资质、合同约定权利义务不对等、课时学时模糊等问题。

除此之外，培训机构在广告宣传中，动不动就说“名师”、“资深老师”。其实，教育系统对名师有着很明确的定义，学科带头人或是骨干才能称为“名师”，可是现在培训机构动不动就提名师提高班、名师一对一，甚至有的才任教几年的年轻老师，在培训机构也能摇身一变成为“名师”。

与专职老师相比，学校在职老师的身份在培训机构就更是“犹抱琵琶半遮面”了，一般用张老师、王老师这样含糊其辞的称谓。在职老师身份信息模糊已经是行业“公开的秘密”了，因为在职老师都不希望让所供职学校知道自己在外面兼职上课。

据了解，当前市场上教育培训机构的管理体制，是一种“九龙治水”的格局。本应是教育部门负责审批发放社会力量办学许可证，但面向中小学升学补习的众多机构，基本都未经教育部门审批，而只有工商部门颁发的营业执照。

在工商部门核发的营业执照中，也含有“教育咨询”和“文化培训”的功能。这就使得教育培训机构天生有了商业企业的性质，最终使教育培训市场出现了“表面上多头管理，实际上无人管理”的局面。

校外培训机构亟待监管

《民办教育促进法》中规定：“在工商行政管理部门登记注册的经营性民办培训机构的管理办法，由国务院另行规定。”但是，国务院至今未就经营性民办培训机构制定“另行规定”。在国务院没有就经营性民办培训机构制定管理办法的情况下，在工商行政管理部门登记的企业从事教育培训业务便无法可依。

对教育部门出台的各种“禁令”，适用范围只有“体制内”的学校，校外培训机构虽然干的是教育的事情，但他们是“姓商不姓教”。即便他们没有教育部门许可的办学资质，他们的营利也丝毫不会受到影响。其实，在资质认定及审批上，政府完全可以通过控制“准生证”，将各种针对在校学生升学考试的培训机构置于教育部门的监管之下。即便他们是民间或民办性质，但他们所从事的也是教育。

第3篇：培训机构合同范文

（一）不能单纯的以传统视角来看待

学校和学生之间的关系在职业培训教育的市场氛围中，绝大多是是采取机构和学院签订合同形成委托关系。从新公共管理模式的角度思考，作为委托的这种合约形式，双方应当在法律层面是权利义务责任对等。但是，现阶段的传统思维模式中，职业培训机构和学生仍然处在从属关系的层面，其消费者的个人属性没有得到有效的法律权利保护。职业培训机构往往从传统管理模式出发，主要通过授课式的管理方式开展教育活动，并不会考虑到学员是否学会，是否达到合同中所要求的水平。

（二）教学的市场必然会

在近年面对严重的“买方市场”随着我国经济水平的愈发提高，职业培训机构的成果产出将被完全的市场化和商品化。而现在很多职业培训学校并没有从市场出发，其教育产品已经落后于时代，甚至学院学习的知识已经在互联网大潮下被淘汰，长此已久教育产品的落后必然会冲击培训教育机构的活力与升级，职业培训机构自然实力也会不断减弱。我国人口最高峰的一代将会面对职业教育，全国各大职业培训机构将会面对强大的“买方市场”，职业培训机构的竞争将会从地区性的竞争向寡头竞争逐渐发展。因此，职业培训机构的负责人必须认识到市场的残酷性，和自然选择的优胜劣汰，认真对待新公共管理模式之下的“买方市场”。

（三）二本、三本院校等优势地位

教育机构进入职业培训市场随着新公共管理模式的到来，国家教育部将会在开办职业培训机构的准入门槛上再次进行严格限制。同时，根据十八届三中全会的精神，国家必然会通过各种方式调整、开设职业培训机构。而在近几年，职业培训机构必然会面对十八届三中全会对于大批二本、三本院校的改革要求，届时将会有大量处于优势资源地位的本科院校进入职业技术培训的领域。因此，在政府政策还没有放开前，职业培训机构必须要认真做好打一场硬仗的准备。

二新公共管理模式下职业技能培训的改进对策

（一）增强职业教育行政的灵活性

新公共管理模式下将政府治理与市场经济互相融合，从市场角度将各种私人企业的先进管理模式引进到公共部门。现阶段，很多职业培训机构多为政府背景支持的传统教育机构，其特性在于沿用的是体制化的教育模式，并没有发挥出市场经济下的充分灵活性和竞争力。因此，职业培训机构应当数理新公共管理模式的“以人为本”思想，转变传统教育模式，将学员是否能够获得知识、是否将知识转化成可操作性作为切入点，认真考评每一个学员在离开培训机构的时候其所获得的技能培训是否能获得市场的合理估价。

（二）强化市场引导和消费者导向

新公共管理是行政管理和经济学的交叉学科，其主要前提质疑就是市场经济。因此，政府应当引导职业培训机构进入市场竞争，强化市场引导和消费者导向，利用市场的竞争与效率调整来逐步改善公共部门。未来，职业培训机构的竞争力度将会快速增强，市场上也逐渐涌现全国性的大型职业培训机构，随着大型培训机构的进一步扩展，必然会与各个地区的区域性培训机构发生冲突，在市场经济环境下政府不可能采取地区保护主义来限制巨头的进入，因此很容易导致大量区域培训机构的倒闭。因此，政府应当立足自己分管行政区域的具体情况，引导职业培训机构建立起以兼职、人才培养库、多专业分类的管理模式，对地区紧缺型人才立即由职业培训机构进行专业化培养，这样才可以在市场经济中与垄断机构进行竞争，而不是因为市场经济的影响而走向衰败。

（三）实施严格的绩效控制

第4篇：培训机构合同范文

关键词：新公共管理；职业培训；政府职能

1 新公共管理模式对职业技能培训的意义

职业培训学校的发展与所在的经济有着密切关系，因此其必须发挥出职业培训在区域经济前进中的作用。而新公共管理就是说政府要改革管理体系，借由参加公共管理手段的公司化路径与公共管理的多元化主体，让政府起到有效、新型、不同的职能，而是成为职业培训教育的推动者，根本目标使政府的公关管理的效率获得提高，职业培训教育也可以获得可持续性发展。新公共管理模式的最大意义就在于，能够发挥出职业培训机构的珠光能动性，源源不断的为经济发展提供技能型人才，尤其是培养出适应社会先进生产力的“用得上、留得住、下得去”的高级实践性、应用性人才。对这种短缺的人才的职业培养，可以为区域经济中的企业短板进行补足，有效缓解本科院校人才培养的技术不扎实的问题，从而加速区域经济的产业优化与产业机构调整。

2 职业技能培训将面临的挑战

（一）不能单纯的以传统视角来看待学校和学生之间的关系

在职业培训教育的市场氛围中，绝大多是是采取机构和学院签订合同形成委托关系。从新公共管理模式的角度思考，作为委托的这种合约形式，双方应当在法律层面是权利义务责任对等。但是，现阶段的传统思维模式中，职业培训机构和学生仍然处在从属关系的层面，其消费者的个人属性没有得到有效的法律权利保护。职业培训机构往往从传统管理模式出发，主要通过授课式的管理方式开展教育活动，并不会考虑到学员是否学会，是否达到合同中所要求的水平。

（二）教学的市场必然会在近年面对严重的“买方市场”

随着我国经济水平的愈发提高，职业培训机构的成果产出将被完全的市场化和商品化。而现在很多职业培训学校并没有从市场出发，其教育产品已经落后于时代，甚至学院学习的知识已经在互联网大潮下被淘汰，长此已久教育产品的落后必然会冲击培训教育机构的活力与升级，职业培训机构自然实力也会不断减弱。我国人口最高峰的一代将会面对职业教育，全国各大职业培训机构将会面对强大的“买方市场”，职业培训机构的竞争将会从地区性的竞争向寡头竞争逐渐发展。因此，职业培训机构的负责人必须认识到市场的残酷性，和自然选择的优胜劣汰，认真对待新公共管理模式之下的“买方市场”。

（三）二本、三本院校等优势地位教育机构进入职业培训市场

随着新公共管理模式的到来，国家教育部将会在开办职业培训机构的准入门槛上再次进行严格限制。同时，根据十八届三中全会的精神，国家必然会通过各种方式调整、开设职业培训机构。而在近几年，职业培训机构必然会面对十八届三中全会对于大批二本、三本院校的改革要求，届时将会有大量处于优势资源地位的本科院校进入职业技术培训的领域。因此，在政府政策还没有放开前，职业培训机构必须要认真做好打一场硬仗的准备。

3 新公共管理模式下职业技能培训的改进对策

（一）增强职业教育行政的灵活性

新公共管理模式下将政府治理与市场经济互相融合，从市场角度将各种私人企业的先进管理模式引进到公共部门。现阶段，很多职业培训机构多为政府背景支持的传统教育机构，其特性在于沿用的是体制化的教育模式，并没有发挥出市场经济下的充分灵活性和竞争力。因此，职业培训机构应当数理新公共管理模式的“以人为本”思想，转变传统教育模式，将学员是否能够获得知识、是否将知识转化成可操作性作为切入点，认真考评每一个学员在离开培训机构的时候其所获得的技能培训是否能获得市场的合理估价。

（二）强化市场引导和消费者导向

新公共管理是行政管理和经济学的交叉学科，其主要前提质疑就是市场经济。因此，政府应当引导职业培训机构进入市场竞争，强化市场引导和消费者导向，利用市场的竞争与效率调整来逐步改善公共部门。未来，职业培训机构的竞争力度将会快速增强，市场上也逐渐涌现全国性的大型职业培训机构，随着大型培训机构的进一步扩展，必然会与各个地区的区域性培训机构发生冲突，在市场经济环境下政府不可能采取地区保护主义来限制巨头的进入，因此很容易导致大量区域培训机构的倒闭。因此，政府应当立足自己分管行政区域的具体情况，引导职业培训机构建立起以兼职、人才培养库、多专业分类的管理模式，对地区紧缺型人才立即由职业培训机构进行专业化培养，这样才可以在市场经济中与垄断机构进行竞争，而不是因为市场经济的影响而走向衰败。

（三）实施严格的绩效控制

新公共管理要求必须对绩效控制应当高度控制。未来二本、三本进入职业培训市场，除了其自身资源优势地位以外，不得不承认其人才培养方案相对较好，并且每一个技术人员的培养周期所经过的时间也远超过职业培训机构的人才培养时间，两个月培育下的技术工人的确会落后于经过思念培养出来的技术功能。因此，职业培训机构必须树立起严格的绩效控制工作，保证每一个职业培训成果都具有很强的竞争力，否则在未来很容易被本科院校的技术人才给冲垮。因此必须借鉴新公共管理模式的观点，实施严格的绩效管理，将职业培训机构的教育成果绩效评估进行系统化安排，并未其绩效考核提供具有操作性的管理平台。

参考文献：

第5篇：培训机构合同范文

一、总体思路和目标任务

(一)总体思路

以党的十精神为指导，深入贯彻落实中央和省委1号文件精神，围绕省、市、区实施的重大战略部署及农业农村经济发展的总体目标和中心任务，以农村一二三产业从业人员，特别是新型农业经营主体为培训对象，按照“政府推动、部门实施、机构培训、农民受益”的总体要求，组织开展培训，强化监督管理，提高培训针对性和实效性，着力提升农民科技文化素质、生产经营水平和就业创业能力，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型职业农民和农村实用人才，为促进农业增产、农民增收，推进农业现代化和美好乡村建设提供人才支撑和智力支持。

(二)目标任务

2014年，全区计划阳光工程农业职业技能培训240人，农业专项技术培训1700人。

二、实施内容

主要面向农业产前、产中和产后服务，以及从事农业经营管理和农村社会管理的农民，开展职业技能培训，其中突出培训植保员、畜禽水产养殖技术员、村级动物防疫员、农机手、农民合作社经营管理人员、沼气工等农业社会化专业化服务人员和新型农业经营主体。培训内容以农业生产、农产品贮藏加工、农机操作及维修、沼气建设及维护等技术及农业经营管理和农村社会管理知识等为重点，同时辅助开展以农业农村政策法规、农产品质量安全、科普知识等为主要内容引导性培训。

培训按照农业部制定的分类培训规范执行。采取理论教学与实践操作相结合方式，培训时间一般累计约4天。补助标准为人均约650元，其中：中央财政补助人均约600元（按2012年中央补助资金测算，具体额度待2014年中央补助资金下达后确定），市、县（区）配套每人50元。

三、实施步骤

(一)准备与部署（2014年1－2月）

1.摸清培训需求。通过认真调研、广泛征求意见，摸清培训需求。在此基础上，申报年度培训需求计划。

2.组织申报项目。根据省下达培训任务，组织开展项目申报工作。

3.认定培训机构。区农委和财政局根据培训需要，严格按照培训机构认定条件，公开招标、择优认定培训机构，经公示后与培训机构签订培训合同，明确责任、权利和义务。

4.制定实施方案。区农业部门会同财政部门研究制定年度实施方案，全面部署培训工作。

(二)实施与验收（2014年3－10月）

1.制定培训计划。培训机构根据培训合同和分类培训内容，结合我市主导产业发展和农民培训需求，制定培训实施方案，经区农委批复后实施，在此基础上制定每期培训班教学计划，针对性地安排培训内容。

2.确定培训对象。充分利用广播、电视、报刊、网络等媒体广泛宣传培训政策和进行招生，充分发挥乡镇和村“两委”的力量组织生源，引导和鼓励农民参训。

3.落实培训教师和教材。择优选聘培训教师，确保培训师资质量。根据培训需要，科学选用培训教材，确保受训农民人手一册省级以上统编教材和地方编印教材（讲义、明白纸）。

4.集中授课与实训实践。因地因时制宜，分类办班，组织教师进行集中授课。在开展理论培训的同时，安排学员到实训实践基地，进行实践操作，给予现场指导。

5.督查与验收。开展项目检查，加强培训全过程监管，及时研究解决培训中存在困难和问题。培训机构在完成培训班次培训任务后，适时向区农委提出验收申请，区农委会同财政局组织进行验收，对验收中发现问题立即整改，整改后再验收。验收结束后，对验收合格及时拨付培训补助资金。

健全培训档案，每期培训班要建立培训台账（台账后附学员身份证复印件）、学员签到簿、培训过程影像资料等。学员签到簿、项目验收表和档案目录等继续按照省农委《关于印发新型农民培训民生工程培训台账、验收表格和档案目录的通知》执行。

(三)总结与评价（2014年11－12月）

区农委在项目验收基础上，认真做好总结工作，并对年度项目实施情况进行自查自评，接受省农委年度评价。

四、有关要求

(一)加强组织领导。各地要把培训作为推进现代农业发展和美好乡村建设重要举措，实行目标管理，建立职责明确、分级负责管理机制，逐级落实责任。完善议事协调制度，定期研究、统筹谋划培训工作，加强统筹协调，建立多部门协作、多方面参与、上下联动培训工作机制。严格落实目标责任合同、管培分离等各项管理制度，推动培训规范化、制度化实施。

(二注重能力建设。严格培训机构认定和管理，确保培训机构具备与培训内容相适应的培训条件。健全区级新型农民培训讲师团，增强师资力量。实行省级以上统编教材和地方编印教材（讲义、明白纸）相结合，提高教材质量。加强实训基地建设，培训机构要与现代农业示范区、农业产业化龙头企业、农民合作社、现代农业产业技术体系综合试验站和农业科技示范园等，协作共建培训实训基地，适应农民学习技术技能需要。

(三)创新培训工作。一是围绕需求培训。紧密围绕粮油棉高产创建、粮食生产三大行动、农民合作社发展、现代农业示范区建设和美好乡村建设等重点工作，结合地方主导产业、特色产业发展，组织开展培训。二是创新培训方法。实行培训与农时农事相结合、培训与指导服务结合，理论培训与实训实践相结合，增强培训针对性和实效性。三是强化跟踪服务。采取培训教师入户指导、建立电话咨询、手机短信和QQ群服务平台、在媒体开设专栏等形式，开展培训后跟踪服务，提高培训效果。

(四)强化项目监管。坚持实行第一堂课制度，上好每期培训班第一堂课，宣讲培训政策，督查培训机构组织开展培训工作情况，了解学员到课情况和参训要求等。建立满意度调查制度，每期培训班结业时，现场调查每位参训农民对培训的满意度。定期或不定期深入培训机构开展检查督查，发现问题，及时督促整改落实。严格项目验收程序，确保项目实施到位。完善项目绩效评价办法，创新评价机制，实行日常评价和阶段性评价相结合，根据省统一安排，全市重点组织开展中期和年终两次评价活动。改进培训效果回访制度，原则上采取随机走访方式回访学员，市级在中期和年终评价时采取按适当比例电话抽查的方式了解学员参训情况及效果。

第6篇：培训机构合同范文

论文摘要：非学历教育是我国教育事业的重要组成部分，同时也是学历教育的有益补充，决定非学历教育培训机构能否在激烈竞争的培训市场立足与发展的关键就是师资问题。在培训机构中，绝大部分的师资都来自于外聘教师，外聘教师是构成非学历教育培训机构师资的主体。在当下我国的培训机构中，对于外聘教师的管理存在着诸多问题，对培训机构的进一步可持续发展造成了影响和障碍，加强和改善外聘教师的管理对于促进非学历教育培训机构健康可持续发展具有重大意义。

论文关键词：非学历教育；外聘教师；管理

随着我国非学历教育的不断发展，非学历教育已经成为我国教育事业的一个重要组成部分。非学历教育的概念与学历教育相对，是指除学历教育（指系统的初等教育、中等教育和高等教育）之外的所有形式的教育。非学历教育机构作为学校教育的有益补充，对于优化教育资源的合理配置、构建学习型社会等方面发挥了积极的作用。师资力量关乎非学历教育机构的生存和发展，非学历教育机构之间的竞争归根到底就是师资竞争，离开优秀的外聘教师，非学历机构将很难立足和生存。外聘教师在非学历教育机构中是一个特殊的教育群体，发挥着重要而且不可替代的作用，他们是机构专职教师的有益补充，这部分教师通常教学经验较丰富，可以起到传帮带的作用，他们的加入可以使培训机构的师资结构更加合理。由于办学体制、办学经费等方面的限制，教学很难完全依靠专职教师，因此，建立一支稳定的、高素质的专职教师和外聘教师相结合的教师队伍，加强对外聘教师的有效管理是实现非学历教育可持续发展的必要途径。

一、非学历教育培训机构外聘教师的显著特点

1.流动性

流动性，或者称之为不稳定性，是外聘教师区别于专职教师的最显著的特点。外聘教师与非学历教育机构之间没有固定的雇佣关系，只存在临时的和短期合同关系，甚至存在一名教师可能是若干个非学历教育机构的外聘教师的情况，而对于非学历教育机构来说，通常也没有较为完善的教师聘任制度和流程，经常出现临时需要、临时招聘的情况，这种现象也导致了外聘教师的流动性加强，很难形成一种长效机制。

2.经济性

由于外聘教师属于非在编教师，很多外聘教师并没有与培训机构签订正式合同，只是凭口头协议进行工作，学校按照实际的教学时间支付报酬，薪水低于固定教师；另外，外聘教师基本不能平等地享受相关的福利待遇。因此，非学历教育培训机构会出于经济因素考虑，进行教师外聘，目的是利用其经济性，以较少的投入获得较高的产出。

3.边缘性

外聘教师由于其身份的特殊性，只需要完成规定的教学任务即可，不必过多关注学校和学生发展，很少参加受聘学校的教育科研等活动，使其不能完全融入到所受聘学校的活动和文化中，在待遇、情感方面缺乏相应的主人翁意识和认同感，成为“没有组织的人”，处于教学和管理的边缘地位；而对于受聘学校来说，相当多的学校把外聘老师当成一种招牌，或者说是一种赚钱和宣传的工具，是一种短期的需要，而没有真正意识到外聘教师对受聘学校长远发展的作用，这种思维导致了受聘学校对待外聘教师的态度的波动性比较大，把外聘教师当作“外人”来看待，缺乏必要的关心和支持，这种把受聘教师边缘化的做法不利于学校本身的发展。

4.抗压性

外聘教师通常在自己本身的学校也担任部分课程的教学工作，一些教师还要承担部分的管理任务，任务已经相当繁重，而他们既要完成本职工作，同时还要到其他非学历教育机构进行教学，工作量大。因此，对于他们来说，在非学历教育机构代课由于竞争激烈和待遇等因素的影响，其压力往往比在本校上课大的多。

二、非学历教育培训机构中外聘教师管理中存在的问题分析

1.外聘教师的聘任程序不规范

非学历教育机构的教师聘用具有较强的自主性，缺乏一套科学的教师选聘机制，对于外聘教师的引进缺乏统一的标准，存在随意性和不稳定性。通常非学历教育机构教师的招聘往往最看重两个方面：第一就是要有相当强的号召力，对招生宣传有利，这与其盈利的目的和初衷有直接关系；其次才是有较为扎实的教学基本功和教学经验，而操作流程往往就是通过试讲来完成，这种单一的形式表现出来的往往是表面化的内容，因为教学水平和教学技能甚至是教学质量往往是连续性的，是要通过时间和学生的反馈来表现的，现在很少有机构会采用连续性的招聘措施，往往都是一次性的，因此在招聘的源头就出现了漏洞。

2.外聘教师的福利待遇低

目前，非学历教育机构的外聘教师的相关权利和地位难以得到保障，教师队伍人心不稳。非学历教育机构采取民营企业的经营模式，把外聘教师当雇员。为节约办学成本，投资者回避教师的福利待遇，如养老保险、医疗保险和生育保险等，教师们普遍缺乏安全感和稳定感。因个体身体不能适应教学工作，休病假还要扣工资、在寒暑假工资骤减等等，这些苛刻的条件令教师心寒。因此，即使由于就业压力而进入辅导机构任教的老师也是“骑驴找马”，普遍存在人心浮动、队伍不稳的现象。教师队伍不稳定，多数民办教师以聘任和兼职教师为主，专职教师较少，师资队伍极不稳定。这必然会影响到外聘教师教学积极性和教学质量的提高。

3.对外聘教师缺乏约束式管理

非学历教育机构大都是以外聘教师为主、专职教师为辅的师资构成，因此存在外聘教师队伍不稳定，流动性大的现象，很多外聘教师只是把培训机构看作是赚钱的场所和工具，根本没有把自己真正融入到其中。目前，非学历教育培训机构对于外聘教师还没有建立起一套完整有效的教学监督和评估机制，对于教学内容、教学过程、教学结果都缺乏良好的监督和评价机制，难以达到预期教学效果。另外，由于外聘教师在他们自己的学校都有授课任务，因此当两者冲突的时候，教师往往都选择以本校的利益为重，这样可能会导致非学历教育机构课程安排的随意性，破坏教学秩序的稳定性，使学生不能迅速适应不同教师的教学风格，不利于学生系统掌握专业知识。

4.外聘教师专业化程度不高

很多非学历教育机构由于规模问题，只从经济角度考虑，以节约成本为目的，对于教师的选拔并不是很严格。可以发现一些外聘教师的组成是以在校大学生和研究生为主，一方面，有些外聘教师甚至没有取得相关的教学资质，并没有接受正规的授课培训，其专业水平及教学能力等方面存在严重问题，对于课程的设计缺乏整体性，教学过程缺乏热情和创造性，将教学过程简单化，不能做到因材施教，影响学生的学习热情，教学效果无法得到保障。另一方面，非学历培训机构没有摆正外聘教师的位置，对于外聘教师存在着“重使用、轻培养”的现象，学校认为外聘教师只是临时性的，实行“优胜劣汰”的选择机制，因此不将其纳入到师资培训计划中，一旦外聘教师的专业素养达不到要求时，便可进行处罚和解聘，这更不利于外聘教师的专业素养的提高，不利于非学历教育培训机构的长远发展。 转贴于 　5.外聘教师缺乏自我归属感

非学历教育机构在对外聘教师的管理上，缺乏必要的关心和帮助，不能很好地将外聘教师与专职教师一视同仁，公平对待，缺乏统一有效的管理体制，从而挫伤了外聘教师的工作积极性。由于聘用性质，使得外聘教师没有充足的机会和学校的专职教师进行有效的沟通和交流，很少参加除规定教学任务之外的其他活动，得不到充分的心理和情感上的关心，始终抱着一种打工者的心态。这导致外聘教师对于受聘学校缺乏主人翁意识和自我归属感，没有教学创新的热情，甚至对于教学工作敷衍了事，只注重课堂教学中的“教”，课堂之外的任何事情都与自己无关，没有真正把自己当成主人翁，这些都影响了教学质量。

三、非学历教育培训机构中外聘教师管理的对策分析

1.完善外聘教师聘任程序

聘任程序是否规范直接关系到外聘教师的质量，对非学历教育培训机构的可持续发展产生重大影响，因此，建立完善的外聘教师聘任程序势在必行。首先要做到严把教师准入关：从源头上把握和提高受聘教师的基本素质，主要体现在受聘教师一定要具有相应的教师从业资格证书，同时还要具备教学基本知识、基本技能。其次，要扩大教师招聘的途径，应该采取名校名师与有潜力的中青年教师相结合、相搭配的教师招聘策略。很多非学历教育机构为了招揽生源，招聘一些名师作为招牌，而名师在非学历机构的授课时间往往都是很有限的，很难成为某一家非学历教育机构的常任教师，因此应该以有潜力的中青年教师作为专职和外聘教师的主体，而把名师作为有益的补充，形成合理的师资结构。最后，应该以必要的合同作为双方的约束。很多非学历教育机构把外聘教师看作临时工，而部分外聘教师也对其工作的机构缺乏必要的认同感和归属感，也有临时工的感觉，因此很难全身心投入工作，建议双方在合同规定的范围内进行合作，既能在合作权益上不受侵害，也能保障双方的利益，起到一种稳定器的作用。

2.加强外聘教师管理的制度化建设

外聘教师队伍的管理与建设是稳定教学秩序和促进专业建设的基本保证，从而提高非学历教育机构的教学质量，并且提升在同类学校中的竞争力。有些非学历培训机构认为外聘教师只是临时性，不与其签订有效的劳动合同，使得外聘教师缺乏制度上的保障。学校应该与外聘教师签订正式的劳动合同，依法为其缴纳基本养老、医疗及失业保险等费用，减轻外聘教师的后顾之忧，保障其合法权益，从而建立起和谐的聘用关系。非学历培训机构要制定与专职教师管理办法不同的管理制度，实行对外聘教师管理的制度化，通过公开招聘、试讲等形式对应聘人员的教学方法、教学态度等教学能力进行综合考核，最终择优录用。对于外聘教师的聘请、使用、考核以及外聘教师教学效果的督察检测等过程都应有一套详细完整的制度并且严格按制度执行，而且制度应该是过程性的，而不是一次性和终结性的。针对外聘教师建立起多层次、多角度的评价考核机制，对外聘教师给予更合理的评价，有利于激发外聘教师的教学热情和责任心，使其形成一定的自我管理、自我约束的动力。

3.加强对外聘教师的培养

外聘教师的专业素养对于非学历教育培训机构的发展起到至关重要的作用，因此，非学历教育培训机构必须树立“用人需育人”的观念，将外聘教师的培训纳入到学校整体师资队伍的建设之中。首先，在外聘教师上岗之前，应结合施教学科和学生的特点对其进行岗前培训，使外聘教师对于教育学、心理学以及学生的年龄性格特征有一定的了解，从而能够更好地将其运用到教学之中。其次，应创造机会，提供适当的培训补贴，积极鼓励外聘教师通过多种途径提高自身素质，促进外聘教师自身的专业发展。再次，随着现代技术的不断发展，应加强对外聘教师关于现代科学技术的使用培训，为使用灵活多样的教学方式，提高教学质量打下坚实基础。非学历培训机构应从长远利益考虑，加强对外聘教师的培训，这不仅仅有利于外聘教师自身素养的提高，同时对于提高非学历培训机构的整体师资水平意义重大。

4.建立外聘教师相应的激励机制

需要是人类活动的驱动力，马斯洛在《人类激励理论》中，从高到低依次将人的需求划分为五个层次：生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。马斯洛的需要层次从人的需要研究人的行为，抓住了问题的根本和关键，在一定程度上反映了人类心理与行为的一般规律，指出了调动积极性的方向，主张从物质和精神方面满足职工的合理需要，达到激励目的。③在非学历教育机构中，外聘教师作为一个特殊群体，其需求包括物质需求、精神需求、工作环境需求、知识储备需求以及民主权益需求，因此，非学历教育机构应该正确地运用奖惩机制，对于外聘教师应该定期考核，赏罚分明，实行多劳多得，调动外聘教师的工作积极性和创造性，提高其教学科研能力。

物质激励是个体生存和发展的基础，因此，实行薪酬激励、提高福利待遇，改善外聘教师的生活质量是对外聘教师进行激励的最基本、最有效手段。非学历教育机构应该形成科学合理有效的考核体系，实行按劳分配制度，多劳多得。除去统一课酬外，对于能力强，教学质量高的外聘教师给予额外奖励，以激发其敬业精神；对于考核不合格的外聘教师，可以采取批评教育、扣发工资的方式激发其教学积极性。然而物质激励不是万能的，存在着边际效用递减的规律，要使外聘教师保持长期的积极性，精神激励必不可少。非学历教育机构应该和外聘教师签订正式合同，以稳定外聘教师的心理；营造宽松融洽的工作环境，对于外聘教师和专职教师一视同仁，创造机会让外聘教师能够参加学校的各项活动，使其充分融入到受聘学校这个大家庭中，形成归属感；要善于听取和采纳外聘教师的合理化意见，并给予赞赏性的评价，增强外聘教师和学校管理者、专职教师以及学生之间的感情，更好地融入到专职教师的主流文化之中。非学历教育培训机构在对外聘教师进行激励时，要遵循适度原则，虽然激励强度越大，对于外聘教师的激励效果越佳，但是受有限性的制约，激励效果不可能无限制递增，因此，运用激励时应该把握好分寸。

第7篇：培训机构合同范文

一、全市阳光工程工作开展情况

从本次督导调研情况看，各县、区阳光工程办公室都非常重视阳光工程培训转移工作，迅速行动，采取有力措施，认真抓好许昌会议精神的贯彻落实，并紧紧围绕全省阳光工程规范管理年活动的开展，狠抓了各项工作的落实，做了大量卓有成效的工作。具体表现如下：

（一）下达了培训任务。今年省下达我市的培训任务为1.8万人(含直管县xxx0.2万人),各县(市)区已逐级将培训任务分解下达到各培训机构。全市共有45所培训机构承担了培训任务，其中公办18所，承担培训任务7650人，占任务的47.8%；民办的27所，承担培训任务8350人，占任务的52.2%。

（二）举办了项目管理培训班，市阳光工程办公室举办了项目管理和信息监管培训班后，各县（市）区都相继举办了项目管理培训班和信息监管培训班，对各培训机构负责人和网管人员进行了系统的培训。据统计，各县市区已举办培训班16期，共培训人员100人次。

（三）“五项制度”的执行情况。从督导调研情况看，各县、区都较好地执行了第一节课制度，县、区阳光办的负责同志亲自到培训班给学员上第一节课，到培训机构认真进行学员身份，数量等内容的核查，并把培训券发放到学员手中，对领券学员登记造册，并对发放情况进行公示，接受社会监督。各培训机构和县、区阳光办均建立了台帐，并按月及时上报月报。

（四）培训转移情况。从本次督导调研情况看，抽查的13所培训机构，共承担培训任务4600人，已完成转移就业652人，占承担任务14.2%，正在培训703人，占承担任务15.3%。截止9月底，全市已完成转移2484人，占任务数的15.5%，完成招生3040人，占总任务数的20%。其中，xx、xx培训进度较快，网上管理较好。

二、存在问题

（一）生源少，工作进度慢。从督导调研情况看，各培训机构普遍存在招生人数少，生源紧张的局面。截止9月底，全市仅完成转移2488人，占任务数的15.5%，转移不到任务数10%的县有：梁园区、睢阳区、虞城。个别培训机构至今未转移一人，如xxx劳动就业培训中心，xxx技工学校，xx县农广校、阳光技校。

（二）网上管理不健全。各县（市）区虽举办了网络监管培训班，但个别县区的培训机构仍未联网。截止9月底，x县、xx区、x县、xx仍未有上网。

（三）部分培训机构操作不规范。主要表现为：一是“订单培训”中订单不规范。培训机构和用工企业签订的订单没有标明月工资收入，合同期限、就业岗位等，订单内容模糊，反映情况不明确；二是招生简单不规范。不能清楚地反映阳光工程的收费标准，补贴标准、培训专业、时间、就业去向等内容。三是专业设置不科学，计算机相对专业太多，不能保证对口就业。四是部分培训机构档案管理不规范，没有专门的档案盒。

（四）工作管理经费不落实。从督导的六个县区看，都没落实管理经费，一定程度上影响了阳光工程的顺利实施。

三、下一步要求

现在离完成全年的培训任务仅剩75天时间，时间紧，任务重，各县（市）区必须从思想上高度重视，切实加强领导，采取更加有效的措施，加大力度，加快培训转移进度，确保全年任务完成。

（一）加强领导，规范管理。各县（市）区阳光办，要切实负起责任，抽调精干人员，配备必需的办公设施，解决必要的工作经费，严格阳光工程规范管理年的要求，认真落实“五项制度”，规范好“七项工作内容”，确保任务完成。

第8篇：培训机构合同范文

关于05阳光工程自查情况的报告

省阳光工程办公室：

根据《关于开展阳光工程检查验收的通知》（x阳光办[20__]2号）通知精神。市阳光办迅速组成检查验收小组，由市农业局副局长__x任组长,20__年3月2日至7日,检查组对全市x个县、区(__直管县除外）的阳光工程实施工作情况进行检查验收。我们在县、区阳光工程办公室和各培训机构的积极配合下，采取听取工作汇报，查看文件和档案材料，召开座谈会，查看培训机构和电话询问学员的方式，重点检查了各县、区贯彻落实许昌会议精神情况，规范管理年活动的开展，网上管理系统情况，转移培训的进展情况，先后抽查了4个县、区的9所培训机构，电话询问了107名阳光工程学员。现将检查验收情况报告如下：

一、全市阳光工程工作开展情况

从检查验收情况看，各县、区阳光工程办公室都非常重视阳光工程培训转移工作，行动迅速，措施有力，认真抓好了许昌会议精神的贯彻落实，并紧紧围绕全省阳光工程规范管理年活动的开展，狠抓了工程监管。05年全市共完成农村劳动力转移培训x1.8万人，其中引导性培训__万人，职业技能培训__.8万人（阳光工程示范性培训x.8万人,结业率100；转移就业____x人，占职业技能培训人数的x5）；完成培训补贴性投资x05.6万元；由__所培训机构完成了农村劳动力转移培训任务。全市累计外出务工__x万人次，农民务工总收入x5亿元，占全市农民纯收入的x1.8％，具体表现如下：

（一）下达了培训任务。今年省下达我市的培训任务为x.8万人(含直管县__0.2万人),各县(市)区已逐级将培训任务分解下达到各培训机构。全市共有__所培训机构承担了培训任务，其中公办x8所，承担培训任务

人，占任务的x7.8；民办的27所，承担培训任务

人，占任务的x2.2。

（二）举办了项目管理培训班，市阳光工程办公室举办了项目管理和信息监管培训班后，各县（市）区都相继举办了项目管理培训班和信息监管培训班，对各培训机构负责人和网管人员进行了系统的培训。各县市区共举办培训班16期，培训人员100人次。

（三）“五项制度”的执行情况。从检查情况看，各县、区都较好地执行了第一节课制度，县、区阳光办的负责同志亲自到培训班给学员上第一节课，到培训机构认真进行学员身份，数量等内容的核查，并把培训券发放到学员手中，对领券学员登记造册，并对发放情况进行公示，接受社会监督。各培训机构和县、区阳光办均建立了台帐，并按月及时上报月报。

（四）培训转移情况。从检查验收情况看，检查的9所培训机构，共承担培训任务

人，已完成转移就业

人，占承担任务99.5。截止12月底，全市已完成转移

人，占任务数的

，完成招生

人，占总任务数的

。其中，__、__培训进度较快、转移就业迅速、网上管理较好。

二、存在问题

（一）网上管理不健全。一是各县（市）区虽举办了网络监管培训班，但个别县区的培训机构仍未联网。二是操作失误，有重复输入的人员。

（二）个别培训机构操作不规范。主要表现为：一是“订单培训”中订单不规范。培训机构和用工企业签订的订单没有标明月工资收入，合同期限、就业岗位等，订单内容模糊，反映情况不明确；二是招生简单不规范。不能清楚地反映阳光工程的收费标准，补贴标准、培训专业、时间、就业去向等内容。三是专业设置不科学，计算机相对专业太多，不能保证对口就业。四是部分培训机构档案管理不规范，没有专门的档案盒。

（三）工作管理经费不落实。从检查的六个县区看，都没落实管理经费，一定程度上影响了阳光工程的顺利实施。

三、今年打算

（一）加强领导，规范管理。要求各县（市）区阳光办，要切实负起责任，确实抽调精干人员，配备必需的办公设施，解决必要的工作经费，严格阳光工程规范质量年的要求，认真落实“五项制度”，规范好“七项工作内容”，确保06年任务完成。

（二）针对问题，限期整改。各县（市）区要针对检查中存在的问题，缺啥补啥。同时，对确实不能完成全年任务的培训机构，要在今年的基地认定中，坚决取缔。

第9篇：培训机构合同范文

服务外包产业是智力人才密集型现代服务业，具有信息技术承载度高、附加值大、资源消耗低、吸纳就业尤其是大学生就业能力强等特点。大力推动服务外包产业发展，有利于加快转变经济发展方式，拓宽就业渠道，促进区域经济协调发展，优化外贸结构，对全面贯彻落实科学发展观，实现“保增长、扩内需、调结构”和促就业目标具有重要意义。

二、服务外包产业发展和促进就业目标

各级人力资源社会保障、商务部门要根据服务外包产业快速发展的需要，扶持服务外包企业做大做强，调整服务外包人才培养结构，提高服务外包人才培训机构质量，增强服务外包从业人员就业能力，力争在5年内培养和培训120万服务外包人才，新增125万人就业（包括100万高校毕业生就业），2013年实现承接国际服务外包业务300亿美元。

三、加强服务外包人才培训，提高就业能力

（一）加大对服务外包人才培养的财政支持力度。按照《国务院办公厅关于促进服务外包产业发展问题的复函》（国办函〔**〕9号）的要求，落实现行扶持政策，对符合条件的技术先进型服务外包企业，每录用1名大专以上学历员工从事服务外包工作并签订1年期以上劳动合同的，给予企业不超过每人4500元的培训支持；对符合条件的培训机构培训的从事服务外包业务人才（大专以上学历），通过服务外包专业知识和技能培训考核，并与服务外包企业签订1年期以上劳动合同的，给予培训机构每人不超过500元的培训支持。

（二）支持培训机构加快培养服务外包人才。鼓励高等院校、科研院所、职业院校及相关社会培训机构建立国际服务外包人才培训机构，加快培养高质量的服务外包人才。引导培训机构根据服务外包产业特点，按照国际先进技术和全球化的理念，通过开设服务外包专业或课程、受企业委托开展定向培训或为企业职工开展岗位培训等方式，加快培养服务外包人才。

（三）鼓励社会各方面力量参与服务外包高端人才培养工作。针对服务外包产业发展特点，健全和完善以企业行业为主体，培训机构积极参与，学校教育与企业培训紧密结合的培养体系。鼓励服务外包企业建立校企合作的服务外包人才综合培训和实验基地，大力培养适合服务外包企业发展需要的实用技能型人才。各地可根据服务外包企业需求，加强首席信息官（CIO）、企业级系统架构师、项目总监、服务外包产业职业经理人等高端人才培养，并适当给予资金等政策支持。

（四）建立服务外包人才库。根据服务外包产业发展和人才市场需求情况，商务部、人力资源社会保障部会同相关部门加快推进服务外包人才库的建设工作，增强服务外包人才储备，为服务外包人才培养提供科学依据。

四、注重“招才引智”工作

充分利用国际国内两个人才市场、两种人才资源，加大从海外引进服务外包产业高端人才（尤其是接单人才）。将服务外包人才纳入“海外高层次留学人才回国工作绿色通道”范围，享受入境、子女入学、户口迁移、家属就业等方面的优惠政策。

充分发挥留学人员创业园等园区的作用，鼓励海外服务外包人才回国创办服务外包企业，并享受相关鼓励政策。鼓励海外高层次服务外包人才在华长期居留或永久居留，并制定相应的便利措施。

五、指导服务外包企业实行科学的工时制度

认真执行《关于服务外包企业实行特殊工时制度有关问题的通知》（人社部发〔**〕36号），支持和指导符合条件的服务外包企业实行特殊工时工作制。简化服务外包企业申请特殊工时制度的办事程序，提高行政效能，积极创造条件网上受理运行，为企业实行特殊工时工作制提供快捷方便服务。

六、鼓励服务外包企业积极吸纳大学生就业

要将推动服务外包产业发展促进就业工作放在突出重要的位置。各地商务、人力资源社会保障部门按照每年促进服务外包领域全国新增25万就业的目标，制订本地区的具体工作目标及实施方案。鼓励服务外包企业积极参与“三年百万高校毕业生就业见习计划”活动，吸纳离校未就业的高校毕业生参加见习，并享受相关支持政策。服务外包企业吸纳就业困难高校毕业生就业，享受社会保险补贴等扶持政策。就业困难高校毕业生参加服务外包培训可享受职业培训补贴和职业技能鉴定补贴。

七、建立多层次服务外包企业与大学毕业生就业对接体系