绩效管理心得体会精选(九篇)

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第1篇：绩效管理心得体会范文

关键词：技校生　管理方法　误区　班主任工作

一、目前技校类学生存在的问题

从生源上说，职业类学校和技校类学生一般都是不能继续读高中、大学的毕业生，年龄普遍在16～19岁，这个年龄的学生正是思维活跃、自制力较差、学习乏味的年纪，导致了在学校时常发生上课睡觉、迟到早退、打架斗殴、谈对象等等现象。我们作为一技校类班主任，应该用什么方法管理好这一批调皮的孩子呢？

二、班主任管理中应采取正确的方法—“三多”政策

(1)多跑

“多跑”是指班主任应多利用课间时间去学生上课班级、实习工厂、宿舍里转转看看？去转什么呢？我们要弄清楚，是去寻找上课迟到睡觉、旷课的一些不良学生，同样利用早晚时间段去学生的宿舍抽查有没有学生夜不归宿、打架、上网包夜等等情况，因为只有亲自发现那些调皮的学生，你才好在班会或教育中有的放矢的解决这类问题。作为技校类班主任，你肯定很了解，因为很多调皮的学生你没有抓住他犯错的证据或把柄，那么你教育他的时候，他肯定是不会承认、服从的。说过“没有调查，就没有发言权”。

(2)多问

“多问”是指多利用课后时间找学生谈心，聊天，深入到学生中去，与学生沟通，目的是及时了解学生的心里动态，知道他们心中的想法，以便及时引导和纠正犯错误的思想，终止违反校纪校规时间的发生。同时作为班主任，要经常和家长反馈小孩的情况，更精确的让家长了解小孩的学习和生活心态，让家长也及时的知道和解决。

目前技校学生经常发生打架斗殴事件，如果你及早的从学生口中了解到情况，那么就会有计划的避免事情的发生，反之，如果每个班主任多和学生沟通，那么我相信学校将不会发生一起违纪事件。

(3)多总结

不断的回顾自己前段时间班级中大大小小出现的问题，以及你解决问题的方法，冷静下来好好的想想，在以后的班级中你应该采取什么样的方法来管理。我们要不断的总结回顾，班级管理才能不断的进步。

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三、班主任管理中应避免的“三条”误区

(1)与学生斗气、粗暴漫骂

一般青年班主任年轻气盛，在审视问题时不能做到全面、细心。导致教育学生取得相反的效果。比如某某学生违反了一些校纪校规，有些班主任不听取解释，乱骂一通，没有想到这些话对学生来说很伤自尊心，这个年龄的学生叛逆心理是很强的，他可能会不顾一切的与你顶撞，到时候自己下不了台，那么在学生心中的威信就大打折扣了。有时委婉的评判比与学生斗气、粗暴漫骂的教育效果会更好。

(2)姑息迁就

有些青年教师课后经常和学生在一起玩，比如打球啊，无意中会形成一种良好的关系，这样的话反而造成后面管理的困难，因为这位学生如果违反了校纪校规，你可能会居于面子，不好意思对他进行本职的教育和批评。这种情况姑息迁就、听之任之就会造成该生一错再错，进而会形成更多不好的习惯。所以说班主任始终要保持老师的形象，这样对学生的管理才会更有利。

(3)情绪急躁

当遇到自己班级的学生违反校纪校规时，有些班主任往往不能静下来全面了解事件发生的原因、经过，而是凭空臆断，对当事人大发雷霆，这样处理问题有时候会适得其反。作为我们班主任应该冷静下来，好好了解事件的原委，进而对症下药，这样才能收到更好的管理教育效果。切记情绪急躁，盲目训斥学生。平时多注意学生学习、生活过程中遇到的问题，主动给予指导，冷静理智的解决一切问题。

总之，班主任是班集体中的领导者、管理者。对于技校类班主任，针对文化素质不好、行为习惯差、思想水平不高的学生，我们更应该作到上面的“三多政策”和避免出现的“三条误区”，树立好班主任的个人威信，包括知识威信、个人魅力、管理技巧，同时选拔和培养好班干部，利用班干部管理学生。还有一点重要的是要经常对学生进行诚信和言行教育，提醒事情的该做和不该做。尽量主动，不能被动，在问题出现之前找到根源，避免问题的发生，正确引导。对于以上我们应该“反复抓、抓反复”，让学生没有犯错误的动机。

参考文献：

1、教学与管理.2006.4月期刊

2、耿向东.教师的科学思维.川大出版社出版，1996

3、劳凯生.教育学.南开大学出版社，2001

第2篇：绩效管理心得体会范文

关键词：新建高校 档案管理

“以铜为镜，可以正衣冠，以史为镜，可以见兴替”，逝去的历史正是因记录下来的文字得以让我们从中汲取营养，今天的所谓档案，就是明天的历史！高校作为中国教育的最高等学府，档案的管理就尤为重要了。现代的高校档案管理工作不只是传统的收集、鉴别、分类、整理、归档，更应和计算机办公自动化相结合为整个高校工作提供便捷服务，为培养人才、科学创新、开展各项活动当好得力助手。

下面我就我的工作经验谈几点新建高校档案管理的几点切身体会。

一、新建高校的档案管理很重要

首先，众所周知，档案是对高校教学水平评估的重要依据。《普通高等学校档案管理办法》第三条明确指出：“高校档案工作是办好学校的重要基础工作之一：各高校必然把档案工作纳入学校整体发展规划,加强对档案工作的领导和管理。”其次，档案覆盖面广，包括教学、科研、党群、设备、基建、财务、人事等，档案管理工作做到位，可以帮助改进教学工作，促进教学交流，提高教学质量的信息资源，，还可以为党群工作搞一些纪念庆祝活动提供参考，还可以在人事财务工作方面提供记录查询，便捷的服务无论对于集体利益，还是对于个人利益，都能给予最大保障。

然而，虽然档案管理的重要性是显而易见的，但在工作中我们经常会看到迎接检查时大家补档案的情形，这就说明平时的档案管理工作不规范，没有进行档案整理归档工作。下面接着谈我在实际工作中对高校档案管理工作的思考。

二、新建高校档案管理存在的问题

我工作的高校就像各地纷纷组建的高等院校一样，是一所由八所大专、中专学校合并而成的新高校，档案管理工作面临着许多新问题,而后随着我校办学规模的不断扩大、改革的不断深化,档案管理工作又要应对许多新情况。以点到面，高校档案管理工作存在的问题主要表现在:

（一）给予档案管理工作的重视度不够

任何事情，从设想到提出到实施到完善，都不是容易的事情，尤其是实施环节，不知道会在现实的无奈中打多少折扣，档案管理工作也是一样，虽然从心里大家都知道它非常重要，但遇到中国式的两难选择时，档案管理工作往往还是被排在了所有工作的最后。比如合并院校，首先这些院校在档案管理上不尽相同，在院校合并时因为给予档案管理工作的重视度不够各院校的各类档案没能及时的进行实质性的合并；其次档案管理员专职的少，兼职的多，再加上频繁更换；再次在院校合并时工作超量的压力下，许多档案未能及时归档，使得这些院校大量的原始的档案信息已经丢失或正在丢失，给高校的档案造成了的不可估量的损失。

（二）档案基础设施落后

新时期的档案工作不断提出新的要求,对基础设施建设提出了新的标准。与新的要求和标准相比,新建高校档案基础设施建设投入不足,适宜安全保存档案的专门库房缺乏,防盗、防火、防渍、防有害生物等的一系列必要设施不足;能够支持档案现代化管理需要的现代化设备配置不到位；库房面积较小、设备老化或损坏等现象依然存在。

（三）管理人员素质需要提高

首先人员数量不足,档案专业技术人员少。专职档案员中具有专业技术职务的人数占总人数的比例太低。其次,档案管理人员队伍的专业素质还不适应新时期开展档案工作的需要,高校现有的档案人员虽经过一定方式调整,改善了文化结构和职称结构,大都具有大专以上文化程度,高中级职称人员占有一定比例,但随着高校档案范围的拓展,现代化管理要求在不断提高,其人员素质不能满足工作需要的矛盾仍然存在。特别是能进行档案信息深层次研究和开发的复合型的档案管理人才仍显得十分匮乏。档案人员素质制约了档案现代化管理,影响了档案的信息开发和编研工作。第三,基层管理人员多为兼职,且频繁更换,造成档案管理人员队伍不稳定,素质参差不齐,为规范档案管理工作增添了难度。

（四）管理方式落后,信息化管理手段运用很少

目前许多高校的档案管理仍采用传统的手工管理方式,这种方式已经越来越显得无能为力,难以适应信息化的要求;现代信息技术手段,如高校数据库、校园网络等没有切实应用到高校档案管理工作中。档案管理难为学校的发展提供高质量、高水平的主动服务。有的学校尽管建立了档案信息数据库,但多仅限于简单的数据统计,还没有实现较高水平的数字化管理,难以开展整体信息资料的开发与利用。

三、新建高校档案管理的几点建议

如果是站在决策者的角度，可以宏观的提出：一、规范档案管理工作，二、 加大基础设施投入，推进档案管理的信息化建设，三、 提高档案管理人员素质。然而我觉得这些口号式的建议好多人都知道，但好多人都还是没能去这么做，所以我的建议是从身边做起的。

（一）从自己做起，让身边的人切实感受到做好日常的档案管理工作，会使整体工作都事半功倍。

从档案的鉴别整理、保管征集、分类归档、裁剪装订、建档定级到查看借阅直至责任追究都建立完善的规章制度，特别做好档案的收集、整理和归档工作。在具体实施过程中应注意以下几个方面：

1.收集。要明确收集范围,及时、准确、全面地收集学校教学科研和管理服务所形成的各类材料：对学校一些重要活动、重大事件要及时收集补充,确保档案的完整性；

2.鉴别。要对收集来的归档材料进行认真的鉴别审核，做到取之有据、舍之有理。

3.整理。收集来的归档材料,要严格按照规范进行整理立卷，做到分类准确、编排有序、目录清楚、纲目分明、装订整齐。

4.创新工作机制,进一步提高服务水平。要创新档案材料的收集整理机制,改变基层单位档案长期不整理、不装订、管理水平低，收集渠道不通畅的问题。

5.实行责任追究。明确基层单位的主要负责人为档案管理工作的第一责任人，专(兼)职管理人员为直接责任人。把档案管理工作纳入单位年度目标考核和干部个人评优考核，实行责任追究。

等经过一段时间的努力，让大家经历过迎检查不加班后，每个人都从内心认可的话，将会为档案管理工作铺平道路。

(二)在学校整体情况允许的时候，不失时机的为档案管理工作争取基础设施的投入以及人员培训的机会。

加大基础设施投入，建立专门档案室，配套相应的防盗、防潮、防火等设施，加大资金投入改善档案馆相关硬件设施，对档案信息化进行重点建设，以推进档案的数字化进程为基础，以电子文档的归档和管理为重点，积极推进档案管理从纸质化管理为主向数字化管理的转变。根据新形势下档案工作的新要求，充分利用网络技术,对档案信息进行征集、加工整理、分类储存、使档案信息成为能够多角度检索，自由提取的系统化信息资源,推进手动检索向自动化检索转变。应充分利用校园网的优势，坚持网络化办公，鼓励各单位以电子文件的形式按规定格式和要求上报档案材料。努力实现“无纸档案”与“纸质档案”相结合，这将有助于加强电子档案管理和建设,提高档案管理质量，使学校的档案更好地服务于教学、科研和各项管理工作。

档案管理人员的素质对档案工作的成效起着决定性作用。尽力通过各种形式和途径,提高档案管理人员的综合素质。

按照“提高素质、精通业务、规范管理、优质服务”的要求,分阶段、分层次、有计划、有步骤地对档案管理人员进行业务培训,不断提高管理人员的整体素质。组织基层档案管理人员到学校档案馆(室)或地方档案馆进行实习操作,让他们了解和掌握档案材料的鉴别、整理、分类、编号、裁剪、装订等全过程。提高档案管理工作者现代化意识,更新观念,强化信息技术观念。作为档案管理人员应充分认识档案管理现代化的必要性,积极参与学校的各项活动,主动、及时地为学校工作提供优质服务,切实加强对现代化管理技术的学习和研究,了解和掌握最新的现代化管理手段,提高业务素质,使个人的知识结构及业务水平适应高校档案信息化建设和发展的需要。

参考文献：

第3篇：绩效管理心得体会范文

【关键词】急性肾小球肾炎；冠心病；护理；体会

本次观察选取2009年1月到2012年12月的100例急性肾小球肾炎合并冠心病的患者，根据不同的护理方案分为观察组和对照组，每组50例，对照组采取常规的护理，观察组采用常规护理的基础上采用整体强化护理措施，回顾其相关资料，对其护理效果报告如下：

1资料与方法

1.1临床资料研究对象共100例，男73例，女27例，年龄40-79岁，平均（52.7±7.3）岁。所有患者均符合根据WHO指定的急性肾小球肾炎和冠心病的诊断标准，确诊为急性肾小球肾炎合并冠心病。冠心病发病的临床表现为气短心悸，心率升高，胸骨后心前区出现放射样疼痛等；急性肾小球肾炎的主要临床表现为1-3周前有上呼吸道感染史，可出现高血压、水肿、血尿或蛋白尿，病理检查肾活组织检查可确诊。将100例患者以观察组和对照组随机分配各50例，两组一般资料差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2护理方法所有患者均对其进行吸氧、强心、利尿、透析及抗感染治疗，对照组采用常规的护理方案。观察组采用整体强化护理措施，具体步骤为：

1.2.1强化基础护理急性肾小球肾炎患者要做到绝对卧床休息，对其病室保持清洁，床铺干净，无杂物，保证每日清洗床单，强化病房管理。当出现病情较重的患者卧床休息4-6周，待水肿消退、血压正常，病情稳定时可做一些床下活动，卧床期间应做好贴身护理，对其生活方面予以帮助，协助进食、翻身、上厕所，严重时还要加强皮肤及口腔的护理，以免出现压疮。护士进行护理工作时应有专业的技术和亲切的服务，降低患者的心理压力和医护人员的陌生感与焦虑感，对战胜病魔充满信心，积极配合治疗。

1.2.2对症的优质护理病情关注：对其冠心病疼痛发作诱因、部位、反应、持续时间进行评估观察，加强血压、尿量、水肿的监测并对其进行吸氧、心电监护，静脉通路建立。对其数据加以记录，疏导患者多与痊愈的同类疾病患者沟通，改善心情；综合护理：包括控制和降低体重，水肿患者每周测量体重两次，对其使用利尿剂的患者更要测量。建立正确的饮食习惯，以高糖、低盐为主，当有肾小球肾炎急性发作期时，更要限制盐的吸入，严重时可禁盐。有效控制高血压水平；预防指导：告诫嗜酒、吸烟、肥胖、高血压对该病的危害，让患者引起重视，有效预防冠心病的复发；针对急性肾小球肾炎应消除感染病灶，督促患者出院后体能锻炼，提高机体抵抗力，预防感染细茵以防复发，慎用肾毒性药物。

1.2.3心理护理[1]构建和谐护患关系，与患者及家属建立有效沟通，以增近医患距离，增强患者理解力及信任度。研究显示，引起护理纠纷的事件中，患者产生意见的环节一般不是技术问题，而是护士交流不当所致。故护理人员需微笑服务，使患者感到被尊重，进而提升其安全感，消除恐惧、不安心理，以达到优质护理的效果。

1.3统计学方法本次实验数据采用SPSS13.0软件进行统计学分析，计算百分位数，计数资料对比采用卡方检验，以P

2结果

急性肾小球肾炎作为肾炎综合症的一种急性表现疾病，具有起病急，高血压水肿及血尿蛋白尿等临床特点，有时还可伴有一过性肾损伤等。近年来，随着社会的高速发展人们的生活水平明显提高，日常生活中行为方式及饮食物质均发生了变化，而人口老龄化的程度逐年递增，所以冠心病作为老年人的高发病种也出现了逐年上升的趋势，而急性肾小球肾炎并发冠心病的是一组较常见的组合疾病，它可对其患者的生命健康构成严重的威胁，必须及早发现采取有效治疗，并开展对症的优质护理是保障预后的重要措施。

本项研究可得出观察组护理满意39例，一般11例，较差0例，总满意率100%；对照组护理满意25例，一般13例，较差12例，总满意率76%。两组比较差异有统计学意义（P

第4篇：绩效管理心得体会范文

【关键词】消毒供应中心；再生器械；集中管理

【中图分类号】R197.323 【文献标识码】B 文章编号：1004-7484（2012）-04-0586-02

消毒供应中心是预防和控制医院感染的重要科室，其工作质量直接影响医疗和护理质量的效果，我院于2010年1月开始对全院33个临床、医技科室的再生医疗器械、呼吸机管路、面罩、湿化瓶、压脉带等物品实施集中管理，使器械清洗、消毒及灭菌质量得到显著提高，有效地控制了医院感染的发生率，保障了医疗安全，现将我院实施集中处置的方法与管理体会报道如下：

1.方法

1.1 实施前准备：

1.1.1 成立集中处置领导小组：由分管业务和后勤的副院长分别担任组长、副组长，感染管理科、护理部、人力资源部、基建科、设备科、后勤部、消毒供应中心、手术室等部门负责人任小组成员。具体工作由感染管理科、护理部牵头，其它部门协作、消毒供应中心负责组织实施。

1.1.2 统一思想，提高认识：一方面利用晨会反复向科室工作人员灌输集中处置工作的必然性，要求转变观念、增强服务意识。另一方面护理部、感染管理科组织科主任、护士长会议，说明集中式管理的目的、意义、具体实施方法，取得支持与配合。

1.1.3 布局与流程的改造：我院从2009年开始对消毒供应中心进行改造，使其布局、流程符合国家相关的“消毒隔离法规和标准”，并适当增加了各工作区面积。

1.1.4 增加设备设施：为保证清洗质量和提高工作效率，新添置了超声清洗机1台、全自动清洗消毒器1台、牙科专用清洗消毒机1台、干燥柜1台、脉动真空灭菌器2台,纯水处置设备1套、压力水枪气枪各1套、器械及布类打包台各3张、灭菌标签打印系统1套、清洁及无菌物品存放架10个、密闭式下收下送车辆16辆、密封回收箱数十个，增加了相应的包布、酶清洗剂、剂及其它耗材，为消毒供应中心集中式管理提供了优越、坚实的基础。

1.1.5 完善管理制度、工作流程及质量标准：根据《消毒供应中心两规一标》管理要求，补充完善了规章制度23条、岗位职责13个、应急预案7个、特殊感染物品处置流程5个、仪器设备操作流程6个；建立了回收-分类-清洗-消毒-干燥-检查-包装-灭菌-储存-发放十个环节的操作流程及工作质量标准,与手术科室共同制定了污染、无菌物品清点交接流程和具体要求。

1.1.6 消毒供应专业化队伍的建设：

1.1.6.1 人员数量及结构：充足的人力资源和专业化的人才队伍是医疗器械集中管理的必备条件，实行医疗器械集中管理，彻底改变了消毒供应中心的工作模式，使工作量大大增加，如果人力不足且素质偏低，工作不认真，将造成全院医疗器械管理的混乱，直接影响诊疗手术工作的正常开展。因此，集中处置后人员数量从10人增加至14人，人员结构调整为：主管护师3人、护师4人、护士1人、准护士（临聘工人）4人、特种设备操作人员2人。

1.1.6.2 专科知识与技能培训：

1.1.6.2.1 岗前培训：对新聘人员集中做好培训工作，使其了解消毒供应中心工作流程、各岗位工作任务及环节质量要求、掌握消毒灭菌基本知识及各种设备的操作技能。

1.1.6.2.2 专科器械处置培训：由于专科器械品种多、结构复杂、识别较难，工作人员必须熟悉器械性能、数目、名称、种类及精密仪器的特殊处置要求。因此，在实施集中处置前多次请相关专科工作人员到消毒供应中心进行专业指导，内容包括：“专科器械的识别、包装要求、选择灭菌方式等”；集中处置后，选派消毒供应中心质控员到相关专科学习，进一步了解专科器械使用与处置的特殊要求，并从手术室抽调副主任护师1人到消毒供应中心实际指导1个月，使该项工作得以顺利开展。

1.1.6.2.3 常规培训：科室每周开展一次专科知识培训，由护师以上人员担任讲课任务，培训内容为：“消毒灭菌基本知识、各种仪器设备的操作方法、工作流程及质量标准、医院感染管理法律法规及相关知识”。

1.1.6.2.4 院外培训：2010--2011年选派质控员3人参加了四川省卫生厅举办的“医院感染管理及消毒供应岗位培训”学习。

1.1.7 其他准备：消毒供应中心与临床配合做好器械、布类周转基数的确定，清理并及时更换磨损器械，商议具体运送交接方式及时间。

1.2 医疗器械集中管理的方法：

1.2.1 污染器械存放。根据医院感染管理科要求，手术室、产房等26个护理单元及7个医技科室使用后的再生医疗器械统一放在各科处置室，并根据污染和危害程度分类，非感染患者使用的一般器械使用后用流水冲洗处理放入密闭回收箱内，感染患者使用的器械则用双层红色塑料袋盛装并标明感染性疾病名称后再放入专用回收箱内［1］。

1.2.2 器械回收：消毒供应中心工作人员着装整齐、佩戴口罩帽子、一次性乳胶手套，推密闭的回收车、器械回收箱，按规定路线每天分2次定时(上午8∶10，下午2：30)到临床科室回收，封闭运送回消毒供应中心去污区再进行分类、清点，回收器具使用后应清洗消毒，干燥备用［2］。

1.2.3 规范器械分类清洗程序：去污区专职清洗人员戴一次性防水口罩、乳胶手套、眼罩（或防护面罩）、穿防水胶鞋、防水隔离衣，在器械分类台进行清点并按器械功能、特性及污染严重程度进行分类。一般器械分类后放入清洗机清洗，精密及复杂器械用手工清洗，对血迹污迹明显的器械先用多酶浸泡刷洗，再放入全自动清洗消毒器或超声波清洗机内清洗；感染患者使用后的器械用1000mg/L的含氯消毒液浸泡，破伤风、气性坏疽、炭疽等病人用后的器械，先高水平消毒后，再采用机械或手工清洗方法进行清洗［3］。

1.2.4 包装与灭菌：清洗、消毒、、烘干后的器械进入包装区由专业护士在光源放大镜下检查外观清洁度、器械关节灵活性、器械咬合功能及锐利度等，对清洗不合格的器械及时返洗，磨损的器械及时更换。根据器械装配清单准备好包内所需耗材、经双人查对器械品名、数量、规格，无误后按规范要求包装，包外贴3M化学指示胶带3条，包的正面贴电脑打印的包含“品名、灭菌日期、有效期、包装责任人、灭菌锅次锅号、灭菌责任人”的化学指示标签，并在2小时内进入脉动真空压力蒸汽灭菌器进行灭菌；灭菌人员按照规范要求进行物品的装载、严格遵守灭菌操作程序，灭菌结束后由质控护士检查监测结果，灭菌合格的无菌物品放置于无菌室储存。

1.2.5 无菌物品的发送：灭菌后的专科器械由无菌物品存放区护士对照物品交换清单将无菌包经双门单向传递窗传至无菌物品发放间，由发放组护士核对无误后放入密闭无菌车内送往各科室，科室护士洗手清点无菌物品，无误后放入无菌柜中保存并签字认可。全院普遍使用的医疗器械均由消毒供应中心统一调配管理，这样提高了器械的使用率，避免科室器械积压。

1.2.6 规范软件记录：编印了“各科器械目录”、“消毒灭菌物品交接清单”、“超声清洗机运转记录”、“全自动清洗消毒器运转记录”、“水处理机运转记录”、“酶清洗剂、剂、含氯消毒剂等配置记录”、“器械清洗及包装质量检查记录”、“布类质量检查及包装记录”、“特殊感染物品处置记录”、“植入器械清洗消毒灭菌及生物监测记录”、“压力灭菌工艺、化学、生物监测记录”等表格，并对各个专科器械的处置情况分类建立账册，逐日登记、每月汇总，用准确的数据反映集中处置的实施情况及效果。

1.2.7 加强质量管理：成立了以护士长为组长的科室质量管理小组，由1名主管护师、2名护师担任质控员，并分别兼任三个工作区专业组长，进一步加强了环节质量控制。

1.2.8 持续质量改进：建立临床信息反馈记录本，对运行过程中发生的问题及时解决并记录，每月1次深入临床科室听取有关“器械清洗、包装、交接、运送”等方面的意见和建议，在科务会上通报并提出整改措施，护理部及感染管理科定期组织供应中心与相关科室的协调会，加强沟通与配合。

2.结果

消毒供应中心实施再生器械集中管理模式，达到了分工合理、优质高效、有效使用资源的效果；这种专业化、系统化的管理模式，改变了以往临床科室各自处理的无序管理状况，提高了消毒灭菌物品质量，降低了医院感染的发生率，2010-2011年医院感染管理科对清洗-消毒-灭菌后的专科手术器械抽样监测75件次，均达到医院感染管理标准要求；2010年、2011年专科器械包处置数量分别为132074个、183987个，呈上升趋势，该项工作的实施取得了较好的社会效益和经济效益。

3.讨论

3.1 集中式管理是无菌物品质量的保障。消毒供应中心配备有现代化的操作设备，健全的管理制度和操作规程，护理人员和技术工人均经过专业培训,形成了有效且规范的清洗、消毒、灭菌、收送循环系统,使物品的清洗、包装、灭菌及运送质量得到保证，有效地预防与控制院内感染的发生。

3.2 医院房屋及人力资源的合理应用。实施集中管理模式后，病房取消浸泡容器及原有的处置室,节约医院空间，缓解了医院医疗用房紧张状况。另一方面，减少了临床护士处置器械的时间，提高了工作效率，加强了与临床科室的沟通配合,增强了服务意识，提高了临床科室对消毒供应中心工作的满意度。

3.3 集中式管理有利于医务人员职业安全防护。集中式管理后，污染器械采用密封箱回收到消毒供应中心统一清点,避免了污染器械对工作人员、周围环境及设施的二次污染；消毒供应中心配备了完善的防护设施,能更有效地实施职业安全防护，据医院感染管理科统计数据显示，2011年临床护士锐器刺伤率比2009年下降5.26%。

参考文献

第5篇：绩效管理心得体会范文

  教师讲课心得体会1

  一个培训师，你认为你的课程内容很好，可是没有人愿意听怎么办？

  那先要从讲好五分钟的课开始。讲好五分钟课是有标准的，具体是什么呢？

  一、有走动，走动过线，两次走过课程顶端，两次回到课程起点

  二、全程双手在腰部以上，保持微笑；

  三、有感性（感性认知）、有理性（理性讲解）、有互动；

  四、讲三个内容点，要有闪光点，确保让学员感受至少学到一个知识；

  五、案例故事必须有一个，40秒内完成。

  六、一对一的交流超过四次，全员互动达到两次以上（把学生拉进课堂里来）。

  七、口号，训练、玩游戏必须有一样。

  八、训前、训后提问各两人，提问三组合，即批准性问话，特定性问话，一般性问话）确保有一个。

  如何才能做到上述的内容，我们来细细解读一下这八条标准。

  关于第一条：有走动，走动过线，两次走过课程顶端，两次回到课程起点

  走近学员，表面上看带给学员的是心理上的一种压迫感，从空间上来讲，学员坐着，老师走过来，有一定的势能，这种压迫感是有必要的，同时走近也意味着你和学员距离的拉近，老师的肢体语言在无声地提示学员，这里是课堂，要注意了！只是走动要标准，切忌不能背对着学员。

  第二条，不多讲，职业风范和微笑是建立一个亲和的形象。

  第三条，有感性（感性认知）、有理性（理性讲解）、有互动；

  什么是理性？理性就是课程要讲授的理论模型，原理。

  什么是感性？感性就是案例、故事、互动、情景化。周平老师说吸引学员唯一的工具是感性。

  一个精彩的课程也就是感性+理性，感性+理性不断地重复交替的进行。

  所以在这里要自问：如果一上来就给学员一个定义和概念，你说学员能一下子接受吗？

  什么是互动？互动就是老师和学员的一切形式的交流。包括眼神的互动。说白了不能让学员闲得没事做，要眼忙，手忙，要动起来。比如每隔几分钟要请学员记录或者诵读，或者提问回答问题，就像一只饿的小鸟，如果学生总是在前面等着你喂食，那说明他进入了课程。

  那对于高管来讲，一般的互动他们很难动起来，就要用思想和他们互动，思想的互动要学会“挖坑”！比如我曾提问“请问您招聘过两百万年薪的人才吗？”此副总一听就眼睛木了，好，眼神关注了，那我再来解开答案。

  写到这里，要介绍一个工具。首先我们思考一下，怎么互动最有效呢？怎么让互动言之有物而不是流于形式呢？讲一个orid焦点讨论模式在课程互动中的应用。首先什么是orid焦点讨论模式？o即objektive（客观事实）；r即reblective（感受）；i即interpretive(思考价值)；d即decisional（决定）。比如说，当我遇到一只很凶的狗，这是一个事实，然后我很怕，这是一个感受，接下来我想逃离，这是一个思考的想法，然后就尽快绕着走。这是行动！

  那么事实、感受、思想、行为如何在课堂讨论及提问中应用呢？

  假如我们和学员在课堂上，我带领大家看一幅图，通常我们会问大家这张图怎么样？得到的回答往往是好看或者不好看，因为这种模糊的提问带来的回答一定是模糊的，而且带着浓重的个人偏好。那我们换一种方式。比如说：

  1、你们在画上看到了什么？大家会说看到什么什么。（关注事实的细节）

  2、你们喜欢画上的什么？你们不喜欢什么？（关注两种细节的个人偏好，挑起思维冲突）

  3、你们从这幅画上学到什么？（关注思维冲突所带来的创造性启发）

  4、下次你们画的时候会怎么做呢？（关注启发对个人实际行动的作用）

  这四个问题，基本上如实反映了一个教学概念，如何去操作化的过程。包含了两部分的思维过程。一个是教师的组织思维过程，一个是接受对象的思维过程。前者必须根据后者的客观规律进行教学安排。也就是提问要根据学员的反映模式来设计，而不是老师想当然，不考虑学员的反映模式，提问估计产生不了想要的结果。

  写到这里，突然想到orid焦点讨论模式和引导师的技术有相似之处。一个有经验的讲师，才有能力引导学员，让学员在回答问题的过程中，完成自我思考，自我学习的过程。引导可能是培训未来的一个方向。

  四、讲三个内容点，要有闪光点，确保让学员感受至少学到一个知识；

  在五分钟内讲出三个内容点，不难做到，但是要有闪光点就需要琢磨了。

  比如讲绩效管理，通常都是从绩效管理的定义开题，这些点大家都不会出奇，认为是正常的，如果要出彩，就要根据自已对绩效管理的理解和实践来提炼出与众不同的东西，要找出亮点来，这些亮点是对主题的精辟概括，是和生活有意义的链接，也是和有关知识点的精彩的类比或者是对比，总之讲出来的时候，令人耳目一新，似曾相似却未曾听说，似曾知道却又感觉新奇，这样的感觉出来了，亮点就产生了，现在我应该认真地想想，我的每一门课程中，每20分钟有几个这样的亮点，如果没有，我怎么来提炼亮点？

  我感觉这个过程也是老师曾经对我说过的知识体系的宽度和深度要进行提炼和整合，对于培训师来说，如果不能打通此任督二脉，要想让课程出彩估计很难。

  最后还要谨记，这个亮点要让学员学到一个知识点。亮并不瞎亮，而是为了课程服务，有目的的亮！

  五、案例故事必须有一个，40秒内完成。

  关于这条，我想大家都知道好的课程的特征，一定是案例、案例、案例，故事、故事、故事！

  但是要在40秒内讲清楚一个案例和故事，是需要功力的，这个让我想起写说说和写微博，一个说说140个，需要精缩和提炼，所以要想在40秒内讲好一个案例和故事，写说说是可以帮助我们提升的。有时候，我写一个说说或微博，需要200到300个，但是超出数限制发表不了，怎么办?只好硬着头皮删，一个一个删，有时候删也不管用，还是太多，那只有重新用最简短的语言来写，甚至一个标点都要想好要不要，这个过程对我们讲案例和故事一定是有好处的，至少先在大脑中过了一遍，有了印象，并且写的过程就是一个表达的过程。写到这里，我在想，我是不是要把以前写的所有的说说和微博，再讲一遍，看看是不是讲的过程和写的过程能够达到同样的表达效果？

  六、一对一的交流超过4次，全员互动达到2次以上

  这一条的目的是把学生拉进课堂里来！

  在5分钟内，要做到和学员的一对一的交流4次以上，怎么作呢？首先解决问题学员，对于那些玩手机的，神情云游的学员，适时的敲打是必须的，有目的走近他，提问，请他回答问题，这个方式是提醒学员的好办法。那对于表现优秀的学员，我们也在随时识别，适时地请他介绍一下自已，谈谈经验，则是一种调动气氛的作法，那全员的互动，更重要，有时我们会让大家共同朗诵一下课程的某一段重要的定义，或者做一个练习，通过全体互动目的是调动整个课堂的气氛，生动活跃起来，这个环节的设计在5分钟要有2次，那我要考虑我一共会多少种互动，都适合用在什么课程中，什么时机采用最合适?这是留给我的作业！

  七、口号，训练、玩游戏必须有一样。

  一个好课程，要有口号，周平老师的课程口号是：让课程美丽起来—感性、理性，互动！

  这个口号始终贯穿着课程的始终，学员一直在这个口号的引领下学习每一个结构的知识点，也就是说，口号成为了课程的主线。这个主线把整个课程的内容提炼得十分精要，朗朗上口，学员一看到这六个，马上想起感性学到了什么，理性学到了什么，互动学到了什么？想想看，这样的口号多么厉害！

  那我的作业出来了：在我所要讲的第一门课当中，有没有一句口号能够达到这样的效果！？

  至于训练和游戏的设计，要引进日本丰田twi的思想，也就是说“老师说给你听、做给你看、你做给老师看、老师来点评”，把这四个环节溶入进课程当中，训练才会产生效果。想想看，我怎么来设计每一门课的训练活动呢？

  八、训前、训后提问各两人，提问要体现三组合（即批准性问话，特定性问话，一般性问话）确保有一个。

  在讲课前提问两个人，时间一般在开场后三分钟后进行提问。比如，你了解绩效管理吗？你知道绩效管理的3c吗？训后呢，则要围绕着主题反复提问，比如张三，你认为绩效管理是？李四，你认绩效管理是？王五，你认为绩效管理是？反复的提问就是加深理解和记忆的过程，也是对课程内容的极好总结，借学员之口讲出他们要学会的内容，而不是老师在做着常规性的总结中，学员盼着快快下课。

  如何回应学员的回答？三明治法！一先肯定，二提出建议，通常是你的问题我有三个建议，一、二、三，干脆利落。这是一种结构化的思维模式，这个让我想起当年陈阿土的故事。当你结构化的强度足够了，那一定可以影响他人和你同一个频道。

  这个里面其实还有一个时间的控制。一般是20分钟，也就是说20分钟可以作为我们讲授的一个小节，通常一节课45分钟，我们可以作一个曲线分隔，前五分钟是感性，中间是理性+感性，最后的总结依然是感性。

  那如何淋漓尽致的表达理性和感性？

  理性的内容要感性讲，感性的内容要理性讲，常规来说，声音大时是感性的表达，声音小是理性的表达，但是为了精彩的表达，要反过来，用理性的声音讲感性的内容，用感性的声音讲理性的内容，快话慢讲，慢话快讲，轻声慢语夹着激情高昂，所以说很多高手讲笑话是不笑的，但是效果出奇的好，即是此理。

  以上谨为我个人关于ptt讲授内容的粗浅体会，在此感谢各位老师的帮助和指导，也希望我能够真正地领悟其中精义。谢谢你们，祝你们幸福快乐，你们善助他人之心定会有更大的福报！

教师讲课心得体会2   

  一、学生基本情况分析:

  本班有学生31人。其中x15人，男生16人。本班学生对美术的审美感不强，没有基础的画法技巧，由于知识面不广，造成学生在美术设计和应用中存在空白。因此，本学期着重让学生学习设计知识、中国水墨画知识、手工知识等，为学生以后的创作打好扎实的基础。

  二、教材分析

  本册教材本着以促进美术素养的形成为核心，探究性美术实践活动为主线，人文性单元结构为基本特征的理念，以“接近社会、贴近学生、学以致用”为原则，选择符合五年级学生身心特点的教学内容设计课题，形成了新的美术教材新体系。全册共有15课，内容涵盖造型、表现、设计、应用、欣赏、评述、综合、探索4个学习领域，其中造型、表现和设计、应用占有较大比重，欣赏、评述除了艺术瑰宝单元的内容外，其余大多随堂教学，分配在各课之中。技能方面是按照由浅入深、循序渐进的原则排列的。

  三、教学目标

  1、运用形、色、肌理和空间等美术语言，以描绘和立体造型的方法，选择适合于自己的工具、材料，记录与表现所见所闻、所感所想的事物，发展美术构思与创作的能力，传递自己的思想和情感。(造型、表现)

  2、运用对比与和谐、对称与均衡、节奏与韵律等组合原理，了解一些简单的创意、设计方法和材料的加工方法，进行设计和装饰，美化身边的环境。(设计、应用)

  3、欣赏、认识自然美和美术作品的材料、形式与内容等特征，通过描述、分析与讨论等方式，了解美术表现的多样性，能用一些简单的美术术语表达自己对美术作品的感受。(欣赏、评述)

  4、结合学校和社区的活动，以美术与科学课程和其他课程的知识、技能相结合的方式，进行策划制作、表演与展示，体会美术与环境及传统文化的关系。(综合、探索)

  四、教学措施:

  1、进行班内、班际作品展评，以增强竞争意识及荣誉感，互相学习，接触各种材料，提高美术兴趣。

  2、充分和利用设计，绘画，写生等教学手段，调动学生学习兴趣和x。

  3、利用示范，多媒体等直观手段进行欣赏以加强学生的兴趣，开拓视野，并辅以技法训练及增强其表现力。

教师讲课心得体会3   

  期中考试前举行了青年教师讲课比赛，他们认真研究教材，虚心学习，相互请教，我们共同交流，他们取得了可喜的成绩。

  期中考试后紧接着举行老年组的讲课比赛，理科共有17位教师参赛，其他16位老师个个都是精英，都是市区级的能手，都是名师，教学成绩一流，无形中对我造成了很大的压力。抽签后，就开始估计轮到哪一天，能学到哪个地方，要讲哪一节课，与老师探讨进度，教材的处理，两天后确定了课题。

  这次的讲课比赛我获得了几份十分珍贵的“礼物”：

  第一份礼物是我们教研组的团队合作精神

  我们组的所有老师齐心协力，共同探讨，老师们都提出了不同的意见和建议，正是因为他们的意见和建议使得这节课更加趋向完美。感谢老师们的参与。

  第二份礼物是自我提高和锻炼

  先是在网上也学习了大量的优秀教师的讲课实录，以及优秀学案的设计，在此基础上根据自己学生的基础和学生特点确定自己的讲课思路，确定课堂教学环节，设计学案。怎么引入课题才能激发学生的学习热情，就仅仅在引入上设计了一个个的方案，一个个的试讲，语言如何组织，才最恰当，最后确定引入课题方案。平方差公式的推导、字母表示、语言描述、几何意义，该以什么样的教学方法、顺序、呈现形式以及语言如何组织，让学生的动手制作是否有价值，是否会影响进度，耗费了我大量的脑细胞，也与老师们一起探讨。最后的巩固提高采用什么形式效果最佳，这些所有问题促使我不断思考，不断整理，一次次的设计，试讲、研讨，一次次的推翻，再设计，大脑中整节的课堂实录清晰可见，最终定稿。从学案的设计、课件的制作、课堂教学对自己都是一次磨练和提高。

  第三份礼物是认识到自身的不足

第6篇：绩效管理心得体会范文

银行企业文化心得体会范文11月，中国农业银行正式企业文化核心理念，农行党委书记、董事长项俊波首先致辞并启动《中国农业银行文化宣言》仪式。面对改革发展的新形势，农行将践行面向三农’，服务城乡，回报股东，成就员工的企业使命，传承建设城乡一体化的全能型国际金融企业的企业愿景，坚守诚信立业，稳健行远的企业核心价值观。全行将秉持五大理念，即以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标的经营理念，细节决定成败，合规创造价值，责任成就事业的管理理念，客户至上，始终如一的服务理念，违规就是风险，安全就是效益的风险理念，德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先的人才理念。

我行文化理念的确立，于全体员工似大海航行中的一盏明灯，然确立只是农行文化建设的第一步，文化深植和文化推广才是企业文化建设的重中之重。我行员工充分领会其精神，感知其深意，组织认真学习，以使企业文化核心理念在广大员工心中扎根，化作全体员工的自觉行动为目标，把企业文化核心理念的各项要求，贯穿于业务经营的全过程，化作推动农业银行发展的强大动力。要脚踏实地践行企业文化核心理念。

使命：面向三农 服务城乡 回报股东 成就员工

使命是一个企业开展全部活动的根本原因和终极责任的集中反映。服务三农是国家赋予农行的神圣使命。致力于为中国的三农事业贡献力量，我们义不容辞，责无旁贷。农业银行有覆盖城乡的网点网络优势。服务城乡，创造价值、回报股东是农业银行持续发展的客观要求，是农业银行树立和落实科学发展观、坚持统筹兼顾市场定位和发展方式的必然选择。我们坚持发展依靠员工、发展成果由员工共享的理念，坚持 以人为本，加强人文关怀，努力为员工创建良好的工作环境，搭建适宜的发展平台，致力于员工与农业银行的共同成长、共同发展、共同繁荣。

愿景：建设城乡一体化的全能型国际金融企业

农业银行的愿景是建设城乡一体化的全能型国际金融企业,它全面反映了农业银行的经营特性、发展追求和行业地位，既是我们共同的理想，也是每一位农行人的奋斗目标。它承载着我们对农业银行未来发展的美好期望，传达着我们自强不息、追求卓越、永不止步的远大志向。

核心价值观: 诚信立业 稳健行远

诚信立业是农行人高尚品行的彰显，其传承于农业银行优秀的文化积淀，贯穿农业银行全部发展历程;稳健即严谨务实、精细管理，行远意味着勇于创新、开拓进取，惟稳健者，才能行远。

经营理念： 以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标。

市场是农业银行服务客户、创造效益的基础。客户是农业银行一切价值创造的来源。：效益是农业银行经营的终极目标，是衡量单位、部门和员工业绩的重要尺度。

管理理念： 细节决定成败，合规创造价值，责任成就事业

细节最能从深层次体现一个企业、一个人的整体、综合素质。合规本身就是价值创造的助动力。责任心是农业银行正常运作的基本保证，是员工实现自我价值的必备品质。农业银行的生存与发展离不开具有高度责任感的员工。

服务理念：客户至上，始终如一。

客户是价值创造的源泉。真诚待客，诚信服务，我们的服务热情始终如一。努力与客户建立长久稳定的互利共赢关系，我们助力客户发展的真情始终如一。大行德广伴您成长，这是我们真诚不变，始终如一的庄重承诺。

风险理念：违规就是风险，安全就是效益。

违规就是风险：没有规矩，不成方圆，我们将规视为农业银行的第一高压线，违规必追，违规必究，决不姑息。安全就是效益：安全是一切事业的生命线，更是农业银行效益的本源。安全创造效益，安全就是效益。

人才理念：德才兼备，以德为本，尚贤用能，绩效为先。

我们要建立健全科学合理的绩效管理体系，以德为先，才为基础，完善人力资源的激励机制和竞争机制，培养以绩效意识和竞争意识为主导的考核导向，最大限度地发挥员工的聪明才智，人尽其才、各尽所能，创造出最大价值。

银行企业文化心得体会范文2文化，是企业的灵魂，是一个企业能够傲立商海的根本所在。离开了文化的浇灌，企业便像无源之水，是无法长久的。企业文化发展至今天，大家已普遍认识到，它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行为习惯。企业文化建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。中国的海尔集团、美国微软公司、日本松下公司等等，他们创造出的奇迹和成功的经验无不告诉我：企业文化是企业发展的不朽之柱，文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高全行的整体效益。

下面我从三个方面对企业文化谈谈个人简单的心得体会。

一、 浅谈对企业文化理念的理解。

作为支行成员，我们每一位员工都应该秉承农发行的优良文化传统，牢记农业发展银行是一家以“建设新农村”为使命的政策性银行。

以“至诚服务”为代表的诚信文化是企业文化的重要组成部分，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。诚信：诚，就是忠诚、老实;信，就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值理念尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义，对于农业发展银行这一具有强烈特殊性的银行更具有现实和重要意义。

创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是任何企业兴旺的灵魂，是日新月异竞争激烈的银行业生存和发展的发动机。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。对于增强银行内部的凝聚力、提高整个银行的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。

二、关于企业文化建设方面的几点建议。

在目前我行快速可持续发展的关键时期,企业文化建设是一项复杂的系统性工程，必须提高认识、加强领导，开拓创新、与时俱进、努力开创企业文化建设的新局面。

(1)要提高认识，统一思想，切实把企业文化建设列入管理工作的重要议事日程。企业文化建设是支行全部工作的重要组织部分，认真抓紧抓好至关重要。在工作中定期组织全行干部员工加强对企业文化建设理论的学习研究，学而习之养成良好的行为习惯

(2)要加强领导、齐抓共管、狠抓落实，建立起企业文化建设的长效工作机制。企业文化建设是一项综合性的工作。成立专门企业文化建设领导小组，设立企业文化建设工作机构和专职工作人员，明确工作责任。在机构改革中，企业文化建设只能加强，不能削弱，更不能取代;努力探索在现代企业制度下，企业文化建设的新机制、新方法，把企业文化建设不断引向深入。

(3)要精心组织、整体策划，稳步推进企业文化建设。要精心策划企业文化活动，宣传企业形象，为企业改革发展营造良好的文化氛围，把企业文化建设的任务落到实处。 要加大投入、创造条件，为企业文化建设营造良好的环境。企业要发展，文化要先行，必要的投入是推进企业文化建设的基本条件。加大对企业文化建设的投入，要从人力、财力、物力各方面支持企业文化建设工作，保障企业文化建设经费专款专用。

(4)要博采众长、注重实效，建设具有时代特色的企业文化。企业文化应该是开放的文化，不注意坚持和发扬自己的优良传统，就会失掉发展的根基;不注意学习借鉴他人的优秀成果就会失去生机和活力。要继承发扬农发行的优秀企业文化传统，又要大胆借鉴、吸收其他行业、其他银行企业文化的精华;既要坚持和发扬本行的优良传统、优良作风、优秀理念，又要借鉴吸收别人的长处为我所用，使企业文化呈现勃勃生机，根据支行具体情况形成自己企业文化。

三、执行企业员工行为规范应注重的问题。

企业文化包含着丰富的内容，企业员工的行为规范也是企业文化的重要组成，它直接体现了我行企业文化“尽职、务实、创新、自强”的核心精神。因此，加强企业员工行为规范的建设，对于提升企业管理水平有着重要作用。

(1)要以尊重和沟通为基础。制定企业员工行为规范是我行“以人为本、构建和谐”这一核心理念的体现，目的是为了全面提高员工素质，对员工的良好行为习惯产生激励和强化的作用，出发点是尊重员工和促进员工在各自工作岗位上健康成长。因此，在执行过程中，要讲究方法和艺术，在大力宣传灌输企业价值理念的基础上，注重引导沟通和循序渐进，不能用粗暴生硬的行政命令和简单说教去执行。及时了解员工的愿望和想法，做到互相理解、加强沟通、倾听意见。给员工创造条件，让他们在工作岗位上实现自身的价值，让他们体会到受人尊重、受支行尊重的喜悦心情，让员工感受到工作的愉悦性，激发更大工作热情和智慧。只有在一个充满浓厚人情味的工作氛围中，员工才能产生对企业理念的认同，才有用以这些理念的要求来规范自己行为的主动。

(2)狠抓团队建设，营造真诚氛围。一个优秀的银行领导者，是不会把眼光只盯在报表利润的增减上的，而是在调动员工积极性上投入更多的精力。任何银行倡导团队精神，就是这个道理。我们每一位员工都是团队中的一员，发展个人才能发展团队，进而发展企业。这是必然的因果关系。团队成员之间要坦诚、真诚、零距离，营造团队真诚的氛围。只有这样才能激活员工的思维，发挥员工的聪明才智。

(3)要发挥典型示范和领导带头作用。科技进步是发展的动力，人才是兴行战略的根本，任何人都要尊重人才与科学的典范。在工作执行过程中，尤其要注重发挥典型人物的示范引路作用，要不断培养发掘、表彰奖励员工身边的优秀典型，以他们的典型事迹所具有的生动感染力和说服力，来引导教育员工逐步达到规范的各项要求，推进支行企业文化建设。要求支行各级干部更要言行一致、以身作则，用自己的行动为表率，为广大员工的进步指明方向， 从而提高我行员工整体素质和工作水平。

银行企业文化心得体会范文3近日，我认真学习了“六种文化”，对农行行、对自己的工作有了一个更加全面、清晰的认识，也使我认识到企业文化对于企业发展的重要意义，下面我谈谈个人心得体会。

一、 浅谈对企业文化理念的理解。

企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。一个企业的发展与强大需要两种纽带：一种是物质利益、产权的纽带;另一种是文化、精神、道德的纽带。优良的企业文化能够创造出一个良好的企业环境，提高员工的道德素质和科技文化素质。所以，企业文化被誉为企业参与竞争的“软实力”。

二、关于企业文化建设方面的几点思考。

建设企业文化，我们要以彰显特色为根。我们在建设企业文化的过程中，应突显我们农行的个性色彩，特别是要弘扬“敢为人先，特别能创新”的企业精神和“团结、敬业、创新、务实”的核心价值观，使创新的意识，团队的意识、服务的意识和务实的作风，成为我们凉州支行最靓丽的标签!而其中，特别重要的就是要加强团队建设。我们都知道，一盆散沙磕不破一个鸡蛋，而一枚石子可以轻而易举地把鸡蛋打破，同样，我们也只有发挥团队的集体力量，才能创造骄人的业绩。所以，我们必须打造一支既有比赛、争锋的气势，又有有团结、互助、补位的意识，虎虎有声、朝气蓬勃的昂扬团队。

第7篇：绩效管理心得体会范文

一是“三个结合”抓学习教育，增强思想自觉。

将“抓班子带队伍转作风”与政法队伍教育整顿同步推进，在内容上将政治教育、党史教育、警示教育、英模教育紧密结合，在方式上将集中学习与个人自学紧密结合，在形式上将专题讲座、走访座谈、实地观摩、演讲比赛紧密结合，确保人人受教育、人人有提高，不断提升司法行政干警政治理论水平。目前，已开展专题讲座4场、警示教育3次、走访座谈6次、实地观摩2次、演讲比赛1次，形成自学笔记50余本，撰写心得体会150余份。

二是“三张清单”抓自查自纠，整顿沉疴痼疾。

按照九大整治方向，细化问题22项，结合全局干警岗位职责分工，分类制定领导班子、中层干部、一般干警三个层面的问题清单，组织干警自查自纠，建立问题台账，并常态化开展明察暗访，督促整改落实、清零销号。目前，已收回清单51份、汇总干警自查问题60余个，2名同志因纪律作风问题被谈话提醒、大会检讨、扣减年度目标分。

三是“两项改革”抓人员整合，提升服务效能。

第8篇：绩效管理心得体会范文

人力资源也是一种经济资源，它以人为载体，存在于人体中，并以体能、知识、技能、能力、个特征倾向等为具体的表现形式。现代企业人力资源管理是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法对企业的人力资源进行量和质的综合管理。换言之，就是企业为实现战略目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理对人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及技能智力开发的过程。通俗地说，它是选人、育人、用人和留人的全过程。人力资源是企业最宝贵的资源，对生产力的发展起着决定性的作用。一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其人力资源是否具有优势。科学的人力资源管理能培养和造就人才，充分调动人的积极性，更好地实现员工的价值，提高劳动效率和经营效益，增强企业市场竞争力，实现人和企业的同步发展。也只有这样，一个企业才能有活力，才能实现又好又快发展。近年来，云南K铜矿在实施人才战略方面做了积极的探索，在人力资源管理方面也有了一些新的尝试，并取得了一定的成绩，但是在管理机制等方面依然存在着一些问题，与又好又快发展的要求有差距。矿山管理层也充分意识到在拥有矿产资源的同时还要拥有优质的人力资源，要重视和解决人力资源管理所面临的诸多问题。

二、云南K铜矿人力资源管理存在的问题与对策探索

1.单位（部门）人力资源管理的职责定位不明确

当前，K铜矿部分中层干部对人力资源管理的重视不够，认为这项工作是人力资源部的事情，不属于自己的职责，与本单位（部门）没有关系。其实不然，凡是有组织的地方就有人力资源管理，人力资源管理工作不单是人力资源部的事情，党的组织部门及员工所在单位（部门）也肩负着人力资源管理的职能，只是扮演的角色不同；人力资源管理者也不是特指人力资源部的员工它还包括矿山领导、各单位（部门）领导及党委组织部门的管理人员等。对策探索：

（1）增强本领意识。举办《非人力资源经理的人力资源管理》培训学习班，促进各级领导干部解放思想、更新观念，掌握一定的人力资源管理知识、方法、技能和工具，进而增强各级领导干部人力资源管理的意识。

（2）明确责任划分。在《职务说明书》中明确中层干部人力资源管理的相关职责，把人力资源部与非人力资源管理部门在人力资源管理工作中的职责明确划分清楚。

（3）纳入干部绩效考核。在领导干部绩效考核指标中设置人力资源管理方面的KPI，严格考核兑现，促使各级领导干部重视人力资源管理，演好相应角色。

2.薪酬分配机制的杠杆调节作用不明显

根据“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，在员工薪酬设置上，单位考虑了不同岗位对单位的价值大小、劳动强度、难易程度、技能要求，在员工薪酬单元结构上考虑到了员工的工作绩效、学历、职称、工人技术职务等关键因素，但效果不理想，平均分配、“大锅饭”格局没有彻底打破，薪酬分配的杠杆调节作用无法充分发挥，严重制约着员工的动力活力，不利于人才的稳定和健康成长。对策探索：

（1）开展岗位价值评估。从岗位基本要求、岗位责任、劳动强度、工作环境等4方面对150多个岗位的价值进行评估，根据评估得分合理划分、确定岗等、岗级和岗档，设计薪酬带宽和薪点（系数）等，真正实现以岗定薪、岗变薪变，同时也可以一定程度的解决职业“天花板”现象。

（2）提高津补贴标准。大幅度提高井下、中夜班和保健津贴标准，并将井下津贴、中夜班津贴、保健津贴、知识技术津贴、工人技术岗位津贴单列考核发放，引导员工向井下、艰苦、倒班等岗位流动和主动提高技术技能等级。

（3）建立以业绩考核为基础的动态薪酬分配机制。依据岗等、岗级和岗档确定薪酬基数，实现各个岗位的薪酬标准与岗位价值的匹配；同时单位也要加强绩效考核，依据业绩考核结果兑现薪酬，实现同一岗位上的个体薪酬与该员工的工作绩效挂钩，进而激发员工的活力动力。

（4）薪酬分配向核心人才骨干员工倾斜。对少量十分紧缺的人才实行协议工资制，对达到协议确定的业绩目标或攻克的技术、管理难题的人员进行重奖。

3.绩效管理制度执行不力

目前，K铜矿绩效管理存在的主要问题：第一，有的单位（部门）领导认为绩效管理不属于自己的岗位职责，重视不够，有的嫌绩效管理麻烦，有的怕得罪人，导致绩效考核流于形式，形同虚设，甚至产生抵触情绪；第二，绩效管理制度不够完善，各单位（部门）缺乏可操作性强的绩效管理办法；第三，绩效管理的执行力度不够，部分单位（部门）领导忙于抓具体工作，不重视对员工的绩效考核，考核只注重结果，忽视过程的监督和管控。对策探索：

（1）树立正确绩效管理观。通过培训、宣传等途径让员工特别是领导干部明确实施绩效管理的目的是为了贯彻落实矿的发展战略，提高员工、部门和全矿的工作绩效，改变考核就是整人，就是“认认真真走形式”等错误认识。

（2）完善绩效管理体系。通过制度办法明确业绩目标、责任划分、管理流程、工具表格、绩效沟通、绩效反馈、结果运用、诊断提高等内容，完善绩效管理体系。特别是在业绩目标分解设置时，要将上级公司下达的指标和矿山战略目标分解到年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（SMART原则），分解落实到下属单位（部门），形成单位（部门）绩效目标，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键绩效指标（KPI），确保指标层层得到分解落实，压力层层得到传递，增强绩效管理的针对性和操作性。

（3）定期开展业绩对话。矿山、单位（部门）每月（季度、年）要开展业绩对话，通报业绩完成情况，抓住人的“羞耻”心理，配以“红绿灯”和“看板”管理，增强视角冲击；同时考核者与被考核者要通过PDCA循环的实施，不断改进和提高组织及个人绩效。

（4）注重考核结果运用。绩效管理制度能否得到贯彻落实，关键取决于考核结果的运用，重考核、轻结果运用势必导致绩效管理流于形式，引不起各级管理者的重视。因此，必须要注重对考核结果的运用，在绩效薪酬分配上要依据考核结果做到奖的心动、罚的心痛；同时考核结果还要运用于基本薪酬调整、培训、岗位调整（晋升、轮岗、降职）、劳动合同管理等方面，不能让其仅停留在制度规定上，一定要落实到位。

4.劳动用工机制僵化

良好的劳动用工机制能够持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，依据绩效考核结果采取调整岗位、降职、末位淘汰、解除劳动合同等措施，让那些能力达不到岗位要求，工作绩效差的员工退出企业，实现企业人力资源的优化配置。目前，K铜矿用工总量大，管理人员多，员工平均年龄大；员工能进能出，干部能上能下机制僵化、不活，员工危机意识和竞争意识淡薄，未形成“岗位靠竞争，收入凭贡献”的氛围。对策探索：

（1）建立市场化用工机制。用工要坚持以合同管理为核心、岗位管理为基础，突出精干高效；实施灵活用工，按照《劳动合同法》等法律法规的规定，除实施劳动合同制用工外，结合矿山部分岗位的性质，实施劳务派遣和非全日制用工，明确用工单位、用人单位及相关方的权力与义务，明确劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等各个环节的具体程序和操作办法，做到依法依规、手续完备、档案齐全。通过用工的市场化来较好地控制、调节用工总量，调整用工结构，最大限度的实现员工进的来，也出的去。

（2）建立动态用人制度。对生产技术工人实行“三岗制”，干得好的可以聘在管理岗位，干得不好的可以转为试岗工人或待岗工人；对管理人员定期进行绩效考评，绩效差的给予调整岗位等相应处罚；对专业技术人员严格实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持20%-30%比例有专业技术资格的人员落聘或低聘；对长期绩效差的员工，依法依规进行淘汰。

（3）拓宽员工退出通道。作为国有老矿山企业，员工退出通道少，主要为退休、离职等自然减员。现在，矿山可以抓住自上而下全面深化改革的契机，借鉴其他兄弟单位的做法，积极向上争取政策和资金支持，开启员工退出工作岗位休养制度（内退制度）；除核心人才和骨干员工外，积极稳定地协商解除劳动关系，给予经济补偿。同时，矿山还可以进一步完善劳动规章制度和员工绩效管理制度，清理清退部分经常违反劳动规章制度和绩效考核不能胜任岗位且培训后仍不胜任的员工。

5.教育培训缺乏有效的考核评估措施

近两年来，K铜矿教育培训工作，领导重视，力度加强，员工欢迎，收到了一定的效果，但缺乏一套有效的考核评估措施。员工在本单位或送出去培训，真正掌握了多少，学到了什么东西，关注得不够，也没有一套好的考核评估措施，这就容易使员工滋生叫我去学，我就去学的一种“混”的错误思想，对学习不积极、不上进，浪费企业资源，很难达到学以明道、学以修身、学以致用，切实提升员工能力素养的目的。对策探索：

（1）评估学员对教育培训的满意程度。在教育培训中通过随堂观察、学员访谈，培训后通过《问卷调查、课程评估表》等形式评估学员对该教育培训的满意程度。

（2）评估学员对培训内容的理解吸收程度。在教育培训后，通过考试、问卷调查、心得体会、访谈等形式评估学员对教育培训内容的理解吸收程度。

（3）加大对教育培训工作的考核力度。将员工教育培训纳入各单位（部门）绩效考核和薪酬分配，以此提高教育培训的质量。

6.大中专毕业生成长机制需强化与创新

K铜矿为持续发展储备人才，近三年引进大中专毕业生55人，12人直接安排在工区工作，其余的集中安置在机关部门，由部门自主安排，其中有少部分也由部门下派到工区。目前存在的问题：一是毕业生工作量相对不饱满，学习提高的时间比较充足，但是部分毕业生没有很好的利用时间，学习提高的自觉性、主动性差，经常痴迷于网络游戏、QQ聊天等，同时单位（部门）辅导不到位，缺乏良好的考核管理措施；二是少数部门把毕业生下派工区，与工区、毕业生三者间的协调沟通不到位，出现了管理盲区。对策探索：

（1）采用“压担子”、“配课题”、“委托培养”等形式，加速对大中专毕业生的培养。

（2）强化“师带徒”工作，扩大“师带徒”范围，完善考评机制，提高成才的质量和数量。

（3）完善竞争择优、能上能下、人尽其才、充满活力和责、权、利相统一的用人机制，为大中专毕业生的快速成长创造良好的环境。

（4）矿山、部门、毕业生三者间加强协调沟通，明确管理主体，健全考核制度，强化对大中专毕业生的考核。

（5）淘汰部分与岗位要求不相匹配，工作绩效差的大中专毕业生。

三、结束语

第9篇：绩效管理心得体会范文

今年以来，我局在市局的坚强领导下，紧紧围绕“三优两促进”核心思路，做到思想上主动对接，行动上步调一致，落实上创新提效，圆满完成了全年各项工作任务。

（一）组织优质税收有新进展，税费收入实现新突破

2012年，面对严峻的税收形势，我局始终与市局党组保持一致，顾全大局，勇于担当，在组织收入工作中，按照市局要求积极开展了“双提双降”、“春雷行动”和年末“百日攻坚”等项活动，活动中实行日汇报、挂图倒逼工作机制，发扬五加二、白加黑的工作精神，圆满实现了“首季开门红”、“双过半”、“过七五”、“全年”等阶段性收入任务，共组织各项收入2.4亿元，超额完成各项目标任务。其中，税收收入完成1.97亿元，占政府年任务的104.42%，占市局年任务的116.79%，同比增收5886万元，增长42.50%；社保费完成0.42亿元，同比增收2074万元，增长94.78%。2012年12月20日，政府县长赵洪山到我局调研指导工作，对我局的税费收入工作做出重要批示，给予肯定。在组织收入工作中，围绕实现组织优质税收这一核心目标，重点采取了三项措施：一是开展税源普查活动。建立普查工作倒逼督导机制，确保了普查进度和质量，摸清了税源底数，堵塞了税收征管漏洞，并充分利用普查成果，共核查整改征管系统差异数据200余条，增收税款200余万元，促进了征管质量的提高。在市局第三季度征管质效考核中荣获第三名。二是开展挖潜增收活动。在盯紧重点税源、重点建设项目同时，积极开展国地税信息比对、耕地占用税、契税等税种和交通运输、房地产建筑等重点行业清理活动,通过清理共入库税款3000余万元。三是充分发挥稽查尖刀作用。大力开展房地产业、建筑安装业、交通运输业专项检查，并与分级分类稽查、全市异地联查相结合，加大行业税收治理力度。2012年共检查纳税人55户，查补入库税款2164万元，其中大案要案1件，入库税款34.44万元。

(二)提供优质服务有新探索，服务改善“两个环境”效果好

一是推行多元化服务。大力推行24小时自助办税终端和网上办税服务厅及推广网络发票，降低办税成本。二是开展人性化服务活动。开展“办税服务厅体验日”活动，在办税服务厅建立局领导周带班制和机关科长办税厅工作日制度，活动期间共解决纳税人各种问题62件。3月20日，市政府以《政务情况交流》形式在全市介绍了我局纳税服务经验。征收分局被共青团市委授予“青年文明号”称号，征收分局局长分别被省、市局评为“十佳纳税服务标兵”和“我身边的好税官”荣誉称号。三是优化“两个环境”建设。开展“走企业、听意见、解难题、搞慰问”服务活动，共走访了18家全县重点企业，现场解决涉税疑难问题26个，累计解决企业涉税诉求15件,得到了纳税人的一致好评。去年11月27日，我代表县局在全县发展环境监测点监督员工作会上就改善“两个环境”作了《优化税收环境服务全县发展》的典型发言。

（三）打造优秀团队有新举措，干部综合素质明显提高

一是深入贯彻落实党的十精神。紧密结合实际，采取撰写心得体会、主题演讲、参观学习、理论考试等系列学习教育活动，将会议精神转化为实现“三优两促进”的实际举措。二是深入开展文明创建工作。开展“为民服务、创先争优”、“党员先锋岗”、“青年文明号”创建活动，增强干部履职奉献意识。县局“红翔”志愿者服务小队带着棉被、毛巾、铁皮柜等生活用品用具，到农村幸福养老院进行慰问，帮助老人整理房间、打扫卫生、与老人们交流谈心，现场捐助帮扶金3000元；开展救助关爱活动，资助家庭贫困儿童就学，赠送学习用具，向社会展示了地税干部的良好形象。2012年我局又荣获省级“文明单位”称号，连续八年获此殊荣。三是深入推进绩效管理。建立了绩效管理员队伍，并通过举办“局长谈绩效”专题辅导会、学习培训心得分享研讨会、举办绩效管理知识培训班和组织全员微博等措施，绩效管理已深入人心。同时依据绩效管理各项考核指标，结合县局实际制定《目标管理考核奖惩办法》，对在上级被推广经验或个人荣获荣誉的，分层次给予补助和奖励，充分调动了每名干部职工工作的积极性、主动性和创造性。四是深入践行“四个加强”活动。开展了“班子成员上党课”、班子成员“深度谈心”、班子成员“爱心帮扶”等活动，尤其是在全市系统率先召开了第一届“历届班子恳谈会”，成为加强领导班子建设努力方向的新引擎。并印制《辉煌的历程•第一届历届领导班子恳谈会剪影》折页，发挥了凝聚力量的巨大效应。在市局开展“好班子、好班长、好助手”评选活动中，我局副局长刘国民荣获“好助手”荣誉称号。

(四)创新性工作有新突破，两项工作得到上级肯定

一是全年税收执法实现零过错。在建立“日巡查、月讲评、季考核”工作机制的基础上，重点在各基层分局设立“风险提示墙”，即将征收分局和管理分局可能存在的执法风险分别以每月31天日历牌的形式全部上墙，详细规定每天、每周、每月应该注意的风险，对发现的执法风险及时纠正，做到日错日纠日清。全年通过“风险提示墙”预警提示240条，纠正各类业务问题64个，实现了全年税收执法零过错。4月11日，国家税务总局、省市局有关领导到我局调研税收执法工作，给予了肯定和好评;6月20日，工人报以头版头条形式报道了我局税收执法工作经验；8月17日在市局作了题为《以争创执法零过错为突破点，努力开创税收执法工作新局面》的典型发言；在《税务》第10期刊登了我局打造税收执法零过错经验。二是税收宣传成绩斐然。围绕“税收•发展•民生”主题，广泛组织了税收书画宣传活动、开展“‘我心中的税收’绘画、文学作品征集和“税收进课堂”及以“诚信纳税从我做起”万人倡议签名等活动。同时把国家非物质文化遗产皮影戏与税收工作巧妙联姻结缘，创作《包公巧断税务案》等税宣戏段，以“古曲新唱”的方式宣传税法，取得了明显成效。6月20日，省地税局联合日报、省电视台到我局就皮影“戏”说税法进行了采访，采访实况于7月1日在卫视黄金时段《新闻联播》栏目播出。同时我局的《皮影“戏”说税法》税收宣传创新项目分别首次荣获省、市地税局税收宣传优秀创新项目一等奖，受到省、市局通报表彰。

党风廉政建设情况

一是狠抓工作作风。重点围绕人员“在不在岗”、“落不落实”、“守不守纪”等3个方面，建立实施抽查通报制度和“离岗告知制”。每周由班子成员带领督查人员至少两次对人员在岗、着装、中午饮酒和晚上值班情况突击检查。2012年共在局域网通报57期，处罚130人次。二是加强政风行风建设。积极同各乡镇沟通联系，定期召开联席会交流情况；开展了改善发展环境听证质询会，当场征求意见，寻找工作短板。2012年的行风评议有望取得好成绩。三是完善廉洁从税机制。把贯彻落实《税收违法违纪行为处分规定》作为党风廉政建设的一项重要内容，每月针对每个岗位、每个工作环节的廉政风险制定相应的防范措施，科学分解权力，建立完善的、操作性强的岗责体系，形成权力层险层分解、相互联系制约的管理链条，做到预防为先，关口前移，促进地税队伍的健康发展。四是推进廉政文化建设。坚持每月开展廉政教育自省日活动，开展了“读廉政书、看廉政片、写廉政感想”系列教育活动和书廉洁•画税情首届廉政“自省日”实践活动，实现了廉政文化全方位渗透。在市局年初召开的全市地税系统党风廉政建设工作会议上，我局荣获了“全市地税系统党风廉政建设工作先进单位”称号，我代表县局作了题为《突出“四治”抓作风，提能增效强队伍》的工作经验介绍。