医院绩效工资精选(九篇)
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第1篇：医院绩效工资范文
关键词：绩效工资 改革 人力资源管理 医院
2006年事业单位收入分配制度改革确立岗位绩效工资制为事业单位基本工资制度，改革后事业单位工作人员工资将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，现已调整完毕；绩效工资和津贴补贴作为工资构成中“活”的部分，将在规范现有津补贴的基础上按照事业单位类别不同分步进行。
2009年10月1日起，绩效工资改革在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施。这就拉开了医院绩效工资改革的帷幕，也加剧了医院职工的担忧。
一、医院绩效工资改革前现状分析
1、医院具有公益性，是一个社会公共服务机构，但当前我国医院普遍面临国家财政拨款不足的问题，不得不转向追求经济效益，以占我国医院主体地位的公立医院为例，每年的国家及各级地方政府下拨的财政款仅能够达到公立医院实际收入的7%~8%，这一方面是由于公立医院追求经济效益所造成的比例，但也从一个侧面说明了财政拨款不足的程度。为了求生存，求发展，为了引进和留用更优秀的医学人才，购入更先进的医学设备，以及为医院病人创造更好的就医条件，医院不得不投入大量的资金经费，这些资金与财政拨款之间的缺口，往往就只好求助于医疗服务收费和医药费了。然而，在当前我国贫富差距拉大的大背景下，这一政策加大了人民群众的生活成本，造成了“看病贵、看病难”的问题，也有违医院救死扶伤的人道主义原则。但由于现实中的压力，往往医院仍不得不把利润作为一项重要的经营考核指标，在新医改方案尚未出台前，这一局面很难想像会出现根本性转变，然而，绩效工资改革不应该成为医务人员追求高收入的“新动力”，否则，医院“以病人为中心”的服务理念就会成为一句空口号。
2、在国家统一的绩效工资制度出台以前，各医院普遍有着自己的一整套收入分配机制，往往也冠以“绩效工资”的名义，然而，这种绩效工资，其概念往往十分局限，集中于创收一项，如不少医院在分配时，主要参考科室效益，适当考虑群体收入平衡，如此一来，那些常开收费检查，常开大量药品的科室人员，由于为医院创收做出了较大贡献，就能够有较好的工资收入，这样就在无形之中激励了其它医务人员向此看齐。此外，高资历、高职称的人员往往也能获得较高的工资收入，然而，收入差距仅仅依据职称和创收来评定是否合理，新的绩效工资分配体制应当如何制定，这些都是医院工作人员迫切想了解，也是新绩效考核体制必须慎重考虑的问题。
二、完善医院激励机制弥补绩效工资的不足
1、要强调“以人为本”的管理理念
由于医院自身的行业特性决定了医院是一个技术密集的服务部门，因此，人才的重要性对于医院来说是头等大事，培养人才、激励人才、使用人才，是一家医院成功与否，能否获得消费者的依赖的源泉，因此，在制定绩效工资制度的时候，应当充分考虑到以上几点，不断的激励医务人员去学习，去专研，去创新，鼓励他们不怕失败，勇于探索。给予这些医务人员以经费上的支持，除此这外，还需要为他们设计规划职业生涯，给人才以发展的空间，给员工以成功的希望，并搭建各层次的培训学习机制，促使医院职工不断积累，不断进步，最终达到职工与医院双赢的局面
2、要坚持物质与精神激励相结合
我们常说，要物质文明与精神文明建设一起抓，双管齐下，两手都要硬。这是因为物质是精神的基础，精神是物质的升化，作为一名医务人员，心中必须有爱，有着对患者的关怀之心，有着对伤病人员的关切之情。要想培育医院职员的这种情感，首先就必须让他们感受到组织的温暖，感受到来自各方面的关怀，而不仅仅是把自己和医院的关系理解成为一个“钱”字，理解成为一种单纯的雇佣与被雇佣的关系，因此，要建立福利制度，发挥各种方式方法来激励员工，促使他们更加努力的投入到工作当中去，通过激发员工的荣誉感等精神激励方式，来提升员工的工作效率。
三、结论
绩效工资是一种综合考虑员工工作效率与工作价值，通过一定的方式方法进行量化考核，并以此作为依据发放工作资先进的工资制度，这种制度当前在企业组织中运用的比较广泛，它具有计量准确，有效激励员工的作用。然而，一方面，我们要对医院原有的工资体系中的不合理部分进行调整，另一方面，由于医院组织是一个特殊的组织，不同于企业单纯的销售产品与服务，因此，在制定和实施绩效考核制度时，要按要结合医疗卫生行业特点，充分考虑政策、社会和经济等环境因素，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，要与医德医风、工作业绩、医疗质量、医疗安全、合理用药等综合目标结合起来，向临床一线、向重要岗位、向重要科室倾斜。国家应加大对医疗卫生事业投入，使绩效工资改革真正起到激励医院职工工作热情，促使他们自觉提高工作效率，提高医疗质量，提高患者和社会满意度，确保人民群众得到安全、有效、低廉、便捷的医疗服务，减轻人民群众看病和保健负担，最终实现我国卫生事业的全面和谐发展。
参考文献：
[1]任英，韩雪．公立医院绩效工资改革研究［J］．医院院长论坛，2010，（2）
第2篇：医院绩效工资范文
关键词：公益医院 卫生技术人员 绩效管理 工资管理
在现代医院管理中，绩效考核结果用途很多，其中之一是发放绩效工资，而绩效工资发放的结果将会直接影响到医院目标的实现。笔者作为复退军人医院人力资源管理专业人员，现针对公益医院卫生技术人员绩效工资的利弊进行分析，并试探提出加强和改进绩效工资管理的相应对策。
一、医院绩效工资的主要优点
传统的工资分配是统一标准“大锅饭”式，与岗位工资一样，属于双因素理论中的“保健因素”，激励作用很弱，只可以防止卫生技术人员对工作产生不满。而作为“激励因素”的绩效工资，起到的激励作用很强，至少有两点。
1.分配方式更加公平，激励提高工作能力。从分配方式上看，将卫技人员收入与其本人或其所在科室的工作绩效直接挂钩，是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。同时，绩效工资的提高则能更进一步客观地反映医生、护士、药师等卫生技术人员工作能力的差异，从而使绩效好的卫技人员得到更多的奖励，促进他们不断提高工作能力。
2.分配目的更加清楚，激励提高工作效率。从短期来看，目的在于奖优罚劣、奖勤罚懒。绩效工资作为管理手段，让那些松散惯了的卫技人员不得不转变工作态度，一心一意扑到工作中去，在一定程度上提高医院的工作效率。从长期来看，长期的绩效工资体系是一种改进卫技人员工作能力的有效方法。因为实行绩效工资是正规化管理的重要内容，而不是领导者一时心血来潮给一些奖励，而是一种长久的奖励制度。对卫技人员来说，就不用经常担心自己的工作白做，而是可以去合理规划自己的长期职业目标，更加集中精力医治病人，不断创新、不断挑战自我，最终使自己的能力提升一个档次。对公益医院来说，得到人心稳定的好处，效率提高，能够有足够的人才储备去创造医院的业绩。
二、医院绩效工资的负面影响
从上述优点可以看出，在当前实行绩效工资制度十分必要。但是，作为公益医院把卫技人员的绩效管理与工资收入挂钩起来实行并不容易，至少有四种负面影响。
1.工作量和医疗绩效难考核。事实上，卫技人员的工作任务很难标准化和量化的，他们的真正绩效、价值也很难一时评价。原因是一个好医生对病人的医疗效果，不像工人完成产品的数量那样容易显现出来。如果无量化指标考核时，主管领导不想得罪人，一般以“合格”、“优秀”应付了事，没有人“不合格”，甚至会出现“轮流坐庄”现象。如果全部以量化指标考核，将会导致为获取绩效工资只做量化范围内的工作，打击了卫技人员的创造性，最终可能会有损公益医疗工作本身。
2.激励效价低。绩效工资分配不仅仅是一个“数字”问题，而是应该达到如何调动卫技人员的积极性，以及如何实现医疗护理质量管理目标和提高工作效率。在中国公益医院中，政府举办的属于事业单位，由于出于发展战略的考虑，实际上直接用于工作表现或实际贡献影响的奖励性工资份额通常不足40%，甚至仅10%左右，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力和效价，削弱了绩效工资的实际效果。
3.不利于团队合作。如果实行的绩效工资激励导向是内部竞争性的，那么就可能不利于卫技人员之间的团结和信任，破坏团队精神。他们之间互不干涉，不沟通，封闭信息，保留经验，甚至可能争抢工作，不利于需要团队合作才能完成的工作项目。另外，实行绩效工资还可能会破坏院长和卫技人员之间的信任关系，对医院造成时间、人力及资金方面的巨大浪费。
4.可能影响医疗机构宗旨发挥。公益医院是为病人服务的疾病治疗机构，不同于工厂企业，病人不同于产品，卫技人员不是工厂的工人。用经济收入的办法来管理卫技人员，那样虽然是有了明显的绩效，但是最后评定绩效只能与收治病人数量、经济收入等挂钩，而这却有违降低群众看病费用的大方向。如果鼓励追求高效益，那么就会有人为了追求更高的利益而损害病人的利益，这与公益医院的宗旨不符。例如，医生为了追求高效益，就会给病人开高额处方，迫使其花冤枉钱，成为“看病贵”的受害者。
三、医院应加强和改进绩效工资管理
通过分析绩效工资制度利弊，我们认识到在卫技人员中实行绩效工资，其根本目的是不断提高工资水平和持续改进工作绩效。正因为如此，人力资源管理应当从工资管理迈向绩效管理，加强和改进绩效工资管理。
1.工作任务量化。要将目标、办法及职责等进行量化和细化，并在职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。方案中，要以卫技人员被聘任的工作岗位为主，根据岗位责任大小、劳动强度大小、技术含量高低和环境优劣确定岗位级别，以效益和劳动力价位等的量化标准来决定绩效工资总量。例如，同是护士，在不相同的临床科室，所付出的劳动不一定相同，绩效工资向关键岗位的医生、护士倾斜，向工作量大、紧张、压抑的科室倾斜，在方案中要有具体化规定。
2.提高激励效价。按照国务院的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》，公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类，将全面推行岗位绩效工资制度。也就是说，以后公益类事业单位的工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。公益性质越强，其岗位工资占比越大。那么，公益医院可以根据不同情况，在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和办法，将绩效工资的比例确定为20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少拿一些，金额差距至少在10%以上。按月对工作绩效进行评价打分，考核结果出来后，及时、足额兑现有吸引力的“性价比”高的绩效工资，使卫技人员有清晰、具体的期望。
3.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。为避免同事之间因绩效问题的“勾心斗角”而牺牲团队利益，医院要用理解包容、团队协作精神、公益责任、医院文化、集体荣誉感来加强队伍建设。在制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩，紧密联系指标、业绩、实际贡献大小，按劳分配，优绩优酬。同时，要规范考核程序和方法，做到公平、公正，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度。
4.坚持公益导向。本着强化履行社会公益责任的原则，用公益责任调动卫技人员的主观能动性，提高服务质量。改变医院收入结构，由“以药养医”转向“以技养医”，增加知识价值和劳务价值的收入，解决降低成本与提高待遇的矛盾，用市场经济的方式促进履行公益责任，也让卫技人员分享医院发展带来的收益，从而实现个人利益和集体利益的统一。
总之，笔者认为，公益医院不能简单地把绩效工资理解为是涨工资。管理者应当转变观念，在管理中遵循市场经济规律，以绩效工资为载体，努力提高绩效考核工作的透明度与考核结果的公信力，想方设法促进绩效工资制度创新实行，更好地激励卫生技术人员的工作热情和工作效率，赢得良好的社会效益。
参考文献：
[1]国人部发[2006]56号.关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知
第3篇：医院绩效工资范文
Abstract:The Public hospital advancement achievements wage reform, is insufficient faced with the understanding, inspection target lamination difficult and so on realistic question. May from enhance the achievements inspection, the wages assignment important understanding, finishes the achievements wages the lamination work, the target key points administrative offices, the key post simultaneously give dual attention to aspects and so on fair principle to obtain to carry on the consummation.
关键词：公立医院 绩效工资 问题和对策
key word:Public hospital achievements wages question and countermeasure
近年来，随着卫生体制改革的推进，医疗市场竞争的日益激烈，人才的重要性已受到医院的广泛重视，为了调动各类各级人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，医院开始实施有效的绩效考核体系，推行绩效工资制度，以医院的良好发展前景、待遇、工作环境，公平合理的绩效考评等手段来吸引并留住人才。然而，当前大多数医院的绩效工资分配制度还存在诸多的难点，需要进一步采取针对性的措施才能更好的实现公平公正等原则。
一、引言
我国公立医院数量众多，职工规模庞大。1978年，我国共有医疗机构数为169732个，卫生人员数为7883041，到2000年，医疗机构数增加到1034229个，但卫生人员数则下降到6910383人，2009年，医疗机构数为916571个，卫生人员数则达到7781448。这其中公立医院的数量占据了绝大多数。如此庞大的规模，涉及的人员数量如此多，要推行绩效工资改革，无疑是一项艰巨的任务。
与改革的难度相比，执行绩效工资具有非比寻常的意义。主要表现在降低医院的经营成本，调动职工工作积极性等方面。
1、可以有效的降低医院的经营成本
实施绩效工资，医院必然会制定一整套评价考核指标，这一方面会使得医院领导层更加重视成本控制，严抓医院管理，追求更高效益，从而会降低经营成本。另一方面，在各项考核指标的指导下，会形成一种讲竞争、比效率的氛围，从而会在医院内部形成一种追求奉献、注重效率、提高服务质量的良好医院文化，为降低医院经营成本提供良好的外部环境。
2、可以有效的调动医疗工作中的积极性
薪酬福利是激励职工工作最直接、最有效的方式。在绩效工资体系下，能者上、庸者下，多劳多得等管理手段得到实施。这一方面会使得付出多、能力强的职工获得更多的报酬，让其劳有所得，并使得个人价值得到体现。而部分懒惰甚至不称职的职工则难以获取更多的收入，要求他们必须努力提高自身的业务水平，更加积极的工作，否则就难以获得更多的奖励。另一方面，也会使得各种行政、服务人员更加努力地提高服务质量，提高全院整体效率，以此来获取更多的报酬。
二、公立医院绩效工资分配中的难点
公立医院推进绩效工资改革，面临认识不够、考核指标分层难、公平性难以把握等现实问题。
1、缺乏对绩效管理的正确认识
由于绩效管理是对现有分配格局的调整，而调整后的工资体系必然会损害一部分人的利益，使其收益降低，但为保持既得利益，这类职工必定会反对推行绩效工资体系或者谋求更有利于自身的考核方式，这就使得医院的管理层可能会面临诸多的压力，并难以全方位的推动这种制度的推行。对于一般干部职工而言，由于难以预见改革后的工资收入变化情况，所以对这种改革更多的是持观望的态度，参与并不积极。这些问题会给绩效工资制度的执行带来挑战，导致绩效管理工作流于形式而缺乏同一的绩效管理制度，从而使绩效管理难以持续推进并最终无法实现医院的战略目标。
2、绩效指标的分层难
绩效考核，其关键在于采用何种指标，每一指标占据的权重为多少。指标权重越大，则对薪酬福利的影响也就越大。因此，在对考核指标进行细分时，必须根据各科室的工作实际，建立不同的评价考核指标体系，并赋予不同的权重。但这种过于细化的操作难度过大，不利于人事部门单独进行考核。此外，这种过细的考核指标在体现效率的同时，难以保证内部的公平性，如医疗工作者之间相互的协作难以表现出来。因此，如何科学合理的对绩效指标进行分解，是进行绩效考核的难点。
3、科室之间的公平性难把握
科室之间公平性主要是指在绩效考核体系下，薪酬主要根据个人贡献来进行分配，而不会进行调节。但由于部分科室特别是行政性科室则主要为全院同志服务，他们并不直接创造利润，这就使得在执行绩效工资时，必须从业务科室划拨部分利润用于补贴，或者将部分利润用于在全院范围内分配。此外，医院内部还存在部分业务收入较低的部门，如何对其进行补贴，同样面临上述问题。因此，如何使得各科室的收入既体现公平性，又体现效益性，是当前面临的难题。
三、完善公立医院绩效工资分配的建议和意见
完善公立医院绩效工资分配，可以从提高绩效考核、工资分配的重要性的认识，作好绩效工资的分层工作，突出重点科室、重点岗位同时兼顾公平的原则等方面入手。
1、提高对绩效工资分配的重要性的认识
完善公立医院绩效工资分配，必须进一步加强对绩效工资分配重要性的认识。首先，医院领导层要进一步加强认识，把这项改革作为促进医院发展，提高医院管理水平战略来抓，并强力推动该项工作的开展。其次，广大干部同志、医务人员要深化认识，要充分认识实施绩效工资制度对于实现收入公平分配，调动个人积极性方面的意义，并积极地参与和支持改革的深入推进。
2、做好绩效工资的分层工作
做好绩效工资的分层工作，首先，要对考核的指标进一步的完善。要根据医院业务情况，如人民医院、中医院、妇幼医院根据各自的发展重点，结合医院各科室以往收入情况，科学合理地制定考核指标。其次，要对现有的考核指标进一步细化。要根据领导层、业务层，行政部门、服务部门与业务部门等不同的层次与部门来制定考核指标，以此来实现考核的目标。再次，对各项指标的权重，要建立一个专家、领导与业务部门为主体的权重确定小组，以保证各项考核指标能正确的反映其在实际工作中的作用与地位。
3、突出重点科室、重点岗位同事兼顾公平的原则
在推进绩效工资制度的同时，必须注重公平公正原则。首先，要进一步强化重点科室、重点岗位的作用，以高工资、高福利来激励这些岗位上的工作人员，从而达到激励的目标。这也是公平应有之义，否则又会回到平均分配的轨道。其次，要处理好重点科室与一般科室，重点岗位与一般岗位的关系。要建立一种不会损害公平公正的福利转移体系，以便体现一般科室、一般岗位对重点科室、重点岗位的支持作用。这样才能使科室之间、岗位之间配合更加密切，使得绩效考核体系能够长时间的正常运转。
参考文献：
[1]杜书伟.公立医院绩效考核与管理研究探析[J].中国卫生经济,2010(3)
[2]陈英.运用关键业绩指标法(KPI)建立医院绩效考核指标体系的思考[J].中国卫生资源,2010(3)
第4篇：医院绩效工资范文
关键词：医院绩效工资管理问题对策
员工绩效工资管理是医院管理的重要组成部分，也是医院经营活动正常进行的重要支持系统。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响医院的整体效率和效益。加强对员工工作绩效的考评是为了进一步完善医院的人力资源管理系统，更是医院继续稳定发展的内部保障。但是目前我国医院绩效工资管理的实际操作过程中仍存在着不少的问题，这些问题的存在对于医院的长远和稳固发展会产生很大的阻碍。
一、医院绩效工资管理的现状及存在的问题
1、领导者和员工对绩效工资管理的认识不足
医院的领导过于强调医院经营活动的安全和稳定运行，缺乏对员工绩效工资管理的重要性认识，人力资源管理部门在医院中处于从属地位，导致认识管理部门无法获得有力的人、财、物支持，使得实施绩效工资管理困难较多。医院员工的收入相对稳定，对绩效工资管理缺乏必要的认知，没有对实施绩效工资管理对其收入造成的影响的深刻认识，甚至在一定程度上对医院的绩效工资管理制度存在着一定的抵触情绪。
2、激励机制存在弊端
现代医院治理机制的角色不仅仅限于一套监督机制，它在另一方面也可以发挥很好的激励效果。激励不足或激励不当都不能有效发挥激励机制的功效共存。激励不足的组要表现是其付给员工的薪酬较低，达不到激发员工积极性的目的。部分医院领导者过于注重医院经营管理的其他方面，而忽视了激励机制功效的发挥，医院的相关激励奖惩制度基本上是一纸空文，没有任何的约束力，甚至会造成赏罚不分等对医院的管理产生不理影响的现象。
3、考核人员的素质参差不齐
由于医院的人事管理部门一直处于从属地位，对人才的吸收把关不严，大量医院子女通过关系进入该部门，造成医院内部相当一部分工作人员素质不具备必要的素质，致使绩效工资管理过程中的问题层出不穷。绩效工资管理的管理人员的认识模糊，没有明确界定考核和评价员工工作的范畴，在具体的管理流程中由于知识和技能的缺乏也会导致负面影响的滋生。有的时候，即便发现了绩效工资管理中存在的问题也无法确定这些问题产生的具体原因，更无从谈如何优化和解决这些问题了。绩效工资管理人员责任心不强，也是一个亟待解决的问题。
4、考核过程中存在的问题
考核工作是绩效工资管理的关键环节，但是在考核工作中存在着一系列的问题，主要包括一下几个方面：首先就是考核的权力过于集中在医院高层，绩效工资管理部门没有认识到自身的关键地位，考核仅仅是为了完成工作任务，没有长远的前瞻性的考核目标，绩效工资管理也便失去了其应有的效用。其次就是考核纯粹是为了考核而考核，没有得到制度化和规范化。提高员工工作积极性和工作效率是绩效工资管理的最重要的目标，但是没有得到制度化和规范化的考核是难以完成这一目标的。再者就是考评手段单一。秉着“实事求是”的原则，对不同岗位工作人员进行考评时需要综合考虑的因素是不同的，评价标准也会存在着差异，但有些医院在实际操作中硬性的用单一的评价体系和标准对 岗位工作人员进行评价，这样不切实际的考评结果的价值型有待商榷。
二、加强医院绩效工资管理的几点建议
1、要提高管理者对员工绩效工资管理的重视
员工绩效的好坏是医院绩效好坏的决定因素，员工绩效工资管理是对员工工作的全方位和全过程管理。领导的重视是医院绩效工资管理发挥功效的决定因素，领导不重视则员工也不重视。提高管理者对员工绩效工资管理的重视能够保证绩效考评出来的数据能够与事实相符，而不是流于形式，真正的反映员工在工作中的效率。加强领导对绩效工资管理的重视，可以加强医院上下员工的责任感，督促他们改进工作中的不足之处，这样可以提高医院整体营运绩效，促使医院人力资源的效用发挥到最大，促使员工工作绩效和医院整体绩效不断提高。
2、要构建具有特色的医院绩效工资管理体系
根据医院自身的背景特点、绩效工资管理现状、绩效工资管理现有水平、集团公司的指导方针，建立符合医院自身发展和管理实际情况的绩效工资管理体系。医院负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等都是对医院负责人进行绩效评价的有效方法。对部门负责人的绩效评价则可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法等。
3、要提高医院人力资源管理部门的地位，增强考评人员的素质
在对员工进行绩效考核之前，领导者应该明确考核的目标，根据不同的岗位制定不同的绩效标准来反映他们的工作效率。要保证绩效工资管理得到贯彻实施必须要发挥人力资源管理部门的作用。同时要提高考评人员的素质，提高考评人员的素质可以从引入绩效工资管理的人才和对医院现有绩效工资管理人员进行考核和培训两个方面入手。首先，医院要适时引进一批高素质的绩效工资管理人才，提升医院绩效管理人员的整体水平。其次，要加大对现有绩效工资管理人员的培训力度，并进行定期考核，对于考核不达标的可以调其到其他部门甚至辞退。
4、严格预算考核制度、奖惩措施到位
建立一套适合本医院发展的预算管理考核制度，确定具体的预算管理考核指标，做到考核标准的公平、公开、公正，将预算考核制度化、规范化，每年期末，按照核定的上一年度的预算标准对各部门进行预算情况考核；对于建立的预算管理考核制度尤其是相关的奖惩措施要切实落实，奖罚分明，对预算工作做得到好的，给予一定奖励。
参考文献:
[1]原晓珍.论公立医院绩效工资的核算与考核.现代经济信息.2011/05
第5篇：医院绩效工资范文
[关键词] 绩效工资；医院管理；内部分配；绩效系数
[中图分类号]R197.322 [文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2008）12（b）-091-02
医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的文件精神，同时结合作者对威海市直医院的一些调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。
1 推行绩效工资考核的指导原则
推行绩效工资考核应遵循以下原则：①坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。②坚持按劳分配、公平合理原则，按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。③坚持“两个效益”同步发展规则，既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。④坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。⑤坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。
2 绩效工资考核的具体方法
2.1工资结构
现行工资大体划分为3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。
2.2 确立绩效工资的构成是关键
绩效工资＝绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。
2.3业务创收科室绩效工资分配是重点
业务创收科室绩效工资＝(业务收入－业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。
2.4 合理调节非创收科室的绩效工资
对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。
3 进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点
通过询问、调查发现，威海市直大部分医院实施绩效工资考核以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作。
3.1 绩效工资考核需要体现权责发生制原则
医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转不灵的尴尬局面。因此，绩效工资考核在体现权责发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况；其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割)，最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当月的结算收入将增加，而下一个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合，又能够调动职工的工作积极性。
3.2 用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升
医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养医疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核一次，效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。三是通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时，多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前的利益实现增加实力，又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系数的考核奖励，用绩效工资考核来留住人才。
3.3 用绩效工资考核来细化创收节支目标
在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各种手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核一是可以细化医院成本和收入，各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示；二是可以降低医疗风险；三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容，对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握，而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化，这种收支的明细化能够使工作人员一目了然，从而自觉地控制不必要的开支。
3.4 用绩效考核来设计感情投入机制
“感情投入”机制是指将单位与员工之间的相互投入、相互回报纳入人类特有的感情之中，体现单位对员工的爱护，员工对单位的忠诚。对医院而言，这种“感情投入”概括为如何建立和睦的“家庭”与“家庭成员”关系。未来医院的竞争主要体现于医学人才的竞争，而医学人才一旦对医院投入感情之后，其创造力、忠诚度和公而忘私精神是无法比拟的。推行绩效工资考核就是体现按劳分配原则，体现职工的业绩和经济效益的合理配比，在收入上拉开档次、在分配上体现公平，目的就是要重视人才、留住人才。加大感情投资，要让各类人才特别是医学人才产生非此不留的忠实情感，从而最大限度地发挥其能量和才华，为医院的长远发展服务。
3.5 用绩效考核健全医院管理会计体系管理
会计是企业为了适应经营管理需要而逐步形成和发展起来的，其目的是为提高经济效益服务，其做法是正确确立企业的成本中心和利润中心。医院实行绩效工资考核，就是将各个非创收科室确定为成本中心，将各个业务创收科室确定为利润中心，进行成本和利润考核，并将考核业绩作为绩效工资发放的依据。这种做法打破了标准工资(档案工资)固定不变的限制，大胆地将其中的一部分“释放”出来，以业绩定收入，强化了每个职工的责任。因此，医院的绩效工资考核打破了常规，在事前预算、事中控制和事后核算上提出了新概念，将医院过去的单纯式记账转化为职能式管理，在一定程度上促使了医院管理会计完成计量记录和分类编报医院经济信息的任务，通过预测和决策履行管理会计的经营管理职能，从而达到健全医院管理会计核算体系的目的。
[参考文献]
[1]曹红波.浅析医院年度考核存在的问题及应对[J].中国现代医生,2007,45(3):69-70.
第6篇：医院绩效工资范文
关键词:医院 绩效工资 公平
近几年来，为了与社会接轨提高我国医疗卫生水平，我国国务院在2009年下达了医疗卫生事业单位实行绩效工资决策，拉开了医疗卫生事业单位工资改革的序幕。由于在我国医疗卫生单位实行绩效工资时间比较短，经验不足，这就需要医院根据自身情况，做好医院科室绩效工资的二次分配，既提高医务人员的积极性，又促进医院的协调发展。
一、推行绩效工资考核的指导原则
国家对医院实行绩效工资改革，就是为了提高医院服务水平，降低某些科室的收费价格，让更多的老百姓看得起病，促进我国医疗卫生事业的发展。所以，医院在进行医院科室绩效工资的二次分配时，要坚持一下几点原则：
(一)坚持为人民群众提供优质服务的原则
医院相对于社会其他单位来说，其服务是一种特殊的劳动商品，医疗水平的高低和护理服务的优劣，将直接影响着医院的口碑和收入。所以，医院要以病人为中心，坚持优质的服务，提高医务人员的业务水平，增加病人对医院的满意度，扩大医院在社会中的知名度。提供优质的服务，不仅可以更好地为人民群众服务，又可以给医院带来收入。所以，医院在进行科室绩效工资的二次分配时，可以把医院医务人员的服务质量纳入考核的范围，对工作人员的服务水平进行量化，提高医疗卫生人员的服务意识。
(二)坚持按劳分配、效率优先的原则
我国现在实行市场经济，公立医院虽属于事业单位，也应该按照市场的客观规律办事，在工资分配原则上，坚持劳动主体按劳分配，效率优先。在兼顾公平的基础上，对于创造了很大的社会价值和经济价值的劳动主体，应给与丰厚的物质奖励，这样才能提高医务工作人员的工作效率和服务水平。所以，医院在进行绩效工资的二次分配时，应该奖励具有突出贡献的工作人员，激励员工提高对工作的热情，提高医院的服务水平。
(三)坚持多指标的综合评估的原则
现在的医院服务部门细化，下设科室比较多，但也避免不了有些有些部分存在重复和浪费，所以，医院在进行改革时，应该加强各部门之间的管理，实行优胜劣汰的原则。选择业务水平高和服务水平优的人员上岗，对于有杰出贡献的工作人员给予奖励，并把业务水平、服务质量和工作数量纳入绩效工资考核制度中，取消过去的工资等级制度，按照新的量化标准，进行工资分配。这样既能提高医务人员的工作能力，又降低了医院的日常运营成本，使医院科室的绩效工资按着科学化、合理化和制度化的方向发展。
二、完善医院实施绩效工资二次分配的建议
医院在进行改革时，应稳步前进，及时注意出现的问题，并提出相应的对策，既要做到公平、公正、公开，又要按劳分配，多劳多得，提高医院的服务水平和工作效率。
(一)做好绩效工资的统筹工作
由于过去几年里，医院没有完全被纳入社会市场体制中，这在一方面养成了某些工作人员的懈怠心理，另一方面使我国的医疗服务水平得不到提高，现在国家国务院把医疗卫生事业改革当成重点来抓，这就需要医院工作人员，转换工作思路，积极应对市场变化。因此，医院领导要提高对绩效工资分配的重要认识，把它作为是医院创收和提高管理水平的一项长期战略，切不可半途而废。医院工作人员也要积极面对薪酬变化，支持国家的政策，努力提高自己的工作水平，推动医疗卫生事业的改革。
同时，在进行量化评比时，不能采取统一的量化标准，要注意各科室的不同，按照医院的实际情况，细化现有的考核标准。为体现医院薪资的公平和透明化，可以聘请专家进行指导和监督，消除工作人员的疑虑，确实做好薪资的二次分配问题。
(二)加强对医务工作人员的人文关怀
医院要想正常运转，离不开工作人员的共同努力。所以，医院在进行科室绩效工资的二次分配时，要注意保护员工的工作热情。毕竟，医院的工作人员在日常工作中，也承担着很大的工作压力，由于工作性质特殊，他们不仅在日常工作中要努力提高自己的业务水平，还要承担着社会舆论的压力。而过分的强调业务量，只会增加工作人员的心理负担，影响了日常工作。所以，医院领导在进行量化评比时，也应该考虑到不同工作之间的差异，在进行二次分配时做到兼顾公平。医院领导要对他们的日常工作表示支持和理解，对工作中出现的问题，及时做好沟通和交流，合理分配医务人员的工作任务，达到劳逸结合。在融洽的工作环境中，提高工作人员的服务热情，提高医院的服务质量。
(三)突出重点科室，提高员工的积极性
国家推行医疗改革的决心势在必行，所以，医院及工作人员应该高度重视，在兼顾公平的基础上，推进绩效工资的二次分配工作。比如可以对重点科室和岗位上的工作人员，给予高薪酬和优厚的福利的政策倾斜，奖励他们对医院作出的突出贡献。对于在一般岗位上服务的工作人员，也要给予福利支持和工作认可，这样才能在不损害医院整体利益的基础上，协调各部门之间的合作和交流，鼓励员工提高自己的业务能力，从而促进提高医院的工作效率。
三、结束语
医院的绩效工资改革是我国医疗卫生事业上的重大变革，顺利完成此次改革，将有利于将医院和市场接轨，提高员工的工作积极性，促进医院的和谐发展。因此，各院领导要高度重视，各工作人员要积极配合和支持，推进我国医疗水平的提高。
参考文献:
第7篇：医院绩效工资范文
关键词:医院 效工资分配 制度 改进措施
一、绩效工资分配实证在我国医院实施的背景
在2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度的改革方案中首次提出了“绩效工资”这一概念。此次方案的相关内容为，岗位绩效工资制度在事业单位中开始实施，它主要由岗位工资、绩效工资、薪级工资和津贴补贴组成。我们把岗位工资和薪级工资统称为基本工资,基本工资必须遵循国家统一的政策与标准；绩效工资中的“绩”是以数量为主的，也就是工作业绩，“效”是以质量为主的，指的是工作成效，包含工作效率、工作效益和工作效果等内容。工作效率指的是工作的快慢程度；工作效益是指单位在经过人们的劳动以后，为此可能投入的成本和要获取的利益之间的关系，包括社会和经济方面的；工作效果是指工作后其成果的好坏与优劣。从整体来看，绩效工资的绩效不能单单注重业绩的质量而不注重质量的，是要把业绩数量和质量同时提升上去的。绩效是收入分配中分配差距的工资，即拉开“活”的部分。
随后的两年中，国务院经过两次常务会最终将“四个原则”作为事业单位绩效工资的基本原则，并决定事业单位以在全国范围内的义务教育学校实施绩效工资，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和在其他事业单位实施绩效工资的“分三步走”的原则方案。
在医疗卫生体制改革的不断完善与深入下，许多新的医改方案也相继出台。在国务院的要求下,我国医院即将面临一系列新的挑战，如建立新型的绩效工资考核分配制度和加强绩效管理等。如何利用工资的杠杆，来吸引、留住和激励那些有才能和优秀的人才，使他们能够把所有潜力和能力充分和持续地发挥出来，充分的调动起他们工作的积极性，使他们在做好本职工作的同时为广大患者提供最优质的医疗服务，使广大患者充分的感受到医改给他们带来的优惠政策，这也是我国医院实施绩效工资的最终目的。由于医院的绩效工资医疗和服务收入是有紧密联系的，这就使得医院必须建立完善和合理的工资分配和管理制度，就是将工资按照职位、工作岗位、技术水平、出勤及工龄等进行分类考核，以此为依据进行工资及福利的分配。严格按照指定的工资分配制度对医院人员进行管理和考评，建立起完善的工资分配制度，可以进一步提高员工的潜力发挥，确保医院科学管理和可持续发展的目标的实现。因此，医院在绩效工资制度实施的过程中，应该如何进行改革，如何让绩效工资制度充分发挥出其激励作用，是当前医院管理者面临和解决的问题，也是一个医院竞争力强弱的重要体现的。
二、当前我国医院岗位绩效工资分配的制度
在奖金核算过程中，大多数医院按照科室收支结余的比例来为工作人员发奖金，把这种方式作为科室获取奖金的主要和唯一依据,在其他的因素方面考虑的相当少；还有一些医院采用收入的多少来定奖金的额度，按照人人都有份的原则来分配奖金，或者是只要上班多少都有奖金的制度分配奖金，这样分配奖金在一定程度上来讲虽然可以调动工作人员的积极性，但对于医院的长期稳定发展是有害的，会引起一系列的问题，如在引导员工的价值取向方面，对以病人为中心的宗旨方面等。
在绩效工资分配中，各医院应以工作人员的能力的导向和绩效导向体现薪酬的多少为原则,以效率和公平共同发展为原则，此外把能力、知识和贡献成为绩效工资分配中的付酬因素，从而用当前环境、组织相适应的战略目标完全代替了过去的平均主义的简单支付薪酬，从而达到吸取、激励和维系有才能的人才的目的；在坚持以人为本的理念下，全力推进管理、专业技术、工勤技能三支队伍共同协调发展。在优秀人才和优质资源向并存的情况下，让医院所有的医护工作人员，共同来享受事业发展的丰硕成果，使广大医护工作人员在各尽其能、各得其所的情况下又能和谐相处的大好局面。
三、绩效工资分配中我国医院仍存在的问题
(一)有些医院领导对绩效管理不够重视
一些医院的领导根本没有意识到绩效管理对医院发展壮大具有相当重要的意义，实施绩效管理和考核能够充分的对全体医护工作人员做出公正、科学、合理的评价；在人力资源的决策和薪酬分配方面是有利的；能够充分调动起全体工作人员的工作热情；对医院战略目标的实现也是有利的，这就引起医院的管理者和全体医护工作人员的充分重视。然而医院管理者对绩效管理没有充分的重视是当前存在的现实情况，他们盲目的认为奖金只是以绩效工资这种形式表现了出来，没有周密的布署各个医院科室部门的绩效管理，在绩效工资考核中没有及时的制定出行之有效的项目，也就不能做到事前计划，事中跟踪，事后分析、考核和改进。因此，在绩效工资管理工作方面很多医院只是存在与形式，在激励工作人员持续改进工作而最终实现医院战略目标的方面没有起到应有效用。
(二)某些绩效工资指标量化存在着困难
与企业不同，医院的产品质量早技术标准和实物样品方面都有严格的要求，在准确率方面易于把握。在医疗质量、贡献大小、病人满意度、服务质量和部门效益等方面没有统一的标准，很难做到指标的量化。然而，医院往往是在指标制定较详细，但落实难，在绩效指标分解上存在着量化困难的问题。
(三)在绩效工资指标的考核中不够细划
绩效管理面广、岗位构成复杂、指标量化困难等是目前医院具有的特点。况且很多医院在绩效工资的考核方面不能细划项目，他们在效工资分配上基本上还是吃大锅饭，在绩效工资分配方案上虽然提倡多劳多得，但实际上各科室在效益获得方面不同得到的奖金也不一样。但是同一科室的医护工作人员，多数还是平均的分配奖金，对于有突出成绩和坚守在关键岗位的医护工作人员在奖金的分配上有所重视，但是奖励不到位，没有起到充分的激励作用。
四、不断改进医院绩效工资制度
(一)从根本上提高医院管理层对绩效工资管理的重视
我国各级政府都十分重视绩效工资的管理，国家总理总理在讲话中多次提出强调绩效工资制度的重要性。这种制度有着十分重要的政治意义。温总理在实际工作中也亲身践行绩效管理制度。在工资和福利的分配中要从工作量、能力和贡献大小等多方面进行综合考虑和评定，从而提高员工的工作积极行，主动给发挥自己的主观能动个性，实现更好的为社会服务的目标。企业逐步健全专业技术职称评定，完善绩效考核制度，为绩效工资的推行奠定基础。将绩效工资应用于医院工资的分配中对实现医药卫生的体制改革，具有十分重要的推动作用。
由上述内容可知，绩效工资制度的应用不及有利于提高医院员工的工作积极性，同时对医院的可持续发展有着重要的作用。医院领导层要提高对绩效工资制度的认识，将绩效工资制度切实的落实到工作中来，同时根据医院的实际情况制定各部门及各岗位的绩效考核方案。将考核制度与工作人员的晋升、加薪、奖惩、人力资源配置、教育培训等相结合，成分发挥绩效考核的激励和促进作用。
(二)绩效工资考核指标的细划
发挥员工的潜能是实现医院战略目标的基础和保障，绩效工资分配制度的实施，可以更科学，更合理的提高员工的积极性，通过考核指标的制定，让员工即感到共工作的压力和竞争，又及时获得一定的成绩，激励员工的工作热情。工作中的贡献多少、岗位的技术含量、工作风险程度、工作强弱以及管理责任等都应作为绩效工资分配的衡量标准。同时将各科室、各岗位绩效管理目标纳入到绩效工资的分配制度中来。
对制定的绩效标准进行由上到下的逐层分解，逐层落实，同时发挥各部门之间的相互监督，并根据标注进行定期考核，将绩效管理和医院、科室及岗位的绩效管理进行有机的结合，提高各科室工作人员的服务意识和质量，进而提高整个医院的医疗技术水平，从而树立医院的形象，提高患者的满意度。最终实现医院持续发展的战略目标。
(三)量化绩效工资考核指标
随着时间的推移，"绩效"一词的含义不断丰富。在医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等很难量化的相关因素中，没有统一的标准，确实很难量化，近年来有些医院通过人均贡献率来进行量化是有益的尝试。他们首先把基本医疗服务量化，通过计算人均工作量来考核医疗机构的运行效率，以确定贡献大小。考核指标越细划，对绩效工资考核越全面；考核指标越量化，对绩效工资的评定依据就越充分。
综上所述，医院绩效工资制度的运用，关系到医院工作人员的实际收入和切身利益，具有很强的政策性，可以显著提高员工的工作水平和工作效率。医院领导要对该政策有足够的重视，对工作的实施进行周密的安排，对各方面的关系进行妥善的处理，将绩效工资分配制度落实到实际工作中。
参考文献：
[1]闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨. 经济师, 2009（11）
[2]王步清.浅谈医院绩效工资考核应注意的问题. 徐州教育学院学报, 2008（6）
第8篇：医院绩效工资范文
[关键词]工资分配；绩效制度；医院；改革方案
中图分类号：TM191 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）12-0279-01
引言：随着居民生活水平的不断改善，他们对社会公共服务体系的要求也有所提高，这就需要有关的服务部门加强对自身服务水平的提升，努力将更好的服务奉献给大众。公立医院实际上也是公共服务体系中的重要组成部分，施行绩效工资的相关改革对它来说也是相当有利的。那么如何实现绩效改革的最优状态，需要医院有关负责部门予以重视。
1.传统分配制度存在的问题
调查显示，目前大部分公立医院实行的分配制度基本上都是按级别来进行工资分配，工作人员升迁越快，得到的绩效工资也就越高，这种分配方法旨在督促医务人员更加专心的面对每一份工作，看似合理，实则不然。这样单一的分配制度在一定层面上阻碍医务人员工作的积极性，甚至还会让一些心怀不轨的人采取“走捷径”方式来达到升职目的。要想尽可能改变这种现状，就需要公立医院管理者充分认清当前分配制度所存在的问题，并且适时调整，形成较为完善的绩效分配制度。
1.1.绩效分配制度不够完善
传统绩效制度实际上就是级别分配制度，这种管理模式是由两个方面构成，一个是基本工资，和工作人员的工龄、职位级别、工作任务有直接关联，基本工资实质和国家所规定标准基本保持一致；另一个部分就是绩效工资，绩效工资的分配制度是由医务人员所在的医院自主设定的，一般来说，考核标准主要是看工作人员的工作效率和加班r长。就目前而言，国家大部分公立医院的工资分配始终处在一个“大锅饭”的状态，虽然口头上要实现工资和绩效挂钩，但是实际上，员工之间的工资差异并不是很大。除此之外，很多医院还未形成完善的一系列绩效考核标准，这样也导致了一些问题，例如，医务人员对本职工作热情不高，医院转行人数在转行人数中占据相当大的比重，部分优秀的医学人才大量流失等，长此以往，对公立医院的发展极为不利。
1.2.经济效益不能支撑社会服务
公立医院属于国家和政府管辖，但是医院的许多设备都是不够完善的，在财政补助没有下发到之前，医院一般都是采取自筹的方式来填补医疗费用，在出现这种情况的时候，就足以说明医院的经济效益和公益效益处在一个非常不平衡状态，在医院经营过程中是需要一定经济效益的，如若不然，长期下去势必会阻碍公立医院的发展。因为没有足够的资金支持，所以医院获取利益的途径就逐渐变成了向患者收取医药费用和手术费用等，这样做，就进一步加深了患者看病贵、看病难的问题。政府在对公立医院提出要求时，应当给予一定的经济扶持力度，保证医院有一定的经济效益，而公立医院在有一定经济支撑的同时，也不应该忘却救死扶伤是医院的首要任务，在所在区域内提供相应的医疗服务保障，在灾难发生时，也应该承担起相应的责任，为重灾区提供相应数量的药品和医疗服务。
2.目前医院绩效制度现状
根据大数据显示来看，国内公立医院的绩效考核标准初步形成，主要体现在三个部分：
2.1.根据工作总量评判
工作量实际上被很多用人单位都作为了评价绩效的一项重要指标，但是单凭工作总量来计算绩效实际上并不客观，因为不同医生需要面临的病患各不相同，治疗的复杂程度也是不同的，需要进行区别对待。针对这种情况，医院负责人应该根据其特殊性来分别进行制度考量。在进行医院绩效评判时，一般都会采取计分式的统计方法，通过对不同科室工作的风险情况、康复快慢和技术要求分别制定分数，然后在进行最终统计的时候，相关部门再将总的计算结果汇报给上级，使用这种方法对医务人员的绩效进行评判，具有一定积极的意义。另外，按照工作量评价绩效的方法还体现在工作特性上面，比如医生主持手术的次数和各门诊科室的接待人数等。对此，医院进行总的统计，最后归纳进医院的综合指标内，这样日后在相关数据统计时，也会比较直观和便利。
2.2.经济效益进行衡量
公立医院其实也是有一定盈利性质的，所以需要一定的经济效益。而医院对工作人员医疗服务收入也有考核标准。这种收入主要表现为三种，第一种是直接的收入，也就是通常会提到的出诊费用，一般和医生的医疗能力相互挂钩；第二种就是间接收入，这种收入的来源一般都是指药品收入，医务人员在给患者开药方时，会和药品诊室的医务人员共有这份收入；而最后一种收入方式是内部收入，医院主要是按科室划分，当这个门诊室来了患者之后，可能由科室负责人委派医生对患者治疗，但是这个过程中得到的收入整个科室共同享有。之所以对医疗服务收入有所要求，是因为在经济快速发展的今天，患者对医疗人员是否满意还体现在医疗收入上，简单来说，要是患者比较满意，下一次旧疾复发时，可能还会找到这个医生治疗，所以这样的评估方法，实际上对提高医院的整体服务水平有一定的促进作用。
2.3.对医学质量做出要求
患者来到医院主要是为了减轻病痛，要是医院的全体员工都处在一个得过且过的状态，医生和护士相互推卸责任，不仅会给患者留下不好的就诊印象，也会让医院额名誉受到损害，不利于医院之后的发展。另外，除了要创造良好的医疗形象之外，公立医院有时候还要接受政府和上级负责部门的检查，这就说明，作为公立医院而言，创建良好医疗卫生的服务体系是相当关键的。为了保证符合要求的医疗质量，部分公立医院会采取每月检查医疗质量的方式来监督医务人员，进而保障医疗服务符合医院管理体系的需要。
3.如何实现绩效改革
虽然不少公立医院从自身实际情况出发，积极投身于绩效制度改革的事业中去，但是还是收效甚微。医院要想实现一整套成熟的工资绩效评估制度，还有很漫长的道路要走。
3.1.科学修正改革制度
尽管公立医院的绩效改革之路已经初具雏形，但它本身不够完善，存在诸多问题需要订正。医院负责人在进行改革的过程中，需要结合医院的具体情况，在细节上也要注意强化和改进，此外，在进行绩效制度调整之前，应当和主要工作人员进行简单交流，向他们告知实行这种评估制度的机遇和挑战，进而防止医学人才的再次流失。
另外初步制定完绩效评估标准方案之后，要将新型的考核方式告知给员工，将目标体系逐渐细化分工，让每个医务人员都能够充分了解到，绩效制度的重要性和今后将要面临的挑战，帮助他们在今后的工作过程中能够鼓足干劲，对医学行业充满更多的信心。
3.2.因地制宜，逐渐改善
一个完善的绩效分配制度不是一朝一夕就能形成的，尤其是对于医学行业来说，对工资制度进行改造是一件非常困难的事情。而不同公立医院内部的绩效体制又是各不相同，这时，从实际情况出发，采取因地制宜的客观态度，结合医院本身的实际情况来改革，能够将绩效改革变得相对简单，需要相关负责人能够立足于医院今后的发展来看待问题，对绩效工资制度的改革能够持之以恒，将改革中遇到的困难当作动力，为将来整个医院的发展道路奠定基石。
结束语
推行工资绩效制度对于公立医院来说，是提高医院整体竞争的重要途径，作为负责人，应该把今后医院的发展放在工作重心，以提升医院总体服务水平为主要目标；对绩效改革保持积极乐观的态度，结合实际采取有力措施，这样才能够使医院和医务人员在不断提升的过程中走向更宽阔的发展道路中去。
参考文献
第9篇：医院绩效工资范文
【关键词】公立医院；绩效工资；考核；改革
一、公立医院绩效工资考核分配改革的背景
随着医疗卫生体制改革的不断深入，医院竞争越来越激烈，公立医院要立足市场，就要通过绩效工资考核的方式来调动职工积极性，提高医疗服务质量和效率，优化资源配置，减轻患者负担，通过激励机制，充分发挥公共卫生机构的公益性，合理分配公共卫生服务资源，使患者享受优质医疗服务，从而解决“看病贵、看病难”的社会问题，所以人力资源在医疗市场竞争中的地位举足轻重。但由于历史原因，相当一部分公立医院的绩效工资考核存在平均主义大锅饭的现象，绩效工资没有向临床一线医护人员倾斜，医护人员创造的价值和承担的风险没有在绩效工资中充分体现，行政后勤按人头分配绩效工资现象严重，绩效工资没有与工作量和贡献率挂钩，在职工之间差距没有拉开，影响工作积极性，造成部分医护人员工作中有慵懒现象，这会削弱公立医院的竞争力，影响医院的生存，因此绩效工资考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。
二、公立医院绩效工资分配考核方案的内容
1.绩效考核的方式和方法
绩效工资考核方案改革应该以保证绝大数职工绩效工资增长，适当拉开差距为目标，向临床一线和技术含量高的岗位倾斜。绩效工资考核以量化考核的形式进行，由相关行政职能科室实施考核和评价，得出各项分值，并汇总为考核百分数。绩效工资分配以院科两级分配的形式进行，科内二次分配由科室制定，各科室制定二次分配细则并报医院批准后实行。绩效工资是在考核工作量、工作质量和实际贡献等综合因素的基础上，按考核分数对收支结余进行分配。考核项目设行政管理指标、医疗护理服务质量指标（包括技术风险系数和医疗护理质量）、工作量指标（包括临床和公共卫生）和经济运行指标，其中医疗护理质量指标占60%、经济运行指标占6.7%、工作量指标占20%、行政管理指标占13.3%（不同类型的科室，指标类型的权重可能不同），实行百分制考核。核算科室绩效工资=核算科室当月结余×分配比例×考核分数×全院调节系数；核算科室当月结余=核算科室当月收入-核算科室当月成本；全院调节系数=全院可发绩效工资总额÷全院绩效工资计算值总额；全院可发绩效工资总额由院务委员会根据医院当月的结余情况讨论确定，一般控制在医疗收入的20%范围内。
2.科室收入核算的内容
科室核算收入为医疗收入，包括直接收入和间接收入两部分。对临床科室（开单科室），直接收入（如挂号收入、诊金收入、本科操作的手术收入和治疗收入、本科操作检查收入）按100%全额计入科室收入，间接收入（如化验收入、注射收入、其他科操作治疗收入、其他科操作检查收入）按30%比例计入科室收入。对辅助科室（操作科室），按操作收入70%比例计入科室收入。
3.科室成本核算的内容
核算成本指直接成本和间接成本，直接成本包括：（1）人员费用、仪器设备折旧费、水费、电费、洗涤费；（2）医用耗材、低值易耗品、办公用品、用于治疗的药品和试剂支出，以上项目按各仓库提供的出库单计入科室成本；（3）差旅费、培训费、会议费、设备维修费、车辆运行费，以上项目凭发票计入科室成本；（4）医疗事故及差错、病人欠费，根据医院规定适当进入成本。间接成本包括电话费、清洁费、保安费、电梯消防保养费，按科室人数分摊费用计入科室成本。
三、公立医院实行绩效工资考核改革的影响
1.临床科室医护人员增收节支
实行绩效工资考核方案改革后，临床一线科室医护人员积极性提高，都想方设法提高科室收入，如出去进修培训，把新医疗技术带回医院，开设特色诊疗项目；因为考核方案中有控制人均费用和药品比例指标，医生开处方多使用国家基药和省增补药品目录中的药品，少用非基药品，合理用药，杜绝“大处方”，降低药品比例，切实减轻病人负担；作为科室“管家”的护士长动员科室人员节约支出，如办公用纸正反两面使用、签字笔更换用换笔芯代替换整支笔的方法，除人力成本和因医疗业务增加而相应增长的药品费、卫生材料费外，日常支出减少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。
2.树立整体医疗观念，实施人性化医疗服务
公立医院的服务质量跟民营医院相比有待提高，落实人性化医疗流程，提高医院的服务水平一直以来都是公立医院需要完善的管理内容，实行新绩效工资考核后，医护人员积极性和自主意识进一步提高，从市场化角度看待医院的长远发展，院领导和科主任提出建立医疗服务规范化、标准化的措施和理念，例如取消先挂号后看病的流程，配置一卡通自助机，病人可以利用自助机缴费，简化手续、缩短看病时间；提供预约挂号服务，方便患者；开展“优质护理”，尤其是在住院部树立护理人员以病人为中心的人性化护理服务，实现心理、生理的治疗模式的需要，使病人的疾病不仅能获得满意的诊治，而且能使其获得心理上的舒适、安慰、愉悦等多元化的需求。
3.科室发展不均衡的差距进一步扩大
绩效考核以科室为核算单位，以科室收支结余为核算基础，实行绩效考核改革后科室之间的医疗收入差距扩大。一些有专科特色的科室，因传统优势如专家多、医生经验丰富、治疗设备先进、药物齐全，门诊量一直平稳发展；一些新成立的科室因适应市场需求，且科室人员年轻有活力，肯拼搏、创造力强，业务量持续增长；一些缺乏高端医疗技术人员的科室，因为没有好的科室带头人和医疗设备比较落后，发展一直滞后。因为绩效工资是和结余挂钩的，支出在人为因素控制相对固定的情形下，收入是决定绩效工资高低的重要因素，收入高的科室绩效工资高，收入少的科室绩效工资低，最高和最低科室之间绩效工资相差上千元，这打击了落后科室发展的积极性。
4.绩效工资分配的激励作用与医院的战略目标不匹配
绩效工资考核以量化考核的形式进行，一个重要指标就是工作量考核，根据工作量考核得出的绩效工资体系，缺点在于造成各项收入的增加主要依赖工作数量的提高，而不是工作质量的提高，没有体现医生的劳务价值和技术价值。医务人员在追求工作量的过程中，容易重视短期效益，这不利于技术水平提高，不利于医院长期发展，与医院的战略目标不想匹配。
四、公立医院绩效工资考核方案改进对策
1.增加绩效工资考核核算指标
以收入-支出=结余为核算基础，扩大医德医风、服务态度考核范围；增加病人满意度测评，作为病人对科室医务人员服务质量的评价，可以分为服务态度满意和医疗技术满意，分三个等级：满意、基本满意、不满意，在病人出院时对医护人员的评价录入信息系统，把考核结果作为医护人员的考核数据；提高高难度发展技术指标的考核比重，重视科研成果，对有科研项目的科室额外加分，鼓励科室开展科研项目。通过以上指标的设定使医院的经济效益和社会效益得到兼顾。
2.帮助发展落后的科室，适度给予扶持政策
为了帮助落后的科室，院部应该高薪引进经验丰富的人才作为科室带头人，带入新的治疗技术和理念，使原有的医务人员学识有所提高；还应该购入必要的医疗设备，以便开展新项目使用。计算科室成本时，可以暂时不包括新购设备折旧费、人力成本可以剔除一些项目，等科室业务收入有明细增长时才把剔除项目计入成本。院部也要鼓励科室原来的医生外出进修培训，培训费一半由院部负担，一半由科室负担。
3.鼓励创新，建立创新价值倍数
创新是医院发展的动力，没有创新就没有发展。公立医院要把创新作为医院的长期发展战略，鼓励医护人员创新，引进和开展新技术，对发明新诊疗方法的工作人员，根据创新程度，在绩效工资创新部分给予倍数相乘，以资鼓励创新，促使医院整体医疗水平提高，从而提升综合实力。
4.协调科室之间的关系，绩效考核做到公平、公正
实行绩效考核，在临床科室、医技部门、行政后勤管理科室之间必然会产生矛盾，正确协调不同科室之间的关系，遵循公平、公正原则是医院有效实施绩效工资考核的基础，医院应该根据医护人员的工作业绩来确定绩效工资，从而调动医护人员积极性，加强医护人员队伍建设，促进公立医院发展。
5.建立绩效工资考核方案反馈机制
绩效工资改革应该争取全体医务人员和行政后勤人员参加，过去绩效考核常被误认为是院领导和中层干部的事情，实际上，绩效考核应该是一个全员参加的事情，任何人都会影响绩效考核的过程和结果。绩效管理也是一个需要员工不断反馈意见的过程，建立透明反馈机制，是公立医院绩效工资考核长远发展的需求，在反馈过程中发现问题并解决问题，不断吸收总结意见、完善绩效工资考核方案，加强方案的可操控性。
五、结语
公立医院建立绩效工资考核制度是深化医院改革的需求，同时也是激发医护人员工作积极性，提高医疗技术水平和优质护理质量，促进医院发展的手段，成熟的绩效工资考核方案能够使医院工作人员的自我价值得到认同，使每个人的行为融入医院建设中，形成融洽向上的医院文化，使医院的综合实力得到提高，这对医院的发展有着重要的战略意义。
参考文献：
[1]程之红，蒋平.对完善我国公立医院绩效分配模式的思考[J].中国医院管理，2011，31（9）：39-41.
