私营企业劳动合同精选(九篇)

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第1篇：私营企业劳动合同范文

地址：

法定代表人（委托人）：

乙方（劳动者）姓名：

性别：

出生年月日：

民族：

文化程度：

籍贯：省市县（区）乡（镇）村（街）

身份：农业人口（）；非农业人口（）

身份证号码：

现在住址：

甲方因生产（工作）需要，招（雇）乙方为本企业职工。根据《中华人民共和国私营企业暂行条例》、《私营企业劳动管理暂行规定》和有关劳动法规，甲乙双方在自愿基础上，经平等协商，同意签订本劳动合同。

第一条合同期限

本合同期从年月日起至年月日止，共年。其中试用期从年月日起至年月日止，共个月。

第二条生产（工作）任务

甲方安排乙方从事工作。

乙方同意按甲方生产（工作）需要，在岗位，承担任务，担任工种。

乙方应完成岗位所规定的数量指标和质量指标：

第三条劳动（工作）安全、卫生条件

1.甲方必须执行国家有关劳动安全与卫生的法规标准，采取劳动保护措施，改善劳动条件，建立安全生产规章制度，保证安全生产和职工健康。

2.甲方应根据国家有关规定，给乙方发放劳动保护用品：，保健食品费:元。

3.甲方应对乙方进行安全教育和技术培训，乙方从事特种作业的，必须经专业训练，并经劳动行政部门考核合格发证后，持证上岗操作。

4.甲方应对从事有毒有害工作的乙方定期体验。

5.甲方不得安排未成年工（16岁－18岁）不宜从事的工种。

6.甲方应定期对生产场所、危险设置进行安全检查，消除事故隐患，纠正违章。

第四条劳动管理

1.甲方必须严格执行劳动政策和有关劳动管理的法律规定，并根据国家有关规定建立、健全劳动制度及各项规章。

2.甲方有监督乙方遵章守纪、安全生产、职业道德及生产任务完成情况的权利。

3.乙方应严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。

第五条工作时间和劳动报酬

1.甲方应实行每日不超过8小时工作制，因生产需要确需延长工作时间的，须经乙方本人同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过3小时，连续加班不得超过3天。乙方如为未成年工（16岁—18岁），孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加点。

2.甲方依照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的具体工资标准和工资形式以及奖金、津贴、补贴如下(职工最低工资不得低于当地同行业集体所有制企业同等条件工人的最低工资水平)。

3.甲方应当每月按期给乙方发放工资。每月日为发薪日。超过当月规定发薪日期的，从第六日起每天按拖欠乙方本人工资额的%赔偿乙方损失，直至支付工资之日止，与工资一并发给乙方。

4.法定节日加班工资为元，公休假日加班工资元，平日加班工资元，从事夜间(22时至次日6时)工作的，每班发给夜餐津贴元。

5.甲方应当根据企业的生产发展及乙方的技术熟练程度、劳动效率、逐步提高乙方的工资水平。

第六条保险和福利待遇

1.甲方按乙方工资总额的百分之，乙方按本人当月工资的百分之，按月向当地劳动行政部门所属的社会劳动保险机构缴纳退休养老金。

甲方没有按规定为乙方向社会劳动保险机构缴纳退休养老金的，乙方在退职、解除合同或被辞退时，甲方应按国家规定的标准如数发给本人退休养老金。

2.因第七条第2款第(2)项、第(4)项和第3款规定而解除劳动合同的，甲方应按乙方工作每满一年(满半年不满一年的按一年计算)发给乙方一个月标准工资的生活补助费。同时，如合同期未满，甲方应发给乙方合同期内的失业补偿费，标准为：距合同期满，每相差一年发给相当于乙方标准工资一个月的补偿费，生活补助费、补偿费分别合计最高不超过12个月的乙方标准工资。

3.乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市(县)医务劳动鉴定委员会鉴定，确认为残疾的，由甲方发给残疾金。乙方因工残疾或患职业病死亡，由甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费。残废金、丧葬费和供养直系亲属抚恤费的标准，按照《劳动保险条例》和有关规定执行。

4.乙方患病或非因工负伤，甲方应按其工作时间长短给予3个月至6个月的医疗期。在医疗期间发给不低于本人原工资60%的病假工资。

5.乙方为女职工，其孕期、产假和哺乳期的待遇按《女职工劳动保护规定》及有关规定执行。

6.按国家法律、法规规定，乙方应享受法定节日及婚、丧假。法定节假日及遇乙方婚、丧假期，甲方必须将乙方按规定所休天数视为有薪假期。乙方如超假，经批准可作事假处理；否则，按旷工处理。

第七条合同的变更、解除、终止和续订

1.甲方因转产、调整生产项目，或者由于情况变化，经甲乙双方协商同意，可以变更合同的相关内容。

2.在下列情况下，甲方可以解除合同：

(1)乙方在试用期内经发现不符合用工条件的；

(2)乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作又无法安排其他工作的；

(3)参照国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，乙方属于应予辞退的；

(4)甲方歇业、宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。

3.在下列情况下，乙方可以解除合同：

(1)甲方违反国家规定，无安全防护设施，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的；

(2)甲方无力或不按照本合同规定支付乙方劳动报酬的；

(3)甲方不履行合同或者违反国家政策、法规，侵害乙方权益的；

(4)乙方应征入伍或经甲方同意，自费考上中等专业以上学校学习及本人有正当理由要求辞职的。

4.乙方被劳动教养，以及受刑事处分的，合同自行解除。

5.在下列情况下，甲方不得解除合同：

(1)合同期未满，又不符合本条第2款规定的；

(2)乙方患有职业病或因工负伤并经医务劳动鉴定委员会确认的；

(3)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(4)乙方在孕期、产假和哺乳期间的。

6.甲乙双方任何一方解除合同，须提前10天通知对方，并办理解除合同的手续。甲方按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》辞退乙方而解除合同的，以及试用期内应解除合同的，不需要提前通知对方。

7.甲方解除合同，应征求本企业工会组织的意见。

8.甲方解除合同，应报当地劳动行政部门备案。

9.合同期限届满，应即终止执行。由于生产、工作需要，甲乙双方协商同意，可以续订合同。

第八条双方认为需要约定的事项

第九条违反劳动合同应承担的违约责任

1.甲乙双方任何一方违反合同时，应向对方支付违约金，违约金标准是。

2.甲乙双方任何一方违反合同，给对方造成经济损失的，应根据后果及责任大小给予赔偿。

3.甲方出资培训乙方，应事先与乙方商定在本企业的服务期限。乙方服务期未满，欲辞职或另谋职业的，应支付甲方培训费元。

第十条劳动争议处理

甲乙双方发生劳动争议后，应先行协商解决。协商不能解决的，可在法定申诉时效内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十一条本合同未尽事宜以及与法律、法规、政策等有抵触的条款，按国家现行的法律、法规、政策执行。

第2篇：私营企业劳动合同范文

地址：___________________________________

性质：___________________________________

法定代表人(委托人)：_______________

乙方(劳动者)姓名：_____________________

性别：___________________________________

年龄：___________________________________

民族：___________________________________

文化程度：_______________________________

地址：___________________________________

籍贯：___________________________________

身份：农业人口();非农业人口()

身份证号码：______________________________

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国私营企业暂行条例》、《私营企业劳动管理暂行规定》和省有关规定，，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同。

一、合向期限

本合同期自_________年_____月_____日起，至_______年_____月____日止,合同期限为_____年。试用期自_____年_____月____日起,至_______年_____月_____日止，期限为_____个月。

二、生产(工作)任务

甲方安排乙方从事_______________工作.乙方同意按甲方生产(工作)需要，在__________岗位承担_____任务，担任_________工种。乙方在生产、工作上应达到的数量、质量指标：_____________________

三、生产(工作)条件

为保证乙方完成合同要求的生产(工作)任务，达到规定的数量、质量指标，保障乙方的安全和健康，甲方根据国家有关生产安全、劳动 保护、卫生健康等规定，为乙方提供必要的生产(工作)条件。具体内容如下：_____________________________

四、劳动纪律

甲方根据国家有关规定，制定各项规章制度，乙方严格遵守劳动纪律和规章制度，服从甲方管理，积极完成所从事的工作。

五、工作时间和劳动报酬

1.甲方实行每日不超过八小时，每周不超过四十四小时的工作制(实行五天工作制后从新规定)。因生产工作需要确需延长工作时间，须经工会和乙方本人同意，并发给乙方加班工资。日加班不得超过三小时，连续加班不得超过三天。乙方如为未成年工，孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加点。

2.甲方依照国家法律和有关政策规定，同乙方协商确定的最低工资不低于当地同行业集体所有制企业同等条件工人的最低工资标准，具体工资标准和工资形式以及奖金、津贴、补贴为：_________________________________

3.甲方每月_____日发放工资。超过当月发薪日的，从第六日起每天按拖欠乙方本人工资总额的1%赔偿乙方损失。

4.甲方根据企业的生产发展，逐步提高乙方的工资。

六、保险和福利待遇

1.按照当地劳动行政部门所属的社会保险事业管理机构的规定，甲方按乙方工资总额的_____%，乙方按本人工资的____%，按月缴纳退休养老基金。

2.因第七条第2款第(3)项和第3款而解除劳动合同的，甲方发给乙方生活补助费;合同期未满的，加发失业救济费，其标准为：

工资每满一年或距合同期每差一年发给乙方一个月的基本工资，半年以上不到一年的以一年计，工作时间(或合同期)超过十二年的，以十二年计。

3.甲方参照国家或省的失业保险有关规定向就业服务机构缴纳失业保险基金，乙方按规定享受失业保险待遇。

4.乙方因工负伤或患职业病，治疗期间工资照发，所需医疗费用由甲方支付。医疗终结，经市(县)医务劳动鉴定委员会鉴定，确认为残废的，由甲方发给残废金。乙方因工残废或患职业病死亡，按照《劳动保险条例》及其实施细则，由甲方发给丧葬费和供养直系亲属抚恤费。

5.乙方患病或非因工负伤，甲方按其工作时间长短给予三至六个月的医疗期。在医疗期间发给不低于本人原工资百分之六十的病假工资。

第3篇：私营企业劳动合同范文

现将劳动部、国家工商行政管理局、中国个体劳动者协会《关于私营企业和个体工商户全面实行劳动合同制度的通知》（劳部发〔1996〕162号文）转发给你们，请你们结合北京市劳动局、北京市工商行政管理局、北京市个体劳动者协会《关于私营企业、个体工商户雇工实行劳动合同制度有关问题的通知》（京劳关发〔1995〕357号文）的精神，一并认真贯彻执行。

附件：劳动部、国家工商行政管理局、中国个体劳动者协会关于私营企业和个体工商户全面实行劳动合同制度的通知

（1996年5月4日  劳部发〔1996〕162号）

                                    通知

各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）、工商行政管理局、个体劳动者协会、私营企业协会：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国私营企业暂行条例》、《城乡个体工商户管理暂行条例》的有关规定，私营企业和请帮手带学徒的个体工商户（以下简称个体工商户），均应通过签订劳动合同与劳动者建立劳动关系。为了保障私营企业、个体工商户与劳动者双方的合法权益，依法调整劳动关系，促进私营和个体经济的健康发展，现就私营企业和个体工商户实行劳动合同制度的有关事项通知如下：

一、私营企业和个体工商户应当按照当地人民政府劳动行政部门的统一部署，根据有关法律法规的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。已经签订劳动合同的，要做好合同管理工作，认真履行劳动合同，切实保障双方的合法权益。

二、各级劳动行政部门要加强领导，把私营企业和个体工商户实行劳动合同制度做为今年的一项重要工作来抓，做好组织、协调和服务工作。通过提供政策指导、推荐劳动合同范本、加强劳动合同鉴证等工作，促进私营企业和个体工商户尽快依法建立劳动合同制度。同时，要充分运用劳动监察手段，检查、督促私营企业和个体工商户按照《劳动法》及有关法律法规的规定，依法履行劳动合同。到1996年年末，应当全面完成建立劳动合同制度的工作。

三、各级工商行政管理机关要积极配合全面实行劳动合同制度工作，督促私营企业和个体工商户依法实行劳动合同制度。

四、各级个体劳动者协会、私营企业协会要和劳动、工商行政管理部门积极配合，加强沟通，做好宣传和发动工作。通过参与指导、培训人员等方式，进一步提高私营企业、个体工商户对建立劳动合同制度必要性的认识，加快私营企业和个体工商户实行劳动合同制度的步伐，并引导其做好劳动合同管理工作。

第4篇：私营企业劳动合同范文

关键词:私营企业;劳资冲突;现状;成因分析;解决对策

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)12-0165-02

1 我国私营企业劳资冲突的现状

1.1 我国私营企业的用工制度不规范

我国的《劳动法》第十九条就作了明确的规定:“劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款……”但在现实经济运行中,很多私营企业跟职工并没有签订劳动合同,即使已经签订了劳动合同的,合同的格式、内容也极不规范,甚至包含与法律、法规相悖的条款;有的私营企业不依法履行合同,存在随意辞退、解雇员工的现象。据统计,我国劳动合同的签订率仅为57.1%,其中私营企业劳动合同签订率只有30.5%。在民营经济发达的广州市,国有企业职工的劳动合同签订率在99%左右,中外合资企业劳动合同签订率为85%,而民营企业的签订率只有40%。可以看出,较低的劳动合同签订率使得私营企业职工的权利难以得到合法保障。

1.2 雇工的权利得不到基本保障,劳动时间长,劳动条件差

许多经营企业不实行八小时工作制,随意延长劳动时间。很多私营企业实行计件工资制,工人为了多拿工资,宁愿加班加点,无形中延长了劳动时间。很多私企业的劳动条件恶劣,缺乏必要劳动保护措施,恶劣的环境对职工的身体健康造成极大的伤害,生产车间存在的各种隐患,致使恶性工伤死亡事故频频发生。

1.3 克扣、拖欠工资现象严重

职工的正常经济利益得不到保障,很多私营企业不为职工办理基本的社会保险。许多企业拖欠工资,以各种名义故意克扣工人工资或低于当初承诺的标准支付工资,有的企业甚至以逃避、搬迁等方式逃废雇工工资。私营企业的社会福利保险待遇与公有制企业存在较大差距,很多企业不依法为员工办理社会保险,雇员伤残、疾病、失业以及养老都难有稳定的保障。

1.4 有些私营企业管理人员以体罚、殴打等方式侵犯职工人身权益

很多雇主觉得既然雇员拿工资为其工作,则雇员也要任其摆布,一些私营企业主跟职工的关系就像是主人和仆人的关系一样,职工没有人身权益可言。

2 我国劳资冲突产生的原因

2.1 劳资双方利益的对立

企业经营者和员工都是追求自身利益最大化,但是企业经营者是追求企业利润的最大化,这就使得企业主为降低成本而尽力减少工人的工资,而员工追求的是自身报酬福利的最大化,因此劳动关系双方在自身利益最大化的问题上产生的分歧,使得劳资双方的利益存在差异甚至有时出现对立。

2.2 劳动法律法规体系不完善,有法不依执法不严现象严重

(1)协调劳资关系的法规不健全。随着私营企业的迅速发展,我国协调私营企业劳资关系法律法规的制定及实施一直有些滞后,1994年颁布实施的《劳动法》作为综合立法对劳资关系的相关问题做出原则性的规定,虽然2008年《劳动合同法》已经正式施行,但是仍然有一些重要的具体单行法并没有颁布,使得劳动法体系不是很完善,还有一些法律法规则因为市场经济的迅速发展而无法适应现实的要求,因此,使得劳动关系中新出现的一些问题没有法律依据,新法律的出现有时滞,而一些以前的法律规定现在已经不再适用,这使得在劳资冲突问题的解决上存在一定缺陷。

(2)解决劳资冲突的协调机制不完善。我国的工会制度发展很不完善,因此使得工会在协调雇主和雇员的劳资关系时,不够及时有效;同时,我国的私营企业有很多采用家族制的任人唯亲的人力资源管理方式,这种不完善的管理系统往往使员工产生不满情绪,增加劳资冲突产生的机率,使其劳资关系冲突协调解决机制不够完善,无法发挥正常作用。

(3)有法不依执法不严现象严重。很多私营企业虽然跟员工签订了劳动合同,但是在实际执行时,却没有按照合同事先约定好的薪酬福利、工作条件等提供给雇员。而且政府在解决劳资冲突时,对待劳资关系中的违法行为的处罚力度不够,对私营企业的一些违法行为处理缺乏有力的处理手段,这也使得有些劳资冲突的解决不够彻底。

2.3 一些私营企业主的法制意识较淡薄,素质较低

我国大多私营企业主受教育程度较低,道德修养浅薄,对劳动法律法规不够重视,因而缺乏守法经营和维持良好劳资关系的自觉性。因此很多经营者克扣、拖欠工资,对员工的福利漠不关心,过分追求短期利润最大化,管理缺少人性化,造成员工的抵触情绪,极易引发劳资冲突。

2.4 企业职工思想观念以及职工队伍的分化和契约的不稳定性

(1)职工的思想观念。我国私营企业来源于两个方面:一是个体工商户发展成为私营企业;二是国有和集体企业经改制转型为私营企业。改制而成的私营企业,员工由原来的企业主人变成受雇人,心理上会产生一定落差。而且在市场经条件下,私营企业的职工福利待遇明显低于国有企业的职工待遇,这种横向比较产生的差异容易使私营企业的员工产生不满情绪,这也成为引发劳资冲突的一个重要因素。

(2)企业员工的内部队伍分化,使劳资关系更加复杂。随着私营企业的发展,公司高层和基层员工的利益会产生分歧,管理层对职工严格的管理会使员工产生抵触情绪;同时,农民工和城市职工的利益差距,增加了职工团结在一起的障碍,职工凝聚力下降,加上我国工会制度的不健全,使得劳资矛盾出现时,通过集体方式或工会协调解决的难度加大。

(3)雇佣契约的不稳定性,使职工流动率大,增加了劳资冲突的可能性。由于劳资双方法律意识的薄弱,很多私营企业在雇佣职工时不签订劳动合同,这便使职工的流动率加大,而且在职工的权利受损时没有合理的法律依据来维护自身的权利,有些虽然确立了劳动合同,但是职工不懂的通过法律来维护自身利益,这便使得在产生劳资冲突时员工会采取极端方式来发泄不满情绪,激化劳资冲突。

3 解决私营企业劳资冲突的对策

3.1 劳资双方的利益共享

在员工看来私营企业是企业主的,因而大多只考虑自身的个体利益,不顾企业的集体利益,因此私营企业可采用员工入股利润共享的方式,让员工对企业产生归属感,使员工觉得企业的利益是跟自身利益密切相关的,从而减少了损害企业利益的行为,员工与企业主成了利润的共同体,使他们由原来的利益对立面站在了利益的同一边,利益冲突的减少会大大减少劳资冲突的发生。

3.2 建立健全我国劳动法系统,使冲突发生时有法可依

建立完善的劳动法体系,保证劳资双方的合法权利,使劳资冲突发生时能够保证有法可依,可以通过法律解决冲突,保证弱势者的权利,解决冲突。同时,加强政府部门的执法力度,有法可依的前提下,严格执法,将法律真正落实到现实冲突的解决中,而不只是形式上的解决,以实现法律的公平公正性,切实解决劳资冲突,保障各方的法律权利。

3.3 提高劳资双方的法律意识,依法办事

私营企业的企业主和员工的法律意识都相对薄弱,很多劳动合同具有不公平性,甚至很多用工单位不签订劳动合同,针对这些现象,政府可以不定期组织相关法律人员到私营企业聚集区开展法律知识宣传活动,让更多的职工真正了解自身的权利,知道一些基本的法律知识,并加强员工通过法律来武器来维护自身合法权利的意识,同时增强企业主的社会道德素质,加强企业的社会责任意识,适时引入企业社会责任评价制度,形成保护劳动者权利,尊重劳动者的良好的社会氛围,使劳资关系和谐发展。

3.4 建立健全劳资冲突协调机制

加强我国工会制度的发展,增强工会在私营企业主和职工之间的协调机制,做好劳资冲突的预防工作,而不只是事后的法律处理。劳动部门、工会组织和私营企业三方应该就劳资关系的重大问题进行有效性的沟通协商,工会作为职工权利的代表要尽量保障职工的权利并准确将工人的需求反映给企业主,通过工会使劳资双方能够心平气和的沟通,政府在这个过程中应做好监管职责,通过三方协商处理好劳资关系,促进劳资关系的健康积极长期和谐发展。

3.5 在企业内部实行人性化管理,尊重职工权利

私营企业应该积极推行人性化管理,对员工的职业生涯进行规划,尊重职工权利,注重员工的个性化发展,让员工对企业产生归属感,减少劳资冲突的产生,建立和谐稳定的劳资关系。

参考文献

第5篇：私营企业劳动合同范文

关键词：私营企业；劳资关系；调节

目前，我国私营企业已进入了一个关键的发展时期。在私营企业内部能否构建一个和谐稳定的劳资关系，直接关系到它的发展前途和命运。据调查显示，目前私营企业内部劳资关系问题较多而且复杂。在私营企业中，劳资关系主体因为追求各自的经济利益，雇员与雇主之间客观存在着实现劳动权利和履行劳动义务的矛盾和纠纷。那么，对我国私营企业的劳资关系应该给出一个什么样的评价，是“基本稳定和谐”还是“趋于恶化”?其内部有没有建立和谐劳资关系的可能?联系实际，我们应该采取一些什么样的对应措施?这是目前应该认真思考的问题。

一、目前私营企业劳资关系的主要表现

从我们现在掌握的各方面相关调查资料看，我国不同地区的私营企业内部都不同程度地存在着劳资矛盾和冲突，许多处于隐形、半隐形状态的劳资矛盾已开始显性化。劳资关系中的劳方(雇员)在地位、身份、权力和利益等方面与资方(雇主)出现巨大落差，没有得到相应的待遇，甚至合法权益也得不到保障。在政治上，农民工干了工人的活，却没有得到工人的身份；在经济上，农民工和正式工人同工不同酬，同工不同时，同工不同权；在社会上，农民工始终是城市的边缘群体，承受着来自各方面有形和无形的歧视。劳资纠纷的绝对数量呈上升趋势。主要表现在：

1.私营企业劳资关系在经济上的表现。雇员工资偏低，并严重存在拖欠、克扣工资现象。多年来，我国经济持续快速发展，相应地，包括公务员、企业主在内的生活都大大改善。可是，有调查数据表明，珠三角农民工月工资12年来仅仅增长68元，如扣除物价上涨因素，实际上是负增长。同时，许多企业还自定许多规矩恶意克扣员工工资。据不完全统计，2003年仅广东省东莞市企业主因欠薪逃匿已公开的事件竟有300起左右，许多农民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而归。2003年10月，陕西省总工会对132家私营企业劳资关系进行了调查。在被调查的2531名职工中，月工资600元以下者1385人，占54.6%，职工人均月工资大约420元，远远低于全省2002年职工月平均860元的工资水平。不仅企业雇员的工资低于全省企业职工平均工资，而且存在着严重的克扣工人工资的现象。职工的实际收入比名义工资更少。克扣工资的事由包括迟到、早退、任务完成不好、顶撞领导、说企业坏话、工作台面卫生不合格等。在调查的员工中被变相克扣过工资的大约占一半左右；几个纺织企业几乎人人都被扣罚过；某服装厂工人月工资400元左右，有的人扣罚后仅领到80多元，不够交纳厂食堂月100元的伙食费。

2.私营企业劳资关系在法律上的表现。用工单位拒签劳动合同，或所签劳动合同经常出现与《劳动法》相违背的条款，合同执行难。劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式。一些私营企业为了减少负担，逃避责任，把农民工视为招之即来，挥之即去的劳动工具，没有技术培训，没有稳定的工作岗位，拒绝签订劳动合同。陕西省总工会的调查表明，虽然有66.7%的私营企业与劳方签订了劳动合同，但合同形式和签订程序不规范，大多数企业的合同文本由企业一方制定和出示。劳动合同就是企业一方制定的“单边条款”，类似于“霸王条款”。劳动者只是在文本上签字画押，根本不进行协商。由于大多数职工(雇员)不了解《劳动法》的具体内容，也不知道自己应享有的权利，因此，业主与雇工、雇员的劳动合同一般内容简单、粗糙、不规范。许多企业签订的劳动合同中都没有劳动保护和社会保险条款，相关的诸如发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等内容，经常出现与《劳动法》相背的违法条款。有些条款的表述很模糊而且很不公正，如雇员进企业工作要交押金，企业规定拖发三个月工资，员工辞工提交申请待批准后45天才能离厂，辞工理由不充分，视为放弃押金和拖发的三个月工资，企业每天可延长劳动时间3-5小时等。还有些合同只讲对员工的要求，不讲企业的义务、职工的权利。就是这样，多数职工手中也没有劳动合同文本，一旦发生劳动争执，劳动者很难讨回公道。

3.私营企业劳资关系在社会上的表现。农民工始终是城市的边缘群体，承受着来自多方面有形和无形的歧视。作为劳资关系主体一方的私营企业主是指占有生产资料并以此获得纯利润者。私营企业主阶层是随着改革开放逐渐发展起来的新的社会阶层。私营企业主阶层的贡献逐渐被社会所认可，最为突出的表现在两个方面：一是安排劳动就业，维护社会稳定；一是创造社会财富，提高人民生活水平。因此，私营企业主的政治社会地位伴随着其经济地位的提高而提高。私营企业主已成为中国特色社会主义事业的建设者，是计划经济体制向市场经济体制转变的先行者和推动者。作为劳资关系主体另一方的雇员，其社会地位与雇主比较则落差巨大，与原有的城镇职工相比，受到经济歧视、非经济歧视、基本人权歧视和政策歧视等。雇员是不占有生产资料，受雇于雇主并依靠自身的体力、脑力劳动获取工资者。私企的雇工大部分是改革开放以来最大社会分化中产生的农民工，是社会的弱势群体。许多农民工虽然在城镇务工多年，但由于没有城市户口而不被城镇所融入，处于城市的边缘状态。他们所从事的往往是技术含量较低的脏、累、险、重的粗活；许多农民工在劳动环境很恶劣的条件下工作，他们的身心往往受到很大伤害，并且经常发生工伤或者重大伤亡事故；农民工在城市的生存状况恶劣，农民工由于收入较低，普遍经济拮据，绝大多数农民工的衣着都极为简朴；他们往往居住在郊区的简陋民房和工地的简易工棚内，居住拥挤、采光和通风条件较差，潮湿、蚊蝇滋生，卫生状况恶劣；为了减少支出，农民工的饮食也很简单，并且卫生条件也很差；农民工子女读书、就医都存在很大困难等。

二、私营企业劳资关系问题产生的直接诱因

在私营企业劳资关系中，导致上述种种问题产生的原因有很多。笔者认为其直接诱因在于：

第6篇：私营企业劳动合同范文

最近一个时期，我们围绕如何规范社会劳动关系，从根本上代表和维护好最广大劳动者的合法权益问题，进行了一些工作调研。从基层情况看，劳动关系方面存在的问题比较突出，劳动者合法权益受到侵害的状况不容忽视，建立和规范劳动关系是依法维护广大劳动者的根本利益、促进生产力健康发展和保持社会稳定的一项十分紧迫的任务，应当引起社会各界的高度重视。

一、劳动关系存在的问题及原因分析

从1986年国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，至1995年国家颁布《劳动法》，并把实行劳动合同制度作为建立法制化劳动关系的基础，我国的劳动用工制度发生了根本性的变革，劳动关系也发生了深刻变化，目前已经基本建立起了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。但是随着所有制结构的变化，特别是个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业改制，劳动关系和劳动管理不规范的问题日渐突出，劳动者合法权益受到侵害的情况比较严重。从我们的调查看，主要有以下五类问题：

第一类问题，欺诈劳动者，使从业人员落入“职业陷阱”。主要表现是，进门前欺骗，进门后讹诈。一些工作限苦、报酬又很低的用人单位，故意欺骗劳动者，以舒适的工作环境、优厚的工资报酬引诱从业人员上当；一些非法职业介绍机构更是以推荐工作为名，暴力索取登记费、报名费等；还有一些“用人单位”与非法职业介绍机构勾结，以招工为名，采取各种手段坑蒙拐骗求职人员，在社会上造成了恶劣影响。从录用职工后的违法行为看，不少用人单位违法违规，强行向职工收取押金、保证金、培训费、集资款、服装费等，不交费就走人。有的用人单位竟然把违法收费作为生财之道。

第二类问题，不签订劳动合同，劳动者的合法权益难以得到有效保障。一是相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同。从对全县各类企业进行的用工情况检查看，劳动合同签订率不高。二是部分国有集体老企业、困难企业，对放长假、两不找、长期在外、长休病假等人员，合同到期既不终止又不续订。三是一些改制企业没有及时与职工变更或续订、终止劳动合同，劳动关系不理顺，留下许多隐患。这些问题的存在，受害者往往是职工个人。

第三类问题，扭曲工资分配制度，侵害了职工的劳动报酬权利。主要是拖欠克扣工资、故意降低工资和实物抵工资问题。比如，相当一部分国有集体企业由于种种原因长期欠发职工工资；部分改制企业借所谓的“按资分配”，压低职工工资，职工敢怒不敢言，否则就有下岗的可能；有的企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇；还有的违反工资支付规定，变相以实物抵工资，强制职工承包销售本企业的滞销产品，按销售产品的比例提取工资，职工实际上提不到工资。绝大部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少完全凭业主的意愿，一些业主千方百计榨取员工的血汗钱。这些问题，不仅严重影响了职工及其家庭的基本生活，还引发了大量劳动争议案件和一些暴力刑事案件。

第四类问题，不缴纳社会保险费，损害职工的长远利益。部分国有、集体和外商投资企业欠缴职工的社会保险费；参保企业中，有的为职工办理养老保险，不办理失业、医疗保险；有些用人单位以“试用”为借口，长期拖延办理职工社会保险；在参保缴费单位中，还存在压低缴费基数、瞒报少缴等问题。个体私营企业情况更为严重，绝大多数没有为从业人员缴纳社会保险费。

第五类问题，不落实基本劳动标准，侵犯职工的人身权利。主要问题是延长工时和提高劳动定额。从工时问题看，一些实行综合计算工时制的企业，只有集中工作，没有集中休息。有的甚至认为实行综合工时就可以不受限制地随意延长工时。不少个体私营企业、外资企业和部分国有集体企业特别是?帽、服装加工企业，大幅度提高劳动定额，迫使职工加班加点。更有一些个体私营企业强迫职工无偿加班加点，稍有不从就被辱骂、拘禁、殴打。

产生这些问题的原因：一是体制和制度的原因。长期以来我国职工劳动管理的法律法规基本上是针对国有和县以上集体企业，很少涉及个体私营经济，也不涉及事业单位，在他们那里，劳动关系及劳动合同的观念比较淡漠。二是经营者法律意识淡薄，一味追求利润最大化。特别是个体私营业主和改制企业的承包人错误地认为，不与职工签订劳动合同可以不受《劳动法》的约束，不受劳动合同的制约，不必为职工缴纳社会保险，既能随意用工，又降低了用工成本。三是国家有关法律不健全，劳动保障部门依法治理的刚性不足，管理不到位。四是个别地方没有摆正发展地方经济与搞好社会保障体系建设的关系，对依法征缴企业特别是外商投资企业的社会保险费，存有影响投资环境的偏见。五是一些劳动者缺乏自我保护意识，有的认为老板多给点钱就行，签不签订劳动合同、缴不缴社会保险无所谓，等等。纠正这些问题，必须立足当前，着眼长远，以维护最广大劳动者的根本利益为出发点和归宿，强化治理措施。

二、调整和规范劳动关系的思考

针对当前劳动关系存在的问题，今后一个时期，围绕建立和规范各类用人单位的劳动关系，要紧紧抓住实施劳动合同制度这个牵一发而动全身的核心问题，着力从四个方面构建劳动关系监控调节机制。

第一，建立法制保障机制，为劳动关系的建立与调整提供法律保障。需要配套强化立法、执法、普法三个方面的工作：一要加快劳动关系的立法步伐。尽快出台促进就业法、劳动合同法、集体合同法以及社会保险法等法律法规，使劳动关系的建立和调整真正实现有章可循、有法可依。二要强化劳动关系的执法规范。加大对用人单位执行劳动法律法规情况的监督检查力度，坚持日常检查和集中检查、一般检查和重点检查相结合，保证《劳动法》规定的基本制度和基本标准得以全面落实。三要增强劳动关系双方的法律意识。通过宣传、教育、培训等形式，提高劳动者和企业经营者的法律素质，使之懂法、守法、依法办事。

第二，建立多层协调机制，促进劳动关系和谐稳定。首先，要搞好政府对劳动关系的宏观调控。要针对不同时期社会劳动关系出现的新情况、新问题，及时研究和制订有关政策，引导和促进劳动关系的和谐稳定。其次，要建立多层次的劳动关系三方面协调机制，由政府、企业、工会三方代表，就涉及劳动关系方面的重大政策、重大问题进行经常性的沟通和协商，协调各方面的利益关系。同时要配套建立好基层劳动争议调解处理机制。在各类用人单位建立健全由企业代表、工会代表、职工代表构成的三方调解委员会，及时化解内部劳资纠纷。再次，完善以平等协商和集体合同为核心的企业劳动关系自我调节机制。劳动关系双方要有固定的协商代表；制定切实可行的协商制度，包括协商的原则、时间、内容、程序等，凡是涉及职工合法权益的事项，都要通过集体协商的办法来解决。

第7篇：私营企业劳动合同范文

一般法定必备条款，是法律要求各种劳动合同都必须具备的条款。根据我国《劳动法》第十九条的规定，劳动合同应当具备以下条款：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。

劳动合同期限。劳动合同期限是指当事人双方所订立的劳动合同起始和终止的时间，也就是劳动关系具有法律效力的日期。劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。合同期采取哪一种类型主要由双方当事人商定。

工作内容。工作内容是针对劳动者而言的，是对劳动者设立的义务条款。工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位、生产或工作应达到的数量、质量指标，或应完成的任务。

劳动保护和劳动条件。这是针对用人单位而言的，是对用人单位设定的义务条款。劳动保护和劳动条件应当符合国家有关规定，具体明确。包括劳动安全和劳动卫生方面的设施，设备和防护措施等。

劳动报酬。劳动报酬是劳动者劳动的成果返还和履行劳动义务后必须享受的劳动权利。包括工资、奖金、津贴等。劳动合同中规定的劳动报酬必须符合国家法律、法规和政策的规定。

劳动纪律。劳动合同一般不详细列出劳动纪律的内容，只是表明劳动者同意接受用人单位依法制定的劳动纪律。劳动纪律一般包括上下班纪律，工作时间纪律等。

合同终止条件。即关于劳动合同在法定终止条件之外的哪些条件下可以或应当终止的条款。我国《劳动法》第二十三条规定，“劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”这里所说的就是双方约定的合同终止的条件。

第8篇：私营企业劳动合同范文

[关键词]劳动关系 情况分析

中图分类号：d922.5 文献标识码：a 文章编号：1009-914x（2013）16-0249-01

一、劳动争议的类型

1.1 事实劳动关系争议纠纷案件

依照《劳动合同法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。

1.2 用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件

用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。

1.3 劳动合同内容争议纠纷案件

用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等。

1.4 劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件

在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。

二、劳动争议的主要特征

2.1 劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大

根据劳动仲裁部门提供的资料表明，2010年河南省劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件7917件，较2007年的3825件增长了123.77%，是后者的2.24倍。

2.2 劳动争议的主体和内容复杂化

多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。

2.3 劳动争议纠纷的社会性特点日益显露

在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。

三、劳动争议形成的原因

3.1 劳动关系利益化

这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。

3.2 企业的不规范管理

这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不

规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费

3.3 劳动者的弱势地位

我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。

3.4 劳动保障部门的行政监管职能薄弱

劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。

3.5 工会组织的监督力量不足

工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。

第9篇：私营企业劳动合同范文

关键词：企业劳动合同管理；劳动关系；营造

在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。

一、我国企业劳动合同管理中常见的问题

（一）签订率低

在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。

（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬

企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。

（三）企业不依法履行劳务合同

在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。

二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施

（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传

《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。

（二）加强企业管理层对劳动关系的认知

作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。

（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度

相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。

结束语：

综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。

参考文献

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[2]付晓奇,彭瑜.浅论供电企业劳动合同创新管理[J].江西电力,2016,40(05):21-22.