新员工培训精选(九篇)

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第1篇：新员工培训范文

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二：培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。(不定期)

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三：培训内容

1、中心(公司)岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心(公司)行业特点，中心(公司)的组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五：新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

第2篇：新员工培训范文

    新员工培训计划表

编号 拟定日期受训人员姓名 培训期间月 日至 月 日止辅导员姓名 学历    部门 专长    职称 项次培训期间培训日数培训项目培训部门培 训 员培 训 日 程 及 内 容1月 日至 月 日止天  职称：姓名： 2月 日至 月 日止天  职称：姓名： 3月 日至 月 日止天  职称：姓名： 4月 日至 月 日止天  职称：姓名： 5月 日至 月 日止天  职称：姓名： 6月 日至 月 日止天  职称：姓名： 

经理 审核 拟定新员工培训计划表

编号 拟定日期

经理 审核 拟定

第3篇：新员工培训范文

关键词：创新培训方式；提高培训效率

随着企业发展的不断推进，对员工素质的要求也越来越高，需要熟练掌握操作技能，并有一专多长的复合型人才。油田是一个人力密集型和技术密集型并存的企业，对员工的素质要求相对而言就较高一些，要求员工在具备良好的身体素质的同时，要拥有一定水平的技术能力。

一、员工教育培训现状

在目前的员工教育培训方面存在的问题集中表现为以下几点：

（一）从认识上，培训工作没有得到员工的重视。出现这个问题的原因是多方面的，大体可以归结为三种，首先，员工年龄结构构成上，老、中、青各个年龄阶段的人员都存在，老员工因为接近退休和其自身文化素质不高的原因，对培训产生不了兴趣；中年员工长期从事某一工种，在技术上有一定的优势，自身的自满心里使其对培训感到没有用处；新员工刚刚工作不久，虽然有受培训的需求，但是培训的方式与内容，往往与实际工作联系较少，从而导致其产生培训无用的观点。其次，培训工作激励机制不够完善，无法调动员工的热情。员工在培训中没有得到机制激励的鼓励，没有在培训过程中获得体现自身价值的心里满足，对培训工作自然不会有大的兴趣。第三，培训工作在一定程度上存在着走过场、应付事的现象，无法完全做到教与学的统一，使员工产生培训只是一件例行工作，学不学都无所谓的认识。

（二）从方式上，培训工作存在着模式单一、形式简单、联系实际少等不足。多年来的基层培训方式，因为受到师资、硬件等客观条件的影响，形成了照本宣科、抄写笔记、应付检查的模式。员工的个人文化层次参差不齐，学习效果不高，例如学习笔记在互相传抄中，往往会变得与原来的内容大相径庭，甚至出现一些简单低级的错误。由于师资的因素，培训教师多为单位的技术人员、生产骨干，在实际工作中他们具有一定经验，但是缺少授课的基本技能，肚子里有东西，却无法对员工学员讲明白、讲清楚。各基层单位的硬件条件不一，硬件好的单位会采取多媒体等现代化更加直观的教学方式，再配以实践操作基地或练兵场等提高培训效果，条件差的单位只能采取抄抄写写，读读念念，培训的效果不大。在目前的培训工作中，按照各工种技能鉴定教程进行的为多数，这其中，理论多于实际，尤其是一些现场解决问题的能力方面更是欠缺。

（三）在投入上，培训工作的投入力度不够大，投入不均衡，影响着培训工作的开展。多年来，培训投入的重点都在大工种上，例如作业、采油等，也相应建成完善了培训基地，在小工种上，由于人员少、分散等客观因素，无法在基层形成有一定规模的培训基地。

二、做好员工教育培训的新对策

如何使教育培训工作更加适应生产需要、满足员工培训需求，达到提升员工素质的目的，有以下几点建议：

（一）增强培训工作的针对性。首先培训工作是一项教学工作，面对的是人，因此在这个过程中要做到因人施教，因材施教。在培训工作中要分析员工的个人素质，形成分类教学。例如将员工按照年龄、技术水平层次分为A、B、C三类，A类为年龄较小，文化层次较高，实际操作经验少的。对于他们要进行系统的、完整的技术理论实践培训，使其尽快成长为生产骨干。B类为中年员工，有一定实际操作经验，但文化层次不高的，对于他们要进行以理论为主的培训，增强他们理论实际贯通的能力。C类为年龄偏大，文化层次较低的，对于这类员工，主要是要进行现代生产技术知识的培训。其次，培训工作的目的是提高员工技能素质，因此在培训中就要大力加强对实际技能的培训力度，从生产出发，回到生产，形成培训为生产服务，生产为培训找到需求的良性循环机制。加强培训意识教育。使员工清楚的认识到培训为了自己，使不培训就要落后，就要被淘汰的意识牢固的树立在员工的思维中。

（二）增强培训工作的激励机制。在基层培训中，员工的培训积极性没有被调动起来，在培训过程中，要探索适合基层的激励机制。例如，在基层队站，可以采取月度学习标兵评选等活动，通过对培训过程的量化考核、理论考试、现场比赛等，对学习认真、肯学、愿学、学的好的员工进行奖励，刺激其他员工，激发学习积极性。要加强激励机制的灵活性建设，根据不同时期的实际，随时调整激励力度。探索建立员工培训激励基金，专门用于员工培训激励，用物质的方式激励员工学习。

第4篇：新员工培训范文

作为一名初来的实习组训，有辛的参加了公司组织“实习组训专业技能入门培训”，对于我来说相当的有必要。

通过“组训人员的职责与定位”的培训，进一步了解了组训人员的与定位主要在于组织管理、业务发展。同时了解了各组训岗的主要的职责：教育训练组训在于培训，人力支持组训在于增员，销售支持组训在于业务，网点组训在于服务网点。

通过NBSS需求导向式销售流程的培训，了解到了结合河源的实际情况的一些新的销售技巧，如：客户多为缘故市场，约访方式可以多样化；转介绍的新方法。

通过“早会流程及动作要领”、“议经营导论”、“专题制作与讲解”及早会运作演练的学习，初步了解了公司的会议的重要作用及会议经营的一些方法，早会流程及运作、专题的制作与讲解的方式方法、早会运作中应当注意的各项事项。

第5篇：新员工培训范文

模拟项目汇报要求新员工按小组为单位，对公司提供模拟案例材料进行讨论研究，最后制作成汇报PPT，由小组代表进行项目汇报，并当场接受专家组的提问。

项目汇报中需要成员之间的团结协作，因为项目难点和风险涉及各个专业，非个人之力能所解决;同时也需要成员们有一个全局统筹的思考，除了专业之间横向的配合外，还有项目纵向环节之间的衔接;最后一点就是突破传统的思维，去探索新的专业技术和管理方法。

这样一次项目汇报的机会，让大家获得了一次项目负责人的体验，也让大家去思考，自己将来在一个项目中该扮演怎样的角色，发挥怎样的作用。项目汇报结束时大家都意识到项目负责人们的付出和艰辛。

第6篇：新员工培训范文

20xx公司新员工培训计划范文1

一、 新员工培训目的

1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、 新员工培训内容

一)、就职前的培训(由部门经理负责)

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三)、公司整体培训(内部培训师负责)

分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

三、 培训对象

xxx公司全体新进员工。

四、 新员工培训教材

《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》

五、 培训地点

公司办公大楼。

六、 培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、 新员工培训实施

1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、 培训反馈与考核

1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

2、 训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。

3、 培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次

20xx公司新员工培训计划范文2

第一是企业文化学习

内容有：《员工须知》、“六个一流”、静怡经理在江苏经贸学院的报告、《锦盛人》报纸、《锦石博览》杂志、公司概况、岗位知识、公司运行流程、部门职能等

第二是业务学习

认识板材、行吊知识、销售基本知识、精品车间加工知识、家装安装施工知识

第三是体验学习

帮厨、打扫卫生、清洗工具设备、销售体验、车间实习、与一线工人同吃、参加考勤

第四是考评

认识板材知识考核、学习企业文化考核、体验学习考核。考核形式有：个人讲演、写学习体会文章、写实习报告、互评、专家评定。

二、新员工培训内容

1、就职前培训(静怡经理负责)致新员工欢迎词，公司让本部门其他员工知道新员工的到来;准备好新员工学习场所、办公用品，准备好给新员工培训的培训资料;指定许竹坪为新员工培训负责人。

2、到职后第二、三天：公司组织班组长以上人员参加新员工培训大会，第三天到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来，介绍新员工认识本部门员工，介绍本部门的工作任务和工作特点等。

3、第四天参观企业。由培训负责人介绍公司结构与功能、各部门内的特殊规定;新员工工作描述、职责要求;讨论新员工的第一项工作任务等。

4、到职后第五天

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标，设定下次绩效考核的时间。

到职后第30天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表。

第7篇：新员工培训范文

摘 要 近年来，油田认真贯彻党和国家以及集团公司关于培训工作的部署要求，紧紧围绕中心工作，积极推进规模培训、深度培训、高效培训，取得了明显成效。但是，随着职工队伍的新老交替，一线员工队伍结构发生了根本性的变化，整体技能水平呈现出下降趋势。由于新员工接受专业培训时间相对较短、业务技能素质偏低，给现场管理、安全生产带来较大难度，导致生产时效降低、施工成本加大。如何提升新员工素质、搞好新员工培训成为新时期培训工作者面临的一个重要课题。

关键词 企业 新员工 培训

一、把清思想脉搏，强化观念引导，增强新员工提升素质的紧迫感和责任感

近年来，油田招收的新员工中包括复转军人、企业员工、劳务派遣工和转岗职工等人员，大多数新员工文化层起点较高，加入到石油行业后，不同程度地存在心理落差，往往存在好高骛远、眼高手低、急于成长的心理，把清新员工的思想脉搏，加强观念引导成为新员工干好工作、胜任工作的前提。

首先，加强企业文化的培训与引导。每一位新员工，都保持着他原有的思维习惯、工作风格和个性特点，所以企业与新员工之间必然会有一段文化磨合期。因此，要加强他们对油田企业文化的学习和引导，通过入厂教育、实地参观、听老一辈石油工人讲述创业故事等多种形式，让新员工在主观上对油田有一个感性的认识，促使新员工对油田有一个全面的了解，激发他们的工作热情，在感情上很快融入到油田这个大家庭中来。

其次，加强新员工的心态培训，端正新员工对企业的认识。新员工在刚进入时，都会不同程度地存在担心和顾虑，因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心态端平放稳。

二、立足标准化操作，强化基本功训练，提升员工的业务理论水平

标准化的应用程度是影响和制约企业、行业生存与发展的关键，企业生产经营成败，规范化管理程度的高低取决于执行标准的程度。所以在职工培训中要把新员工的操作标准化培训放到首位。

首先，强化标准操作宣贯，加强职工日常安全教育和对《标准化操作》光盘的学习，引导职工树立“安全第一”和标准操作杜绝违章的观念。比如采油队可以利用晨会时间观看学习本班施工的标准化操作教程内容，看完后直接上井施工，达到理论与实践相结合，使新员工的操作水平有大幅度提高。

其次，通过全局范围内的标准化操作培训及标准化操作比赛，加强新员工本身对标准化操作的重视。比如近年来组织采油工标准化操作培训和标准化操作比赛，主要是针对新员工开展的，并且成功举办了多期采油工标准化操作示范班，极大地提升了新员工的学习积极性。此外，还要进一步强化制度建设，制定执行交接班、开工验收、现场检查等多项管理制度，对于违背安全操作规程的坚决处罚，决不姑息迁就，促使新员工严格按照标准化要求操作，彻底杜绝日常工作中的习惯性违章。

三、搭建“师带徒”平台，强化实践操作训练，提升实践操作能力

鉴于在一线开展集中规模培训的难度较大的实际，可以将队上的技术力量凝聚在一起，以点带面提高职工的操作技能，以推行“师带徒”帮扶为切入点，培养操作能手。让有经验、懂技术的老职工与新员工签订师徒协议，每名老职工签订2名徒弟，将徒弟分为不同层次，确定奋斗目标，制定考核措施，定期考核，充分调动教、学积极性，以达到提升职工素质的目的。培训必须以现场施工为目的，要切实提高徒弟的现场处置情况、现场施工的本领。师傅必须要手把手的教，毫无保留的教，徒弟要认真的学、有头脑的学。不单单要学习师傅的操作水平和本领，更要学习师傅的工作态度和师傅的工作经验。这也对培训机构的教师提出了更高的要求：在今后的技能培训中一定要结合现场的实际情况去讲解每一个操作项目，否则达不到培训的目的。同时，要为他们“量体裁衣”，多让他们参加各种层次的比赛；采取“以考代学，以考促学”的方法多组织考试，并与奖金收入挂钩，充分体现学习的重要性，逐步完善职工培训的各项制度，推动队伍管理向精细化和规范化的良性转变。

四、实施“ABC技术升级”动态培训法，强化激励约束，促进员工素质全面升级

第8篇：新员工培训范文

A.新员工的心态需要进一步转变

新员工从学校到企业，从学习状态到工作状态，环境、人际关系、接触的事物均发生了变化，很容易产生迷茫和对自身怀疑的情况。由于需要学习的东西太多，许多新员工无从着手，不知道该怎么学。部分新学员不了解工作情况，好高骛远，没有根据实际情况制定学习计划，什么都想学，又什么都没学会。

B.培训与需求有偏差

对培训需求的分析不足。培训需求是培训的基础和关键。很多企业往往忽视了对新员工培训需求的分析，没有区分新员工培训和正常的员工培训，培训计划完全一样，导致培训不能针对新员工的实际需求，使得新员工培训具有很大的盲目性。

培训方式不符合新员工的特点。目前电力企业新员工的学历越来越高，许多企业的新员工中，本科及以上学历人数所比例超过90%，属于理论水平较高的集体。相对应的，大部分员工现场经验较为缺乏。如何让理论水平较高、现场经验缺乏的新员工尽快胜任本职工作，这是摆在每一个企业培训者面前的问题。而目前许多企业的培训方式还比较陈旧，更多是侧重于理论灌输，并且培训没有针对性，不符合当前新员工的特点。

培训内容不容易接受。企业的培训应是针对岗位需求进行的技能培训，所有的培训内容应该以岗位为基础，不能够脱离实际，目前还有部分企业的新员工培训没有做到这一点。

C.新员工培训缺乏有效的管理体系

对于新员工培训，部分企业没有明确新员工的培训目标、培训激励体制、培训效果评估方式等内容，导致新员工不清楚努力的方向是什么、在何种情况下能够完成新员工阶段的学习并顺利转正、怎样评判是否完成了新员工培训等。

D.缺乏专业的新员工培训师资

目前新员工培训大多数仍由各培训工程师或是专业经验丰富的老师傅的来完成，没有专门的新员工培训师资，对新员工培训缺乏经验，致使新员工培训效果不佳。

2.新员工培训的对策

A.转变新员工心态，做好职业生涯的规划

适应环境。在入职之初，新员工培训的首要的任务是了解企业文化与人文环境，了解工作性质和工作环境，在充分了解企业理念和发展方向的基础上，使新员工尽快融入企业。

自身定位。企业应引导新员工，根据自身特点，对自身做出一个定位，在新员工阶段以及今后的工作中，能够沿着这个目标前进。

发展规划。制定明确的发展规划，这个规划首先应是1~2年的短期规划，以便今后根据实际情况进行调整。在制定规划时，不能好高骛远，应结合实际情况，制定切实可行的计划。

B.认真分析培训需求

对培训需求的分析应综合多个方面，结合公司各岗位对人才的需要，结合企业的工作计划及重点，通过问卷调查、提问、考试等方式来获取数据，利用统计分析等手段来进行分析，并最终保证获取的培训需求是真实可信的，也是确实需要的。例如，对8位新员工考试成绩统计分析，发现故障原理和技能操作的曲线波动较大（图1），说明员工对培训内容中故障原理和技能操作的掌握参差不齐，在下一步培训中可将故障原理和技能操作作为培训的重点，同时在培训中注意做好引导，让学员从被动学转变为主动学，及时发现自身的不足，并不断弥补。

C.建立新员工培训管理制度，完善培训体系

为了加强新员工培训的管理，还应建立新员工培训管理制度，明确企业各部门对新员工培训的职责和分工，明确新员工培训各阶段的工作，并对具体的培训工作做出要求，同时明确新员工的考核内容和方式，以便正确指导新员工的培训开展情况。另外，新员工的培训应与正常的职工培训区分开，有单独的培训计划。

D.改变培训方式

新员工专业培训的重点和难点是如何结合专业知识，提高新员工的专业技能。

利用技术论文提高新员工专业水平。组织专业人员筛选整理近几年的技术论文和缺陷分析，按专业进行分类，请各专业带头人进行评审、筛选，形成一本内容全面、分析透彻、适合于新员工学习的教材;鼓励新员工主动参与到汇编技术论文的过程中，比论文数量、比论文质量、比写作水平，通过评比来提高自己;通过领导签名授书的形式，将技术论文汇编发放到每位新员工手中，以此激励新员工的学习热情;新员工学习技术论文汇编，采用自学和现场实践相结合的学习形式，并辅以编写人知识传授和现场指导。

重视师带徒的作用。通过师带徒的传带作用，引领和加速新员工的成长。给每一个新员工配备师傅，一个徒弟可以认几个师傅，一个师傅也可以教几个徒弟，通过言传身教来推动员工成长。

紧抓现场培训，以赛促学。新员工的成长归根到底是专业技术和专业技能水平的提高，所有的进步均以熟悉设备为前提。而现场培训是比较好的培训地点，比赛也是很好的促进手段。

将现场培训作为新员工培训的主线，多安排其深入一线工地，目的是通过观摩、学习、练习，掌握设备结构和工作原理，掌握作业技能;抓住设备新建、扩建的契机，组织新员工到基建现场进行练习，并组织新员工专业对抗赛，提高员工的技术水平;每半年组织1次新员工进行1次专业比赛，通过比赛调动新员工学习的积极性。

E.培养专业的新员工培训师资队伍

在目前企业内培师的基础上，选拔部分专业水平较高、熟悉新员工特点的内培师，组成专业的新员工培训师资队伍。

第9篇：新员工培训范文

【关键词】员工培训 制度设计

俗话说“没有规矩，不成方圆”。规矩也就是规章制度，是我们应该遵守的，用来规范我们行为的规则、条文，它保证了良好的秩序，是各项事业成功的重要保证。制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的理论上没有终点的动态过程，从这个意义上讲，制度没有“最好”，只有“更好”。

制度即规程，是指在一个社会组织或团体中要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程。一个组织或团体推行一种规章制度的诱因在于这个组织或团体期望获得最大的潜在效益，而最直接的原因则在于提高组织的协调性和管理的有效性，协调组织内各部门之间协作效果和组织与外部衔接的有效性。

我们公司的《新员工培训制度》已经制定并实施多年，着力解决员工能力与公司需求之间的协调问题。在运行过程中，有一些问题暴露出来，下面就运用制度设计的相关知识对这些问题进行一下分析并提出一些改进措施。

一、公司新员工培训制度概述

该公司坐落于石家庄高新技术产业开发区，主要从事电气化铁路配电设备的研发和销售。公司成立于1997年，至今已走过了14个年头，这些年中领导层相对稳定，而中层和基层员工的流动性较大。在人员招聘中全部选择大专以上学历的应届毕业生或工作时间不长的年轻大学毕业生，主要有两个目的，一是这样的员工虽然工作经验不足，但是他们拥有工作热情，渴望学习新知识；二是便于管理，年轻员工由于工作经验少，服从意识强，能够听从领导安排。

该公司主要从事技术研发工作，对工作经验和专业技能要求较高，但由于每年都有一些来的不久的员工离职，使得每年多需要重新招募一些新员工进行补充，而新人往往又是一些没有工作经验的大学毕业生，所以新员工培训制度对该企业来说就成为一项非常重要的制度，它关系到新员工能否快速的熟悉本职位的技能要求，并找到学习和努力的方向，以满足公司的要求。

目前公司没有系统的新员工培训制度，新聘用的员工多数是直接上岗，由于员工对企业缺乏了解，不能很快融入企业，对新环境、新岗位的适应过程较长，影响整体工作效率。

公司主要是对新员工技术能力的培训，使其尽快熟悉公司产品，以便进行设计或售后服务工作。实施的主要步骤是：首先，对新员工进行专业知识的考试，以掌握其基础知识水平；其次，进行公司产品相关知识的讲解；最后，通过以老带新的方式，在设备使用现场，对新员工进行产品相关知识和维修技能的培训。通过这些方式，使新员工尽快达到独立处理现场问题，能够进行简单产品设计的能力。虽然有这样的流程，但这种培训多流于形式，以单向讲述为主，缺乏与受训人员间的反馈和互动。另外，由于公司人数少、任务重，而且没有建立起相关的负责制，也没有对这些专人给与任何激励。所以基本上“师傅”都是顾着自己的工作没有对新员工形成一定的指导。新员工都是自己慢慢的学习，有的还没有进行相应的专业知识和技能的学习，便匆匆开始上岗工作。这样，虽然缓解了人手上的压力，但由于新员工对部门和同事的情况不了解，还不具备开展工作所需的专业知识技能，所以常常感到无所适从，处处觉得自己是个多余的人，天长日久很容易产生强烈的失落感和自卑心理，甚至对公司的产生看法和不满，最终失望的离职。

二、该企业员工培训制度存在的问题分析

通过在该公司6年多的工作经历，我发现该公司在新员工培训中存在着不少问题，主要集中在以下几个方面：

缺少一个完整的新员工培训和开发体系，公司只是有一个简单的、笼统的培训制度，并没有一个完整的体系；培训的内容不完整，没能使新员工全面的了解公司；培训的方式单一，没有能够调动新员工的积极性，影响到了培训的效果；在所谓的“以老带新”培训方式中，没有形成一定的约束机制和激励机制；没有为新员工进行职业生涯的设计，员工对自己在公司今后的发展没有清楚的了解。

这些问题的出现，导致了新员工不能快速的适应企业，上岗后也不能很快的胜任工作，自己对自己的能力产生怀疑，上司对新员工的能力也产生怀疑。不仅影响了公司的绩效，而且影响了新员工对公司的忠诚度，导致了好多新员工到岗时间不长就离开公司。鉴于此，有必要对该公司新员工培训制度进行一些改进。

三、存在问题的原因分析

上述这些问题产生的原因有以下几点：

首先是该公司管理层没有经过正规的管理培训，不掌握制度设计的方法，在设计新员工培训制度时，没有根据公司发展的目标和方向对人员需求和培训进行详细的分析，使得培训制度和流程过于简单。

其次，没有明确的培训目标，对新员工培训缺乏整体的规划，不知道培训什么、学什么有用，仅进行技术方面的培训，而忽视岗位职责培训、规章制度、公司目标培训等内容在新员工培训中的重要作用。

再次，培训没有专人负责。虽然有培训师傅对新员工进行讲解和技能传授，但是并没有将责任和任务分配到个人，“谁有时间谁做，什么时候方便什么时候做”的现象是培训效果达不到预期要求的原因之一。

最后，没有奖惩措施。领导层认为对新员工培训是老员工的职责，这无可非议，但是往往由于工作任务重，老员工宁可自己做也不愿花时间对新员工进行培训并将工作分配给他们做，有时反而由于花时间对新员工培训而耽误了工作。结果就造成了培训好了没奖励，培训不好也对自己没什么影响的结果。大大降低了老员工对新员工的培训热情和培训效果。

四、对该企业员工培训制度的改进建议

针对该公司新员工培训中存在的问题，这里对公司新员工培训制度提出一些改进建议，主要目的是让新员工培训符合公司的组织目标和战略目标，既满足公司的要求，也满足员工自我发展的需要。

第一，对公司进行人员培训分析。着重分析企业的经营战略目标，使招聘来的人员满足企业发展的要求，并由此决定相应的培训。对新员工来说，他们不了解企业，不了解工作环境，缺乏岗位所需的实际操作能力。但他们有着一定的知识结构，能够很快的学习到一些新的知识和技能。通过培训要使他们在学校所学的书本知识变为企业岗位所需的知识和技能。所以，在专业技能培训前，要先通过相关岗位的职位说明书或岗位职责的分析让每个培训和受训人员了解新员工在走上工作岗位后所需要完成的任务以及所需要具备的知识和能力。

第二，制定培训计划。培训者应认清培训的目标，制定出指导性和有逻辑性的培训计划，以保证培训的顺利进行。培训计划应该包括以下内容：制定培训目标、确定培训的内容以及课程设计、确定培训地点和培训设施、确定培训人员、制定培训实施计划。

以培训目标为例，培训目标总的来说是指培训要满足公司发展目标的需要，这往往让人难以理解和实施，所以，目标应该做的详细一些。比如：使员工明确规章制度，减少工作错误，节省工作时间；使新员工明确工作职责，了解作业程序，掌握一定的操作技能，了解上下级汇报关系；为新员工建立良好的人际关系；增强企业的稳定性，降低新员工流失率；使新员工和企业有统一的行为方式和观念。

第三，确定培训形式与培训方法。培训开始前，要确定新员工的培训形式，是内部培训还是外部培训。对于新员工来说，培训机构不能很好的了解本公司的实际情况，而且外部培训的成本过高，所以很不合适，应该主要采用内部培训的方式进行新员工培训。

前该公司的培训方式主要是用产品资料向新员工进行介绍，不但内容比较单一，形式也很枯燥，由于新员工对产品的了解几乎没有，所以对这些资料的理解和记忆效果很差。可以采取一些其他形式来进行培训，比如视频讲解，通过幻灯片、电影等手段来丰富培训形式，提高培训效果。另外还可以使用案例的方式进行讲解，比如介绍一些生产和售后服务过程中遇到的实际问题给新员工进行讲解，使其对产品有一个更深入的了解，也能引起员工自己的独立思考。

第四，确定培训的组织。培训必须由专人负责，所以首先要确定培训组组长，并由组长指定相应部门的负责人，明确协调责任和激励奖惩措施、确定好培训老师，做好培训前的准备工作，如确定时间、地点，准备教材、设备样品、道具等。

第五，培训效果的评估。以前培训流程结束后，没有相应的考核制度来对新员工的培训效果进行评估，就算在工作中新员工仍然显得没有融入工作中去，也没有人追究培训者的责任或改进培训制度。所以要先对培训效果进行评估，这种评估既要考察新员工对培训过程的满意度，也要考察新员工的学习效果，同时也要考察新员工在工作中有何改变，对部门绩效有没有提高。通过这些评估考察过程，了解培训过程有没有不合理的地方，如内容不适当、方式不灵活、对员工影响力差等，然后就可以有针对性的考虑这些部分进行重新设计或调整。

以上是对本公司新员工培训制度现状的分析，从中发现了一些问题，这些问题直接导致了员工离职率高、忠诚度差的情况。针对这些问题，提出了一些培训制度的改进措施，希望能将这些措施运用到实际工作中去，为公司营造出良好的培训环境，使新员工能够更好更快的学到新的知识和技能，并应用到企业的实际工作中去，最终达到企业和员工的双赢。

参考文献：

[1]郭京生.人员培训实务手册[M].机械工业出版社.2002.