求职信息精选(九篇)

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第1篇：求职信息范文

[关键词]大学生 求职择业 有效信息沟通

[作者简介]何春蕾（1966- ），女，广西天等人，广西建设职业技术学院招生就业处副处长，讲师，研究方向为高等职业教育管理、大学生职业发展规划与就业创业教育。（广西 南宁 530003）

[课题项目]本文系2009年广西新世纪教改工程“十一五”立项课题“大学生创业教育特色教材建设的研究与实践”的研究成果之一。（课题编号：2009C140）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2012）35-0097-03

对多数大学生而言，大学毕业能否顺利实现就业是接受大学教育的主要目的之一。然而，由于大学招生的“计划”和毕业生就业分配制度的“非计划”使大学毕业生在“公开、公正、择优、自愿”和“市场导向、政府调控、学校推荐、学生和用人单位双向选择”的高校毕业生就业工作机制下，就业的形势日趋严峻。

当前大学生就业难，除了众所周知的宏观社会背景和我国劳动力市场供求不平衡、高等学校教育体制改革滞后、大学生就业教育、社会用人制度、人才市场制度建设不完善等因素外，就业市场岗位需求信息与大学毕业生就业需求信息以及大学生就业过程中作为求职个体个人能力与招聘单位在招聘特定岗位上的人才规格需求信息之间所产生的信息传递、理解和反馈过程的有效性沟通也是影响毕业生顺利就业的一个重要因素。本文从大学毕业生求职过程中与招聘单位进行信息沟通的有效性进行探讨，以期提高毕业生与招聘单位的信息沟通能力，进而提高求职的成功率。

一、信息沟通的内涵及模式

1.信息沟通内涵。沟通是人们日常行为交往中的重要环节。信息沟通是发送者凭借一定的通道或媒介，将信息发送给既定对象，并寻求反馈以达到相互理解的过程，是人们分享信息、思想和感情的过程，不仅包含口头语言和书面语言，也包含形体语言、个人的生活背景等赋予信息含义的任何东西。有研究表明，一个正常人每天要花60%～80%的时间在“说、听、读、写”等沟通活动上，而且在所有的信息沟通中“20%的沟通是有效的，80%是无效的”。有效的信息沟通意味着信息发送者能够完整、准确地将所要传递的信息发送给接收者，而接收者也能够准确完整地做出信息发出者所期望的反应。在现代信息社会中，有效的信息沟通能够帮助双方尽快建立共识、完成任务、获得事业的成功。

2.信息沟通模式。信息沟通本身具有传递、理解与反馈特性，沟通的基本模式可分为单向信息沟通模式和互动式沟通模式。单向信息沟通模式中，信息发出者将信息传送给信息接收者，但信息发出者不知道接收者是否了解信息的内容或得到信息后的反应，信息沟通效果比较差。互动式沟通模式中，信息发出者将信息传送给信息接收者后，接收者对接收到的信息内容加以解释、理解，再将接收到信息后的反馈传给原来的信息发出者；此时，信息接收者就变成了信息的发出者，形成了沟通双方的信息互动，产生了很好的沟通效果。

二、大学毕业生就业过程的信息沟通模式

1.毕业生就业过程的信息沟通模式。毕业生求职择业中的信息沟通有很强的目的性，其沟通的本质是信息的传递、理解与反馈。毕业生与用人单位为了达成人职匹配的目的而进行信息传递、解释和反馈的完整过程。包括毕业生求职者（信息接收者）对招聘单位（即信息发出者）基本情况及岗位信息的获取，并对所获取的信息进行解释后，毕业生求职者（信息接收者）又以信息发出者的身份向招聘单位（原来的信息发出者）发送个人求职材料（个人信息如性别、学历、专业、特长、职业能力等）；求职材料被招聘单位接收和解读后，招聘单位又以信息发出者的身份将信息反馈、传递给发出求职信息的毕业生，即在毕业生与招聘单位的信息沟通中，双方循环往复地扮演着发信者—接收者—发信者的角色。从沟通的目的看，沟通最终将影响大学生求职者和用人单位双方作出接受或拒绝聘任的决策。

2.影响毕业生与招聘单位有效沟通的因素。对毕业生而言，与招聘单位进行信息沟通是为了就业。在求职者与招聘单位的整个信息沟通活动中，如果信息接收者（求职者或用人单位）在信息接收过程中不能有效接收到信息发出者发出的信息，那么无论是毕业生还是招聘方都将无法作出接受聘任或拒绝聘用的决定。导致信息沟通双方（求职者与招聘单位）不能有效沟通的因素主要有三方面：

一是毕业生求职者传递的个人关键性信息针对性不强。大多数情况下，毕业生为了实现就业，会同时向多家招聘单位传递求职信息，由于他们从各种渠道获取的招聘信息比较零乱繁杂，对招聘职位的能力要求、工作待遇等方面的信息内容理解不够准确完整，因而在求职材料的设计和与用人单位进行面试沟通时，往往不能针对招聘职位的要求传递相应的个人符合岗位要求信息；作为收信者的用人单位招聘人员无法掌握求职者所具备的主要信息或关键信息，难以判断求职者是否适合这一岗位，从而作出不聘用的决定。

二是招聘单位与毕业生求职者的信息沟通程度不够充分。用人单位的招聘目的是实现人职匹配。如果信息的发送者和解读者，即用人单位的招聘人员与求职者不能够较好地接收和理解对方传递的信息，并进行相应的反馈，那么，大学生求职者将无法判定该空缺职位是否适合于个人的发展，招聘方也无法判定求职者在性格、知识、能力等方面是否具备相应的条件，从而导致无法作出决策。

三是招聘单位与毕业生求职者的信息沟通渠道不畅。无论是用人单位还是大学毕业生，拥有足够且准确可靠的供需信息是非常重要的。当今信息社会，人们获取信息的渠道很多，但针对毕业生的招聘信息还是比较有限的，很多地方的就业信息属于地区分割保护的。由于毕业生个人所处的地区不同或个人自身能力、社会关系、人际关系的不同，往往会造成招聘单位找不到人，毕业生找不到空缺的职位。

三、提高大学毕业生求职择业过程有效信息沟通的途径

1.提高书面信息沟通材料的充分度和针对性。从毕业生与招聘单位的信息沟通流程可知，毕业生求职个人信息和招聘单位用人信息的“发出—接收—反馈”是求职者与招聘方的初步信息沟通活动单元，信息发出者发出的信息越有针对性，其被信息接收者接受并反馈越充分，双方达成意向的可能性越高。大多数情况下，招聘单位为节约人力招聘成本，往往不直接面试，而是要求求职者先寄送求职材料，由招聘人员从大量的求职材料中筛选出“人职匹配”的求职者材料后再进行面试。而毕业生求职者为了节约求职成本，在面临择业时，会为获取一份满意的工作，而大量搜寻心仪的岗位，并对所获取的各招聘单位信息进行比对、筛选，然后向招聘单位投递应聘材料。因此，对招聘单位而言，招聘信息上传递的单位概况性信息（如单位的名称、地点、发展历史、单位性质）、现实性信息（如岗位要求、薪金待遇、能力要求）和发展性信息（如企业行业发展前景、发展规划）等越充分、越有针对性，就越能吸引优秀的毕业生；对毕业生求职者而言，要获取一份心仪的岗位，能否向招聘单位传递一份招聘单位想要的材料是迈出求职之路的关键一步。

传播学的选择性定律表明，毕业生求职者“求职材料”中是否具备“关键信息”是影响求职材料信息传递、反馈效果的关键因素。招聘人员筛选材料的过程基本从“基本信息+关键信息”两方面来筛选。因此，毕业生求职者要提高信息沟通的有效性，提高就业的可能性，在应聘某一具体的招聘岗位时，必须首先冷静、理性地分析自身所拥有的能够体现才能、特长或“与众不同”的“关键信息”，并结合相关的岗位需求，在个人“求职材料”中明确表述出自己所拥有的符合岗位要求的一个或一组信息。只有这样，个人“求职材料”才能进入招聘人员的决策视野，进入面试阶段，与招聘单位进一步沟通。

2.提高面试信息传递的充分度和有效度。在传播学中，沟通双方共同经验的范围、幅度是影响面试信息传递的重要因素。对用人单位而言，招聘到合适的人才，帮助企业发展、提高企业竞争能力是招聘的目的。因此，在人才招聘中，他们会安排具备一定人力资源管理工作经验或已经具备了正确接收、解读求职者的招聘代表与求职者进行面对面进一步沟通，以判定求职者是否具备单位所期望的能力要求。招聘单位的面试内容一般为三个方面：一是求职者的性格和态度倾向。如个人的性格倾向、道德修养、价值观、精神状态、对企业的感兴趣程度等，主要以开放性问题提问或情境模拟等考察。二是求职者的知识水平。如果求职者所具备的知识完全符合岗位要求，则被视为在知识水平方面求职者与用人单位具有“共同经验区”，反之为不具备，主要以专业知识考核为主。三是技能水平。如动手能力、实际操作能力等，主要从毕业生在校期间参加学生活动、兼职或实习、工作经验等方面来判断。

在实际的面试中，招聘单位会根据企业文化、岗位特点等方面的要求对应聘者进行综合考核。作为求职应聘者，要提高求职面试的成功率，在面试前要对自己即将从事的职业进行准确定位，充分挖掘自身符合招聘岗位需求的优势，积极主动向招聘人员充分展示能够体现自身才能、特长或“与众不同”的信息。特别是要展示符合招聘岗位需求的个人能力，如个人的性格倾向、道德修养、价值观、对企业的感兴趣程度以及所具备的相关招聘职位的专业知识、专业技能、科研能力、所取得的成果等，努力使面试沟通的信息内容与招聘方产生更大范围的“共同经验区”，从而较好地为招聘方接收和理解，最终成功获聘。

3.主动出击，多渠道获取有效就业信息。无论是用人单位还是毕业生求职者，获取有价值的信息是实现双方“人职匹配”的基础和前提，只有双方都掌握了大量的相互需求信息， 才能对对方所发出的信息进行整理、分析和处理，最后作出选择，制定策略。双方的信息资料越多，选择的自由度就越大。虽然我国目前的公共就业信息系统还不是很发达，但随着国家对毕业生就业工作的重视，特别是2011年教育部“大学生就业一站式服务系统”的开通，越来越多的招聘单位的职位空缺信息被充分挖掘整理并在全国范围内实现了信息的共享，求职者获取就业信息的途径越来越多。因此，毕业生求职者应主动出击，在有限的时间里获取对就业成功最有价值的信息，争取就业的主动权。

毕业生获取就业信息的主要渠道有以下几方面：一是各种社会关系。笔者所在的广西建设职业技术学院与麦可思2011年合作开展的毕业生就业跟踪调查报告显示，毕业生获得第一份工作的渠道主要是通过师长、朋友和亲戚得到招聘信息的。这是因为本专业的教师和校友，比一般人更了解本专业学生适合就业的方向和领域，而且很多教师与校外单位有科研协作或兼职教学，对一些单位比较了解，提供的信息专业对口性强；而招聘单位也会认为教师和校友提供的信息比较可信，增加了对学生的认可，双方沟通的“共同经验”覆盖面会更广。因此，通过这种渠道进行的信息沟通，往往有效价值大，签约迅速，成功率较高，就业的稳定性较强。二是实践实习。在求职者与招聘单位的沟通中，一个很大的障碍是供求双方缺乏了解。毕业生就业状况调查数据显示，毕业生在校期间从事的社会实践和就业实习等活动是毕业生了解用人单位，用人单位了解毕业生的最好途径，不少毕业生就是在参加社会实践和就业实习时被实习单位直接留用的。因此，毕业生应充分利用社会实践、就业实习、兼职等机会，广泛获取信息。三是学校主管就业的部门。许多招聘单位招聘选录毕业生的最主要渠道是通过学校的就业指导中心。这类信息针对性强、可靠性高，由于招聘单位是到学校开展针对性的招聘，面试时，双方信息沟通的有效度高，应聘成功率也很高。四是各种媒体，特别是互联网。信息时代，全国性的毕业生就业服务网络和人才招聘市场已经逐步走向成熟，包括学校在内的各级各类毕业生就业或人才招聘服务机构都已在网上建立了网站，向社会提供就业信息和就业指导服务；许多企业单位也已经实现了网上招聘，招聘信息会很详细地公布在网站上。因此，毕业生求职者应善于借助媒体或互联网查阅信息，通过网络与招聘单位进行求职信息的沟通与交流。

毕业生与招聘单位间的有效沟通可以最大限度地实现沟通双方的目标。因此，毕业生求职前不仅要提前练好个人“内功”，从根本上提高自身的就业能力，包括适应社会生活的基本素质、能力和作为专业人才应具备的专业素质及各项综合能力；还要做好个人的职业生涯规划，对自己进行科学的职业定位，重视信息沟通能力的作用，特别是在当今知识经济信息时代，只有更好地利用信息沟通的作用，才能使自己的求职意愿与用人单位的招聘要求达成一致、有效的目标，提高求职应聘的成功率。

[参考文献]

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[2]周矩.大学生职场核心能力训练（经典）教程[M].重庆：重庆出版社，2006.

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[6]闫玉科，邵华.实现有效沟通的策略和技巧[J].经济论坛，2004（5）.

第2篇：求职信息范文

薛教授很忙，他的时间一直被病房、门诊、实验室、外宾病房及教室占得满满的。作为科室主任，他严格管理，使科内形成良好的凝聚力，作为医者，他学科建设成绩显著，学术水平和地位大幅提高，充分起到了学科带头人的作用。

管理创新，质量文化浓缩科室精华

薛教授1999年被任命为科室主任时是医院最年轻的主任，在坚持“高起点、高标准、高技术”理念的基础上，他认为学科管理及促进学科发展的关键环节。有效并良好的管理科室，将会创造巨大的效益。因此他全面开展了新的管理模式，如交接班模式、查房模式、研究生管理模式、科研管理模式、业务学习模式等等，结合科室系列制度的出台并逐年进行完善。薛教授认为提升质量是医疗工作核心，他无论多忙，每周四必须进行一次全科大查房，重点放在疾病诊疗规范化和疑难杂症病例的诊治处理上，在早交班中除了医护值班人员交班外，还要求各医疗小组长对新入院及重病人、疑难杂症等病人的病情、诊治情况进行交班，从而杜绝了误诊误治和原有体制造成的一个病人只有科室两个医师了解病情的情况发生。现在全科医师都了解每一个患者的病情，并可充分发表诊疗意见，这一措施的出台使少数不规范的诊疗行为得到遏制，临床工作步入正规化。

为了更好的完善科室全面建设，在他的精心筹划、组织下，全科每2周业务学习1次， 主要对内分泌相关疾病的诊治及国内外最新医疗动态进行讲解，并结合科室在临床中遇到的问题进行分析。由此而出现的新面貌是科室的病历质量及诊疗质量明显提高，各项医疗质量指标得到大幅度提高。科室这12年来在薛教授的带领下立过三等功、年年被学校或医院评为标兵单位、先进单位。薛教授自己也连年被评为医院的“十佳科主任”。

走出主任办公室,发现护士长的工作衣上有一个银制 标识，护士长解释说这是科徽。在与她交谈中了解到,内分泌代谢科这十年来的变化无不与科室文化、学习氛围息息相关，薛教授除了注重医疗质量外，还重视科室文化建设，认为文化建设体现了科室的精神风貌、增强了科室团结及凝聚力，南方医院内分泌代谢科于2003年就完成了科徽、科歌、科训的设计。科室的文化建设以救死扶伤、创建和谐的医患关系，外展科室风貌，内承工作人员以质量、服务、安全、管理为核心的一种意识形态，以“团结、向上、开心、成功”作为科室的科训。薛教授强调，只有科室全体人员团结起来，集思广益，事情总会向着美好的方向发展，事情顺顺利利，大家开开心心，才能达到成功的目的。科室每年年底都会征集美好的 “愿景”！定期举办了各种庆典、晚会、运动会、爬山、摄影比赛、工会活动、党团员等活动。全面推动了科室发展。

将糖尿病足防治进行到底

糖尿病足为糖尿病慢性并发症之一，如果处理不当，是糖尿病患者致死致残的主要原因，严重影响患者的生活质量。早在2002年时薛教授就提出了糖尿病足“防胜于治”的理念，他率先在门诊开展了糖尿病足筛查项目，许多高危病人得到及时有效的预防，但面对愈合缓慢及截肢的患者时他常常会查找有关文献了解有关糖尿病足治疗的最新动态，力求减轻病人的痛苦，这是他多年养成的习惯。薛教授出生在一个医学世家，自幼受爷爷、父母的影响，“想病人所想，医者父母心”，这是他多年从医的理念。

也正因为如此，薛教授通过加强与国内外学术交流合作不断寻求及探索糖尿病足的治疗方案。多次成功举办了国际糖尿病足会议，为增加国际合作交流提供平台。先后派出1名教授、1名护士前往美国四所著名大学糖尿病创面处理中心、新加坡学习，邀请了美国、德国创面处理专家来科里进行面对面学术交流。在糖尿病足的治疗上，薛教授为改变原来外科不重视，内科也忽视的情况，与烧伤科、骨科、血管外科、中医科、整形科一同成立了广东省中西医结合创面修复委员会，薛教授当选为主任委员，成立以来多次成功举办了糖尿病足论坛。他提出了“糖尿病慢性创面急性化的”观点，制订了糖尿病足治疗规范化流程和方案，建立多学科合作的糖尿病足及顽固创面治疗规范，结合国内糖尿病足患者实际情况，针对各种创面使用新技术、新型敷料，减压鞋垫，效果显著，极大地降低糖尿病足截肢率。

由于这几年糖尿病足防治取得显著治疗效果，吸引了大量省内外的患者前来就诊，目前已成为华南地区最具影响力的糖尿病足防治中心之一。记者在采访时了解到最近有一位从粤北山区慕名而来的患者，已经辗转了多家医院，所到医院均告知其需尽快截肢，薛教授接诊后立即给病人创面进行全面评估，该病人右下肢的窝、胫前、足跟、均见大面积溃烂、周边红肿，三个部位全部贯通，大量脓性分泌物伴恶臭，他立即要求经管医生给创面分泌物进行细菌培养、行x光照射，指导医生换药，行负压吸引，经过2周的治疗后，患者创面红润，他认为这是病人进行皮瓣移植的最佳时机，而后转到创骨科行皮瓣移植术，术后2周患者痊愈出院。不到1个月的时间，患者的下肢保住了，病人在出院时送来了锦旗。在内分泌病房旁边的走廊里，挂着满满的锦旗，全是薛耀明主任及科室的全体工作人员为病人们这么多年来所付出的点滴呈现。

特色服务, 疑难杂症准确诊治

南方医院内分泌科在华南地区很有声望，之所以蓬勃发展，与薛教授的正确领导以及科室的共同努力紧密相连。为了做好糖尿病的防治工作，薛教授要求医护人员对门诊患者进行糖尿病并发症的筛查，并为医院其他科室的患者开展了糖尿病的筛查工作，例如与妇产科合作对妊娠糖尿病进行筛查。这些举措都有效的提高了科室的治疗率和减少了妊娠糖尿病与糖尿病并发症的发病人数。薛教授还特别注重合作与交流。2005年始，薛教授带领的糖尿病防治研究中心与美国哈佛大学Joslin糖尿病中心开始建立合作关系，2006年薛教授赴美国哈佛大学Joslin糖尿病中心进行博士后工作,在糖尿病科研、临床与糖尿病教育方面开始了初步合作，之后有3人赴哈佛医学院进修学习，2007年聘请了Joslin糖尿病中心George Liang King教授、Robert Stanton教授为科室的客座教授，同年薛耀明被聘为美国哈佛大学Joslin糖尿病中心客座教授。

薛教授认为，在整个医疗过程中，“一是有好的医术，没有医术，医德就是一句空话。二是要有服务的意识，用你的医术为病人治好病，服务病人。”薛教授的服务理念表现为与患者换位思考，心系患者，处处为患者着想。记者了解到，1个月前有个患者患有胰岛β细胞瘤导致反复低血糖，各种影像学检查均不能对瘤体进行定位，为了保证手术定位，减少并发症,薛教授查看了有关国内外文献，并与介入科合作运用选择性动脉钙剂刺激试验测定胰岛素浓度的方法，确诊为胰头部位的β细胞瘤。患者手术成功了,缩短了患者住院的时间，降低了患者的费用，多年疾病的问题得到了解决，这正符合薛教授对医护人员的两点要求：不乱花病人的钱，而且要尽量减少病人住院时间。看到患者康复出院，薛教授心中深感欣慰。

一直以来，薛教授都秉着“全心全意为病人服务”的宗旨，以自己严谨的治学态度，执着的敬业精神，高尚的医德风范全心全意为病人服务。

认真教育 严谨治学

第3篇：求职信息范文

对于其他一些有工作经验的求职者来说，稳定的收入、晋升的机会，则是他们所需要的。这些求职者因为有过工作经历，经验也相对多一些，对招聘单位提出的要求也比应届毕业生高很多。

关键词： 求职者；求职；心态；大学生；机遇；就业

一、大学毕业生求职心态

自1999年国家实行高考扩招政策以来，各大院校每年提高新生入学比例，随之而来的就是毕业人数也相继增加（详见下面表格）。毕业生本人、学校、家庭、社会都承担着巨大的压力。为此，国家也出台了相应政策，鼓励毕业生早就业或自己创业，也取得了一定的效果，但是相对于每年好几百万的毕业生来说，这些政策的实施也只是杯水车薪，无法从根本上解决就业问题。长此以往，必将带来严重的社会问题，影响和谐社会的建设与发展。

[年份＼&毕业生人数＼&2001年＼&114万＼&2002年＼&145万＼&2003年＼&212万＼&2004年＼&280万＼&2005年＼&338万＼&2006年＼&413万＼&2007年＼&495万＼&2008年＼&559万＼&2009年＼&611万＼&2010年＼&631万＼&2011年＼&660万＼&2012年＼&680万＼&2013年＼&700万＼&]

总体来说，社会大环境都是一样的，求职成功和失败的区别多取决于个人心态是否正确，是否真正了解和认识自己的现状，是否乐于为改变现状而尽最大努力……

就以上情况，本文将从以下几个方面，就目前我国求职者在就业方面存在的一些心态问题进行分析，并结合本人多年的工作经验分享一下心得体会。

首先，欠缺工作经验，尤其看重在校期间所取得的荣誉而产生自高自大心态者，应该认识到，同等社会条件下，优胜劣汰，这是竞争的必然结果，是自然法则。

信息社会，信息的传播途径比较多，求职者得到各种招聘的信息也相对比较容易，这对求职者来说是有利的一面；另一方面，各种社会信息，当然也包括了一些不良信息，充斥着大家的生活，难免产生浮躁心理，难以真正安下心了思考自己的现状和未来要走的道路。相反却是急于求成，盲目自大，跟风攀比，在求职过程中造成各种被动局面，最终一事无成。

另外，在求职者和招聘企业之间存在一个奇怪的现象，那就是企业时常抱怨招不到合适的员工，而求职者也经常抱怨自己找不到合适的工作。这样一种现象说明，企业希望招到有经验的求职者，而大多数刚毕业的求职者又是没有工作经验的，这样一种类似悖论的逻辑，使得招聘企业和求职者双方都陷于苦恼。归根结底，除了自身实力和能力以外，更多的是自己的心态问题。

懂得“优胜劣汰，适者生存”的自然法则，求职者就能平和心态。比如，有这样一个场景：一家房地产知名企业急需业务人员，在一次招聘会上，有两位男士过来应聘，这两个人，一个是学市场营销专业，刚走出大学校门的小李；一个是“久经沙场”、阅人无数的中年男子小王。虽然两人都是西装革履过来应聘，投递了简历，也都接到了面试通知。在真正面试的时候，小李和小王给面试官的第一眼印象是不同的，小李的气质和小王是没发比的，一个满脸稚气，大谈自己在校期间所获得的各种荣誉，考取的各种证书和纸上谈兵的营销策略，这样一个人和一个工作经验丰富、有实战经验的老将是无法比的。可想而知，最后谁能够赢得这份工作。

这个案例说明了什么？它告诉我们，自身的实力是取胜的资本，如果我们还没有成功，无须自怨自艾，我们只是欠缺成功的资本，还需要努力提高自身的内在素养和能力。给自己设定一个目标：三年或五年之后，自己是不是比刚出校园的时候有所成就？所以时刻记住，在这个充满激烈竞争的时代，优胜劣汰，适者生存，是铁一样的法则，必须领悟、遵守。抱怨无用，提高自身素养才能解决实际问题。

其次，把名利和成功看得太重，又缺乏承受挫折和失败的能力，最后伤到的还是自己。这样的求职者，应该树立切合实际的目标，树立正确的人生观。

我们不乏看到这样的求职者，他们将大学四年积累的书本知识，学得很扎实，只等待毕业之后，能够厚积薄发，实现理想和抱负，为此，他们把名利和成功看得特别重要，一心求成，急于表现，而事实上，这样的初衷往往适得其反。一旦遭遇失败的打击，就会一蹶不振，自暴自弃。

如何看待成功？成功不是看你有多少钱，有多少房子。成功就是达成所设定的目标。成功其实是一种感觉，可以说是一种积极的感觉，它是每个人达到自己理想之后一种自信的状态和一种满足的感觉。总之，我们每个人对于成功的定义是各不相同的，而到达成功的方法只有一个，那就是先得学会付出常人所不能付出的东西，承受比他人更多的挫折和失败的打击，依然能够积极奋起直追、面对一切的人。人生的价值也在于此。

把所有的经历都看作是一种人生历练的过程，抱持着一种积极的心态，承受任何打击和风雨，使每次失败包括求职的经历，都成为人生的一笔财富，激励自己努力、努力、再努力！

第三，还有一类求职者，心态摆得很正，这或许与他们的人生经历有关。他们求学和做事一样踏实、勤奋，对自身也有很清晰的认识。

我身边有这样一个案例：

2000年大学毕业的小胡同学，就读于省会一所专科院校的机电系机械工程专业。从农村走出来的他，三年时间里除了参加学校的勤工俭学，还自学了与自己专业相近的计算机信息专业的本科，三年专科毕业后，他同时也拿到了本科学历证书并取得了学士学位。大三的最后一个学期，他被学校选派到一家私企实习，因为自身的踏实好学，为他赢得了就业的机会，看到很多同班同学毕业后都选择了其他更好的去处，有的选择了北上，有的去了南方发展……只有他自己留在了当初实习的这家公司，他有明确的目标和自我认识，他知道一份工作来之不易，他还年轻，有的是机会，但眼前最重要的是把这份工作做好再说。后来他从该公司的实习车间调到技术部从事软件编程工作，虽然与自己的专业不是完全对口，但是他善于学习和钻研，很快掌握了最新的编程软件和单片机开发技术，再加上自己的机械专业，工作中得心应手。在这家私企一待就是八年。随着该企业自身的发展和市场的扩大，小胡有了出国的机会，经常出国为公司的产品安装、升级或调适程序。也得到了很多晋升的机会。

2008年的时候，在一次同学聚会上，从天南海北赶回来的同学们，讲述着自己的经历，失败与收获并存，荣誉与辛酸参半。小胡一直坚守着自己原则，做人和做事一样踏实、认真、执着。就在这一年，他被一家大中型企业的老总看重。

小胡大学毕业后的这些经历，足以说明，人生的资本在于奋斗和积累，真正有用的人才放到哪里都像金子一样闪闪发光。

二、有工作经验者求职心态

有工作经验者，可以分为三类：一类是经过实际工作经历，有真才实学，名副其实；一类是在某一行业或领域涉足不深，浅尝即止，名不副实；还有一类是将自己求职经历的经验吹嘘为工作经验，与真正的工作经验大相径庭。

当然，除了以上三种类型外，还有一种类型，就是有工作经验但是为跳槽而跳槽，狂妄自大。

首先，真才实学，名副其实有工作经验的求职者，一般对招聘单位提的要求较高。这样一个群体，再次求职，多是因为原单位的待遇福利或发展情况已不能满足该员工自身的成长的需求。主要有两个方面：

其一，无法满足经济生活的需求。这种人群结构年龄一般大都在三十岁左右，或面临买房、结婚、生子以及赡养老人等诸多问题，生活压力日益增大，如果在工资、福利等待遇方面无法满足自身生活的需求，他就会另谋他路，以求得更高的工资福利待遇。

其二，原单位的发展状况，已无法满足员工自身成长的需要。通过在职场拼搏几年后，积累的一定的工作经验，如果一直待在某个职位上而没有晋升的机会或没有更好的发展空间，再努力的员工也会有一种挫败改，这是人的本性。如果一个非常努力，工作中面面俱到的人自身存在的价值，没有被接受或认可，内心所遭受的打击是非常大的。这种情况下，员工就会觉得自身的发展遇到了瓶颈，是到了离开和重新选择的时候了。

有这样一个案例：

小刘同学是2005年就读于中国地质大学环境工程系，2009年毕业后保送本校研究生，三年研究所期间有两年都在新疆做环评项目，因为踏实能干，他两年时间做了一百多个大大小小的环评项目，期间积累了一定的工作经验，并于2013年7月份考取了环境工程师资格证。

无论学识还是工作经验，这是一个非常优秀的人才。但是在2013年9月份，他向新疆的工作单位提出了辞职，原因很简单，就是目前的工资无法满足家庭的开支，他已经27岁了，结婚一年时间，准备经营自己幸福的小家，同时还有双方的四位老人需要赡养……一时间他感受到了前所未有的压力。于是他向这家环评单位递交了辞职信。

一个人即使有再大的理想和抱负，如果无法满足自身生存和生活的需要，一切都是徒劳。这是非常现实的问题。所以小刘的做法我们应该予以理解。

其次，对于之前的工作，浅尝即止，自吹自擂为“有丰富的工作经验”。这种情况也大有人在。浮躁、缺乏对自身正确的认识，自以为是，自作聪明，是这类人的共同特征。

经常看到在一些大型人才交流会上，写着有各种工作经验的个人简历，胡编乱造者不乏其人。这样的人做人都不诚实，怎么可能指望他们能进入工作岗位后做好工作呢？

在2011年春天的一次省人才招聘大会上，我的同事，一位人事部的主管，她从人才市场回来跟我讲起了招聘的经历。她说，很多人只看简历，让你恨不得不惜重金引进公司重用，但是当真正通知面试的时候，他们回答问题都没有底气，问到以前的工作经历的时候，他们甚至有的回答说“我随便写的，实际上没有干几天就不干了……”听罢，真是令人气愤，对企业来说浪费了人力、财力、物力，到头来是一场无用功；对应聘者个人来说，不诚信的简历，最后害的都是自己。

对于这样的人，无论经历多少次求职，恐怕成功的几率也没多少，即便偶尔一次蒙混过关，最终还会是以失败告终。

再次，还有一种人抱着某种侥幸心理，把没有任何工作经验说成是有工作经验。他们一直以来都没有一份稳定的工作，没有持之以恒的毅力，从来不敢真正开始工作。一方面他们缺乏自信，一方面不愿意接受现实和面对现实。每天都过着自欺欺人的日子。

这样一个人群，大都是有着光鲜的家庭背景，父母有丰厚的经济实力，自己工作不工作都无关紧要，缺乏责任感。游走在各种招聘会上，于各招聘单位的人力资源管理部的招聘人员见面熟，能说会道，侃大山式的递交简历的场面也给招聘人员留下了深刻的印象，真正通知面试的时候，往往不会参加。拿自己的人生当儿戏，不尊重别人的工作。

最后，除了以上三种，还有一类有工作经验的求职者，要求一般相对都比较高，会产生自负心理，产生不良后果。这种心态的求职者，需要谦虚需要归零和放空自己，不断汲取新的技能，以提高自己，适应更高的工作需求。

这类人群的特征是，在职场已经奋斗多年，积累了丰富的工作经验。当自己不满足现状的时候，就选择了跳槽，重新求职。这样的人往往会觉得自己在重新求职过程中占绝对优势，于是对用人单位提各种要求，包括工资、奖金、福利等。即便是顺利求职成功，在实际工作中，会狂妄自大，对年轻员工或其他不及自己能力强的员工不尊重，造成负面影响，长期如此，也不会长久下去。可想而知，如果不端正态度，摆正心态，不谦虚好学，没有归零的意识，只能永远在求职的路上痛苦挣扎，追悔莫及。

任何工作除了每个人的努力，还要靠团队来共同完成。想融入新的工作环境，适应新的工作岗位，只能从心态上放空自己，吸纳新的企业文化理念，学习提高自己的岗位技能，与他人协作的能力，尊重他人的心态。唯有此，才能长久，才能成功。

三、求职就业中存在的一些问题

通过对以上几种求职过程中心态的分析，我们不难发现，不同的求职者抱有不同的心态。造成这些各式各样心态的原因也多种多样。主要有以下几种：

第一，从客观上来讲，我国的教育模式，存在教育资源不公平的问题。

教育资源匮乏地区的孩子们进入大学深造的机会明显低于城市的孩子们，这样就使得他们在真正不如社会后，自身缺乏竞争力，甚至在面对一份工作的时候，屡遭淘汰。

举例来说，一个来自农村山区的孩子和一个从小在城市长大的孩子，他们从学前班开始，一直到大学毕业所享受到的教育资源相差甚远。这是现实，也是现状。目前，国家已经意识到这个问题，正在大力着手改善这一局面，力争缩小差距，比如实现优秀教师轮岗制度、优秀教师支教、加强农村教师培训等一系列措施来实现教育资源优化合理配置。使祖国的花朵，都能茁壮成长为国家未来的真正栋梁之材。

第二，从客观上来讲，很多高校专业设置不合理，脱离了社会实际需求。

市场经济条件下，我们提倡以市场为主导，实行资源优化配置。高校在专业设置上也应如此，不能盲目设置专业，需要对实际工作中各行业各工种有透彻的了解和把握，开设社会需求量大的专业，使毕业生能够从学校步入社会的时候实现顺利衔接。

比如，有的高校，为了显示自己院校的专业丰富，吸引更多的生源，盲目设置法律类专业、管理类专业，在开设这些专业的时候，各决策层根本没有进行市场调查，没有根据自己院校的实际情况和竞争力进行深思熟虑，而是为了扩大生源，迎合扩招的需要。甚至有的工科院校设置各种艺术类专业，吸引大批生源前来就读。这样的专业在开设三年或五年之后，因为社会影响非常差，就此取消。而这样的决定，在设立和取消之间的这几年时间里，对于高校来说没有任何损失，而是赚得了钵满盆满，而对个体的大学生来说，他们无业可就，毕业生就业问题被一股脑的推给了社会，这样的态势发展下去，会形成恶性循环，引发更多的社会问题。

就此，国家也在努力改变现状，教育部也陆续出台了一系列措施，比如鼓励和支持发展职业技术教育，为各大中小型企业培养各种优秀人才；开展委培生招生工作，定向为地方单位培养人才，毕业之后能顺利回自己的家乡就业；实行一些社会招生考试制度，比如村官的招聘、各种职业资格考试等，为提高自身竞争力创造条件。

第三，从客观来讲，在建立现代企业制度的过程中，很多企业发展不完善，企业制度不健全，使得员工离职率居高不下。尤其是中小企业在发展过程中，对发展规划缺少前瞻性，只顾眼前利益，缺乏长远规划，对员工的各种待遇也不尽如人意，无法满足员工自身需求和发展需要。在这种情况下选择离职，然后加入到求职大军，成为另一些招聘企业的选择对象。

第四，从客观上来讲，社会保障制度不健全，很多在职员工无法为今后的生活获得保障，比如医疗、养老等等。虽然国家规定各企事业单位必须为员工上社会保险，但是实际操作过程中，很多企业单位还是无法满足员工对社会保险的需要，有的企业甚至无视国家规定，亵渎职工的应享受的权利，作为弱势群体的职工，靠自身的力量无法与企业抗衡争取自己的合法权益，只能选择辞职，或者被企业辞退。成为又一支求职大军的一员，希望再次求职的时候，能够获得一份好的福利待遇，使自己的合法权益得到保障。

第五，除了以上四种客观原因，求职者在主主观上也存在一些问题。比如，对自身认知不足，缺乏对就业形势的认识，个人成长经历影响正确人生观的确立与形成……这一点主要就我个人的求学和工作经历谈一下心得：

随着年龄的增长，阅历的增加，就求职方面的经验来讲有以下几点需要分享：

（1）做事先做人。

（2）靠人不如靠己。别人帮得了你一时，帮不了你一世。

（3）心态很重要。性格决定命运，气度决定格局，细节决定成败，态度决定一切！

（4）极强的责任心。从事任何工作，都需要有极强的责任心；出现任何问题，先从自身找原因，而不是推卸责任；善于反思己过，自我剖析，不断成长。

（5）善于学习、总结，更新知识，与时俱进。

（6）爱、理解、包容、尊重。这是人与人之间相处的关键。

总之，求职者的经历也是工作的一部分，是迈向工作岗位，取得成功的第一步，求职过程中，机会与挑战并存，拥有良好、健康的心态，是成功的前提。

无论哪一个群体的求职者，在求职过程中所体现出来的各种心态，是自身性格和行为的一种反映，同时很多心态也反映出了一些社会问题。求职者就业问题已成为当今社会的热点话题和急需解决的难点和重点问题，由此而引发的一系列社会问题随着国家各项制度的发展和完善，我们期待着在不久的将来都能一一解决。我们作为社会的一员，也将为建设和谐社会，实现中国梦而努力！

第4篇：求职信息范文

关键词：求职招聘；JSP；MVC；JavaBean；数据库

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2013）26-6041-07

随着中国网民数量突破亿级大关，中国互联网迈入一个新的阶段。这一方面带来了互联网产业景气极度的攀升，同时也必将导致产业深层次结构的变化，门户、电子商务、搜索引擎、网络招聘等都面临着新一轮的巨大冲击。随着经济社会的发展，人才作为战略性资源的价值凸显，“人才强国”[11]被确定为我国的又一项基本国策；同时，在经济社会结构调整的过程中，就业成为目前发展中亟待解决的一个突出问题。在此背景下，网络招聘产业的健康发展不仅具有重大的经济意义，其社会意义也不容忽视。

1 本设计的研究目标

研究开发人才招聘的Web网站是在以上的背景之下，所以此次的网站设计是顺应社会发展并迎合市场需要而设计开发的。

本人才交流网站可以提供个人求职和企业招聘的功能，同时人才交流网站系统提供将提供一个个人和企业双向选择的平台。本次设计的功能主要包括求职者的注册登记，用人单位的信息注册，网上投递简历和用人单位的信息修改，简历的修改，招聘信息等等。人才交流网站系统还包括后台管理，用于管理员进行后台管理。

2 需求分析

本网站是为了满足招聘企业招聘信息以及求职个人寻找就业机会而开发的，随着信息时代的发展，社会普遍对网络的需求，本网站能够提供更多实用功能，本着实用、美观、高效的目的，该网站能够提供如下功能需求：① 不同用户的登录与注册；② 各个用户对于相关信息的浏览；③ 各用户对招聘求职信息的与管理功能；④ 相关人才职位的查询功能；⑤ 邮件的发送功能。

2.1 系统功能需求分析

人才交流网站有如下功能组成：

1）用户注册

用于新用户注册，提供用户信息，检验用户信息的有效性，并将用户信息持久化。

企业用户注册

用户名，密码，公司名称，公司地址，公司介绍等。

个人用户注册

用户名，密码，姓名，性别，年龄，个人简历等。

2）用户登录

提供用户凭证，验证用户信息，基于角色授权。

企业用户登录

企业用户验证（用户名，密码，用户类型）。验证成功跳转企业用户界面，失败弹出提示。

个人用户登录

个人用户验证（用户名，密码，用户类型）。验证成功跳转个人用户界面，失败弹出提示。

管理员用户登录

管理员用户验证（用户名，密码，用户类型）。验证成功跳转官员用户界面，失败弹出提示。

3）用户信息管理

用户根据角色不同有不同的信息权利及添加、删除权利。招聘方主要对相关的招聘信息进行及添加、删除等功能，求职方主要对相关求职简历的填写、修改、存储等。

企业用户信息管理

/删除招聘信息，修改公司信息等。

个人用户信息管理

/删除求职广告，修改个人简历等。

管理员用户信息管理

查看/删除企业用户/个人用户/企业的招聘广告/个人求职广告等。

4）页面浏览

用户可以浏览所有在其权限范围内的页面，如信息管理这类的页面。

企业用户浏览各个企业的招聘信息页面及个人用户的简历信息页面。

个人用户浏览个人的简历信息及各个公司的招聘信息。

5）搜索通道

用户可以提供关键词查找相关的人才与职位的信息，更方便快捷的找到适合自己需要的人才与职位。

按职位搜索；②按行业搜索；③按地方搜索；④按关键词搜索；

等等…

6）页面导航

首页（主要包含了登录，注册，快速搜索，热点招聘信息，热点求职信息等）；

企业招聘（主要是各个公司的招聘信息，方便个人用户浏览各个企业的招聘信息）；

个人求职（主要展示个人的求职信息，为企业找寻人才提供了一个通道，方便企业更多选择的选出自己中意的人才）；

高级搜索（按更多，更详细的条件搜索人才与职位，让企业与个人更加方便快捷的找出他们所想要的人才与职位）；

信息管理（管理用户自己的信息，包括基本信息修改，信息的查看与删除，邮件的查看与发送等）。

7）相关链接

别的一些相关人才招聘网站的网址链接，方便用户快速的访问这些网站，也使得界面更加友好。

2.2 数据需求分析

系统数据库设计充分考虑了以下几点：数据量增加时的性能保障措施，诸如为数据库预留空间，建立历史数据库等；允许适当的数据冗余[3]；操作型数据和信息型数据分别建库等[3]。

按照以上的需求分析，可以看出要实现这个网站，需要有：管理员用户表，个人用户表，企业用户表，个人求职信息表，企业招聘信息表，友情链接表这六个表来实现数据的存储与使用。

3 系统的主要功能描述

人才交流网站的建立主要分为五个部分。第一部分是人才交流网站的主页面，包括个人用户登录、企业用户登录、管理员登录、企业用户注册、个人用户注册、热点招聘、求职信息这几部分。第二部分是企业与个人用户的注册。第三部分是个人与企业登录成功后的信息管理功能，主要包括修改用户基本的信息，、删除企业招聘或者个人求职的信息，浏览企业招聘广告、求职者简历，发送邮件这些功能。第四部分是管理员登录，其中包括个人、企业用户基本信息管理，求职信息管理，招聘信息管理以及链接的添加删除功能。第五部分是搜索模块，主要包括首页的简单快速搜索与高级搜索页面这两个部分。具体的组成描述如下。

1）首页显示。包括企业、个人用户登录与管理员登录的入口通道，企业与个人用户的注册，热点招聘信息与求职信息的浏览，以及简单的快速搜索通道等信息。

2）企业登录。包含企业用户登录之后的信息浏览，信息查看，信息修改，招聘信息，查看、删除招聘信息，发送邮件，退出登录等功能。

3）个人登录。包含个人用户登录之后的相关信息浏览，信息查看，信息修改，个人求职信息，查看、删除及修改个人简历信息，发送邮件，退出登录等功能。

4）管理员登录。包括个人基本信息管理，企业基本信息管理，友情链接管理，求职信息管理，招聘信息管理，退出管理员系统。

5）人才、职位搜索。包括首页中的快速搜索，它主要按照常用的四项搜索条件来搜索；另外还包括高级搜索页面，里面比较详细的列出的很多可能用到的搜索条件，能帮助用户更精确的查找所要找的工作或者人才。

4系统的主要框架

根据以上所述，系统的功能结构图如图1所示。

5 数据库表的设计

根据前面对本次设计的介绍，系统数据库共设计了6个表，分别是个人信息表（tb_student）、人求职信息表（tb_sjob）、企业信息表（tb_company）、企业招聘信息表（tb_cjob）、管理员用户表（tb_admin）、友情链接表（tb_flink）。

个人信息表主要用以存储、管理个人用户注册的基本信息，包括用户名，密码，真实姓名，年龄，性别，个人简历等。具体表信息如表1所示。

个人的求职信息表主要用于存储个人用户的求职信息的数据信息，如所求工作、所求专业、所求薪水、求职要求等。个人求职信息表的具体信息如表2所示。

企业信息表主要用以存储、管理企业用户注册的基本信息，包括用户名，密码，公司名，电子邮件，联系电话，公司简介等。企业用户信息表的具体信息如表3所示。

企业的招聘信息表主要用于存储企业用户招聘信息的数据信息，如招聘职位，招聘所属行业、招聘薪水、公司地址、其它要求等。企业招聘信息表的具体信息如表4所示。

管理员用户表主要用于存储以及管理管理员登录的基本信息，包括管理员ID，用户名以及密码的这三项信息。表的具体信息如表5所示。

友情链接表主要是用以存储以及管理或删除友情链接的相关信息，包括友情链接网站名称和链接的网址这两项。表的具体信息如表6所示。

6 管理员模块的实现

管理员模块主要由管理员登录与管理员管理部分组成，管理部分又主要包含个人基本信息管理，企业基本信息管理，招聘信息管理，求职信息管理，友情链接管理这几个部分。模块主要的页面的跳转流程图如下图2所示。

管理员的信息管理中，分别调用dcompany.jsp，dstudent.jsp，dcjob.jsp，dsjob.jsp，aflink.jsp，dflink.jsp来实现公司信息，个人信息，招聘信息，求职信息的删除以及友情链接的添加与删除功能。其中一些模块的重要实现代码如表7，表8，表9所示。

7 管理员管理

管理员管理模块主要有管理员登录窗口与管理员管理页面两部分组成，下面就这两个方面进行介绍。

1）管理员登录窗口

管理员登录窗口主要通过输入管理员的用户名、密码登录，如图3所示。

2）管理员信息管理

管理员管理主要包括企业和个人用户基本信息管理，招聘和求职信息管理，友情链接管理这三个部分。下面主要展示企业用户的信息管理以及招聘信息管理这两个页面，页面的具体信息如图4所示。

8 结论

Web人才交流网站的设计构想来源于校园招聘与网络上日益增多的网络招聘，该系统力求为用户提供了一个企业和个人双向选择的交流平台，实现招聘和求职功能。

本毕业设计运用了J2EE技术，JSP技术，structs与spring框架等先进的技术进行开发。服务器采用的是兼容性与稳定性都很好的Tomcat 6.0，后台采用了Microsoft SQL Server 2000数据库连接的方式，最终实现了一个MVC[8]结构的动态人才交流网站。本网站实现的主要功能如下：

1）实现了用户对网站页面的浏览功能。用户可以浏览所有权限以内的网站页面，如企业用户浏览个人简历，个人浏览企业介绍的功能。

2）实现了企业用户与个人对其基本信息管理的功能。用户可以查看其基本信息，并对其信息进行修改。

3）实现了企业用户与个人招聘信息与求职信息，并对所的信息的删除管理功能，以及用户邮件发送、邮件管理的功能。

4）实现了用户对招聘、求职信息的查询搜索功能。用户能够通过不同的条件搜索到所需的信息并显示出来。

5）实现了管理员后台管理和信息删除的功能。管理员有权限查看用户的基本信息、的信息，并能对信息进行强制删除，管理员还可对友情链接信息进行添加和删除。

本网站始终秉持着简洁高效的特色进行设计，让用户更加简洁快速地了解网站提供的招聘与求职信息。由于毕业设计时间较短，本网站仅仅实现了一些基本功能，此后将更加完善、增强网站的功能。

总的来说，此次毕业设计在学习Java语言等内容的基础上，进一步学习并实践了网页制作、Web服务器安装、网络数据库操作、JSP程序设计等多种实用技术，如期设计出了一个功能基本齐全的Web人才交流网站。

参考文献：

[1] 苗春义.Java项目开发全程实录[M].北京：清华大学出版社，2008.

[2] 柳西玲，许斌.Java语言应用开发基础[M].北京：清华大学出版社，2006.

[3] 陈伟.SQL Server 2000数据库应用与开发教程[M].北京：清华大学出版社，2007.

[4] 肖汉，贾志娟，冯娜.基于JavaBean的领域构件库的研究与实现[J].计算机应用研究，2007（6）.

[5] 张志勇，史晓光.Java中文显示原理及在JSP开发中的应用[J].长春师范学院学报，2001，20（2）：38-41.

[6] 王玮.基于STRUTS框架的领域构件存储管理系统研究[D].合肥工业大学，2006.

第5篇：求职信息范文

在网络信息化高速发展的今天，遇上突发性事件或重大新闻报道时，能采写、懂拍摄、会熟练操作各种先进设备的新闻记者越来越多地向受众展示着他们的综合素质优势。新闻采访活动，有时可能是一个庞大的摄制团队深入前方报道，有时需要一两个记者单独完成。从我个人从事广播电视记者工作的经验来讲，信息时代的新闻记者应该具备以下能力：

1.借助网络电子媒介进行采访的能力。事实上，未来的记者将具备集采写、摄影于一身的本领。对于不适宜现场采访的新闻事件，记者要善于运用网络电子邮件等方式进行实时的文字采访，或者通过语音信箱等方式进行实时的口头采访，还可以选择可视化的面对面采访。

2.要有整理信息的能力。当获取一条富有刺激性和冲击力的新闻线索时，能否理智清醒地进行筛选。这需要记者具有对新闻和政治极强的敏感，尽量“去其糟粕，留其精华”，合理规范地使用资源。总之，不宜盲目跟风，要勤于动脑、多思考。

3.要有富于创新的想象力。在当今，除了知识的掌握、智力和勤奋这些必不可少的素质外，想象力的作用也日益凸现出来。记者作为新近有效信息的收集、组织、整合的传播者，面对信息的可接触范围无限扩张和传播开放的环境，必须在海量的信息中进行创新。这时，“天马行空”的想象力往往会帮助记者去发现一般人眼中发现不了的新闻。

4.要有自我更新的能力。对于日新月异的网络新事物，新闻记者要随时充电，让自己如同一台电脑，不停地更新换代。自我更新能力是一种主动永续的自学能力，记者不仅要读杂书、读报刊，学习网络传播的新理论，学习网络新事物，还要掌握网络技术，像QQ、微信、微博等新“武器”，还包括与同事朋友、网友进行深入的交流互动。

5.要有强烈的网络意识。新的传播科技改变了人们的生活方式，形成了以开放、平等、共享、自律为特征的网络意识。因此，新闻记者要不卑不亢，具备与采访对象人格平等的意识。

信息时代，不管是电视广播还是网络，新闻记者的采编思维、采编行为、采编习惯都相应的发生了变化。北京广播学院博士生导师陈卫星教授、刘京林教授认为：“首先，网络时代的到来使得新闻传播成为全天候行为，这必然要求记者的采编思维要有全方位多视角的立体性；其次，记者的采编行为要具有连续性，要跟踪事件发展的动态；再次，记者采编习惯的综合性，记者要随时补充重要细节，引导事件和观点的发展。”

对于同一件事，新闻点的发掘往往都大同小异。这时，谁能迅速地发回报道，谁就能抢占新闻的先机，在激烈的媒体竞争中先取胜一步。记者从现场传回第一手的新闻稿，使新闻的时效性大大增强。所以我们可以看到，在两会报道或者在一些大型活动的直播中，很多记者都是在现场用笔记本电脑将稿子很快地打出来，并在第一时间将其发送回台里或在互联网上。

第6篇：求职信息范文

首先衷心感谢您在百忙之中浏览我的自荐信，为一位满腔热情的大学生开启一扇希望之门。

我叫XXX，是一名即将于2006年07月毕业于广东农工商职业技术学院，多媒体专业的学生。借此择业之际，我怀着一颗赤诚的心和对事业的执著追求，真诚地推荐自己。

我热爱多媒体专业，在校期间，系统学习了平面设计、影音制作和多媒体制作专业的理论与实践知识，还学习了有关创新思维和广告文案方面的知识，并且以社会对人才的需求为向导，努力使自己向复合型人才方向发展，在课余时间，学习与网络设计有关的课程，熟练使用网络，能够快速的在网上查找所需要的资料。在2003年12月通过了英语二级考试，并取得了优异成绩，并考取ISO14001：1996 内部审核和ISO9001：2000 内部审核员。

就个人来讲，在校参加2004年外语艺术节标志设计三等奖（电脑制作）获得三等奖。在校期间一直担任学生干部，在班内一直任生活委员一职，具有一定的工作能力及组织协调能力，具有较强的责任心，能够吃苦耐劳、诚实、自信、敬业。我有很强的动手能力，并且脚踏实地的努力的办好每一件事。

积极参加操作性较强的实习和设计，我们有实际动手能力，因为我深知，在现今社会中，空有理论是远远不够的，需要将所学理论应用到实际中去，例如在校举行我专业的首届作品展（包括现场的平面设计区、CD 、VCD和DVD录制处理区）。

过去并不代表未来，勤奋才是真实的内涵，对于实际工作我相信，我能够很快适应工作环境，熟悉业务，并且在实际工作中不断学习，不断完善自己，做好本职工作。

“惧怀逸兴思斗志，欲上青天揽日月。” 我真诚地希望加盟贵公司，我定会以饱满的热情和坚韧的性格勤奋工作，与同事精诚合作，为贵单位的发展尽自己的绵薄之力。下页附履历敬请勘酌，恳请接纳，回函是盼，我恭候您的佳音！

此致

敬礼

第7篇：求职信息范文

信息管理专业是一个管理学与计算机科学交叉的专业,是所学的课程一般包括管理学相关课程,信息检索相关课程和计算机相关课程。很多同学认为,本专业毕业后会出现既不如管理专业学生的管理技能,也不如计算机专业的计算机技能的情况。其实从另一个方面,管理专业不懂技术,计算机专业不懂管理——现在企业更多是需要综合型的人才。无疑,只要我们学得够专业,弱项很可能就成为了我们的优势。

典型职位一

ERP实施工程师或ERP实施顾问

职业状况:随着信息化的广泛普及和应用,社会和企业对信息化人才的需求越来越大。而既懂业务、管理,又懂技术的复合型人才目前在中国十分缺乏。据ERP专家、清华大学教授侯炳辉估计,目前国内合格的ERP实施顾问不过千人,这相对于我国需要信息化的几十万家企业而言,只是杯水车薪。

目前,ERP人才主要在三个方向就业,一是到软件公司就职,从事软件实施工作;二是到软件应用单位就职,提升用户的软件使用效益;三是自己创办提供软件咨询实施服务公司,作软件公司和用户之间的桥梁,在未来几年中,中国需要大量的专门从事软件咨询实施服务的第三方公司。

薪资水平:平均薪资不低于3000元/月。像毕马威这样的外资大事务所对实施顾问开出的薪资不低于7000元/月,新人大概在5000元/月左右。

专家建议:想到知名咨询做ERP实施顾问,最重要的首先是沟通能力。前毕马威中国公司的高级经理杨靖超先生给笔者举了一个很简单的例子做说明:每个企业内部的管理和业务千差万别,当某个企业请你做ERP实施,你必须到该企业每个部门去熟悉人家的业务流程,没有沟通怎么做下去?沟通能力的培养可以从大学开始,不要害怕,勇敢地开口把自己的想法告诉别人,并学会倾听和认错,沟通真的无所不在。

其次,就是管理和市场、和财务方面的知识。做ERP要整合的是企业所有部门甚至该企业上下游资源,所以对一个企业运转的各个部门工作内容和先进的、流行的管理方式和体制都应有所了解。关于这些,我们可以到专业期刊和网站上看一些实施案例来进行熟悉。你可以不懂实际细节(事实上除了通过实习以外你没有任何机会接触这些细节),但你必须明白管理思想和基本市场原则,一个到客户办公室询问为什么必须有市场公关支出的人,是没有咨询公司想请来破坏自己的专业形象的。

在目前的教材上基本上看不到这些东西,建议同学们看一些《销售与市场》、《商界》之类的优秀管理期刊,上边有些实战类的文章对我们应该有不同于教材的启发,登陆像中国营销传播网(*)等专业网站看一些文章或参与一些讨论也不无益处。

最后,我们必须具有一定的计算机应用能力,熟悉一些大型数据库管理系统(如Oracle/SQLServer//DB2/等)。

信息产业部和电讯盈科公司合作建立的ERP人才培训认证——ERP管理咨询师技术资格证书,还有,用友软件也开发了一个ERP实施的全程培训课程。有条件的同学可以去参加培训,拿个证书,对求职有一定的帮助。

典型职位二

管理软件开发工程师

职业状况:业界对今年春节以后的IT人才从需求和“钱”景普遍看涨。在这个大环境下,该职位在2005年及以后的市场情况应是相当乐观的。

薪资待遇:和IT业界的软件工程师待遇差不多。根据地域不同分别在3000-6000元/月左右。华为、金蝶等公司开出的价码在历届毕业生中都是让人羡慕的。

专家建议:相比无论计算机专业和管理专业的学生,我们都在另外一方面具有一定的优势。我当初在大学选择是主攻计算机,然后对财务、管理、市场三门主干经济类课程重点熟悉。

除了具备一定的基本的管理学知识外,必须有团队合作的概念。众所周知,现在的大型软件开发都是由团队(所谓项目)合力完成的,你的工作和合作能力直接关系到项目的进程,建议你在校期间找一些关于团队建设和合作的书来看看,先形成一个概念,然后尝试着参加一些团队活动,体验如何通过合作做成事情。

具备使用一种以上的编程工具进行编程的能力,现在主流的开发工具或语言有DELPHI/JAVA/PB/ASP/HTML,同时对大型数据库管理系统的熟悉也是必须的(如Oracle/SQLServer/DB2等)。还有,软件工程的思想也很重要。从事该岗位比较辛苦,工作压力比较大,知识更新快,需要有不断学习的能力。当具备一定的工作经验之后,可以从事项目经理、技术总监等管理职位。推荐参加JAVA语言认证。

典型职位三

软件测试工程师

职业状况:随着市场对软件质量的不断提高,软件测试将变得越来越重要,相应测试人员的地位和待遇将会逐渐提高。在微软等测试软件过程比较规范的大公司,软件测试人员的数量和待遇与程序员没有多大差别,优秀测试人员的待遇甚至比程序员还要高。软件测试将会成为一个具有很大发展前景的行业,软件测试大有前途。根据有关职位统计资料显示,在国外大多数软件公司,1个软件开发工程师就需要辅有2个软件测试工程师。

另外,网络游戏产业发展很快,这个公认为“朝阳”产业的软件测试工程师,对很多同学来说都应该是一种诱惑:既可以免费玩游戏,又可以拿到不错的薪水。不过,这些,都是需要你用良好的专业素质做保证。

薪资水平:初入行的新人大概在2000-4000元/月,据行业专业人士介绍,该职位薪资最高达到8000元/月。

专家建议:精通软件工程思想,熟悉软件测试流程,对软件测试方法和软件质量保证深刻理解和体会,如果对软件编程有所了解更好。软件测试是软件质量保证的基础。熟悉测试理论、流程,至少熟练使用一种自动化测试工具或一种测试管理工具。争取熟练掌握C/C++或Java、ASP、JSP、MSSQL、Oracle数据库和软件配置管理工具,最好能参与一些实际项目的开发工作(例如几个同学组成的业余工作室和假期实习)。

由中国软件评测中心举办的软件测试工程师培训班在业内反响较好,如果能有条件参加类似的培训项目,对掌握具体、实用的技术都有一定的好处。

典型职位四

网络管理或机房维护岗位

职业状况:基本上稍微大一点的企业都有自己的网站和局域网——那就需要网络管理人员,所以,人才市场对该职位的需求统计数据也比较漂亮。

但目前一般的国内企业设置的网络管理员,还仅仅停留在资源上传下载和局域网维护、计算机故障排除等简单操作上,因此待遇也不尽如人意。并且个人发展的空间比较小。但是网页设计技术纯熟、有优秀的设计作品的网络管理师还是有“钱”途的。

专家建议:该岗位人员一般从事计算机设备的管理和维护,因此具有一定的计算机硬件基础知识和计算机网络知识是必须的。如果具有计算机安全相关知识则更好。在校学习期间如果能接受一些相关培训并拿到证书(如微软、CCNA等认证),就业时会更有优势。

典型职位五

管理类岗位

职业状况及薪资水平:详细介绍见上一期《大学周刊》。

专家建议:竞争这类岗位,是我们专业的毕业生很不愿意却又不得不面对的事实。许多往届的毕业生都走上了这条路。我觉得我们可以充分利用我们的专业背景——计算机,在一些IT公司的销售、管理岗位的应聘中占得先机。

除了有扎实系统的经济专业知识外,良好的沟通能力和组织能力也是必不可少,而且丰富的社会实践经验也尤为重要。有从事该岗位意向的同学在校期间多从事社会实践,如果能有进企业实习的机会,千万不要错过。

第8篇：求职信息范文

关键词：网络 视频招聘 系统

1. 研究背景

校园招聘和网上求职是毕业生就业最主要的两个渠道。随着网络信息技术的发展和多媒体技术的广泛应用，网上求职成为更受人们喜爱的求职渠道。而在网上求职的过程中，通过网络视频技术帮助用人单位完成毕业生招聘工作已经成为全球化趋势，一些知名的网络视频招聘系统已经可以帮助用人单位完成全球招聘工作。

网络视频招聘系统可以帮助求职者和面试者快速的搭建面试环境，为用人单位和求职者节省了面试的成本，提高了面试的效率[1]。但早期的网络招聘系统不包括面试环节，现有的大量的求职招聘网站只是帮助求职者完成了求职简历的投递工作，但在最关键的面试环节没有任何帮助，这样就导致用人单位需要安排时间专门的组织面试工作，而求职者也需要花费一定的时间和费用到招聘单位参加面试，如果招聘单位和求职者在同一个城市还容易一些，如果招聘单位是面向全国甚至全球招聘人才，无论对于招聘单位还是应聘人员都是时间与金钱的浪费，甚至导致有些求职者因为招聘单位距离较远而放弃很多面试机会。当然，为了节约面试成本，也有些面试工作通过电子邮件或电话完成，但是如果不进行面对面的交流就无法有效的让面试者和求职者了解彼此，最终影响面试的效果。在招聘系统中使用网络视频技术恰好可以解决这一问题，让面试者和求职者面对面的进行交流，在节省面试成本的同时又有效的保证了面试的质量。

一套好的网络视频招聘系统具有以下三个特点[2]：

（1）省时：免除招聘单位和求职者长途奔波的辛劳，是传统招聘的革命，使求职双方足不出户，就轻松实现“零距离”的面试。

（2）省钱：彻底解决了过去求职招聘不可缺少的广告宣传、赴实地面试、赶人才交流会等投入和麻烦，轻松实现“零成本”面试。

（3）方便：系统使用简单方便，只要双方能上网，就可通过网站面试平台进行远程视频交流和面试。

因此，网络视频招聘系统的研究有着重要的意义。

2. 网络视频招聘系统的功能

近些年来，网络视频招聘的方式已经被一些用人代为所采用，使用网络视频技术进行网络招聘逐渐成为一种新趋势，越来越多的用人单位与高校毕业生都愿意采用网络视频招聘的方式实现招聘工作。网络视频招聘系统的作用就是帮助用人单位和高校毕业生实现面对面的交流，进而在节省面试成本的同时又有效的保证面试的质量。因此，网络视频招聘系统需要包括以下功能模块：

（1）用户注册模块

在使用网络视频招聘系统之前需要用户进行注册，填写用户的基本信息并设置用户名和密码，便于用户后期使用，同时也在某种程度上保证系统的安全。注册的用户用户分为企业用户和求职用户，如果是企业用户，登录系统后，可以在系统网站中招聘信息，并筛选求职者投递的求职简历，然后根据需求完成面试工作。如果是求职用户，登录系统后，可以浏览系统中的招聘信息，还可以修改自己的个人信息，投递求职简历等操作。

（2）招聘信息浏览模块

求职用户登录系统后可以浏览用人单位的招聘信息，也可以根据招聘职位、薪酬、工作所在地和工作加班情况等条件进行筛选，检索满足自己要求的招聘信息，或根据关键字进行检索，选择有意向的用人单位投递求职简历。

（3）求职简历模板模块

求职者每次写求职简历需要花费大量的时间和精力，使用求职简历模板可以提前设计一个求职模板，在每次投递求职简历时再根据招聘信息的不同要求修改求职简历模板，然后投递求职简历。

（4）求职信息模块

求职者可以通过求职模块求职信息，包括求职的岗位，薪资和工作地点的要求，以及自己的能力介绍和工作经验履历等。

（5）求职信息浏览模块

用人单位可以浏览求职者的求职信息，寻找需要招聘的职员。浏览时也可通过条件筛选信息，或者根据关键字进行检索，找到满足需求的求职者，然后发送面试邀请。至于是否录用，还要等到面试结束再确定。

（6）招聘信息模块

用人单位可以通过招聘信息模块招聘信息，包括岗位介绍、对应聘者的能力要求，薪酬情况介绍和工作地点等信息。

（7）视频面试模块

视频面试模块是网络视频招聘系统中的核心模块，视频面试模块的性能直接影响着用人单位和求职者用户对整个系统的使用体验和评价。而用户对视频面试功能的体验主要视频面试功能操作的易用性、视频的流畅度以及视频的清晰度。

用人单位与求职者初步达成应聘意向后，可以约定时间进行一次视频面试。视频面试活动一般由招聘用户发起，可以同时邀请多位应聘用户参与到一次视频面试中。招聘者如果想对此次面试的部分应聘者再进行一次面试，也可以再约定时间发起第二次面试或第三次面试。每次面试结束后招聘者可以填写面试结果发送给应聘者。

3. 网络视频招聘系统面临的问题

视频面试是对企业招聘工作的一大创新性改革，它在很大程度上帮助企业提升面试效率，降低面试成本，提高面试质量，是目前国内有效的远程面试解决方案。但是，网络视频招聘系统的应用和普及还面临着一些问题。

（1）招聘单位和求职者对网络视频招聘系统的接受需要一个过程。目前网络视频招聘系统的应用受限于使用者对招聘网站的信任度以及使用者自身的文化素质。很多人对网络信息的真实性质疑，不相信网络上的招聘信息或者求职信息，所以招聘网站需要对的信进行严格审核。另外有些招聘单位人力资源部门的工作人员或者一些求职者文化水平有限，不知道该如何利用网络资源完成面试工作，在推广网络视频应聘系统的同时，招聘单位和求职者的培训工作还需加强。

（2）网络视频应聘系统中视频图像的清晰度还有待提高。在现有网络带宽的情况下，提供清晰的网络视频是网络视频应聘系统需要解决的一个重要问题。网络带宽取决于网络基础设施建设，是无法在短时间内解决的问题。所以在网络视频招聘系统的开发过程中需要采用更好的视频压缩技术、更有效的网络连接管理技术及更稳定的数据传输技术。

参考文献：

第9篇：求职信息范文

一、绿色会计信息要求与传统财务会计信息要求不同的原因分析

（一）会计主体不同。传统的财务会计主体带有西方经济学中“理性人（经济人）”假设，其目的在于追求自身利益的最大化；而绿色会计主体则侧重于“社会人”的假设，其主体不仅要考虑自身的利益情况，还要考虑社会效益。（二）会计对象不同。传统的财务会计以企业的交易事项作为对象，主要研究的是交易事项所形成的资金总运动，强调货币资金环境。而绿色会计研究的对象要比传统的财务会计来得广泛得多，它不仅包括货币资金环境，还包括自然资源环境的内容，十分重视环境资源的核算、监督和管理。（三）会计计量不同。传统的财务会计强调会计对象的可计量性，主要以货币作为其计量单位，辅以劳动计量和实务计量。而绿色会计业务因为其对象还包括自然环境资源的内容，在计量方面相对而言困难了许多。例如很多会计学者提出，在绿色会计的要素要增加“自然资产”这一项目，包括有形的“自然资产”（水、深林、海洋、矿产等）和无形的“自然资产”（资产开采权、排污许可证、环境污染治理专有技术、专利权），那这里面就存在了这许多难以计量的因子，因此绿色会计在计量上更加注重货币计量与非货币计量的结合。

二、绿色会计信息要求与传统财务会计信息要求不同之处

（一）全面性。绿色会计由于研究对象的范围要比传统的财务会计来得广泛，因此其所提供的信息应比传统的财务会计提供的信息来得更加全面，既包括传统财务会计信息所提供的内容，还应包括与自然资源环境有关的信息。在形式上，绿色会计所提供的信息更加注重货币计量与非货币计量的结合，以保证所提供的会计信息更加全面。（二）强制性。绿色会计信息要求披露会计主体以“社会人”的角度披露与环境资源相关信息，这种由“理性人”到“社会人”的转变并不是能一早一夕能完成的，更多的会计主体为了维护自身的利益而不愿透漏其对自然资源的消耗程度，这就要求政府以强制的手段，要求各主体进行绿色会计信息的全面报告。（三）准确性。传统的财务会计倾向于会计信息的精确性，而绿色会计由于其对象上存在计量上的困难，绿色会计信息更倾向于信息的准确性。精确必定准确，但准确未必精确。绿色会息要想获得精确的信息，难度太大，成本过高。（四）谨慎性。绿色会计相对于传统的财务会计，其对信息的谨慎性要求更高。绿色会计对象的难以计量，需要绿色会计采用除了传统方法以外的一些计量方式来保证绿色会计的准确性，确保相关的资产不被高估，负债不被低估。例如可以采用环境经济学中的一些方法（直接市场法、替代性市场法）来进行计量，保证绿色会计信息的准确性。

三、保证绿色会计信息要求的对策与建议