新员工培训内容精选(九篇)

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第1篇：新员工培训内容范文

关键词：企业新员工；培训；管理；创新；研究

随着社会的进步、社会对企业的各项管理能力提出了更高的要求，如对企业新员工培训管理问题，已经成为制约企业人才培养的关键问题。根据企业新员工培训管理现状分析可知，大多数企业新员工培训管理的主要问题是培训管理方式单一、缺乏理论指导和考核过于形式化等。那么针对企业新员工培训管理存在的主要问题，提出相应的解决策略是本文研究的重点内容，且本文主要以创新新员工培训管理为发展方向。

一、企业新员工培训管理现状分析

1.企业新员工培训管理方式单一。企业新员工培训管理方式单一，主要体现在企业在新员工入职培训上，大多数的企业采取单一的培训方式是你说我听，问卷考核等。企业新员工培训管理这种方式不能体现出员工的优势能力，某种程度上成为企业定向的培养有潜力的人才的障碍，而且这种单一的培训管理企业新员工的方式缺乏一定的创新，使得企业在选拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企业新员工培训管理缺乏理论指导。企业新员工培训管理缺乏理论指导，主要原因来自于企业对于新员工培训管理不够重视，从而导致了企业新员工培训管理意识薄弱，缺乏一定的理论指导。由于新员工培训管理缺乏相应的理论指导，就使得企业新员工培训管理实践工作无法着实有效的进行，更不能发挥企业新员工培训管理应有的价值。而且缺乏理论指导的企业新员工培训管理不能够更好的服务于企业，反而会使得新员工对于企业的形象大打折扣等，影响企业形象的树立。3.企业新员工培训管理考核过于形式化。企业新员工培训管理考核过于形式化，主要在于考核的方式以问答为主，或以卷面测试为主。这种过于形式化的新员工培训管理考核没有新意，而且这种考核并不能突出企业新员工培训管理的优势和特色，由于缺乏考核机制的创新研究，更加起不到对新员工提高自身能力的督促作用。

二、企业新员工培训管理创新研究

1.企业新员工培训管理模式创新。企业新员工培训管理模式创新，应该在充分认识到原有培训模式缺陷的基础上进行创新研究，弥补企业新员工培训管理模式中的不足之处。首先，对企业新员工培训应该各取所需，根据不同层次的员工，选择合适的培训管理模式，以此增强不同层次员工的各项必备能力。如企业基层新员工培训管理模式，应该注重培养基层新员工团队合作意识、团队协作能力等培训管理模式创新研究，以增强企业基层新员工自身实际工作能力为根本目标。而对于中高层员工的培训管理模式，应该倾向于培养其领导能力、应对突发事件的能力、挑战能力等为主要目标，从而激发企业中高层员工的工作的积极性，为企业带来更多的经济效益。除此之外，还应该注重企业新员工与老员工、及中高层的互动、交流培训管理模式创新研究，从而增强企业的集体协作能力和企业集体荣誉感。最后，企业新员工培训管理模式创新应该具备灵活性，根据不同的需求选择适当的培训管理方式，灵活的处理企业新员工培训管理中出现的各种问题，并通过各种针对性的培训管理创新模式解决企业新员工在工作中遇到的问题。2.企业新员工培训管理理念创新。企业新员工培训管理理念创新，主要来自于企业管理层的基本思路，企业管理层对新员工培训管理思想意识，决定了企业新员工培训管理理念创新能否被实现。首先，企业管理层应该重视对新员工培训管理理念的创新研究，充分认识到新员工培训管理理念的创新的必要性。如企业管理层与时俱进的不定期的学习新员工培训管理的相关理论知识，并结合企业自身新员工的特点，创新企业新员工培训管理模式，以便于通过创新企业新员工培训管理模式，来增强新员工的各项基本能力。其次，企业管理层应该重视对自身培训管理理念的更新，坚持与时俱进的对自己的培训管理能力和理念进行革新，以此指引企业新员工培训管理理念创新的方向和趋势。最后，企业管理层应该重视借鉴国外先进的培训管理经验和理念，将先进的培训管理理念应用在企业新员工培训管理理念创新研究中去，以此形成企业特色的新员工培训管理理念为其服务。3.企业新员工培训管理考核机制创新。企业新员工培训管理考核机制创新，主要是为了促进企业新员工不断的提高自身的实践能力、各项技能和水平等，激发企业新员工斗志，从而提高企业新员工的竞争力，不断增强企业的综合实力。首先，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该以为企业培养人才为根本目标，并为新员工树立良好的企业形象，统一企业新员工的核心价值观等。其次，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该注重对考核形式的创新研究，通过研究企业新员工培训管理考核形式，并使其与绩效产生必然联系，从而提高企业新员工各项技能和水平，并因此获得更多的劳动报酬，为企业创造更多的经济价值。最后，应该建立新员工培训管理长效考核机制，通过不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、个人考核和集体考核等。对企业新员工进行全面的考核，并对企业新员工培训管理考核后的效果跟踪记录、及时反馈，建立企业新员工培训管理考核档案记录，以便于对企业新员工培训管理考核机制的进一步创新研究。

三、结论

综上所述，企业新员工培训管理创新研究是企业持续发展管理人才的需要，而且对于企业新员工培训管理创新研究需要一个长期的过程，企业一定要做好充分的心理准备。除此之外，完善企业新员工培训管理的创新工作，可以提高企业对人才的甄别能力，激励新员工发挥自身的潜力，不断的提高自身的能力，增强企业的综合竞争力。

作者:吕蓓 单位:国网技术学院

参考文献：

第2篇：新员工培训内容范文

[关键词] 高效 新员工 入职培训 机制

进入知识经济时代,人力资源凸显其重要性,而培训正是开发人力资源的重要途径。国际知名企业对员工的培训都十分重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳人企业的经营管理之中,作为人力资源开发的重要方面。因此,企业的新员工培训是员工培训的重要环节。

现代企业中人员流动非常频繁，随着某些员工的离职，及时补充新鲜的血液成为人力资源部门的日常工作。相对而言，新员工对工作更有热情，但是在着手投人工作时，却往往因为对工作环境不熟悉和对公司了解不够而无所适从，在很长一段时间内工作效率低下。因此，对新员工进行充分的培训十分必要。新员工入职培训的内容表所示。

如何通过培训，让新员工在最短的时间内由社会人转变为公司职业人，迅速适应本职工作，是企业普遍关心和迫切需要解决的问题。结合多年的经验，总结了新员工培训的几点策略。

一、提高新员工工作的主动性和积极性

一个人仅仅会做事是远远不够的，还要有工作的意愿（动机），即要主动自发。所谓主动自发，不是一个口号、一个动作，而是要求新员工充分发挥主观能动性与增强自身责任心，在接受工作后想尽一切办法把它做好。从新员工心理出发，新员工完全具备主动自发的意愿基础，只要加以引导和激励，这种意愿将会在培训中放大。刚进公司的新人，总想借机会展现自己的才能。这时不要压抑，给他机会表现，并给予肯定和适时激励，那么其工作干劲将放大。即便他们存在不少问题，其改正意愿也是很强烈的。

此外新员工除了需要外部驱动力（培训考核），还需要充分调动他们的内在驱动力，如成长的需求，自我改变的需求，团队中归属感、自尊、成就感的需求等。

二、新员工培训要与企业发展阶段相匹配

企业的性质不同、发展阶段不同，新员工培训的方式和内容也应不同。对于创业期的企业，应侧重企业发展目标、岗位技能的培训；对于快速发展期的企业，应侧重岗位职责、企业战略、核心技能、行为规范、产品知识的培训；对于成熟期的企业，应侧重企业文化、岗位职责、发展战略、行为规范与礼仪、职业生涯规划的培训;对于衰退期的企业，应侧重危机管理、企业文化、核心技能提升的培训等。

三、要以战略视角审视新员工培训

企业要想可持续发展，必须从战略视角来思考新员工培训。使新员工培训与企业战略目标实现、企业价值认同、个人职业生涯发展结合起来。充分发掘每一个员工的创造潜力，不断提高其工作技能、促进其态度根本转变。能不能从战略的视度来看待，制订并实施新员工培训计划，是企业新员工培训成败的关键。

培训目标是新员工培训计划的灵魂，其决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标要具有一定前瞻性，应该准确、细致并可测量。因此，新员工培训的目标必须适应于企业战略的发展。

四、培训内容要有选择性

通过新员工培训，让新员工了解企业基本情况、树立企业的核心理念、达到统一的行为规范，提高员工的自觉性、积极性和企业归属感，使其按照企业的战略发展目标完成本职工作。新员工培训内容包括：基础性培训和专业性培训。基础性性培训可以对新员工集体进行，而专业性培训则需要按其所在部门、专业的不同分门别类进行。

五、培训方式要有灵活性

在培训形式上，可以结合新员工的年龄、教育背景、从事工作特征和培训内容等不同。采取灵活的方式。主要包括：拓展训练，主要是培训新员工的团队精神和创新意识，挖掘新员工的潜能；专题讲座，请公司的有关领导进行专题讲座，使新员工了解公司的基本情况，增强职业信心；现场参观，通过参观具有代表性的生产经营单位，增强新员工对公司总体经营生产的感性认识；座谈交流，使老员工与新员工充分接触，相互交流，促进新员工的健康成长；撰写培训总结，在培训结束前，撰写一份培训总结，可以让新员工谈对培训的收获，对企业的感受。此外，还可以通过一些行之有效的整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。

六、建立完善的培训效果反馈及评估体系

培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价包括四个方面的内容，即学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、组织的绩效有没有提高。

对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段:第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映;第二阶段,主要评价受训者的学习效果和学习成绩,可采用考试的形式进行;第三阶段，在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。

参考文献：

[1]周燕武:新员工培训[J].人才望,2003.10

第3篇：新员工培训内容范文

一直以来，公司十分重视新员工培训工作，并取得了显著成效。主要包括：形成了新员工培训课程体系；建立了较为完善的新员工培训实施流程，实施了新员工导师制的学习模式等等。随着公司新时期战略发展，新员工培训工作面临一些新的问题。一是尚未建立清晰的新员工全过程管理规范，系统性和有效性不足。二是培训内容针对性不强，没有充分结合新员工特点和业务需求，强化关键岗位能力需求，形成系统化、模块化的新员工培训课程体系。三是培训手段陈旧，培训手段集中在传统的讲授方式，没有充分利用新员工的创新特点，丰富培训手段。四是培训后对新员工知识能力现状缺乏分析，对培训后新员工综合素质提升效果缺乏衡量和评估，这对落实新员工培养要求、全面提升新员工能力素质带来了不利影响，使得新员工培训难以有效发挥其支撑后备人才队伍建设的作用。

因此，为了有效提升新员工培训的成效，全面支持业务发展，公司课程研发部在充分结合新生代员工特点及岗位工作需求，通过整合有效的培训资源、强化新员工关键岗位能力提升、创新培训教学手段、标准化培训实施关键活动等方式，形成系统化、模块化的新员工培训课程体系，使新员工培训与员工未来岗位工作情景无缝衔接，弥合培训内容与工作实践的断层，帮助新员工克服对职场的陌生，以快速适应角色。

实施思路

本项目将新员工培训视为一个有计划的、连续的、系统的、动态的管理过程，以“PDCA闭环”为管理原则，以BIT课程开发技术为基础研究形成了一套以新员工培训需求分析和课程体系，以学习效果和能力评价为主线，创新的培训教学手段为载体，将培训项目实施关键活动标准化，为培训全过程管理机制提供保障，实现新员工培训全过程管理的标准化、规范化、可视化，系统发挥出教育培训对于员工队伍建设的价值支撑作用。

实施关键内容

以需促建，强化新员工关键岗位能力提升

本项目通过有效整合公司需求、业务部门需求及新员工需求等三层面的培训需求，开展新员工培训课程修编，以提升新员工培养的系统性、针对性和有效性，推动人岗匹配、实现系统培养、促进知行合一、联动职业发展。

三层级的需求分析，确保培训的系统性与针对性

第一层从公司需求分析出发，获取公司新员工的培训课程要求：传递企业文化、培养工作作风、强化安全意识等，以明确培训方向及培训重点；第二层从业务部门需求分析，通过针对公司各业务部门的课程修编资料收集及调研访谈，获取公司各业务部门对新员工培训的意见和建议，确保内训师有思路、有资料的开展课程修编工作；第三层从新员工培训需求分析出发，通过向省公司下属29个单位的新员工、培训管理者等发放调研问卷，以重点分析新员工课程的需求、课程内容框架及课程培训形式等方面的修编意见与建议。

组织“项目制课程修编工作坊”，确保高质高量完成课程修编

项目制课程修编工作坊分为两阶段进行，第一阶段为课程开发培训及实践，基于BIT课程开发技术完成课程初稿的修编、第二阶段为课程评审及课程优化完善。工作坊要求通过项目直接产出一套高质量的新员工课程（课件、教材、课程推介、试题库），以满足授课、延展阅读、课程考评及课程介绍的需求，最终实现“完成一个项目，培养一批内训师，开发出一批新员工课程”的项目目标。

项目制课程修编工作坊按照“准定位”“找重点”“讲透彻”“提趣味”的要求进行修编。

边学边评，有效衡量及跟踪培训效果

为了确保新员工培训的质量，在培训项目实施过程将有效聚焦新员工关键的素质能力要求。具体方式如下：

培训前：根据三层需求分析获取新员工能力现状及需求。

培训中：设计“五个情景式学习”的工作模拟舱活动，针对学员的行为、成果进行有效的观察和记录，促进学员积极参与培训活动的同时，也为新员工行为及能力评价提供依据。

培训后：通过试题库测试，对新员工的知识掌握情况进行再测量，以此量化和可视化的方式反馈培训效果，实现培训效果的可衡量和可管理。

创新形式，固化及运用知识技能

引入“工作模拟舱”情景式教学，深化体验式培训

“工作模拟舱”培训项目就是通过将培训学习生活设计成接近工作实景的环境，通过完成模拟班组管理的典型情景任务，对新员工进行的情景体验式培养和教学，以此达到以下两个目标：第一，帮助新员工了解适应班组规范化管理制度要求，让班组管理的标准化和规范化，变成新员工的可视化；第二，提高职业技能，降低工作陌生感。通过模拟组织中真实的运作模式，让新员工体验真实的工作场景，不断提高职业能力，降低新员工在就职岗位中的陌生感。

“工作模拟舱”学习内容是针对非专业能力的通用技能提升训练，贯穿于新员工培训的全程，其培训严格遵从“一对应一贯彻”的培训项目设计原则：内容设计对应岗位技能、实景演练，工作案例和学习分享贯彻始终。

“工作模拟舱”学习任务选择需反映班组管理工作的典型核心需求、任务易操作、任务参与度高等要求，本项目将结合课程场景中选取五个情景作为培训项目内容。

接力微信移动学习，固化知识技能

在新员工培训中，要重点解决好两个问题，一个是如何高效利用有限集中培训时间，提升培训的成效；第二是如何帮助促进新员工在后续的工作中，进一步固化和运用所学知识，完成绩效转化，即“学以致用”，从而实现培训的最终目的。

本项目将基于上述两个目标，进行了创新设计，借助公司微信应用平台，将实现“微课学习-练习/测试-知识检索”的三段式解决方案，有效帮助学习者拓宽和加深对知识点的学习，并能根据工作需要，进行知识要点的查询、学习及测试，促进学员有效运用知识。

搜索功能：将需要新员工掌握的公司发展概况、公司发展战略、信息安全知识、企业文化等知识进行分类、分条目整理，形成一个个相对独立的知识卡，并无缝地集成于微信移动终端与后台服务器，实现各个课程的知识教学，并提供即时问题查询解答。

闪课学习功能：将十个规定动作、个人防护用器使用、安全工器具、安全标识、触电急救等相关知识点采用“闪课”形式来学习，以课件原文为参考依据，以便于学习和使用的原则进行设计，展示内容包括知识（或操作）的目的、规定及要求（关键点）、注意事项、易犯错误和异常处理、关键词列表以及案例等。

“闪课”按渐进描述的方法，对安全教育的关键点进行四个维度的可视化说明：

怎么做：该操作的规范做法是怎么样的；

做到什么程度：说明操作的标准；

示对示错：正确的结果是怎么样，典型错误又会是怎样的；

操作中的注意事项和异常情况处理。

“闪课”的讲解示例如下：

测试功能：为了有效帮助新员工在培训和学习之后，其相关知识和技能能够得到掌握和固化，本测试功能设计对所学的知识点进行反复演练的方式，以完成对知识和技能的掌握和固化。

关键活动标准化，保障培训项目实施的落地

标准化是大规模、集中化培训实现整体质量控制的有效手段。新员工培训中，通过对军事训练、课程排期、团队活动策划、效果评估等项目实施关键活动，建立高水平的工作标准和质量标准《新员工培训实施指南》，以明确、细化有关工作要求，通过标准化的管理工具，实施推进并有效监控每个环节的质量组合，支撑新员工培训整体实施的效果和质量。

实施亮点

新员工培训体系系统性及针对性强，拿来就能用

以公司层级、业务部门层级和新员工个人层级等三个层级的培训需求分析为依据，从课程资源修编、培训实施策划、培训效果评估、移动学习培训支持工具等方面系统构建新员工培训体系，培训的系统性及针对性强，以最大程度的满足新员工培训需求。另项目配以培训管理者《新员工培训实施指南》，让培训管理者实现“拿来就能用”的需求，降低培训管理者的培训管理负担。

创新的培训手段的植入，强化知识技能的固化及应用

结合新员工创新、容易接受新事物的特点，在培训教学方式上，植入“工作模拟舱”“新员工移动助手”等创新的教学手段和工具，通过情景体验式教学和个性化学习与练习，达到培训与工作的无缝对接。

新员工全过程的培训实施，实现培训标准化、规范化和可视化的要求

通过公司层面统一的构建新员工培训课程、培训实施指南、培训实施工具等资源，实现新员工培训的标准化及规划化要求；并在实施过程中，通过试题库测试、情景式学习的行为及成果的有效观察和记录，对新员工的知识掌握情况进行测量，以此量化和可视化的方式反馈培训效果，实现培训效果的可视化管理。

第4篇：新员工培训内容范文

关键词:供电企业 新员工 岗前培训

1 供电企业新员工培训的必要性

员工教育培训工作为供电公司建设成为“一强三优”(电网坚强、资产优良、业绩优秀、服务优质)现代公司,提供了智力支持与人才保障。新员工是公司实现战略目标最重要的生力军与潜在资源,新员工教育培训是企业最有价值的一项人力资本投资。因此,进行系统的职业化的培训策划与实施是帮助新员工完成适应过程,从而提升整个企业的团队职业形象和团队协作技能以及团队和组织的绩效,使得新员工便于管理和进行自我管理,形成企业发展良好动力,真正投入新的人生的必由之路。新员工队伍有其鲜明的特点与特性,但劣势也比较明显,主要体现在以下方面:

首先,新员工经验缺乏。未培训前的新员工往往理想化的认知社会与企业,表现为:不讲贡献,先谈待遇;不讲能力,先看工作环境与工作强度;遇到挫折,不主动找自身原因,先找客观因素。

其次,新员工技术操作能力差。新员工虽然理论知识较为丰富,但实践动手能力差。

另外,新员工受环境影响较大。新员工的社会性格、工作习惯、人际关系等都未形成,在工作初期特别容易受周围环境、人员的影响,因此就可能出现变好或是变坏两种可能。

因此,供电企业必须要大力开展新员工培训,正确引导新员工成长成才,提高新员工社会工作能力,激发新员工更多的潜能,不断提升综合素质,实现企业与个人的双赢。

2 供电企业新员工培训存在的问题及后果

2.1 供电企业新员工培训存在的问题

(1)培训目标不明确

传统新员工培训的任务性较强,培训前没有针对新员工的特点及需求进行分析,只是例行公事将企业制度、安全规程、电力法律法规等内容向新员工介绍,新员工对于“组织社会化”、职业化等关键目标不明确。

(2)培训内容简单

传统的新员工培训,内容设置基本上是一个简单“行政步骤”,培训缺乏系统性和规范性。[1]比如:职业道德课程,传统做法是发一本《电力工人职业道德与修养》课本;规章制度课程,一般由老师照本宣科。新员工学习时普通感觉岗前培训只是走形势,只能达到了解一些基本情况,造成效果不明显的现象。另外,企业缺乏规范性的培训文本或讲义,使得培训内容不统一,达到的效果也不一致。

(3)培训形势单一

新员工培训在培训形势方面单一、缺乏灵活性,没有根据培训内容的不同采取不同的培训形势,缺少应有的思考与体验,培训效果不明显。

(4)培训评估缺乏

培训缺乏有效的培训评估。企业没有建立新员工培训评估体系,培训过程中缺乏培训的互动与反馈,没有反馈就不知道将来的工作如何改进。

(5)新员工职业规划不明确

新员工学习成长没有与职业规划结合,一方面,企业没有给予要求及指导,没有适时设计好新员工的职业通道;另一方面,新员工到岗后,轮岗速度过快,对一个岗位的业务还未掌握便因岗位需要进行调整,出现岗位变动情况,打乱了新员工的职业生涯计划,不利于新员工的稳定成长。

2.2 新员工培训问题产生的后果

(1)增加焦虑。焦虑意味着对工作上失败的恐惧。失败的培训,将对新员工即将从事的工作没有一定的了解和把握,焦虑倾向便会逐步增加。

(2)不能树立正面的职业心态。新员工没有从学校人转变为企业人,不能实现个体导向向团队导向的转变、性情导向向职业导向的转变、思想导向向行动导向的转变、成长导向向责任导向的转变。

(3)人员流动率增加。在熟悉工作期间,人员流动率是最高的,特别是不健全的岗前培训将增加这种高成本的反应。

(4)浪费时间。当岗前培训缺乏有效性时,员工无法及时完成工作,他们需要帮助。最有可能提供帮助的人是同事和主管,他们将花时间使新员工熟悉工作。

3 供电企业新员工培训对策

(1)针对性调查新员工培训需求

认真剖析初进职场大学生的思想行为特点,有针对性地组织培训。[2]因此新员工培训具有典型的员工导向或定位作用,企业的新员工培训应该包含下列核心职能目标:首先,帮助新员工尽快实现“组织社会化”;其次,培养新员工对于企业的认同和归属感;最后,帮助新员工熟悉、适应新的工作要求。

(2)系统化设计新员工培训内容

从规范、专业的角度,将整个的新员工培训分解成企业(组织)层次和部门层次等两个层次,在实施上述两个层次的新员工培训过程中,人力资源部门和新员工所在的部门需要共同承担有关的新员工培训责任。并且将系统化设计的培训内容编制成企业标准统一的培训文本、讲义或培训资料,达到目标一致,内容规范,避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费。另外,要建立专业培训课程体系。流程如下:1)标准课件组成:包括课程大纲、讲师手册、练习手册、学员手册、演示文件。2)课程开发方式:有委托外包、与顾问公司联合开发、自己开发三种方式。3)课程开发流程:进行培训需要分析,确定培训对象、培训技能及培训目标;进行培训内容分析,编排内容顺序;进行培训方法分析,研究成人学习特点、选用合适的培训方法;制定培训课件,选择课件开发的典型场景,制定完整的课件资料。

(3)多样化实施新员工培训方案

在对新员工进行培训时,必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式。[3]经过多年总结,结合历届新员工培训后的反馈意见,加上我们的不断调整,本文提出如下的培训方式:第一,授课:针对企业文化、制度、安全规程等有一定理论性的课程,由公司领导、部门负责人或业务专工讲解;第二,课堂讨论:例如举办员工论坛,新老员工进行对话;第三,现场解说:在引导新员工参观工作现场时使用的一种很好的培训方式。实物加讲解更让人印象深刻;第四,场景模拟:在拓展训练、商务礼仪、消防演习类课程中,模拟设置一些项目、场景,让学生参与,比单纯的说教有趣生动得多;第五,娱乐沟通:通过举办歌舞晚会,演讲大赛、辩论赛等,加深他们团队的合作意识,融洽新老员工的气氛,帮助他们尽快融入到新的工作环境中。

(4)流程化实施培训效果评估及反馈

一方面对于新员工整个效果评价可分为三个阶段,第一阶段侧重于培训课程内容是否合适进行评定,从中了解受训者对课程的反映;第二阶段主要评价受训者的学习效果与学习成绩,可采用考试的形式;第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果,可以找到受训者的上级主管了解受训者的工作表现,从而对培训工作的效果加以评定。

另一方面对新员工实施定期考评。新员工定期考评包括入职培训考评、试用转正考评和“出师”综合考评。考评成绩记入员工工作档案,作为定级、评优和使用的依据。考评后应及时找新员工谈话,听取想法建议并反馈有关考评结果,指明改进方向和目标。

(5)科学化规划新员工职业生涯

新员工经过岗前培训、试用期及职业导师的具体指导,他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现,这时就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点,适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向,也有助于他们在工作中投入激情。当然在做规划的同时,也需要为设计留下一些空间及弹性,规划不能太死板。如果他的方向发生偏差,容易产生许多消极的因素,反而不利于新员工的成长。

4 结论

企业培训作为人力资本开发的重要组成部分,对提高员工素质,加快知识和技术积累,塑造企业文化,构建学习型组织,形成企业核心竞争力具有重要作用。本文结合供电企业新员工培训的现状及存在的问题进行分析,通过对供电企业新员工培训改进策略进行了探索和总结。以帮助供电企业新员工成长速度、成长质量能够有较大的提高与改善。

参考文献

[1] 李三支.企业新进员工职业化训练[m].北京:北京大学出版社,2004:1-120.

第5篇：新员工培训内容范文

一 新员工培训的重要性

新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

二 新员工培训的目的

新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。

三 新员工培训的内容

1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。

2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。

四 新员工培训的注意事项

1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

第6篇：新员工培训内容范文

[关键词]水利行业 新员工培训 创新方法 效果评估

中图分类号：G623.6 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）15-0122-01

新员工培训对水利行业单位的发展有着重要作用，有效的培训方式可以帮助新员工更快适应新的工作环境，提高新员工的理论修养、知识水平及业务操作技能，同时可以有效帮助新员工树立正确的价值观和工作态度。

1 新员工培训现状

当前，水利单位已经充分认识到新员工培训的重要性，各个单位投入培训经费在逐渐加大，但仍存在着一些亟待解决的问题。

新员工培训可采用PDCA循环模型分为计划阶段（Plan）、执行阶段（Do）、评估阶段（Check）、问题处理阶段（Action）。下面主要从这四个环节分析新员工培训存在的问题。

1.1 培训计划不完善

目前，水利行业新员工培训以成为新员工入职必不可少的一课，但普遍存在缺乏培训需求调查、培训针对性不强、培训后员工在实际应用中效果不理想等问题。

1.2 培训的执行方式有待改进

新员工培训的具体执行阶段是培训工作能否取得成效的核心环节。目前大多数新员工培训，仍以集中授课和实地参观为主。集中授课多是“填鸭式”教学，在实地参观新员工也基本没有亲自动手操作的机会，达不到理想的培训效果。

1.3 忽视培训效果评估

培训效果评估多采用发放调查问卷方式，没有深入分析影响新员工培训的主要因素，缺乏有效的培训效果评估体系，评估过程流于形式。

新员工培训需要根据单位及员工的需求进行分析来确定，

1.4 培训过程中出现的问题处理不及时

在新员工培训评估过程中，往往会发现培训工作中存在的不足，对于存在的问题如不能及时加以总结并纠正，这些问题将会在下一次培训中再次出现，对培训效果造成影响。

2 水利行业新员工培训方法创新

为达到更好的培训效果，本研究将新员工培训分为三个阶段，第一个阶段是户外拓展训练，旨在提高新员工的团队意识，同时提升个人的挑战意识与创新意识。第二个阶段是水利枢纽工程及水质监测实验室参观学习，旨在使新员工对水利工程及水质监测有直观的认识。第三个阶段是集中授课专题培训，旨在使新员工对单位文化、相关规章制度、项目申报、职场礼仪等方面有较全面的了解。

2.1 户外拓展训练

户外拓展训练不但不可以让新员工在最短的时间内认识并熟悉即将共事的同事，同时能满足员工的自尊和自我实现等心理需要，使员工渴求不断地完善自己，将自身的潜能发挥出来。在这个过程中，员工热情主动地投入项目任务的完成中，并帮助新员工将此激情延续到工作中去。

2.2 实地参观学习

选择三峡大坝、葛洲坝水利枢纽工程、丹江口水利枢纽工程、南水北调工程等著名水利枢纽工程进行参观，请水利枢纽工程的相关专家为大家进行现场讲解；安排新员工到与工作相关的岩土工程试验室、水质检测实验室等进行参观学习，帮助新职工更好地了解将要从事的工作，实现由在校学生到单位员工的角色转换。

2.3 专题集中授课

在集中授课阶段，重点安排单位文化、规章制度、水利科技、项目申报、成果管理、职场礼仪、职业规划等内容，帮助新员工更好地了解单位，更快地融入新的工作环境。

3 培训效果评估

我们对培训学体效果、课程内容、培训方式、对培训的建议等方面进行了调查。调查统计表明，新员工对培训的总体满意程度、培训的日程及课程安排的满意程度均较高，认为培训课程安排比较合理。新员工普遍认为采取拓展训练、参观学习、集中授课是比较有效的学习方式。调查结果显示，单位基本制度管理、职业生涯规划、礼仪与沟通、管理知识、与岗位相关的专业技术知识等课程是新员工最需要的，此次培训的拓展训练、专题讲座、参观学习使新员工受益较大。

意见与建议较为集中的主要为以下几方面：

（1） 将户外与室内培训相结合的培训方式值得延续，建议室内课程的设置更加精炼，让新员工在遇到问题时知道找哪个部门或者查阅哪些资料可以解决问题。

（2）加强新员工职业规划培训，帮助新T工明确发展方向，有利于调动起新员工工作的积极性。

（3）培训时间安排紧凑，课程安排得比较满，培训过程中安排更多的互动环节。

新员工岗前培训是新员工入职第一课，对参加培训的学员进行调查的结果表明，此次培训基本达到了团结协作、帮助新员工尽快做好角色转变的培训目标，促进新员工快速融入新工作环境，适应各项科研工作。培训增强了新员工的凝聚力和团队意识，同时使新员工对我院概况及相关规章制度有了较全面的了解。下一步，将在课程设置上做相应改进，选择更多具有代表性的优秀科研人员分享他们的成功经验和职业规划，使新职工能得到更大的收获。

参考文献

[1] 金延平.人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2004（7）.

第7篇：新员工培训内容范文

【关键词】餐饮业；必胜客；新员工；培训

随着市场经济的不断完善，企业之间的竞争也必然日益激烈，而一个企业是否具备核心竞争力将决定企业在市场中的成败。进入21世纪，知识经济逐渐成为市场的主宰，企业中的核心竞争力则更多的体现在了人才的竞争上。餐饮业也不能例外，谁拥有了高素质的人才，谁就抢占了先机，也正因此，餐饮业是否经营的成功很大程度上取决于餐饮企业是否有一支其素质、能力与企业的长远发展战略和战略目标要求相适应的团队。本文根据对必胜客员工培训的研究，阐述了新员工培训在企业中的重要性，特别是关于新员工培训做了详细而具体的介绍与分析，分析了我国餐饮业员工培训工作存在的问题，运用了培训的相关理论，结合必胜客实际情况并针对其新员工培训存在的问题，然后对如何增强餐饮企业员工培训工作的有效性提供了相应的建议。旨在通过对它的实施和管理，满足新进人员的基本需要和企业的需要，为公司的新员工培训提供依据。从而使公司的新员工能更快的融入公司，胜任自己的工作。

新员工培训又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人再到职业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能。成功的新员工培训己经深入到了员工的行为和精神的层次，相对于在职培训来说，新员工培训是群体互动行为的开始。新员工培训的作用应该体现在能够有效地了解和调整新员工的期望值，满足新员工的期望，引导、诱发员工对企业的组织归属感，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、应尽职责.规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到企业中来并投身到工作中去，进入职位角色，并创造出优良绩效。然而，必胜客的新员工培训目前仍不规范，因此有必要加以改进。

必胜客新员工培训中存在的问题：

1.未设专职培训部门

培训工作没有专职部门负责“而是由人力资源部或其他部门代为实施”，只是执行招聘和例行的培训等，培训只是为了完成新员工入职程序而完全背离了培训的真正目的和意义。

2.培训的专业化水平低

餐饮业培训是一项技术性很强的工作，但目前必胜客培训的专业化水平低。必胜客培训中培训者自身存在诸如缺乏理论知识的系统性、培训管理能力不强、知识更新慢、视野较窄、缺乏创新意识、只懂理论不熟悉业务或缺乏培训经验等问题。

3.只注重职业培训，轻视发展培训

必胜客在对待不同阶层员工的培训中会显得有失公平，只注重员工的职业培训而忽略员工的发展培训。职业培训主要是针对操作人员的，而发展培训主要是针对管理人员进行的，会造成底层员工服务技能过关而管理观念落后和管理人员只会“管理”服务技能不过关的后果，进而导致“阶层”分化，不利于内部团结，影响正常的管理与服务质量。

4.培训对象不全面，培训内容不合理

由于看重眼前利益，在培训对象上必胜客存在重基层员工培训，轻管理人员培训的现象，餐饮业服务质量出问题后往往被归结为基层员工的责任。在培训内容上，重业务培训，轻企业文化建设，注重技能培训忽略意识培训。企业文化建设的好坏直接影响必胜客的凝聚力和团队精神，影响必胜客的对外形象和整体竞争力。

如何使员工培训工作真正取得实效，作为必胜客领导，还得以人为本，真正从员工的工作生活实际情况出发，认真听取员工的意见，根据其反映的问题对症下药，不断改进培训方式，创新培训内容，才能受到员工欢迎。

1.提高培训的专业化水平

设立专职培训部门，由专职人员负责制定酒店员工的培训规划，并确保培训内容、时间、人员经费等关键问题的合理安排和落实；同时负责对酒店员工培训工作进行检查、指导、严格把关，使酒店培训系统化。

2.合理化培训内容

培训内容因人而异，有所侧重。进行职业培训时，即使相同岗位的服务人员其培训内容也应略有不同，对有经验老员工加大发展培训力度，新员工则要侧重技能性培训，使老员工看到更广阔的发展空间，新员工正确掌握操作技能，保证更高的服务质量，获得更高的客源和效益。

3.创新管理体系，建立激励机制

酒店应将酒店利益与员工个人发展协调统一。创立、创新人力资源体系，科学合理的进行员工管理，奖罚分明，避免酒店中老员工以各种各样的方式排斥新员工现象的发生。科学管理的同时合理使用激励手段，运用“人性化”的管理思想，最大限度地调动员工参与培训的积极性、主动性，选择适合本企业的最佳培训方式以达到最佳的培训效果。

4.培训效果反馈

（1）反应和学习非常重要。在必胜客的培训过程中应调动调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。学员的参与程度越高，学习效果就越好。对于学习的课程进行考试或考查，结合学员平时的表现做出总的鉴定。

（2）侧重行为习惯的评估。学习的目的在于应用，培训结束后的工作表现是检验培训效果的更直接的证据，对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后的水平进行比较，以确定培训有无成效，成效多大。

（3）最后应加强结果的评估。新员工经过培训后，在实际工作中能否为企业带来经济效益，能否符合企业的发展要求，这对企业和员工自身的发展都非常重要。

综上所述。在当前发展迅速、竞争激烈的态势下，对于人才密集的餐饮行业来说，其竞争归根结底是服务质量的竞争，其实质是人才的竞争、员工素质的竞争.员工培训是成为酒店业提高员工素质的必然选择。有效、持续的培训能为提高服务质量、工作效率和管理能力，奠定基础。通过培训可以有效利用资源，减少浪费。餐饮业应把员工培训视为长期、长效战略，将其纳入企业发展战略的一个重要组成部分。

以上就必胜客新员工的培训现状进行了分析，从中发现了好多问题，这些问题直接导致了新员工离职率的上升和企业的整体绩效的下降。公司在未来的一年内将新增数十家店面，届时企业将招入为数不少的新进人员，所以新员工培训就变得十分重要。笔者从公司的实际情况出发，进行了培训需求分析，然后对新进人员的学历，具体岗位所需完成的任务进行了分析，确定了新员工培训的具体目标，针对不同的员工在培训课程上的问题进行了解决。

随着国内经济的飞速发展，一个企业能不能在激烈的市场竞争中取胜，将取决于它的人力资源，既劳动力队伍的素质。要想在人才的竞争中取胜，必胜客还必须不遗余力地改革人力资源培训体制，建立真正系统，科学的真正适合公司的培训观念和培训机制。只有营造出良好的培训环境，员工才能更好更快的学习到新的知识和技能，并应用到企业的实际工作中去，最终达到企业和员工的双赢。

参考文献：

[1]谌新民.员工培训方案[M].广东经济出版社，2012，1.

[2]刘彩凤.培训管理[M].海天出版社，2010，11.

[3]郭京生.企业岗前培训的阶段[M].河北：华北电力大学工商学院，2010，2.

[4]潘海.员工培训与开发手册[M].企业管理出版社，2011，11：

第8篇：新员工培训内容范文

一、培训需求分析。

培训需求分析是设计新员工培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作（含业务流程）、个人三方面进行分析：

1、进行企业分析。

先确定企业的培训需求，以保证新员工培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。

如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。

2、进行工作分析。

工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

3、进行个人分析。

个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的新员工培训方案来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。

二、培训方案各组成要素分析。

新员工培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：

1、培训总目标。

培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工培训计划就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。

2、培训的具体目标是：

（1）让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气。

（2）让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间。

（3）展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么。

（4）培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作。

（5）帮助新员工建立与同事和团队的和谐关系，减少员工的抱怨。

第9篇：新员工培训内容范文

一、铁路车务段新员工培训方面存在问题

（一）相关单位对培训的重视不够

虽说铁路的发展增强了对员工各方面综合素质的要求，相关单位应该加强新员工的培养以提高其综合素质，满足飞速发展的铁路事业的需要。可在实际情况中，一些单位在培训的重要性认识上不足，并没有将其摆放在战略工作重心的高度，对培训工作也只是敷衍了事，没有针对性；有些单位甚至认为培训效果不大，所需经费支出太多。这样使得新员工培训工作不到位，培训工作没有目标性和针对性，与日益发展的铁路要求形成脱节。因此，如何从战略高度重视新员工的培训，解决好培训的投入以及与其目标的问题，成为铁路企业在培训方面科学发展的一个重要前提[1]。

（二）相关单位对培训的需求和方向不清晰

这个问题主要包含以下几方面：一是培训的对象不清晰，有的单位对老员工和骨干型员工的培训力度大，忽视了对新员工的培训，须知道，新员工是加入企业的新血液，新员工在工作方面，无论是经验还是专业知识，都是远远不足的，所以，加强新员工的培训是当下至关紧要的[2]；二是培训的方向不清晰，在培训的前期，并没有做好相关的规划，比方说本次培训主要是针对哪些问题，制定什么样的课程目标，由谁来主持培训，培训完成后要达到什么样的效果等等，缺少科学详细的可操作的培训方案；因此，造成培训的内容和重点与工作中的实际要求脱节，与亟需培训的新员工脱节，导致培训的内容并不能取得很好的实际效果。

（三）相关单位的培训工作形式不灵活，没有考虑到新员工的实际需求

在这个方面，一些单位的培训内容虽说是根据目前的实际需要来制定的，但是形式方面，就缺乏灵活性。比方说，培训课程还是一如既往的由培训老师在上面讲解，下面的人做好笔记，培训完成后写报告就算培训的完成。这样呆板的培训方式不仅会让新员工的思维僵化，降低他们的积极性，不利于他们学习各项专业技能和技术。因此，如何根据培训对象和内容，灵活的确定好培训形式，是新员工培训工作的一项不可忽视的内容。

（四）相关的监督和评估机制不健全不完善

许多单位对培训工作的开展并没有制定相应的监督体系，缺乏相应的监督，不利于对培训过程中质量的保证。此外，评估机制的不健全，使得统计分析培训过程的质量是一句空谈，不能很好的根据新员工培训中的情况对后续培训工作的优化和改善。因此，健全和完善的监督评估体系，是新员工培训工作成功开展的一个重要保障[3]。

二、如何科学建立铁路车务段新员工培训体系

如何提高新员工培训质量，是当下工作的重中之重。下面从五点出发，科学建立铁路车务段新员工培训体系：

（一）相关单位在培训工作的认识上要有新高度

单位的负责人必须摒除“普通职工工作简单，培训意义不大”的错误理念，从战略高度认清对新员工的培训工作不仅仅是目前工作需要，也是未来长远可持续发展的需要[4]。牢固坚持“立足实际、科学有效、务实有效”的原则，科学建立培训质量保障体系，从而提高新员工的专业技能和技术，促进新员工综合素质的提高，从而满足铁路事业的可持续发展要求。

（二）相关单位要对培训的需求和方向有清晰的认识

根据本单位的实际要求和需要，有针对性的选择培训工作的内容和目标，科学制定好培训工作的计划和工作，对新员工进行培训工作。在这个方面，尤其需要注意的是，做好对本单位培训需求的调研工作是培训工作顺利开展的前提部分，制定好合理的培训计划是工作的关键之处，将企业需求和员工需求有机结合统筹考虑是重要环节，多管齐下，才能最大化发挥新员工对培训工作的主观能动性，实现新员工个人竞争力的增强，将培训效果达到最好。

（三）灵活采取科学合理的培训方式

在这个方面，相关单位要深入一线，真正了解员工的培训需求和感兴趣的内容以及形式，并将其整合在一起，对培训方式加以完善、培训内容加以充实[5]。比方说，培训形式多样化，可以通过开展与主题相关的实践活动、将培训内容与工作中的实际需求案例相结合、以培训内容为主题开展演讲或者讨论座谈会等等，这样可以活跃培训工作的气氛，营造轻松的学习氛围，帮助新员工更深刻的理解培训工作内容，保证培训工作更高效的开展。

（四）建立科学合理的监督评估制度

合理的监督体系和科学的评估制度，是使得培训工作合理开展的重要保障，它们不仅可以帮助及时了解新员工在在培训中的实际情况，了解培训工作是否合理、内容是否具有可操作性和实用性、目标是否明确等等，在一定程度上还能保证培训的质量，为日后的培训工作的完善提供方向和参考。

三、结束语