预警管理论文精选(九篇)

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第1篇：预警管理论文范文

1.1企业营销风险预警管理的内涵

企业营销风险预警管理就是创造一种良性机制，对危及企业生存、发展的重大战略问题进行预告和分析，提前或及时地把握危机信息，找出导致失误的各种风险因素，进而实现对不利的环境因素的预控和扭转，实现向良性状态的回归，从而完成螺旋式上升的发展过程。风险具有不确定性，常常难以预测，但是我们可以通过对风险的成因进行分解，并对这些分解后的风险观测点评估，来间接推算出各种风险的大小，从而为企业及时地制定相应的对策提供了依据，达到预警的目的。企业营销风险预警管理实际上是对企业营销职能的预警管理，它覆盖整个企业营销活动，企业只有准确及时地对即将出现的营销风险做出预警，防范危机于未然，才有可能在激烈的市场竞争中获得更大的发展机遇。

1.2企业营销风险预警管理的特征

(1)全面性，企业营销风险预警是企业管理全过程的预警，不但包括企业投资的风险预警也包括企业管理的预警。(2)预控性，根据企业现有的资料和信息，分析企业营销涉及因素的变化趋势，预控其可能的结果。(3)矫正性，在预控性和安全性的基础上，对企业营销管理波动或企业营销管理失误的纠错、制止、回避、预防等作用。

2企业营销风险预警体系的构建

企业实施“营销风险预警体系”有助于增强其自身抵抗风险的能力，获得长远的竞争优势，以最小的代价，来规避营销风险，从而为其带来利润；为企业的顾客提供优质的产品，支持顾客价值。构建科学、有效的风险预警模式是企业在激烈的市场竞争中制胜的关键。

2.1企业营销风险预警体系构建的思路

风险预警从本质上说是对企业目前营销状况进行综合评判，然后从评判结果来分析企业营销状况，为企业的营销决策提供支持。它应该包括两个循环，一个是对所有观测点收集的数据进行综合评判，分析企业营销系统目前的运行处于何种状况。第二个是由综合评判结果来分析企业营销活动所存在的具体风险。然后企业决策层针对这些存在风险的种类进行改进。

企业营销风险预警体系主要需要解决三个难题：(l)确定观测点。观测点设置的多，就会放大部分的风险，形成资源的浪费；观测点设置的少，可能对于某些风险反映迟钝，从而影响企业营销风险预测的准确性。(2)建立适合企业营销现状的营销风险预警模型。由于大多数企业管理的不规范，历史营销数据不健全，一般的综合评判模型已经不适合用来对企业进行营销风险预测，所以必须寻求智能性预测模型。(3)必须建立企业营销风险结构分析模型。预警的最终目的是分析企业营销工作中所存在的不足，对企业的运行会造成什么样的影响，从而及时改变营销方案来规避营销风险或降低风险带来的损失。

观测点的设置、营销风险综合评判模型、营销风险结构分析模型这三个方面的设计关系到企业营销风险预警体系设计的成败，是我们关注的重点。

2.2企业营销风险预警的方法

（1）预警信息系统

信息是预警的主要依据和基础，因而灵敏的预警信息系统对于整个预警系统至关重要，是预警管理成败的关键。预警信息即为预测系统、预控系统提供基础数据，它是整个预警系统的基础。一个功能强大的企业营销风险预警系统需要有完善的信息网络和高效的信息处理元来进行支撑。

（2）预警指标体系

预警指标体系是反映企业营销活动的一些具有高度概括性和敏感性的监测点。它从多个视角和层次反映企业营销活动的数量表现和数量关系，为企业营销风险预警系统提供预警信息，具有对企业营销活动的现状描述、结果评价和未来发展的预警导向功能，是企业营销预警系统活动的评价标准。它是预警系统开展识别、诊断、预警控制等活动的前提，其目的是为了使信息定量化、条理化和可操作化。不同类型的企业，预警系统的指标体系有所差异，但最重要的是选择敏感指标和主要指标，以便预警指标体系能真正反映企业营销活动所面临风险的实际情况。

(3)预警准则

企业营销风险预警的方法不能过松也不能过紧，如果设计过松，则会发生漏警，即对现实存在的危险要不不发出警报，要不发出的警报等级错误;如果预警准则设置过紧，则会导致误警即不该发出警报时却发出了警报，使企业虚惊一场。预警准则的设计有多种形式，主要有指标预警、因素预警、综合预警。指根据预警指标数值大小的变动发出不同程度的警报。假设进行警报的指标为X，其安全区域为[0，X3]，初等危险区域为[X1，X2]，高等危险区域为[X2，+∞]，当0≤X≤X1时，不发出警报；当X1≤X≤X2时，发出一级警报；当X2≤X≤X3时，发出二级警报；当X≥X3时，发出三级警报。

因素预警有两种形式，一种是：当风险因素X出现时，发出警报；当风险因素X不出现时，不发出警报。另一种是：若风险因素为随机变量，其发生的概率为X，当01时，不发出警报；当X1≤X2时，发出初等警报；当X≥X2时，发出高等警报。

综合预警是将指标预警和因素预警方法综合起来，把诸多因素和指标进行综合考虑和分析，所得出的一种综合报警模式。它运用有关数据处理方法，将多个指标或因素归纳为一个综合性指标，然后根据综合性指标的值所处的值域范围来决定发出何种警报。整个预警管理系统可保证下述过程的运行：与本企业营销活动有关的内外部信息、数据和资料通过企业营销信息网络进入预警信息系统；经过对营销信息的收集、整理、处理、分析和推断后，再分别进入预测系统和预警指标体系中，预测系统运用预测方法和预测模型对未来企业营销活动所处的内外部环境状况进行预测；预警指标体系经过运算估计出未来营销风险状况并将输出的结果与预警准则进行比较，以便决定是否发出警报以及发出何种程度的警报，然后根据判别结果调用预控对策系统中提供的对策，最后显示预控对策信息。

3结论

随着我国社会主义市场经济的发展，与国际经济的接轨，企业生存的内外部环境都发生了变化，危机的普遍存在性、隐蔽性和本质的双重性决定了现代企业要想在商场中有最高的胜算，就必须具有危机意识，加强企业的营销安全研究，强化企业的营销安全意识，建立企业自己的营销安全管理体系，全面实施企业营销安全预警管理，已经刻不容缓。

参考文献：

[1]王爱民.营销风险管理[M].武汉:武汉理工大学出版社，2004.

[2]张俊.论营销风险管理[J].湖北经济学院学报，2005，(6).

[3]莫少颖.营销风险预警管理研究[D].广东工业大学，2005.

[4]张小建.企业营销风险预警及实证研究[D].西安理工大学，2006.

第2篇：预警管理论文范文

一、阅读目的三境界。

消遣性阅读，兴之所至，匆匆浏览，广泛涉猎，自娱消遣。学习积累性阅读，生存所必须，有强的同步性整体性，理解要全面深刻。研究性阅读，有很强的主观性创造性和扩展性。

二、现代文阅读能力结构有三境界。

感知能力。提高的途径是积累，是长期的过程。随时解决语文学习以及日常生活中遇到的疑难字词，而且在阅读过程中要自觉的形成使用字典词典等工具书的习惯。

理解能力。这是核心。包含理解分析概括综合等诸多能力。理解词语、关键语句、重要内容、文章结构、表现形式、作者的观点态度以及文章的思想内容。

鉴赏能力。语文知识积累越多，理解能力越强，为鉴赏提供了坚实的后盾。驾驭文本的能力表达上的能力越强。

三、庖丁解牛三境界。

语文学习也有类似于庖丁解牛的地方。

庖丁分析解牛有三种情形：

“族庖月更刀，折也。”挥刀大砍，粗放式经营，态度较认真，总比望而却步或借故不干好吧。不怕困难，迎难而上，披荆斩棘，大刀阔斧的汇袖猛干。记不住多读几遍，多写几遍，多背几遍，作文写不出就背、抄范文，抄名句。此法适应于少年。

第3篇：预警管理论文范文

预算管理作为科研经费管理的核心，不再是简单的成本控制过程，而是一种利用资源增加价值及实现目标的有效方法。优化与完善科研经费预算管理可以充分发挥预算的导向作用和协调控制的功能，提高科研经费的使用绩效，组织和协调资源服务于科研活动，从而增强科研机构的核心竞争力。目前我国在科研经费预算的编制和执行方面存在若干问题，直接影响到预算的执行力和约束力。本文根据实际工作的调研，选取三个关键角度对科研经费预算管理进行优化探讨，主要包括预算科目的编制、预算成本编制以及预算执行中控制体系的完善等。

二、科研经费预算管理现状与成因

（一）科研经费预算科目与会计核算科目不一致，缺乏协调机制我国科研经费来源渠道众多，科研机构性质各不相同。科研经费预算科目和会计核算科目不一致，且缺乏统一、有效的协调机制。经费预算与核算数据归类存在一定的随意性，使得科研预算管理陷入“预算编制和执行两张皮、财务和科研两套账、审计人员两头难”的困境，严重制约了预算管理功能的发挥。科研项目经费预算科目编制与实际财务会计科目有出入，预算与实际支出明细不衔接，在实施操作中难以精确把握。我国科技预算科目体系最早是建国初期参照原苏联体系建立，1986年进行修订，主要包括科学事业费、科技三项费、科研基建费和其他部门事业费中安排用于科技方面的经费，带有明显行政色彩。2007年我国正式实施政府收支分类改革，将科学技术类预算支出分为九款，包括基础研究、应用研究、技术研究与开发等，初步实现科研预算项目与国际接轨。为了适应科研经费预算管理的需要，财政部与科技部于2006年联合版布了《关于改进和加强中央财政科技经费管理的若干意见》。该意见设置了包括设备费、材料费、劳务费、管理费等十二类支出预算科目，基本规范了国家项目的预算明细。但是，直到2009~2011年，国家科技投入才实现了真正的统一。863、973、自然基金、重大专项等专项资金首次实现预算科目统一，并明确了开支范围。但是，我国在规范科研经费预算科目的同时，并未对核算科目进行统一界定，出现该现象的主要原因是科研机构的性质存在多样性。我国科研机构经过改革，形成了企业性科研机构、非营利性科研机构和公立事业性科研机构并存的格局，它们分别执行不同的会计制度，如高新技术企业及各大企业集团下属的科研院所均执行《企业会计制度》、高校执行《高等学校会计制度》、财政事业单位性质的科研院所则需要遵守《科研事业单位会计制度》、《行政事业单位会计制度》等。科研机构会计科目的设置主要受所在行业性质的限制，所以虽然不同类型科研机构的科研预算科目趋向一致，但其会计核算科目仍然不能达到统一，这种现象在多家单位合作科研的情况下尤为突出，是业界亟待解决的问题。科研经费核算科目和预算科目不一致，预算与核算内容不匹配，会对后续的预算执行产生不利影响，导致预算管理功能难以充分发挥。

（二）科研成本的预算结构不合理，间接成本缺乏系统核算机制根据国际惯例和课题制的规定，我国科研成本分为直接成本与间接成本。直接成本是指可以直接计入课题成本的费用，如研究经费、设备费、人员费等。间接成本虽不能直接计入课题成本，但也是项目实施不可缺少重要组成部分，如仪器设备的使用费、行政管理费用、非在编研究人员经费等。我国预算编制中长期存在预算结构不合理，即直接成本比重偏高、间接成本比重偏低的现象。课题制虽然明确了直接成本和间接成本的大致范围，但并未明确规定各自内涵和量度。尤其在间接成本核算方面，我国缺乏间接成本的科研经费政策，尚未真正建立起间接成本补偿机制。以高校为例，国内大学目前普遍执行的综合管理费为项目合同额的5-10%，条件费为合同额的4-8%，劳务费为10%左右，合计19-28%，大大低于美国大学对研究经费的预算比例，尤其在人员费用的分类及比例上中美高校之间存在较大差异。美国《A-21通告》列示了科研间接成本的适用范围、概念界定及核算原则等，明确22项不属于间接成本的费用，其中包括校友活动费、招待费、酒饮品费、坏账损失等。而相比之下，我国科研经费对费用的范围和内涵没有如此详细的规定，坏账损失常被计入管理费。我国大学科研间接成本占科研项目总成本的比重仅相当于美国大学平均科研间接成本率的三分之一。另外，在人员费方面，科研人员薪酬机制与奖励办法鉴定不明确，受行业工资总额限制，直接用于考核奖励的资金与薪酬统一，激励作用不明显；管理费则是规定僵化，采取固定比例法且长期保持较低水平，影响了科研工作正常运转。不同来源的科研经费，预算管理要求各不相同，如财政事业性的科研资金采用超额累退制，企业性质的科研院所则采用企业、集团内部的自定比例，这都在一定程度上加大了预算结构的差异性。

（三）科研项目预算执行中缺乏有效的控制机制（包括预警机制及调整机制）科研预算执行的控制体系主要包括预警机制和调控机制。预警是对可能或将要面临的风险进行实时监控和预测警示，从而最大程度的降低损失的行为。通过建立科研预算管理的预警机制，有利于加强风险预测能力，从而有效强化预算的控制力和执行力。而健全合理的预算调整机制则可以有效降低审计风险，提升预算的可行性和执行力。两者相辅形成，互为补充，成为预算控制与约束功能的重要保障，也是科研预单位内部控制系统的重要组成部分。目前，从国家层面和企业层面的相关检查和审计中可以发现，科研经费的控制和监督力度远远不够，没有进行科研项目的立项、实施、验收、跟踪的全过程全生命周期管理。尤其是在预算执行中缺乏高效完整的控制机制，具体表现在缺乏实用有效的预警机制，而变更调整机制更是体制僵化且审批滞后。没有完整的控制机制很难保证科研预算的执行力度，薄弱的执行力不仅会降低科研经费的使用效率，而且会为成果验收和后续审计带来严重影响。

三、科研经费预算管理优化思路

（一）协调科研预算科目与核算科目，推进两者趋同的制度化研究

（1）继续推进科研预算科目的改革。我国应按照OECD组织的要求，在科技预算明细下进一步科学合理的设置便于统计、便于行业比较及国际比较的R&D类分级预算科目，尤其是要进一步提高科研经费预算管理的公开性、透明度和公正性。科研预算科目的改革看似微小，实则会起到四两拨千斤的作用，能够提升科研经费的使用绩效和透明度，使科研活动的财务语言全球化，同时也为科研预算科目与会计核算科目间的协调一致提供了良好基础。

（2）推进科研预算与核算科目趋同的制度化研究。虽然不同类型科研机构会计制度存在差异，形式上似乎无法与预算科目协调一致，但是根据会计科目设置的相关性、实用性原则，为了满足管理实际需要，现行企事业单位会计制度都允许自行增设一级科目和明细分类。这项重要规定为核算科目和预算科目的协调统一提供了极大的可行性。因此，为了提高我国预算管理的整体水平，促进国内外重大科技合作项目的有效实施，政府应从制度层面加快科技经费管理体制的改革步伐，尽早实现科研预算科目和核算科目的协调统一。目前，我国政府正在为提升预算科目与核算科目的协调统一做出努力。新《科学事业单位会计制度》（2014）充分体现了科学行业的特点，反映出以前未能单独核算的内容。如新增“科技产品”科目；将原来的“事业支出”科目拆分为“科研项目支出”、“非科研事业支出”、“支撑业务支出”、“行政管理支出”、“后勤保障支出”、“离退休支出”6项一级会计科目，有效细化了科研活动的成本核算，为科研活动的分类预算管理提供了财务依据；新增无形资产和固定折旧摊销内容，提出“虚提”折旧和摊销的方法，即冲减非流动资产基金，而非计入支出，这种处理方法既能反映资产消耗状况，又不影响支出的预算口径。新《科学事业单位会计制度》既满足了科学事业单位财务核算的需要，又有利于提升单位预算管理水平，对于其他各类科研机构提供了有益的预算管理优化思路。

（二）完善科研成本预算编制，重视人员费与间接成本的预算从国外经验和我国科研经费成本预算管理现状来看，最需要关注人员费与间接费用的范围内涵与度量工作。

（1）改变重直接成本轻间接成本做法，正确认识科研间接成本对科研事业的重要意义。国际经验证明，对科研间接成本的补偿可以弥补公益性科研机构经费短缺，保证科研机构的可持续发展。基础设施、实验仪器设备以及人力物力资源的支撑是科研活动正常开展的前提和保障。所以，首先应从思想上高度重视间接成本的核算与研究，积极探索适合我国科研事业发展的成本核算和成本补偿机制。其次要明确间接成本的范围内涵。科研间接成本的内涵明晰是科研成本核算的基础，目前我国许多学者将作业成本法引入科研成本核算领域，根据成本动因进行成本归集，这要求对成本的构成要素有明确的认识，否则会影响准确性。另外，间接经费的成本率要根据不同性质的项目或单位的实际需求来确定，不能僵化的使用固定的比率。例如管理费，可以参照美国的做法，利用专家评议或同行评议来获得授权的比例。

（2）以人为本，重视人员费的预算。科研人员是科技创新的核心要素，也是科研单位提高可持续发展能力的关键所在。在科技计划的执行过程中要建全科研人员收入机制，适度提高人员费用比例。首先，需要合理提高人员费在间接费用的列支比例，同时注意根据不同项目特点，区别性的测算人员费在项目经费中的比例。例如科研人力资源消耗比例较大的基础性研究领域可适当提高人员相关费用的比例。其次，完善科研人员收入分配制度，拓宽科研人员收入中绩效工资的来源渠道。取消原有科研管理经费中关于全额拨款事业单位的正式在编科研人员不能提取劳务费的规定，真正建立按劳取酬的机制。最后，在科研单位内部形成良好的绩效导向。将“论文导向”“经费导向”转向“科研成果转化和产业化水平导向”，适当引入税收政策和股利政策实现对科技创新的激励。

（三）建立健全科研预算执行中的控制系统，完善预警机制，优化调整机制

（1）建立健全科研预算预警机制。预警机制实质是一种风险控制体系，要求明确认识科研活动的各个关键环节可能存在的风险并制定应对方案。科研经费管理的财务风险分为内部风险和外部风险，内部风险包括支付风险，核算风险和管理风险，关键的风险点有大额资金支付、大型设备采购、在途资金风险管理、预算与项目执行进度匹配情况等等；外部风险主要表现在外协经费流出，项目成果转化成本核算，知识成本对外投资风险。在识别上述科研单位风险的基础上，建议将企业先进的预警方法与科研机构业务特点结合，建立科研预算管理预警机制。我国科研经费来源众多，科研机构性质不同，所以设计预警机制既要体现共性，也要为个性使用留有空间。预警机制设计可遵循以下原则：相关性—根据科研单位的发展规律和结构特点，选出能灵敏准确反映出科研单位风险发展变化的指标体系，赋予权重，设置合理的警戒值，为决策提供有价值的参考；预测性—财务危机预警系统可以预测科研单位财务状况的发展趋势和变化，找到内部薄弱环节，实施动态监控及动态调控，从动态中发现问题、解决问题，将问题解决在萌芽状态；独特性—财务危机预警系统必须根据不同类型科研单位财务的实际情况进行设计和实施，以便有效发挥其预警作用；信息化—完善科研经费管理系统的预警功能，根据不同项目经费预算制定每一期间的预警标准，经费支出达到该标准时系统自动对课题负责人及财务人员发出警告信息，并且预警后的项目支出会得到严格管控。

第4篇：预警管理论文范文

（一）

动力区教委对全区20多所小学的德育状况进行了调查，发现学校德育工作有随意性和漂浮性，今天一个中心，明天一个中心，德育成了应时性的工作。加之单纯追求高目标，不注重学生思想形成过程，导致德育工作低效益，甚至负效应。

针对这种情况，本着“突出基础，侧重日常，贵在积累”的思想，动力区教委的同志们用了半年多的时间，制定了（动力区小学德育基础训练实施细则），对小学德育进行了大胆的改革尝试。

这份《实施细则》把《小学德育纲要）提出的十大教育内容分为基本生活规范、道德规范和心理健康教育两部分。共设置了22个训练项目，66个训练内容，226个训练点。?一至三年级为第一个教育循环段，侧重于优良行为习惯的培养和养成；四至六年级为第二个教育循环段，在前一个教育段的基础上，逐渐加重道德观念的启迪。

《动力区小学德育基础训练实施细则》提出了“小学德育重在训练”的观点。

每一个循环段的训练项目要一年操作一遍，三年共操作三遍。每一遍操作的项目相同，但是范围、深度、训练点都不同，符合学生思想品质螺旋式发展的规律。

这份《实施细则》有几个显著的特点：一曰“低”。即工作起点低，从最基本的行为习惯抓起。如一至三年级的德育训练要求侧重于养成教育。具体指导学生遵守生活规范和道德规范，养成良好的健康习惯和态度，活泼快乐地生活，成为人人喜爱的孩子。

二曰“斜。即教育坡度小，由浅入深，循序渐进。按照少年儿童的年龄特点，培养什么习惯，培养到什么程度，各年级都有明确的、不同层次的规范性要求。这样，同一内容，经过不同阶段的训练，逐步深入，就会打下坚实的思想道德基矗三曰“细”。即工作要求细，对每个工作环节都有具体要求，有指导，有检查，有评价。经过四年的实践探索，动力区小学德育基础训练形成了一整套的工作程序。每一个训练内容都大致分为明理课，训练课，评价课，专题班队会总结、在家庭和校内外实践等几个环节。甚至细到每周每天的安排。如周一是升旗；周二、四是导训课；周三是红领巾广播站自播节目；周五是时事教育。

四曰“实”。即所有的训练点都是小学生能够操作的实实在在的事，没有空洞的口号与说教。如比较抽象的“勇敢”一项，从要求一二年级的有病不怕打针吃药，跌伤不哭，敢单独在家，单独睡觉，到二三年级上学不用父母接送，遇到困难不依赖父母，独立解决，对于同学中的不良行为敢于批评帮助，都是小学生能够实践、常常未能做到的。

（二）

小学班主任做德育工作，是责无旁贷的。但是如何做，做什么？回答却不尽相同。

《实施细则》把平时班主任零打碎敲的教育纳入了明确的体系，要求具体又留有充分发挥余地。增强了班主任的自觉意识，起到了事半功倍的作用。

锅炉一小的青年教师苏玉霞，从一年级开始进行“孝敬”的教育，一直到三年级，抓住情感这条线不断深化。苏玉霞通过平时对学生的观察和家访中所掌握的情况，精心设计每一次导训课。学生们一年级为父母做一点力所能及的事，二年级学会疼父母，三年级知道父母对自己的期望，在这个过程中，发展到爱老师、爱同学。爱周围的人，学会了对他人的宽容和理解，营造出一种良好的教育氛围。

第5篇：预警管理论文范文

一、目标成本管理在企业经济管理中的作用

在企业的整个发展和经营过程中，需要投入一定的物质和资金成本，其实就是企业为了获得利益所必须要进行的产品成本投入和垫付的资金成本，通过这些劳动力和劳动成本的融入和转换，将其融入到生产的产品中，进一步通过销售转换成商品，利用投入和产出的差价来获得利益。在企业的生产管理过程中，当投入的劳动力和劳动费用过高，一旦超出了产品所能够获得的收益时，那么就会出现零利润甚至负利润，这时企业经营管理不善，就面临着倒闭的危险。因此对于企业来说，要想提高企业的获利能力，提高企业的利润水平，就必须要拥有较强的市场竞争力，同时尽可能地降低企业的生产和经营成本，这样才能够实现企业的利润增长和可持续发展。企业的目标是企业经营发展和奋斗的方向，是企业制订的总计划，也是衡量企业经营发展水平的重要标准，企业在开始经营的过程中，都会根据自己的经营状况来制订一定的经营目标从而制订一个目标成本，并且为了实现这样的目标成本而采取一系列的管理措施，必须同时制定管理制度，这是实现低成本的重要保证。目标成本是企业的收益性管理目标，是企业在对外经营和对内管理的基础上所希望达到的经营管理目标。尤其是在产品生产的整个过程中，需要根据前期的市场调研、产品所能够占据的市场份额、所具备的市场竞争力水平、产品的成本支出计划等各项内容实现良好的管理，需要按照一定的消耗定额，将中间环节可能会出现的浪费和费用支出作为目标成本管理的重点内容加以改善和管理，在各个环节制定一定的管理制度，采用目标成本管理方法将各项成本管理内容进行准确划分，从而提高企业的成本管理水平。当然，在整个目标成本管理方法实施的过程中，不但需要企业领导层对其进行详细的计划，同时需要企业的车间、工作人员等共同做好目标成本管理，在企业内部树立节俭不浪费的良好习惯和风气，做好定额成本管理，树立员工的节约意识，通过采用一定的管理制度和奖惩制度来提高员工对于目标成本管理重要性的认识。目标成本管理是企业从产品调研规划到销售的整个过程中所进行的一种有效的成本管理方法，同时也是企业所进行的一系列有计划有组织的管理活动。在当前激烈的市场竞争中，企业要想获得良好的发展，取得较高的利润，那么就必须要加强企业内外部之间的联系，做好企业内外部之间的协调规划，加强目标成本管理，及时地了解市场行情，了解消费者的消费行为和消费习惯，根据市场准确地定位企业的发展方向和发展目标，同时采用先进的生产技术和先进的管理方法，提高企业管理层和基层员工对目标成本管理目标成本管理在企业经济管理中的应用重要性的认识，制订合理的目标成本，企业内外上下共同努力，确保企业能够获得持续的市场竞争力，不断地改善企业的发展经营状况，提高企业的获利能力。

二、目标成本管理在企业经济管理中的应用

企业在日常经营管理过程中，财务管理是企业成本控制和获利能力的重要平衡杆，企业的财务管理水平高低决定着整个企业的市场竞争力水平和利润大小，因此企业的财务管理运行得当与否直接影响着企业的经营水平。企业在财务管理过程中，目标成本管理是企业降低成本支出、提高企业利润的有效管理方法。

（一）要更新观念，细化管理，强化全员成本管理意识

企业在开展管理活动的过程中，不能够机械地依靠管理制度，必须要保证企业所有员工自发地进行成本管理，拥有一定的成本管理意识，这样才能够确保成本管理制度的顺利开展。在当前激烈的市场竞争中，成本就是衡量企业生存和发展的重要依据，也是决定企业利润水平和实现可持续发展的重要依据。在传统的企业经营和管理过程中，财务及其相关的管理人员的财务管理认识是落后的。在新的时代背景下，必须要树立正确的财务管理意识，做好成本控制管理，增强企业全体员工的成本管理和控制意识，这样才能够不断地对企业成本进行细分和管理。在企业员工开展日常工作的过程中，通过将成本项目细分，做好各级管理和核算，制定严格的管理制度，明确各自的责任，做到权责准确划分，使得每一个员工都具备目标成本管理意识，都能够在企业发展过程中重视成本控制和成本管理，自觉地做好自己的本职工作，并且在工作过程中建立一定的奖惩制度，使员工能够针对存在的问题，及时地提出自己的建设性意见。这样有利于企业目标成本管理方法和制度的不断完善，实现企业各级的有效成本管理，在企业内部形成一个健全的管理体系。

（二）推行目标成本管理必须制定有关的基础工作制度

目标成本管理是一项非常复杂、艰难的系统工作，需要对大量的财务和成本管理数据信息进行准确的筛选和管理，而这些信息资料必须要通过基础工作的开展才能够获得。在获得这些数据的过程中，要想确保这些数据全面、准确、及时，就必须要及时地对这些数据资料进行有效管理，并且要做到及时报送。这些工作的开展要求有关人员要做好基础管理工作，需要在基础管理工作开展过程中建立完善的基础工作制度，对整个数据资料的获得和整理过程进行有效的管理，从而确保日常工作的顺利开展，通过建立完善的基础管理制度，提高制度的执行力度，从而使企业能够正常地运行目标成本管理。在进行目标成本管理的过程中，还需要建立分析制度，要根据市场份额的变化、市场竞争力水平的变化、产品的销售水平、获利水平等各项内容及时地做好财务分析，并且针对这些变化及时调整企业的目标，同时针对变化进行原因分析，及时地将这些信息报送给有关部门和决策管理人员，方便上级领导能够针对这些问题及时地调整企业的管理方法，开展有效的管理工作，做好问题的分析，提出有效的解决对策，提高企业的利润水平。

（三）目标成本管理应与其他工作结合起来，最大限度地提高经济效益

目标成本管理不是企业孤立的管理工作，也不只是企业财务部门的管理工作，目标成本管理贯穿到企业生产经营的整个过程中，需要企业所有人员和部门共同努力。在开展目标成本管理过程中，需要建立标准化的成本管理制度，同时重视基础工作制度的建立和完善，这样能够确保基础工作的顺利开展，进一步推动下一步管理工作的有效进行。在基础工作开展过程中，必须要确保原始记录的准确、完整和及时。这是企业的第一手资料，记录的是企业生产经营整个过程的资料数据，包括对企业内部分厂、车间等全面的资料数据记录，因此只有确保企业的第一手资料准确、完整和及时，才能够对其进行考核、筛选。同时，还需要制定合适的内部价格。内部银行结算需要使用统一的内部价格，企业在制定内部价格的过程中，不能够凭空制定，也不能够单纯地根据企业的经营发展状况制定，需要全面地结合市场变化和企业的发展管理状况制定适合的内部价格，确保其能够实现在一定核算期范围内不发生改变。当然，如果市场出现较大的变化，或者是企业经营状况发生较大改变，可以根据其变化适当地进行个别调整，目标就是在合理改变的范围内使得企业的收益最大化。

三、目标成本管理在企业经济管理活动中应注意的问题

目标成本管理是当前企业经营发展过程中所采取的一项科学的、有效的财务管理方法。目标成本管理最先是起源于国外的先进管理理论，在最近的三十年时间才进入我国，由于其发展时间比较短，并且在引入和应用的过程中肯定会存在一定的不适应，所以当前的目标成本管理方法在企业发展经营过程中仍然存在一定的问题。企业要想更好地利用目标成本管理，就必须要结合国内的市场发展，结合企业自身的发展状况，制定有效的经济管理制度，需要在各个环节和各个项目都做好成本管理。目标成本管理不是一项孤立的管理工作，而是需要企业部门之间共同作用、共同分担、相互协作，但是在共同作用的过程中，企业各个部门的职能、员工素质、员工成本管理意识、成本管理水平等方面存在较大的差异，那么在工作开展过程中，就需要分清主次，确保目标成本管理工作的顺利开展。这就需要企业在整个发展管理具备很好的执行力。目标成本管理过程中不是一个管理制度、一个管理方法就能够做到的，必须要从很细小的工作开始，做好各项工作，将目标成本细分，并且将权责落实到每一个部门、每一个岗位、每一个员工，做好整个成本管理过程中的考核、监督和管理工作。

四、结语

第6篇：预警管理论文范文

1加强信用社制度的建立和健全

我国信用社经济的起步较晚，发展速度较快，因而在发展中的问题也相对较多，制约着其发展的进一步深入。此外，据不完全统计，我国农村信用社的存贷款经济额，几年来一直以每年百分之五以上的速度发展，这种发展的速度是十分喜人的，但是这种发展的高速度，更加剧了其发展中的不稳定因素，使其发展难以有效的促进农村经济的进步。笔者对我国农村信用社进行过实地的考察，发现其缺乏一定的制度保障，其现有的制度，一般是从其他银行部门移植过来的，例如模仿建设银行、工商银行等，使其针对性若，难以有效的促进自身的改革和发展，制约着其进步和完善。因此，我们信用社要想实现真正的发展和改革，就必须立足自身的具体情况，充分分析要面临的问题，制定出一套真正适合自身发展的制度，促进自身水平的进步。我国当前信用社的发展受这种情况的影响，在融资量越来越大的情况下，却难以发挥更大的作用，这是值得我们关注的一个问题。针对这一问题，笔者对我国农业方面的发展做了简要的考察和分析，并为我国农村信用社的制度建设，总结了一些方向，下面笔者就将对这一问题展开详细的阐述，希望能为我国信用社制度的建立和健全提供帮助，使其作用得到更充分的发挥，使其更能为我国经济的平衡发展提供帮助。

（一）部门关系的处理

在我国信用社的传统制度中，各部门之间的关系相对疏松，难以进行相互之间的合作，而每个部门又受制于上级部门，其能力难以得到充分的发挥，而内部的改革也难以得到切实有效的进行。信用社建立之初，其为我国农村经济的发展作出了很大的贡献，促进了我国农村经济的发展，促进了农村产业升级的进行，为我国农村事业的进步，提供了极大的帮助。但是随着我国发展建设事业的深化，农村发展需求的增加，信用社各个部门越来越难以独立满足农村发展的需要，因而其改革和发展势在必行。对于信用社内部部门关系的改革，笔者做了大量的研究，发现我国信用社融资金额越来越大，存贷款工作越来越好，因此其已经有了一定改革和发展的能力。首先，其要促进部门的相对独立。我国信用社的各个部门都需要的到发展和改革以满足人民日益增长的需求，但是信用社中的部门，一直受上级的指挥和全权管理，其改革工作缺少时效性和针对性，因而我们要给予其一定的独立权利，使其能够根据自身的实际情况，进行全面有效的快速发展，促进我国信用社经济能力的提升。其次，要加强各部门之间的交流。当前我国经济的发展已经越来越多元化，某一个独立的部门，已经难以独自解决一个问题，但是我国信用社中的各个部门缺乏交流，制约着其发展和进步。因此，我们要加强其各个部门之间的交流，使其能够充分吸取对方的建议，促进工作的完善。最后，我们要增加部门职能，或者说提高部门地位，使其在工作中具备一定的分析职能，并根据分析，为我国信用社发展的决策提供参考，促进信用社发展，使其作用得到更为充分的发挥。

（二）管理系统的升级

经济管理系统的进步，能为管理效率的提高、准确率的提高提供更为切实的保障，但是我国的农村信用社发展，一直以来将中心放在经济问题上，虽然其经营额变得越来越大，作用也相对提升，但是其工作效率，却一直没有得到有效的提高。这一问题也是严重制约其发展的，因此，需要得到进一步的解决。我国的信用社起步较晚，管理系统建设不完善，而其在发展中，也一直缺乏对管理系统的更新和升级，因此是效率一直上不去，因此，这一问题是值得我们重视并解决的。首先，我们要根据管理系统的运行，分析其存在的问题，并积极研究解决的办法，保证其准确性。其次我们要不断对其进行发展和更新，利用当代信息化技术优化程序，保证其效率。

2完善人才系统的问题

我国信用社的发展速度快，设计面广，因而具有一定的复杂性，需要专业的人才。而我国当前存在的变数较大，信用社工作也有着其具体性，因而对人才的依赖更为强。但是我国信用社一直受人才问题的制约，难以得到充分的发展，因此，我们要发展信用社经济，就必须加强其人才队伍的建设。

（一）完善人才的招募系统

信用社中人才短缺问题比较严重，因而我们要完善其人才招募系统。首先，我们要根据自身的实际情况，招募真正适合自身的专业人才，放弃照单收的人才招募方式。其次，要严格考试程序，对应聘人才进行严格的考量，确保人才的质量，使我国信用社的发展更加完善。最后，要对人才进行合理的分配，避免造成人才冗杂的现象，影响我国信用社工作效率的提高。

（二）完善人才培训系统

在人才短缺的当代社会，我国的信用社已经加强了人才的招募工作，但笔者在对新进员工的调查中发现，其难以很快的适应新工作，更难以对我国信用社的发展任务、发展状况做出全面的了解，因而，我们在人才招募的同时，还应该加强自身人才的培训。一方面，加强人才的培训能够提高自身人才的素质，为部门效率的提高、工作水平的进步提供帮助，另一方面，其能保持自身人员发展的可持续性，避免人才跟不上时代的发展。

3结语

第7篇：预警管理论文范文

所谓在水利水电工程中渗透景观设计，就是指在设计水利水电工程中不仅仅注重对水资源的开发，和整个水利水电工程的建筑质量和工程施工安全上，还要注重水利水电工程中人文艺术的建设，将景观设计融入水利水电工程中去。在水利水电工程中渗透景观设计，就是在水利水电工程中不仅仅局限于对水资源的开发，更注重水资源本身的重要功能(包括环境改善功能、生态协调功能、气候调节功能)，将水利水电工程很好的与周边风景融合，构建出一个独特的水利水电风景区，以更好的供人们休息、娱乐、观光。新时代水利水电工程不仅仅是对水资源的开发，而是将水利水电工程的安全可靠性、资源开发性和生态美感协调性共同开发，将水利水电工程变成一道亮丽的风景旅游胜地，更好的促进我国旅游业的开发配套。

2水利水电工程中渗透景观设计的现状

新时代的水利水电工程，要求在水利水电工程中渗透景观设计，其本质就是将水利水电工程所需要的知识变得更为全面，要想在水利水电工程中更好的渗透景观设计，这就要求水利水电工程师除了具备基本的水利水电建筑结构设计知识外，更需要熟悉建筑学，景观设计学等景观设计知识，而目前国内十分缺少这种复合型水利水电工程师人才，所以目前面临的在水利水电工程中渗透景观设计的条件还是不容乐观的，存在诸多问题，具体表现在以下几个方面:

2.1缺少新的景观设计形式

由于水利水电景观设计的专业人才稀少，导致国内的水利水电工程中渗透的景观设计的形式十分单一，在水利水电工程中渗透景观设计的过程中，目前国内还没有比较专业和对口的专门型人才，导致了很多时候景观设计的形式是照搬以往的案例，目前比较常见的水利水电景观设计就只有农家乐、钓鱼码头、游船和水边公园等，可以说在形式上完全没有突破和创新，导致了水利水电景观设计不能很好的吸引游客。

2.2景观的规划不足

由于同时精通水利水电工程建设和景观设计的人才缺失，导致很多水利水电景观设计在景观的规划上存在不足，主要体现在以下3点:

1)水利水电景观设计，以水作为景观的主体，但不注重水与周边环境的融合，水本身最大的特点是无色无形，可以很好的衬托出周边景物的美感，与周边景物的相互呼应正是水作为景观的最大特色，但由于设计中规划方案不尽人意，常常导致在水利水电工程中渗透的景观设计过于独立性，与周边本身的自然景观出现了脱节，而单单把水作为景观供游客欣赏的话，会是否乏味，一望无际的水面很容易导致人的视觉疲劳，从而照成景点的毫无特色，逐步失去游客的青睐。

2)在水利水电工程中渗透景观设计，将水利水电工程作为一个景点，提高水利水电工程的实际经济价值，这的确是一个十分可行的想法，但很多管理人员出于对景观的方便管理，往往要求设计人员在景观的设计上只留设一个进口，一个出口，由于水利水电景观往往是在水利水电工程的基础上建设的，所以整个景观在设计上往往十分绵长，游客想要从进口观光到出口这么长的距离往往会十分疲劳，导致对后面的景点游客已无观光的情绪，而只想着快点走到出口。

3)很多水利水电工程景观设计，在设计上只是在水利水电工程的基础上进行开发，依附于水利水电工程，只考虑平面效果，而忽视了意境中的人文建设。

3未来在水利水电工程中渗透景观设计的探讨

具体可以分为两类，静水景观建设和动水景观建设。

3.1静水景观建设

静水一般被人们比喻成一面光洁的镜子，在设计静水景物建设时要注意对光线的应用，来凸显景物的美感。

1)平静清澈的水面，可将其附近景观倒景于水中，所以在塑造静水景观时，人们可以创造出炫美的倒影景观，通过倒影可以增强景点的空间层次感。

2)静水的最大问题，就在于水面的不流通，容易造成死水，水质变坏很快，容易滋生飞虫和一些细小的浮游生物，易发臭，达不到很好的景观效果，或者很难维护，这时就可以借助水生植物来管理静水景点，在水中种植一些可以改善水质，调节水质的植物。

3)如果单纯的观看静水景观和水生植物很容易造成游客的视觉疲劳，这时我们就可以通过在水中放养一些水生动物，来创造一种动静平衡的美。

4)建设一些人为景观，如港口和水中凉亭，提供人们更多的观景角度和视野，提高观赏的趣味性和视觉效果。更可以建设出有特色的水利水电景观。

3.2动水景观建设

动水相对于静水更有一种生命的气息，一种水和生的喧嚣。流动的水给人以生的体会，往往在水利水电工程中，动水的末端会有较大的水势，我们可以在水中囤放一些奇石怪相，让水流自然而然的冲刷他们，将动水和这些奇石怪相有机的组合起来，造成一种特殊的动水景观。其次还可以建设一些像瀑布的落水景观，当然建设瀑布的工程量极大，需要较大的水位差，没有条件时我们可以退而求其次建设一种跌水景观，水流顺着河道一层一层的跌落下来，也别有一番风味。在动水景观的建设中要注意对声音的运用，水声是一道亮丽的风景线，可以建设一些听水阁楼，听雨亭等特色景观。再者合理的利用光线，可以通过动水制造出人工彩虹，更是别有意义的景观。

4结语

第8篇：预警管理论文范文

1.1羽毛球场馆内硬件设施和标准存有一定差距

有关调查显示，我国大多数羽毛球场馆都不符合羽毛球场馆的建设标准，多数场馆都是改造原有厂房而建造成的，原有厂房面积有限、空间高度也远远不够，羽毛球高远球的高度为9m，很多厂房总体高度甚至不能达到9m，厂房里也存有很多立柱，对正常打球具有一定影响。羽毛球场馆中最严重的问题是灯光问题，虽然很多高校场馆具有很大空间，但它们的灯光多是不符合规范要求的，规范的灯光光源要来源于侧面与下面，实际场馆很多灯光还是在上面。场馆地板方面，标准场馆的场地应该为木地板，木地板上方再铺设塑胶，然而很少有场馆能达到该标准，因此，羽毛球场馆硬件设施亟须提高。

1.2场馆管理体制有待完善

现实生活中，很多羽毛球场馆的领导层和管理层都缺乏经营理念和管理理念，管理体制还不够完善，没有聘请专门负责经营或者管理的工作人员，因为缺少既懂管理又懂羽毛球的人才，使场馆体制不够健全，市场开发工作也没有不断深入进行，场馆经营效益较差。有关管理人员对羽毛球作为一种消费产品或体育产品形成充分认识，使羽毛球的培训服务市场没有真正得到开发，羽毛球市场发展较滞后。

1.3场馆的促销方法十分落后

很多羽毛球场馆都未制订良好的营销方法，营销过程中缺乏主动性与积极性，未深刻意识到营销宣传工作的重要意义。主要宣传方式还是以消费者口碑与发宣传单形式宣传，也有少数场馆利用组织各种比赛吸引消费者，只有非常少的场馆利用现代通信、网络及多媒体手段来宣传，场馆缺乏和消费者的交流与沟通，不了解消费者需求，也就更不能充分发挥自身优势，这些都与羽毛球场馆健康发展具有阻碍作用，也不利于人们推广羽毛球运动。

1.4场馆陪练队伍与教练队伍建设

薄弱羽毛球场馆要长期稳定健康的发展，必须有优秀的陪练队伍与教练队伍，而很多羽毛球场馆都缺少陪练与教练，更难谈到优秀的陪练队伍或是教练队伍，所以，这是目前羽毛球场馆存有的一种问题。优秀教练完整优美的舒展各种动作，能够激发羽毛球爱好者对各种球技的追求，如果有优秀的教练来指导，打球者一定要自认而然地试着模仿，并渐渐在运动中寻找到羽毛球运动的美感。羽毛球陪练队伍也能够促进羽毛球锻炼者联系羽毛球，优秀的陪练队伍可以是不同水平锻炼者的对手或搭档，他们能够帮助羽毛球锻炼者培养羽毛球兴趣，让锻炼者更愿意参加羽毛球活动中。

2羽毛球场馆改善其经营现状的措施或方法

2.1加大羽毛球场馆硬件设施的建设力度

因为很多羽毛球场馆硬件设施都不符合标准羽毛球场馆的建设要求，所以，有关部门在开发和建设羽毛球场馆时，要争取得到政府部门的支持，使政府部门或上级部门加大对羽毛球场馆建设工作的投资，获得政府在资金方面的扶持力度，加大力度建设各种场馆硬件设施。场馆硬件设施的齐全与完善对打球着也具有一定吸引作用。

2.2重视科学规划，均衡布设场馆

一些地区因为未科学规划和设计羽毛球场馆，导致场馆分布不均衡，一些人口密集地区羽毛球场馆缺乏，一些人口稀疏地区的羽毛球场馆过剩，这些都对羽毛球场馆的经营管理和健康发展具有一定影响。开发和建设新的羽毛球场馆时，要做好场馆布局工作，整合社会资源，做好场馆定位规划工作。场馆按照地方经济的发展和市场需求，制订场馆的赛后利用规划，促使各场馆实现错位发展。

2.3加强促销，提高服务质量

羽毛球场馆要不断引进新的营销手段，树立良好服务理念，坚持以人为本，最大限度地提升客户舒适度，不断探索市场规律，充分利用各种宣传形式，如多媒体、网络、通信技术等，重视自身包装。建立健全管理制度加强领导，制订以效益为目标的竞争制度和考核制度，摒弃等顾客主动上门的思想。多聘请具有较高技术的学生当球馆陪练或教练，提升场馆服务人员综合素质，营造良好的经营氛围。

2.4形成场馆产业的经济意识，不断完善管理体制

目前，我国羽毛球场馆的产业化程度还较低，导致场馆产业化较低的一个主要原因是没有既懂管理有懂技术的专业人才，缺少对政策和理论的研究，产业政策和产业方向都不够明确。羽毛球场馆要注意不断完善其管理体制，重视场馆管理人员和技术人员培训工作，多组织各种交流经验、咨询技术问题的各种活动，以适应市场经济的发展需求，以提高总体服务质量为目标，严抓管理，塑造良好外在形象，凭借优质服务提高市场竞争力。

3结语

第9篇：预警管理论文范文

很明显，人力资源已经成为“第一资源”，无论是成本领先战略，还是差异化战略，人力资源都是企业战略与竞争优势之间的桥梁。所以，人力资源管理问题对于企业形成和加强自身的竞争力，赢得竞争优势，实现企业战略就显得越来越重要，并成为企业家和研究者关注的重点。

一、人力资派管理与竞争优势

（一）人力资源管理的涵义

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业目标。因此，人力资源管理包含两方面的内容：

一是指对人力资源外在要素——量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

二是指对人力资源内在要素——质的管理，就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到企业目标。

（二）竞争优势的涵义

为了成功，一个企业必须获取和维持某种对其竞争者的优势，也就是说，一个企业必须形成一种竞争优势或相对于其竞争者的优越市场位置。根据波特的竞争理论企业可以通过实施成本领先或产品差异策略实现这个目标。从长期来看，为了在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须获得和维持相对与其他竞争者的某种优势，这也是企业战略的重要组成部分。人力资源是企业获得持续竞争优势的重要基础，企业的每一项具体的人力资源管理实践活动都会影响到企业竞争优势的获得。

（三）竞争优势与传统人力资源管理的关系分析

一个企业的人力资源管理是竞争优势获取的一个重要源泉，即有效的人力资源管理可以通过创造成本领先和产品差异来增强一个企业的竞争优势。人力资源管理通过直接和间接两个方面对企业竞争优势产生影响。直接方面，贯彻某种人力资源管理的方法本身能够对竞争优势产生可以观测的效果。间接方面，某种人力资源管理能够

通过某些结果去影响竞争优势，这些结果转而创造竞争优势。

二、人力资源管理是企业竞争优势的源泉

企业拥有竞争优势，才能在激烈的市场竞争中制胜使自己立于不败之地。但并非企业所有资源、知识和能力都能形成竞争优势，要形成竞争优势，必须使拥有的资源与其他企业相比存在异质性的特质，人力资源恰好满足这一要求。

（一）人力资源具有独特的自身价值，能够提高企业的效率，在创造价值和降低成本方面超越竞争对手人是企业的根本，而高效的人力资源管理在很大程度上提高了企业的效率。人力资源管理是人力资源与企业战略匹配的动态过程，目的在于保证企业的人力资源始终与企业战略相一致，通过人力资源形成和加强企业竞争力，进而获得竞争优势。通过组织结构设计、员工结构设计、人力资源规划、人力资源培训、激励机制设计和企业文化建设等人力资源管理核心要素的控制，企业不仅可以降低成本，更可以创造出新的价值。

（二）人力资源是稀有资源，不能被竞争对手同时占有和轻易模仿

人力资源与其他的经济资源的不同关键在于其不可能是一种分布广泛的资源，它的稀有性和差异反映在不同的个人身上，存在着数量和质量的差异。企业通过其历史变迁形成了自己的独特规范和组织标准文化，逐步形成了企业自己的日常行为准则，这种影响是潜移默化的，是经过长时间的实践与个人之间的磨合而形成的组织和个人之间的一种心理契约。这种资源应该属于意会性知识长期积累的结果，而其他企业不可能通过短期的努力创造出类似于该企业拥有的资源能力。人力资源是一种不易陈腐的资源，随着人的经验，阅历的增加，其价值就越大，这一特性决定了人力资源的内涵是不可从市场上获取的，也体现了其不可替代的性质。

三、加强人力资本管理，构建企业竞争优势

（一）形成科学合理的激励机制

对企业员工的激励应当划分类别与层次，区分激励的侧重点，采取不同的激励方式。

企业对于核心人才的激励应当遵循在物质激励的基础上，侧重于长期激励和精神激励。特殊人才激励的主要形式应当是团队激励基础上的个人激励。通用人才与辅助人才，激励的重点应当是在满足物质生活的基础上，尽量避免他们的工作厌恶感。

（二）加大对人力资本的投资力度

在知识经济时代，企业要想保持并提升企业的竞争优势，离不开对企业人力资本的投资。企业对人力资源的培训，可以采用多种途径，根据对象的不同运用适合的培训方法。

核心人才可以采用脱产培训的形式。独特人才主要安排与项目有关的培训。通用人才与辅助人才企业应自行组织培训。

（三）注重人力资本的再开发

人力资本再开发指的是企业对人力资源的医疗保健投入。一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境，保证员工工作的顺心；另一方面，企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪，或身体健康受到影响是得不偿失的。企业应当为员工缴纳一定比例的医疗保险，解决员工的后顾之忧。

四、结语

从企业经营规律中可以看出，在资本的转换与增殖过程中，人的作用始终是第一位的，人是联系有形资本与无形资本的纽带，是工业资本、金融资本与商业资本相互转化的动力。任何企业，其决策者必须把人才培养列入战略经营和长远投资计划，加大人才开发的力度，把人力资源管理的各个层面与企业竞争优势获取有机地联系在一起，使其成为浑然一体的核心竞争力模式，把招聘、培训与发展、员工晋升与授权、企业文化、薪金等都结合在一起，从根本上改变人力资源管理的不科学、不规范的状况，才能真正构建出企业的竞争优势。