工厂规章制度精选(九篇)

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第1篇：工厂规章制度范文

一、车间办公室工作人员，应办事公道，作风正派，说话和气，待人礼貌。

二、因事到小组办事，不得在生产区域闲逛，不得聊天，不给职工散布消极的东西。

三、每周召开一次车间管理人员，班组长参加的车间生产会议：检查生产进度、质量情况，调度是否得当，有无窝工现象（工序衔接是否合理）。发现问题进行调查研究，提出解决措施。

四、每月召开一次质量分析会，分析人员思想、设备、技术状况以及原辅材料等诸因素，找出影响质量的重要原因，及时提出办法和措施。

五、坚持每月对原辅材料使用情况的检查，分析超定额造成浪费的原因，提出解决措施和办法，总结节约原辅材料的经验，表彰好人好事。

六、坚持安全文明生产，做到每月定期检查两次，内容：（1）设备安全与卫生情况，（2）电器是否正常运转。（3）产品是否堆放整齐。（4）环境是否清洁卫生。

七、搞好原始记录和日报工作，准确及时地综合反映车间每日完成任务的进度，按时报送职能科室。搞好原始记录的收集整理，并利用资料分析生产活动的各种情况、指导生产，为总结提，全国公务员共同天地高打下良好基础提供可靠资料。做好"五帐一卡"的完善和归档工作（"五帐"：产量、质量、考勤、用料、安全生产帐；"一卡"工具管理卡）。支持班组统计员工作，不断提高他们的业务水平，协助他们妥善保管小组的各种原始记录，以备存查。

车间会议学习制度

一、全车间职工每周必须按所布置的学习时间、学习内容，认真参加政治、生产、技术的学习，学习中做到思想集中，刻苦学习，讨论时积极发言。

二、学习按时参加，不准迟到、早退、无故缺席，有事做到先请假。作好学习考勤记录和学习记录，把它作为奖金考核的一项内容。

三、车间召开小组长会（或组织学习），事先半小时通知各小组长，主持会议人要先做开好会的一切准备工作。到会者不得无假不到，迟到五分钟以上者，罚款贰角，主持会议者迟到罚款伍角。

车间劳动纪律和考勤制度

为加强劳动纪律，保持正常劳动生产秩序，按工人参加管理与专业管理相结合执行考勤制度，车间统计员负责全车间考勤工作，各班组长或考勤员坚持严格考核。职工自觉遵守、协助管理。

一、考勤员应以负责精神每天准确考勤，以上班铃声响后为准，考勤不在时，一律按缺勤处理，下班也以打铃为准。（中午不准提前就餐，违者按早退处理，管理人员加重处罚）。作好记载，按月将考勤表送车间审核，并交车间统计员作计算工资和出勤率的依据。

二、迟到、早退、中途离岗的累计时间超过半小时者，按旷工处理，旷工除不发工资外，根据情节轻重给予批评教育或处分。

三、生产、工作时间不准看小说、睡觉、打牌、下棋、洗衣服、织毛线、擦自行车等，有以上行为者按旷工半天处理。上班时间打架斗殴、吵架哭闹不工作者，不计出勤，所造成的工时或其他损丢由闹人负责。班前或上班时间不得饮酒，凡酒后不许上班，作旷工处理。

四、职工不服从调度指挥而不上班、不工作者，作旷工处理，除停发工资外，情节严重的，给予行政处理。

五、职工有违犯劳动纪律、赌博、私拿产品、有意损坏产品和公物者，除给予经济罚款处，还根据情节轻重给予行政处理，如有被公安机关拘留审查期间停发工资。

六、因斗殴负伤、休息期间，停发工资，负伤者的工效和医疗费用由责任者负担，因家庭纠纷而引起的病伤假，按事假处理。

七、坚守工作岗位，工作时间不窜岗，不做与工作无关的事情。不消极怠工，不揽私活，不做私活。

八、遵守操作规程，注意安全生产，爱护工具设备，节约原辅材料，提高技术业务能力，努力实现优质高产、低消耗。

车间文明生产制度

一、热爱祖国，热爱党，热爱社会主义，热爱本厂，热爱本职工作。

二、遵纪守法，维护正常生产秩序，不赌博，不打架斗殴，不损公肥私，不私拿产品。

不喝酒上班。坚决抵制精神污染，坚持为"四化"学政治、学文化、学科学、学技术，开展健康的文体活动。

三、在工作、生产场所不大声喧哗、吵闹、说话和气，待人坚持使用礼貌语言，不说脏话，更不得骂人。

四、坚持穿戴使用劳动保护用品上班，严禁赤脚、赤膊、只穿内裤、披头散发、穿高跟鞋、拖鞋（需要穿工作拖鞋的必须穿者除外）以及拖拉着鞋等上班。严禁站在拖纸车上蹓空车。保护安全生产，防止人身伤亡事故。

五、严禁在有毒气体、尘毒危害的班组、工作室外吃东西，严禁带与生产无关的器具、化学药品进入车间。

六、不准带客人（参观学习者除外）、小孩进入车间和在车间里会客；车间和办公室内不准停放自行车、轻骑车，更不准上班时间擦车、打毛线、做私活，违者所误工时，按旷工处理。

七、搞好生产、工作场所的清洁卫生；坚持日小扫周大扫制度。做到机器设备整洁、无油污；门窗清洁、玻璃明亮；白料、产品、工具柜堆放整齐；地面无废纸、棉纱团、油污、油墨水迹、烟头和脏物。责任清洁区干净卫生，阴沟畅通，阳沟无脏水、污物。

八、保持车间主要通道畅通，通道一米五以内禁止堆放产品、纸墩和拖纸车；白纸和产品堆放高度不得超过一米五。

九、严禁在生产岗位上、机器上、车间通道上游动吸烟，吸烟应到指定的吸烟点吸烟，车间办公室吸烟应备烟尘缸，防止火灾和破坏清洁卫生。违者按规定罚款，车间干部加倍罚款。

十、考核办法；

1.车间文明生产卫生检查，由车间工会组织检查评比公布。

2.每月总结评比几次，按月检查情况累计得分高低取得前三名获，全国公务员共同天地"文明机台、班组"和单项奖（具备方案另定），对文明生产搞得差的班组或机台扣发月奖5%。

对私拿产品的处理方法

为了加强车间管理，除了加强政治思想教育外，还必须在纪律上、经济上赏罚严明。对私拿产品，半成品、原辅材料的人，按如下办法处理。

一、凡私拿产品、半成品、原辅材料完全由个人负责。

二、凡生产岗位上的同志，私给他人产品原辅材料的，其责任由私给产品人负责。

三、凡私拿产品、半成品和原辅材料者，作如下处理。

1.按产品商品价格2-5倍罚款，写出书面检查并张榜批评。

2.取消当月一切奖金。

3.重犯者除罚款加倍外，还根据情节轻重给予行政处理。

4.对勇于揭发私拿产品者，经调查属实，根据功劳大小发给1-50元奖金。并保护揭发人。

第2篇：工厂规章制度范文

一、现场管理规定：

1、 施工前必须按照装修方案中的《装修现场围板效果图》将装修现场隔离。

2、 所有施工人员需凭《装修工作牌》入场，并要求衣冠整洁，否则商场管理人员将拒绝其入场或清理出场。

3、 商场内严禁吸烟、打闹、大声喧哗、睡觉、煮食。施工人员只能在其施工场地工作，不得随意走动。否则将罚款200元。

4、 对于施工现场原有废弃部件的拆除以及装修材料的大件进出，只能在非营业时间进行，同时注意保护相邻部位设施以及相关商户的所有物品。如有损坏需照价赔偿。进出材料必须登记。

5、 若需进行锯木版、打冲击钻、刷油漆等易产生大噪音、大灰尘以及有激性气味的工作，请提前作好安排，在非营业时间或到商场后门外进行。否则罚款300元。

6、 装修垃圾必须及时清理，并采用袋装堆放在安全位置。装修结束后有施工队自行清理干净。垃圾乱堆乱放甚至不清理干净者将处于200元罚款。

7、 装修过程中不得损坏商场任何设施和物品。退场时必须接受防损部门的检查，不得带走商场任何物件。

二、消防管理：

1、施工负责人必须承担施工现场的一切消防责任。现场必须配备灭火器，说所用材料需进行适当防火处理。

2、对于天那水、油漆等易燃易爆物品，在使用过程中注意安全，用后妥善处理。

3、商场内禁止一切易产生火花、烟雾以及明火的作业。若确实需要，必须事先向工程及防损部申请，在研究可行的情况下由工程及防损部人员在现场监督时进行。违者重罚500-1000元。

三、工程要求：

1、 专柜的装修均不得影响或损坏商场的空调风管、配电主干、消防设施等原有设施与设备。天花、地板若需要更换的必须事先审批并在施工工程中不得影响邻近部分。

2、 花上需吊装物件的(包括吊天花)，必须采用吊杆将承重部件固定在楼板上，不得直接安装在天花板上。天花上不得留有任何杂物。

3、 用的电线、开关、插座、灯具、等必须有标明生产厂家、注册商标及ccc认证。

4、 一专柜必须在合适位置(不准在仓库)安装一配电箱，用于控制专柜射灯等效果照明。基本照明和插座电源由空调房电箱控制。

5、 有电线必须采用2.5mm2以上有出厂标志的国标电线。电线必须穿管布置，任何部分均不得外露。天花上管线布置必须横平竖直，主管使用pvc硬管，进入灯具部分可用软管，在交叉部位使用pvc三通，对接部位使用pvc直通。电线颜色按相线(黄、绿、红)零线(黑色)、地线(黄绿相间)的标准色区分开。

6、 灯具安装必须牢固，并与衣物之间有一定安全间距。天花上的灯具需要用铁线吊装。

灯箱内部需使用防火材料，并预留散热孔。

第3篇：工厂规章制度范文

 

    随着工厂不断招收新员工，为工厂注入新鲜血液，新员工的安全教育已成为各级领导的日常管理主要工作之一。新进人员刚刚进厂，对安全生产知识掌握很少，在这种情况下，要求他们做好安全工作具有一定难度。因此工厂在每批新进人员上岗工作前，把安全生产思想教育，也就是安全意识教育，作为“三级”安全教育主要内容之一。近几年工厂一直从以下几个方面开展“三级”安全教育。

    思想教育。包括安全生产的概念、安全生产的意义；安全生产的方针、政策，规章制度的重要性与作用，以及安全生产法律法规教育。通过对新进人员进行安全思想教育，使他们认识安全生产这个客观事物，掌握和明确什么是安全生产，什么是“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，要保证安全生产为什么一定要制定各项政策，建立各种规章制度和运用新的技术等等，只有在思想上对安全生产建立了正确的认识，才能为新进人员以后更好的安全生产打下好基础。

    安全生产感性教育。根据新员工的心理特点，仅有安全思想教育是不够的，还必须进行安全生产感性方面的教育。通过教育，促使新员工对安全生产建立良好的情感和情绪，新员工自进厂那天起，他就是工厂的一员，分到工段、班组后，就是那个工段、班组的成员，所在分厂工段、班组获得的荣誉，也就是自己的荣誉，但是安全生产与集体的荣誉也是密切联系的，出了事，即使其他方面做得非常出色，也评不上先进，所以作为集体的成员要有集体荣誉感，为集体争荣誉、做贡献，总之，利用情感教育，要用个人的安全，集体的荣誉等来促使新员工对安全生产建立良好的情感和情绪，共同搞好安全生产。

    加强安全生产责任和违章违纪教育。“安全生产、人人有责”，这是搞好安全生产的一项重要原则，在对新进人员的“三级”安全教育中，一定要把自觉遵守安全生产各项管理制度，不违章作业，并且随时要制止他人违章作业，积极参加各项班组安全活动并爱护和正确使用机械设备、工具以及个人劳动防护用品等责任，宣贯到位，教育员工要时刻牢记严格履行。

    抓好遵规守纪教育。“国有国法、厂有厂规”为维持工厂生产的安全秩序，工厂根据生产状态，制定“岗位安全操作规程”，作为管理者，在新进人员进岗的“三级”安全教育中必须把规章制度和岗位安全操作规程宣贯到位，要求新员工严格遵章守纪，做一名合格的员工，新进人员遵章守纪是每个员工的应尽义务。

第4篇：工厂规章制度范文

一、期限：

1、乙方向甲方推荐实习学生 名，以实际人员到厂计算，输送前由乙方按规定格式将人员名单传真至甲方。

2、乙方根据约定，将符合甲方要求的学生（具体人数由甲、乙双方根据实际情况确定），按约定的时间安排到甲方工厂。合作期限：从200 7 年 　 月 　 日起至XX 年 　 月 　 日止，为期近 个月( 　 天)。

二、学生数量及男女比例：

1、人数： 人； 2、男女比例接近： 　 （ 男， 女）。

三、学生要求：

（一）乙方所输送的学生必须符合下列要求：

1、年满 16 周岁以上，无残疾，无传染病，具有本人真实身份证、户籍证明、户口本复印件。

2、有责任心，有独立工作能力，富有良好的团队协作精神。懂普通话；身体健康；可适应轮班要求。

3、学历要求 ，专业要求： 。视力: 。

（二）乙方所输送的学生，需体检合格后方能上岗，并提供学校当地医院出具的健康证明。

（三）乙方学生必须遵守并执行甲方的各项规章制度及服务规范，维护甲方及甲方的企业形象。

四、岗位：

甲方企业可以根据生产或工作需要以及学生本人的具体情况对岗位进行安排及调整。

五、待遇：

薪资计算方式(以企业提供的招工简章为准）：

1、学生的实习的薪资结构为：学生按正式员工工资待遇计算，底薪 　 元/月, 天 　 小时工作制，工作时间为：-　，　-　。每日固定加班时间为2-3个小时，甲方须保证每月的工作时间在280个小时之上，不足280个小时按280个小时计算。每天按照企业上班时间如再另加班 1-2 小时,需与乙方负责管理人员协商，经学生同意后才能延长加班。乙方学生必须服从甲方企业的工作安排，如有特殊情况需经甲方企业批准。

2、学生实习期满后，甲方要在学生撤走当天之内结清学生应得全部工资。

3、甲方企业为学生提供食宿，伙食费用为　元/月，住宿水电费用为元/月，由企业在工资中扣除。

4、保险事宜：工作期间，甲方企业根据具体情况为乙方学生办理相关保险。

5、甲方企业每月 日一次性学生应得全部工资。乙方出具经学校（学生）同意的由甲方企业代扣管理费的授权书后，由甲方企业将代扣管理费的工资打入 公司（学校）指定银行帐号或在甲方代表在场的情况下，乙方工作人员当场发放学生工资。

六、生产管理：

1、工作期间，如发现学生有违纪、违法或严重违反甲方企业规章制度的行为，甲方企业有权根据有关规定对乙方学生进行处理。情节严重者，甲方企业可立即终止工作关系，并退回乙方处理。但甲方在作出相关决定前，需书面通知乙方并说明原因。

2、学生在工作期间，乙方按100名学生配置一名驻厂老师的原则，派遣驻厂老师协助指导、管理学生，侧重做好学生的思想政治工作，不参与甲方企业生产活动，甲方企业为其免费提供食宿（其标准等同厂内部中层干部），薪资为 元/月，费用由 负担。

3、乙方有义务协助甲方作好学生的管理工作，约束学生在实习期间不当行为；甲方对于在实习期间违反厂纪厂规的学生按企业的现有厂规给予相应的处理。

4、乙方学生在工作期间，若因严重的身体疾病影响到继续履行工作合同，需出具医院相关证明，甲方可终止工作合同，按相关规定结算工资后退回乙方。

5、乙方驻厂老师应定期向甲、乙方汇报学生在企业的具体工作、生活情况及相关事宜。

七、甲方的权利和义务

1、本着公平、公正的原则，甲方可根据一定的要求和标准，对乙方输送的学生进行相关技能知识培训，

2、学生薪资由甲方按时且按合同支付。

3、甲方企业应保障乙方学生在工厂内期间的人身安全；所提供的企业必须是

4、学生不得擅自解除协议，如有正当原因确需解除协议的，必须提前一周提交书面申请，经甲方批准后方可解除；

5、在学生的务工期到期后，甲方有义务协助乙方对学生进行工作鉴定；

6 、甲方有权解除发生下列情况的学生的协议，并将其退回乙方。自学生的协议解除之日起，甲方不再承担任何责任：

6.1 严重违反甲方劳动纪律、规章制度或业务规程的；违反法律、法规规定的其它情形的。

6.2 严重失职、营私舞弊， 发生违法行为，依法被追究责任的；

6.3 持伪造、变造个人身份证件或使用他人身份证件的；

6.4 患病(与甲方无直接关系，纯属个人健康原因)。

八、乙方的权利和义务：

1、乙方提供的学生有关资料必须真实有效，如乙方学生提供的相关证件与事实不符，甲方有权随时通知乙方退回学生；并保证学生在厂的时间为：从200 7 年 月 日起至XX 年 月 日止，为期近 个月( 天)。

2、甲方的企业为乙方学生提供食宿等服务。

3、乙方学生在面试到体检、签订协议、报到、进入岗位的整个过程中，乙方指定1-3名负责人负责管理学生并配合甲方企业分配岗位；

4、乙方定期跟踪学生工作情况，并收集学生意见、表现及在生活、中遇到的困难等信息，做好学生的思想工作，负责与学生家长进行沟通，保障学生正常工作，并将意见即时反馈给甲方；同时甲方也向乙方即时提供甲方对学生的跟踪管理的工作汇总。

5、学生在工作时间外发生意外事故，乙方需主动协助甲方企业进行妥善处理；

6、乙方派到甲方的协助管理者不得以任何方式干预甲方企业的生产和管理活动，不得与甲方发生与本合作有抵触的联系或合作。

7、按照约定支付甲方应得的劳务费（合计为 元/人或 元/人），由企业代扣。

九、重要约定：

1、乙方若未能严格履行协议条款，甲方有权单方面终止本协议，要求乙方撤走学生，并承担相应的经济损失；未尽事宜，经由甲乙双方共同协商后签订补充协议。且补充协议与本合同同等法律效力。

2、本协议由甲、乙双方签字后生效。协议一式贰份，甲、乙双方各执壹份。在协议执行过程中，如果有任何一方需变更条款，必须与另一方协商一致后方可变更，否则将承担相应的经济责任和法律责任。

3、双方应承担保密义务，不得以任何形式向他人提供或泄露甲乙方及甲乙方的商业秘密；双方不得私自与对方预先联系好的或已有的招聘单位联系或合作，如违约，则需赔偿违约金（乙方为企业输送人员总数×200元/人×3倍=赔偿金额）。其他事项双方协商；

十、争议的解决：因违反或终止本协议而引起对另一方造成的损失和损害的赔偿，双方应当协商解决；未能达成一致的，可按相关法律、法规程序办理。

甲 方： 　乙 方：

地 址：　 地 址：

联系电话： 传真： 　 联系电话： 传真：

授权代表：_ _（公司盖章） 授权代表：__ __ __（公司盖章）

第5篇：工厂规章制度范文

一、遵章守纪，提高学生的安全意识

学生安全教育已经成为当前的热门话题，一般学生也较注意自身的安全。但有些学生在实习中的安全意识却明显降低，这主要有两个原因：一是其进入实习前的安全教育基本上是空白，社会和家长对此也关心不多；二是学生自身也未意识到实习中的一些安全问题。因此，每届新生第一天实习时，我们都会对其开展安全讲座教育。讲座的内容从其自身专业中的一些问题讲起，从以前学生在实习中发生问题的事例、工厂中的一些案例并配以安全生产的一些视频，对安全问题进行详细分析，让学生明白每一个安全事故都是由之前的不注意、不小心、不遵章守纪累积而成的。同时结合实习场地的一些场所、设施的特殊性，从图片、案例、视频到现实场地，由听、看、摸，多角度、全方位地讲解安全在钳工实习中的重要性以及对其自身的重要性。从而树立起“安全在心中，事事不放松”的安全意识。

二、规范操作，正确引导学生的安全操作

在入门教育中，生产实习指导教师要对学生的出勤情况进行检查，并对学生进行安全操作规程、文明生产的教育。良好职业习惯是做好安全文明生产的前提和保障，是上好生产实习课和学好操作技能的基础，必须常抓不懈。在介绍认识工量具、设备的同时，教师要讲清使用、维护要求。而且在实习中要加强监督，检查学生的行为是否规范，正确引导学生的进行安全操作。

三、制度管理，制定切实可行的规章制度

俗话说“没有规矩，不成方圆”。规矩也就是规章制度，是我们应该遵守的，用来规范师生行为的规则条文，它保证了良好的秩序，是各项事业成功的重要保证。基于技校学生普遍存在素质偏低的情况，仅靠老师和学生的管理是不够的，必须有配套的规章制度，让学生知道可以做什么，不可以做什么。

四、生生管理，设立安全小组长、小导师制

面对众多学生，我们要善于挖掘出操作能力强、肯做事、负责任的优秀学生，让他成为安全员、小导师，积极参与到学生的管理中来。在安排工位和实习任务时，把学生划分成几块，每块都以这些优秀学生为中心，明确其主管范围和职责权限，以便于更好地管理同学。同时，对于这些学生要重点培养，教一般学生不教的额外知识、操作技能，同时帮助他们提高管理能力。这样既减小了老师的压力又加强了实习的安全性，最终形成大家保安全、提质量、促后进、强技能的良好局面。

五、参观企业，体验企业文化

第6篇：工厂规章制度范文

摘 要：就劳动规章与劳动合同的效力冲突，当前学界所主张的“劳动合同优先”、“劳动规章优先”、“双优先”等观点皆不可取。该等观点既极端又未切中要害，对劳动关系的认识过于表面化。两者的效力冲突问题本质上为用人单位单方不利变更后的劳动规章能否对原劳动者适用的问题。鉴于该类纠纷本质上为“利益纠纷”而非“权利纠纷”，故而立法不宜越俎代庖，直接肯定或否定，宜交由原劳动者以集体合意的方式加以决定。

关键词 ：劳动规章 劳动合同 效力位阶 不利变更

* 本文系2014 年教育部人文社会科学研究青年基金项目“企业劳动规章制度研究”（项目编号：14YJC820012）、2014 年江苏省高校哲学社会科学课题“企业劳动规章的合法性控制”（项目编号：2014SJB536）的阶段性成果。

** 作者简介：丁建安，苏州大学王健法学院副教授，法学博士。

调整劳动关系的规则体系是一个包括多项具体规则形态的综合体。“一般认为，劳动关系规范包括法定劳动基准、集体合同、企业规章制度、劳动合同等。”①在上述诸规则形态中，法定劳动基准的效力位阶优于集体合同，集体合同的效力位阶优于劳动规章制度②、劳动合同，这已为学界、实务界所公认，基本不存在争议。③然而，当劳动规章与劳动合同内容相抵触时，两者效力孰高孰低，实践中争议颇多。由于劳动立法对此未作任何规定，故而在实践中，劳动者多强调劳动合同优先，用人单位则多强调劳动规章优先；至于学界，主张劳动合同效力优先者有之④，主张劳动规章效力优先者有之⑤，主张“双优先原则”（又被称为“有利原则”）者亦有之⑥。认识之混乱，由此可见一斑，这与实践中该类纠纷的频频发生形成极大反差。基于此，本文将从对现有学说、见解的梳理入手，就此问题发表一点个人的看法。

一、学说的梳理

已如上述，当劳动规章制度与劳动合同对同一事项存在不同规定、约定时，如何协调两者的适用关系，现行学界主要存在以下三种观点：

1. 劳动合同优先。理由是劳动合同的订立属双方法律行为，而劳动规章的制定、变更是用人单位的单方行为；虽然其间也许会存在劳动者一定的民主参与，但基于工会软弱无力、劳动者民主参与渠道不畅的现实，该种民主参与作用有限，劳动规章的最终决定权仍操之于用人单位管理层之手，是所谓“先民主、后集中”的“共议单决”程序。因此，劳动规章的“效力层次显然应当低于体现缔约双方自由意思表示并规定用人单位与劳动者个体权利义务的劳动合同”⑦。

按此见解，用人单位对劳动规章制度的变更并不必然影响劳动合同的效力。在未取得劳动者个别同意且规范相同事项的劳动合同未作相应变更的情况下，用人单位对劳动规章的单方变更对劳动者无效，双方的劳动关系仍应适用劳动合同的约定。

2. 劳动规章优先。其认为，劳动规章制度“是对个别劳动合同之共同内容作出的适用于用人单位全体劳动者的规则”⑧，是针对用人单位内所有员工一体适用的、具有普遍法律效力的内部行为规范，劳动合同则是双方当事人的特殊约定，仅对个别劳动者有效。基于劳动规章制度旨在规范集体劳动条件之性质，以及在用人单位内普遍适用、反复适用的特征，其效力位阶理当高于劳动合同，“个别劳动合同不能与之相抵触”⑨。

当前，日本《劳动基准法》、韩国《劳动基准法》采纳的就是劳动规章优先模式。前者第93 条、后者第100 条均规定，劳动合同所约定的劳动条件未达到劳动规章制度所规定的标准时，该部分无效，无效部分依据劳动规章制度的标准确定。⑩按照该见解，用人单位对劳动规章的单方变更可以改变劳动合同的相关规定，“对已有的劳动合同也具有约束力”，否则“势必造成一个用人单位执行不同的管理制度，使用人单位的管理秩序陷入混乱”? 。

3. 双优先原则，也被称为有利原则。该见解不赞同对劳动规章制度与劳动合同进行绝对化的效力位阶设置，而是采机会主义态度，主张原则上劳动合同的效力位阶优于劳动规章，但当劳动规章的内容对劳动者更为有利时，优先适用劳动规章的规定。对该“双优先原则”，我国最高人民法院2006 年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）已明确加以肯定?，很多地方立法也存在类似规定?。泰国的劳动法、相关判例也持类似的态度。?

二、对诸学说的评析：皆不可取

毫无疑义，“劳动合同优先”充分体现了对劳动者意思的尊重，合乎现代法治社会劳资平等、自决、自治的理念，对劳动者的权益保护具有积极意义；尤其是按照该见解，用人单位对劳动规章的单方变更未取得劳动者的个别同意，对劳动者并不当然生效，这无疑有助于遏制用人单位通过单方变更劳动规章的手段达到篡改劳动合同、剥夺劳动者既得权益之目的。从劳动者权益保护的角度，为防止用人单位片面削减劳动者在劳动合同中的既得权利，也不应容许劳动规章的法律效力凌驾于劳动合同之上。

此外，从法理的角度，按照市场经济的一般法制原则，劳动关系的发生、存续通常以劳动者与用人单位缔结劳动合同为前提，经由劳动合同，双方建立劳动关系，互享权利，互负义务，其中劳动者负有遵守用人单位的劳动规章制度、按照用人单位的指挥与命令提供劳动的义务，同时享有工资请求等权利。换言之，劳动合同的签订是劳动规章适用于劳动者的前提，从效力发生依据的角度，“劳动规章制度的效力是来源于劳动合同的”?，其效力自然应弱于劳动合同。

问题是，对于长期性的劳动契约，要求当事人于契约成立时即对于未来数年甚至数十年的工作性质、工作时间、劳动条件等事项巨细靡遗的约定，实有难处。?劳动合同天然具有“不完全合约的性质”?，对劳动关系“充其量只能发挥一种触发性作用”?。随着市场竞争、企业经营环境等因素的变化，劳动合同尤其是劳动条件的变更在所难免。对该等变更，为避免逐一磋商的困难与麻烦，最理想模式莫过于劳资双方通过集体协商（谈判）缔结集体合同，然而，由于工会体制的原因，当前我国大陆地区（以及其他一些处于类似处境的国家、地区）的劳资集体协商基本流于形式，偶尔签订的集体合同也根本无法发挥统一劳动条件的功能。在此情况下，为求便利，也由权力的扩张偏好所决定，以劳动规章的变更来因应劳动条件等的变化对用人单位而言乃自然且无奈之举。在此背景下，若仍坚持“劳动合同优先”，则难免僵化用人单位的人力资源管理，削弱用人单位（尤其是企业）灵活应对市场变化的能力；从长远看也未必有利于劳动者，因为用人单位完全可以通过解雇的方式实现自己的经营目的。

至于“双优先原则”，则除上述问题外，还存在法理基础匮乏、实践中难以操作等问题。之所以称其法理基础匮乏，乃在于其唯一的理论支撑就是劳动法上的“倾斜保护原则”。然而，“倾斜保护”并非无原则的偏袒，更不能成为机会主义、民粹路线的理由与借口，用人单位的正当生产经营需要同样应当得到保护。这也是劳动者权益保护的大前提。至于难以操作的问题，则是因为伴随着劳动合同订立的格式化、附合化，“劳动契约的内容大量地为存在于契约外部的规范，如工作规则、团体协议的规定所填充、替代”?。换言之，劳动规章中有关劳资双方权利义务、劳动条件的规定本身就是劳动合同的一个组成部分，此时何者优先？

与此相反，“劳动规章优先”对推进劳动命令的执行、提高经营管理效率具有极为重要的意义，想必这也是用人单位普遍主张“劳动规章优先”的原因所在。特别是在我国，根据《劳动合同法》第35 条之规定，除非劳动者不胜任工作岗位，否则劳动合同的任何变更都必须经过劳资双方“协商一致”，且采用“书面形式”。面对如此强硬之规定，出于经营管理的内在需要，特别是为了灵活应对变动不定的市场状况，越来越多的用人单位倾向于将本应由劳动合同约定的事项转移到劳动规章中，以便于将来根据需要进行灵活变动，劳动合同往往只作一些原则性、宏观性的约定。在此环境下，承认劳动规章制度的优先效力，则无异于容许用人单位任意解释劳动合同，进而彻底摆脱劳动合同的约束。这无疑有悖《劳动合同法》的立法初衷；考虑到劳资双方天然的利益冲突、用人单位集规则制定者与规则执行者身份于一身的优越地位，如此处理无异于将劳动者的合法权益置于任用人单位处置的境地。

况且仅从法理的角度，“劳动规章优先”也难以成立。原因有二：其一，由市场经济形势的复杂性所决定，用人单位对劳动规章的不利变更在所难免。按照该见解，用人单位对劳动规章的不利变更“对已有的劳动合同也具有约束力”，这直接与单方行为不得对他方设定不利益的基本法律原则相冲突?。其二，在有关劳动规章法律性质的诸学说中，能支持“劳动规章优先”的只能是“集体合意说”、“法规范说”与“修正的法律规范说”，前者明显与我国《劳动合同法》第4 条所确立的“共议单决”模式不符，后者则不仅与用人单位的私法主体地位不符，在理论逻辑方面无法自洽，也“过分拔高了内部劳动规则的法律地位”21，“颠倒了法制上‘从身份到契约’的发展趋势，使劳工沦为次等公民”22。虽然劳动规章的法律性质至今仍停留在所谓“四派十三家”阶段23而缺乏最基本的共识，以至有学者将其称为“劳动法上永远的难题”24，然而，其不具备法规范的性格劳动法学界并无大的分歧。

至于日本明文规定“劳动规章优先”，除去“终身雇用制”的因素外，另有其特殊的制度背景，不可不察。日本《劳动基准法》在规定劳动者必须遵守用人单位劳动规章的同时，于该法第89 条25详细规定了用人单位所必须提供的劳动条件，同时第90、91、92 条26又从程序、内容控制等角度对用人单位的劳动规章制度作了详细的规范，劳动规章由此拥有了“小劳动基准法”的性质，扮演着类似于由集体合同保障最低劳动条件的作用。在此背景下，为防止个别劳动者因各种压力而被迫接受较低水准的劳动条件，该法才明文规定劳动合同所定劳动条件不得低于劳动规章制度所确定的标准。韩国劳动基准法大体亦是如此。反观我国大陆地区，经历过20 世纪80 年代至90 年代的、以落实国有企业经营管理自主权为核心的劳动制度改革，劳动规章制度的制定、变更基本为用人单位管理层所把持，劳动者的参与程度非常有限，用人单位权利滥用的情形极为普遍；在整个社会的认知层面，受长期的单位社会、劳动行政关系等的影响，“厂规厂法”等不准确言论也一直颇有市场；《劳动合同法》对用人单位的专断虽有所警惕，也曾试图采取各种措施保障劳动者的话语权，但由于各种制约性因素的存在，最终该法对劳动规章的法律性质、制定与变更程序等问题进行了模糊处理。在这样的大环境中，效法日本、韩国的“劳动规章优先”模式无异于将用人单位的“规则侵权”合法化。换言之，在我国大陆地区，在劳动规章与劳动合同的效力冲突问题上，无论是“劳动合同优先”、“劳动规章优先”还是所谓的“双优先原则”皆不可取。

三、上述诸学说皆不可取的成因

之所以无论是“劳动合同优先”、“劳动规章优先”还是所谓的“双优先原则”皆不可取，从表面上看在于其法理基础的缺失（“劳动合同优先”除外），以及在劳资利益维护的取向上过于极端，但从根本上讲，笔者以为原因有二：其一，上述诸见解对劳动关系、劳动规章与劳动合同关系的认识过于表面化，非此即彼，并未抓住真正的争议点；其二，以解决“权利争议”的手段对待“利益争议”27，缺乏对劳动者意志、利益的真正尊重。具体言之：1．上述诸学说对劳动规章与劳动合同关系的认识过于表面化。劳动规章与劳动合同的关系具有复杂的特性，除去制定变更程序、法律效力上的差异外，在内容上，两者既可能相互交错，也可能是相互排斥、相互补充28；在制定、变更的时间上，既可能劳动规章制定在前，劳动合同订立在后，也可能是劳动合同订立在前，劳动规章制定、变更在后，更可能是两者的制定、变更交错进行。由此所决定，绝对化的效力位阶设置、泛泛地探讨劳动规章与劳动合同的效力位阶等既无法反映两者的错综复杂关系，也无法发现真正的争议点，所得结论自然难以令人信服。换言之，劳动规章与劳动合同的效力关系应分对象、分时段，具体探讨。详言之：

（1）当前劳动合同的缔结，由用人单位雇佣人数日增、劳动分工与合作日趋复杂的客观条件所决定，为避免传统“要约—承诺”模式下“一对一”就合同内容逐一磋商所不可避免的缔约成本高昂、同一单位内部劳动者间劳动条件支离破碎等问题，已如前述，劳动合同缔结的格式化、附合化已成为一种潮流，而格式化的工具即为用人单位“最直接的劳务管理手段”29—劳动规章制度。具体地说，用人单位往往在其事先单方拟定的、以规范单位内生产工作秩序为初衷的劳动规章中直接将各劳动合同的共同内容一并加以规定，并以此作为双方缔约的基础，劳动者“要么全盘接受，要么走开”。

（2）由上所决定，于劳动合同订立阶段，劳动者不同意用人单位事先单方拟定之劳动规章的内容却得以与用人单位缔结劳动关系，除非另有特约，否则实为不可想象。若存在合法有效特约，考虑到能与用人单位另订特约之劳动者的较强谈判实力，所订特约应当能反映双方的真实意思，自然特约优先；若不存在合法有效特约，则合同一经缔结，劳动规章中有关双方权利义务的规定往往也就成为劳动合同的一部分，效力冲突无从谈起。退一步，若用人单位未履行公示义务，如实告知劳动者有关劳动规章的内容，亦只涉及劳动规章对该劳动者生效与否的问题，所谓的效力冲突依然不存在。

换言之，劳动规章与劳动合同的效力冲突问题对于劳动规章制定、变更后与用人单位缔结劳动关系的劳动者（以下简称“新进劳动者”）而言，是个伪命题；当且仅当劳动合同缔结后，用人单位对劳动合同赖以缔结的劳动规章制度单方进行变更，因涉及到变更后的劳动规章制度对原劳动者（即变更前与用人单位建立劳动关系的劳动者，全文同）是否适用，此时方产生变更前所缔结之劳动合同与变更后的劳动规章规定不一致、何者优先适用的问题。

（3）就原劳动者而言，用人单位对劳动规章的单方变更也并不意味着对劳动合同的必然改变，更非全然不利。具体言之：若用人单位对劳动规章的变更仅涉及行为规则部分，无关乎劳动条件，则该变更与劳动合同无关，无所谓效力冲突；即使用人单位对劳动规章的变更涉及劳动条件，但若对劳动者更为有利，至少无不利影响，因其符合、至少不违背劳动者的职业追求，原劳动者一般不会拒绝，也没有拒绝的权利，因为于此情形用人单位的生产经营需要应优先考虑；当且仅当用人单位对劳动规章的变更涉及直接关系劳动者切身利益的劳动条件，且对原劳动者存在不利益的情形时，才可能涉及到因用人单位对劳动规章的单方改变导致原劳动者既得利益、预期利益受损的问题。30换言之，即使就原劳动者而言，劳动规章与劳动合同的效力冲突问题也仅存在于劳动关系存续期间、用人单位对劳动规章进行单方变更（包括制定新的劳动规章，下同）、涉及劳动者切身利益，且对原劳动者存在不利益的情形之时。由此所决定，劳动规章与劳动合同的效力冲突问题，从消极的角度体现为用人单位单方不利变更后的劳动规章制度能否对原劳动者适用的问题，从积极的角度则体现为如何遏制用人单位对劳动规章的恶意不利变更。泛泛地探讨劳动规章与劳动合同的效力冲突不仅未切中要害，反而模糊了争议的焦点。

（4）从积极的角度进行源头治理，以遏制用人单位对劳动规章的恶意不利变更，除早已被抛弃的立法取代模式外31，其途径无外乎内容控制、程序再造两种。所谓内容控制，亦即严格限制用人单位劳动规章的内容范围（亦称规范事项），个别学者称之为“劳动合同保留原则”32。众所周知，现代各国的劳动规章制度均由工作规则演变而来，而工作规则“在最早时期被称为工厂规则，顾名思义，单指工场矿场‘职厂规律’之狭窄意义而已”33，“系雇主基于指挥权之行使，就职场纪律所为之规定……为维护职场秩序而作成”34。只不过伴随着现代化大生产的发展，用人单位雇用人数的增多，“雇主……为求便利之计，乃有劳动契约定型化倾向，一般以工作规则的形式出现，遂使工作规则涉及劳雇双方的权利义务关系”35，相关争议才由是产生。回归传统，将劳动规章的内容范围限定于维护生产经营秩序所必需的行为规则部分，避免在内容上与劳动合同交叉、重叠，这有助于从源头上消除争议存在的土壤。

法国劳动立法即是这方面的典范。其立法肯定了用人单位拥有劳动规章的制定、变更权，认为这是单位的一项规范性权利，但是在法律中对劳动规章的内容范围进行严格限制，仅限于行为规则部分以及惩戒权方面，对劳动条件部分，根据“契约保留”原则，属劳动合同的固有事项，劳动规章无权妄加规定。36

至于程序改造，则是指对劳动规章的制定、变更实行“劳资共决”，借劳动者的集体意思来阻止用人单位任意苛待劳动者。当前的德国劳动立法即是该方面的典范。37《劳动合同法》制定前后，我国很多学者也极力主张采该立法模式。38按此模式，劳动规章的制定、变更需由劳资双方通过集体协商共同决定，劳动者与用人单位拥有同等的决定权；未经集体协商，劳动规章的制定、变更不生效力。既然劳动规章已被改造成集体合同39，为劳资双方集体意志的体现，限制其内容范围也就没有必要了，其与劳动合同的效力争议也同样不存在。

上述两条途径，应该说德国的“劳资共决”模式最为理想，而且从劳动关系长远发展的角度，由劳资双方通过集体协商决定用人单位的劳动规章制度也完全符合社会发展趋势。问题是，集体协商作用的发挥、制度的运转是以强大的工会、强大而又理性的集体谈判力量作支撑的。德国之所以能“劳资共决”，与其较高的经济发展水平、文化传统、劳动者素质、工会体制是分不开的。离开这一前提，贸然要求所有的劳动规章都必须通过集体协商方能生效，将不可避免地僵化用人单位的人力资源管理，与市场经济条件下用人单位灵活配置劳动力资源的客观要求严重冲突。这也是迄今为止除德国外鲜有国家采“劳资共决”模式的最为主要原因。40况且不加区分劳动规章的不同内容，全部要求集体协商，这也会从根本上抹杀劳动关系的从属性、管理性特征，抹杀劳动规章的用工管理性质，与现实相脱离。

至于效仿法国，严格限制劳动规章的内容范围，确实也能达到防范用人单位通过变更劳动规章的手段篡改劳动合同、避免相关争议的目的。问题是，一味地限制、回避并不能真正解决问题。正是劳动合同的“一对一”缔结模式无法满足用人单位大规模用工的需要，用人单位才不得不利用劳动规章这一劳动管理工具替代劳动合同的部分功能。若将有关劳动条件的内容完全排斥于劳动规章之外，则该等事项只能交由集体合同加以规范，这同样不可避免地涉及到对一国劳动关系体制，尤其是工会体制的追问。考虑到我国工会体制、劳资集体协商机制的现状，可以预见在相当长的时期内，该种模式也不切实际。

换言之，基于我国工会体制、劳资集体协商机制的现实，任何试图“毕其功于一役”、从源头上杜绝用人单位对劳动规章的恶意不利变更、彻底杜绝其与劳动合同效力冲突的想法都不太现实。由此所决定，用人单位单方不利变更后的劳动规章制度能否对原劳动者生效，这才是劳动规章与劳动合同效力冲突的焦点所在。

（5）从劳动规章不利变更的角度探讨其与劳动合同的效力冲突问题还有一个优点，即更为精准，能更清晰地反映劳动规章不利变更对劳动者的影响。因为由劳动关系的长期性、继续性特征以及相伴而来的劳动合同不完备性所决定，劳动合同的变更在所难免，这就意味着劳动者的既得利益、预期利益远非劳动合同所能包含，劳动关系的实际履行状况同样值得重视。41在劳动关系的实际运行过程中，劳动规章的不利变更导致劳动者既得利益的减损却不违背劳动合同约定的情况屡见不鲜，对此仅从劳动规章与劳动合同效力冲突的视角进行规范难免存在无能为力之处，但从劳动规章不利变更的视角进行规范、治理则可杜绝该类现象的发生。

2．以解决“权利争议”的手段对待“利益争议”。争议类型的混同、以解决“权利争议”的手段对待劳资“利益争议”，这也是上述诸学说观点非此即彼、难以令人信服的一个极为重要原因。诱发劳动争议的类型归纳起来不外乎两种：一种为劳动合同的一方或双方当事人不依约履行，即“违约”，另一种是履约没有争议，但基于社会、经济状况尤其是市场形势的波动，当事人认为依约履行难以满足其合同目的，从而要求重新缔约或修改原合同约定，如劳动者因为通货膨胀要求增加工资、用人单位因订单剧增而要求延长工时等。前者被称为权利争议，后者则被称为利益争议。台湾已故大法官黄越钦教授曾形象地将权利争议概括为“履约”问题，将利益争议概括为“缔约”、“换约”的问题。42基于这两种争议的极大差异，各国劳动立法一般都分类处理。在权利争议中，当事人的权利义务是既定的，或者由法律、法规直接加以规定，或者已由劳动合同、集体合同加以确认，所涉及的仅是权利贯彻问题。通常情况下，如果双方都依法、依约行使权利履行义务，争议不大可能发生；即使争议发生，由于权利义务已经明确，完全可以通过仲裁、诉讼等司法途径加以解决。利益争议则不然，由于双方所主张的权利义务事先并没有确定，加之其所要解决的是经营过程中利益、风险的分配问题，无法纳入现行的司法程序加以解决，故只能通过劳资双方的集体协商（谈判）来解决。

在诱发用人单位对劳动规章不利变更的诸多因素中，转嫁经营风险、节约用工成本的考虑固然有之，然而不可否认的是，由经济形势、市场竞争环境等外部压力所导致的不利变更同样也为数不少。对该等变更，一概承认其对原劳动者的法律约束力显然不当，因为这无异于允许用人单位随意篡改劳动合同；但一概否认其对原劳动者的法律约束力，对用人单位而言同样有失公允，因为这不仅与用人单位的性质相悖，置其于缺乏必要劳动管理工具的窘境，也从根本上否定了劳动关系的从属性、管理性这一基本特征。43故而正确做法应是分类处理，以便扬长避短、趋利避害。

遗憾的是，在我国大陆地区，劳动立法对利益纠纷的解决机制基本空白，《劳动争议调解仲裁法》中的“劳动争议”仅限于权利争议，作用基本局限于为法院、劳动争议调解仲裁机构审理、仲裁个体性劳动争议（权利争议）提供裁判规则。受此影响，当前学界对劳动规章与劳动合同效力冲突的见解无一不是遵循权利争议的解决模式。其结果，主张“劳动规章优先”者完全缺乏对劳动者意思的最基本尊重，主张“劳动合同优先”、“双优先”者则虽注意到了劳动者的意思参与，却以劳资间的个别合意为视角，完全无视劳动规章在用人单位经营管理上的必要性，所得结论不仅与劳动规章的职责、初衷相悖，在用人单位规模日趋庞大、市场竞争日趋激烈的今天更缺乏现实意义。

四、本文的见解

既然劳动规章与劳动合同效力冲突的焦点在于用人单位单方不利变更后的劳动规章能否对原劳动者适用，考虑到该类纠纷中权利纠纷、利益纠纷兼而有之，故而从应然角度，立法宜分类处理：对于因用人单位利用变更劳动规章的便利而恶意违约所引发的权利纠纷，立法宜确立明确的处理规则；对于因外部市场环境所导致的不利变更、进而引发的纠纷则应遵循利益争议的处理模式，交由劳资双方集体协商（谈判）解决。

然而，这就存在一个可操作性的问题：（1）由用人单位（主要是企业）的经营者、管理者地位所决定，劳动规章的不利变更，何者是迫于经营环境、市场竞争压力，何者是出于节约用工成本、转嫁经营风险之目的的恶意违约，劳动者、立法、司法机关都极难判断，况且实践中往往两者兼而有之。换言之，权利纠纷、利益纠纷的分类处理在用人单位劳动规章不利变更之场合，极为困难。（2）即使能够将权利争议与利益争议加以区分，鉴于劳动关系存续期间劳资双方从属性劳动关系已生，劳动者已是用人单位组织体的一员，其行为、意思表示效力不仅及于自身，对其他劳动者乃至整个用人单位都有影响，为确保用人单位经营管理的顺利进行，避免同一单位内部劳动者间劳动条件的支离破碎，以个别劳动争议为基本特征的权利争议处理模式同样有其困难。由上所决定，有关用人单位劳动规章不利变更的纠纷，无论是权利争议所致还是利益争议所致，比较可行的办法都是在尊重劳资双方集体合意的基础上，参照利益纠纷的解决方式处理之。

对此，韩国的劳动立法非常值得参考。与我国一样，其立法同样肯定了用人单位拥有制定、变更劳动规章的权利，但为防止用人单位单方进行不利于劳动者的变更、剥夺劳动者既得权益，其《劳动基准法》第99 条在明文规定“雇佣规则不得违反法令或作业场所的团体协约”之余还进一步规定，用人单位可以单方变更雇佣规则；如果雇佣规则的变更不存在损害劳动者利益的情形，则变更事项对原劳动者、新进劳动者都发生法律效力；反之，如果雇佣规则的变更涉及劳动者的切身利益、且存在对劳动者不利益的情形，则必须取得原劳动者集团意思的同意，否则变更事项只对新进劳动者有效，对原劳动者不生效力。44如此处理，既最大限度地满足了用人单位生产经营的需要（劳动规章的提供方始终为用人单位；经济性裁员权利的存在也可以防止劳动者漫天要价），又能有效维护劳动者的合法权益（特定事项否决权的存在），并妥善协调了劳动规章与劳动合同的关系，深值我国借鉴。

五、结语

基于上述，结合我国实际，本文认为：

1. 就劳动规章与劳动合同的效力冲突，当前学界所主张的“劳动合同优先”、“劳动规章优先”、“双优先”等观点皆不可取。该等观点既极端又未切中要害，对劳动关系的认识过于表面化。

第7篇：工厂规章制度范文

地址： 身份证号码：

甲方因生产(工作)需要，同意聘用乙方到本企业工作，经双方协商同意自愿订立本协议。

1、本协议自 年 月 日起至 年 月 日止，其

中前 个月为试用期，甲方可根据乙方实际情况延长或缩短试用期。

2、乙方作为学徒被聘用进厂后，甲方为乙方提供全方面的操作技术、操作理论、管理知识及安全方面的培训。

3、乙方进厂后试用期工资为 元/月， 天/月工作制， 包食宿，试用期满后视实际情况定薪。

4、乙方需交付甲方培训费800元，从每月薪资中扣除(每月扣200元，扣满800元为止)，该培训费在本协议期满后一次性退还给乙方。

5、乙方在试用期内或试用期满后六个月内提出辞职，所交付的培训费不予退还，如800元培训未交付完的，需在离职薪资中扣满;在试用期满后六个月至本协议到期前提出辞职，所交付的培训费退还一半。

6、乙方必须遵守甲方相关规定，在本协议期间如因严重违反厂纪厂规或犯有其他严重错误被甲方开除出厂的，工资结算时所交付的培训费概不退还，如800元培训未交付完的，需在离职薪资中扣除;如乙方在试用期内被证明不符合录用条件而被甲方辞退的，所交付的培训费不予退还。

7、甲方将根据乙方所学工种适宜性，为其购买意外保险，每年投保费为156元，甲方承担60元，乙方承担96元，每月在乙方工资中扣除8元。

8、乙方进厂后应严格遵守甲方各种安全管理规定及安全操作规程，避免安全事故的发生。如属个人故意行为或违章作业造成之安全事故一律追究责任。

9、本协议自甲乙双方签字盖章后即生效，擅自涂改的无效。

甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章)

学徒协议书范本

甲方：

乙方：

乙方自愿来甲方工厂学徒，甲方经公司规定同意接收乙方，双方在自愿、协商一致的基础上达成如下协议：

一、 学徒期限：

年 月 日至 年 月 日

学徒内容：

线割加工学徒

二、 乙方的义务：

1、 甲方为乙方提供学习实践场所，并进行相应的技能培训。

2、 乙方必须严格要求自己，遵守纪律及甲方的所有规章制度，为人诚实守信，服从安排，积极上进，对公司忠诚。

3、 乙方在学习期间，甲方为乙方提供工作餐，住宿由乙方自行解决。

4、 乙方在学习期间的工作或培训时间遵守甲方的安排。

5、 严格遵守安全操作规程和各项劳动安全制度，注意安全。提高安全意识，防止危险，做到未经师傅和领导的批准不得擅自开动各种机械设备，否则造成的一切事故均由本人承担。

6、 要按时上下班，不准迟到早退，没有特殊事情不能随意请假。

7、 要虚心学习各种技术，更新思想观念，不断提高思想.

三、 1、 学徒2年期满后，双方协商，本人愿意留本厂工作的可以长期留用，并享有优厚的薪酬和待遇。

2、 学徒在两年内，每月工资扣200元，合同期满，我司将返还扣留学徒工资的 全部工资。

3、 学徒在两年内，如自动离职，所扣每月工资200元，属于自动放弃。

4、 学徒在学习期间，我司会根据学徒学习技能和工作能力，我司会适当调薪。

四、 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲 方： 乙 方：

第8篇：工厂规章制度范文

录用信没有签名盖章可否免除“双倍工资”？

A公司2012年9月4日正式注册成立，但2012年7月26日孙某就收到公司的录用信，从2012年8月1日开始在A公司担任值班经理一职。双方未签订书面劳动合同，只是通过录用通知书约定了劳动报酬，并承诺如果孙某接受了录用通知，公司将与其签订正式劳动合同。同年12月28日，孙某提出辞职。2013年1月11日，孙某向浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2012年9月1日至12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。2月22日，仲裁委裁决支持了孙某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额1万余元的请求。

2013年4月1日，A公司向上海市一中院申请撤销仲裁裁决。一中院审查认为，该案中的录用信虽然具备了部分条款特征，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。最终，法院裁定驳回A公司的申请。

未签劳动合同是否需罚“双倍工资”，还应结合具体案情进行分析，一般来说需考量三个要件。

一是双方是否具备签约的主体资格。本案中，孙某要求公司支付2012年9月1日至12月31日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额近2万元，但是仲裁委只支持了2012年10月4日至12月28日期间的双倍工资差额1万余元。这是为什么呢？

尽管从2012年8月1日开始，孙某在A公司担任值班经理一职，但是A公司2012年9月4日才正式注册成立。由于筹备中的公司不具备法人主体资格，不能独立承担法律责任，所以未签订劳动合同不适用《劳动合同法》关于双倍工资的罚则。

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。A公司使用孙某应从2012年9月4日算起，至2012年10月3日满一个月，所以仲裁委只支持了孙某要求公司支付2012年10月4日至12月28日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。当然从用人单位方来说是这样，从劳动者方来说也需符合签订劳动合同的主体资格。如退休返聘人员、勤工俭学的在校生等，不属于《劳动合同法》的调整范围，未签用工协议不适用“双倍工资”的有关规定。

二是双方是否就合同主要内容达成合意。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，劳动合同应当具备《劳动合同法》第十七条规定的条款。前面提到的案例中A公司的录用信虽然具备了该条规定的部分条款，但录用信上没有用人单位的印章或法定代表人的签名，与劳动合同中双方当事人签名盖章作出接洽合同条款的意思表示不符。

三是用人单位是否履行诚实磋商义务。是否需要双倍支付劳动者工资，还应当考虑用人单位是否履行了诚实磋商义务。如果确因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因造成劳动合同未签订的，用人单位不需支付双倍工资。

但是这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。本案中A公司2012年9月4日正式注册成立，但孙某2012年7月26日就收到录用信。此录用信显然只是一种建立劳动关系的意向，不可能代表该公司与劳动者就订立劳动合同进行磋商。另外，对于是否属于“用人单位以外的原因”造成未签合同，用人单位对此负有举证责任，否则将承担不利的后果。

“专项培训”后另谋高就如何支付违约金？

2010年，小李进入某科技公司，并签订了五年期的劳动合同和服务期协议。服务期协议中双方约定，公司为小李提供两个月左右时间的专业培训，公司将为小李投入不低于5万元的培训费。2012年8月，小李以不适应科技公司的管理模式为由提出辞职。公司要求小李返还5万元的培训费用。

庭审中，公司就培训费用的支出情况向法院提交了共计20余万元的相关票据。但法院查明，该20余万元的培训费系培训包括小李在内的20名员工的总花费。小李对此表示，自己即使需要退还培训费，也只应当按比例退还，不同意按照。5万元返还培训费。法院经审理认为，小李辞职的行为违反了双方对五年服务期的约定，故小李应当依照约定退还公司的培训费用。但鉴于同时参与培训的共有20名员工，故法院最终依据参与培训人数及小李入职年限的比例，判令小李支付公司近一万元。

根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行了技术培训后，双方是可以约定服务期的。此时，如果劳动者单方违反了服务期的约定，用人单位就有权要求劳动者支付相应的违约金。当然，该违约金的数额并不能依照用人单位的一厢情愿漫天要价，而是要以用人单位支付的培训费为限。

另外，在要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用基础上，如果约定的违约金高于用人单位实际损失时，劳动者只需按照实际损失支付。如果违约金低于劳动者给用人单位造成的实际损失，则该约定有效，有约定从约定。

案例中，虽然双方服务期协议中约定公司将为小李投入不低于5万元的培训费，但是实际上公司总共花费了包括小李在内的20名员工的培训费20余万元，所以小李的培训费只能按他本人所占的份额计算，而且小李违约金不得超过其服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

合同期满未提续签是否有经济补偿？

田明（化名）于2011年11月进入上海一家机械制造公司，从事装配钳工类工作，书面劳动合同期限至2013年1月31日，每月工资2600元。今年1月31日，公司没有与田明续签劳动合同，双方劳动关系终止。田明向淞江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金2600元，仲裁支持了田明的请求。公司不服，诉至法院申请撤销仲裁裁决。公司认为双方签订的劳动合同中明确约定，申请人如续签劳动合同，需在合同到期一个月前向公司提出，如未提出，视为申请人单方不愿意续签劳动合同。田明未提出续订意向，导致劳动合同终止，因此公司不需要为此支付经济补偿金。

经法院审查，双方签订的劳动合同真实有效，田明没有按照合同约定提出续订的意向这一情况也属实。但法律规定，劳动合同终止，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者拒绝的情形外，固定期限劳动合同因期满而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。也就是说，用人单位可免除支付经济补偿的义务前提是劳动者拒绝续订，而不是劳动者没有提出续订。本案中，这家机械制造公司未能证明公司维持或提高了劳动合同的约定条件而田明拒绝续订劳动合同，因此仲裁委员会裁决公司需支付田明经济补偿金，适用法律法规正确。上海一中院终审驳回了公司的申请。

根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

劳动合同期满终止，可能有以下四种情况：（1）双方都不同意续订劳动合同的；（2）用人单位不同意续订劳动合同，劳动者同意续订劳动合同的；（3）用人单位同意续订合同，但是降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订劳动合同的；（4）用人单位同意续订合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订劳动合同的。这其中，只有第四种情况不需支付经济补偿，其他三种情况都需支付经济补偿。

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。需注意，由于《劳动合同法》实施前，劳动合同期满终止一般没有经济补偿，所以对跨新法执行期的劳动合同期满终止的经济补偿年限，自《劳动合同法》施行之日即2008年1月1日起计算，而不是从用工之日起计算。

女工回家哺乳属于“擅自离岗”吗？

吕某是东莞市塘厦镇某塑胶厂的老员工，表现一贯良好。2012年，吕某初为人母，经请示领导，可以每半天出去半个小时给小孩喂奶。但小孩半岁之后，吕某再想出去喂奶，保安却告知不能放行。吕某想着小孩还小，在家嗷嗷待哺，心急如焚，便找到人事部主管理论，却被拒之门外，说没得商量。吕某情绪激动，最后不欢而散。随后，工厂以吕某“不遵守厂规，大闹人事部”为由，解雇了吕某。

吕某认为自己没有违反任何厂规，便申请劳动仲裁，请求裁决工厂支付违法解除劳动关系赔偿金44591元。仲裁驳回了她的请求，吕某不服，向法院提出。

东莞市第三人民法院经审理认为，工厂自2013年1月2日起不同意吕某回家哺乳小孩的请求，认为其回家哺乳属于擅自离岗不予放行，这是违反《女职工劳动保护特别规定》相关条款的。吕某与工厂行政管理人员发生争执事出有因，虽然其情绪较为激动，但是不属于严重违反用人单位规章制度。并且工厂没有保障其哺乳的权利，违反法律规定在先，吕某要求工厂保障其权利合法有据。法院认定工厂属于违法解除劳动合同关系，依法应向吕某支付赔偿金39468.39元。

首先要明确的是，哺乳期、哺乳假和哺乳时间是3个不同的概念。哺乳期，是指产妇产后用自己的乳汁喂养婴儿的时期，就是开始哺乳到停止哺乳的这段时间。按照现行劳动法律规定，哺乳期是专指女性生产后至婴儿满周岁期间，在此期间用人单位按规定对女职工实行特殊保护；哺乳假是指用人单位为哺乳期女职工安排放假休息的时间；哺乳时间是指用人单位在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排的用于哺乳的时间。

第9篇：工厂规章制度范文

回顾一年的工作，及时做好年终工作总结，努力提升自己的工作能力。下面是小编给大家带来的个人年终工作总结，以供大家参考，我们共同阅读吧!

个人年终工作总结(一)

20_年转眼间已经过去了，新的一年已经开始。作为百货大楼的一名艾酷专柜营业员，我现将我的工作总结及心得呈现如下。

我来百货大楼工作已有几个月了，工作中学会了很多东西，更学会了用自己的头脑来开扩自己语言的不足。还有就是懂得了，作为一名营业员，要想提高自己的销售能力，就得比别人多努力。以下就是我在工作中学到的。

在销售过程中，营业员有着不可比拟的作用，营业员是否能掌握销售技巧很重要。首先要注意推荐购买技巧。营业员除了将(艾酷：鞋的牌子)产品展示给顾客，并加以说明之外，还要向顾客推荐该种产品，以引起顾客的购买兴趣。

作为营业员，不能只是随意推荐产品，推荐时更要有信心。因为只有自己本身有信心，才能让顾客对他所需要的产品有信任感。也让我懂得了，不是光推荐那么简单。还要学会配合商品的特征，每类产品有不同的特征，价格也不同。如功能，设计，品质等方面的特征。向顾客推荐时更要着重强调它的不同特征。推荐的同时，还要注意观察对方对产品的反映，以便适时促成销售。

不同的顾客购买的心理也不同。同样的价格比质量，同样的质量比价格。要因人而宜，真正使顾客的心理由“比较”过渡到“信念”，最终销售成功。在极短的时间内能让顾客具有购买的信念，是销售过程中非常重要的一个环节。

时刻要保持着营业员该有的素质。要以顾客为中心，因为只有顾客满意了，东西才能卖的出去，素质及态度也决定了你会不会拉到回头客的重要因素。谁都想买的开心，用的放心。你得让顾客高兴，愿意买你的产品才行。

以上便是我在工作中的小小心得。在以后的过程中，我将做好工作计划，及时总结工作中的不足，力求将艾酷专柜营业工作做到。

作为百货大楼艾酷专柜的一名员工，我深切感到百货大楼的蓬勃的态势。百货大楼人的拼搏向上的精神。

最后，祝愿百货大楼在新的一年更上一层楼，更加兴旺。

个人年终工作总结(二)

岁尾年末，回顾一年的工作，作为一名水电工，在物业公司领导对我工作和生活上的关心、爱护下，使我对工作的服务态度、思想水平等都有了提高。过去的一年，在工作中有得有失。现将这一年的个人工作总结向领导做如下汇报。

一、工作态度，思想工作

我热衷于本职工作，严以律己，遵守各项厂规制度，严格要球自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚，谨慎，律己”的工作态度，在领导的关心培养和同事们的帮助下，始终勤奋学习，积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位的职责。

二、生产工作方面

1、贯彻执行公司管理工作的规定

提高水电业务水平，认真做好对修理工具的使用和维护，定时巡查小区水电附属设施是否完好，发现问题立即向队长报告。确保电路、水路设施的完好，保障小区的水电畅通。

2、严以律己，宽以待人，遵守公司的各项规章制度

本人严格遵守公司的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、人际关系和谐融洽，毫不松懈地培养自己的综合素质和习水电方面的有关政策、法规和处罚尺度，掌握正确的施工方法，及时对存在安全隐患水电设施进行更换改造。

三、本年度主要完成了如下工作

1、热爱本职工作，日常工作中不断熟悉更新业务，能够做到事事认真负责。

2、做好水电线路的维修保养，做到定期检查，及时维修，保障供电供水设备的正常运行，认真完成必要的改进任务，使线路设备保持良好的状态，合理使用水电材料，爱护工具。

3、在工作中能做到认真工作，不擅离工作岗位，爱岗不脱岗，不乱作为。

4、注意安全按有关操作程序工作。

5、完成领导安排的其他工作事宜。

回顾一年来的工作，虽然取得了较好的成绩，但也有不足的地方，但是我一定不辜负领导对我的信任，面对新的一年工作，从新做起，一如既往扎扎实实工作，力争做一名优秀的工人。

个人年终工作总结(三)

一年来，在上级和学校领导的关心、支持下，本人始终不忘坚持认真学习，紧紧围绕学校工作大局，立足本职工作，兢兢业业，在稳定中求创新，在创新上求发展，创造出一流工作业绩为学校教学服务，现将本学期工作总结如下：

一、认真学习，提高自身业务素质

本人的工作岗位虽然在后勤，但本人始终不忘学习。

一是认真学习法律法规，每晚的新闻30分和地方新闻是必看内容，了解大事要事，增强法律意识。

二是认真学习《会计法》等法律、法规，积极参加会计资格培训、年审等，促进工作更好更有效的开展。

三是经常向行家里手学习，比如：在电脑操作中遇到不懂、不会的问题，就立即找某某老师或者某某老师请教、探讨，请教、探讨后，就在大脑中记一遍，然后在笔记本中记载下来，再加以灵活运用，直至完全掌握为止。

二、任劳任怨，乐于奉献

本人的工作岗位在学校财务室，财务工作琐事多，心要细，要求高，压力大，因次在处理每一件事时，都往往存在着一定的困难和复杂的矛盾。尤其是在学校欠债、经济不宽余地情况下，债务要还，学校的经费也要正常的运转。在这即要保运转，又要偿还债务的情况下，作为财务工作人员，就要当好学校领导的参谋，精打细算，统筹规划。在这心要细、压力大、琐事多的工作环境中，作为财务工作人员，既要有宽阔的胸怀和乐观主义精神，又要有大公无私，廉洁奉公，吃苦耐劳，任劳任怨，爱校如家，不图名利，公道正派，埋头苦干，不计较个人得失、处处以学校利益、师生利益为重的奉献精神。总之，工作千头万绪，本人始终本着〞认真细致〞的态度来完成每一项工作。

三、认真履行职责，服务于教育教学

全心全意为人民服务的遵旨，既是一种崇高理想，又是一种政治要求，更是一种实际行动所在。学校财务工作负担者相应的不可推卸的职责，只有立足于自己的工作岗位，结合自己的特殊的工作特点，完成自己负责的任务，才是为人民服务的体现。该办的事，要认真细致的坚决办，不拖拉;能办到的事马上办，不等不靠;不好办的事，想方设法去办，不推不拖。一切为学校、为教师、为学生着想。在服务于教学的同时，严格按照上级规定，实行收支两条线管理，严格遵守财经纪律，做到有计划的使用经费，从严掌握开支。按照法律、法规及上级主管部门的要求，单据报销均需主管校长、分管领导审批签字方可报销。

四、谦虚谨慎，做好传、帮、带工作

第一步财务工作性质，衔接性比较强。在学校决定安排新人接我班后，我就先领着她到教育局、人事科、计财科、教育科、勤办;财政局、行财科、国库科、社保科、预算外局;区政府人事局、物价、局档案局;市社会保障局、市医保中心、市地税局等所要办事的单位走一趟，认认门户，作个交接，一些简单的事情。

第二步教她怎样报账，填写报账单，什么样的凭证，属什么科目或哪一级的科目。

第三步教她怎样做帐。总之，我把我所知道的，毫不保留地传授与她。同时，自己要谦虚谨慎，向她人学习自己没有掌握的知识，取长补短，相互学习，共同进步。

个人年终工作总结(四)

从学校进入到医院，来做实习的护理工作，我也是从这次的实习之中感受到做好一名护士不是那么的容易，但是做好了，也是非常的有成就感，自己也是喜欢这份护士工作，也是会继续的努力去把护理工作给做好，对于这次实习期间的一个护理工作，我也是要来做一个总结。

刚来的时候，我也是感受到想要做好，我需要学习的方面有挺多的，老师也是手把手的教我，告诉我如何的去做好护理，并且也是一些简单的工作让我先尝试，慢慢的入手，感受护士的工作是怎么样来做的，经过一段时间的实践，我也是渐渐的能做一些复杂的护理工作，也是没有犯什么错误，我清楚我们护理的工作是关乎病人的健康和生命的，不能出错，也是要严谨的去对待，所以我也是认真的按照老师的要求去做工作，渐渐我也是得到了病人的肯定，开始也是比较质疑我的，毕竟我只是一个实习生，他们也是担心我做不好，也是会让病人难受，特别是像输液，打针，一些需要技巧的工作，更是如此，如果不能找对血管，也是会让病人受罪的，但是我也是之前在学校实操做好了，而且这次老师也是讲了很多，让我看了很多，也是没有出什么问题，做的不错。

工作里头，我也是可以感受到，当我做好了事情，得到病人的肯定，看到病人健康的出院，我也是感到骄傲的，这是我的工作成果，也是我做好事情得到了的赞许，通过工作，也是让我知道护士的工作，比较的辛苦，很多的事情要做，而且要求也是比较的高，细节也是要去做好，面对病人的时候也是会有一些质疑，一些需要我们耐心沟通，需要病人配合来做的，但我也是认真的去对待，耐心的做好本职该做的，渐渐的我也是在护理的工作之中，感受到自己的技巧，自己的经验得到了增长，以前觉得生涩，不容易做好的事情，而今也是可以顺利的做好，而且效率也是比较的高。

虽然还有很多的方面还有提升的空间，但是我也是感受到自己和刚进入医院时候，是有很大的进步，同时也是要继续的去努力，去让自己的经验更加的丰富，同时也是要把护理的工作给做好，来提升自己，把自己不足的地方去弥补，去处理好。通过实习，我也是相信以后我能继续的去把护理的工作给做好，让自己成为一名更加出色的护理人员。

个人年终工作总结(五)

我自工作以来，在单位一直从事维修电工工作，多年来，我严格要求自己，兢兢业业，努力学习电工技术，为本单位的用电安全做出了一定的贡献。现在从以下几个方面来总结：

一、政治思想方面

认真参加单位组织的各种思想政治学习、业务技术培训，自觉听从单位统一管理，服从分配。团结同事，尊重领导。

二、安全生产方面

1、认真学习并贯彻落实上级文件精神，提高安全用电意识，增强责任心;

2、落实完善安全用电组织体系，健全安全管理规章制度，并严格按规章制度操作;

3、加强班组用电安全管理，巩固安全基础;

4、牢记一个确保，用电者要确保自身安全和他人安全。

三、培训学习方面

多年来，我积极参加各种学习和培训，努力学习电工知识基本知训，供电系统知识，线路装置，照明装置，接地装置，变压器的运行和维护，电动机维修和维护，机床电气控制线路，PLC控制等有关知识体系。每次学习，我都学到一些新的理论，并用来指导工作实践，运用到工作中来，对工厂的供电系统，控制系统进行改进，受到一致的好评。

四、实际运用方面

我积极运用已学的知识，为单位的节能降耗方面做了较大贡献。如对单位夜间照明线路改造及自动控制方面，为单位每年节约电能约近千度。同时又对工厂的老的设备，进行电气改造，使一些老设备重新焕发青春。

五、实践生产方面

在生产实践中，因单位配套有较多电动机，针对电动机的电气故障的查找和排除我进行了认真的学习。对电动机各类故障检修，总结出如下经验：

1、检查引出线绝缘是否完好，电动机是否过热，查其接线是否符合铭牌规定，绕组和首、尾端电否正确;

2、测绝缘电阻及直流电阻测查绝缘是否损坏。

绕组中有否断路、短路及接地等现象;

3、通电检查在上述检查后末发现问题时，可以直接通电试验，用三相调压器开始施加较低的电压，再逐渐上升到额定电压等。

利用上述检查方法，为工厂多台电机查找故障，并将其修好。及时总结各种故障现象及解决方法，并记录在案，用来指导实践，同时也提高自己的业务水平。

总之，在生产实践中做到规章制度上墙，严格按规章制度办事。多年来，我所在单位未发生一起因电气引起的人生安全故障，为单位的技术改造，设备运行更加科学化、合理化做出了较大贡献。