任职资格精选(九篇)

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第1篇：任职资格范文

关键词：任职资格管理；人力资源管理；企业管理

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）07-0086-02

职位是工作或者说任务的集合。任职资格是指某个职位对任职者的各种要求，包括学历、专业、工作经验、能力和素质等内容，是对任职角色必须具备的知识、经验、技能与行为要求之总和。任职资格管理是为了实现企

业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。

一、任职资格管理的适用范围

一般来说，不是所有的企业都适用任职资格这种管理模式。技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更适合这一管理模式，而劳动密集型企业则不太适宜引用这种管理模式。目前国内知名的大型企业和一些集团企业，如海尔集团、联想集团、华为技术、中兴通讯等企业，将人力资源管理重点放在任职资格管理体系建设这项工作上。

二、企业实施任职资格管理的意义

人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效地开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

在企业内部建立和发展任职资格是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。

1．从企业角度来看，任职资格是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。

2．从员工角度来看，任职资格为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励及绩效沟通，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。

三、企业任职资格管理体系建立的思路及步骤

在建立任职资格管理体系的同时，必须首先了解整个企业的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析出整个企业的关键竞争优势，即：企业在哪些方面的核心能力最终能够支持企业的市场地位？企业的核心能力要靠企业内部的人员来实现，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和发展，并且能够支持企业的生存和发展？因此，找到对经营结果最有帮助的行为和能力，理解如何有计划地建立和培养这样的能力，才能建立任职资格管理体系。

企业任职资格管理体系的导入可参照如下几个步骤进行展开：

1．展开工作分析，匹配针对性的人才发展策略。根据工作分析结果，依照稀缺性和重要性两个维度将人才分为若干类，同时依照在相应维度上所需人才的数量制订有针对性的人才发展策略：对既稀缺又重要，但是企业所需人才数量及工作量少的人才，可采用借助于外部资源，将工作外包，公司不培养和开发这类人才（例如，律师、预算工程师等）；对既重要、又稀缺，同时需要量大的人才，如研发、管理等公司采用重点内部培养，引进外部为辅的人才策略；对不重要，不稀缺，企业所需数量少的人才采用从外部招聘，内部不培养的策略（如，环保管理员、计量管理员、安全管理员等）。

2．建立分类、分层的职业资格体系。在工作梳理分析的基础上以及依据人才培养策略建立分类、分层的职业资格体系：根据职业特点可建立管理类、营销类、研发类、机电类、工艺类、质量管理类、化验类、采购类、人力资源类、财务类等专业及技术资格类别；依据人才成长规律及企业自身的发展战略，一般可将研发、工艺、设计划分为五个典型层级（如初级工程师、助理工程师、工程师、高级工程师、专家等），人力资源类分为四个层级，其余的分为三个层级。

3．定义任职资格角色。对任职资格角色分别从所需知识、业务技能、基本素质、经验成果等几个方面对各类及各层人员进行角色定义。角色定义的目的是为了下一步的职业资格标准的开发建立依据。其中知识从广度和深度两个维度进行把握，内容包括行业知识、公司知识、专业知识、相关知识方面；技能从各类职业族的工作建立的职业技能，包括业务处理能力、沟通能力、学习能力等；素质依据各类职业族工作特点，依据素质特征建立了各类职业族所需具备的职业素质；经验成果依据各类人才成长特点设定。同时根据各层次人员明确了知识、技能等掌握的层次，分为了解、熟悉、掌握、精通；或在帮助下能从事、能独立从事、能指导他人从事、能处理不常出现的复杂的问题等。

4．开发任职资格标准体系。任职资格标准体系包括任职资格标准和测评标准。企业可通过成立任职资格开发小组等形式，组织各类专业人员依据相应职业资格角色定义进行任职资格标准的开发，详细描述各类、各层人员的知识、技能等标准。测评标准的开发在于明确界定人员在知识、技能、素质方面的测评目标值，重点在于找到确定知识测评大纲、技能测评大纲，各层人员技能区分点、素质测评方法等。

5．开发任职资格应用体系。任职资格的应用体系包括：人员的培训课程、职业发展通道、与公司薪酬体系对接、任职资格测评手册、管理制度、管理表格等文件。

6．进行培训和辅导实施。这是结合入企业运作实践的重要环节，需要全员参与，并需要依赖于系统性规划的实施下才能保证任职资格管理体系的全面性和有效性。

四、企业实施任职资格管理需关注的几个方面

为确保企业任职资格管理的系统性、适宜性和有效性，在导入任职资格管理体系的过程中，仍需要重点关注以下几个方面：

1.系统的规划是任职资格管理体系能够成功的前提。任职资格体系的建立是一个复杂的工作，有必要进行统一规划、系统设计。而且，伴随着任职资格体系的建立，相应的激励体系也要随之建立，甚至有可能涉及组织结构的调整、工作内容的重新分配，而这些，往往是部门层面无法独立完成的。因此，任职资格体系的建立应定位为公司层面的工作，要统一规划。否则，就会造成思想的差异、方法的不同、力量的分散，导致最终的结果事倍而功半。

2.合理职位族划分是任职资格管理体系能够成功的基础。职位族划分在建立任职资格体系的过程中是一个非常重要的工作，将会直接影响到任职资格体系的有效性和适应性。职位分类分层应该遵循六大原则：与工作紧密结合原则、适应公司发展要求原则、统一分类原则、区分度明显原则、垂直上升和横向流动双向发展原则以及突出重点领域原则。只有遵循一定的原则，职位族划分才有依据，才能得到理想的结果。

3.切合企业实际的任职资格等级标准是任职资格管理体系能够成功的关键。资格标准由专业能力、经验和成果（或者说贡献）三部分组成，不同级别的员工在这三方面的要求是不一样的。资格标准界定了每个级别的员工应该做什么，能做什么以及能够做到什么程度。资格标准是任职资格管理体系的基石，建立切合公司实际又有一定前瞻性的资格标准是任职资格管理体系取得成功的关键。不合适的标准会给任职资格等级评定工作带来巨大困难，使得任职资格评定工作成为一种形式，往往会将资格变成一种资历的体现，而不是能力的象征。

4．有效的激励体系是任职资格管理体系能够成功的保证。任职资格管理体系与员工的职业生涯发展规划是紧密联系在一起的，不同的资格等级往往代表着员工职业发展的不同阶段。处在不同发展阶段的员工，其需求是有所不同的，相应的激励措施也应该有所差异。哈维茨（Hurwiez）创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。企业必须设计系统的激励机制来引导员工朝企业所期望的方向去努力和发展，达到“激励相容”。激励机制的缺失和扭曲会造成任职资格管理体系的失败。

五、结语

企业发展到一定规模，必须要建立人才培养机制来解决组织发展中的人才瓶颈。任职资格体系的建立是一项重要的人力资源管理实践，对于实现企业战略目标，实现企业与个人的共同发展有着重要的意义。在企业内部建立和发展任职资格是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标，与此同时，内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。

参考文献

[1]范金，景成芳．任职资格与员工能力管理[M]．北京：人民邮电出版社，2008．

[2]张维炯．人力资源与组织行为学[M]．北京：机械工业出版社，2004．

第2篇：任职资格范文

关键词：秘书；任职资格；秘书人员；资格

秘书是组织或个人设置的一种职位，执行一定的职务。秘书工作既是公司或机关团体、企事业单位中诸多管理工作的是领导者、主事者身边的综合辅助工作人员和公务服务人员。他们以辅助决策、综合协调、沟通信息、办文、办会、办事等为主要职能，是领导者、主事者的参谋和助手。秘书工作既是公司或机关团体、企事业单位中诸多管理工作的一个重要方面，又是公司或机关团体、企事业单位正常运转的基本环节。秘书人员的职责是协助、办理、管理、服务。

秘书是当今世界上一支数量庞大的职业大军。现代秘书工作的职责范围已不是传统意义上的单一型、被动型，而是一种综合性、能动性很强的工作。为了秘书步入规范化的轨道，使秘书能发挥更好的作用，所以我们对秘书的任职资格有严格、规范的要求。秘书的任职资格通常分为技术资格和非技术资格。前者是担任秘书职位必须具备的技术方面的条件，后者则为担任秘书职位必须具备的个人素质方面的条件。

一、秘书的任职技术资格

(一)文化程度

受教育的程度是秘书任职的技术资格中的重要组成部分，因为具有一定的文化程度或者受过一定程度的教育，是担任任何秘书职位的必要条件。担任秘书职位不仅须具备一定的学历，而且还必须掌握相关学科的知识，包括：担任秘书职位都必须掌握的学科，其中是语文(包括语法、逻辑、修辞和写作知识等)、数学和办公室管理等学科的知识；自己所任的该秘书职位必须掌握的学科。

(二)专业技能

打字：打字机或电脑、文字处理机是秘书工作中处理各种资料的最重要的工具，因此打字是秘书必须掌握的一种最基本的技能。速记：是用各种记录符号和缩写符号代替字母、词语或短句迅速记录语言的一种方法，它也是秘书应该掌握的一种基本技能。写作：是秘书必须掌握的一种技能，一般是要求秘书掌握主要常用的公文写作技能。编辑：泛指在文稿正式交印之前对文稿做的各种整理加工，包括审阅、修订、排版、校对等工作。从操作的角度看，编辑也是一种技能，以确保文稿在交印之前符合规定的标准。在使用文字处理机的单位，秘书除了掌握一般的编辑技能外，还应学会在屏幕上进行编辑的方法。归档：即按照一定的要求和方法把具有保存价值和有保存必要的文件归入档案，包括分类、立卷、编制索引等工作。由承担办理文书的职务，对各种文件的价值和作用都要有详细的了解，这是从事文书归档的理想人选。所以秘书必须掌握归档技能。统计：对秘书来说，这也是一项重要的技能，因秘书承担的职务，要求其不仅会运用定性研究的方法，也要会运用定量研究的方法，其中包括运用数字来说明问题。复制：由于秘书工作处理信息尤其是局面信息为主要内容，而处理局面信息(主要以文件的形式出现)的过程中经常需要若干副本，所以要求秘书掌握复制的技能，其中又特别强调掌握抄写、复印和打印的技能。使用电信设备：主要指电话、电传、传真设备，因为它们目前是办公室最普遍的电信设备。首先必须掌握使用的电信设备的性能和使用方法；其次要懂得所在单位对电信设备的各种规定；再次要了解上司对接听电话的特殊习惯和要求。操作电脑：电脑是有史以来进入办公领域最先进、最快捷、最重要的设备。会使用电脑可使秘书迅速、准确、圆满地完成很多任务，从而提高其工作效率。使用电脑的技能分为两个层次：一般操作技能；编制程序的技能。当然，秘书两者兼会更好，但起码必须掌握一般操作技能。语言：作为现代秘书当然要会简单的英语会话，以方便其接听外国人电话、收邮件和上网查资料。

(三)工作经历

对个人来说，工作经历是自己拥有的最宝贵的财富之一，同时也是重要的任职资格。对用人单位来说，求职者的工作经历是值得重视的个人条件，甚至是关系到其能否被录用的决定因素。对于秘书来说与理论相比，经验更重要；与能力相比，态度更重要。

二、秘书任职的非技术资格

(一)一般状况

性别：一般情况下女性比男性更适宜担任秘书职位，这是由女性的生理和心理特征以及秘书工作的特点决定的。因与男性相比，女性做秘书有一些天然优势：女性的语言能力比男性强；女性的直觉能力比男性强；女性比男性更安心于平凡的工作。因此当今世界上大多数国家，绝大多数秘书职位要求女性担任。外貌：因为往往是上司甚至整个单位形象的代言人，这就要求秘书的外貌要使人愉快。因此大多数秘书职位要求求职者具有良好的外貌。体质：秘书承担的职务虽然大多属于脑力劳动的范畴，但也具有相当的体力劳动强度，尤其在要求突击完成多项任务的情况下，不仅要耗费大量的脑力，也必须具备健康有力的体魄。秘书职位的人员必须具备良好的身体素质，从而确保任职后能胜任规定的各项工作和不断工作。语言表达能力：秘书承担的很多工作都必须借助口头语言来完成，秘书理所当然必须具有良好的语言表达能力。具体要求是，用语准确、条理分明、重点突出、符合逻辑、评议清晰、语调自然、语气温和、语速适当，有些企业还把“吸引力”作为对求职者的语言能力的一种理想要求。

(二)智力状况

注意力：即把意志集中在某些方面的能力，它是从事任何一种工作都不可缺少的能力。秘书工作属于脑力劳动的范畴，因此要求任职者具有较强的注意力，在工作时做到全神贯注，高度集中。记忆力：即记住人物的形象或事情经过的能力，它也是从事任何工作不可缺少的能力。秘书工作范围广种类多，纷繁复杂，做好不容易。因此要求任职者必须具有较强的记忆力，所谓过目不忘、活字典都是对记忆力的赞美。判断力：即对思维对象做出决定的一种能力，秘书在执行职务的过程中，经常要对有关问题做出决定，因此秘书职位要求任职者必须具有良好的判断力。想象力：即在知觉材料的基础上，经过新的配备而创造出新形象的能力。它是创造的基础，要创造性地工作，必须具有良好的想象力，秘书工作有些是没有操作模式的，如设计调查方案等，秘书执行这类任务必须有创意。论辩能力：即运用一定的理由来阐述自己意见的能力。论辩能力是秘书的一种很重要的能力，因为秘书在执行任务过程中经常要明确地表示对问题的看法，而要使自己的观点能成立并被人接受，必须做到持之以恒，论之有理。学习能力：刻苦学习，努力提高思想、科学文化素质各种不同的工作浏位对其工作人员都有相应的素质要求。作为新时期的秘书人员，这种素质要求显得更严格、更全面，甚至更苛刻。是否具有良好的素质，对于做好领导秘书工作是一个非常重要的问题，也是评价一位秘书人

员是否称职的基本依据。因此，秘书人员必须刻苦学习，努力提高自身的思想素质。秘书工作头绪繁多、涉及面广，要求秘书人员有尽可能广博的知识，做一个“通才”和“杂家”。现代社会科学技术的发展突飞猛进，知识更新速度加快，因此，秘书人员应该具有广博的科学文化知识，以适应工作的需要。从发展的角度看，新时期的秘书人员必须了解和懂得与秘书工作有直接或间接关系的各项技能。兴趣：即一种喜好的情绪。任何职位的任职者都，必须具有两方面的兴趣：对自己所任职务的兴趣，如果缺乏就不能有效地执行职位规定的各项任务；对自己所在职务以外的若干有益事情的兴趣，如缺乏则是一种心智不健全的表现，势必妨碍职位规定任务的有效执行。秘书是与公众接触机会较多的职位，因此机关或公司对求职者第二方面的兴趣更为关注，工作以外具有健康而广泛的兴趣是胜任秘书职位的必要保证。

(三)个性

守信：就是要遵守信用、遵守时间、遵守诺言，言必信，行必果。遵守时间，领导找秘书人员汇报工作，秘书人员不准迟到。秘书人员自己安排的会议或会谈，自己要事先到场并做好一切准备工作。秘书人员要严格遵守诺言，一经允诺的事情就要尽力办到，遇到曲折变化，要事先说明原因，使人信服。严守机密。秘书人员一个显著的特点是掌握的机密较多，因此，要求秘书人员必须具备严守机密的职业道德，自觉加强保密观念。开朗：是秘书的必备条件，如果一个人性格开朗，她就能给被钢筋和水泥包围的办公室带来勃勃生机，也会有好的交流沟通能力。谨慎：秘书人员不能因为在领导身边工作而自命不凡、自以为是，要和各职能部门同事平等共事，虚心听取他们的意见，在工作中要善于协调矛盾。搞好合作。办事要公道正派。秘书人员对领导对群众都要一视同仁，秉公办事，平等相待。切忌因人而异，亲疏有别，更不能看来头办事情。只有公道正派的秘书人员，才能做到胸襟宽阔，在工作中充满朝气和活力。热情服务。秘书人员要把为领导服务，为本单位各职能部门服务，为群众服务当作自己的神圣职责，要充分认识自己所从事的工作所具有的重要作用。服从：这是秘书人员职业性质所决定的。作为领导工作的参谋和助手，应当严格按照领导的指示和意图办事，离开领导自行其是、别出心裁，都是职业道德所不允许的。个人的积极性、创造性只能在服从领导的前提下发挥(更多的限于建议、献策等方面)。其别要注意，不能用个人不成熟的想法甚至情绪化的意见，影响和干扰领导的工作及决策。要发挥参谋作用，为领导出谋献策。在领导决策民主化、科学化的今天，尤其要求秘书人员改变以往办事即是称职的旧观念，要提高参谋意识和能力。勤快：主要是指手脚快捷，办事迅速。在同样的工作状况下，个性勤快、雷厉风行否，直接决定着工作效率。而且秘书工作具有量大、突击性强、繁琐杂事多等特点，因此任职者必须具有勤快的个性，以保证迅速、及时、圆满地完成工作任务，使效率达到令人满意的水准。善于自制：主要指克制自己的情绪，因为秘书工作的性质决定了其常与各种不同的人打交道，处理繁杂的事务，在执行任务中一定会带来诸多的烦恼和不快，在私人生活中也会不尽人意。因此，秘书遇事要冷静，能自制是非常必要的，也是很重要的，否则就不可能为有关对象提供有效的服务，也不可能为上司和所在单位创造良好的形象。

(四)品质

第3篇：任职资格范文

一、基于胜任力的企业任职资格体系构建的优势

首先为员工对岗位的价值观、品质及态度等特征来对员工进行判断与评价，能够实现员工在价值观、动机、技能及知识等方面与所要任职的岗位相匹配。

其次，企业从胜任力进行任职资格体系的构建，可以实现全面的人才选拔，有助于企业发展与企业发展战略相符合的员工，从而促使企业战略与岗位员工相适应。

第三，可以增强企业内部技术队伍的建设，为技术人员在企业内发展提供了良好的通道，可在很大程度上激发员工工作的主动性与积极性，在企业内形成相互牵引的机制，提升企业人资管理工作的效率与质量。

二、基于胜任力的企业任职资格体系的构建

1.体系构建的原则

在以胜任力为基础进行企业任职资格体系的构建的过程中，必须全面的遵循以人为本的原则；遵循员工职业生涯发展与企业提供的发展通道相结合原则；遵循持续性改进优化的原则；遵循公开、公正、公平的原则；遵循增强企业核心竞争能力的原则；遵循牵引性与现实性相融合原则。

2.做好系统性规划

全面的做好系统性规划为企业以胜任力为基础构建任职资格体系的前提，在具体的实施过程中需从企业发展的总体战略出发，为了确保企业战略目标的实现而构建任职资格体系。以胜任力模型出发，深入的分析企业发展战略的核心，并根据分析的核心为基础剖析出企业人资管理工作的特点，并将企业发展战略与企业人资管理工作的特点相结合，总结分析出企业为了实现自身的战略目标需要使用的人员所应具备的胜任力。上述整个过程中为企业实现以胜任力为基础进行任职资格体系构建的关键，能够将企业发展的核心明确出来，找出企业任职资格体系的关键。

3.从企业实际出发构建出任职资格体系标准

根据胜任力模式，确定出企业任职资格体系标准为企业构建出完善的任职管理体系的关键。成果、经验及专业素养为任职资格体系等级划分过程中所要考虑的三个主要内容。从而使企业制定的任职资格体系贯穿到企业员工自身的发展过程中，同时在对企业员工进行阶段性评价时，还应当对员工的关键事件进行完整的记录，从而使企业构建出更加符合企业实际情况的任职资格标准。

4.构建有效的企业员工激励制度

在以胜任力为基础进行企业激励制度的构建时，建立有效的企业员工激励制度是非常必要的，能够在有效的促进企业战略目的的实现，更好的促进企业与员工达到相互促进、协调发展的目标。为员工在企业内的发展提供了明确的发展通道之后，若有效激励措施的缺失必然导致制定的任职资格体系标准成为空文，所以，在以胜任力为基础进行企业任职资格体系构建的过程中必须有对应的企业员工激励制度。在具体的实施过程中，企业应当对不同的人群制定出针对性不同的发展激励制度，在企业内部形成全面的报酬激励措施，主要可以分为：非物质性报酬激励措施和物质性报酬激励措施。可以从工作环境、工作特征、福利待遇、工资水平等方面进行针对不同的设置，这里需要每个企业根据自身的实际情况出发。

5.进行明确的序列与职系的划分

在企业内部进行明确的序列与职系划分为企业从胜任力进行任职资格体系构建的基础，可帮助企业设置出不同的企业员工职业通道，从而为员工的发展提供方向。在具体的实施过程中应遵循职业工作性质相类似的原则，从企业价值链出发对职业体系进行划分，例如，可以将企业价值链划分为操作服务系、技术职系与管理职系，在具体的划分中秉持的标准应当为能力素质相近，能够从职责对比归类与业务类别2种方法进行企业序列的划分。企业员工根据企业职系的划分找出自身多条职业发展通道，借助企业内序列的划分，能够明确出职位不同带来的能力素质等方面的差异，从而更好的达到对员工进行区别化的管理。

6.增强能力素质要素的提炼

根据胜任力理论出发，企业完善的任职资格体系中需包含有3大主要部分，分别为：专业能力、通用能力、核心能力。因此，在以胜任力为基础进行任职资格体系构建时，应当从这三个方面入手。第一，对企业的核心能力进行提炼，在提炼时，应从企业的战略背景、企业文化及企业核心价值方面入手，企业内所有的员工均应当达到的能力素质。第二，在具体的实施过程中可以采用调研、资料分析、共性分析等手段展开。第三，专业能力为企业内特定岗位员工需要满足的能力，在具体的分析中可以采用岗位说明、访谈等方式将企业内特殊岗位所需的专业能力素质库提炼出来。企业通用能力素质为企业内每个岗位均需要拥有的基本能力素质，在具体的制定时，可以分3个步骤进行，首先，以能力素质词典为基础，对企业内岗位的职责进行全面的梳理，确定出符合企业实际情况的通用能力素质库。其次，借助行为事件访谈、问卷调查等方式对企业内通用能力素质库进行完善。第三，通过专家小组讨论的方式将企业内通用能力素质确定下来。

7.岗位能力素质要素评级

岗位能力素质要素评级为企业以胜任力为基础构建任职资格体系的最终环节。在具体实施时应当首先定义出各项能力素质条目，并明确在不同状态与程度下所需要的行为特征，将各个等级进行明确的划分。如在进行企业核心能力素质划分时，应当从能力素质的特点出发，在行为幅度、强度等相关的标准中，确定出最为合适的能力素质分级，对各岗位的能力素质进行评级，确定各岗位各项能力素质的等级标准。

三、基于胜任力的构建企业任职资格体系的完善措施

第4篇：任职资格范文

为进一步强化基层车间工艺、设备、安全“三大员”岗位履职能力，着力夯实管理基础，稳步推进岗位任职资格培训取证工作，根据公司《xxxx“三大员”岗位任职资格培训考评工作方案》要求，结合xx部实际制定专项工作方案。

一、实施对象

xx部芳烃车间、聚酯车间、短丝车间、烷基化车间、储运车间、物流车间、环氧丙烷车间全部在岗工艺员、设备员、安全员（包括借调人员），其中环氧丙烷车间人员按《xxxx公司新建（改扩建）装置及其配套项目人员培训管理办法》执行。

二、成立专项工作组

组长： xx

副组长：xx

成员单位： 生产科、技术质量科、设备科、安全环保科、党群工作科（人力资源科）、综合科

由各专业科室安排一名副科长（副主任师以上），负责组织编制题库、培训、出题及阅卷等工作；各专业科室分别成立本专业评审组，由专业副经理担任组长，成员包括科室副科长及副主任师以上人员，负责综合评审相关工作。

党群工作科（人力资源科）负责培训支持、督促推进及考试安排等相关支持工作。

三、任职资格结构及评价办法

（一）任职资格结构

“三大员”岗位任职资格结构包含基本条件、资格标准、参考项三个方面8个评价要素，具体见下图：

（二）评价方式及标准

1.综合成绩=基本条件(占10％)+ 资格标准(占70％)+ 参考项(占20％)，达到80分(含)以上者，由公司人力资源部和相应专业部室统一颁发岗位资格证书，证书有效期3年，每年须复审。

(1)基本条件分=学历20%+专业经验20%+行为60%。

学历、专业经验分，由党群工作科（人力资源科）查验资料进行评价。行为分，由车间根据每一项标准举证评价。

(2)资格标准分=知识（应知）50%+技能（应会）50%。

知识（应知）50%：考试（占70%）由公司采用闭卷笔试方式统一进行考试，由专业部室命题、阅卷，培训中心（党校）负责组织实施。综合评审（占30%）。

技能（应会）50%：考试（占70%）由各专业科室制定本专业考试方案，经公司专业主管部门审核同意后，报公司人力资源部备案，方可组织考试。综合评审（占30%）。

知识（应知）、技能（应会）综合评审，公司成立专业岗位资格评价组，采用“能力陈述+专家答辩”方式，对考评对象进行综合评价打分。

(3)参考项分=绩效（占70%）+素质（占15%）+作风（占15%）。

绩效：由党群工作科（人力资源科）按照个人前三年年度绩效累计分计算，A档10分，B档8分，C档6分；

素质：综合评审打分；

作风：由车间根据评价标准打分。

2.岗位任职资格实行年审制，证书有效期为3年，每年复证合格后方可上岗，新任职人员须取得岗位任职资格方可参加竞聘上岗。

四、应会考试要求

1.各专业科室指派一名副科长（或副主任师以上）负责组织应会考试题库建设工作，指定出题人及审题人，并组织各车间本专业人员针对各专业考核点（见附件）进行培训。

2.每个考核点至少5道题，一般5-8道，如果5道，就是2个单选，2个判断，1个多选；应会至少出1个简答题，供应会考试使用，其他按公司专业部室要求执行。

3.各专业科室在编制题库及考试方案时，应积极与公司专业部室负责人（专业部室联系人附后）进行沟通，严格按照公司专业部室要求进行，完成后及时报公司专业部室进行审核。

五、岗位任职资格培训考评进度安排

1.召开启动会并开展辅导培训工作2021年7月-9月）

7月份完成参考人员摸底工作。

各专业科室组织各车间相关人员参加公司举办工艺、设备、安全环保专业岗位资格培训班。

2021年7月份-8月份各专业科室组织相应专业培训培训，8月中旬前完成题库建设。

2. 2021年8月31日前完成应会考试工作。采取成熟一个专业考核一个专业的方式，逐专业进行。

3. 2021年10月组织各车间相关专业人员参加公司组织的应知考试。

10月31日前完成基本条件评分、绩效评分及作风评分工作。

4. 2021年11月参加公司各专业部室组织的综合考评

综合采用“能力陈述+专家答辩”方式，对考评对象的行为、素质、作风等进行综合评价。

5. 2021年12月 颁发证书。

对考评合格且取得内审员资格证人员颁发任职资格证书，作为上岗条件。对于考评不合格人员，公司组织补考并扣罚绩效奖金，即：第一次考评不合格的，扣减个人1/3 月度绩效奖金；第一次补考不合格的，扣减个人1/2 月度绩效奖金，第二次补考不合格的，扣减个人全部月度绩效奖金，第三次补考不合格的，仅按天津市最低工资标准支付个人生活费，直到考评合格方可上岗。补考间隔期至少一个月，期间在专人指导下随岗培训。上岗考评后及时开展能力比照，评估确认培训效果，针对存在问题进行持续改进。考评成绩在车间公示不少于5 个工作日。

五、工作要求

1.建立机制。完成首次工艺、设备、安全环保专业岗位资格证书核发后，公司每年组织培训复证，取得合格成绩者颁发当年岗位资格证书。

2.明确职责。生产科、技术质量科、设备科、安全环保科负责专业培训教学、应会考核、综合考评。

第5篇：任职资格范文

1、监事应具有法律、会计等方面的专业知识或工作经验；

2、监事会的人员和结构应当确保监事会能够独立有效地行使对董事、经理和其他高级管理人员及公司财务的监督和检查。

二、根据《公司法》第57条的规定，有下列情形之一的，不得担任公司的监事：

1、无民事行为能力或者限制民事行为能力；

2、因犯贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利执行期满未逾五年；

3、担任因经营不善破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理、并对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年；

第6篇：任职资格范文

(冀职改字【2003】3号)，

第一章总则

第一条为进一步规范专业技术职务任职资格申报推荐工作，加强管理，提高质量，确保有序进行，根据有关规定，结合我省实际，特制定本办法。

第二条专业技术职务任职资格申报推荐工作，要坚持实事求是、突出实绩、注重水平、公开公正、竞争择优的原则。

第三条各级人事职改部门负责综合管理、监督指导专业技术职务任职资格的申报推荐工作并组织实施。

第二章申报推荐范围及条件

第四条申报推荐范围包括全省国有、集体企事业单位和非公有制经济组织从事专业技术工作的人员。

第五条申报推荐专业技术职务任职资格的资本条件是：

（一）遵守中华人民共和国宪法和法律；

（二）具有良好的职业道德和敬业精神；

（三）具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识；

（四）符合国家和省制定的有关政策规定；

（五）身体健康，能坚持正常工作。

第六条专业技术人员有下列情形之一者，不得申报推荐：

（一）受司法、党政纪律处分未满两年或正在接受纪检、监察或司法部门审查的人员；

（二）出国进修或脱产学习一年以上，至今未回单位工作的人员；

（三）病休一年以上，至今尚不能坚持正常工作的人员；

（四）凡无故不参加专业技术人员年度考核或在规定任职年限内考核确定为基本合格等次及其以下的人员；

（五）其它政策另有规定的人员。

第三章申报推荐程序

第七条申报推荐工作一般应遵循以下程序：

（一）建立组织

单位成立专业技术职务任职资格申报推荐考核小组，负责制定本单位申报推荐工作的实施方案，处理实施过程中出现的有关问题，并负责申报人员的考核。考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，一般不少于五人，单位人事（组织）部门负责申报推荐工作的具体实施。

（二）填报《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》

依据省规定的申报评审资格条件，申报人员逐项填写《专业技术职务任职资格推荐量化表》，所填内容要客观、真实。

（三）公开述职

考核小组组织申报晋升人员进行个人述职。申报人员要实事求是地简述任职以来履行岗位职责情况，重点是在本岗位上所取得的工作实绩。

（四）考核答辩

考核小组组织一定数量相关专业的技术骨干对申报人员进行考核并组织答辩。

（五）考核评议

考核小组依据申报人员填写的《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》中有关内容，对申报人员进行考核评议。

（六）量化赋分

考核小组依据申报人员的考核答辩、考核评议情况以及提供的相关材料对申报人员进行综合量化赋分。

（七）综合排序

考核小组依据申报人员量化赋分情况对申报人员进行综合排序。

（八）确定人选

单位领导依据考核小组提供的申报人员考核情况和有关政策规定，本着公开、公正、合理、择优的原则，集体研究确定上报人选。

第四章申报推荐结果公示

第八条各基层单位要公开申报推荐全过程，严格按照冀职改办字【2001】125号《河北省申报专业技术职务任职资格公示暂行办法》的有关规定进行公示，接受群众监督。

（一）公示内容

1、有关职称工作的政策规定及《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》，对控制申报数额的系列要公示申报数额情况；

2、申报人员的学历、资历、论文(论著)、获奖证书、工作总结及外语、计算机考试合格证书等材料；

3、量化赋分和综合排序结果；

4、经单位集体研究确定的申报人员名单。

（二）公示要求

1、公示时间一般为五――十天；

2、公示地点要方便群众，便于查阅、监督；

3、设置意见箱和监督电话并指定专人负责做好来访接待及情况汇总等工作；

4、公示单位要在《专业技术职务任职资格评审表》中“基层单位意见”栏中如实填写

公示结果。

（三）公示结果的使用

凡申报晋升各级专业技术职务任职资格的人员，申报材料不经公示的，一律不准参评。公示期间，对群众反映的问题，经核实，申报者的申报材料系伪造、剽窃他人等弄虚作假行为的，两年内不允许申报晋升专业技术职务任职资格。

第五章组卷及材料报送

第九条各单位经公示确定申报人员后，要组织申报人员提供有关材料并严格按照以下要求进行组卷：

（一）申报材料内容及组卷顺序

1、人事部统一印制的《专业技术职务任职资格评审表》（一式三份）；

2、《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》；

3、有效期内的《全国职称外语（古汉语）等级考试合格证书》和《全国或河北省职称计算机应用能力考试合格证书》或免试表（原件及复印件二份，分别贴在评审表内）；

4、现任专业技术职务《资格考试合格人员登记表》或《专业技术职务任职资格评审表》（原件）；

5、任现职以来《专业技术人员考核登记表》（原件）；

6、离退休人员延退手续；

7、现任专业技术职务任职资格证书；，

8、最高学历证书；

9、各种奖励证书；

10、任现职以来发表出版有代表性论文（论著）（论文、著作属于合著的应提供本人完成字数或完成工作量的证明材料）；

11、任现职以来专业技术工作总结（一般不少于1500字）；

12、其他有关材料。

（二）申报材料要求

1、上述申报材料除《专业技术职务任职资格评审表》、《专业技术职务任职资格申报推荐量化表》及外语、计算机合格证书外，其他材料按上述顺序装订成册，内容填写要准确，字迹要工整，装订要规范。

2、申报材料每人限装一袋，并填好《申报高、中级专业技术职务任职资格评审材料一览表》贴在申报材料卷封面上。

3、申报评审材料中所需提供的复印件一律要由所在单位审档人签字、盖章。

4、各单位在报卷时要一同提交《申报高、中级专业技术职务任职资格人员花名册》。

（三）申报材料报送

依据河北省专业技术职务任职资格申报评审条件的规定，申报材料经逐级审查后，被确定申报晋升人员的评审材料由各级人事部门分别报送相关评委会评审。

1、申报晋升高级专业技术职务任职资格人员的申报材料，经省直各部门和各市职改办初审后，报送省职改办复审，对确定参评人员的评审材料送相应的评委会评审。

2、申报晋升中级专业技术职务任职资格人员的申报材料，由省直各部门和各市职改办审查后，对确定参评人员的评审材料送相应评委会评审。

3、申报晋升初级专业技术职务任职资格人员的申报材料，分别由省直各部门及各县（市、区）职改办审查，对确定参评人员的评审材料送相应评委会评审。

4、驻冀中直单位申报晋升中、初级专业技术职务任职资格的人员，按属地管理，申报人员所在单位需持上一级人事（组织）部门出据委托评审函，送当地市职改办审查后，送相应评委会评审；申报晋升高级专业技术职务任职资格的人员，申报人员所在单位需持省部级人事（组织）部门的委托评审函，报省职改办进行资格审查后，送相应评委会评审。

5、省直各部门和各市及驻冀中直单位按省职改办规定的时间、地点由人事职改部门派专人将申报晋升人员的评审材料一次报送，逾期不予受理。

第六章附则

第7篇：任职资格范文

7月18-19日，市教育局举办了首届为期两天的副校长培训班，通过这两天的培训，虽然时间非常短暂，但形式多样，使我受益匪浅。作为一名管理者，我进一步增强了对学校教育管理的责任感，对教育事业强烈的紧迫感也时刻萦绕于心。下面就我的学习和认识谈几点心得体会，与大家共同分享一下。

一、 理论依据。

在市继续教育中心的精心组织下，我参加了为期两天的中小学校长任职资格第一阶段培训。主要学习内容包括：教师队伍建设和管理；学校校园管理和学生管理；学校安全管理；教育政策法规解读；《校长专业标准解读》；专题讲座：校长应具备的基本素质；教育教学评价策略；师德师风专题培训和师德先进事迹报告，通过这些内容的学习，我收获颇多，决定要完善自我，提高自我。

二、扮演好副校长的角色位置。

作为副校长，一定要明白自己所处的位置，要象绿叶扶红花那样，端正自己的心态，当好校长的参谋，出色创新的完成学校的工作，做到到位不越位，有权不越权。对经过集体研究、校长拍板定案自己又无不同意见的事情，要坚决执行，并保证按校长意图把事情办好。对校长决定的问题，如持有不同意见可向校长建议，但在校长没有改变决定之前，仍要执行，绝不可消极怠工故意与校长唱反调。要正确处理好班子间的工作、生活关系，做到互相支持不拆台，做到思想同心，事业同干，还有就是要记住自己的独立性必须与整体工作是从属关系，考虑问题，设计方案时，必须要从全局出发。对于学校工作要善于发现，及时主动提出意见，这也是正副校长间的一种“默契”。该请示汇报的一定请示汇报，该自己做主的要大胆做主，对待工作不等、不靠。对于学校内部的矛盾，则不妨“引火烧身”，协调解决，灵活地处理好各种关系，这也是作为副校长应具备的基本能力之一。

三、做好教师发展的引领人。

“校本培训”源于学校发展的需要，从学校的实际出发，以促进教师专业发展为目的，着眼于满足学校每个教师工作需要以及为解决学校存在的各种问题、进一步提升学校的办学水平的校内教师的在职培训。作为副校长，必须要有总体发展意识，要将学校、教师的发展放在重要位置，只有这样，学校才会有更大的发展空间，从而培养更多的新型人才。

三、狠抓学校安全工作不放松。

第8篇：任职资格范文

关于同意组建红谷区中小学教师系列中级职务任职资格评审委员会的批复

你局《关于组建红谷区中小学教师系列中级职务任职资格评审委员会的请示》（安教发〔2018〕425号）收悉。根据《甘肃省人力资源和社会保障厅关于进一步下放职称评审权、申报资格审核权和评委会管理权的通知》（甘人社通〔2018〕32号），经上报市人力资源和社会保障局研究，同意你局组建红谷区中小学教师系列中级职务任职资格评审委员会。评审范围如下：

红谷区中小学教师系列中级职务任职资格评审委员会，负责评审全区中小学教师中级职务任职资格。

评委会要严格执行国家和省、市有关规定，评委会人数不得少于15人，除特殊情况外，成员必须由在职专家组成。取消评委会任期制，对组成评委会专家实行动态轮换，每年更换评委数不少于30%，在每年召开评委会前3个工作日内完成评委更换，并报区职改办备案，并做好更换评委材料记录归档，以备核查。

第9篇：任职资格范文

读者：刘先生

答：读者您好！现就您提出的问题，答复如下：

自治区职称改革工作领导小组《关于印发〈广西开展经常性专业技术职务评聘工作的实施办法〉的通知》（桂职改字〔1993〕1号）在推荐、评审、晋升的原则中规定：

1.推荐、评审、晋升专业技术职务资格，主要是对专业技术人员的学术和专业技术水平的评价、认定，不受岗位和名额限制。

2.按照规定的程序和标准条件评价、认定相应的专业技术职务资格，根据岗位设置、工作需要和个人德才表现择优聘任专业技术职务，实行评定资格与聘任职务分开进行，即实行评聘分开的“双轨制”。

……

4.获得专业技术职务资格（含考试合格取得专业技术资格证书）的人员，只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。