企业文化标语口号精选(九篇)

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第1篇：企业文化标语口号范文

2、成功的人千方百计，失败的人千难万险。

3、只要有勇气在众人面前说话，就有勇气私下与陌生人进行谈话，不论对方是何许的达官显贵。

4、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。

5、不睡觉，打起精神赚钞票!

6、挑战就是机会，突破就是成长。

7、机会包含于每个人的人格之中，正如未来的橡树包含在橡树果实里一样。

8、一个面带诚挚而热情笑容的人，所到之处莫不受到欢迎，而愁容满面的人，则四处碰避。

9、适应市场，满足市场，创造市场。

10、每一份私下的努力都会得到成倍的回报。

11、公司周年我成长，挑战世纪要敢想。

12、个性迥异的两个人相安无事，其中之一必定有积极的心。

13、一个恰当的时间，恰当的场合，一个简单的微笑可以制造奇迹。

14、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。

15、相信自己能做到比努力本身更重要。

16、培养一点潇洒的习惯，不要太在意别人的看法或批评，如此你才能很自在的与他人相处。

17、始终保持一种尽善尽美的工作态度，满怀希望和热情的朝着目标努力。

18、对渴望成功者而言：拖延和逃避是最具破坏性，最危险的恶习。

19、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。

20、付出一定会有回报。

21、忠诚并不是从一而忠，而是一种职业的责任感。

22、增员增业绩，增员增效益。

23、事实上，当你说谎的时候，你从来没有真正愚弄任何人。

24、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

25、业绩哪得高如许?唯有新人如潮来。

26、复杂的事情简单化，简单的事情重复化。

27、激励的秘决，不只是诉之于道理，还要诉之于情感。

28、工作所给你的，要比你为它付出的更多。

第2篇：企业文化标语口号范文

关键词：企业文化；中原文化；竞合；物流产业集群

中图分类号：

F2

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）20-0009-02

1 物流企业文化对其竞争力的影响

物流企业文化是企业在长期发展中形成的，与企业的经营管理规律和服务特征紧密联系，是物流企业竞争力的一部分。优秀的物流企业文化会给物流企业的竞争力提升带来积极的影响。首先，企业文化的主体是企业的员工，优秀的物流企业文化以人为本，尊重人、理解人，对员工的思想和行为有一定软性约束和规范作用，有助于在企业内形成良好氛围，可以改善人际关系，提高员工的满意度，从而保证企业服务的稳定性，提高客户的满意度。其次，优秀的企业文化可以通过价值观、企业哲学等感染人，激发员工爱岗敬业，促进员工的成长，有助于物流企业人力资本的持续发展。第三，优秀的物流企业文化有助于树立良好的企业形象，给物流服务增加独特价值，吸引客户，降低营销成本，扩大企业在市场中的影响力和服务的竞争力，提高企业的经济效益和社会效益。最后，优秀的物流企业文化能使企业员工从内心产生一种奋发进取的效应，有助于调动广大员工的积极性和创造性，提高企业的全员创新能力，促进服务项目和过程创新，进而提升企业的市场竞争力。

2 河南省物流企业文化建设中存在的问题

2.1 物流企业文化尚未得到充分重视

由于市场进入门坎不高，除了有国龙物流公司等少数大型物流企业外，市场上存在着大量小规模的物流企业。据“十一五”河南省交通物流业发展报告，截止2009年年底，全省正常运营的物流企业单位达到3180家，从业人员22.18万人，分别比2005年增长1.6倍和44.9%。然而2009年河南3180家物流企业，资产在1000万元以下的物流企业占80%以上，从业人员100人以下的企业占90%以上。这些小规模的物流企业往往着眼于从事运输、仓储等传统业务，服务的同质化程度高，围绕着价格进行低水平竞争，还没意识到企业文化建设的重要性，或者即使认识到了也不知道如何进行有效建设，企业文化建设薄弱，最终导致对企业竞争力的促进作用不足。

2.2 中原文化影响深重

受中原的农耕文化影响，河南物流企业普遍比较保守，有着官本位思想和小农思想。在物流企业发展中表现为小富即安，自我满足、自我平衡，安于现状，按部就班，缺乏冒险精神。很多物流企业没有进行企业文化建设，有的物流企业做企业文化仅仅是为了搞面子工程，无法充分发挥企业文化的作用。这些物流企业居安而不思危，不能充分利用发展机会，制定长远的发展规划。当竞争进一步加剧和升级时，这些弊端将进一步凸显，进而对企业的生存和发展带来不利影响。

2.3 企业文化建设缺乏创新性

这是我国企业文化建设中存在的通病，河南的物流企业也不例外，表现为文化建设形式化、趋同，缺乏创新性。这些中小型物流企业普遍认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，于是把精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上，搞一些形象工程。比如，我们看到企业员工统一着装，但是员工的精神干劲依旧不足。太多企业内部挂着“以人为本”、“创新”之类的标语口号，但这些标语口号没有深入结合行业特征和企业传统，企业也不注重将口号体现在企业的经营活动中，致使标语口号在墙上，企业精神并未渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中，没有起到应有的凝聚员工、辐射客户的作用。

3 基于文化建设的河南省物流企业竞争力培育对策

3.1 关注员工发展，加快人力资源建设

众所周知，当今企业之间的竞争焦点之一是人才的竞争，如何开发员工潜力并留住人才是企业人力资源工作的重心。物流企业文化与其人力资源管理工作紧密相关，对调动广大员工的积极性和创造性、开发员工潜力，即最大化发挥人的主观能动性至关重要。河南省物流企业规模较小，人力资源管理中还存在很多不完善的地方，比如薪酬水平低、用人唯亲等，导致员工流失严重。其实，想要留住人才，又处在资金劣势的中小物流企业，用感情留人的方法还是很有用的。物流企业可以结合中原文化“家”的思想与本企业的特殊奋斗历程，加强员工与企业的情感纽带，并创新关爱方式，构建和谐而积极向上的工作氛围，关注员工的期望和发展，使员工热爱自己的工作和企业，愿意为企业的发展奉献智慧。

3.2 提倡竞合文化，促进物流企业间的合作

随着外资物流企业及其他跨省际的大物流公司进入中原物流市场，该市场内企业之间的竞争会愈演愈烈。另外，一般在物流业存在这样的良性循环，即物流企业的业务量越大，单位处理成本会越低，获取的总利润会越多，越容易推行新技术和管理并提供更加优质的服务，进而吸引更多的客户，获得更多的业务量。当然，反之即是恶性循环。现阶段这些中小型的物流企业往往服务项目少、网点及线路设施覆盖面积小，这样单个物流企业很难满足客户对物流服务多方面的需要，这使得物流企业之间进行合作有了可能。提倡竞合文化，甚至可以向物流产业集群的方向发展，中小物流企业之间优势互补，从整体视角对物流市场进行规划，有利于物流企业之间更好的竞争和合作，提升整体的竞争力，进而谋得共赢。

3.3 营造全员创新的氛围

创新能力对物流企业的发展至关重要。当前，河南省物流企业竞争不仅仅是局限于本地区，而是更多地面临时间与空间的挑战，企业发展的不确定性越发明显。物流市场环境瞬息变化，以往相对简单的业务模式正在产生改变。企业要谋求生存和发展就需要制定人力资源管理战略打破思维壁垒，积极创新，来应对多变的环境，并保持企业的稳定、控制成本、提高效率。优秀的企业文化可以通过多种手段，丰富员工的精神世界和工作环境，促进员工热爱自己的岗位，把自己的工作当成事业，激发员工的创新精神和潜力，鼓舞员工开拓进取，提升企业的创新能力，为客户提供更多贴心细致的物流服务。

参考文献

[1]方桂芬.基于企业文化的物流企业核心竞争力提升研究——以河南省为例[J].现代商贸工业，2012.

第3篇：企业文化标语口号范文

关键词：知行合一，企业文化

 

企业文化，无时无刻不在各个层面左右企业的行为与发展。文化作为一种无形的精神物质将通过何种途径被企业员工认知接受，继而自觉践行，产生效果，是很多企业在建设自己的企业文化过程中需要解决的重点课题企业文化落地简而言之就是把贴在墙上、挂在嘴边的标语、口号变成员工的自觉行为，要实现企业文化的真正落地，关键在于找准切入点，通过各方面的有效运作，在潜移默化中转变并协调员工的思维方式，达到知行合一。

一、企业领导干部要身体力行，为企业文化落地提供有力保障。

企业领导者既是企业生产经营管理的决策者，又是企业文化建设的领导者、倡导者、践行者。企业领导者重视企业文化，企业的文化氛围就浓厚。同时，企业领导者积极指导企业文化建设，在实践中主动把文化理念融入到企业生产管理中，强化文化执行力，积极推动企业文化建设，企业的价值理念就能够在渗透到生产经营的各个环节。

涟钢企业文化建设的工作近年来受到公司的高度重视，公司高层领导一直亲手抓企业文化建设工作，并按照“领导垂范，层层带动，先易后难，由点到面”的方法，抓和诚文化落地。

作为公司的员工，结合自身感受，笔者认为应强调以下几点：

各级负责干部要层层带动，发挥示范效应。特别是中管人员、各单位办公室主任、企业文化联络员尤其要带好头，从自己做起，从小事做起；要先易后难，从能够做到的事做起。比如不随地吐痰、不在电梯内抽烟、不在公共场合高声喧哗、进入会场把手机打到震动等。把很容易做到的简单的事情坚持下来；树立文化落地的典型，如评选“和诚之星”、“和诚班组”、“和诚车间”、“和诚单位”等，同时以互动的方式评比不和谐、不诚信的行为，在媒体进行适度曝光，并组织进行有针对性的讨论，让员工在评比、讨论中进一步理解和把握和诚文化的内涵，从而由点及面带动全体职工家属都变成和诚文化的忠实执行者。

二、要将企业文化与员工素质教育结合，为企业文化落地提供基本条件。

企业文化的核心是用凝炼出来的企业精神本质来塑造高素质的职工队伍，作用在于激发职工的潜能和精神，使企业在市场中立于不败之地。企业文化来源于职工生产经营活动的实践，并受职工思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质的制约。所以，企业文化最终受职工教育状况制约。如果抛开职工受教育的状况，单纯地谈企业文化，只能是空中楼阁，雾里看花，决不是企业素质的真实反映。因此，企业文化的落地必须与职工素质教育相结合，在两者相互融通下，达到文化的内化于心，继而外化于形。

因此，抓员工素质教育是一项“长期投资”，来不得半点的浮躁冒进和急功近利。免费论文。免费论文。然而，这项投资又是回报最为丰富的投资。只要坚持数年，始终不渝地抓好素质工程建设，统一员工的价值理念，规范队伍的基本行为，提升各个岗位的操作技能，有效调动各级各层员工的主动性和创造性，形成企业在文化层面的积累和沉淀，就一定能为企业的发展带来巨大的精神动力和智力支持。当前，公司正下大力气狠抓员工素质教育，公司全员开展职业技能培训、安全教育培训，公司党委将对全体党员开展五年全员培训，公司各条员工序列、管理序列、职能序列、都在认真务实开展素质提升的各种学习培训活动。企业文化也借助素质教育的各类主题活动、专题讲座、集中学习、课题探讨等形式进一步走进员工思想。多种多样的文化手段和教育手段，大力启发员工的自觉性，共同遵循的制度文化正在逐步形成。

三、把企业文化与各项管理机制结合，为企业文化落地提供强力支撑。

企业文化在许多方面有其外化的表现形式，诸如标语、口号、手册等等。要想实现文化落地，重要的一方面在于固化于制，所谓制度化，就是将企业先进的价值观和经营理念等转变为具有操作性的管理制度的过程。也就是企业根据自身的发展需要，以企业文化为指导不断修正和完善管理制度，以不断创新的管理制度来保障企业文化的践行。当科学的企业制度逐渐成为一种优秀的制度文化时，企业就获得了长期的生命力

公司企业文化建设几年来，制定和完善了《中管人员行为规范》、《员工岗位诚信行为规范》、《岗位诚信准则》、《员工职业生涯规划与管理推进实施意见》等规范化的岗位行为规范、职业道德标准，让员工行有准则、学有榜样。在此基础上，笔者认为还要把制度激励的落实到位，促使员工积极主动实践企业文化落地。

实施制度激励离不开制度本身的公正、合理，也离不开制度的执行落实有公正、公平的保障。只有建立企业内部的信任，才能充分调动员工的积极性，员工的主人翁地位的使命感才能得到激发，员工的成就感、归属感才能得到保护，在实践中主动把企业的价值观内化为个人的价值观，把良好的文化转化为员工的实际行为，使企业文化在员工和整个团队中落地、生根、开花、结果。

涟钢的企业文化从上世纪50年代至80年代自生自成阶段，发展到80年代至90年代的孕育提炼阶段，再到本世纪初以来的创新发展阶段，已形成了自己独有的企业文化体系，企业文化理念已在全体员工心里有了一定的根基。但是，既要保证现有的企业文化的内容相对稳定，又要顺应形势在表现形式上有所创新，使全体员工对企业文化达到知行合一，从而保证企业文化的落地，绝非一朝一夕就可以完成的。免费论文。涟钢应在今后贯彻落实企业文化的建设中，着力抓好践行工作，不断采取实效性的措施，内化于心、固化于制，外化于行，在工作中学习领会、在实践中落实贯彻，在行为中形成自觉，持续提升涟钢的“软实力”。

第4篇：企业文化标语口号范文

关键词 民营企业 企业发展 企业文化 文化建设

中图分类号：F279 文献标识码：A

随着经济的发展，民营企业在我国社会的经济活动中也占有着越来越重要的地位。民营企业的经营状况，成为了反映当前经济状况的重要风向标。民营经济要在日益激烈的市场竞争中生存下来，要发展状大，就必须注重企业的文化建设，创建卓越的文化理念来树立企业的良好形象、团结凝聚员工、弥补制度的不足，为企业的经济活动带来正面效应。

一、企业文化的概念以及加强民营企业文化建设的意义

企业文化又称为组织文化，其被广泛接受的概念，是指一个组织由其共有的价值观、仪式、符号、处事方式和信念等组成的其特有的文化形象。一个企业在进行外部适应和内部整合过程中发展出一种共识，这种共识传达给新成员，影响他们认识、思考和感知问题，这就被认为是企业内部人员共同认可的价值观念、规范和象征，从而达到塑造员工的目的。

作为中国经济体中极具活力的民营经济，通过加强文化的建设可以使之得以更稳步的发展，让企业文化进一步与市场经济相结合，并且将好的文化理念渗透到企业经营管理的方方面面，可以凝聚人心，塑造形象，能有力的推动企业的品牌建设，避免因没有道德标准而出现危机，甚至可以在一定程度上促进整个市场中企业的管理变革。

二、当前我国民营企业文化建设存在的问题

（一）企业的制度未得到认同，企业文化发展受到阻碍。

对于所有企业来说，倡导的价值观必须得到制度的支撑才能有效地落实，否则便只能束之高阁。可在现实当中，员工并不一定认同企业的管理制度。我国民营企业大多数为中小型企业，各方面的制度建设还有待完善。管理者所倡导的价值观，常常和企业制度背后的精神相背离，从而得不到企业员工的认可，在这样的影响下，其员工的工作态度、责任心、工作信念都会受到相对负面的影响，在面对工作之时亦较为容易消极面对，当前的许多民营企业员工流失率太高，也有较多此方面的原因。

（二）过于注重品牌建设，忽视企业文化所带来的效应。

很多的民营企业，特别是从事大宗消费行业的企业，非常重视企业的品牌建设，动辄上千万甚至上亿的广告投入都在所不惜。但对企业内部文化的建设却不愿太下工夫。这些企业认为消费者都不会关心企业的理念是什么。可事实并非如此。相反，当今的消费费开始越来越关注企业的文化理念。也正是因为企业内部文化的畸形，才有了今天的某些毒奶粉、地沟油、毒大米的产生。文化与品牌的建设，是一个企业内外兼修的过程。企业品牌宣传做得再好，内部文化盛行不讲信誉、唯利是图，也终不能长久。

（三）企业文化的建设过于“口号化”和“文体化”。

当前很多的民营企业管理者本身素质不高，对企业文化的理解存在误区，认为建设好企业文化，就是从上到下员工都知道的某些口号。提出这些口号和标语本身是无可非议的，但是如果把这就完全等成于企业文化，就太过狭隘了。企业文化是个系统工程，而不是简单的一些标语和口号就能概括的。还有的企业管理者认为建设企业文化就是要多举办文体活动，以为这样就是开展企业文化建设。事实上，这只能说是企业文化建设的表层活动，可以在一定程度上调节企业员工之间的工作氛围，增强员工的归属感，但最根本的，却没有从精神上塑造员工。

三、加强民营企业文化建设的对策

（二）不断完善制度缺陷，为建立良好的企业文化提供基础。

企业在发展壮大的过程中，必然要不断地吸纳和集成新的管理资源，促起企业建立起一个对人力资本有足够吸引力和激励效应的企业制度，企业在进行人力资源的管理时，除了制度上对员工的限制和惩罚作用以外，要采取更多的机制来进行对员工的工作促进，以激励企业员工不满现状、锐意创新工作热情，激发员工的创业热情和奉献精神。只有在这样的硬环境之下，企业文化的发展才有良好的空间。

（二）提高民营企业管理者的经营管理理念，以便他们正确的认识和理解企业文化。

对于民营企业的老板和管理者，应当更多的加强自身的的学习，增强对企业文化的正确理解和认识。要主动的去提高自身素质、开阔视野、尽可能的去参与行业的交流活动，将眼光放长远，学会科学的管理企业，摒弃掉某些旧的、错误的观念，要多听取意见、集思广益、注重培育创新精神，让企业在稳定发展中形成自己特色的企业文化，这样才对会企业发展产生持久的、积极的影响。

（三）在企业运营中加强对员工的引导，增强对企业经营理念的认同感。

员工都希望其所在的组织中的工作能赋予自己成就感，如果公司能够予以重视，并辅以一定措施来激励员工发挥自己的潜能的话，员工会因此而获得满足。要给予员工良好的职业发展机会，对于员工职业发展的规划及支持，往往是最好的落实企业尊重和重视员工的价值观的举措；让员工参与管理和决策，提高员工对工作的投入程度，尊重员工、信任员工，让他们从工作中得到的不仅是福利和工作保障而已，将员工的信念导向企业文化发展的方向。

（作者单位：广州华立科技职业学院）

参考文献：

[1]段俊平.解码中国化企业文化管理[M].中国发展出版社，2013

[2]杨月坤.企业文化[M]. 清华大学出版社，2011

第5篇：企业文化标语口号范文

[关键词]企业文化 雇主品牌 海尔文化

中国企业历经30年的改革历程，曾有无数的企业辉煌一时、昙花一现，而也不乏有精英企业蒸蒸日上、基业长青。通过对历年“最佳雇主”企业的研究发现，“最佳雇主”企业的共同特征，是它们拥有被员工普遍认同的企业文化。如何把雇主品牌导入到企业文化建设中来，是我们众多企业值得关注和思索的问题。

一、雇主品牌、企业文化概述

1.雇主品牌。雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益集合。它以雇主为主体，以雇员和潜在雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，是雇员和潜在雇员心目中满意的、优秀的、受推崇的雇主形象的综合反映，是市场经济下的企业品牌之一。

2.雇主品牌、企业品牌和产品品牌三者的关系。一个企业的自身形象应该是雇主品牌、企业品牌和产品品牌的综合，只是产品品牌的针对对象是目标消费群，雇主品牌的针对对象是企业的目标人才，企业品牌针对的是消费者、雇员和社会公众等在内的广泛受众。企业品牌是一个整体概念，雇主品牌和产品品牌是其中的组成部分。

3.企业文化。企业文化是企业在经营管理活动中所形成的经营理念、经营目的、经营方针、经营行为、经营形象、价值观念、社会责任等的总和，但其最本质、最核心的概念是它的价值观念。企业文化是企业个性化的根本体现，同时也是企业生存、竞争、发展的灵魂。

二、我国企业经营管理中雇主品牌和企业文化存在的主要问题

1.企业文化认识上存在着误区

（1）企业文化流于形式和口号。我们的不少企业，认为张贴几句体现着领导愿景的标语、口号就是企业文化，事实上这些口号和标语，只是企业文化的简单表现形式，只有这些形式体现的价值观念变为员工的自觉行动时，才有可能成为文化。

（2）文体活动与企业文化相等同。有些企业认为企业文化就是丰富员工文化生活，广泛开展文体活动，以为组织文艺晚会，搞卡拉OK比赛，就是找到了企业文化的真谛。事实上，文体活动只是企业的一种管理方式和行为，这种形式只能体现出文化，而不是文化本身。

（3）企业文化制度化。不少企业认为企业文化就是强制性的制度和严明的纪律，于是把各项规章制度和企业规划也列到企业文化中来，要求职工统一着装、统一发型，这些表面上的文章到底能否形成企业文化，要取决于广大员工对制度的认可程度，不能简单的把企业文化制度化。

（4）以企业文化弥补管理水平的不足。一些企业在经营管理中，本身没有良好的长远规划，更没有良好的良性机制，疏于基础管理，却一味强调建设高水平的企业文化，企图通过所谓高水平的企业文化去弥补管理水平的缺陷和不足，也是对企业文化的一种误解。

2.重产品和企业形象 忽视企业文化对雇主品牌的正向作用

（1）雇主品牌意识淡薄。我们的企业在激烈的市场竞争中，出于对产品、市场、销售和客户的关注，更在意的往往是产品品牌、销售市场和高额利润，所以在产品品牌和企业品牌的投资力度上不遗余力，但是在雇主品牌的形象和塑造上却认识不够，甚至忽视企业文化对雇主品牌的作用和影响力。

（2）“以物为中心”、“以财为中心”　而非“以人为本”。我们的企业往往把追求利润的最大化作为终极目标，而视雇员的众多利益于不顾，拖欠雇员工资，工作时数长，工作环境差，工资待遇低等种种劳资纠纷屡见不鲜。这种“以物为中心”、　“以财为中心”的短期行为，必使企业的长远利益受到损失。

三、基于企业文化背景下的雇主品牌塑造的有效途径

海尔堪称我国民族企业的样板，二十多年中，凭借自己的卓著业绩和经营理念让世界认识了中国企业，认识了海尔文化。海尔文化的最大特色是什么？是把无形的文化观念作为企业发展的灵魂，是把这种无形的东西渗透到广大员工的自觉意识里，使员工在实现企业大目标的过程中，充分发挥个人的自身价值和追求。

1.企业文化的动态性是塑造雇主品牌的必然要求。海尔走到今天，靠得是日新月异的创新精神和创新意识，海尔的创新之路，正是它的文化之路，也是它的品牌之路。海尔创业初期，提出了一个鲜明的价值观，即“有缺陷的产品就是废品”，狠抓质量管理。随后又把单纯的抓产品质量延伸到包括服务质量在内的广义的质量观，并在全国首家提出了星级服务的概念。而当其它众多企业也意识到应该重视服务并纷纷效仿海尔时，海尔又有了新的提升：永远要满足客户的需求，提出“只有淡季的思想，没有淡季的市场”的需求观念。所以，企业文化的动态性是塑造雇主品牌的必然要求。

2.观念改变要先行于制度建立。海尔创业初期，张瑞敏得知一位消费者反映：说工厂生产的冰箱有外观划痕的质量问题，便当众把76台库存冰箱全部砸掉。阵阵巨响的大锤，砸醒了海尔人的质量意识，也警醒着一代又一代海尔人。“质量是生存之本”，海尔不是把这句话作为制度首先写在墙上，而是刻在每一位员工的心里。这种“观念改变先行于制度建设”的文化观正是海尔卓越雇主品牌的特色。

3.提升雇主品牌 增强企业软实力。如同一个企业的产品品牌能够使顾客产生强烈的信任感一样，一个企业的雇主品牌将成为它吸引人才、留住人才的关键所在。企业主体的雇主，是雇主品牌的重要缔造者。卓越的雇主，必须通过独特的企业文化建设，树立良好的员工口碑，把雇主品牌深植于企业文化建设中，并发挥企业文化和雇主品牌的代言人的作用，才能真正发挥企业文化和雇主品牌的正向推动作用，所以雇主品牌的软实力必将成为企业在激烈竞争中取胜的新工具。

参考文献：

第6篇：企业文化标语口号范文

企业文化是什么？这是仁者见仁智者见智的问题。但是，无论企业文化如何定义，它最终都要体现在员工行为上，不能体现在员工行为上的企业文化，都是画饼充饥的幻想。鄙人不才，斗胆抒发几点愚见。

有句话说得很好：“一个人的习惯叫性格，十个人的习惯叫风气，一百个人的习惯就叫文化”。从此角度讲，文化，其实就是群体的行为习惯。比如，大家自觉讲究卫生，这是企业文化的组成部分之一。如何让大家自觉讲究卫生呢？最常见的方法就是中国儒家所倡导的“教化”，儒家主张“礼治”就是主张通过文化来治理社会，而其试图生成“礼”的方法就是教化，这也是孔子“诲人不倦”的根本原因。时下，许多企业拼命搞励志教育、拉横幅标语、办内刊橱窗、搞活动融合等等就是试图用“教化”来生成企业文化。但现实告诉我们，没有利害关系作铺垫，任何教化都会显得苍白无力。比如，许多管理者喜欢给下属讲励志故事，但结果却是“励志故事虽能感动人却无法触动人”，为什么？因为我们这个世界是一个“物质决定意识”的世界，我们的社会是一个“经济基础决定上层建筑”的社会，能够触动人的东西只有一个：利益。被誉为“圣人之师”和“华夏第一相”的管仲有句名言：“利之所在，虽千仞之山，无所不上；深源之下，无所不人焉”，司马迁直言不讳道：“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。在人类行为动机中，道理可以成为备选动机，但首选动机永远都是利益。儒家通过“教化”实施“礼治”的主张在历史上之所以没有取得根本性突破，原因就是他们永远不明白什么叫“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，更不明白什么叫“礼义生于富足，盗窃起于贫穷”。

既然利益是人类的行为动机，那在管理实践中，利益的得失是通过什么途径来实现呢？通过管理工作上亘古不变的一个话题：奖惩。奖惩是什么？奖惩是法规制度。法规制度是什么？法规制度就是管理者“无形的手”。有人或许会问：“如果法规制度是‘无形的手’，那企业文化是什么？”之前说过，企业文化是群体的行为习惯，行为习惯持续久了就会“积习成俗”，也就是我们常说的风俗、习俗，风俗和习俗如何产生呢？荀子说：“约定俗成”，商鞅说：“制度时，则国俗可化”，苏辙说：“法立于上则俗成于下”。从此角度讲，企业文化是法规制度的产物，是法规制度“瓜熟蒂落”的结果。没有法规制度作支撑，任何打造企业文化的举动要么是画饼充饥，要么是拔苗助长。比如，有些企业试图把创新当作企业文化来经营，那创新来源于哪里？来源于员工的创造性。员工的创造性又来源于哪里？来源于他们的工作积极性。员工的工作积极性靠什么激发呢？靠管理者的反复强调？靠几句至理名言？靠名人励志故事？靠几条口号标语？靠精美的板报橱窗？靠员工的思想觉悟？都靠不住，唯一靠得住的就是科学系统的用人制度、奖惩制度等条规。所以，法规制度就是企业文化的初原，也是打造企业文化最简单、最直接、最有效的方法。（作者：东堂策。来源：东堂策企业管理战略指导中心。网址：dtc99.com。原文标题：企业文化的初原）

第7篇：企业文化标语口号范文

企业内部传播企业文化核心价值观的主要形式有会议、培训、讨论、交流、学习资料、树立典型等，形式虽越来越多样，但不一定做到生动活泼，很多情况下摆脱不了生硬面孔和强制员工接受的印象，由于容易流于说教，员工从内心里会予以抵触和反感。

企业文化活动是企业文化建设的重要载体，理应担当起对企业价值理念进行宣导、传播和引导的重任。内部传播要做到不流于形式，就要赋予活动及形式以深刻内涵，这种内涵就是企业文化的核心价值观，如此企业文化活动才有魂。

以润物细无声的方式“植入”核心价值观于这些生动活泼的形式中，则能喜闻乐见，寓教于乐，既使员工受教益，活动有方向，又能提振精气神，唱响主旋律，企业更支持。

企业核心价值观的“植入”功能

重庆中汽西南汽车有限公司是重庆市汽车销售服务行业的龙头企业，公司高度重视企业文化建设，2006年以来，集团一直践行着“以人为本，用户至上”的核心价值观和“诚信、竞争、服务、创新”的经营理念，树立了良好的企业形象，得到市场、用户和合作各方的认可。

近两年，随着企业的发展，大批新员工进入企业后，对企业核心价值观和经营理念认识有限、甚至模糊；同时，由于市场竞争加剧，如何有效开展企业文化，让员工了解、理解、认同企业核心价值观，并内化为自己的行为，日益成为企业管理团队思考的重要课题。

2010—2011年，负责企业文化建设的人力资源部门，根据员工需求调查结果，组织开展了多种多样的企业文化活动，在其间融入了企业核心价值观的传播，收到很好的效果，并且企业文化建设也得到了公司领导的大力支持。其中最典型的是2010年春节召开的年度工作启动大会，融表彰、文艺节目表演、签订责任状等任务于一体，完美地展示了企业全体员工高度的工作责任感、集体荣誉感和团队协作精神，展现了心齐气顺、风正劲足的精神风貌。这次活动成功地植入了核心价值观，形式喜闻乐见，又提升了文化内涵，真正起到润物细无声的功效，得到领导认可、员工接受和各方好评，取得了圆满成功，把企业文化建设推进到了一个新水平。

企业核心价值观的“植入”形式

直接传播——硬植入。即以标语口号或道具植入为主要形式直接传达核心价值观内容。

标语植入　即以标语口号为主要形式直接传达核心价值观内容。在实施中，我们对核心价值观进行了个性化的诠释，在制作的精美画面上对“以人为本，用户至上”的核心价值观加上了“我们从不怀疑为谁辛苦为谁忙”这样的注解，在“诚信、服务、竞争、创新”经营理念中加上了“我们坚守的从优秀到卓越的路径”的注解，进一步表达了中汽西南人的追求和格局。上级领导对此连连称道。

道具植入　为了体现中汽西南人勇于竞争的经营理念，我们把公司的经营目标写在一面大旗上，并上加“再向虎山行，我们一定赢”十个大字，所有员工不仅在旗帜上签名，旗帜还在晚会现场绕场一周进行员工传递。传递旗帜，就是传递责任，这预示着中汽西南人将书写重庆车市新的传奇。

间接传播——软植入。与直接传播比较而言，通过间接方式“软植入”核心价值观，可谓“无孔不入”，主要在以下几个方面体现。

奖项植入　在表彰奖励环节，针对核心价值观的诉求分别设立奖项，以体现对核心价值观的传播、对员工和客户的关注、对经营理念的强化。这些奖项包括优秀员工奖、各类业务精英奖、员工成长奖、客户服务奖，以及诚信奖、创新奖、服务奖（委屈奖）、竞争奖，还有特殊贡献的感动人物奖。

颁奖词植入　颁奖词是植入核心价值观的极佳载体，可以充分表达诉求。我们对一位获奖者的颁奖词是这样写的，“从年初怀孕直到即将生产前2天都一直坚守岗位的英雄妈妈，她的喜悦来自于活泼健康的乖宝宝，也来自于率先第一个突破整车销售目标，来自于客户满意度的提高，来自于乐于分享自己的营销经验。”会场投影同时打出妈妈和小宝宝的合影，全体员工报以热烈鼓掌。

串词植入　主持人串词作为“喉舌”功能无疑发挥着重要的主旋律作用。如在开场时，针对有的员工因公不能到会，主持人便说“此时此刻，我们还有部分员工仍坚守并奋斗在工作岗位上，不能参加今天的大会，他们同样在牵挂着今天的大会，我提议让我们用掌声来表达对他们的问候和祝福，大家辛苦了”。点滴细节无不传递着浓浓的人性关怀。

主持人临场发挥表达植入核心价值观也很重要，甚至更加真诚可信。如大会进行颁发感动人物奖时，主持人借题发挥，“其实只要你善于发现，这样的人物就在我们的身边”，并向大家介绍正在现场为大会提供免费摄影摄像设备和拍摄的一位老师傅，立刻赢得全场热烈的掌声。

第8篇：企业文化标语口号范文

关键词： 企业文化；客户满意度；价值观

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）19-0170-02

0 引言

有人认为，21世纪是文化的世纪。还有人认为，中国的社会发展取决于经济，经济发展靠的是企业，企业的发展依靠的是企业家，而企业家创办企业并使之长盛不衰靠的却是企业文化。这些观点从一个侧面揭示了文化的重要性，尤其是企业文化的重要性。

1 企业文化的重要性

企业的产生是随着人类社会的发展、生产力水平的不断提高和合理分工的出现而出现的具有独立核算的经济单位。这个独立核算的经济单位，即企业，从它诞生的那天起，就有意识或无意识地产生出企业文化了。企业文化不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多传统管理不能完全替代的功能。这些功能主要是：

凝聚功能。由于企业文化体现着强烈的“群体意识”，可以改变原来那种从个人角度建立价值观念的一盘散沙状态，体现了世界上流行管理方式的要求。世界流行三种管理方式，包括合拢管理、走动式管理和抽屉式管理，其中和拢管理是最重要的。企业文化像一根纽带，把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，像破石一般将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量。这是实现合拢管理最重要的途径。企业文化比企业外在的硬性管理方法本能地具有一种内在凝聚力和感召力，使每个员工产生浓厚的归宿感、荣誉感和目标服从感。企业文化的这种凝聚功能尤其在企业的危难之际和创业、开拓之时更显示出其巨人的力量。

提高员工满意度的功能。《管理文化多样性：组织竞争力的内涵》一文中，作者引用相关调查数据说明，在美国早期，黑人的离职率比白人要高出50％；妇女专业人士比起男性专业人士来，在1980-1987年间的离职率要比男人高出一倍。这种现象背后的深刻原因是长期以来白人男性占统治地位的文化。整个20世纪90年代劳动的增长总数中，85％将来自于妇女和少数族裔。在这种别无选择的情况下，企业的雇主只有通过对少数族裔和女性的工作文持（如弹性工作时间、幼儿护理中心），来提升他们的工作满意度，降低他们离职率。当时的沃素医药公司该就是通过改善女性和少数族裔员工的工作满意度，减低了离职率，使该公司节省了50万元的劳动力损失成本。

导向功能：企业文化的导向功能主要表现在企业价值观对企业主体行为。因此这种导向功能对多数人来讲是建立在自觉的基础之的。他们能够自觉地把自己的一言一行经常对照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，使自己的行为基本符合企业目标的要求。对少数末取得“共识”的人来讲，这种导向功能就带有某种“强制”性质。企业的目标、规章制度、传统、风气等迫使他们按照企业整体价值取向行事：企业价值观的这种导向作用是十分明显的。如美、日企业的价值观都把顾客看得很重要，都有着强烈的创新意识。这种价值观就引导员工为顾客提供一流的产品和服务，引导员工在工作中不怕风险和失败，勇于打破旧框框，实现产品和技术的革新。

2 当前企业文化建设存在的误区

企业文化的形成既有先天因素也有后天因素，先天因素是内企业的创立者文化背景决定的，而后天因素是随着公司的发展而产生的，它受组织所在地的民族文化、企业发展的历史、沟通模式、运营系统、流程、使命、对未来的展望等因素的影响。这一切构成了企业独特的文化。然而当前的企业文化建设培养缺乏系统理论的指导，导致在实践方面产生了一系列的误区：

2.1 实践中一味崇洋现象，表现为企业文化理念上照搬国外，尤其是美日的企业文化理念。实际上美国文化与国人的差距很大，简单的照搬必定会水土不服的现象。崇洋的另一表现是追求新潮。企业文化一词现在随处可见，很多人认为企业文化就是一个标语，一个口号，但是笔者认为，企业文化绝对不是口号，是对企业精神、企业价值观的塑造，进行形成企业共识。只靠包装企业形象是不能建设出好的企业文化。

2.2 实践中的务虚现象。常见于企业中大而空的口号，这些口号的建立没有统一的目标，往往脱离客观基础，这种现象产生的原因多数是企业领导者缺乏务实精神。另外，在企业文化研究方面，部分人还停留在哲学思辨与伦理的规范上，从文化来演绎企业文化，从伦理道德来规范企业文化，从道德人的要求来构建企业文化，没有理解好继承和发展的关系，企业文化也绝不是传统文化的简单复制。

2.3 实践中的庸俗现象。现实中很多人认为企业文化就是企业开展的各项业余活动，如唱歌，跳舞、比赛等，颠倒了部分和整体的关系，结果是企业文化流于形式。这些活动是企业文化一部分，但不是全部，文体活动可以增加企业凝聚力，但是如果缺乏统一的文化理念指导，就会导致一时热度，最终造成企业财力浪费。

当前企业文化存在诸多问题，面对日益激烈的市场竞争，如果构建企业在市场经济下的企业文化，这是决定企业发展的重要环节。

3 企业文化建设措施

第9篇：企业文化标语口号范文

关键词：企业文化；价值观；行为主义

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2008）01－0045－02

一、当前企业文化建设的一般思路及弊端

谈到企业文化建设，企业通常的做法是总结企业成长经历和领导者价值观，提炼简短的朗朗上口的词或短语，如“以人为本”、“客户至上”等作为企业精神，然后通过培训宣传等手段向员工灌输。这种做法的思路首先从概念上将企业文化的价值内涵灌输给员工，以使员工接受并内化企业价值，最后，这些被内化的企业价值自动地规范员工的行为。这种建设的弊端主要表现在两个方面：

1．不利于使员工真正接受企业文化理念并付诸实践

有关企业文化的培训和宣传往往带有强烈的说教性质，虽然采取英雄人物典型塑造、创业故事宣讲等手段确实会引起员工的思考，使员工深受鼓舞，但是，很难保证员工回到具体的工作岗位上也能实践企业文化。

2．容易把企业文化建成没有实际意义的“口号”文化

许多企业以为喊几句流行的口号、统一员工着装、统一颜色、把口号贴在办公楼道上就是建设企业文化，殊不知企业文化的真正内涵是企业价值和企业精神，企业文化的管理效能是存在于企业文化与具体行为的互动上。直接从理念入手的培训和宣传很容易使企业文化停留在表层。

二、基于行为微观视角的企业文化建设

1．分析和思考

企业文化是一个抽象的概念。企业文化看不见摸不着，隐藏于组织行为背后，人们只能从现象上对它加以描述，而不能像呈现一个具体的杯子一样把它具体化以呈现在人们面前，所以，也不能像建造一个杯子一样把它生产出来。企业文化的存在依赖于员工之间的互动，也就是说我们只能从企业员工的行为中窥见企业文化之一斑。员工的行为承载着企业文化，所以，员工行为以及规范行为的各种规章制度把抽象的企业文化具体化。企业文化之于员工行为和规章制度好比空气之于我们的呼吸，只有在我们的一呼一吸之间才真切地感受到空气的存在。企业文化的抽象性使企业文化建设变得极为困难，但是，企业文化可以通过具体的员工行为、制度以及企业可视系统表现出来，这又给企业文化建设带来了现实的可能性。

既然企业文化的核心是企业价值观或企业精神，那么企业文化建设的现实目标就可以简单地认为是把企业价值观或企业精神渗透到每个员工的血液里，使之变成员工个体的价值观。价值观作为一个抽象范畴，它是在员工长期的生活工作中逐渐形成的，并且一旦形成就具有不易改变的稳定性。为此，企业文化的重塑和建设必将是一个长期的系统工程。心理学认为价值观是人们的动力系统，即员工的外显行为受到价值观的影响，一般价值观和行为是相互协调统一的，价值观影响着员工的态度和行为。行为主义心理学家认为，通过一些外部强制因素强化个体，使之出现某种行为并使这种行为得以保持，如此渐进循环，个体就容易把这个行为变成自动化的行为，并且会逐渐接受这种行为，最终改变对该行为的态度，这个过程称之为内化。

如上所述，企业文化建设的一般思路是把立足点放在抽象理念的灌输上，即首先向员工灌输文化理念，然后希望这些理念能够自动地导向员工的行为。这样做虽然能够收到部分效果，但是，往往会使文化不能落地，停留在表层，这样的企业目前比比皆是。行为主义心理学家在个体价值观、态度改变方面的理论给我们企业文化建设提供了重要的启示。既然企业文化是抽象的，我们就不能直接地像建造一个杯子一样把它生产出来，但是，我们可以把企业文化所倡导的行为加以标准化，并且在企业中强制推行，然后再通过制度建设上升为法律，同时，在推行过程中辅以必要的价值、精神层面的宣传，使之成为企业习惯并最终形成企业价值和企业精神。这个思路的核心是立足于行为塑造，通过行为塑造来强化员工的文化理念，最后由文化理念来反过来影响员工行为。由此可见，企业文化建设及推广应该从三个方面开展：企业行为模式的标准化及推行、制度建设、培训及宣传。

2．企业行为模式的标准化及推行

企业行为的设计必须紧紧围绕企业所倡导的价值观或企业精神。比如，人力资源部为店面营业员开发了一套行为规范，从营业员的接待、商品介绍、导购等方面加以规范，其中心是实践企业客户至上的文化理念。

一般情况下存在两种行为的标准化，一种是基于流程的行为模式标准化，比如，企业根据顾客至上的价值理念重新研究物流流程，尽量缩短向全国各分销商的供货时间，重新安排了物流部和库房员工的排班时间。一种是一般行为的标准化，比如，笔者曾服务的一家企业要求企业内部各部门之间非存档的文件来往必须双面打印以节约办公成本，久而久之员工就形成了自动节约的习惯。

标准化行为的推广是一个长期的系统工程，必然会受到来自于各方面的阻挠，企业应该克服困难把这些行为坚持下去，只有这样，才能够使之变成员工自动化的行为，并且促使行为背后的文化理念的形成。

3．制度建设

企业制度是企业文化的重要组成部分，是塑造企业文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为模式，必须依靠制度的保证去实现，通过制度建设规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。制度是企业文化的基础和载体，并对企业文化起反作用。

制度建设要注意企业文化的价值导向性。要在制度中体现企业价值和企业精神，要考虑到制度并不仅仅是行为落实的强制手段，而是一种价值导向，通过在制度中渗透管理理念?熏提高员工对制度的认同感，促使员工自觉遵守，从而实现制度向文化的转变，同时，实现制度化管理向企业文化管理的变迁。在制度的制定、修订过程中，要充分考虑到企业所倡导的企业价值和理念，在制度中要体现出这些东西，使制度成为企业文化的载体，使员工通过执行制度，认识、认同企业文化，同时，在认识、认同企业文化的基础上，自觉自律，严格遵守这些制度，从而实现制度向文化的转化。

4．培训、宣传

企业行为的推行和制度建设保证了企业文化落地生根，不再仅停留于“口号”和“CI／VI”系统。但是，要想这些行为和制度所引导的企业价值和企业精神真正渗入员工自己的价值体系之中，还需要辅以必要引导。培训和宣传要立足于引导员工去感悟日常行为和制度背后的价值内涵，以至避免员工听时感慨激昂，回到工作岗位时依然我行我素的空洞抽象的说教式培训。

三、结语

企业发展到一定时期，从“草莽”阶段进入“专业”阶段以后，都谋求企业文化建设。而许多企业却走入了误区，人力资源部的员工开始提炼并宣传企业文化，接下来大会小会上老板讲述创业故事和企业精神，办公楼道上到处宣传企业文化的标语随处可见，员工的文体活动也搞得风风火火。到头来企业文化变成了“口号”和文体活动。

企业文化是抽象的，但决不能具体化于“口号”和文体活动。企业行为和制度是企业文化的载体，企业文化引导企业行为和制度，企业行为和制度反作用于企业文化，他们之间是相互交融的关系。通过行为和制度兴文化，就为企业文化建设找到了一个具体的切入点，使企业文化建设变得不再抽象，使企业文化不再表现为“口号”和文体活动而在行为和制度的牵引下落地生根，真正实现规范员工行为、激励员工奉献之目的。

参考文献：

[1] 钱铭怡．心理咨询与心理治疗[M]．北京：北京大学出版社，2004．

[2] 黄希庭．人格心理学[M]．浙江：浙江教育出版社，2002．

[3] 王璞．企业文化咨询实务[M]．北京：中信出版社，2003．

[4] 刘轩，章建石，石晓勇．职业价值观视野下的员工招聘和企业文化建设[J]．华东经济管理，2005，（7）．