负责培养人意见精选(九篇)

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第1篇：负责培养人意见范文

贾某于2012年4月1日入职某科技公司，双方签订了期限为五年的《劳动合同》，约定贾某工作岗位是研发部经理（高级技术人员），年薪24万元，并享有专项奖励。《劳动合同》也约定贾某应遵守在职期间和离职后的竞业限制义务及离职后的竞业限制补偿。贾某如违反在职期间和离职后的竞业限制义务，应向公司支付违约金100万元。

在职期间，某科技公司投资200多万元研发某项目，贾某为该项目的负责人。2014年11月，某科技公司发现贾某在职期间为与公司有竞争关系的第三方提供服务，并涉嫌将公司研发的技术成果作为第三方的专利进行了申报。公司申请劳动仲裁，要求贾某支付100万元违约金。

[裁决结果：]

贾某向某科技公司支付违反竞业限制的违约金100万元。

[评析意见：]

本案中贾某违反在职期间竞业限制约定应否支付违约金取决于两个问题：第一是《劳动合同》中约定的贾某承担在职期间竞业限制义务是否有效？第二是《劳动合同》中就贾某违反在职期间竞业限制义务的行为约定违约金是否有效？

（一）本案中《劳动合同》中约定贾某承担在职期间竞业限制义务有效

1.就竞业限制而言，《劳动合同法》仅规定了适用对象、离职后竞业限制最长期限、离职后竞业限制需支付经济补偿三大限制条件。除此之外，当事人可以自由约定在职期间的竞业限制条款。

根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四条相关司法解释之规定，相比其他倾向于保护劳动者利益的条款，《劳动合同法》设计竞业限制的立法目的更为侧重保护用人单位的商业秘密等合法权益，更为侧重维护公平竞争的市场秩序，更加尊重当事人意思自治及契约自由原则。除法律、法规、司法解释明确规定的“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；离职后的竞业限制期限最长不超过2年；用人单位需就劳动者离职后的竞业限制义务支付经济补偿（不低于最低工资标准）”三大限制条件之外，对当事人约定竞业限制不存在其他任何限制，“法无明文禁止性规定即可为”。当然，更加不存在“竞业限制仅指离职后的竞业限制”的限制。

《促进科技成果转化法》则明确承认用人单位有权约定在职期间的竞业限制义务。《促进科技成果转化法》第二十八条第二款明确规定：“企业、事业单位可以与参加科技成果转化的有关人员签订在职期间或者离职、离休、退休后一定期限内保守本单位技术秘密的协议；有关人员不得违反协议约定，泄露本单位的技术秘密和从事与原单位相同的科技成果转化活动”。

2.用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员承担在职期间竞业限制义务（无论是否约定）是诚实信用原则及劳动者对用人单位忠实义务的体现。贾某作为高级技术人员，基于诚实信用之要求，即使没有约定也应于在职期间负有竞业限制义务。

综上所述，本案中双方签订的《劳动合同》明确约定了贾某在职期间的竞业限制义务，该约定属于双方真实意思表示，不违反法律、法规规定，合法有效。

（二）《劳动合同》关于“违反在职期间竞业限制义务违约金”的约定有效

1 .《劳动合同法》第二十三条并未排除约定在职竞业限制违约金。

正如上文所述，《劳动合同法》中的竞业限制既包括离职后的竞业限制，也包括在职期间的竞业限制。《劳动合同法》第二十三条第二款第二句“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，应当理解为既包括违反在职期间竞业限制约定，也包括违反离职后的竞业限制约定，而不能理解为仅仅指离职后的竞业限制，《劳动合同法》第二十三条规定不能得出“劳动者支付违约金仅限于离职后违反竞业限制约定”。该条款的规定仅是要求用人单位在离职后的竞业限制期限内按月支付劳动者经济补偿，并没有把约定劳动者承担违约金的情况限制在离职后的竞业限制，也没有排斥劳动者在职期间内约定竞业限制违约金的情况。

2.允许约定在职竞业限制违约金符合《劳动合同法》设立竞业限制制度及违约金制度的立法本意和目的。

正如《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》（法发〔2009〕41号）第十条指出的，设立竞业限制制度的立法本意和目的在于“充分考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，既要维护社会主义市场经济的公平竞争秩序，又要注意平衡市场主体的利益关系；既要防止因不适当扩大竞业限制的范围而妨碍劳动者的择业自由，又要保护用人单位的商业秘密等合法权益”。

《劳动合同法》设立法定违约金制度，一方面固然是防止用人单位滥用违约金条款限制人身自由、权利等不公平情形，体现了国家对劳动者的倾斜保护，但另一方面也是司法自治原则在劳动关系中的有限运用，以平衡保护用人单位的合法权益和公平竞争的市场秩序。

随着我国改革开放的日益深入和市场经济的逐步建立，技术发展和市场竞争愈演愈烈，商业秘密和知识产权已被公司认为是最有价值的资产之一。另外，21世纪的市场竞争是人才的竞争。但人才的培养和产出需要一个较长的周期，如不从法律上保护用人单位培养人才的积极性，也不利于长远的社会利益。违约金作为违约责任的重要形式，相比较赔偿损失、强制实际履行等形式更能体现合同自由原则，违约金预先确定了赔偿数额，免去举证责任，也避免计算损失的困难，相对简单明确。也正是基于前述正反两方面的原因，《劳动合同法》明确保留违约金在专项技能培训和保密事项中的运用。否则，将对用人单位显失公平，也不利于鼓励用人单位积极培养人才，不利于建立诚实信用、公平竞争的市场秩序，不利于长远的社会利益。因此，对于与专业技能培训及保密事项有关的违约金（包括但不限于竞业限制违约金），法律也应旗帜鲜明地予以承认和保护。

第2篇：负责培养人意见范文

   

在管理工作中，我从抓基础管理、抓制度、抓节能降耗和成本核算等几个环节入手，从严管理，确保公司施工生产和各项管理工作的顺利进行。

   

一、夯实基础，建章健制

   

为了做到有章可循，增强管理工作的透明度，我先后归纳制定了“驾驶员管理规定”、“车辆使用及管理规定”、“司机职业道德公约”、“关于加强车辆管理的通告”、“干部值班管理规定”等多项管理规定，并纳入到自动化公司百条“管理汇编”中，以此作为规范和约束人们共同遵守的行为准则。在此基础上，还编制了“自用车管理工作流程”等十二项工作流程，从制度上规范从车辆出车使用到收车入库及维修保养的全部过程。

   

另外，我还结合公司实际，建立和完善了“车辆使用及分配台帐”、“干部值班记录”、“人力资源台帐”、“机具及周转材料台帐”、“车辆维修委托单”、“月车辆油耗统计表”、“月处室（项目）用车情况统计表”等多项管理措施，使得各项管理工作变得更加清晰，更具有可操作性。

   

二、强化车辆成本管理，降耗增效。

   

为了加强车辆管理，降低车辆使用成本，提高车辆的使用率和完好率，把公司的整体效益与司机及各用车部门的利益有机地结合在一起，在公司的大力支持下，我还制定了“单车成本核算管理办法”，在车队及各处室及项目中予以实施。

   

1．强化单车油料消耗的考核，有奖有罚。

   

为了加大对油料消耗的考核力度，在领导的支持下，根据车辆新旧程度不同，季节不同等实际情况，对每台车辆实行百公里耗油测算并按实际百公里耗油上浮10%，超耗油料100%扣罚，降耗按30%予以奖励，在工资中予以兑现。另外，在油料管理上，我还特制了加油卡、加油薄和“月车辆油耗统计表”，每月同加油站对加油情况进行检查核对，杜绝违纪现象的发生，做到节油有奖，超油必罚，违纪必究。截止到十一月底共节约资金15000余元，超油扣罚480元。

   

2．精打细算，降低修车成本。

   

针对每台车辆的实际状况，制定出月小修费用，小型维修或保养材料由公司自行采购。在修车管理上严格执行公司有关规定，实行填报“车辆维修委托单”制度，指定地点修车，主管经理和我严格把关，控制修车费用支出。今年修车费用与去年相比，下降了20%。

   

3．用数据说话，考核报表清晰、准确。

   

加强对各处室、项目用车情况进行考核，用车人持调度开出的“行车任务单”使用车辆，对各项目和处室用“月处室（项目）用车情况统计表”进行核算，并由项目经理和各处处长签字确认，年末与效益挂钩。这样做就使项目和处室负责人对车辆使用情况做到心中有数，合理安排和使用车辆，控制车辆使用成本的支出。

   

三、面向施工一线，加强沟通与协调

   

针对今年自动化公司施工点多、中交项目多等实际特点，我能够及时调整工作重心，跟班早晚会战，及时了解和掌握第一手资料，对施工用车统筹安排并实行动态管理，根据各项目人员变化情况，及时调整通勤车辆。对人力资源、工程信息、机具使用情况实行跟踪和信息化管理，并汇同人事工资处、供应处、经营处和主管经理共同研究、核对，保证每月报表及时，数字准确。

   

在基地暂设、水电气管理、施工机械的调配和资源信息的提供等诸多直接参与现场管理的工作中，我能够做到身体力行，做到及时与中心领导、项目部调度员及时沟通情况，保持经常地联系，协调和处理施工中出现的问题，今年五月在领导的安排下，我直接组织领导相关人员对办公楼和营地库房内全部用电线路进行改造，共立10米电柱三根，挖填电缆沟200多米，铺设不同规格电缆600余米，做到一次交割完毕并送电成功。

   

作为一名基层调度员，我对上级部门的指令和各种工作安排从不打折扣，都能严肃认真地落实和实施，受到公司主管部门的好评。

   

⑴．作为一名质管员和取得由中质协颁发证书的内审员，我能积极协助主管领导一道完成对本公司质量体系运行工作，在迎接公司的内部质量体系审核过程中，认真编写内审计划和内审报告，对公司第二审核组提出的10项问题落实纠正措施和签署整改意见，逐项落实，纠正到位。

   

⑵．作为一名兼职保卫干事，在支部的领导下，坚持经常地对打更、守卫人员进行教育，检点防范部位和“三铁一器”的使用情况，做到“管好自己的人，看好自己的门”，落实干部值班制度，每月及时进行信息反馈，有事及时上报，无事报一声平安，对各种突发事件协助支部进行处理，并撰写“夯实基础抓落实，弘扬正气保平安”经验介绍材料上报武保部，今年上半年在全体员工的共同努力下，未发生各类案件，为保一方平安做出了自己的贡献。

第3篇：负责培养人意见范文

【关键词】高职；教学；干部队伍

高职教育是国家高等教育体系下教育形式多元化的表现之一，它适应了社会主义市场经济的发展需求。高职院校以把学生培育成高素质技能型人才为教育目标，其中，学生干部作为一个特殊的群体，在学校的教育管理工作以及高职学生自我教育、自我发展、自我服务等一系列自我发展中扮演着极其重要的角色，具有深远而重大的影响意义。

1．加强高职学生干部队伍建设的重要性

1.1加强高职院校学生干部队伍建设是促进高职院校健康发展的需要

加强高职院校学生干部队伍建设，对于培养高素质专业技术人才，加强校园文化建设，形成健康向上、和谐稳定的校园环境，具有十分重要的意义。特别是在维护校园稳定方面，学生干部在突发事件、等处理工作上，坚持正确的立场，把握身边学生的思想动态，积极做好维稳工作，发挥了不可替代的独特作用。

1.2加强学生干部队伍建设是做好学生管理工作的基础

高职院校基本上是200-250名学生配备一名辅导员，辅导员不仅要对大学生进行培养和教育，还要对学生进行思想道德教育、心理健康教育、贫困生资助、就业（见习）岗位推荐等等，工作任务繁杂而又艰巨，涉及范围广，如果单靠辅导员自身开展学生日常管理工作，工作往往只能浮于表面，深入程度不够。所以建设一支高效的学生干部队伍是做好学生管理工作的基础，不但能帮助辅导员减轻一定的工作压力，共同做好某些方面的学生日常事物管理，还能把学生管理工作做得更深入、更到位。

1.3加强学生干部队伍建设是促进学生健康成长的保障

学生干部是学生中的骨干，建设好高职院校学生干部队伍，对于引导大学生健康成长具有积极的推动作用。广大学生干部学习刻苦，成绩优秀，自律性强，综合素质好，在学生中有较高威信，能够较好地发挥先锋模范作用和带动作用。通过对我校几年来毕业的学生干部进行调查，我们发现，绝大多数的学生干部都在企业单位的重要管理岗位上任职。所以我们要加强学生干部队伍建设，充分发挥他们在思想政治教育工作上的核心作用、学习专业技能上的标兵作用、组织活动上的凝聚作用和为人处事上的表率作用，通过他们影响和带动学生们认真学习、踏实做事，促进学生们的健康成长。

2.学生干部队伍建设存在的问题

学生干部在学校常规管理中起着领头示范的作用，普通同学相对于学生干部而言，在学生组织中处于被领导地位，学生干部工作已成为学校实现教育管理目标的重要组成部分。学生干部的综合能力、工作效率的好坏都是影响学生教育管理工作的重要因素。普通同学如对学校有关教育管理工作有不了解的，学生干部就要依据学校的相关要求及时向班级同学做好解释，这样就会避免一些不必要的问题的发生，为学校管理工作增加有力保障。

2.1学生干部队伍缺乏有效的选拔、培养机制

目前，学生干部的选拔主要在大一阶段，通过部门学生本人申请—班主任推荐—公开竞聘—试用等环节而产生的，但是这一过程并不涉及真正的工作实际，仅靠班主任推荐意见以及个人的演讲水平，会出现很多差强人意的结果，如选的学生干部有的并不适合他所选择的部门工作；有的由于新生报到不久班主任并未真正了解；有的竞聘被淘汰等多种因素，导致好的苗子与学生干部队伍失之交臂。同时，学生管理人员由于长期只联系学生部门的主要负责人，犯“重使用，轻培养”的错误，难以发现学生干部队伍中存在的问题，导致学生干部队伍庞大，工作效率低。

2.2学生干部队伍工作能力参差不齐，工作中缺乏主动性和创造性

学生干部的表达能力、沟通能力、基本办公技能、时间管理能力以及团队合作能力等基本技能由于所在的成长环境、原有受教育的经历、家庭环境的不同，而显得有差异，而在学生工作中，任何一项活动的开展都是一个资源的整合过程。由于学生干部以前没有独立工作经验，长期在老师的安排下工作，造成有的缺乏的技能长期得不到锻炼与提升，久之则养成被动型工作的作风，缺乏主动性与创造性。

2.3部分学生干部作风浮躁，不能脚踏实地

不同年级的学生干部也呈现出不同的特征，一年级的学生干部往往自信张扬，他们对未来充满着激情与自信，他们对今后的发展持毫不怀疑的态度，但是由于工作不熟悉，大事做不来，小事却不想做。二年级的学生干部基本上都是各个部门的负责人，有工作则是安排下面的干事去做，自己喜欢做表面文章，不愿意做实事，有的只是挂个头衔为了评比、评优的时候能够加分。三年级的学生干部面临着换届的现实，不太愿意做事。长期以往，导致学生干部队伍作风不正，官本位、功利思想严重，工作被动，缺乏活力。

3.高职院校学校学生干部队伍管理的政策

3.1注重学生干部的能力培养和自我发展

学生干部应该明确自己的发展目标，在服务别人的同时，注重自身能力等方方面面的培养，其最终落脚点并不是获得了哪些荣誉、是否光荣入党，而是把价值的眼光落到自我发展、适应将来社会需要、努力实现自我价值、体验自我实现和自我存在感上来。学生作为接受高等教育的个体，在校担任学生干部，并不是为做干部而当干部，学生干部对学生本人而言，只是锻炼自我的一种形式，是一种助人自助的形式，在为集体作出贡献的同时，自身的个人境界、个人能力以及个人素养得到长足的发展，把这些作为自己能得到的一种精神财富储备起来，为自己更好地进入社会，走向今后的工作岗位，为人民造福、为社会作贡献打下坚实的基础。因此，辅导员在平时需要对学生干部自我发展的相关方面给予必要的关注和重视，将学生的发展作为自己的事业去努力、奋斗。

第4篇：负责培养人意见范文

关键词 职业教育；校企合作；人才培养

中图分类号：G 文献标识码：A 文章编号：1671-489X（2009）06-0028-02

1 开展校企业合作的必要性分析

1.1 破解职业教学滞后于生产应用的“瓶颈”的需要

1）绝大多数职业院校不具备培养出技能型人才的实训条件。教学设施、设备、实习基地和师资队伍等是职业院校办学的基本条件，是保证人才培养的物质基础和必要力量。但由于我国的教育投入不足，职业教育长期在低水平的条件下运行，教学质量不高，人才质量难以保证。加上企业随着市场的变化，生产工艺的改进、生产设备的更新速度非常之快，学校没有足够的财力和人力来保证实训条件能跟上企业更新的速度。

2）现有职业院校校内实训效果不够理想。学校的校园氛围和企业的生产环境有很大的差别，课堂教育和现场教育的效果也有很大的区别，导致校内实训效果不尽如人意。只有通过校企合作，才能把企业的技术、设备、管理制度、企业文化等成功地嫁接到学校的教育体系中来，从而让学生逐步培养成符合企业需要的高素质技能型人才。

3）开展校企合作，能充分发挥企业的信息优势，包括市场需求信息、实用技术信息等，并以此来确定或及时调整专业设置、培养目标，才有可能培养出真正适应社会经济发展需要的高素质、强技能的人才。

1.2 提升企业竞争力的需要

1）为企业储备优秀人才。通过校企合作，能使学校更好地了解经济、社会发展对人才素质的需求及其发展趋势，不断促进学校教学内容和教学方法的改革，使职业教育与社会实践紧密结合；能促使学校把对学生的培养过程与企业对第一线工艺技术人员的要求有机结合起来；使培养的人才适应企业、行业、社会的需要，缩短员工和企业的磨合期，降低企业的培训成本和劳动成本，能有力地提升企业的竞争力。

2）推动企业的制度创新和技术创新[1]。企业通过与高等院校或科研机构的结合，可以提高企业组织的整体有效性，保证创新所需的技术、人才、信息等资源的稳定供给和有效组合。例如：院校和科研机构的“智力”资源通过合作流向企业，与企业的生产制造技术相结合，实现技术的新组合；通过科技人员之间，科技人员和管理人员、市场营销人员及生产工人之间的互相沟通与交流，实现人才的新组合；产学研各方面掌握的各种信息包括最新科技动态、新技术研制和新产品生产过程、生产供需和政策法规信息，通过产学研的结合汇集在一起，实现信息的有效组合与综合利用。

2 校企合作面临的问题

虽说校企合作于学校、于企业是一种双赢的策略，具有重要的意义，但目前校企合作的现状却不尽如人意。

2.1 制度保障的问题校企合作可以说是世界各国职业院校培养应用型人才的成功经验，其中很重要的一点是国家创设良好的校企合作的制度环境。例如：德国的《职业教育法》对企业参与职业教育有明确规定，企业不仅承担学生的培训任务与培训费用，每月还发给学生生活津贴，企业提供高达65%以上的学生培养经费。但目前我国由于缺乏学校和企业深度合作的制度环境，职业教育在校企合作的实践中面临3大难题：一是如何使校企双方都能够积极主动地参与，尚缺乏制度和法律制约；二是如何使校企合作切实深入到教学和科研领域，还缺乏具体的方案和监控制度；三是如何使校企双方在合作过程中受益，也缺乏具体的实施规则。

2.2 认识观念的问题

1）站在社会的角度，不少地方的“普高热”还制约着职教的发展，上好大学仍是整个社会公认的理想目标。“学而优则仕”等观念还制约着校企合作的推进。

2）站在学校的角度，一些职业学校还未深刻地认识到职业教育的特点是培养适应市场需要的技能型人才，甚至有的学校尚存“多一事不如少一事”的心态，缺乏开展校企合作应有的热情和动力。

3）站在企业的角度，不少企业没有从人才战略的高度去认识校企合作的重要性，总是狭隘地认为企业的主要任务是搞好生产与经营，培养人才是学校的事，企业不必为此过多地分散精力。

2.3 合作流于形式的问题由于制度缺失与认识肤浅等方面的原因，导致目前我国职业教育中的校企合作大多还是建立在“关系和信誉”基础上的浅层次、低水平的合作。大多是学校为求生存、求发展和适应市场经济的要求，而主动向企业界寻求合作伙伴，而主动来寻求与学校合作办学的企业少之又少。学校主动，企业不够积极甚至不动，缺乏合作办学的内在动力，出现一边热一边冷的现象。

多数企业给予学校的资助，亦都停留在教学设备捐助、实习基地提供、员工培训等的合作。这种合作，离真正意义上的校企合作目标――建立起一个可持续发展的校企合作的良性循环机制，实现教育资源的优化组合，实现办学的整体效益――相去甚远。

3 校企合作的策略

3.1 建立制度，营造环境，推动校企合作

1）政府方面。①建立政府主导的校企合作制度。借鉴职业教育较为成功国家如德国、澳大利亚等的做法，制定《校企合作指导意见》，确立校企合作的运行机制和组织管理模式，细化企业、学校在合作中的责权利[2]。②建立校企合作的政府扶持及激励机制。将校企合作管理经费列入财政预算，设立校企合作政府奖励资金和补助资金，对在校企合作培养高技能人才工作中取得优异成绩的企业和学校给予奖励，对积极参加校企合作并有所为的企业，优先推荐评选为劳动关系和谐企业，并作为向上级推荐先进典型的重要条件之一。

2）学校方面。①建立校企合作组织机构。成立由校领导及各部门主要负责人组成的“校企合作协调指导委员会”，全面指导协调校企合作各项工作。各专业系指定一名负责人具体分管校企合作工作，并配备一名专（兼）职校企合作联络员，负责校企合作工作的开展。②提供校企合作政策和资金保障。学校出台相关政策和制度规范校企合作工作，明确各部门职责，建立校企合作考核指标和奖惩措施。加大校企合作工作的资金投入，设立校、系个人两级校企合作专项经费和“校企合作奖励基金”，奖励在校企合作工作中成绩突出的部门。③推动教师教学评价体系创新。学校要构建教师的教学业绩和实践能力的评价体系，注重学研产结合，将参与企业实践的成果作为教师晋升职称和年度考核的评价内容之一。

3）企业方面。提升企业对校企合作的认识观念。企业要更新观念，要以长远的观点，将校企合作作为营造“学习型企业”的重要组成部分对待；同时，学校也要充分认识到，企业的深层次参与教学过程是保证职业教育特色和质量的不可缺少的要素之一，要把合作伙伴的兴衰看作自己的事情予以关心和重视。

3.2 构建合作平台，促进校企合作

1）构建校企沟通平台。开展大型用工调研活动，了解和公布区域用工情况和趋势。同时，通过召开座谈会、举办企业论坛、组织到企业实地考察等方式，搭建校企沟通、合作的平台，深入探讨合作模式、专业建设、课程设置、教学方法等，并及时将有关成果汇编成册，提供给更多的学校和企业共享，以实现培养目标与职业岗位无缝对接。

2）构建学生实习、就业平台。①订单培养。学校与企业签订定向培养协议，并根据企业提出的专业知识和技能方面的要求，制订培养菜单。学生在校学完相应知识，掌握基本的操作技能后，到企业见习，以满足企业对技能人才的需求。②冠名培养。与知名的大、中型企业合作，开办企业冠名的教学实验班，定向培养企业急需人才。学校与企业联合招生，学生进校后即成为企业的后备员工，校企双方共同参与学生的教学和管理，招生与就业对接。这是“订单式”培养技能人才的进一步深化和延伸。

3）构建师资培养平台。①鼓励教师到企业参加实践研修。学校有计划地安排教师到企业参加生产实践，掌握岗位技能要求，参与企业的技术改造，了解企业技术发展，提升教师自身的专业技能和教学能力。并采用“积分制”形式加以考核，以此作为教师今后职务聘任、晋级的重要指标。②聘请“企业教学指导师”。学校建立由企业管理者、高技能人才、企业培训师、专业技术人员等组成的教学咨询官队伍，负责对实训教学进行指导，并开设各类型的技能讲座、专题讲座，营造崇尚职业技能的良好教育氛围。同时，学校开设实习指导教学的部分课程，聘请来自企业的高技能人才、专业技术人员到校兼职，进一步增强师资力量。

3.3 立足企业开展人才培养，深化校企合作

1）根据企业的需要，加快技能人才队伍建设步伐。结合企业技术改造和新技术应用力度的加大，对高技能人才的需求向高层次、多技能、快速应用方向发展的实际，紧紧围绕企业需求与发展，进一步结合企业生产现场开展高技能人才培养，加快技能人才队伍建设步伐[3]。

2）提高企业人才培养的质量。充分利用学校师资、设备、场地资源同企业生产技术资源相结合的优势，建立校企一体的考核评价体系，发挥学校职业技能鉴定站和行业职业技能鉴定站的职责功能，开展技师、高级技师的职业技能鉴定，保证培训质量，提升校企合作开展高技能人才培养的社会认可度。

3）扩展人才培养专业范围。把校企合作培养高技能人才的专业范围进一步扩大，解决“用工荒”中技能人才缺乏的现象，使校企合作培养的高技能人才满足企业的不同需求。配合企业技术改造、设备更新，同企业人力资源部门共同制定培训计划，举办单项业余短训班，帮助企业进行技术工人岗位技能调整，解决企业对人才培养、储备的问题。

参考文献

[1]包国庆.WTO理念与创新学习[J].职业教育,2002(2):1-10

第5篇：负责培养人意见范文

关键词：素质教育；语文教学；思考

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2013）10-158-01

21世纪，是一个教育与学习起核心作用的时代。所以全面推进素质教育已经作为全面贯彻党的教育方针，深化教育改革的根本性任务摆在每一个教育工作者特别是语文教研者的面前，这点是任何人都无法否认的。同时《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“实施素质教育，必须把德育、智育、体育、美育等有机地统一在教育活动的各个环节中。学校教育不仅要抓好智育，更要重视德育，还要加强体育、美育、劳动技术教育和社会实践，使诸方面教育相互渗透、协调发展，促进学生的全面发展和健康成长。”作为初中语文教师，教学中如何将素质教育深入贯彻到每堂课里呢？

一、教学中充分发挥语文教师自身的“导向”作用

现代建构主义的学习理论认为，知识并不能简单地由教师或其他人传授给学生，而只能由每个学生依据自身已有的知识和经验主动地加以建构；同时，让学生有更多的机会去论及自己的思想，与同学进行充分的交流，学会如何去聆听别人的意见并作出适当的评价，有利于促进学生的自我意识和自我反省。从而，素质教育中教师的作用就不应被看成“知识的授予者”，而应成为学生学习活动的促进者、启发者、质疑者和示范者，充分发挥“导向”作用，真正体现“学生是主体，教师是主导”的教育思想，使学生成为积极的探索者、思考者。俗话说“授之以鱼不如授之以渔”， “导向”是教给学生独立思考研究问题的能力和过程，对初中学生来说，培养独立自主的能力正是素质教育的体现和要求，培养的是一种能力，给学生一种未来生存的工具。同时，处在初中阶段学生容易受到教师的言行感染，这时候语文教师对学生的思想和心理产生的影响最大。几乎所有学生都有模仿教师行为的倾向，从教师的具体和抽象的形象中，选择理想的行为准则。所以，对初中教师而言，自身的形象是对学生进行素质教育的最好材料，教师应以自己文明的言语，端庄的仪表，从容的举止，遵纪守法的行为，严谨的治学态度给学生作出表率，注意以言传身教给学生树立榜样，做到真正的素质教育“导”者。

二、教学中尊重和培养学生个性

海德格尔指出，人和物的本质区别就在于人不是现存的东西，人只是一种存在的可能性，在自己的存在中，人不断领会着属于本身规定性的东西，人只是根据他内在的可能性在筹划，在自我设计，并不断获得自己的本质。一个人的意识逐渐变得不同于他人，这一过程就是所谓的个性化。而不同于他人的意识，便成了个性。我们不但要关注学生的自我意识，更要尊重他的个性，鼓励发展个人意识，强调个人的选择自由以及对自己选择的责任，帮助养成一种学会对自己负责的生活态度。强调个性发展，注重个性教育是当代世界教育改革的共同趋势，联合国教科文组织的报告《学会生存》指出：“应培养人的自我生存能力，促进人的个性的全面和谐的发展，并把它作为当代教育的趋势。”素质教育的根本目的是“提高民族素质，多出人才，出好人才。”高素质的人才不仅要有杰出的才能，还要有健康的心理，这样才能更好地为社会服务。而培养良好的个性心理素质是学生心理健康的基本要求。可见，尊重和培养学生良好的个性是实施素质教育不可忽视的。

三、培养学生的创新精神和能力

同志指出：创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。从古到今，人类社会都是靠不断地创新才得以进步的。我国要跟上世界科技进步的步伐，必须有一批又一批具有创新意识和创新才能的“创新型”人才。培养“创新型”人才是学校教育义不容辞的职责。创新教育是新课程教学的重要特征，课堂教学是实施创新教育的主渠道。做为一名初中语文教师，要更好的落实素质教育，必须在课堂教学中实施创新教育，培养学生创新意识、创新能力和创新精神，创新教育和素质教育一样已成为了当今教育的主旋律，初中语文作为一门重要的基础学科，其课堂教学应是实施素质创新教育的主渠道、主阵地。初中语文教学要立足发展学生智力，培养学生能力，想方设法训练学生的创新思维，利用多种手段，多种技巧，多种途径，对学生进行创新实践训练，激发出学生智慧的火花，进而造就具有创新能力的一代新人。

四、注重人文精神教育

新课程提出语文的四大特点就是人文性、整体性、综合性和母语性。当然其本质属性是工具性和人文性的统一。人文性在“课改”以前一直被忽略；人文性在“课改”后又被无限放大，以致把语文课异化为思品课、自然课、环保课等。但在我们的初中语文课堂中，我们应该挖掘其中的人文因素，激发学生的学习兴趣，进而实现提升学生的人文素养，我们说语文教育是政治教育、道德教育的综合，它贯彻爱的教育、善的教育、美的教育等价值内涵，丰富学生的情感，是全面提高学生素质教育的精神保证。

总之，素质教育是一项系统工程，初中语文教师要能将素质教育思想渗透到语文课堂教学中，对语文教师来说素质教育教研工作必须要求自己苦练基本功，切实提高自身的政治理论水平、业务能力，认真准备，精心设计，充分尊重每一位学生的人格，为他们展示自己的个性特长提供舞台，培养学生良好的学习品质，充分调动学生学习的积极性，挖掘内在的潜力。

参考文献：

[1] 陈宏伟.初中语文教学中培养学生创新意识的思考[J].苏州教育学院学报，2002.

第6篇：负责培养人意见范文

求实VS果实

在长春市的学生和家长中，提起“求实”可谓家喻户晓。因其出色的办学成绩成为在长春市学生和家长心目中享有良好口碑的一流民办学校。求实如同一个孩子，从蹒跚起步、牙牙学语到逐渐成长，这其间，凝聚着马春杰校长的教育理想，凝聚着教师的教学激情。他们用心血和汗水将求实打造成培养人才的基地、孕育梦想的摇篮。

长春市求实学校位于汇华大厦3楼，是经教育局批准成立的一所正规办学单位，是一所面向初、高中生业余学习与全日制补习相结合的专业学校。学校以“求真务实”为校训，始终坚持“诚实守信。质量第一”的办学理念。建校14年来，为国内外重点大学输送了3000余名学生。为香港大学、香港科技大学、清华大学、北京大学、浙江大学等重点大学输送了一大批优秀的人才。累累硕果使求实学校成为优秀人才成长的摇篮，是家长和同学的信赖所选。

用爱心做教育

大家知道，民族的希望在于教育，教育的希望在于教师。教师，是太阳底下最光辉的职业；师爱，是教育永恒的主题。前苏联教育家苏霍姆林斯基把教师热爱学生作为“教育的奥秘”，他的座右铭是“把整个心灵献给孩子们”。在长春求实学校，就有着这样一批优秀的教师队伍，他们不仅教会学生独特的学习方法，还用爱心教会学生怎样做一个懂得感恩，有利于社会的人。

求实学校任课教师多来自重点中学，是各学科的学术带头人，国家级、省级骨干教师，具有多年中、高考经验的名师。他们治学严谨、教法先进、因材施教、重视学校教学与业余辅导紧密衔接，瞄准中高考热点，把握知识的广度、深度、难度，帮助学生巩固基础，提高应用知识、解决问题的综合能力，课堂效果好，成绩提高快。求实学校经过十余年的发展，建立了一支对中高考极富研究、教学过硬、效果显著、社会盛赞的名师队伍。

我们常说：教学并不只是教师的教和学生的学，也不是教师把学生所要学的知识全盘的告诉学生。在和马校长的谈话中，我们了解到求实学校的教师有特殊的教学方法。在学习方面：让学生质疑，激励学生自主思考。鼓励学生质疑问难，让学生敢问、会问、善问，培养学生敢于质疑问难的勇气和精神。这样学生学得轻松、学得有劲。也了解了知识的来龙去脉；在生活方面：求实的教师树立了良好的“为学生服务”的意识，热爱教育事业，热爱学生，把学生当成自己的子女一样来爱护，愿意与学生成为朋友，遇事冷静，不随便发怒。不以威压人，处事公平合理，不抱偏见，对学生一视同仁。重视、欣赏学生，倾听学生意见，接纳他们的感受，包容他们的缺点，分享他们的喜悦；在思想方面：他们教导学生认识过去、直面现在、创造未来。培养学生健康的竞争意识。树立正确的世界观、人生观、价值观。

求实学校的教师们是真正的梦想引领者，学生在离开学校的时候，带走的不仅仅是成绩，更重要的是求实带给他们实现梦想的喜悦之情和对未来理想的憧憬与追求，

以质量享有口碑

对于民办学校而言。发展要遵循教育规律。不可能一夜成名，想获得社会的认可，要有个过程。这不是靠吹嘘得来的，而是要靠教育质量，靠毕业生的声誉和影响逐步让社会所接受。虚假广告、各种违规行为不仅给民办教育带来了负面的影响，最终耽误了学生的前途。

一种产品、一个企业能否在市场上立足，首要因素就是质量。一样的道理，长春求实学校在社会享有良好的口碑，关键因素也是质量。在和马校长的谈话中我们了解到：面临学生假期。各种补习班风声水起，其中不乏那些只顾利益却对学生不负责任的补习班。面对市场的恶性竞争，马校长始终坚持“以一流的师资授课、一流的教学条件、培养一流的学生”为目标，因为质量才是一个学校立足的根本。在来到求实学校以前，有些同学的成绩差强人意。但马校长和求实的老师们并没有放弃他们，而是针对每个学生的不同情况因材施教，开设个性化辅导班、单建班、一对一、一对多辅导班、个年级新课超前班，

让学生充分掌握所学的知识，达到温故而知新的目的。此外，求实学校还实行人性化管理。如，贫困学生可减免学费、各学校学生期中、期末考试中年级排名在前五名的同学都要张榜庆贺、对进步幅度大的，排名前进100名的或排名全年级前50名的也有奖励，此外，对考入国家名牌大学或省名牌大学的同学发放奖金。在求实的学子们，不仅学习得到了进步，身心也在健康的成长。这里是学生孕育梦想的摇篮和进入名牌高校的阶梯。依靠着家长、学生的信任和良好的口碑，以及学生自身实力的提高，“求实学校”在学生和家长的心目中的地位越来越高，也得到了社会各界的认可。2006年“求实学校”被全国民办教育协会评为“示范单位”，同年，被长春民办教育协会授予“诚信单位”、“优秀会员单位”等多项荣誉。如此多的荣誉是因为马春杰校长和“求实人”始终坚信“金杯银杯不如学生和家长的口碑”，社会、家长、学生的认可和信赖，这才是对每一位“求实人”最好的奖励。

第7篇：负责培养人意见范文

高校岗位聘任制度改革与发展特点

（一）高校岗位聘任制改革的目的和特点

岗位聘任制改革的目的，一方面在用人制度上体现从身份管理向岗位管理过渡，从单纯的任命制行政管理向聘用制的合同管理过渡，实现由行政依附关系向平等人事主体的转变；另一方面在分配制度上建立收入水平与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的激励约束机制，逐步实现以岗定薪、岗变薪变，确保人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低。

在岗位聘任制下，岗位的设置与高校的发展定位紧密结合，与人才队伍发展规划紧密结合，教职工受聘岗位直接与薪酬挂钩，包含了学术权力、社会认可等多重含义，不仅对应物质激励的实现，而且更代表现实的精神鼓励和潜在的发展机会，具有聘任关系平等化和契约化、聘任过程社会化和公开化、聘任结果竞争化和择优化等特点。

（二）政策框架下高校岗位聘任制改革研究与实践特点

鉴于岗位聘任工作的实践特性，目前很多高校对于实施岗位聘任制的研究成果均以工作综述为主，研究内容主要集中在岗位聘任制实施现状及存在问题分析、岗位设置研究，以及基于岗位聘任的绩效工资设计三个方面。尽管各高校针对岗位聘任工作中的实施情况、基本做法作出了较为全面的总结，但尚未上升到规律的归纳总结阶段。如何将一般规律与实际校情结合，科学论证岗位设置的合理性和聘任管理的规范性，还有待于深入研究。

此外，由于高校管理水平和人员队伍的差异，在设计和实施岗位聘任制时往往采用了两种不同的方式：其一是完全意义上的岗位聘任制，即取消教师职务评审，直接按照《事业单位岗位设置管理试行办法》的岗位体系，实行岗位分级聘任，岗位工资与绩效工资完全对应―所谓“强关联”模式；其二是通过校内岗位聘任实现由身份管理向岗位管理的转变―实行“岗位聘任”和“身份聘用”相结合的双轨制，岗位工资和绩效工资不完全对应，即所谓“弱关联”模式。目前来看，大多数高校仍然实行双轨制并行的岗位聘任制。

北京工业大学岗位聘任制改革及进展

近年来，随着国家人事制度改革的逐步深入，学校于2000年开展基于事业单位聘任合同制改革的合同签订工作，尝试建立以合同制管理为核心的人员管理模式。2003年，学校在合同制管理的基础上完成了岗位聘任工作，进一步促进了人事管理从合同制管理向岗位与合同结合管理的转变。2006年的工资体制改革进一步强化了工作岗位与薪酬之间的联系。2008年开展了分级聘用工作，在原有专业技术职务和岗位管理体系的基础上进一步细化各类岗位，同时配合2006年工资改革工作进一步明确岗位与薪酬之间的联动关系。2011年，学校首次开展全员岗位聘任工作，进一步完善了岗位聘任制改革体系。

（一）学校岗位聘任制的改革目标和特点

本次岗位聘任是在2006年工资改革和2008年岗位分级聘用工作基础上配合校内绩效分配制度改革进行的一次全员岗位聘任，学校力求打破传统的身份管理，推行竞争上岗，签订聘任合同，并逐步规范按岗考核、按岗定酬，以贡献定绩效的收入分配模式，进一步完善校院两级管理体制，建立与岗位职责和绩效考核相关联的动态激励机制，为学校发展提供坚强的人才支持和制度保障。

1.改革目标

2011年是学校全面落实“十二五”规划的开局之年，也是深入学习贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》《首都中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》的重要阶段。此次岗位聘任工作是以学校发展目标为指引，充分协调学科发展、人才培养、科学研究和社会服务，对学校人才队伍进行的一次全面梳理。此次全员岗位聘任工作是以机构调整、编制核定、岗位设置与聘任、绩效评价与人员考核、收入分配制度改革为核心，以规范机构职责权限，建立健全竞争激励机制，优化学校人员结构，推进校院两级管理体制下以干部人事管理制度建设为重点的聘任制改革工作。

2.总体思路和改革特点

本次岗位聘任按照学校“十二五”人才队伍建设专项规划体现了“强高端、稳增长、调结构、促质量”的特点，结合规划提出的“高层次人才引进及实施计划”“京华人才支持计划”“日新人才培养计划”和各项奖励办法，严格把握“重点学科优先保证、基础学科保持规模、交叉学科适度增长”的原则，体现出以下特点：一是体现校院两级管理制度。学校层面负责责任岗位的设置与聘任，二级机构负责重点岗位和一般岗位的设置与聘任，学校对于二级机构的工作提出明确的指导性意见，在加大二级机构人才队伍建设自的同时，进一步提高聘任工作的可操作性和效率。二是充分发挥民主，广泛征求意见。本次岗位聘任作为学校深化干部人事制度改革工作的组成部分，在前期职能工作调整、干部竞聘上岗的基础上，进行了充分调研、征求意见和方案论证。人事处会同相关职能部门，广泛征求高层次人才、工会、教代会、派、教职工代表意见，开展方案论证。三是科学论证、合理设岗。在教师岗位设置中，根据学科差异设置理工类和人文社科类两大类岗位；根据工作职能差异，在责任岗位（教授岗位）中设置学科（基地）建设型岗位和专业（公共基础课）建设型岗位，在重点岗位（副教授岗位）中设置教学科研并重型岗位、教学为主型岗位和科研为主型岗位。四是发挥高层次人才的作用，选拔重用青年拔尖创新人才。为了鼓励高层次人才充分发挥教学科研领军作用，学校对两院院士、国家级教学名师、国家杰出青年科学基金获得者、教育部“长江学者”奖励计划特聘教授等高层次领军人才给予直接认定并聘任相应等级岗位。为了鼓励工作业绩突出，勇于承担重要岗位职责的年轻人才脱颖而出，在教师责任岗位的最低级别设置见习教授岗位，在教师重点岗位的最低级别设置中级专业技术职务重点岗位。同时，对有发展潜力的青年学术带头人和骨干，学校设立“京华人才培养计划”和“日新人才支持计划”重点培养。

（二）学校岗位聘任制的改革效果

本次岗位聘任工作中，学校紧密结合“十二五”发展规划和各二级机构、学科发展的具体目标，针对各级各类岗位在未来一个聘期内的工作职责进行了系统、科学的梳理，力求建立以学校发展目标为核心，以学科定位为指引，以岗位职责为导向，以个人业绩为基础的岗位聘任体系。通过本次岗位聘任，学校初步建立了以岗位聘任、绩效考核与绩效工资相结合的内部激励机制。

本次岗位聘任工作结束后，55.2%的教职工受聘教师岗位，19.4%的教职工受聘其他专业技术岗位，18%的教职工受聘管理岗位，7.4%的教职工受聘工勤技能岗位。在教师责任岗位中，受聘理工类和人文社科类的比例分别为87.0%、13.0%；受聘学科（基地）建设型和专业（公共基础课）建设型的比例分别为86.6%、13.4%。在教师重点岗位中，受聘教学科研并重型、教学为主型和科研为主型的比例分别为70.5%、19.7%和9.8%。学校有8名具备副高级专业技术职务教师受聘见习教授岗位，5名具备中级专业技术职务教师受聘见习副教授岗位。有两名教授低聘到副教授岗位，6名副教授低聘到教师一般岗位。教师岗位26人聘任至其他专业技术岗位，占教师岗位总量的2%；管理岗位跨部门交流69人，交流比例占总人数16.1%。学校力求实现岗变薪变、能上能下和促进人员合理流动。

（三）改革过程中需完善的工作

学校岗位聘任工作是结合学校“十二五”发展规划和学校各项事业发展的实际需求适时开展的，由于尚属首次大规模全员聘岗，即使开展了广泛的调研、意见征求和论证，但工作中难免存在不尽如人意之处。一方面，学校人员管理信息化建设还有待提高。在岗位聘任制改革过程中，人员信息既是方案制订的重要依据，也是方案顺利实施的基础。在此次全员岗位聘任中，针对全校教职工的科研成果、教育教学、人才培养等方面信息开展了广泛、全面的审核与筛查工作，所用人时数占整体聘任工作的15%～20%，直接影响到聘任工作的时间安排和工作进程。因此，建立一整套以人员信息为核心的信息采集、利用和维护相结合的管理体系是做好聘任工作的重要基础。另一方面，亟待建立科学完善的岗位聘任与绩效考核指标体系。绩效是各企事业单位永恒的话题，岗位设置与聘任是在人力资源合理分配基础上能够产生高绩效的重要手段之一。岗位设置是否与学校发展相适应，是否具有前瞻性和科学性，聘任的条件是否符合岗位需求，绩效考核指标是否能够起到正确的导向和激励作用是关系到聘任制改革的核心问题。

在人才队伍建设中有效实施岗位聘任制改革的建议

（一）科学设岗，合理配置人力资源

高校岗位设置与聘任是一项复杂的系统工程，应随着学校发展水平和层次的不断提高、发展战略和目标的调整而灵活设置，因此岗位设置与聘任应保持一定的连续性，兼顾稳定性和灵活性，为教师的成长和发展留出足够空间。同时岗位设置与聘任也是学校优化教师队伍结构的有效途径，通过岗位设置，建立以教师为主体的人才队伍结构，鼓励岗位数量及等级向一线教学科研人员倾斜，鼓励不同岗位人员之间合理流动，从而合理配置人力资源。此外，按照学校事业发展需要和职责任务科学设岗是高校岗位管理的本质要求，要坚持从学校的办学定位和发展目标出发，根据教学、科研、学科建设、社会服务等实际工作需要，充分考虑教师、其他专业技术人员、管理人员、工勤技能人员等各类人才的发展实际，建立以学科发展为核心、以教师历史贡献及未来发展潜力为重要参考的岗位设置依据，确定各级各类岗位的数量和结构比例，既保证岗位设置的科学、合理，又覆盖学校的各项职能，充分发挥各类人才的作用。

（二）明确聘期目标和职责，健全人才评价体系

岗位聘任与职称评审的区别在于职称评审更加侧重教师的历史贡献和成果，其调控环节侧重“前控”，而岗位聘任既考虑教师的历史贡献和成果，也明确了聘任后的岗位职责和任期目标，其调控环节侧重过程管理和全程控制。因此，建立科学合理的成果评价和人才评价机制，以及合理可行的任期职责是确保岗位聘任工作顺利实施的重要保障。岗位聘任中上岗条件的设置一方面要能够综合反映教师的工作业绩和综合素质，另一方面也要体现条件的柔性，避免因条件刚性而造成“责任教授无责任”或者“有了责任无法实现”的局面。

（三）鼓励团队建设，构建人才梯队

岗位聘任在一定程度上会因侧重教师个体评价与聘任，从而给团队和人才梯队建设造成一定压力，岗位职责的细化也会造成教师重视“授业”而忽视“传道”，高校文化中的“传、帮、带”将受到制约。因此，岗位聘任不仅要发现人才，培养人才，更要鼓励人才进团队，鼓励高层次人才带团队，鼓励年龄偏大的教师在青年教师的培养方面多作贡献。从而形成年龄结构、学历结构、职称结构相对合理的人才梯队，将教师个人成长进步、团队的建设发展与高校的战略目标紧密结合。

（四）深化校院两级管理，加强宏观指导和调控

岗位聘任制改革中，学校的首要任务是继续深化校院两级管理体系，实现管理重心的下移和管理模式转变，集中力量进行制度设计和程序设计，并在设计过程中征求学院领导班子和学科带头人的建议，给予学院充分的自，其中自不仅仅局限在岗位聘任与管理方面，也包括学院在选人、用人，以及绩效分配等方面的权利。

（五）完善考核机制，建立有效的薪酬激励模式

考核一方面要全面评价教师在聘期内取得的成果和对学校发展作出的贡献，另一方面也要考察教师在聘期内自身素质和能力的提高，关键是要做好问题的总结和诊断、考核结果的反馈和激励。在考核的基础上，通过有效的薪酬激励模式提高教师从事科研和教学管理工作的积极性。要给予二级机构适当的自主分配权利，打破统一的薪酬管理体系，鼓励优劳优酬、优绩优酬，避免薪酬制度中的不公平。

第8篇：负责培养人意见范文

关键词：计算机专业；毕业实习；模式研究

中图分类号：G642 文献标识码：B

文章编号：1672-5913 (2007) 24-0026-03

近年来，由于高校扩招，本科毕业生人数急剧增加，就业形势非常严峻，毕业生往往因为没有“工作经验”而不能顺利就业，计算机专业尤为突出。作为培养人才的高校，无论是从专业培养目标，还是从顺利“推销学生”的角度，都有责任将学生在毕业前，再送一程，使学生能够具备一定的“工作经验”。利用教学计划中的“毕业实习”环节，在一定程度上可实现“让学生具有一定的工作经验”的目标。本文首先归纳出当前计算机专业毕业实习的两种基本模式，并分析了其优点和局限性，在此基础上，提出了一种新的计算机专业毕业实习模式，作为安排毕业实习时的一种选择。

1当前计算机专业毕业实习的两种基本模式

1.1传统模式

这是大多数学校对大多数专业的毕业实习所采用的实习模式，学校将实习学生安排到实习单位，由实习单位给学生分配工作任务，学校的指导教师主要起沟通联络的作用。

具体做法一般为：学校在学生毕业实习开始前，根据专业方向和人数，联系当地或外地的计算机公司等与IT有关的企事业单位，作为实习接收单位；实习开始后，将学生安排到实习单位，再由实习单位把学生安排到具体实习岗位，实习单位有关人员给学生安排工作任务，并进行指导和管理，学校安排实习指导教师协助实习单位对学生进行指导和管理。实习时间一般1~2个月。

这种实习模式的优点：对学校而言，实施简单，操作容易，只要在毕业实习开始前，通过各种渠道和关系，联系适合学生实习的单位，主要是有接待实习能力的单位，然后安排学生进实习点，按常规进行实习。对学生而言，接触实际，了解现实。学生在实习过程中，接触的对象是实习单位领导、员工、客户等，具体工作内容涉及当前计算机高端技术和热点技术的应用，使学生提前接触了社会，了解了今后工作应掌握的技术和知识。

这种实习模式具有一定的局限性，不能保证实习的有效性和针对性，从而使实习效果难以尽如人意。在联系实习单位时，主要考虑的是接待能力，对于是否专业对口，无法作严格的要求，实习任务有可能与计算机专业无关。即便在对口单位实习，由于毕业实习时间与实习单位的项目周期不一致，且实习时间一般比较短，加之实习学生的能力往往不能胜任项目的具体技术工作，企业指导教师没有足够的时间和精力像学校教师一样深入指导学生，因此，实习学生很难真正的接触项目，无法对系统开发过程、开发技术和管理体系进行深入的了解，主要做系统安装维护、整理资料、数据录入、接待用户等一些辅助工作，即便加入项目组，也只能做一些简单具体、技术含量低的工作。

1.2实训基地模式

这是近年来针对应用型专业的毕业实习而采用和推广的实习模式，学校将实习学生送往IT实训基地，由实训基地根据学校和学生的具体需求制定实训计划，组织实施，全面负责学生在实训基地的学习、工作和生活。学校的指导教师带队前往，协助管理。

实训基地以虚拟公司化管理方式组织实训，以项目研发为载体，以综合职业素质、团队工作能力和个人技能三方面的培养为主要目标，按照“以就业为导向”的原则和“岗位技能标准”的实训体系。在虚拟公司化管理的实训过程中，学生既是项目组的成员，按照项目进度和计划，团队内明确分工和充分合作，完成项目，又是技术部门的成员，按照部门技能标准进行具体职业技能的实训，最终达到能胜任企业岗位的能力。实训时间一般1至3个月。

这种实习模式的优点：对学校而言，支付一定费用后，可以将毕业实习的工作交给专业化的实训公司，既减少了传统模式下安排实习时的繁琐工作，又收到更好的实习效果；对学生而言，支付一定费用后，可以受到系统的职业培训，包括先进实用的课程培训和完整规范的项目体验，还有可能通过实训基地提供的信息平台获取就业机会。在学校和学生具有一定经济承受能力的前提下，不失为一种好的选择。

这种实习模式也具有一定程度的局限性。首先是将学生送到本地或外地的实训基地进行毕业实习，学校和学生需要支付实训费、交通费、住宿费等，对于多数学校和学生来说，具有很大的困难，尤其是边远地区的学校和家庭困难的学生；其次，实训基地所进行的实训，是一种职业技能培训，内容已超出正常的毕业实习要求。另外，作为培养人才的高等学校，将学生的就业能力的培养，交给第三方来完成，既是一种失职，没有尽到学校的责任，又是一种失策，放弃了对学生进行延伸培养这一巨大的教育市场。因此，这种毕业实习模式还无法普遍采用。

以上两种实习模式中，过多依赖实习接收单位和IT实训基地，学校和学校实习指导教师的作用没有充分得到发挥。

2“基于企业平台，学校全程介入”的计算机专业毕业实习模式

本模式的核心是，利用企业提供的工作任务和工作环境，充分发挥学校实习指导教师的作用，使实习学生以企业员工的身份接受工作任务，深入到实际项目，按照工作规范完成工作任务。

毕业实习的具体过程设计：

2.1联系实习单位，确定实习任务

为使计算机专业的毕业实习能够顺利进行，在联系实习单位和确定实习任务时，主要有下面的两种情形：

(1) 联系有接待学生实习能力的计算机公司或IT企业。这些单位是计算机专业学生择业的主要目标，一般有大量工作可供学生实习，考虑到学生的实际能力和不影响实习单位的正常工作，在实习单位确定后，学校的实习指导教师与实习单位的有关人员要密切配合，挖掘并设计出适合学生实习的任务模块，整理和确定相应的技术规范和任务目标。

(2) 联系有信息化系统开发、网站建设等工作的企事业单位。这些单位虽不是计算机专业公司，但有信息中心、网络中心等内部机构，有大量信息化系统开发及应用、网站建设及维护、系统升级、设备换代等工作，其中很多工作都适合作为学生的实习任务。学校的实习指导教师接受了实习任务后，以项目总负责人的身份，对项目进行分解，分为多个子项目，作为实习基本任务单元。

确定实习任务后，指导教师应编写《实习计划书》、《实习指导书》、《***工作职责和要求》和《***工作规范》。《实习计划书》的内容包括：实习单位、地点、时间、实习项目概况、主要任务等；《实习指导书》的内容包括：实习目的、性质、内容、应提前准备的知识和技术、应收集的资料、工作纪律要求、实习日志的填写要求、成绩考核方法等；《***工作职责和要求》针对具体实习岗位和任务制定；《***工作规范》为参照国家标准或企业标准，制定的具体工作规范，如《软件需求说明书编写规范》、、《数据要求说明书编写规范》、《测试计划文档编写规范》《操作手册编写规范》、《用户手册编写规范》、《软件配置管理计划编写规范》、《网站规划书编写规范》、《网站安全配置规范》、《局域网组建规范》、《PC机组装规范》、《综合布线设计规范》等，供实习学生在实习过程中遵照执行。

上述实习文档的编写和设计，能够使学生的实习从一开始就有组织、有计划、有步骤的顺利进行。

2.2安排实习任务，明确实习要求

根据确定的实习任务和学生的专业特长，将实习学生安排到相应的实习岗位。

(1) 若安排到计算机公司承担项目中的局部工作，在实习前给学生完整介绍项目整体情况，包括项目背景、项目规模、项目组成、项目特点和结项要求等，实习任务的具体内容，以及实习任务在项目中的位置和作用，使学生对实习环境和任务有一个完整的认识。

(2) 若安排到实习单位承担小型项目，根据学校实习指导教师对项目的分解，将学生安排到子项目中，组成项目组，确定每个人在项目组的角色和承担的具体任务。

无论是哪一种任务，都要给学生明确工作职责，要求工作文档完整规范。

2.3跟踪实习过程，检查实习效果

在学生进入实习状态后，学校的实习指导教师要对实习过程进行跟踪，及时发现并解决出现的问题。

(1) 常规检查。除了基本的出勤、着装和待人接物环节外，定期检查完成任务的数量、质量和团队成员间的协作情况，以及《实习日志》填写情况。

(2) 专项检查。主要检查各类技术文档是否编写？格式是否规范？内容是否准确？对于在实际工作中简化或省略的技术文档，也要求按规范编写。

在检查过程中，要以单位员工的标准严格要求实习学生，让学生真实感受到就业后的工作氛围。对发现的问题要及时纠正；对学生遇到的技术问题，在帮助解决问题的同时，指导学生找到解决问题的途径和方法；对于学生碰到的人际关系问题，一定要耐心引导和疏导，使学生能够自己妥善处理。

2.4总结实习过程，整理实习文档

在实习单位的实习工作结束后，要做好实结工作和文档整理工作。

(1) 收集整理实习文档。包括《实习鉴定表》和《实习日志》，以及在实习过程中所完成的技术文档(电子版或纸质版)，实习文档将作为评定学生实习成绩的重要依据。这些真实技术文档是学生“工作经历”的反映，完整的技术文档会使学生有一种成就感。

(2) 分组召开总结会。学生各自介绍自己的实习任务、完成经过、实习效果、实习收获、存在的问题；相互交流实习体会；展览各类实习文档；实习指导教师以项目负责人的身份对学生的工作态度、工作能力、工作效果做出评价；征求学生对毕业实习安排的意见和建议。

(3) 指导教师对实习过程进行总结，根据收集整理的各类技术文档建立和充实实习项目案例库，为下一年度的毕业实习做好准备。

3结束语

实践证明，这种毕业实习模式能够使学生以员工的身份，深入到实际工作岗位，接触具体的工程或项目，在指导教师的指导下，遵循技术规范和要求，在真实的项目中提高实践动手能力，获得实际工作经验，从而提高就业竞争力，缩短就业后的岗位适应期，顺利实现学校学习到工作岗位的过渡。

当然，这种毕业实习模式需要具备一定的条件：首先要有一定数量的能够承担实习指导任务的指导教师，要求指导教师主持或参加过计算机项目或工程，了解项目管理的基本内容；其次有一定数量的项目和工程案例积累；最后，要有合适的实习单位，这些单位应为具备一定规模的计算机公司或其他企事业单位，要能够提供工作任务和工作环境，能使学生以员工的身份参加实习。

实际上，问题的关键是要拥有合格的指导教师，有了指导教师，就可以建立和整理项目和工程案例库，在实习过程中能够完成一定的实际工作，不要成为企业的负担，实习接收单位自然会欢迎这样的实习学生，成为长期的合作伙伴，实现“校企双赢”。

至于在实际中应该选择哪种实习模式，要视具体情况而定，根据实习目的、师资力量、学生意向、经费数量、时间长短、地点远近等因素，可以是某种单一实习模式，也可以是分组采用不同模式的复合实习模式。

参考文献

[1] 吴长悦等．开放式毕业实习新模式探讨[J]．矿山测量，2005,(2)．

[2] 潘柳燕．加强毕业实习管理，提高实习质量[J]．高教论坛，2004,(1)．

作者简介

陈幼明(1964-)，西北师范大学数信学院副教授，主要从事计算机应用的教学与研究。

联系方式：兰州市西北师范大学数信学院730070

第9篇：负责培养人意见范文

【关键词】生物教学 德育 责任 针对性

当前，我国正处于历史发展的关键时期，随着改革开放和现代化建设的日益深入，给德育工作注入了新的生机和活力，并开辟了更加广阔的前景。同时，新事物的不断涌现，特别是我国深化改革后建立起来的一系列新规则，使人们的思想更加活跃，也为德育工作提出了新观点、新任务，提出了更高的要求。

生物教学作为培养人才的重要阵地，德育工作显得尤为重要。德育工作沿用过去的经验是不行的，因为时间不同，条件不同了，解决问题的方法也不同了。因此，我们应根据时代的特点，解放思想，实事求是，不断创新，努力开创新世纪生物教学中的德育工作的新局面。

一、树立“以人为本”的德育理念

一切教育都必须以人为本，这是现代教育的基本价值观。我在德育工作中以尊重学生个性特点为指导思想，遵循青少年个性发展的特点，着眼于学生终身良好思想道德与行为习惯的形成，着眼于学生的全面发展，真正落实“全员德育、全面德育、全程德育、重点德育”，建立以“激励”为中心的德育管理机制，帮助学生树立自信，激励学生战胜困难。教师在学生进行思想品德教育时必须具有科学性。一方面，教师要以科学理论武装学生的头脑；另一方面，教师的教育方法要具有科学性。再次，教师对学生进行德育时必须结合时代的特征和社会发展的趋势。最后，要把对学生进行的德育教育与学生日常实际生活结合起来，引导学生立足现实，放眼未来，从现在做起，从小事做起。

二、在德育工作中领导必须以身作则

生物教学中的领导干部也好，普通教师也好，在进行德育教育的工作中，必须身体力行，为人师表，用自己的言行去影响教育师生。教师的思想观念，主要影响班级活动和学科教学，而生物教学中的领导的思想观念则影响整个生物教学和所有师生。因此，在德育工作中，领导要带头做好；校级领导，二级班子要密切配合，教师要鼎力支持，上下一心，齐抓共管，形成良好的校风、校纪，从而推动生物教学的各项工作的全面开展。

三、德育工作人人有责

生物教学中的的德育工作不光是生物教学中的领导的事，每位教师都有责任和义务。生物教学中的的德育工作应形成网络，这个网络包括党支部、政教处、教导处、总务处、团委会、工会、教研组、年级处及全体学生、全体教师。党、政决策处、室负责。团会牵头，班组配合，教师具体负责实施，班主任督促、检查、指导。应当强调的是，生物教学中的德育工作的对象不仅包括全体教师，而且包括全体学生。因此，要搞好生物教学中的的德育工作，使各项工作充满生机活力，领导之间，群众之间，领导与群众之间的关系应十分融洽；不仅要有一个团结的班子，而且要有一个能吃苦、能战斗、具有强大凝聚力和感召力的集体。

四、生物教学中的德育工作应采取说服教育的方法

德育工作，尤其是生物教学中的的德育工作应采取说服教育的方法.教师只有热爱、尊重和信任学生，才能使学生“亲其师，信其道”，教育的作用才能得到充分的发挥。但尊重、信任学生必须与严格要求结合起来，两者是辩证统一的关系。热爱、尊重学生，必然对他们提出严格要求，爱中有严，否则就会变成娇宠护短，放任自流；严格要求，必须以尊重、热爱为前提，严源于爱，否则会变成无理、无度。因此，严格要求与热爱、尊重是相互联系，相互制约，相辅相成的。苏联教育家马卡连柯说：“我的基本原则永远是尽量多地要求一个人，也要尽可能地尊重一个人。”“对我们所不尊重的人，不可能提出更多的要求，当我们对一个人提出很多要求的时候，在这种要求里也包含着我们对这个人的尊重。”同时，批评与自我批评也是德育工作的重要方法。我校生物教学中的德育工作能出现目前的生机和活力，关键在于我校领导能够听取群众意见，经常深入到师生中去，了解情况，集思广益，勇于开展批评与自我批评。

五、生物教学中的德育工作要有针对性