个人发展规划目标精选(九篇)

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第1篇：个人发展规划目标范文

关键词：荷兰；PDP；教学模式；启示；借鉴

中图分类号：G642　文献标识码：A

高校教育水平的高低对一个国家人力资源的质量和经济发展的水平起着至关重要的作用。荷兰基于多元化的资金支持、国际化的课程体系和特色化的学生支持制度，逐步成为世界教育强国之一，因此该国的教学模式和办学特色一直是其他国家关注和借鉴的焦点。在荷兰，当前几乎所有的高校都十分推崇一种新的教学模式――PDP。

PDP是个人发展规划(Personal DevelopmentPlanning)的缩写。个人发展规划与我们每一个人都是息息相关的，是人生旅程中不可缺少的重要组成部分，如何科学地规划个人的发展，实现个人的人生愿景，一直以来都是备受瞩目的问题。尤其对于当代大学生而言，在他们进入象牙塔之前，他们之中没有多少会清楚地了解自己的兴趣爱好、知道自己的优缺点、仔细考虑自己所学的专业和未来将要从事的职业、给自己一个恰当的定位、合理地安排自己的大学生活。因此，PDP教学模式在我国高校的引入和实施是必须的而且是迫切的。只有真正落实PDP教学模式，才能使大学生切实体会到个人发展规划的益处，才能使他们不至于在茫然中度过短暂而美好的大学生活，才能将个人的兴趣与欲从事的职业良好地结合，进而使他们在未来的工作和生活中得到满足、取得成功。

1.PDP的概念释义

PDP是新近提出的一个概念，笔者主要采用了以下两位学者对PDP的定义来对这一概念加以诠释。(1)Dearing认为PDP是由个人实施的一种系统性的、给予指导性帮助的过程，回顾自己的学习成绩以及在校的表现，为个人教育和就业的发展作出计划。(2)UCLAN Dept US认为PDP是一个能使个人在个性品质、学业技能和专业技能上都得到发展的循序渐进的过程。这个过程包含着培养自我意识，通过回顾加强学习，提高认识，缜密安排个人成长计划，精心规划未来，真正能成为一个既有独立人格、又能适应社会各种变化的学习者。

从定义中我们可以看出，PDP是一个系统工程。这一点集中体现在三个方面：即激发个人潜能。提高个人学习能力，以及对性格、学业和职业做前瞻性规划。它要求学生认真思考以下问题：我要达到什么样的目标；我的目标是否明确；我该如何认真对待学习和生活；我该如何对自己的行为进行衡量和监督，等等。因此，PDP是大学生实施自我管理的主要工具，它能为大学生构造一个自我塑造、自我衡量、自我监督的环境，在这个环境中通过不断地将现实与计划进行对比，从而发现差距，调整步伐，以最佳的状态面对未来的人生。

实施PDP教学具有重要的意义，因为与普通教学模式相比，PDP教学模式能帮助学生把抽象的目标逐步变为具体的行动步骤，并且使他们在追求目标的过程中不会偏离轨道。它能系统地为学生提供一些机遇和挑战，而不是让他们空等机遇的降临或依赖他人。在这个过程中，学生不仅能培养合作精神、提高解决问题的能力，而且能加强自我控制、形成前瞻性的思考方式，从而为将来的职业生涯奠定稳固的基础，懂得如何适应当今多变的环境和社会，进而致力于自己对于“成功”的理解和追求。

2.荷兰高校PDP教学模式

荷兰高校学生一般从入校起就开始实施个人发展规划，使其逐步成为学生自我管理的工具和方法，其主要实施步骤如下：(1)沟通。在正式实施PDP教学之前，学校会与学生进行有效的沟通，让他们了解PDP教学的信息和理念，以及参与这种教学模式会给他们大学生活的不同阶段带来何种收益和作用，让学生从内心主动接受这种教学模式。(2)各系部组织初步实施。学校每个院系都会设有专门的PDP部门和PDP负责人，学生入学以后该部门就会按照专业性质将学生分成PDP同级别学习小组，通常五六人为一组，每个组配备一名PDP导师。(3)建立文件库。用于记录学生从入学到毕业不同阶段的需求目标、能力目标、自我评价、学业完成状况、以及实习实训经验等，这些文件是动态的，可随时供学生修改查阅，以使学生能定期检测自己的进步和偏差，调整以后的规划。(4)学校各部门建立强有力的PDP支持体系。例如图书馆、学生服务部、学生咨询处、学生会等尽可能多地为学生提供学习资源、实训岗位、咨询服务等与学生需求相关的活动和机会，将PDP系统真正融入大学教育各阶段的课程和活动中。(5)完成评估表。每个阶段结束时，学生均要填写评估表并交给导师，导师根据学生该阶段的表现进行评分并录入学生个人档案，同时对学生进行反馈指导和PDP进程分析，为他们以后的职业生涯提供参考和帮助。

荷兰高校PDP教学模式之所以能成功实施，并广受师生推崇和重视，与其配套的的办学制度、教学理念、以及政府和社会的大力支持是分不开的。笔者主要选取以下几个方面予以阐述，以体现荷兰高校的教学特色。

2.1办学制度“宽进严出”

其中“宽进”主要表现为多数适龄学生都可有进入高校接受高等教育的就学机会，“严出”体现为培养出符合社会发展需要的高素质人才。为了保证这一点，荷兰教育科学文化部制定了一系列的审核标准，定期对高校进行审核，同时还有“荷兰大学联合委员会”等非官方机构的积极参与，以确保这一制度的有效落实。

2.2各类角色明确定位

荷兰学生在PDP实施过程中一直处于主体地位，个人发展规划的内容、强度、实施办法等都以学生为中心；PDP导师作为学生的指导者，为学生个人规划提供辅导和建议；学生管理部门作为指导机构，为学生提供统一的文本信息和参考标准；档案管理部门负责学生个人规划文本库的归档；就业信息中心负责及时向学生实习和就业能力开发等相关信息。各部门以学生为中心各司其职、紧密配合PDP教学的贯彻实施。

2.3教学核心是个性和能力的培养

荷兰高校非常注重人才培育的质量，重视学生个性和能力的发展，在教学过程中，老师通常只担任组织者和引导者的角色，通过小组实践、课堂讨论等授课方式引导学生去探索和掌握相关领域的知识和能力。学习过程在老师的引导下完全由学生自己把握，从而既培养了学生“独立工作”的能力和探究未知领域的创新批判精神，又促进了学生独立意识、自信心和反抗精神等个性品质的发展。

2.4资金支持来源多元化

荷兰高校的资金来源主要有三大方面，第一部分是公共基金。其在总体资金来源中所占比重

最大，通常可达到70％左右，而荷兰在此方面的财政支出也是有章可循的，它与高校培育的学生质量、每年获得博士学位的人数，以及大学形象和科研质量等都是密切相关的；第二部分则是荷兰研究委员会和皇家科学院针对个人和研究小组专设的项目支持资金，通常占总体资金来源的5％左右；第三部分则是基于高校同政府、私人组织、欧盟等的合同行为而获得的收入，可达总体资金来源的10％左右。

2.5高教评估体系严谨完善

荷兰是欧洲最早建立起对教学和研究进行质量保障和评估的正规体制的国家之一，该国设有全国性的法律和质量监控体系。政府引导着高等教育质量保证的方向，法律规定了评估认证的诸多内容，如计划水平、计划内容、教学过程、教育收益、以及评估程度等等。同时评估机构和认证组织相分离，保证了评估和认证的有效性。完善的质量保证和评估监控体系使荷兰所有的高等院校都可达到同样的质量标准。

3.我国高校实施PDP教学的现状

3.1职业发展规划理论研究起步晚，缺乏专业的辅导人员和深入的理论研究

我国对于职业发展规划理论的研究和开发起步较晚，迄今为止也只有不到10年的历史。目前在此方面的进程相对于国外来说仅仅处于早期探索阶段，主要是针对外国先进理论进行研究。到目前为止，我国在教育实践方面尚未开发出真正适合中国国情的个人发展规划的理论应用体系，同时也导致了专业的辅导人员数量奇缺。但是从荷兰PDP教学模式中，我们可以发现，要想成功实施PDP教学，就需要大量真正懂得和掌握个人发展规划理念和应用的专业人才，需要他们对学生进行引导和教育。因此，加快职业发展规划理论研究和专业人才培养是成功实施PDP教学的前提和重要目标。

3.2职业发展规划仍停留在个人层面，多数高校将其做成了就业指导

当前看来，我国大部分高校只行使了为学生提供自我决策的指导职能，使个人发展规划教育只停留在学生个人层面，从而缺失了高校作为主体应进行的组织层面的总体规划和管理。即高校未能做到从专业、课程、教学体制、部门管理等各方面人手，为学生提供和搭建一个深层次和一体化的个人发展规划，同时未能让学生拥有一个发展自我的空间。另外，有的高校只针对大四学生进行职业发展规划教育，显然是错误地将职业发展规划理解成了只面向毕业生的就业指导，这些种种的误区都急需改善和调整。

3.3大学生普遍缺乏自我认知，对个人发展规划未给予足够重视

在自我认知方面，虽然当前多数大学生认为了解自己的个性、品质和兴趣等，但深入探析就会发现他们当中多数对自我认知的深度和广度不够、主观意识较强；当被问及或要求就自身实际情况做初步个人发展规划时，很少有人能对自己进行恰当地评价、作出具体分析。另外，他们的个人发展规划意识较为单薄，发展目标不够明确。虽然很多学生知道个人发展规划很重要，但在真正实施的过程中却非常被动，往往将其看做老师布置的任务而敷衍了事；而且很多学生对自己所学的专业和未来将要从事的职业认识不足，导致他们在制定短期、中期和长期目标时常常较为笼统，可考核性和可操作性较差。

3.4我国高校质量保证制度不完善，认证和评估方法有待提高

与荷兰相比，我国在高等教育质量保障和认证评估方面相差甚远。一方面，我国当前尚未做到将高等教育教学质量监控纳入法律管辖范围之内；另一方面，我国高校教育评估中的自评多数是被作为应付专家人校检查的一个环节，却很少把它与提高高校教学质量结合起来。而且，我国的评估专家小组类别较为单一，大部分成员来自于各大院校和教育主管部门，互相熟悉，从而容易导致认证和评估过程“形式化”，进而影响高等教育认证和评估工作的客观性和有效性。

4.荷兰PDP教学模式对我国高校的启示和借鉴

4.1加强对个人发展规划相关理论的研究。加快专业辅导人才的培养

针对我国个人发展规划教育开展就较晚以及很不完善的现状，加强加快该方面的理论研究已迫在眉睫。一方面，我们需时刻关注国外个人发展规划理论研究的新进展，在研究和引进的同时要考虑中国的实际背景现状，对其进行中国化改造；另一方面，要将理论应用于实践，只有在真正融入实际应用的过程中，才能发现问题，进而反过来促进理论研究进一步向前发展。同时，对我国而言。所需的专业辅导人才只懂得理论是不行的，只有在实践中发展，才能培养出真正需求的专业辅导人才，才能真正催动中国PDP教育的发展。

4.2坚持以学生为中心，注重培养学生的个性和能力

当前中国的高等教育已逐步开始把培养高素质人才作为首要目标，但是人才素质和能力的培养绝不是一朝一夕就可以实现。是靠“终生学习”逐步积累起来的。而个人发展规划正是实现“终身学习”的有效工具。但实施过程必须以学生为中心，针对不同年龄阶段学生的心理特征和学习能力对症下药。例如，针对大一学生主要是要引导他们学会如何正确进行自我认知、设定学习目标、激发他们对未来的思考；大二学生则是在正确识别自我性格和能力的基础上，进行实践模拟训练，提前做好从业心理准备；大三学生则主要是通过实践活动，进行职业适应，落实个人发展规划，促进个人能力的发展；大四学生则重在掌握各种政策，进一步认识自我，走好求职之路。

4.3各级各部门应全员参与，共同致力于PDP教学模式探索

从荷兰PDP教学模式中，我们可以看出这种教学模式在荷兰之所以能够成功实施，是靠学校、企业和政府的各级部门积极参与实现的。因此对我国来说，高校应学习效仿荷兰“各类角色明确定位”这一特点，全力整顿内部管理机制，努力实现学生、导师以及各类管理部门共同开发实践PDP教学；企业应与高校合作，为大学生提供更多的实习机会，使他们有更多的条件将个人发展规划联系到实践之中：政府部门也致力于人才市场和培训机构的规范化，为大学生就业提供一定的政策倾斜，创造一个适当宽松的就业环境。

4.4建立以政府为主导的多元投资体系，为高校教育提供资金支持

我国高校教育资金来源体系与荷兰相比很不完善，政府拨款和学费收入的总和还占不到教育资金来源的半数，大部分资金主要是依靠高校向银行贷款解决。因此，政府作为主导者，应大力采取措施加快我国经济发展，提高国家经济实力；调整国家预算支出结构，适当提高高等教育支出比例；逐步引进民间资本，降低私立大学入学门槛；大力吸引外资投入，加速发展国际教育合作，同时引进国外先进教育理念和文化，既解决资金短缺又提升教学品质；另外还要大力开发基于合同的收入来源，多方面多角度完善我国高校资源来源体系。

第2篇：个人发展规划目标范文

关键词：绩效管理；高职院校；教师管理

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理在企业中被广泛使用，是一种行之有效的人力资源管理方法，它通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标，并从心理上提高员工的满意度和成就感。高职院校是培养人的地方，高职院校教师在学校发展中既肩负塑造学生个性、培养技能的重任，又负有共同完成学校工作目标的责任。对教师实行有效的绩效管理可以使高职院校体现竞争优势，获得长足的发展。目前高职院校教师绩效管理已在我国逐步铺开，开展逐步深入，并且体现出在高职院校管理中的重要作用。高职院校教师具有特殊性，他们有与普通院校教师类似的一面，传播理论文化知识，又有企业师傅的一面，要传授相应的谋生技能，教会学生获得生存的能力，为就业做准备。高职院校教师绩效考核正是依据教师岗位职责的特性，对教师是否胜任相应岗位工作的政治思想、职业道德、业务能力、管理水平等方面的全面系统地评价，然后通过一系列绩效管理行为，调动高职教师工作积极性和主动性，最终实现学校的远景目标。同时，根据绩效考核的目标和绩效考核结果，充分发挥目标的功能导向作用，确定教师职称晋级、岗位轮换、薪酬福利等人事决策的客观依据，相对客观评价教师的思想品德、业务能力、管理水平等，为高职院校的长足发展提供科学的依据。

1.高职绩效管理存在的问题

高职院校在发展过程中不断探索新的管理模式，改革管理体制，绩效管理在不断实践中完善和发展，但多数高职院校仍难以摆脱以往管理理念，实施奖惩性绩效管理，主要测评教师过去已取得的工作业绩，存在很多弊端：

1.1学校的长远发展规划与个人职业生涯规划发展脱节

学校在制定长远发展规划的同时在考虑教师发展方面相对不足，而过多的注重学校的发展，使得教师在制定个人发展目标的时候无法找到与学校发展一致的切入点；教师在制定个人发展规划的过程中又较少的主动结合学校长远发展规划，最终教师绩效管理的考核指标与学院的发展战略关键指标相关度不高，学校的战略发展目标与教师的职业生涯发展目标脱节。

1.2绩效管理考核指标照搬本科院校，无法体现高职教育的特色

很多高职院校都是照搬本科院校的绩效管理考核指标，主要是从教学和科研两个方面入手来考查教师的工作能力、业务水平等方面，没有体现高职院校的自身特点，没有与高职院校的发展战略目标相结合。而且高职院校人力资源管理部门仅按“德、能、勤、绩”四个方面对教师进行考核，每项指标细化不够，考核等第又仅分为优秀、称职、基本称职和不称职，在实际操作中除优秀名额有比例限制外，其他无特大工作失误一般都考核为称职。这种考核没有一定的导向性，不能有效调动教师的积极性和主动性。

1.3绩效管理在反馈与沟通环节缺乏有效组织

高职院校人力资源管理部门日常的沟通以发文件、发通知、开会为主，教师绩效管理工作在沟通渠道和沟通方法上又带拓展和提高，各种考核和推优又往往以投票的方式进行， 考核过程中个人情感占了主导地位。因而，当前很多高职院校的绩效管理无助于教师业绩的改进和提高。

1.4激励机制不完善

现有的绩效管理主要以绩效考核为主要目的，将终结性评价的绩效考核作为教师管理的主要方面，然而考核指标不能有效体现教师工作的特性，考核标准不能科学量化，过多重视年终考核，而忽视教育工作过程的监控，致使教师普遍对评价过程敷衍了事， 对评价结果存在很多疑义，致使在此基础上获得的绩效考核结果不能对奖惩、晋升等人事决策起指导作用。这样，一方面没有达到奖励先进、鼓励发展的目的，另一方面也没有达到鞭策后进、淘汰落伍思想方法的作用。所以，造成学校各种关系不和谐，影响教学团队建设和学校的发展是必然结果。

2.高职绩效管理对策

2.1学校发展战略目标与教师个人发展目标相结合

高职院校的办学宗旨是以就业为导向，培养应用型、实用型技能人才，教师的实践能力和技能水平直接影响到学生技能的培养。高职教师的实践能力、技术转化能力比科研能力更重要。高职院校在制定发展规划的进程中应切合实际，在体现学校专业特色、整体发展的前提下，从学校发展和教师个人发展出发，使学校战略目标能充分包含教师发展的元素，教师能在原有基础上结合学校战略目标获得不同程度的发展。在总的战略目标指导下，教师在教学水平、科研能力和实践能力等方面相应提高，既有利于职称晋升、薪酬福利提高和各种荣誉的获得，也使得学生获得更丰富的知识，提高实践操作能力。只有真正将学校发展战略目标和教师个人发展目标有效结合起来，才能充分调动教师的积极性和主动性，促进教师、学校共同发展。

2.2建立科学的绩效考核指标体系

高职院校应根据“职业技术”这个特色定位学校的长远发展，围绕绩效考核目的建立绩效考核指标体系，根据被考核人岗位职责来细化绩效指标。在制定绩效考核指标之前，通过对工作规范、岗位要求、工作目标等进行综合分析研究，在民主讨论的基础上制定工作要求、工作说明书等。通过这种岗位分析，明确相应岗位对教师的学历水平、专业知识、专业技能以及综合素质等方面的要求，为确定考核指标提供依据，尤其要突出高职教师实践技能水平和“双师型”教学技能的特色。选择指标和建立指标体系是一个综合性很高的问题，可以从思想道德水平、教学工作能力、教研科研能力、自实践能力等方面来设定。在制定考核指标时，坚持定量和定性相结合的原则，对能够量化的工作，应该有明确的数量规定。在建立指标体系时要明确其可操作性，一方面尽可能准确地反映高职教师工作的特性，体现高职院校发展的目标，另一方面能给教师相应的目标和价值导向，使得绩效管理真正促进学校和个人发展。

2.3突出过程管理，努力实现管理的双向沟通与互动

绩效考核不是对教师的终结性评价，它实际上更多地关注过程的完成情况。高职院校不同程度地存在着以年度考核替代整个绩效管理的现象，只注重考核结果，而忽视了绩效管理的过程。高职院校在实施时，应将绩效管理是一个较完整的过程，实施绩效管理一定要围绕院校的长远规划和发展目标，加强对工作目标设定、工作设计、绩效反馈与过程监控、实施考核与结果反馈等绩效过程管理。同时，贯穿于绩效管理始终的是“沟通”，绩效管理是员工与管理者双向沟通的动态过程。高职院校发展较晚，在不断改革实践中探索各种发展模式，相对于普通高等教育有更多不确定性。在管理过程中，应注重信息沟通，拓展沟通渠道，采取不同沟通方式实现有效沟通。在实践中，学校、教师还要不断与企业合作，沟通是完成绩效管理的必要途径。如高职院校进行的教学质量监控与评价管理，以就业为导向的办学宗旨决定了必须根据企业的实际情况，不断调整教学内容和目标，邀请企业技术人员共同讨论确定质量评价与绩效考核规范。同时，考核管理人员要与教师进行有效沟通，逐步完善考核指标体系，引导教师向实践主导型教学转变，追求绩效考核目标与人才培养目标的一致性。

2.4完善激励机制

要想绩效管理达到比较理想的效果，一个比较完善的激励机制不可缺少。从当前高职院校现有的激励机制分析，最终流于形式较多，难以发挥应有的作用。同时，很多高职院校在制度化、规范化方面建设不足，激励措施往往只针对某一时期、某一项目，从而也影响了最终的效果。高职院校绩效管理要特别注重绩效反馈和绩效考核结果，合理把握和利用绩效管理的过程和结果，在整个绩效管理过程中监控、考核和激励教职员工，建立以一定利益和精神激励为基础的竞争机制，启发教师深入思考自己的价值，挖掘教师的潜能，促进教师个人目标与学校发展共同发展。通过不断地制度改革与创新，为高职院校实现长远办学目标提供重要人力资源保障，促进绩效管理的效用更为充分地发挥。

3.结语

绩效管理正在被广大高职院校实践和推广，在每项制度的制定和完善过程中，要结合高职教育特色，针对高职教育以就业为导向、工学结合、校企合作的人才培养模式，结合具有教育特色的教师团队的特点，制定符合教师和学校实际的规章制度，鼓励教师参与企业实践锻炼，聘请有经验的企业技术人员参与授课，建立广泛社会联系的高职院校校园文化，形成各项制度相互衔接，管理与发展相互协调，符合高职院校和教师发展需要的制度管理与评价体系。

［参考文献］

［1］ 付亚,许玉林. 绩效考核与绩效管理［M］. 北京: 电子工业出版社,2010.

［2］ 黄汉涛. 高职院校绩效管理的问题与建议［J］. 职业教育研究,2009( 6).

［3］ 张胜. 高职院校教师绩效考核体系设计探讨［J］. 河南师范大学学报(哲学社会科学版).2009(6).

第3篇：个人发展规划目标范文

关键词 高校图书馆 制定 发展规划 十忌

发展规划是事业发展的途径与手段，是科学发展观的一种体现，也是图书馆分阶段发展的依据，更是行动的指南。所以制定发展规划是为了实现规划，不是“规划规划，纸上划划，墙上挂挂”，更不是胡乱制定发展规划。制定图书馆发展规划要有科学的发展观。本文就制定图书馆规划的禁忌从十个方面进行了论述。

一忌 不懂制定高校图书馆发展规划科学方法，为了迎合上级的需要，盲目乱定规划

高校图书馆发展规划是建立在图书馆发展状况分析的基础之上的纲领。它由制定图书馆规划的起因；图书馆环境分析（包括历史、资源等）；图书馆发展目标及其说明（总目标、目标内涵界定、阶段目标）；实现图书馆发展目标的战略措施；图书馆发展规划的保障体系等几部分组成。它体现了高校图书馆管理者的管理理念，也是实现图书馆发展的途径和手段。可有些高校图书馆制定发展规划和学校的实际相脱离，夸大目标，盲目攀比，求大求高，所建图书馆大楼一个比一个大。为了迎合上级的检查，盲目的制定规划，不考察学校的财力状况，不分析图书馆的基本情况和存在的问题，不提出解决问题的办法和具体措施，只写大口号大目标，成了真正的“墙上挂挂”的空规划。

二忌 不以科学的发展观制定符合实际的图书馆发展规划［1］

制定高校图书馆发展规划有三个基本要求：一是要不断分析诊断图书馆存在的问题，另一个是通过广泛的参与调动教职工和学生的积极性，第三个是争取学校和社会各界对学校图书馆的支持，这样扩展了办好图书馆的资源，调动了积极性，又不断分析解决了学校图书馆存在的问题和不足，由此实现了学校图书馆的不断发展，这一过程的重点是建立一种新的学校图书馆发展机制，当然它体现了与以往不同的图书馆发展观。学校图书馆发展规划具有独特的内涵，体现的是科学的发展观，它认为实现学校图书馆的发展，应当首先从分析和理解图书馆发展开始，它的发展是基于一个不断进步的概念要自下而上，学校各部门要广泛参与，甚至要社会各相关部门的支持。有些学校的图书馆制定发展规划闭门造车，制定的图书馆发展规划，图书馆馆员不知道，各系、部不了解，主管部门不清楚，打印几份，送交各部门，束之高阁，无人问津。至于图书馆的资源建设、人才建设、现代化建设等一系列的发展，只有制定者自己知道。图书馆员是图书馆发展规划的实施者，没有图书馆员的参与，就没有了实施基础，制定的规划肯定不付合实际情况；没有其他部门的参与，制定的规划没有支持者，高校图书馆是为教学和师生服务的，没有了服务对象的支持，事业如何去发展？比如，文献资源建设，没有各部门的参与，仅凭图书馆几个采购人员所采购的文献资源，根本不能满足教师和学生的需求。据调查，用这样的方法所采购的文献资源，其中有30~40％是没有利用价值的。在资源如此紧张的时代，造成40％的浪费，就是一种极不负责行为；没有学校主管部门的支持，财力、物力等很难保障。这样的发展规划造成的恶果是难以想象的，是不付合科学发展观发展规划，是根本无法实施的发展规划。

三忌 对图书馆发展中的环境分析、问题诊断、关键问题的引导、确认不明确

任何一所学校的图书馆都是在特定的社会和自然环境里办馆的。图书馆今天的现状是昨天发展的积淀，而今天的改革决定了明天的发展结果。从某种意义上讲，图书馆的发展是一个不断适应内部和外部变化、调整改革自身的服务方式和管理的过程。因此分析图书馆发展的环境变化是制定图书馆发展规划的重要基础。分析图书馆发展状况，特别要注意总结图书馆成功经验，发展自身的优势和传统是实现图书馆自我超越的条件，对过去的全盘否定会动摇推动图书馆不断进步的信心。分析图书馆现状还要分析图书馆已有的办馆资源，分析可能获得的办馆资源。很多学校发展规划不能实现，最根本的原应是这些图书馆规划制定过程中没有充分考虑自身的资源状况。比如规划建立数字图书馆，但经费从哪里来没有着落，规划增加馆员，却不知道编制已经用完或无法增加编制等。除此之外，还要分析当地其它学校图书馆的状况，其它图书馆是自己的参照，包括不同层次图书馆的衔接，同层次图书馆合作交流与资源共享。分析图书馆发展中的问题，采取切实有效的措施解决这些问题，这是图书馆发展的现实需要，运用专门的技术方法分析诊断图书馆发展中存在的问题，并根据问题的重要程度确定优先次序。包括问卷调查、问题树的运用、关键问题分析法、优化排序、对比排序等方法。许多高校图书馆发展规划根本不提发展中存在的问题，更不会运用专门的技术去诊断和分析出现的问题，对问题避而不谈，对设想大谈特谈。这样的规划根本无法操作，也就没有了实践的意义。

四忌 不听专家论证，凭领导个人喜好瞎规划［2］ 

专家论证发展规划，一是把关，二是提出不同的意见。专家论证就是从各个方面提出不同的看法，请专家论证发展规划一般都是比较成熟的做法，经专家论证的发展规划，实施起来比较顺利，也容易实现制定的目标。有些高校图书馆的发展规划，都是根据领导的喜好制定的，领导的喜好左右图书馆的发展。领导对数字图书馆有兴趣，数字化建设的投入力度肯定加大，那么在规划中就明显体现出来，这一方面就是重点，其它方面都不顾，能不能实现都不重要，只要敢规划，电脑几千台，电子阅览室十几个，服务器十几个，数字资源达到几十个TB，不管有没有资金，不管实际需求如何。这种瞎规划，造成图书馆工作一塌糊涂，给图书馆发展带来的灾难性影响。

五忌 不以人为本，服务功能太弱

高校图书馆是集服务、研究、休闲等功能为一身的教育场所，服务的对象主要是师生，以师生为本，为他们提供各种优质服务，是图书馆的责任，利用各种技术手段提供服务，最终转化为服务的产品（信息）。规划中提出各种服务方式是成功的发展规划的体现。一般的规划中很少提及人性化服务方面的内容。比如IC服务模式、研究馆员服务模式、休闲娱乐服务等。只强调传统的借阅功能，是被动的服务，不是主动的推送服务，另一方面，规划中还要体现馆员个人发展目标的实现，只有实现个人发展目标，才能实现图书馆的发展规划，大规划，小目标，要相一致。

六忌 近视行为，不考虑长远发展

这在许多图书馆的发展规划中最为突出，为了某一时段的需求，大干快上，放卫星，搞形象工程。比如为了评估达标，可以盖几万平方米的图书馆大楼，一年可以采购几十万册、甚至上百万册纸质图书；购买几十种数据库。由于是大批量采购，这些资源有一半是不能利用的废品，加上加工的粗糙，造成的损失是巨大的。评估一结束，图书馆的发展便无人问津了。没有按发展的需求去建馆舍，没有按学生人数规划书库的面积、阅览室的座位，以及文献的增长量、平均年增长册数、电子资源的数量等。造成了相当大的浪费，使图书馆的事业陷入困境，这样的规划就是没有长远的发展观［3］。

七忌 不以学校的发展规划为基础，不以学院专业的设置为基础，图书馆发展规划的文献建设比例不当 

文献资源建设是图书馆的基础建设，高校图书馆文献资源建设是以各学科专业为基础的，各学科比列的适量，要经过实际调查研究，才能制定，并不断的修订，这样才能满足各学科教学、研究的需求。有些高校图书馆的发展规划，各学科专业比例一般都是估算，没有经过调查研究。一所以理工为主的学院，社科类的文献资源占70％以上。像这样的图书馆很多。都是发展规划中文献资源建设比例不当造成的。

八忌 发展规划目标太口号化，没有可操作性

发展规划最终要形成一个文本，把发展目标口号化，琅琅上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，图书馆发展的目标，如果不能琅琅上口，高度概括，就难以起到凝聚作用，难以为职工记住。但如果概括成口号化的目标，不可检验和操作，就难以得到群众的信任。为此，图书馆的发展目标，包括两个层次的表述，一是口号化的总目标，二是目标内涵的具体界定，一直描述到可以监测评估的程度。但只有大目标，没有具体的小目标，这样的发展规划很难操作，不能进行具体操作的规划，便不能实施。

九忌 发展规划，实施阶段太笼统，没有具体的分解实施阶段

图书馆发展目标确定后，需要相应的措施来实现这样的目标，图书馆发展的措施是规划中列出的行动计划，它要求紧扣发展目标来制定，强调目标与措施的相互对应，不能直接支持目标实现的措施不能作为图书馆发展的措施，没有措施支持的目标不能作为图书馆发展的目标，对于那些间接而不是直接支持的目标，又是必须有的措施，通常会列入图书馆发展计划中的“保障体系”，所谓保障指的是落实措施的条件，是指措施和目标的保障。发展规划最终还得靠人来实施，把目标量化、细化，把每一个阶段实施的步骤具体化是实施规划得第一步。只笼统的规划三年、五年的实施阶段，最终是不能实施。我们许多高校图书馆的发展规划无法实施，便是实施阶段没有落实到每一个小的阶段，没有落实到每一个馆员身上，没有分解到每一个馆员身上的发展目标，也就很难得到落实。规划每年都制定，每年却难以达到预期得效果。

十忌 发展规划更新太频繁 

一个图书馆发展规划一般都是五年，这和国家得发展规划是相一致的。最忌朝今夕改，这就要求制定发展规划时要慎重，一旦规划制定下来，便一步一个脚印地去落实，无论领导更递或其他原因都要执行下去，除非有重大的变革，需要调整规划，也只能时修订，不能全盘否定，否则将造成极大得浪费，图书馆也不会有好的发展。

高校图书馆发展规划是图书馆发展的方向和目标，它得制定需要方方面面得参与。以上十忌只是从几个方面提醒制定规划应注意的问题。各个学校在制定自己的发展规划时要根据具体情况，量体裁衣，量力而行［4］。制定发展规划主要是为了图书馆的发展，这只是一种管理手段和途径。只要是能促进图书馆发展的规划就是成功的发展规划。

参考文献

1.文化部.文化建设“十一五”规划.［2006-10-12］.cpll.cn/

2.国务院（国务院办公厅）.《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》［2006-9-14］.cpll.cn/

第4篇：个人发展规划目标范文

一、倡导追求专业发展幸福感

前阵子看了魏书生老师的教育录像，最大的感触就是能把班主任工作内化为自己最快乐的事情，能够愉快、幸福地享受工作。专业发展是班主任内在专业结构不断更新、演进和丰富的过程，要激发班主任的发展内驱力，首先要倡导班主任追求专业发展幸福感。具有幸福感的班主任，往往认识深刻而全面，情感强烈而奔放，意志坚强而勇敢，行为自觉而积极，这些正是个体专业成长和发展的基本要素。教师的职业幸福感不仅关系到教师的个人生活质量，而且也关系到教师能否热爱和主动奉献与教育事业、能否从“教书匠”向教育家过渡、教育质量是否能不断提高、教育改革是否能够顺利进行的大问题。班主任的幸福感能使班主任工作中具有一种强烈的进取精神和做好教学工作、教育好学生的信心、勇气和毅力。班主任对幸福的向往和追求都有助于班主任树立发展的意识和要求。

当教师解决了内心的思想问题，自我要求主动发展时，每个教师身上所蕴藏的不可估量的潜能就可能得以发挥。在这个时候提升班主任教师的个人能力，定会为其专业化的发展提供成功的舞台。学校以“专业人才当班主任、班主任工作专业化、专业化开展班主任工作”为指针，立足于不断提升班主任岗位综合实践能力，积极创造条件拓宽展示平台，以此为契机，能够促进班主任队伍专业化发展。

二、引导班主任制定发展规划

“凡事预则立，不预则废。”缺乏规划设计会使得人们对自己现在处于什么阶段、自己要达到什么目标、通过哪些阶段可以实现自己的目标等问题缺乏考虑和认识，常常只会单纯听从管理者的领导和安排，迷失了追求的方向。面对快速发展的社会和个性多样的学生，班主任需要在其职业生涯中持续不断地学习，不断地寻求自身发展的积极性、主动性。而班主任自我制定专业发展规划，可以确立班主任自主发展的愿景，帮助其实现自主发展。

首先，班主任自身要树立专业理想，就要学会在教育教学工作中不断体验感悟，反思自己的教育观念、专业态度和专业精神，使班主任对自己要成为怎样的班主任形成一个理性的认识，以此来增强班主任的职业意识和价值观念，并将之发展成自己笃行的信念。

其次，在班主任制定个人发展规划之前，每个班主任都必须对自身进行深刻反思，对目前自身发展的优势和不足有清晰的了解，对影响和制约其个人发展的因素有充分的认识，立足于找到自己发展的立足点，明确发展的方向和领域，确立切实可行的发展目标。

再次，班主任根据所在学校发展的大目标制定出切实可行的行动计划。制定行动计划时，班主任首先要把发展目标进一步分解为若干个子目标，然后选择完成各个子目标的、合乎逻辑的、可操作的行动项目，最后对这些行动项目在时间上进行系列性的安排。这些行动项目是一个个具体的活动，如读书、研究活动等。为了提高活动的实效性，每一项活动都要制订出行动方案，包括内容、步骤、程序、时间和预期的结果等。

三、加强培养班主任专业认同

班主任专业发展要落实到实践层面，班主任专业发展是关注班主任成长、帮助班主任实现自身价值追求，提高生命质量的过程，对班主任专业发展的客观认识是推进班主任专业发展的首要问题。

专业能力是班主任所必须具备的，是班主任工作的职能体现，是做好班级工作的前提条件。如组织能力、协调能力、观察能力、谈话能力、家校合作能力等，都是班主任工作不可缺少的专业工作能力。

其次，班主任要重视自身的继续教育，要将班主任专业理论的学习列为班主任继续教育的必修课程。班主任要有继续教育、终身教育的意识，教育是面向未来，为未来的新社会培养人才的。作为传授者，需要不断更新自己的知识库，与生俱进，这是我们的责任，培养学生成为适应变化快、自主能力强的未来人，使班主任专业化得以真正实现。

四、结语

班主任不仅是一项工作，更重要的是一种责任、一种教育情怀和职业使命。作为班主任，应时刻保持着专业化的头脑，以专业化的理论和实践投身于教育前线，在自己的教育工作中不断完善，力求完美。

参考文献

[1]黄正平.班主任专业化论纲[M].南京：南京大学出版社

第5篇：个人发展规划目标范文

关键词：大学生；可雇佣性；就业能力

20世纪90年代末，伴随着高校进一步扩招，大学生就业难成为媒体和社会舆论关注的焦点。那么，大学生就业难是如何产生的呢？其根本原因在于大学毕业生可雇佣性的缺失和不足。可雇佣性不足是我国大学毕业生就业难的核心问题。加强大学生的可雇佣性开发，弱化文凭教育，使高等教育培养出来的各类人才具有可雇佣性，从而顺利进入各种不同的劳动领域内就业，是解决我国大学毕业生就业难的根本所在。

一、可雇佣性理论

关于可雇佣性，英国学者Knight认为可雇佣性概念是个人品质(包括自我效能感和其他个人特性)、各种技能(包括如沟通等具体技能和解决问题等一般技能)和学科理解(主要指开发、分析、探索和挑战知识体系,是知识和技能的交互理解)的有机结合。自我效能在决定模式的其他方面起核心作用。可雇佣性是这些过程相互作用的产物。他同时提出了一个可雇佣性模型(见下图) 。

英国的可雇佣性研究专家Lee Harvey则认为可雇佣性就是个人的潜能，通常表现为学生能够获得和保持工作。从根本上说，可雇佣性是一种学习能力，尤其是学会怎样学习。可雇佣性不是一种结果，而是一种为终身学习的过程，不仅仅表现为找到一份工作，更确切地说是使学生成为善于思考的人。从这个观点看出，Lee Harvey将学习能力看做是可雇佣性的一项重要能力发展指标。

Hillage&Pollard对可雇佣性的内涵进一步做了拓展，他们认为，可雇佣性是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。可雇佣性概念不仅涉及离校学生个人，还涉及高等教育机构和雇主组织及社会经济发展状况。对于个人来说, 可雇佣性主要依赖于以下几个方面：拥有知识、技能和态度等资本，运用和调度这些资本的方法，对雇主表现拥有资本的方法，个人环境和他们找寻工作的劳动力市场的联系。

综上所述，我们可以将可雇佣性技能进行以下分类：①专业知识、学科理解；②解决问题、目标设定、人际沟通；③学习能力；④个人品质、职业价值观、自我管理；⑤工作搜寻能力。

二、基于可雇佣性的大学生就业能力提升途径

高等教育在从精英教育向大众教育转变的过程中，应该将对学生的可雇佣性开发放在一个战略性的位置，不但要为国家培养研究型人才，更要为国家培养具有实际应用能力、能适合各行各业建设的基础性和技术性人才。这就需要个人（学生）、学校、用人单位（雇主）和政府之间相互配合，积极行动，构建提升大学生的可雇佣性开发策略。因此，在提高大学生的就业能力的过程中，应当充分的开发、拓展大学生的可雇佣性技能。而在高等教育的过程中，我们可以通过强化大学生的专业技能，培养大学生的社会交际、人文素质能力来提高大学生的可雇佣性。

(1)基本素质的提升。学校可以通过普遍开设社会人文学科，并进行相应的辅教育，以此提高学生的素质和社会交际能力。在此，我们主要介绍以下几种途径：①社会性课程及模拟。高校在进行高等教育的过程中，可以对大学生普遍开设社会交际性课程，以《人际关系学》、《公共关系学》、《交际与礼仪》等课程为学生的基本课程，以此在理论基础上提高学生在毕业后融入社会的能力。并且可以设立交际场合模仿（指针对相应的专业，模仿从业后所需参与的交际场合），企业人际关系虚拟处理（指模拟大学生进入企业后，处理上下级人际关系），谈判模拟；②基本人文性课程。在我国的企业中，除了重视应聘者的基本条件之外，更重视其道德水平。因此，可以开设人文性学科，进行现代化教育，使大学生耳濡目染，提高其道德水准。

(2)大学生应该对自己进行一个合理的职业生涯规划。合理的职业生涯规划是学生迈向成功的第一步。从踏进大学校园的那一天开始，大学生就应该结合自身的性格、兴趣、特长、价值观等因素，根据外部环境，确立自己的职业生涯目标，从而利用多种社会环境中的有利因素，有目的、有计划、策略性地去实施这个目标。在实施这个目标的过程中，学生可以根据外部环境的变化和自己的其他兴趣和爱好，进行不断调整，最终获得一个满意的结果。目前，我国大学生在这一方面发展还比较薄弱，对许多大学生而言，他们还没有这个发展规划意识；对许多高校而言，目前对大学生进行合理的职业生涯规划还没有正式行动，成功的职业生涯规划是保证学生获取可雇佣性的关键因素。英国高等教育质量保证机构（QAA）希望在2005年和2006年毕业的学生拥有过程文件或者个人发展规划（PDP），记录他们的成绩，个人发展规划的首要目标是提高个人的能力去懂得他们该学习什么和怎样学习，去回顾、计划和对他们自己的学习负责，学生需要能够反映他们的成绩和提供证明，以及意识到他们拥有能力是怎样通过全部课程和课外活动发展起来的。从根本上说，只对学生的个人发展规划的过程感兴趣，而不是个人发展规划的结果，在招聘现场，个人规划的作用在于帮助求职者解释和阐明他们都知道什么，他们能够做什么以及他们都做了什么。

(3)学校与雇主对大学生就业能力的联合培养。大学生在校期间，所学习的大部分是理论知识，这就容易造成大学生在进入工作岗位时，思想与行为上的脱节。因此，可以由学校与企业之间合作来培养大学生的就业能力。第一，企业为学生提供假期的社会实践或者长时间的实习岗位。大学生可以通过社会实践或者实习实践自己所学到的知识，并且适当地运用到工作当中，以此来积累其工作经验。因此，这一环节又可以被认为是大学生的工作经验的培养，从而对其择业行为、从业行为造成影响。第二，企业全程参与学生的课程制定。企业根据企业的发展规划和实际需要的人才类型，并且希望以后招聘的毕业生重点具备哪些可雇佣性，根据这些条件，企业会制定出一些用人方案，并把这些方案和学校进行沟通。因此，为了使方案产生预期效果，企业就会主动参与到学校的课程制定当中去，为合理进行课程设置提出自己的建议，像英国的Dundee大学等都推行让雇主进入到课程设计中去。第三，企业与学校签订就业契约。企业与学校加强联系，签订供需契约,并保障学校毕业生的就业问题。国际上有名的是“波士顿契约”。1982年波士顿地区近200家企业公司和波士顿公立学校签订了一个契约,该契约宣称,到1986年,凡具有最起码阅读能力和数学水平的高中毕业生,都保证能在这一地区谋到一个合适职 业。

(4)培养良好的心理素质。一个合格的具有雇佣性的大学毕业生的心理素质应该是良好的。良好的心理素质不仅包括忠诚、诚实、团队精神、在压力下工作、忍耐性等，也包括良好的职业道德。在许多人呼吁全社会加强诚信教育的今天，良好的职业道德显得尤为重要。如果一个大学毕业生仅仅在学习、沟通等方面能力突出，而缺乏健康的心理素质，甚至心理扭曲，那也是一个假性的优等毕业生。雇主日益需要大学毕业生具有以自信、乐观为标志的自我理论，以及他们能够与众不同的信念。雇主还要求毕业生能够适应工厂文化，能运用他们的能力使组织得到发展，以及参与到创新的团队工作。由于创新、期望和指导性变化的需要，雇主还重视批评性思考（反思）。因此我们应当重视教师与学生的沟通，并且可以在学校内开设心理咨询室。然后通过对学生施加压力、减少压力来锻炼学生心理能力（可以通过极限性作业来实现，极限性作业，即在规定的一段时间内，必须完成超出理论可完成量很多的作业。以此来锻炼学生心理承受能力与应变能力）。

(5)政府建立统一的大学生就业信息网。大学生就业的信息渠道不多，主要是依靠学校提供的信息，家庭的社会关系网和毕业生去人才市场上寻找就业信息三大块。从这个角度就业来说，建立起统一的大学毕业生就业信息网就非常重要。由于这是属于非营利组织，就需要政府出资来解决这个问题。建立全国联网的公共工作银行。用人单位的招聘信息存进工作银行，大学毕业生的求职信息也存进工作银行，而且这些银行全国联网。工作银行的信息免费对所有的招聘者和求职者开放，双方都可以在工作银行中各取所需。公共工作银行的建立可以促进效率，既大大降低工作搜寻成本,使劳动力市场的供需双方得到更好的匹配,也可以促进公平,因为在没有公共工作银行的情况下,很多用人单位是通过私人关系等非正式渠道来招聘所需人才的。另外，政府还有必要出资建立专业机构来发展和评价大学生的可雇佣性。这个机构主要由一些能力开发专家组成，能够对大学生的可雇佣性技能各项指标进行测量和评估，公布各大学的就业率，并对大学生可雇佣性开发设立方案，并且加以合理指导。

(6)培养大学生扎实的专业技能。大学生在校期间，最主要学习的是其专业技能，在学习好专业技能的基础上，才能够成功地参与工作。因此，帮助大学生有效地掌握专业技能是提升大学生可雇佣性重要途径之一。学校可以针对大学生的专业能力进行开发，可以安排专业实验、专业模拟，并且对学生进行专业技能考核。对学生的考评方式可以由原有的平时情况考评、考试考评逐渐转变为实际考评（专业实践考评，实习任务考评）。并且学校可以联合企业，在学校内增设与专业技能有关的奖金，为专业技能掌握优秀的学生提供奖金，使其可以有自我创业的机会；另外，可以提供就业岗位，使其可以不用为工作烦恼。通过这样的激励手段可以有效地使学生自发地强化自己的专业技能，依此加强其自身的可雇佣性。

作者单位：淮阴工学院经济管理学院

参考文献：

第6篇：个人发展规划目标范文

年终过关是营销人的头等大事，如何做好年终备货是营销人能否过好年关的关键所在。笔者最近就一直在忙于年终过关，虽然现在才刚刚处于11月份的中旬，但是年货的筹备已经开始了。

总结几年的营销经历，笔者认为营销人年终过关应当做好一下几项准备：

一、 准备交一份好的销售答卷：

销售业绩是营销人生存的本钱，如果没有销售业绩做支撑，即便你说的天花乱坠、把渠道治理的服服帖帖、把团队建立的如何强悍那都是徒劳。

于是，到了第四季度上面开始拼命的压货，下面开始拼命的“销货”（当然也有为完成销售任务，把自己的货销售到区域之外现象的存在），目标只有一个，年终过关，保住当前的饭碗。

做一份高质量的销售问卷不是一时之功，不是可以靠年终冲量而轻易实现的，但是打好最后一仗足可以为你的销售答卷锦上添花。

营销人过年企业也在过年，为过一个好年企业在冲量、压货的同时也在出台更加强有力的销售政策作为销售支持，如果营销人能够利用好企业此阶段的销售政策不仅可以为今年的销售报表锦上添花，而且可以打造一个更加强有力的区域市场基础，拓展自己的市场份额，使来年的工作更加得心应手。 　　二、 做好年终盘点，别落下任何一项：

年终了，企业在做年终审计，包括的内容无非是企业这一年的“收支核算”、无非是往来账目的规范性核实、无非是年度企业损益是否正常；而营销人的年终盘点远不止这些。

1、 盘点你的营销团队。

如果说销售业绩是你生存所依，那么团队建设就是你的立业之本。没有一个人可以靠自己独闯天下。来年如果你还想在原来的位置或者更高的位置做销售的话，那么你首要的工作就是做好你的团队盘点。

年终是企业人才流动最为频繁的阶段，你如果不能够保证优秀人才的继续留任、如果不能保证企业的正常新陈代谢对“末尾实施淘汰与优质新鲜血液的输入”，你就无法保证明年销售工作的正常开展。

笔者认为年终团队盘点具体包括以下几个方面：A、团队执行力的盘点，即团队成员对公司的销售政策、任务指标的传达、落实、实施的执行力度及效果；B、团队成员的个人评定，即对团队成员的个人能力及岗位胜任程度的评定，甚至包括下一个年度的岗位调整的人员测评；C、团队管理的评定，评定一年来自己在团队管理上形成的经验以及暴露的问题，甚至包括来年的改进方向。

2、 盘点你的渠道客户。

这是一个讲究团队协作的时代，更是一个提倡渠道忠诚的时代。仅靠个人英雄主义做不成事，而单靠企业一己之力更是无法将企业壮大。一个企业要想在市场扎稳脚跟就必须有稳定的渠道作为支撑。所以年底了，营销人更应该盘点自己的渠道客户（应当包括你的经销商以及其它的合作伙伴）。

对渠道客户的盘点应当包括：A、渠道客户的忠诚度；B、渠道客户与现有企业发展速度及方向的适应性；C、渠道客户与企业销售模式的适应性；D、渠道客户对产品推广、企业盈利能力提升及企业持续竞争力的适应能力；E、应有的渠道调整方向。

3、 盘点当前的市场营销模式：

有了团队、渠道客户做支撑并不代表你就可以打好市场营销的攻坚仗；有了人还要有先进的武器与有效的战略策略，那么好的市场运作模式就是营销战争的利器与策略，所以对于市场营销模式的盘点也是营销人年终盘点的一个主项。

对于营销模式的盘点应当包括：A、营销模式的市场适应性；B、营销模式的竞争力；C、营销模式的盈利性；D、当前营销模式所暴露的问题及改进方向。

4、 盘点你自己。

盘点个人得失，盘点个人成绩及不足，盘点个人成长空间。

三、 来年市场及个人发展规划，一个不得不提前思考的问题。

未雨绸缪方可夺取主动。进入年底市场的发展态势、个人的成长极限及空间已经基本明朗，来年的市场如何做，我们又当如何规划自己职业生涯的又一个短期目标，已经成为了营销人不得不考虑的问题。

市场发展规划具体应当包括：1、市场份额提升规划；2、渠道拓展规划；3、团队建设规划；4、产品推广规划；5、营销策略及市场运作措施规划。

第7篇：个人发展规划目标范文

论文摘要：在高职院校中引入人本管理的理念，将有利于使教师个人发展规划与高职院校发展相统一。从高职院校对教师的要求和教师个人发展需要两方面的分析来寻找两者的契合点及两者协调统一发展的办法。只有把正确的人放在适宜的环境中才会正面地、最大限度地发挥他的作用。人本管理在高职院校教师管理中的体现就是以教师为中心，根据教师的个人发展需要，创造相应的环境和条件，鼓励其正向的个性发展，为高职院校发展作出更大的贡献。

长期以来，高职院校教师管理是对教工的事务性管理，是对其调进、调出、工作量化与考核、福利、劳动时间、退休等管理。这种管理偏离了对教师个体的研究，表现出管理模式化、轻视创新意识、忽视个性引导等弊端，从而造成校园内气氛相对沉闷，不利于广大教师积极性的发挥和提高，从长远的角度来看也不利于高职院校与时俱进蓬勃发展。

一、引入人本管理理念对于高职院校教师管理具有重要意义

所谓人本管理，是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。人本管理是人类管理理念从物本管理向前推进发展到“以人为中心”的一个新阶段。

随着时代的发展，对于高职教师的管理，静态的、终结性的评价已经不能满足教育发展的需求。一种动态的、面向未来、将高职院校发展和教师个人职业规划相契合的管理理念被建立起来，这种管理理念就是对高职教师的人本管理理念。其根本目的是让教师了解自己教学的长处与不足，帮助教师制订有针对性的个人发展规划，促进教师提高专业素质和教学技能。高职教师人本管理的主要优点就是它是面向未来的，不仅重视教师个人的工作表现，更重视教师和学校的共同发展。学校根据教师评价结果，向教师提供一定的指导、培训和自我发展的机会，促进教师综合能力的提高，进而推动学校的发展。它渗透着对教师的人性化关怀，体现了“以人为本”的精神，它强调对教师的尊重和信任，要求教师评价服务于教师的个人发展，从根本上符合教师个人发展和学校整体发展的内在需要，有很强的生命力。

教师个人发展和高职院校的教学科研发展如何统一？首先要明确高职院校为达成教学科研发展目标而对教师的要求。其次，要明确教师个人需要，以使两者能够契合，相互作用，相互促进。

二、高职院校发展对教师的要求

高职院校的任务是以就业为导向，为社会培养高等技术应用型人才。按照联合国教科文组织颁布的世界教育分类标准，高等职业教育培养的是高等技术应用型人才，是能将专业知识和技能应用于所从事的专业社会实践的一种专门的人才类型，是熟练掌握社会生产或社会活动一线的基础知识和基本技能、主要从事一线生产的技术或专业人才。

国家教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》（教职[1995]15号）中，对申请试点建设示范性职业大学的基本条件等作出了具体规定：有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍；专业课教师和实习指导教师要具有一定的专业实践能力，其中要有1/3以上的“双师型”教师。根据高职院校对其教师专业化的要求，成为“双师型”教师的条件是：“双师型”教师是既能从事教育教学活动，又能从事行业职业实践活动，并且能将行业职业知识、能力和态度融合于教育教学过程中的教师；“双师型”教师在具备良好的班级管理、教学管理等能力的同时，更重要的是要具备企业、行业的管理能力以及指导学生参与企业、行业管理的能力。有鉴于此，高职院校的教师要按照上述要求不断地进行学习和反思，同时加强自己与企业、行业的联系，既提高教育教学能力又提高企业、行业管理能力。

三、高职教师个人发展与高职院校发展的统一

高职教师的需求有哪些？高职院校对教师的需求如何与教师的个体需要相统一呢？

1.高职教师的初级需求与高职院校发展的关系

按照马斯洛的基本需求层次理论，人要生存，他的需要能够影响他的行为。试想教师如果整天为一日三餐而忧愁的话，很难把精力真正用在教学和实践上，所以应该满足教师基本的温饱需求，还要满足教师的安全需要，比如为教师缴纳保险和解决生活保障问题。给予教师基本的生活保障，对于高职院校来说也是为稳定教师队伍。相对稳定的教师队伍是高职院校发展的根基。

2.高职教师的高级需求与高职院校发展的关系

根据马斯洛的基本需求层次理论，只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。所以人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的需要（如食物和住房）到复杂的需要（如自我实现）。当人的某一级需要得到最低限度满足后才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。所以对教师的激励要更加注重第三、四乃至第五层次的需要，即社会需要、尊重需要和自我实现需要。

社会需要也称归属与爱的需求。人是社会的、富于情感的动物，每个人都希望归属于某个群体或社团，作为其中一员进行交流并得到体恤和爱护，否则就感到空虚和孤独。归属感、社交活动、友谊、爱情都属于此列。那么，要考虑教师的个人素质、能力、性格及个人意愿是否同高职教师队伍的氛围和谐一致。教师个人的发展规划中是不是把教师这一职业当做自己的终身事业。只有把正确的人放在适宜的环境中，才会最大限度地发挥他的作用。所以要把适合并愿意当教师的人保留在教师队伍中，而不适合或不愿意的应该帮助其正确认识自己，重新设定职业规划，为其另辟更科学的职业发展道路指明方向。当一个人身处适合自己发展的群体中时，通过一系列交流活动、工作活动等，将更加增强这个人对此群体的归属感。某群体中的人们，当其愿景、目标一致的时候，那么更加容易营造一种和谐的组织文化环境，人与人之间相互促进、相互影响，从而更加紧密地团结在一起，为实现共同的目标而奋斗。那么，高职院校要建立和突出自己的文化，吸纳拥有同样愿景和目标的人共同完成高职教育的光荣使命。

对于尊重的需要，这类需要包括两个方面。一方面是要求得到社会尊重和承认，因此产生了对威信、认可、地位的需求；另一方面是满足自尊心，因此产生了提高自身的能力、自信心的需求。高职院校对教师的激励可以通过对教师的认可、表扬、表彰来激励，还可以通过为教师提供学习机会、培训机会、职称职务晋升机会等等来满足教师自我提高的需要，从而增强其能力和自信。还可以选派优秀教师代表学校参加院校以上级别的会议或活动，开拓教师的视野，让优秀教师有一种荣誉感和归属感。另外，鼓励教师走出学校广泛参加社会实践和企业活动，增强其实践能力和管理经验。高职院校可以明确提出什么样的教师可以得到这些荣誉和实践机会，让更多的教师看到前进的目标而形成外部激励，当一批批获得荣誉的教师纷纷涌现的时候，教师将不断地成长，个人在集体中获得成功的喜悦给予内心的满足感使其久而久之形成渴望自我提升的内部驱动力。设定这些激励条件会促进教师业务水平提高，同时最终受益的将是高职院校的教育教学对象，从而使高职院校整体教学质量得到提升。

自我实现的需要位于人的需求层次的顶峰，是指人的潜力、才能、天赋能够得到持续实现。人在对自身潜质和外部环境认识的基础上建立一种价值体系，产生了理想和使命感，是不断地向人的综合与统一发展的过程，它驱动人们充分发挥潜质，取得成就，实现理想。对于这一点，高职院校要给予教师足够的个人发展时间和空间，在教师完成自己的日常工作任务的同时，鼓励其个性化发展。比如易中天作为厦门大学人文学院教授、博士生导师，他的讲课风格在长期的实践中自成一家，百家讲坛中的表现收到了良好的效果。易中天的名人效应也提升了厦门大学的校誉。名校出名人，名人铸就名校。高职院校发展也遵循同样规则，有越多的名人产生，高职院校的校誉也就越高，也会吸引更多的名人志士前来加盟，从而进入一个良性循环的状态。

人本管理非常适合在高职院校教师管理中应用，其“以人为本”的理念必将极大地调动高职院校教师的工作积极性。高职教师的工作成果往往是无形的，例如教学活动设计的科学性、教学内容的专业性、传授知识的实用性等等。所以简单的量化考核无法衡量教师真实的工作付出。在未来的高职教育发展中，愿更多的高职院校能够引入人本管理的理念，将其注入院校发展文化和管理的方方面面，使高职教育充满蓬勃的生命力。

参考文献：

[1]教育部师范教育司.教师专业化的理论与实践[m].北京:人民教育出版社,2006.

[2]王继平.“双师型”与职业教育教师专业化[j].职业技术教育,2008,(27).

[3]张君华,左显兰.高职教师专业发展的内涵及发展途径探讨[j].职教论坛,2008,(21).

第8篇：个人发展规划目标范文

制定个人发展规划。班主任专业化要求制定发展规划，把个人发展置于一定的大背景下，力求使职业生涯规划与班主任所在的组织与社会有效地结合。在这一过程中，班主任要对自己的情况进行客观分析，激发班主任自我发展的主动性，有计划、有措施、有目标地总结经验。根据班主任专业发展的连续性和阶段性，制定个人发展规划，促进其专业发展。个人发展规划的制订，从另外一个方面也说明了班主任在个人发展与工作实践中，有了明确的目标，才能在坚持目标的基础上实现自我的提升，保持自我发展的方向。注重教育和科研。今天，大量的教育现象就在我们身边发生，教育活动不只是具体的实践活动，也是班主任对教育与实践工作的理性参与。班主任通过丰富的实践，为学生教育提供素材和视角。当然，也要注意实践、总结和反思，上升到研究过程。在研究过程中，注重教育研究能力的提高，从而更好地指导实践，这是专业化发展的必然要求。在教育中，教育经验一般针对特定的教育场景，能有效地对一定的教育现象进行解释，这是不容置疑的。当然，教育的经验固然重要，而进行教育问题的研究，实现研究成果的外显，最终为班主任的专业化奠定基础更为重要。

方法层面从权威型向对话型转换。在工作中，要实现班主任角色定位的重新调整，树立起新时代的“生活导师”的形象。师生关系是一种互动关系，体现师生间的交流、沟通、碰撞。实现这种关系，需要相互沟通、相互协商、相互宽容。具有权威型角色特点的班主任，因为对学生的控制太多，对教育对象的影响比较大，学生呈现出一些独特的特点，比如依赖性强，主动性不足。民主、平等的师生关系正成为时展的要求。为此，要代之以“对话者”、“引导者”的角色，要求班主任以“对话者”的身份来对待学生，这就必须放弃权威的角色，以此处理教育中的复杂的关系，公正地对待学生，营造良好的班级文化氛围，建设良好班级共同体。只有通过信任、理解来建构对话型的师生关系，体现和谐师生关系，才能最终有利于学生的全面发展。

全面有效地履行班主任职责的过程，也是班主任专业化发展的过程。在这一过程中，要不断创新班主任工作的新模式，实现班主任的专业化。实现班主任专业化要求强化自我反思。自我反思是教师专业化的必然要求，作为教师专业化的特殊表现，班主任专业化也要注重反思。在教师教育中，应该以可以使这种明确的反思更加实用，更加彻底的方式，来进行班主任的监督和开发。⑤反思会使人养成对日常工作与学习的一种敏感和探索的习惯，批判性反思要实现的是对班主任自身与外部世界的审视。强化自我反思，要通过日常班务管理与教育工作的自然积累。杜威对反思进行了一定的说明，认为这是对信念和实践积极、持续和考虑产生的行为。⑥反思可以是专业知识、实践的能力、专业的精神等，存在主体性意识，及风格、特长爱好、思维方式等方面的差异。注重实践是反思的前提与基础，通过这种反思提升实践过程，帮助班主任积累知识，增长能力。

实现班主任专业化要求有制度保障，要将制度保障落实在班主任专业化的全过程。首先，要在学校与系科建立相应的机构，要落实人员，保证人员之间的分工与合作，注重领导机构的职能与运行。其次，要注意人的发展因素，实现有效的选聘机制，执行能进能出的机制，利用这种机制保障班主任队伍的发展。同时，要注意优化班主任的队伍结构。再次，注重对班主任的引导和组织管理能力的提升，让能为人师表、有经验的老班主任充分发挥“传、帮、带”作用。根据班主任队伍专业化建设的目标，在具体的工作中实施“名师”培养工程，培养具有一定影响力的“名师级的班主任”，让他们给学生以示范，做学生的榜样。只有强化制度，在制度中实现班主任的职业发展，才能为实现班主任的专业化奠定基础。实现班主任专业化要求注重评价机制构建。如强化班主任考核，建立科学合理的考核制度。班主任专业化要注重评价机制，要通过科学评价，使班主任的素质得到提高。在评价方向上，要面向未来发展，注重长远需要和可持续发展。在评价内容上，根据班主任的任务和岗位职责，制定综合评价的内容标准，注意指标体系的科学性。在评价过程中，注重形成性评价与终结性评价。要注重自评，强调奖惩性评价，并及时反馈评价的结果，认真进行评价的机制反思和改进。

实现班主任专业化要求实施校本培训。校本培训是目前我国教师教育的新理念，强调以原有的校际观摩、开展课题研究等为基础，创造终身学习的氛围。校本培训模式构建的初衷在于解决教育理论与实践之间的分离，加强教育理论与教育实践之间的联系，强化教师专业的实践性。这就要求在教育部门的具体协调与指导下，以学校作为培训的具体单元，强调培训方法的更新。在这一过程中，要实现教育、科研与培训活动的结合。培训内容上，应秉持终身教育思想，要求教师把学校视为自身发展与依托的家园，以一些教育问题为中心，在问题解决中彰显教师的个体生命价值，促进教师专业发展。⑦教师通过校本培训不断解决实践中的问题，从而历练自身，不断寻求到自主的发展机会。这就要求摸索出适合不同专业发展阶段与不同个性的培训模式，以一整套科学的培训体系和内容作为支撑。另外，在培训中要做到有法可依，实现对教师权利的伸张和义务的保障。同时，形成符合实际的科学规划，走出以前的盲目状态，其目标是提高素质⑧。因此，要坚持班主任的全员培训，并通过立法形式建立班主任的在职培训制度。国际教师教育改革的一个重要的发展方向是教师专业化的发展，实现班主任专业化符合当前的教育实践要求。

第9篇：个人发展规划目标范文

党的十提出，“加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势”。人才制度的竞争力决定了人才发展活力，人才竞争的根本是人才体制机制的竞争。制订更完善的人才规划，是落实人才制度的基础。

制订人才规划首先要搞清楚两个前提：实现企业战略我们需要什么样的人才？目前企业有什么样的人才？从什么渠道、走什么路径、用什么方法、分别在多长时间内让企业人才的数量与质量匹配企业的发展就是人才规划。

企业未来三年五年战略目标决定了企业人才需求。大企业可以考虑十年八年甚至更长期的战略，中小企业搞清楚三年最多五年战略即可。企业每项战略目标都是需要人来完成的，需要人才的数量是多少、需要人才的结构如何，比如行业高级人才、中级人才、初级人才各需要多少，即人才数量与质量的组合。先从战略角度理清需要，再从现实角度摸清已有人才的数量与结构。

针对胜任人才要规划他们的健康、稳定、提升计划，如果不能留住他们，企业势必出现新的人才空缺，如果不能保证他们的健康，企业一样会出现人才短缺。好多企业做人才规划往往忽略已有人才的规划，好像人才会健健康康、稳稳当当跟你工作一辈子似的。知识也会老化，已有人才如果不做好知识更新和培养提升计划，个人能力会下降，企业也会被竞争对手超越。

对于能力欠缺人才要重点规划培养，让其在一定时间之内达到胜任水平。对这类人才的培养要从两方面入手，一方面企业制订培养方案，另一方面还要引导他们个人制订自我提升计划，让他们把个人发展规划与企业发展战略结合，而且只有员工的发展规划与企业发展规划吻合时，这样的人才是企业培养的对象。企业培养人才既要考虑人才的胜任因素，也要考虑人才的合作因素。

对于空缺人才则以引进或招聘培养为主。直接引进空缺人才无疑是省事的，但有可能风险较大。是人才都有个性，是人才都有工作要求，因此规划好引进人才与企业现有人才的融合就显得很重要。如果工作环境、生活待遇、奖惩标准不统一，或者没有明确的制度规范，搞不好就是引进人才留不住，已有人才被挤走。如果空缺人才在业内稀缺，引进不了，就只能选择内部培养或招聘有培养基础的潜在人才。招聘或选拔培养对象之后，建议双方签订培养承诺书，一是保障人才学有所用，二是督促培养对象积极进取，不要在中途随意换岗，当然也要有奖惩约定，达到培养目标要奖励，提前达到岗位胜任水准则重奖。所谓惩罚则是你不为企业做贡献，学会了就走人，则必须返还企业为培养你所投入的费用。

概括起来，企业的人才规划就是要搞清楚：企业发展需要什么人才，企业已有人才胜任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分别制订胜任人才的稳定规划、欠缺人才的提高规划、空缺人才的引进或培养规划。分别规划好如何做、怎样做、何时做到就是一份合格的人才规划。

其实上面所讲的只是人才规划的拟订过程。人力资源部门员工拟订草案之后还必须组织讨论、征求意见特别是征求骨干人才的意见，然后才能上报决策层组织讨论论证，成规模的企业可能要反复多次，直至集中了全员智慧、吻合了企业战略需要才算完成。

当规划完成后，选择英才就成为重中之重，美国苹果电脑公司前首席执行长兼创办人之一乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值，他说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”

在乔布斯的哲学里，苹果始终是也必须是一家能“全盘掌控”的公司。从硬件到软件，从设计到功能，从操作系统到应用软件，苹果的产品全部由自己打造，他们随时可以改变，创新每天都在发生，他们关注产品中的每一项技术，只有这样，每一项创新才能顺利的变为产品。苹果的创新就在于他们能够掌握每一个零件。

由此，苹果公司需要有极具创新的人才，乔布斯把大约四分之一的时间用于招募人才。高级管理人员往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于富有活力的公司来说，其创建者通常在挑选职员时十分仔细，老板亲临招聘现场亲自挑选人才，这样可使求职者以最快的速度了解与适应公司的文化氛围和环境。