个人工作发展规划精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的个人工作发展规划主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：个人工作发展规划范文

关键词： 职业测评 学业评估 专业发展规划

大学生学业规划即专业学习与发展规划，简称专业发展规划，是一个近几年才提出的全新理念，是一种新型的人才成长观念，根源于职业规划的概念与理论，是职业生涯规划在大学阶段的阶段性规划。目前，大学生个人专业发展规划还很不完善，大学生专业学习与发展普遍缺乏系统化、个性化、全程化的指导。随着我国高等教育专业与教学改革的不断深入，提高人才培养质量成为改革的目标和关键，建立系统化、个性化、全程化的学生个人专业学习与发展的专家指导系统意义重大。

一、系统设计的现实意义

（一）设计和开发专业规划系统是提高毕业生就业质量的需要

高职毕业生的就业质量低成为当前就业工作要考虑的新问题。麦可思调查了长三角地区85所高职院校，对6.3万名2009届毕业生进行了分析。月收入和专业对口率是衡量就业质量的重要指标[1]。调查显示：高职院校开办的专业越多，其毕业生专业对口率越低，工作的稳定性越低，离职率越高，就业质量就会降低。其关系如图1所示。

图1 开办专业数量与对口率、离职率的关系图

目前，高职院校开办的专业数量普遍较多，就业质量不高成为普遍存在的问题。综上所述，学校需要对高职学生进行全面的学习指导，帮助他们制订个人三年专业学习与发展规划，使毕业生的专业能力和综合能力更能适应企业和岗位要求，从而提高高职院校人才的培养质量，最终提高高职院校毕业生的就业质量。

（二）设计和开发专业发展规划系统是培养新生专业适应能力的需要

高职院校新生入学后，普遍对专业学习迷茫，不适应。鉴于高职新生的专业适应性和专业发展问题，我国许多高校已积极采取相应的措施[2]，如：给班级配备班主任和专职学生辅导员；建立“导师制”，给每个学生配备专业导师；在大一年级引入职业生涯规划教育，用学生的职业生涯发展引导整个大学教育；在毕业生中开设就业指导课等，但这些措施效果都不尽如人意。

（三）设计和开发专业发展规划系统是我院教学改革和人才培养水平提升的需要

目前，我院正在试行“1+1+1专业导师制”[3]，第一个“1”是指从中学生向大学生的转换，最后一个“1”是指从大学生向准社会事务工作者的转变，中间一个“1”是指处在两次角色转换当中的“学业精进期”。三年学业期，三个阶段，整个过程为“1+1+1”，在每个“1”的阶段中，都有双重专业导师（专职导师和兼职导师）的全程参与，从思想、基础知识、专业知识、专业技能、专业规划，给予其三年的学业发展指导。但是，导师们教学和科研任务比较繁重，每位导师指导的学生众多，事实上，并不能很好地给予每名学生全程化、个性化、系统化的指导。

为此，笔者提出利用计算机网络技术和人工智能技术开发基于Web的高职学生专业学习与发展规划的专家系统，使学校的“1+1+1导师制”向数字化方向发展，利用该系统为学生专业发展提供全程化、个性化、系统化、专业性的指导，把导师们从繁重的指导任务中解放出来。

二、系统设计的相关技术

（一）编程技术及相关工具

系统的各模块均采用ASP/+ISS6.0技术实现，利用微软Visual Studio 2008作为开发工具，数据库采用Microsoft SQL Server 2005。ASP具有跨平台性，不需要考虑每个客户端的硬件配置和操作系统。Visual Studio 2008提供了高级开发工具、调试功能、数据库功能和创新功能，帮助在各种平台上快速创建当前最先进的Web应用程序。

（二）流媒体传输技术

系统的职前课堂点播模块使用实时流式传输的流媒体技术。该技术可以实现用户边下载边播放，而不需要等整个文件下载到本地计算机再播放。实时流式传输与顺序流式传输不同，它使用专用的流媒体服务器和传输协议，可以在传输期间根据用户连接的速度做调整，可以对播放速度、快进、后退、暂停等进行控制，既可以观看前面的内容，又可以观看后面的内容。

（三）数据库访问技术

数据库访问使用ADO数据库访问技术。ADO（ActiveX Data Objects，ActiveX数据对象模型）是微软公司提供的COM组件，作为访问数据库的接口。ADO是最新的数据库访问技术，它建立在COM的体系之上，它的所有接口都是自动化接口，因此在C++、Visual Basic、Delphi等支持COM的语言中通过接口都可以访问到ADO。ADO通过COM接口访问数据，可以访问各种类型的数据源，既适合SQL Server、Oracle、Access等数据库应用程序，又适用Excel电子表格、文本文件和邮件服务器。特别在一些脚本语言中访问数据库是ADO的主要优势。

（四）数据库的连接池技术

采用数据库连接池技术提高数据库连接使用的效率和系统的性能。在Web应用系统中，ADO通过ODBC驱动程序访问数据库中的数据，每一次数据访问请求都必须经历建立数据库连接、打开数据库、存取数据和关闭数据库连接等步骤，而连接并打开数据库是一件既消耗资源又费时的工作。对于一个简单的数据库应用，由于数据库访问不是很频繁，可以在访问数据时，创建一个新连接，用完后关闭。对于基于WEB的高职学生个人专业学习与发展规划系统而言，大量的学生同时在线职业测评和学业评估，需要频繁发生建立连接、关闭连接的数据库操作，系统的性能必然会急剧下降，甚至会导致系统崩溃，因为请求需要建立通讯，分配资源，进行权限认证，经过实际使用，这些工作很少能在一两秒内完成，因此对于连接的使用成了系统性能的瓶颈[4]。数据库连接池技术是解决这个问题最常用的方法。连接池允许应用程序从连接池中获得一个连接并使用这个连接，一旦一个新的连接被创建并且放置在连接池中，应用程序就可以重复使用这个连接而不必为每一个连接请求重新建立一个连接[5]，不同的数据库访问请求就可以共享这些连接。这样，通过重复使用这些已经建立的连接，就可以克服上述缺点，极大地节省系统资源和时间。

（五）Agent人工智能技术

Agent技术来源于分布式人工智能DAI领域，也称智能主体。在分布计算领域，人们通常把在分布式系统中持续自主发挥作用的、具有自主性、交互性、反应性和主动性特征的活着的计算机实体称为Agent[6]。从逻辑上讲，一个分布式系统可以定义为由多个相互作用的Agent组成的系统，各种分布式系统的差异主要表现为其中Agent的角色和交互方式上的差别[7]。

基于本系统专业评估模块对学生专业学习评估的要求，将“Agent”的概念和方法引入学业评估模块和专业规划模块。这两个模块可以被视为由多个相互关联的不同层次的流程组成的，其中每个流程都可以是一个独立的Agent的子系统[8]。如对学生基本信息库与学生档案库处理的信息处理Agent，对学生自我评估作分析的数据挖掘Agent，系统分析与评估的Agent，系统预测与专业规划Agent等。每一个Agent都预定义的工作流程，完成一定的工作任务，且可以根据与定义的工作流程自主地从一个流程转到另一个流程，也就是从一个Agent传递到另一个Agent，多个Agent协同工作，实现专业评估功能和专业学习与发展计划生成功能。

三、系统设计的具体方案

（一）系统总体框架设计

基于Web的高职个人专业发展规划专家系统由人机接口、应用平台、信息库管理系统、应用支撑层、基础设施层五个部分组成，如图2所示。

图2 系统总体架构图

（二）系统网络体系结构

系统采用三层B/S体系的网络架构，客户端只需安装浏览器，就可以使用该系统。ASP应用程序所有代码都在服务器上运行，浏览器不参与接受脚本程序，就大大简化了客户端电脑载荷。因此，系统升级和维护主要在服务器上完成，减轻了系统维护与升级的成本和工作量，降低了用户的总体成本。在B/S三层体系结构下，表示层、业务层、数据层被分为三个相对独立地单元，使客户机无法直接对数据库进行操作，有效地防止了非法入侵[9]。

（三）系统主要功能模块设计

基于web的高职学生个人专业发展规划系统的本质是高层次、智能型的专家系统，它必须具备某个专业的专家知识，了解不同学生特点，能够根据学生的特点和兴趣，调用agent（可以理解为：智能助理）对他们进行专业学习的指导和帮助，并智能生成其学习计划与专业规划[2]。

1.专业引导模块的设计

本模块主要有前台学生用户页面和后台管理员页面。在该模块中，前台学生用户主要是浏览专业信息和下载学习资源；后台管理员和管理专业信息及学习资源。在学习资源中，对于多媒体课件的上传，利用无组件上传与Web集成技术；对于视频文件，用Helix Server或Windows Media Server构建流媒体服务器。

2.职业规划测评的设计

职业规划测评模块是职业规划和专业规划的基础。职业规划测评包括职业性格、职业倾向、情商测试、职业潜能与能力测试等。本系统职业测评模块的使用分为三个阶段，分别是入学阶段、大学中期和就业前。职业测评本质上是一个在线考试和评估系统，测评结果作为学业评估阶段自我评估和系统评估的依据。

3.学生信息库模块的设计

学生信息库模块即档案袋模块，其主要记录了学生从入学到毕业的基本信息、学习成绩、在校期间所取得的各项成果和荣誉、学生的个性特点、兴趣爱好、特长，职业测试、系统评估结果与建议、专业学习计划、职业生涯规划及计划的执行效果，等等。此模块具有实时更新、连续追踪等功能，为评估模块开展有效的评估提供基本的、可以参考的信息。档案袋模块由班主任、辅导员在系统的WEB平台上完成。

4.学业评估规划的设计

评估模块是系统的核心，该模块主要采用Agent人工技能技术的实现。本模块包括两个子模块：自我评估和系统评估。自我评估的评估指标有学生个人的性格特点、兴趣特长、学习习惯、专业基础和对本专业各个研究方向的认识、自我的学习感受和反思，等等。学生每个月进行一次过程性评估，每学年进行一次总结性评估。系统评估模块是一个嵌入了人工智能的专家系统，即通过专家的经验对学生进行系统、科学的分析，帮助学生选择适合自己的并且感兴趣的方向。系统评估要在学生自我评估的基础上，结合各个专业方向学习的特点和要求，帮助学生选择专业学习的子方向。自我评估和系统评估都要贯穿于整个专业学习发展过程，随着学生年龄的成长、专业学习的深入、自我评估的不断进行，系统评估将逐渐成熟，并能够适时调整思路，为学生提供准确的专业学习建议。在学业评估中，职业测评结果和学生信息库（成长档案记录）为系统评估提供了依据。通过相关模块的结合，为学生确定今后的专业学习的研究方向提供建议。

5.专业规划的设计

专业规划模块是本系统的关键。在专业学习与发展规划模块中，系统会根据学业评估模块中关于学生专业学习的建议和学生信息库模块中学生的各方面情况，帮助学生逐步制订专业学习与发展规划，主要流程是系统自动生成初步的专业学习计划、专业导师审核系统计划、学生在专业导师的指导下执行和完善学习计划，逐步形成专业学习与发展规划。

四、结语

本课题从学生个人专业学习与发展指导的全程化、个性化、专家化出发，结合扬州工业职业技术学院“1+1+1专业导师”制试点工作，同时结合我在学院从事就业工作和担任职业生涯指导老师五年的经验及与兄弟院校同仁交流的经验，决定利用B/S模式结构的优点，搭建基于Web的高职学生个人专业学习与发展规划的专家系统。当前阶段，已经完成了系统方案的设计，下面要做的工作是学业评估阶段评估指标的选取与优化，以及使用相关技术实现系统的开发。随着系统的运用，必将促进我院专业与教学改革，推动我院人才培养，提高我院大学新生专业的适应性和毕业生就业质量。

参考文献：

[1]刘旺生.对高职院校办学特色的再认识[J].高等职业教育，2010，4（12）：11-13.

[2]程君青，唐伟.基于Web的高职学生个人专业发展规划系统的设想[J].中国职业技术教育，2010，（14）：31-33.

[3]王斌.扬州工业职业技术学院专业导师制1+1+1人才培养[J].职业技术教育，2011，（33）：56-57.

[4]江莎.基于Java的数据库连接池的研究[D].湖北：武汉理工大学，2006.

[5]王春梅.基于B/S架构的高校就业系统的设计与实现[D].大连理工大学，2007.

[6]段宗涛.多Agent系统研究与开发[D].陕西：长安大学，2002.

[7]姜凤敏.普适计算环境下基于Agent的数据流处理机制研究[D].江苏：南京邮电大学，2009.

第2篇：个人工作发展规划范文

一、教师在不同时期制定相应的个人专业发展规划

有学者认为，教师的专业发展要经历职前期、入职期、成熟期三个阶段。笔者从学校的角度，对入职期与成熟期教师专业发展规划的制定进行阐述。

（一）入职期教师专业发展

入职期教师专业发展规划的制定关系到教师专业发展之路能走多远。刚入职教师的特点对工作充满激情，学科专业知识与教育教学科学理论知识比较丰富，但在经验、教育教学的技能与技巧方面比较欠缺。一般的入职期即从参加工作到成长为合格教师大约要经过三至五年，在这个时期的教师专业发展规划的制定一般从以下几点入手：

1．寻找优势制造成功，形成初步的专业态度。入职前，师范生看到的都是优秀教师的光环，缺少对于工作任务繁重、工作内容繁琐等困难的预见，所以，入职期的教师要做好迎接困难的准备，建立克服困难的良好心态。同时要在教学尝试中寻找自已的优势，哪些方面有可能让你取得成功，就要积极地去尝试。要学会选择，学会判断，给自已制造一些小的成功和感动，积累自已的“第一桶金”，从而保持工作激情，并把对工作的激情转化成理性的热爱，在工作中形成一种专业态度。

2．理论回归实践，建立符合个性特征和价值取向教育理想。原来所有的理论知识是笼统的，没入职之前，这些理论只是一些不同形状的骨架，经过实践后，这些骨架才能在头脑中变得丰满。这时要给自已设计一个蓝图，描绘一下未来成功的自已，自已是一个什么样的老师，忠诚教育的原则是什么，教出来的学生具备什么素质？这样初步形成自已的教育理念，建立起符合个性特征和价值取向的教育理想。

3．拜师提高实践能力，锻造合格教师。入职期实践能力的提高，拜师很关键。找到教学能力和科研能力强、为人热情、具有奉献精神的教师指导自已的教学，是快速成长的捷径，这就是所谓的师徒结对。新教师每周都要和师傅互相听课，对于课堂中导入、提问、观察、调控、小结等各项技能都要灵活地运用。这个时期可以将不同的技能设定计划逐个提高，也可以多找几位指导者。比如这个月重点和这位老师学提问，下个月重点和那位老师学导入等。新教师要快速融入到集体中，良好的人际关系能够促进教师的专业发展，促使教师成为合格教师。

（二）成熟期教师专业发展

进入成熟期的教师不能仅仅满足自已在某一方面的成功，要理性、客观地制定专业发展整体规划，追求更高层次的发展。要根据自已的教育理想，设定长期和短期规划。这个时期的规划就要从专业理念、专业知识、专业能力等方面全面制定，设定不同时期要达到哪些目标，在不同时期完成哪些对自已非常重要的关键事件等。成熟期教师专业发展规划一般有以下几个步骤：

1．客观进行自我评价，理性分析优劣。现在国外一些教育部门和我国一些私立教育部门，比如学大教育、新东方教育等，都有关于教师评价的专业化软件，由系统进行问卷，进而测出个人的优势与不足，这也是义务教育专业发展测试的趋势。目前中小学教师一般按照源于台湾的swot分析，对自已的优、劣势以及机遇和挑战进行客观的分析。通过分析并与其他教师单项比较，从而正确认识自已。每个教师都有自已相对擅长的一面，而一般情况下，教师经常看到的都会是自已的长处。自我评价就是让教师从专业理念、专业知识方面和专业能力方面逐一去分析自已与优秀教师之间的差距，从而正视自已的不足，内心深处产生一种想要提高的愿望，做到有意识地发挥特长，取长补短，稳步提高。

2．制定个人发展的长期和短期规划，增强自我效能感。班杜拉（A.Bandura）在其教师效能感研究中强调：“自我效能感指人们对自己在特定领域行为目标所需能力的信心和信念。”有专家称现在不再是“知识就是力量”的时代，而是“行动才有结果”的时代。因此，制订科学的专业发展规划对教师的持续发展非常重要，它能帮助教师轻松地完成看似艰难的任务。一般长期规划设定到五至十年，短期规划则是一个月、一个学期或一年，根据内容具体设定。长期规划和学校愿景结合起来，短期规划目标不要太高，要依据“最近发展区”制定可行的规划。在短时间内获得成功会让教师不断产生一种自我效能感，获得一种积极的心理暗示。比如读书规划，长期规划是在五年内读完苏霍姆林斯基、杜威、陶行知、皮亚杰等教育学心理学方面的二十本书，写六万字的读书笔记；短期计划就是每年读四本，每学期读两本，每本读书笔记三千字，还可以再缩短到一天读多少页，写多少字。看起来比较庞大的工程，分解后变得只要稍微坚持一下就能实现。教师定期回顾自已的行动，会发现有很大的成果，自我效能感就会大大增强，从而促使教师不断进步，走进优秀教师的行列。

二、学校创设教师自主发展的外部环境

教师的专业发展很大程度上要依赖于学校的文化和学校的管理，学校的管理模式直接影响到教师的学习和工作方式。那么，学校如何创设适合教师专业发展的外部环境，笔者认为从以下几方面进行：

1．学校建立愿景文化，激发起教师专业发展的自主性。学校建立起美好的愿景文化，让教师从教育的核心理念、办学宗旨和使命、师生发展目标和学校的中长期发展的规划等方面，感受到学校的美好的前途，而自已作为学校的一份子，有责任和义务为学校的发展尽一份力，并希望借助于学校的发展，创造自已美好的未来，将个人的目标、价值观、使命感融入到学校的愿景当中，促使教师主动建立与其相适应的个人专业发展的愿景规划。

2．学校对教学常规工作进行专题化管理，实现专业知识与专业能力的有序提升。每位教师的专业发展是教师个体的行为，但是想要达成教师专业发展却一定要依靠集体的力量。目前中小学教师工作任务繁重，个人的力量比较薄弱，学校要想方设法让教师感受到合作带给教师的幸福，给教师提供让合作生长的土壤。教师的工作有很多共性的地方，教师间的交流合作能够减轻教师负担，因此，把教师备课、上课、听评课、反思及校本课程开发等常规工作设定为不同专题，由年级组或学科组统一进行管理，能够促进教师之间的交流、合作与资源共享。这实际上就是把教师个人工作时刻放在了集体当中，以整体的规划促进教师知识与能力的有序提升。

比如，在集体备课中将计算教学作为一个专题后，所有数学学科的教师都参与到这个课题中，各个年段的数学教师都来研究计算教学的本质，在实践中关注什么，怎样实施，并且都要围绕计算的专题进行课堂研讨。通过理论学习得出结论：无论哪种计算，都要把握好算理，灵活采用计算方法，各年段教师再根据自已所教授的年级，做关于计算的研讨课。在共同研究中，无论新老教师，都会用比较高的站位去实践，从理论到实践都有较大程度的提高。

3．学校建立开放式评价考核制度，促进教师间竞争与深度合作。对于中小学校管理者来说，提高教师专业发展最关键的一点，就是促进教师之间的合作。如果借用哈格里夫斯关于教育改革的三维评判标准来衡量教师合作之于教师发展的价值的话，可以说它有三方面的特征。第一，有长度，因为它注重教师持续发展意愿的激发、强化与能力的提高，从而保证了教师发展的可持续性；第二，有宽度，因为它关注的是超越教师个体发展的教师集体发展；第三，有深度，因为它强调教师发展与学校教育革新改善的一体化。没有教师合作文化的深层次支撑，任何教师发展和学校教育革新改善都将是表面和临时的。开放式的评价制度，让教师参与每项常规工作的考核与管理，教师要进行自评、互评，表层是在检查别人工作，是教师之间的竞争，深层是自我反思的过程，是教师之间的深度合作。心理学认为，一个人只要处在集体中，就会产生一种被集体认同的需要，教师经常处于自评与被评的状态下，要不断的否定自我、完善自我，进而超越自我，才能保持在集体中的地位。因此，开放式评价考核制度能有效地促进教师之间的合作，进行不断完善专业知识，提升专业能力，形成专业理念。

第3篇：个人工作发展规划范文

关键词：人力资源管理 激励机制沟通

中图分类号：D035.2文献标识码： A 文章编号：

1 前言

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，通过激励机制激发员工的工作积极性和创造性，使员工有足够的动力努力去完成企业设置的任务，实现企业的工作目标。企业实行激励机制的根本目标是正确通过物质和荣誉的引导，使员工端正工作动机，在完成企业集体目标的同时实现自身的价值，从而保持长期的工作积极性和创造性，对于人力资源管理有重要作用。

2 激励的含义及目的

(一)激励的含义

所谓激励就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取某种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。

(二)激励的目的

要想使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力，必须发挥人的主观能动性。因此，管理者必须在正确认识影响员工工作积极性的诸因素基础上，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，激励、鼓舞人们奋发努力，充分发挥自己的聪明才智，从而使人力资源各项效能达到最大化。

3 人力资源管理中的激励方式

(一)绩效考核和灵活多变的薪酬激励。目标激励即通过给与人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。薪酬激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章，在现金与非现金激励的选择上也有技巧，也可以实施一次激励或多次激励，公开激励与不公开激励相结合的方法。

(二)尊重激励。管理根本上说是做好人的工作，而要做好人的工作，首先要以人为本、尊重人是现代企业管理的重要基础，也是公司管理观念上的一场革命。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。

(三)参与激励。让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性。通过参与，形成员工对企业的认同感、归属感，可以进一步满足自尊和自我实现的需求。

(四)工作激励。工作本身具有激励力量，为了更好地发挥员工工作积极性，我们要考虑如何使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。

(五)认同激励。大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的认可，尤其是领导的承认。所以，当某个员工取得一定的成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺以及感谢

(六)压力激励。压力也是一种激励方法，没有压力就没有动力。生机勃勃的工作氛围必须靠压力来维持，个人潜能的开发也只有在重压下才能实现，公司的长远发展也只能在市场和竞争对手的压力下得到推动。

(七)荣誉和提升激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。

(八)公平激励。公平激励是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动的成果给予等量的待遇，就会使企业形成一个公平合理的竞争环境。

4 人力资源管理激励机制的创新

4．1建立清晰明朗的职业发展规划

2l世纪是知识经济的时代，当前经济的竞争是对高知识人才的竞争，企业高效快速的发展，经济效益的取得，必须依靠高知识的先进人才。人力资源管理部门的重要任务就要评估先进优秀人才，留住企业员工，创造更多的自我价值。成功的留住人才，就需要企业对员工建立清晰明亮的职业发展规划。企业应该坚持“以人为本”的原则，站在员工的角度，根据员工的能力、特长、兴趣等做好职业生涯规划，为员工发展提供方向，根据规划方向，帮助员工选择合适自己的岗位，知人善用；为员工创造良好的职业发展规划，根据员工需求提供相关资源，为员工提供良好的职业发展机会和环境。

4．2建立员工培训需求分析机制

建立员工培训需求分析机制，能够尽最大可能的提高员工培训绩效，提高员工学习的积极性。首先要求再培训前期，对培训的类型和方向进行分类，建立调查表，有所有员工进行调查，明确员工培训需求倾向，形成明确的培训需求科学规划；其次，完善反馈和沟通机制。加强与员工之间的沟通和交流，就培训的内容、培训的效果、培训方式等与员工进行沟通，建立适合不同员工需求的培训模式；最后，对培训结果进行测评，检验员工培训成效。

4．3建立完善的薪酬激励体系

建立具有弹性的灵活薪酬体制，将部门工作人员的工作、奖金、福利等与其工作绩效挂钩，赋予部门管理者一定的奖金、福利权，推行个人工作表现奖，对工作表现突出的个人实行额外的奖金、福利等奖励，将个人所得与工作表现紧密联系在一起。常用的方法有：加大绩效工资(奖金)和福利的比例；加大涨幅工资(浮动工资)的比例：灵活的弹性工时制度；以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。物质激励和精神激励相结合的原则。包含发放资金、津贴等正激励形式，罚款、处分等负激励方式的物质激励方式。

4．4 建立”以人为本”的良好企业文化

企业人力资源管理中，必须建立“以人为本”的良好企业文化。这就要求，企业必须尊重员工思想，了解员工需求。为员工发展多思考，增强员工对企业的归属感，提高工作积极性；以人为本，为员工未来发展提供合理规划，帮助员工提高自我技能，满足未来岗位发展需求，为员工深造提供机会；加强领导和员工之间的合作交流，有效了解员工心理和所需，减弱等级压力感；帮助员工数量良好的个人价值观，与企业文化相互融合，并将企业文化以制度的形式溶于员工思想中；增强企业文化的宣传，使每一个员工认识到企业文化的重要性。

4．5疏导有效沟通渠道

没有沟通就没有管理。在上下级之间进行沟通时，上级应避免采取以命令下级的口吻说话，而是以平易近人的方式对待下级。这样下级才会向你敞开心扉 沟通是双向活动，只有感情上的沟通，才能谈得上有效的信息交流。

第4篇：个人工作发展规划范文

一份吸引人的简历,是获取面试机会的敲门砖。因此,写一份 动人 的简历,成了求职者首要的工作。以下是小编整理的简历范文工商管理，以供大家参考。

简历范文工商管理一：姓

名：

性

别： 女

民

族： 壮族 出生年月： 1988年1月2日

证件号码： 婚姻状况： 已婚

身

高： 157cm 体

重： 47kg

户

籍： 广西柳州 现所在地： 广东湛江

毕业学校： 梧州学院 学

历： 本科

专业名称： 工商管理(公司理财方向) 毕业年份： 2012年

职位性质： 全 职

职位类别： 金融/财务/保险

职位名称： 会计 ; 出纳 ; 财务助理

工作地区： 湛江市

待遇要求： 可面议 ; 不需要提供住房

到职时间： 一个月内

语言能力： 英语 CET-6 ;

计算机能力： 良好 ;

教育经历： 时间 所在学校 学历

2008年9月 - 2012年6月 梧州学院 本科

培训经历： 时间 培训机构 证书

所在公司： 广西武宣博林房地产开发有限公司

时间范围： 2012年8月 - 2013年4月

公司性质： 私营企业

所属行业： 房产/家居/装修/物业

担任职位： 会计

工作描述： 本人主要负责全盘会计工作，做账、报税等等

所在公司： 防城港中新房地产开发有限公司/(2013.9-2014.4)兼任防城港金花置信房地产开发有限公司

时间范围： 2013年4月 - 2014年4月

公司性质： 私营企业

所属行业： 房产/家居/装修/物业

担任职位： 会计出纳

工作描述： 本人主要负责公司的全盘会计工作，包括填制凭证、做账、国税地税网上申报，现金银行日记账、费用报销、支票业务、工资发放、工商年检银行年检等等，工作认真负责。

自我评价： 本人已有2年会计工作经验，期间也做过出纳、报税等工作，主要为房地产全盘会计，也有意向其他行业财务发展，本人工作努力认真，有责任心，学习能力强，希望贵公司给我机会，我会尽力做好。

简历范文工商管理二：姓名： - 国籍： 中国

个人照片

目前所在地： 广州 民族： 汉族

户口所在地： 广东省 身材： 172 cm130 kg

婚姻状况： 未婚 年龄： 21 岁

培训 认证： 诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型： 应届毕业生

应聘职位： 物流类:仓管 物流 餐饮/娱乐领班 经理/员工 市场销售/营销类 跟单员 销售

工作年限： 1 职称： 无职称

求职类型： 全职 可到职- 随时

月薪要求： 1500--2000 希望工作地区： 广州 广州 广州

个人工作经历： 公司名称： 兴业银行起止年月：2008-02 ～ 2008-05

公司性质： 股份制企业所属行业：广告，策划，营销

担任职务： 银行业务员/营销代表

工作描述： 一开始做我觉得好难，但有经理和行长的支持下我开始对广州市场比较熟识。在我工做中我认识了在银行的管理。跑市场学到了好多好多知识。对于一些批发市场都比较熟。我也相当业绩。几个客户。

离职原因： 交通不方便。时时开工迟到

公司名称： 维达起止年月：2007-06 ～ 2008-01

公司性质： 私营企业所属行业：其他

担任职务： 仓管员

工作描述： 工作无误。总算有一个刚出来毕业工作的样(经理说的)。在实习中学到了不少的人情交际。我一定会好好工作加。这个社会仲等着我。。。。现在从新投入社会工作希望可以展望未来

离职原因： 实习完了

公司名称： 广州麦当劳起止年月：2006-04 ～ 2007-03

公司性质： 中外合资所属行业：

担任职务： 员工/经理

工作描述： 从员工到经理一真是不容易的事。我一直做到我自已要做的事。但有人不理解我做事意向。我明白员工心情，请不要睇五起我地。。。。

离职原因： 不愉快

教育背景

毕业院校： 金桥管理干部学院

最高学历： 大专 毕业- 2008-02-01

所学专业一： 工商管理 所学专业二： 报关

受教育 培训 经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专业 获得证书 证书编号

2004-06 2005-06 广州市海员学校 中专 一级计算机

2005-04 2006-04 广州市海员学校 中专 物流员从业证

语言能力

外语： 其他一般

国语水平： 良好 粤语水平： 精通

工作能力及其他专长

得江门市艺术同人漫画新人奖。木业工艺模型奖.

(注);本人现在住屋通信信号不好.打不通的时候请打这个电话;13697440321,

是紧急电话,不便之处,请见量

详细个人自传

本人学习成绩好.有强烈责任感.在学校能得到老师表扬.本人一直在寻找一份好的工作,平平无奇的我,在老师和同学都系不为人知.只系做好自已民作从不要人担心.我有着热诚工作之心.在学校生活期间都想能站在这个社会上工作要把自已站在最高点.

简历范文工商管理三：目前所在：广州

籍贯：广州

婚否：已婚

身高：172 cm

求职意向

求职职位：教师/培训讲师/顾问/企业管理/管理顾问：

工作经验/年：11 专业职称：中级

工作类型：均可 就职时间：随时

期望薪资：8000--12000 求职地区：广州,广州,广州

工作履历

广州工程技术职业学院 起止年月：2008-10-01 ～ 至今

公司性质：事业单位所属行业：教育/培训/院校

担任职位：管理工程系教师

工作描述：

1、根据学校发展规划及社会需求，提出本专业发展目标，制定专业发展规划(含经费预算)，在学校统一规划下，协助学院落实专业发展规划;

2、根据社会需求，研究制定或修订本专业人才培养计划;

3、制定并在学校统一领导下组织落实实习基地建设规划;

4、提出本专业师资队伍建设规划，在学校、学院统一领导下积极推进师资队伍建设;

5、负责本专业青年教师的培养、管理及考核工作;

6、制定教研室工作计划，按时召开教研室会议，组织教研室活动;

7、组织本专业教师开展教学研究、教学改革，努力提高专业教学水平。

8、落实教学任务，提出教学要求;

9、做好学生考证与实习工作;

10、指导安排组织学生毕业工作事宜。

离职原因：

广州白云工商高级技工学校 起止年月：2008-02-01 ～ 2008-10-01

公司性质：民营企业所属行业：教育/培训/院校

担任职位：管理系教师

工作描述：

1、制定本专业发展目标，制定专业发展规划(含经费预算)，在学校统一规划下，协助学院落实专业发展规划;

2、制定或修订本专业人才培养计划;

3、制定并在学校统一领导下组织落实实习基地建设规划;

4、提出本专业师资队伍建设规划，积极推进师资队伍建设;

5、负责本专业青年教师的培养、管理及考核工作

6、组织本专业教师开展教学研究、教学改革，努力提高专业教学水平。

离职原因：

广东子光轮胎连锁经营集团有限公司 起止年月：2007-11-01 ～ 2008-02-01

公司性质：所属行业：服务业

担任职位：董事长秘书

工作描述：

1、负责召集董事会议;

2、负责董事会议的记录;

3、负责公司印章、法人章的管理;

4、负责董事会会议筹备、通知;

5、负责会议材料的整理、存档工作;

6、负责会议资料的发放、收集;

7、负责董事长来往信件的处理工作;

8、做好保密工作，并严格遵守公司保密规定;

9、负责董事长传真接收和发放;

10、负责董事会文件的打字和复印。

离职原因：

广州柏明顿管理咨询公司 起止年月：2007-10-01 ～ 2007-11-01

公司性质：民营企业所属行业：

担任职位：人力资源管理顾问

工作描述：为企业做人力资源管理咨询方案; 主要工作业绩： 2007年10月至11月,为广东尧丰纸业集团总部进行岗位工作分析，撰写岗位说明书，并将岗位说明书作为咨询成果提交给客户。

离职原因：到企业积累管理经验

南昌鸿瑞装饰建材有限公司 起止年月：2007-03-01 ～ 2007-09-01

公司性质：民营企业所属行业：服务业

担任职位：总经理助理、储运部经理

工作描述：

1、组织汇编了公司各部门的规章制度，进一步完善了公司制度管理体系;

2、指导并协助行政人事部制订了公司各岗位说明书;

3、指导并协助行政人事部完善了公司绩效考核管理制度;

4、强化公司的执行力，使中高层管理人员执行力明显加强，并促进了各部门之间的有效沟通;

5、通过优化储运部的工作流程，使储运部的配送效率提高了50%;

6、充分利用储运部的把关功能，规范了其它部门的工作流程，减少了整个供应链的失误，降低了物流成本降低了25%;

7、加强了司机、搬运工的管理和培训，提高了客户满意度，客户投诉明显减少;

离职原因：来广州发展

江西省婺源县紫阳中学 起止年月：2001-07-01 ～ 2005-08-01

公司性质：事业单位所属行业：教育/培训/院校

担任职位：教导处副主任、高中数学教师

工作描述：2003.11江西省上饶市高中数学教师优质课比赛二等奖 2005年指导学生程晓东荣获2005年高中数学全国联赛江西赛区上饶市二等奖

离职原因：脱产读MBA

江西省婺源县镇头中学 起止年月：1999-09-01 ～ 2001-06-01

公司性质：事业单位所属行业：教育/培训/院校

担任职位：初中英语教师、班主任

工作描述：担任一个班级的班主任和两个班(不同年级)的英语教学工作。两个班的英语成绩都名列前矛。

离职原因：调离

教育简历

毕业学校：江西财经大学

最高学历：硕士获得学位: 硕士毕业时间：2007-06-01

所学专业：工商管理硕士(MBA)第二专业：计算机应用

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号

1993-09-011996-07-01江西省婺源县天佑中学高中毕业证书-

1996-09-011999-06-01江西省上饶师院计算机应用毕业证书-

2005-09-012007-06-01江西财经大学MBA学院全日制MBA毕业证书、学位证书-

2008-06-012008-10-01广州市人事厅经济师中级职称证书-

2012-02-012012-03-01广东外语艺术职业学院普通话证书二级乙等-

2012-04-012012-05-01华南师范大学教育学心理学合格证书-

2012-05-012012-05-01高校就业指导中心高校就业指导师职业资格证书-

2012-11-012012-11-01用友软件沙盘实训培训合格证书-

2012-04-012012-08-01广州市人力资源和社会保障局工商管理高校讲师职称证书-

语言能力

外语：英语精通粤语水平：

第二外语：无 国语水平：

自我评价

第5篇：个人工作发展规划范文

百货业属于人员密集型行业，没有太高的科技含量，都是靠人的运营与管理。百货企业得以生存的条件是与供应商、顾客长期建立起来的良好信誉，以及一种既能与国际接轨也能适应区域经济发展的运营模式。前者需要百货店慢慢建立品牌信誉，后者需要不断地向发达国家先进企业学习与亲身实践摸索才能形成。而人在这两条里面都发挥着重要的作用，所以人力资源管理对于百货店的重要性就不言而喻。

K百货是沈阳市的一家奢侈品百货，于2006年开业，经过几年的品牌调整，经营业种不断完善，经营品牌不断提升，已成为东北地区首屈一指的高端奢侈品百货。伴随着在沈阳市场取得的巨大成功，K百货形成了品牌资源过剩、营业额增长迅速、人员趋之如鹜的态势。但是，K百货的成功也让越来越多的高端百货企业开始注意沈阳市场，从2011年开始，国内第一梯队的奢侈品百货纷纷登陆沈阳市场。虽然按照百货业先赔后赚的规律，加上很多商场尚处于筹建期，K百货店的市场份额被抢走的不多。但是，这几年一线奢侈品百货的突然涌入，使沈阳百货业人才形成很大的缺口。这时，K百货的人力资源管理问题也就浮出了水面：普遍偏低的工资水平、任人唯亲的管理方式、狭窄的个人发展空间等，这些原因给K百货的人才流失蒙上一层厚厚的阴影，李燕就是该百货店人力资源管理上的“牺牲品”。

案例故事――李燕的踌躇

李燕毕业于一所算不上一流，但在沈阳口碑还不错的大学。本来以她的能力，在任何一家企业做3年总会小有成就，可是她偏偏走了弯路。最终她给自己定位到与其本科专业并不匹配的人力资源的培训模块。通过网上应聘，李燕于2011年6月加入K百货店。

开始只是把K百货当作自己转行的救命稻草，可是时间一长李燕那不甘堕落的心又蠢蠢欲动起来。从小学到大学，李燕一直是品学兼优，并担任重要的学生会干部。凭她的能力，怎么能只当一个小小的职员。虽然培训师的岗位对于她来说并不熟悉，但凭她的工作能力和学习能力，不到半年已经驾轻就熟了。

可是光有能力是远远不够的，在K百货，资历往往比能力更重要，前提是没有关系的情况下。再怎么样，前面都有一个比她入职早一年的小妹妹，而且在李燕刚到K百货的时候，还是由她牵头培训工作。这可让李燕为难坏了，她给自己也给K百货一个期限――3年，不提主管马上走人。

想到这里，李燕变得积极起来，她开始努力配合部门经理做各种工作。只要是领导交代下来的工作，她立即执行，也一度给领导和同事留下了非常好的印象。同时，她也积极参与其他小组的工作，比如招聘、绩效考核、商场督导等。通过以上工作，她渐渐对K百货店有了更深层次的了解，并从中发现了一些管理上的问题。可是该跟谁商量呢？人事经理从来没有跟下属面谈的习惯，外部活动从来不参加，连上级职能机关的一些来往也让下面的主管走动。她像是在藏拙，又像是在观察大家，可就是没有一个什么结论。在她手下升职很难，她既不夸奖人也不怎么批评人，除非受到上级领导的压力。她希望一切都维持现状，尽管她才只有30岁出头。这样的人怎么会到这个位置呢？不难想到她既有关系，又有资历，当然也稍带一些能力。这样的人，在K百货当然会早早走上这个位置，然后鞠躬尽瘁，死而后已。

李燕很快就放弃了跟人事经理谈工作的念头，因为她是一个逃避变革的人，而且专业知识非常欠缺。再看看其他人，李燕很快对K百货的人员知识结构寒了心。

2014年6月，由于沈阳众多百货的纷纷挖人，K百货各个部门都处于严重缺编状态。人力资源部虽然只有1人离职，但是1名薪酬福利专员患了急性肾炎，请假3周;招聘主管也生了疾病，请假2周;1名招聘专员怀孕8个月回家待产;1名档案管理员（招聘组）顶岗到离职的工装餐卡管理员，部门的各项工作一下子亮了红灯。尤其是招聘组，由原来的4个人突然只剩下1个人。而此时，其他商场的挖人攻势愈加猛烈，每月的入、离职人次均比原来增加2～3倍。这让负责办理入、离职手续的招聘组更是雪上加霜，同时招聘任务也变得繁重复杂起来。

李燕明白，这个时候能顶的上去的也就只有自己了，她只是在等领导张口。果然第二天领导便布置她接下招聘组档案管理员和招聘主管一半的工作。这可是体现她能力的大好时机，虽然领导什么好处都没有给，但她还是觉得会有一个说法。一个月过去了，工作没有一点纰漏，而培训工作她也完成得非常出色。又一个月过去了，每天第一个来，最后一个走，也让她开始想要一点回报。这时，缺编情况基本已经被解决，她又重新回到了自己的位置。这样的冷清开始她还有些不适应，总想帮忙干点什么，慢慢地她明白了，她只能立足培训组，其他岗位的工作干得再好，有编制的主管岗位只有培训主管。正当李燕迷茫之际，新任的副经理跟李燕说准备提任她为培训主管，只是需要等到2014年底。

有希望总比没希望好，无论是能力上、学历上、经验上、人品上或是群众关系上，她都非常自信，培训主管非自己莫属。此时的另外一位培训师也在积极地争取着，像是在向领导证明自己的能力也不差。时间一天天地过去了，从“年底”等到了“春节”，又从“春节”等到了“正月十五”，就这样一直到2015年3月18日，终于迎来了考核。

副经理和李燕的关系不错，第二天他就算出了考核结果并暗自向李燕透露她的分数排名第一，一起考核的还有绩效组的两个人。又过了一周，只见绩效组的两个人都换上了主管的工号牌，具体职位通过打听才知道一个做了绩效主管，另一个做了即将开业的新馆的人事主管。而培训这边没有任何动静。这种“暗箱操作”的手法，实在让李燕很是恼火。虽然她明白领导就是想让自己多干活，然后尽得渔翁之利。可这只是李燕为了转行而降低身价找的一份工作，她想起了当初和自己的约定，想起了从始至终人事经理并未有过一次和自己比较正式的谈话，她觉得自己不应该再继续踌躇了，她决定离职。

案例分析――K百货没有合理的晋升机制

从李燕的案例我们可以看到，在K百货里，很多时候员工的晋升并没有什么依据可循，全靠遇到一个什么样的领导。如果领导是一个眷顾情面的人，那么一个员工即使能力不强，但念其在K百货工作多年，也可能得到提升;如果领导是一个注重能力的人，那么员工能力够了会很快得到提升，但往往这样的领导对下属要求比较严格，如果达不到期望值的话，可能很快会被解聘;如果领导是一个畏首畏尾，只想维持现状，很怕别人的光环亮过自己，就像案例中的人事经理一样，那么员工除非得到外力，不然很难升职。因此，每个部门根据领导性格的不同，员工升迁的机会也就大大不同。这让员工觉得很不公平。

其实，这些都说明了K百货不重视人才，不重视培养人才。其实在K百货中有很多人被认为不是人才，但是跳槽到别的百货就立马变成抢手的人才了，薪资翻倍、职位提升。而K百货除了主管层以外，更高级别的领导层如果缺编，宁愿对社会招聘，或从其他百货挖人，也不愿意内部选拔。长此以往，员工看不到未来的职业生涯发展前景，只能以跳槽追求更高的理想。同时，不重视内部人才的培养，缺乏合理的晋升机制也是造成K百货管理人才匮乏的主要原因，给经营造成了不必要的麻烦。

解决方案――

建立不同梯度员工的职业生涯发展规划

其实通过上面的分析我们看到，K百货并没有合理的晋升机制，也就是它没有为员工设定职业生涯发展规划。职业生涯是人的一生中重要的组成部分，案例中李燕的离职就是个人职业生涯发展规划与公司对员工的职业生涯规划速度不一致。在K百货中，员工是否能得到升职是一件很偶然的事，人们只能猜到下一个升职的是谁，却不知道要等多久。这样消极的工作情绪也是导致人才流失的重要原因。因此帮助员工制订科学的职业生涯规划，既能够帮助他们快速有效地达成理想，也能帮助企业完成人才梯度的培养，提升绩效。

根据K百货人员类别的不同，同时考虑到员工的年龄层、知识层，应建立不同梯度员工的职业生涯发展规划。

对于职员级员工（比如李燕），工作3年可以有选聘主管的机会，对于所有空余的主管岗位每年应组织1～2次的公开选拔。当然如果自己的直线主管岗位是空缺的话，可以由部门经理推荐，根据年度考核结果和工作绩效，直接担任。

对于主管级的员工，工作5年可以获得选聘经理的机会，当经理编制空缺达到2个的时候公开选聘一次，当然不仅仅考虑工作业绩和工作能力，还要从更多方面综合考虑，如果选拔不上来就及时让人力资源部从外部招聘，一定要保证经理梯队人才的高质量。

对于经理级的员工，工作8年可以获得选聘总经理级的机会。总经理级可以采取3年一换届，届时达到硬件条件的经理可一同参与选聘。当然，对于学历高、经验丰富、能力突出的特殊人才，可把年限适当放宽。

对于工勤类的员工，稳定是第一位的，他们大多年龄偏大，只希望能够在一个环境干熟了干到退休。因此，他们的职业生涯规划不宜过于复杂。由于管理辖度比较大，晋升困难，除了工作年限，还可通过学历制约。普通工人工作2年以上，可竞聘领班;领班工作3年以上，学历大专以上可竞聘主管;主管工作5年以上可竞聘经理。以上仅限有空余岗位的时候才能够按晋升办法安排竞聘。

服务类员工大多比较年轻，在积累一定工作经验，或者进修一定学历后，对自己有了更高定位，所以他们是最不稳定的人员。针对他们，除了安排跨部门的竞聘，也可安排跨类别的竞聘，比如对于一些顾客服务岗位的人员，在自身条件成熟后，可以参与竞聘商场的前勤营运主管;再比如收银员如果工作一段时间，能力比较突出，学历可允许的情况下，就可以调入财务部做出纳、会计、会计主管，即走财务管理类的晋升轨道。因此，应该给他们充分的空间。除了在自身梯队里按工作年限，即普通员工工作1年以上，可竞聘领班;领班工作3年以上，可竞聘主管;主管工作5年以上可竞聘经理。此外，只要在公司工作年限满足管理梯队的晋升要求，学历、技能等硬件条件满足岗位要求，可也直接参与管理梯队的竞聘中，给年轻人充分的发展空间。

第6篇：个人工作发展规划范文

在如今竞争日趋激烈的中国市场，企业能否成功，能否在竞争对手之前抢得先机，能否在市场争夺战中保持不败，其中一个非常重要的因素，便是人才。试想任何一个企业，厂房设备再先进，假若没有人工作，定然没有任何生机。而目前的人才，越来越重视个人的成长空间，当一个人才，经过历练后成长为一个能够为企业创造财富的——人财，他们在企业的去留，定将给企业带来影响。所以，现代战略性企业人力资源管理，要求我们企业必须建立起组织职业生涯发展规划，从而最有效地实现企业和个人的双赢。

组织职业生涯管理是指组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标的活动过程。通俗的讲，便是企业将员工的个人发展与企业发展的目标相结合，在对决定员工职业生涯发展的主客观因素进行全面测定分析的基础上，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，从而促进企业与员工共同发展的一种管理机制。

由此可见，组织职业生涯管理是一个复杂的系统工程，面对21世纪的挑战与机遇，要完成职业生涯管理任务，组织应采用多种职业生涯开发策略与方法推动员工的职业生涯发展和组织发展。主要应从以下七个方面来做起：

一、将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体

在公司的各个层级上建立两者的明确联系。让管理人员和员工参加到对业务发展方向的分析过程中来，然后让他们对发展需求与战略的意义进行评估。如果根据公司的业务需求来进行设计，员工职业生涯开发体系的意实效性会大幅度提高。应让员工认识到，员工职业生涯是一项业务需求而不是一项“善事”，因为他与竞争优势和基本实力有着直接的关系。企业必须有一个明确的业务需求，它将驱动员工职业生涯的发展，协助系统设计者始终将自己的目光落在实质问题上——通过训练有素而主动的员工，来满足组织目前及未来的要求。当个人结合总体业务战略和发展方向来规划自己的个人职业生涯时，可以为双方带来重大的收益。

二、加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系

如何将各项员工职业生涯开发工作综合在一起，并使它们与其他人力资源系统和活动相互作用，是做好组织职业生涯开发工作的重要思路。随着员工职业生涯开发系统复杂程度的提高，我们可以开发一些人力资源工作相配合的途径，如，岗位需求信息、绩效评估、薪酬和人员接替规划等。全面的人力资源规划工作是上述所有系统的相互配合。同时，还应将员工的职业生涯开发工作直接与质量意识相联系。任何一个高素质的队伍，都是经过培训开发的。只有重视员工的利益需求，只有强调对员工和企业双方的持续衡量与改进，员工职业生涯开发系统才能充分发挥出它的效用。

三、通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用

在职业生涯开发系统里，管理人员起着关键的联系和纽带作用，所以他们的参与是至关重要的。因此，必须保证管理人员对其下属员工开发工作的责任。他们在这个过程中还必须得到充分的授权和支持，即必须建立责任机制，保证一线经理的参加并担负责任。

四、提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性

员工职业生涯开发的主体是员工，管理人员不越俎代庖，但要适当授权，并保证员工职业生涯开发系统的每一位参与者都可以调用资源、反馈和有关新机会的信息。由于学习风格和爱好千差万别，而不同的工作场所要求用不同的方法，因此，优秀的员工职业生涯开发系统必须考虑到这一点并提供成套的工具与活动。如设计和实施多种方法，包括自学课程、工作手册、和实际咨询等。

五、重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力

职业成功的定义，应与传统的升迁及升职区分开来。因为晋升的机会将越来越少，所以职业生涯开发工作应该大力强调在自己当前的岗位上发展和学习的观念，同时通过探索本公司内部其他领域来保持工作的挑战性。同时，随着组织机构的重组必然会增加岗位的转换，无论是在公司内部还是在外部，职业生涯开发应该包括胜任能力的开发，这一能力是指要在今天的工作中获得成功所必要的技能、知识，而且这还应用于从招聘到岗位描述、发展和绩效管理等一系列过程之中，重点强调对变革的适应能力。

六、对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广

持续的评估、修改和完善适用于多数最先进的系统。在实施员工个人职业生涯发展系统的各个阶段，也应该坚持评估与持续改进。此外，组织应该进行“宏观”评价，以评估人才开发对总体业务业绩的影响程度。

第7篇：个人工作发展规划范文

在青干班开学典礼上，××书记对我们外经贸局学员寄予了“志存高远，忘我工作，倾心争做推动科学发展的急先锋”的殷切期望，要求我们要做到“四个坚持”，即坚持终身学习进取、坚持务实干事创业、坚持真情为民服务、坚持严格廉洁守法。如何把书记的期望转化为推动我们个人综合素质、实践能力、工作作风提升的动力源泉和重要引擎，为加快我市经济科学、转型、跨越发展贡献力量，我认为要结合个人工作岗位，着力强化“四新”建设。

一、认真学习新知识，夯实基础。学而不思则罔，思而不学则殆。此次培训涉猎范围广，新鲜知识多，我们要抓紧有限的时间认真学、扎实学、深入学。学习文秘杂烩网要有方法，带着问题学，结合工作实际学，向老师多请教咨询、与同学多交流探讨，确保理论学得透、观点把得准、形势看得明，能熟练运用于今后的工作实践。此外，要运用业已掌握的科学的学习方法坚持终身学习。

二、努力创立新思维，解决疑难。创新改造世界。当今社会处于转型期，矛盾多、热点多，党本文政机关工作繁重。就个人岗位而言，我在市外经贸局主要从事外企外商服务、投诉调解及文字处理工作，今年以来，受世界金融危机及国内宏观形势变化影响，我市外资引进、外贸出口、外经合作发展艰难，各类涉企、涉外矛盾多。如何为加快全市外向型经济发展出谋划策，如何稳妥、高效地处理外企外商矛盾，这就需要突破以往惯性做法，挣脱框框条条束缚，紧密结合市情、企情，勇于探索、敢于创新，大胆破题，为领导分忧解难。

三、积极提升新素质，务实干事。素质决定能力。作为一名机关工作人员、组织上培养的后备干部，要在政治上积极追求进步、工作上积极追求敬业、作风上积极追求清正，做到要干事、能干事、干成事、干实事。一是培养能力。树立正确的世界观、人生观，从实践中提高综合素养，为干好工作奠定基础。二是务实工作。认真学好外经贸政策知识，做好鼓励类项目确认、先进技术企业审核、自由技术引进认证等业务工作。建立外企外商矛盾调处应急机制，充实外商投资企业协会功能、搭建政企交流平台、积极创优投资服务环境。加强针对性、前瞻性思考，提出与我市产业发展相融合的扶持外经贸发展政策意见、编制“十二五”外经贸发展规划，切实为外向型经济转型升级建言献策。三是贴近企业。牢记为民服务宗旨，切实加强作风建设，做到为企服务“零距离”、“零障碍”、“零差错”。

四、始终保持新状态，摆正位置。勿以物喜，勿以己悲。永记身上肩负的责任，千方百计做好组织、领导交办的每项工作。在逆境中保持健康向上的心态，以事业为重，以大局为重，不计较个人的荣辱得失；在顺境中保持清醒的头脑，戒骄戒躁，密切联系群众，团结协作，确保工作取得新成果。

第8篇：个人工作发展规划范文

关键词：可持续发展；林业；问题；策略

1 沂水县林业发展中存在的问题

1.1 在沂水没有大的生态优先发展的氛围

一是宣传不到位，宣传乏力，致使百姓认为搞生态建设短期内无法见效，不如搞点其它的实在；二是领导在任期间想把经济建设搞上去，搞生态建设短期内没有政绩；三是在工程占用林地和生态保护的关系上，考虑最多的地是项目，生态建设服务于项目建设，使得生态环境和人居环境越来越糟。

1.2 林业规划目标滞后，工作思路和目标不明确

一是林业近期、中期发展规划思路不清，即使规划出来了，也很难落实到位；二是目前的情况是上级单位给项目指标就发展，没有任务就无所事事，缺乏必要的生态和经济可持续协调发展的项目和措施；三是政府和群众由于效益的缘故，参与度不强，缺乏群众基础。

1.3 林业经营体制滞后于时代的发展

目前森林资源有国有林、集体林、自留山、责任山之分，但实际上，都存在着林权（产权）不明晰的情况，管理权和经营权混为一谈，投资主体、收益主体、责任主体存在不明确现象。

1.4 法制不健全

一是林业部门虽设有林业警察，但执法力度不大；二是林业警察由于游离于警察队伍之外，故执法水平、办案质量都有待于提高；三是由于受利益的驱使，不时有破坏森林资源的案件发生，但办案过程中搜集证据取证难；四是依法治林涉及面广，任务繁重。

1.5 林业经营服务体系不健全

一是科技兴林意识不强，出现讲科技老百姓不愿意听，下乡搞技术费力不讨好；二是科技人员更新知识慢，不能与时俱进现场指导，科技服务水平和服务意识不高；三是出现年年造林不见林的情况；四是乡镇林业站工作人员责任心不强，只干一些林业的日常管理工作，不能将工作落到实处。

2 沂水林业可持续发展的策略

2.1 林业可持续发展的定位

要想实现林业的可持续发展，一定在实际工作中赋予林业以重要地位，组织和宣传群众，永续利用森林资源，实现中国特色的经济与人口、资源、环境的协调发展，实现人与自然和谐相处。

2.2 保护好现有的天然林源

一要符合生态环境建设功能区划的要求，禁止在自然保护区核心区和缓冲区建设项目，同时要加大检查监督力度，确保不出现毁林现象；二是大力发展公益林业，利用天然林保护工程、退耕还林工程，野生动植物保护和自然保护区建设工程，整合林业、水保、扶贫、交通、建设、农业、畜牧项目，加大生态建设的投入力度和广度。经过长期不懈的努力，改善人居环境，确保森林资源的安全和永续利用。

2.3 制定林业发展规划

一是组织相关科技人员制订林业中长期规划，明确工作方针、目标和措施；二是加强对规划的宣传和按规划组织实施，使生态建设成为各级政府、组织、企业和人民群众的自觉行动；三是把中长期规划项目同调整产业结构和农民增收有机结合起来，全面实施保护区和天然林的常年管护和科学研究；同时充分利用好用材林，管护现有人工林和规划营造用材林，重点是提高造林成效和人工林的采伐利用，使造林人得到实实在在的利益；另外发展经济林（干果、水果、蚕桑、花卉）和实现生态旅游。

2.4 搞活林业经济

一是要把林源搞清楚，进行分门别类的经营，逐步建立和完善新型的公益性林业和商品性林业；二是大力发展非公有制林业，要理顺林业的产权（林地所有权、林地使用权、林木所有权、林木使用权）、管理权、经营权、受益权等，实行以林业业主为主体的自我经营管理。鼓励和扶持企业、单位、个人承包造林，使投资者得到回报，实现林业投资多元化。运用新的经济思想、经营理念，积极推进林地流转，调动社会各方面的造林积极性。

2.5 做到依法治林

一是加强基层执法队伍建设，将森林资源保护管理置于法律、法规的约束之中，加强基层执法队伍的建设，实现森林资源保护管理的规范化、制度化，确保森林资源的安全；二是严格实行森林采伐限额管理，认真执行凭证采伐和运输木材制度，严格对木材经营加工单位的监督管理；三是实行林地用途管制，严厉打击毁林开垦和乱占林地的违法犯罪行为。

第9篇：个人工作发展规划范文

（一）建立人力资源

规划工作机制。

1、协助主任调查和分析公司目前的人力资源配置情况，为招聘、加班、合理配置、定员定岗、管理层的人事决策等提供依据。

2、根据公司发展规划，提出与之相匹配的的人力资源规划。（此为工作设想，根据公司实际情况而定）

（二）招聘与配置：

1、协助主任建立特殊人才（如售后工程师、研发人员、海外销售人员等）的储备机制及长期招聘渠道。

2、计划与国内重点高校建立优秀人才长期供应关系。

3、收集和关注国内知名招聘网站（如深圳人才网、job88等）的人才信息。

4、在实际应用中完善已制订的《员工招聘操作规程》、流程及相关表单。

5、协助各部门实施招聘。

6、建立招聘档案。

（三）培训：

1、在实际应用中完善已制订的《员工培训教育管理办法》、流程及相关表单。

2、巩固已初步建立的员工培训机制。

3、制作一份新进员工培训教材。

4、建立培训档案。 （四）绩效考核：

1、协助主任制定绩效考核管理办法，为绩效考核工作的具体实施提供依据。

2、协助主任在全公司推行新的绩效考核标准。

3、继续做好绩效考核的其他相关工作（如每月跟催、汇总等）。

（五）劳动关系管理

1、退休

（1）在实际应用中完善已制订的退休流程及相关表单。

（2）协助主任制订员工退休、资遣管理制度（正在制订），为办理退休、资遣事项提供依据。

2、辞职

（1）在实际应用中完善已制订的辞职流程及相关表单。

（2）协助主任制订辞职管理制度，为办理辞职事项提供依据。

（3）具体执行工作。

二、行政事务。

（一）车辆管理

协助主任开展相关工作。

（二）公章管理

1、协助主任做好相关审核工作。

2、制作公章管理登记薄。

（三）会议安排

协助主任安排会议议程及相关准备工作。

（四）公司大型活动的组织策划。

协助主任策划方案，并做好具体实施的相关工作。

（五）公司邮箱管理。

三点原则：

1、按时收取邮件；

2、妥当处理邮件；

3、慎重对待重要邮件。

（六）部门预算。

准确、详细登记每月发生的费用，按要求提交每月预算。

（七）宿舍管理

1、及时收取、交纳每月宿舍费用。

2、合理进行卫生安排，确保宿舍干净舒适。

三、对外事务：

（一）证照的申办、年审。

协助主任进行资料准备及提交工作。

（二）政府扶持项目的申报。

协助主任开展相关工作。

（三）与政府部门、行业协会的日常沟通。

协助主任填制和递交相关报表、资料等。

四、其他临时交办事项

（一）主任交办事项，按重要紧急程度分别按要求办理。

（二）董事长、总经理交办事项，汇报主任后办理（或办理后知会主任）。

（三）其他同事交办事项，让其请示主任，征得同意后再办理。