自治管理论文精选(九篇)
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第1篇：自治管理论文范文
一、激发兴趣，发展智力
1．编故事，巧记字形
在教学中我充分发挥学生的联想去揭示汉字的造字原理和字形、字义的关系。通过直观手段、形象语言、生动故事，把一个个抽象的汉字演化成一幅幅图画，或一段段小故事。
如教“游”时，我一边讲故事，一边在黑板上逐一写出笔画：一个小孩子（子）戴着一顶游泳帽（），在方形的水池里游泳。
如学“呆”时，有个学生说：“一个人张大嘴巴（口），像木头一样一动不动，原来他是发呆呀。”
在这样的识字教学过程中，既培养了学生仔细观察的习惯，又发展了形象思维能力、语言表达能力。
2．借助字谜，乐记字形
在识字教学中，为激起学生学习的兴趣，有时我先给出谜面，让学生尝试写出字形。如：教“王”字时，告诉学生：“王”就是“一”加（＋）“一”。怎么写呢？孩子们动手动脑，拼拼凑凑，就已经掌握了。
此外，我还设立“编字谜有奖”作业，激励学生观察字形，展开联想，自己编字谜。这样的作业避免了学生单调枯燥的重复抄写，有趣味性，有创造性。如“头戴一顶帽，忠实又可靠——实”；“十张口，一颗心，猜猜看，动脑筋——思”；“山上山——出”；“工人力量大，建功立业少不了他——功”等。
二、丰富想像，鼓励创新
1．给生字配画，让生字充满活力
在生字字形教学中，我不失时机地让学生发挥自己的想像，给生字配上“身体动画”“思维动画”，运用想像，让字在脑海里如动画般流出来，让一个个静止的生字都活起来，初步培育他们的创新能力。
2．见生字质疑，激活创新意识
培养学生的创造性思维，重要的环节是培养学生的质疑能力。
有一天，一个学生问我：“老师，‘篮球’不是用竹子做的，可‘篮’为什么是‘竹’字头的呢？”我趁机说：“这么平常的一个字你就能提出这样高深的问题，老师真佩服你！如果你也能解答出这样高深的问题，你就更不同凡响了。回去想想好吗？”
第二天，他告诉我，通过上网找资料，他果然找到了其中的奥秘，而且在全班同学面前做起小老师，使他感到十分自豪。
三、拓宽途径，培养能力
1．自作“识字课本”
学生日常生活中常常碰到食品、饮料的包装、家用电器的广告，还有各种报刊杂志的刊头等。这些都是儿童识字的最好材料。让他们收集起来，剪剪、画画、贴贴，就成了图文并茂的“识字课本”。在这个过程中，学生动手、动脑，收集、整理、编排，正是一个创造的过程。
2．开展实践活动
第2篇：自治管理论文范文
体系是一个国际通行、框架性的质量管理体系，没有也不可能为每个企业提供实用的、具体的管理技术与方法；企业需根据这个“框架”并结合自身的特点，制定适合企业发展战略、业务管理的体系，而且，不仅要有“档案”文本，更要制定一看就懂的“执行”文本，加大执行力，从而将质量管理工作根植在实际的业务开展过程之中；比如：在型号研制之初，总体单位和计划部门应明确计划，通知所有的工程相关人员，做好相关准备工作，提供相应的标准和编写资料等，即建立型号质量体系，结合体系写出自身岗位的工作职责，梳理需用到的技术知识和岗位工具，并经过审批，必要时可以培训，这也是理顺流程，提高执行力的关键。
2质量管理的前沿方法探析
鉴于上述对体系有效性的分析，企业需做的除了对体系的补充完善外，还需针对体系中涉及少或没有涉及的部分，对其质量管理方法进行创新：从人的意识到工具、方法的选择和使用，从避免计划于延迟到减小内部损失，从硬件到软件，从技术状态管理到双五归零等。
2.1变革质量观
世界万物生于有，有生于无。意识反作用于物质。提高企业产品的质量和质量管理水平的关键是要转变质量观念，即转变质量观、责任观与控制观。
a）转变电子企业质量观产品质量必须考虑到企业的所有受益者（客户、员工、所有者、供方和社会）的期望和需要，损害其中一方的利益，企业的长久发展都得不到有效的保障；企业内所有的部门都有一定的质量问题，各部门都应明确自身在质量形成过程中所起的作用，与其他部门的协作关系，采取有效的措施保证部门的产品质量、工作质量，从而保证企业的运作质量；产品质量是消费者定义的，并非技术标准越高越好，主观的确定会把技术性能指标定得过高，导致成本价格上升，工期延误等；提高质量保证部门的地位，使他们和别的部门同样重要，以提高“全民”质量意识（戴明）；观念的改变应自上而下，毕竟扫楼梯不是从下往上扫的。
b）转变责任观很多企业的质量体系存在严重缺陷，管理混乱，工作随意性强，效率低下，质量活动失控，在这种情况下，操作者不可能有效地控制质量，产品质量问题应追究经营者的责任；提倡事前预防，强调“第一次就把事情做好；许多质量缺陷在设计阶段已经存在，而且会影响生产经营的全过程；在采购、销售、服务和用后处置等环节中，也会出现质量事故。
c）转变控制观必须树立动态质量控制观念，不断地根据顾客需求进行质量改进，确保顾客满意；质量包括能说服顾客倾向于选择产品的“优势”，好的质量，可以使产品与众不同，成为竞争的利器，对于成熟稳定的产品或服务，可以通过对小地方、细微特性的关注来获得，但是各种优势也无法弥补一个劣势。
2.2重视人的因素
在电子企业质量管理中，有人机料法环测6大因素，应以人为中心，成败关键在于人。质量管理的核心问题是以工作质量保证产品质量。现代人力资源管理王长清：电子企业质量管理前沿方法的分析与探讨需要激发员工积极性，吸引人、培训人；不在拥有多少，而是整合多少；新岗位的人要有一个知识体系；应以“做了什么值得惊喜的事情”作为工作标准；作好企业文化建设，用价值体系作为人的思想行为导向；制定人才培养方案，为企业可持续发展储备“人力”财富。质量管理高级人才是解决体系和业务“两张皮”的关键。
2.3建立岗位工具箱整合就是力量，工具就是能力。万事有方法，事事有工具，任何一个岗位都可以开发与建立工具箱。借助岗位劳动工具（像流程、方法、模板和表单等）可以大幅地提高员工绩效，减少岗位工作失误，填补员工素质、能力和经验的不足。为每个岗位的员工提供一套可以大大提升劳动效率的劳动工具是企业提升岗位工作绩效必须解决的关键问题之一。
2.4建立“不管”部门
鉴于体系的“特性”，企业应建立一个起仲裁作用的“不管”部门，负责改进和监督这些看似合理的劣质成本，仲裁各个职能部门都不管或管不到的问题，及时解决，达到优化流程、提高效率和消除劣质成本的目的。劣质成本不仅包括显而易见的诸如报废、返工、返修、测试和试验成本（分析不合格原因），以及用户投诉、退货等项目，还包括浪费、加班过多、上门服务支出过多、文件延迟、对现状缺少跟踪、人员流动过于频繁、顾客赔偿备用金、未正确完成销售订单、报价或结帐错误、计划延迟、因接待和处理不满所引起的顾客投诉、未使用的能力、产品开发失败、未及时退货等，前者总额约占成本的5%～10%，占销售额的4%～5%，仅是浮出水面的冰山一角；后者约占营运成本的15%～20%，是真正“隐藏”在水面以下的劣质成本，这些成本大多并未直接计入损益表或资产负债表，企业可以就这些问题消除其产生因素，发掘这座“水中金山”，会给企业带来许多因节省而产生的巨大收益。
2.5避免计划延迟
如果各部门是一个阶段接另一个阶段地像传递接力棒一样工作，到最后阶段就会出现堆积成山的工艺变化，这必将导致计划的延迟，采用预防原则，质量必须从一开始就贯彻到计划进行的每一步，不同部门之间，必须建立联系和合作，为了预见和解决问题，应像一支球队一样互相配合，激发创意，尽早地发现问题，避免拖延或向下推卸责任。
2.6应用
10种世界级电子企业质量管理工具如果企业想取得好的乃至世界级的质量（解决长期问题、利润改进、提高客户忠诚度、总质量改进、可靠性改进、降低成本、缩短周期、缩减空间、设计改进、全面生产维修、供应商的改进和提高员工的士气），则其领导层必须理解、消化、吸收和指导利用这些新的、简单且非常有效的工具，这些工具远比QC的7种工具、7种质量管理工具、工程方法、工人参与、8-D、抽样、ISO9000、全面质量管理、零缺陷运动和QS9000，以及马尔科姆鲍德里奇奖、欧洲质量奖有效。这10种工具是：试验设计（DOE），多环境强化应力试验（MEOST），质量功能展开（QFD）———倾听客户的意见，全面生产维修—改进设备生产率，水平对比—学习并采纳最好的经验，防差错（Poka-Yoke）———清除操作操作者可控差错，客户管理（NOAC）———白领质成本和周期时间的改进，供应管理—供应商质量、成本、和改进周期的转折点，全面价值工程—远远超过了传统价值工程，缩短生产周期—质量、成本、交付期和效益的综合体现。摩托罗拉公司使用了上述方法后，产品质量改进了10倍，甚至100倍。
2.7采用一些可以提高产品设计质量和可靠性的新方法
a）采用一种可以提高产品设计质量和速度的最有效方法———“五环法”随着生产自动化水平的提高，影响产品质量的人为因素大大地减少，过程保证能力大大地增强，据统计，65%的质量问题是设计责任造成的。树立设计开发新理念，采用提高产品设计质量和速度的“五环法”就能从根本上解决这一问题。“五环法”由以下5个关键环节构成：正交试验设计（DOE），三次设计，可靠性设计，设计评审，同步小组实施并行设计。即：以顾客为导向，加快新产品开发速度，专业技术设计和统计技术相结合，产品功能形成设计同产品可靠性设计同步进行。
b）采用一种可以提高外场可靠性的设计方法
虽然传统的可靠性设计工具（可靠性预计研究、故障模式影响分析（FMEA）、故障树分析（FTA））对产品的可靠性设计就象质量管理的7种工具对质量管理一样有效，但是最多不过勉强有效。用大量的寿命试验来改进可靠性，正象工厂利用大量的检验来改进质量一样，结果是没用的。有一个好的方法，就是在设计阶段，通过综合利用DOE和MEOST（多环境强化应力试验），能够模拟并防止外场失效，从而达到极大地改进外场可靠性级别的目的。
2.8实施软件工程化管理
由软件原因造成产品故障的事例越来越多。应严格地落实软件质量管理规定，执行软件“三库管理”，实施软件第三方测评和更改后回归测试，建立能够完善软件更改、版本管理和灌装的制度，确保软件质量。
2.9严格技术状态管理
技术状态管理的目的就是确保所有参与工程项目工作的人员在其寿命周期的任一时间能够使用正确和准确的文件。由于产品多，各个型号的要求又各不相同，导致每个产品的技术状态都随着系统的变化而改变，这就需要建立相应的初样基线、试样基线和定型基线，并将某一阶段的全套设计和工艺文件定为技术状态文件，采取相应的标识来加以管控。状态更改要求将设计图纸、现场作业指导书等替换为与更改后的状态相一致的版本，以保证文实的符合性。设计更改要确保全部都是纳入到图纸和技术文件中，确保产品符合图纸和技术文件的要求。有时产品出现问题，设计人员会埋怨那些更改手续繁杂，时间紧，怕责怪，就私下改动，不纳入图纸，而后续生产还是按照原来的图纸进行，这样必然导致问题“复现”。
2.10认真执行“双五归零”制度
质量问题能否真正做到质量归零，可以说明一个企业技术能力、工作态度和质量管理的优劣。容易产生的问题是：质量管理的问题处理方式简单，解决不彻底，重复暴露，很多时候是换件处理，导致前期已解决的问题到后期重复出现。需要认真执行“双五归零”制度，做到“定位准确、机理清楚、问题复现、措施有效、举一反三”，把问题当做“财富”，追根寻源，以技术促质量，以质量保安全。
2.11质量经营中的管理创新
创新就是创造有价值的定单和降低流程成本。创新是现代企业管理的灵魂和本质特征，是企业不断发展的基本驱动力和活力之源，是企业家对生产要素的新的组合，包括以下5种情况：
1）引入一种新的产品或提供一种产品新的质量；
2）采用一种新的生产方法；
3）开辟一个新的市场；
4）获得一种原料或半成品的供给来源；
5）实行一种新的电子企业组织形式。企业好比斜坡上的球体，必然下滑，要想使其上移，则需要两个力———一个是止动力，不使其下滑，好比企业的基础工作；另一个是拉动力，促使其上移，好比创新力。其中，“止动力”如6S中的“日事日毕，日清日高”；“拉动力”如“在市场否定你之前先否定自己”的创新管理。发展不好的企业很多都是“休克鱼”，即肌体硬件还很好，就是思想观念出了问题，一旦注入新的管理思想和配以行之有效的管理方法，很快就能被激活起来，就象海尔兼并重组别的企业一样。
3结束语
第3篇：自治管理论文范文
1.引进资金。发展中国家往往要保持高速的经济增长，这需要大量的资金投入。在“比较优势”理论下，国际援助、政府间贷款等方式或金融市场等是发展中国家获取外部发展资金的主要来源。但是，开放型经济给予跨国公司发展的空间，其直接投资则成为发展中国家获取外资的主要来源之一。跨国公司的直接投资降低了东道国融资的风险，因为直接投资没有还本付息的规定，从而投资风险转移到了跨国公司手中。更多依赖外商直接投资对于发展中国家总的来说是好事，因为外国投资者往往做长期承诺，而且与债务持有人相比更能够容忍短期困难。
2.引进技术。技术引进往往是发展中国家实施赶超战略的手段之一。跨国公司为发展中国家的技术引进提供了便利的通道。首先跨国公司到东道国直接投资需要的机器设备是跨国生产所需的。但是，即使没有引进先进的机器设备，跨国公司只是经营东道国的工厂和企业，效益也会提高，原因在于跨国公司带来的技术除了硬技术，还有软技术，例如，先进的管理制度能够提高生产效率。更重要的是，跨国公司的技术是附着在人身上的，所以，从广义的角度讲，跨国公司的人才和技术引进使得发展中国家既可以从跨国公司获得技术来弥补技术落后的不足，也可以利用跨国公司弥补人才的不足。
3.跨国公司直接投资的扩散效应和外部正效应。一方面，跨国公司的技术和人才引进通过运行网络向上游（即原材料供应商）和下游（如销售商）扩散。由于跨国公司的运作有严格的规格和标准，因此给予上游供应商和下游销售商严格按标准供货和销货的约束。无形中提高了其上游和下游网络的技术和人才水平。另一方面，跨国公司培训的人才对发展中国家有很强的正外部效应。跨国公司职工或管理人员“跳槽”和独立创业都使跨国公司的技术和管理不可避免地外泄。给社会带来正向的外部效应。
4.跨国公司的“学习曲线”效应：提高发展中国家的产业竞争力。跨国公司的生产经营者还为发展中国家的企业带来了示范效应，大大提高了其产业竞争力。很多发展中国家借助于跨国公司的国际市场网络大大提高了出口能力。
除了上述渠道，发展中国家还充分利用跨国公司的其他生产要素，以做到双赢合作。但是发展中国家利用跨国公司提升本国的经济也是有条件的。跨国公司到发展中国家投资，并非出于道义和政治考虑，而是出于其全球性战略的动机。跨国公司的全球性战略是其全国战略的延伸，其本质是在全球范围内有效配置资源以获取最大利润。因此跨国公司的投资一般流向企业交易成本低或存在优惠政策的国家。而发展中国家为了达到充分利用跨国公司发展本国经济的目的，势必付出一定的代价，协调跨国公司和国家的利益关系，寻找一个平衡点，以达到双赢互利的目标。
二、跨国公司的本质及其与发展中国家政府的关系特征
一国政府是经济政策的制定者和实施者，政府制定经济政策的目的，是为了实现即定的经济和社会发展目标：经济发展、充分就业、价格稳定和国际收支平衡。而跨国公司首先是作为经济人的企业，其目标是追求利益最大化，但是它又是一种全球化的企业，其生产、贸易活动是跨越国界的，因此模糊了它的国民性质，使之带上了新的全球性的特征。
1.跨国公司的全球化战略及实质。主流经济学派从价格和资源配置的角度，在传统的价格体系框架内看待私人的外国直接投资，他们认为，厂商的设置地点和组成、有关商品和劳务的价格和分配取决于市场力量，把跨国公司简单地看成是由资本收益的国际差别所决定的资本跨国流动。制度经济学派则从经济组织的角度看待跨国公司，海默（1960）认为，从事外国直接投资的厂商的动力主要是特定市场的竞争条件，而不只是利率差价。跨国公司作为管理组织在全球范围内实施竞争战略。跨国公司全球化竞争战略的实质是垄断市场，实现全球范围内的利润最大化。跨国公司的投资可能形成对某一商品市场，特别是市场价格的垄断，这将在一定程度上给东道国带来很大的影响，妨碍政府目标的实现。例如：中东国家由于跨国公司的垄断，经济命脉掌握在跨国公司的手里，限制了政府调节经济的作用。
2.跨国公司通过游说和“投票”机制，削弱政府对经济的控制权。跨国公司进入东道国投资，把东道国作为其全球化战略的一环，充分利用东道国的各种优势以及全球网络间的协同效应来实现全球利益的最大化。为了达到跨国经营的战略目标，跨国公司必须通过政治影响、政治压力和政治优势，才能取得和保持有助于实现其扩张、降低成本的国际性网络，以实现全球性战略。
首先，跨国公司是资源配置全球化的载体。跨国公司从东道国获得对各项资源的主导和控制，并通过自己的全球生产和贸易网络重新配置，其次，跨国公司迫使东道国政府制定对外资的优惠政策，比如减免税收等优惠政策。再者，跨国公司游说政府建立宽松的市场环境和投资环境。跨国公司游说东道国政府，创造有效率的市场和公平、自由竞争的制度，否则将资源转移向其他国家。跨国公司还以他们的实际行动“投票”。如果东道国的政策对他们不利，即使其他的机会有限，他们也会转向能够给他们提供更好前景的政府。
3.跨国公司的融资活动增加了金融风险的可能性。金融是现代经济的核心。而跨国公司的各种行为都有带来金融风险的可能，使一国的金融体系受到破坏，甚至引起整体经济的动荡。跨国公司的间接投资规模巨大，并且由于跨国公司出于投机需要进出市场，使间接投资具有一定程度的投机性，容易造成金融市场的混乱。另外，跨国公司的利润汇出及转移，会使国际收支平衡失调，从而引发金融危机；三是跨国公司为跨国界的企业内部交易制定转移价格，隐蔽地将税前利润转出东道国，使其总的税后利润最大化，影响东道国的国民福利和政府财政收入，并产生诱发金融风险的因素，四是跨国公司的撤资容易引发金融市场的混乱。
4.跨国公司通过母国政府干预东道国政府的经济决策和运行。由于跨国公司多来自于发达国家，而越来越多的跨国公司把寻求利润的眼光投向世界各地，本国投资再生产逐渐淡出，大量资金、技术投向国外，甚至公司总部也迁往国外，使发达国家丧失了大量的就业岗位，造成失业率增高，尤其是大量的税收流失，财政难以维持高福利的社会保障体系，因此大量削减福利开支，这些势必激化民众与政府的矛盾，使政府的合法性受到怀疑。为此，发达国家在制定全球化的游戏规则时不得不力图解决这些矛盾。许多国家制定了一些条款来限制跨国公司的活动范围，使其在参与全球化进程中朝着更有利于本国利益的方向发展。
5.对发展中国家自主性的影响。发展中国家通常发现，跨国公司的活动常常与本国的对外政策相抵触。跨国公司追求的是利润最大化，而东道国除了考虑经济增长问题，还要考虑社会的稳定、公平、民族工业的发展及社会可持续发展等问题。跨国公司反对东道国政府的政策，他会做出限制或关闭当地生产而在其他国家生产的威胁。对于一些缺少社会责任的跨国公司，卫生要求、劳动安全、福利环保标准低的国家比较有吸引力。因此，想吸引外资的发展中国家很难设定这方面的高标准。跨国公司在财政和税收优惠方面还能与东道国讨价还价。
另外，跨国公司的国家贸易多为企业内贸易。由于企业内贸易属于企业内部的事务，与国家间贸易不同（国家间贸易可以通过金融、价格、汇率等宏观经济政策来调节并有效预期），政府不能明确地预期金融和财政政策对跨国公司的影响。
此外，跨国公司利用企业内部贸易的“转移价格”来逃避税收，跨国公司通常从工业国出口半成品到发展中国家，然后在那里加工成品在市场上出售，如果工业国实行低税收政策，而发展中国家实行高税收政策，那么跨国公司就提高转移价格从而宣称在工业国（母国）获得高利润。这样，跨国公司避免了总税单的增加，提高了税后利润，而工业国和发展中国家都会发现财政收入与预期的正好相反。
再者，通讯的全球化，尤其是国际互联网的出现，使政府很难控制跨国交易，很难可能损害国家稳定和安全的信息的跨国界流动。国家控制边界信息流动的自主性大大削弱。
跨国公司给予东道国政府的上述压力迫使东道国政府修改政府管理方式、市场管理范围以及劳动用工制度，甚至迫使政府修改或制定相应的政策来应对跨国公司的游说。这在一定程度上限制了政府的权力，约束了政府的经济管理范围和方式，甚至削弱了政府的经济控制能力。即使在美国这样的发达国家，政府也面临着全球化带来的种种压力。
三、全球化背景下发展中国家对跨国公司的管理政策
政府和跨国公司的关系表明：首先，跨国公司对东道国经济基础的影响是正面作用和负面作用的统一，制定对跨国公司政策的目的就是尽量减少副作用，利用跨国公司的优势为本国经济发展服务。其次，政府对跨国公司的管理是有限度的，它直接受到其他国家跨国公司政策的影响和制约。第三，决定跨国公司与政府合作的主要因素是各自拥有的优势。对我国来说，是否对外国资本有吸引力取决于一系列因素，包括经济增长潜力、市场潜力。基础设施状况、贸易壁垒、生产经营环境、政策的稳定性和对外开放政策等。
在封闭经济下，发展中国家为了维护国家利益，国家设置各种贸易壁垒和投资壁垒，保护国内市场不受外来竞争者侵蚀，同时支持本国企业发展，支持他们占领国内市场。发展中国家发展战略，旨在最大限度地利用国内现有资源，倾向于实行“进口替代”，“出口导向”的对外政策。在开放经济下，发展中国家的发展战略做出重大调整，由封闭式发展转向在充分利用本国资源的同时，充分利用国际资源，在开放经济中增强国家的竞争能力。维护国家利益的手段也由过去的以贸易和投资壁垒为主，逐步转变为以改善投资环境，降低交易成本，促进资本、技术和专业人才向本国流动，并增强“本土”各种类型的企业竞争力为主。与此相适应，政策重点转向在本国创造、有效率的市场环境，特别是有吸引力的投资环境为主。
1.更新反托拉斯政策，防止不正当竞争。跨国公司的合并和其他行为可能会导致明显的成本节约，但在全球提高企业效率的压力给其带来负担。反托拉斯法划定相关市场的重要任务就是要确定适当的竞争地理分界线，需要改变传统的关于市场范围的概念。在全球市场中，原有的认为在国内可能相当集中的产业可能并不是很集中。如汽车、钢铁、化工等行业。目前在许多相当集中的产业中，当地公司正在与可能比他们大得多的外国公司展开直接的竞争。国外政府还可能对国际贸易进行干预（包括对本国公司的补贴及时外国竞争者的限制）。
另外，应该完善市场机制，采用适当的竞争政策。加强跨国公司之间的竞争，防止跨国公司的垄断或不正当竞争。
2.培育和完善符合全球化规则的市场体系。经济全球化要求参与成员国增加其政策的透明度和外贸政策法规全国的统一性，必然对目前国内自成体系和按“条块”分割形成的经济格局产生巨大的冲击，这有利于打破地区封锁、地方保护主义和行业保护主义，促进公平竞争，从而推动国内经济秩序的整顿和统一，规范全国性市场体系的建立，逐步建立适应国内外两个市场变化和资源有效配置要求的机制，打破垄断和割据状况，并使竞争范围不断扩大，竞争手段日益多样化、科技化。
3.提高“政府竞争力”。由于各国的管辖权内规制公司行为的法律和标准不同，这形成了跨国公司设址的决定性因素的部分，也形成了他们开展业务的类型和他们建立的联系。由此，跨国公司能够从一个广泛的规制框架序列中做出选择（一个最优选择模型或其他理论，如来自不同文化背景的公司有不同的最优选择标准）。并且他们有时能够暂时“离岸”或与在规制框架限制内更有优势的公司组成短期的战略联盟来避免他们认为是“惩罚性”的政府规制。因此，发展中国家政府充分利用跨国公司的过程实际上也是政府之间竞争的过程。
第4篇：自治管理论文范文
论文摘要：自我管理与知识管理都是上世纪后期出现的管理学的创新概念，都是随着信息时代和知识经济的到来，而盛行的管理思想和管理体系。它们在管理理念上都体现出了以人为本的管理思想，在信息和知识的基础上，实现对人和知识的动态管理。特征上两者虽然各有不同，但在管理内容上两者密切相关，两种管理在效果上互相补充和促进。从两者的“知识链”和“自我管理要素链”的联系看，两种管理模式又构成了密切相联的管理循环链。
随着信息时代和知识经济的到来，上世纪50——60年代出现的“自我管理”和上世纪末成型的“知识管理”成为继“泰勒制”之后管理学“第”的重要内容。
一、自我管理与知识管理的含义
自我管理诞生于上世纪50——60年代，对于自我管理的含义有多种理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)认为，自我管理，亦称自我控制，可被定义为：“当相关的直接外部约束不存在时，一个人所进行的自我控制，这时他所采取的行为比他初始(未加控制)所采取的行为效果更好。”
一般认为，自我管理首先是指一个人主动调控和管理自我的心理活动和行为过程。自我管理的实质是自我监控。自我(ego)作为心理活动的主体，一个人需要进行自我意识、自我控制与自我调适，自我(self)作为管理行为的客体，一个人需要进行自我调节、自我激励与自我反馈；自我管理作为一种管理行为的过程，它涉及到管理过程、管理方法和管理内容等。其次，自我管理又体现为一种能力，它是人对自身的生理、心理和行为各方面的一种自我认识、自我感受、自我料理、自主学习、自我监督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的这种自我管理能力是随着年龄的增长、知识学历和社会阅历的提高，呈逐步提高的趋势，但因个体差异和环境的不同，他们之间存在较大的差异性。然而，人的自我管理能力可以通过自主学习、自我监督、自我控制和自我完善而得以培养。
知识管理作为一种全新的管理范式，自上世纪末成型至今，还没有一个明晰和公认的定义。美国生产力与质量研究中心的定义是，企业知识管理是指为提高企业竞争力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程。美国德尔福集团公司执行副总裁、企业知识管理咨询专家卡尔·弗拉保罗认为，“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供的新途径”。知识管理是帮助人们对拥有的知识进行反思、帮助和发展，支持人们进行知识交流的技术和企业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流。
从过程论、信息论和行为论的角度，可以将知识管理理解为：第一，知识管理是一种过程，即对企业内外知识的收集、整理、加工和利用的过程。是将组织可获得的各种信息转化为知识，并将知识与人联系起来的过程。第二，知识管理是对信息的处理。知识管理是对数据间关系的理解，它通过信息管理和组织学习来提高整个组织的知识水准，把正确的信息传送给需要它的人，以便让他们迅速的以信息为依据去行动。第三，知识管理是一种管理行为。人既是知识存储的载体，又是知识创造的主体。知识管理的重点是企业内员工行为的管理，采取各种措施来调动员工的积极性，提高员工的工作能力。也就是说，知识管理最终要落实到对人的管理，即对企业内员工行为的管理上。
总之，知识管理是一种对人与信息资源和知识的动态管理过程，即以人为中心，以信息和知识为基础，以利用和共享知识为途径，以信息技术为工具，以知识的创新和增值为目标的过程管理。知识管理叮以有狭义和广义之分。狭义的知识管理仅指对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。广义的知识管理除了指时知识本身的管理，还包括与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动以及知识人员的全方位和全过程的管理。
二、自我管理与知识管理的特性比较
(一)自我管理的特性
第一，目的性。自我管理的目的是要达到和实现个人的全面发展和人生的意义和价值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一个环节。例如，个人的自我完善可成为自我管理的一个目的，同时自我完善又是一个过程，而认清自己又是实现自我完善的重要前提。
第二，主体性。从管理的主体看，自己是自我认识的主体，是自己的管理者，是开发自我宝藏的“厂长和经理”，你想成为工程师和企业家吗?你想成为教授和科学家吗?那么你就是这些“产品”开发、生产和销售的老板。
第三，客体性。从管理的客体或对象看，自我管理以自己为认识和管理的对象，即以自己所拥有的内在资源，如思想观念(价值观、道德观、人生观和动机等)、时问、情绪、行为、身体、信息等为管理对象。这是集中体现自我管理本质的最基本特征。
第四，技能性。它主要涉及自我管理的技术与能力的培养。自我管理以自身素质，尤其是以自我认知(意识、想象、思维和创造力等)、自我情绪和情感控制、自我调适和自我激励等学识和心理品质去管理自我；同时，在自我管理的过程中运用SWOT分析、目标管理和反馈分析等技术与方法使自我在各方面得到能力的提升。
第五，主动责任性，又称自觉能动性。人类个体的自我管理是个体自主地、独立地、自觉地从事和管理自己的实践行为与活动，而不是在外界各种压力和要求下被动地从事实践活动或需要外界来管婵自己的实践活动。当然人的这种自觉能动性也需要有一些外部因素来起促进作用。
第六，自我反馈和调节性。在自我管理过程中，个体不断地去获取有关自身实践活动及各项自我管理要素变化情况的有关信息，审视和检查自身实践和管理活动的过程与效果。个体对内身实践活动的监控和反馈结果及所得到的信息会卣接影响到下一步实践活动及行为的调节。所以，自我管理的自我调节性使个体根据反馈的信息和预期目的，对自身下一步的实践活动采取修正、变革、调整等措施的控制。调节性是个体自我管理水平高低的重要指标。
第七，迁移性。迁移性足指从某一个领域中获得的知识和技能有可能适用于另一个领域的知识与技能。由于个体对不同实践活动所进行自我监控和调节的实质是相同的，因此在任何一种实践活动巾的自我监控都具有广泛迁移的潜在可能性，即呵应用于不同的实践情境中，也可应用在多种多样的实践活动上。由于自我管理具有循环反馈性，它随时可以根据实践性质的变化进行相应调整以适应不同的实践情境，从而表现出广泛的迁移性。
(二)知识管理的特性
1、在管理理念上，知识管理体现出了以人为本的管理思想，人力资源管理成为知识管理的核心。
2、在管理对象和内容上，知识管理以无形资产管理为主要对象和内容，比以往任何管理形式都更加强调知识资产的重要性。
3、在管理范围及其重点上，知识管理包括显性知识管理和隐性知识管理，但以隐性知识管理为重点，并注重显性知识与隐性知识之间的转换。
4、在管理目标和策略上，知识管理以知识创新和提高组织和企业竞争力为直接目标，以建立知识创新体系为基本策略，因此，智力性和创新性是知识管理的标志性特点。
5、在组织结构上，知识管理采取开放的、“扁平式管理”的组织模式，与以往所采取的金字塔式的等级结构模式截然不同。
(三)自我管理与知识管理的特征差异
在管理的目标上，自我管理是以个人的成功为最终目标的，而知识管理是以知识创新、知识增值和提高组织和企业竞争力为直接目标的；在管理的主体方面，自我管理是以个人为主体，组织的支持和引导为辅，知识管理是以组织的管理为主，个人的管理为辅，但是，两者都是以员工个人的素质提升和提高对知识的创新和运用能力为落脚点；在管理的对象方面，自我管理是以个人的心理与行为方式及其合理组合为对象，而知识管理则以人与信息资源和知识及其动态结合为对象；在管理的内容上，自我管理是以人的心理与行为所涉及到的自我意识、自我控制、自我调适、自我激励、价值观、目标、职业生涯、时间、学习、优势与效能、创新、人际交往和健康等方面为主要内容，而知识管理涉及的内容包括知识组织、知识设施、知识资产、知识活动(知识的获取、加工、存储、传播、运用和创造)以及知识人员对于知识的作用过程(即人对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用)。在管理的重点上，自我管理是以显性要素与隐性要素的恰当结合及可实践性要素的管理方法与实施为重点，而知识管理则以显性知识与隐性知识之问的相互转化过程为重点。从管理的过程周期看，自我管理是以人的一生为管理过程的完整周期，而知识管理则以隐性知识和显性知识问转化的四个阶段为一个完整的周期(即社会化、外化、综合化及内化阶段)。
三、自我管理与知识管理的关联
1、知识管理是自我管理的重要组成部分。
个人知识管理是自我管理的重要组成部分。当今时代面对不断快速更新的知识，我们在进行知识学习之前应该结合我们自身的长处、性格特点和价值观念，进行人生的规划，并以此为基础，对知识进行合理性的选择和取舍；时刻保持心思的警觉，快速地吸收有用的知识，及时清理过时的知识，同时坚决拒绝其它不太相关的知识的诱惑。个人知识管理包括，对个人已经获得的知识进行管理；通过各种途径学习新知识，吸取和借鉴别人的经验、优点和长处，弥补自身思维和知识缺陷，不断建构自己的知识特色；利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华，去伪存真，实现隐含知识的显性化，激发创新知识。知识管理是自我管理内容在某些方面的扩展，如自我管理式学习、自我激励和自我优势的管理等。
2、自我管理与知识管理互相促进。
知识管理的主要对象是知识型员工，此类员工的主要特点：一是具有较高的科学文化素质；二是具有较强的学习能力；三是工作具有较强的独立性；四是工作具有较强的主动性。知识员工不再像传统企业员工那样为了生计而去劳动赚钱，金钱对于知识型员工来说已经没有很强的激励作用，而能否实现他们的价值以及工作本身是否具有创造性对知识犁员工具有更强的吸引力，他们是为了工作而去工作，具有很强的主动性。在自我管理中，“知识型员工”既是自我管理的主体又是客体。所以，知识管理对于管理对象(即知识型员工)的管理结果又促进了员工的个人自我管理的实现。
对于知识型员工来说，他们需要的是个人成长的空间、工作的自、业务成就感以及作为个人努力回报的金钱，是更高层次的自我实现。知识型员工所获得激励动力更多地来自于工作的内在报酬和满足感，而金钱等外部因素则退居相对次要的位置。也就是说，知识管理中的重要激励模式足自我激励，因为，个人成长和自我实现需要自我激励。企业应通过创造一定的条件，促进员工的自我激励。这也涉及到自我管理。如职业生涯规划，企业可以根据自身的发展，帮助员工完成职业生涯规划，使员工一开始就能对自己在企业中的发展有一个良好而清晰的认识，这有助于员工时刻对自己的发展状况有个明确的定位，以不断改进和提高。同时．自我管理在自我激励和自我生涯管理等方面的努力又促进了组织和个人知识管理的实现。
3、从“知识链”到“自我管理要素链”。
当从“知识链”的角度分析自我管理与知识管理的关联时，就使自我管理的构成要素体系自然升华为“自我管理要素链”。
“自我管理要素体系”是我们结合迈克尔·波特的价值链模型分析法而试图构建的一种管理模型。该管理模型由13项自我管理要素组成，它包括自我意识、自我控制、自我调适、自我激励、价值观、目标管理、职业生涯、时间、学习、优势与效能、创新、人际交往和健康等(见图1上半部分)。其中，自我意识、自我控制、自我调适和自我激励是心理行为要素，它们与价值观同属于隐性要素；目标管理、职业生涯、时间、学习、优势与效能、创新、人际交往和健康等八项要素属于显性要素。在显性要素中，目标管理和职业生涯的自我管理属于“目标轨迹”要素；时间、学习、优势与效能三项要素是“自我优化”要素；创新和人际交往足“环境优化”要素；自我的健康管理是实现成功的“实体保障”要素。成功是自我管理的目标，自我管理是通过13项要素的相互关联作用，实现成功的历程。
“知识链”按照迈克尔·波特的理解，就是信息和人在整个价值链活动流通过程中组成了知识链。知识链包括内部意识、内部反应、外部反应、外部意识4个阶段，是形成一个组织创新周期的一系列互动过程。这4个阶段决定了任何一个组织的独特性和长久性，它们也是一个组织得以成功创新和变革的4大因素。
系统的知识链模型由美国学者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(见图1下半部分)。该知识链模型由主要活动功能和辅助活动功能两部分组成;主要活动功能(或基本过程)又由5个阶段组成，即知识获得、知识选择、知识生成、知识内化、知识外化等;辅助活动功能(或支持资源)由4个层次组成，即领导、合作、控制、测量等，构成了知识链的5阶段4层次结构。该知识链模型表明了知识链的“产出”是各个阶段的知识“学习”活动的结果;这种“产出”，即知识的创新与增值和组织竞争力的提高，也正是知识管理的直接目标。
第5篇：自治管理论文范文
[论文摘要]随着质量问题的不断涌现和人们对质量管理的重视程度不断加深，质量管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用，而人力资源管理同样作为一项管理职能，与质量管理之间并不是独立的。本文在分析了质量管理与人力资源管理之间关系的基础上，进一步探讨了在质量管理过程中存在的人力资源管理方面的问题，并对如何解决这些问题提出了若干项解决措施。
21世纪是质量的世纪，而人才是本世纪的最重要的资源，以人为本是全面质量管理的核心内容，人是整个生产过程中的根本，是产品质量形成过程中最重要的因素。如果人的积极性得不到满足，潜能得不到最大程度的发挥，那么产品质量就得不到保证，质量管理也得不到完善，这也使得人力资源管理对质量管理的作用越来越受到重视。
一质量管理与人力资源管理的关系
质量管理是企业管理中的重要方面,随着质量问题的不断涌现和人们对质量管理认识程度的加深,质量管理在企业管理中的地位越来越重要。而人力资源管理同样作为企业管理中的重要内容，对整个企业管理都有至关重要的作用，当然对质量管理的作用方面也扮演着不可替代的角色。
1.1人力资源特征在质量管理过程中的表现
1.人的心理状态影响到质量管理的过程。心理状态的稳定与否直接影响到人的行为，而人的行为又直接作用于产品质量形成的过程，人的心理状态与质量的形成有着相关关系，人的心理状态对产品质量的形成有着重要的影响。
2.人的社会性影响到质量管理的过程。在社会环境中生活的人具有的社会性会影响到其对质量的认识，对质量工作的态度以及对质量管理的认知差异和接受程度，进而会影响到人作用于产品质量形成的过程。
3.人的需求性影响到质量管理。需求性的差异化和主观性影响到质量管理的协调性，质量管理必须使组织的目标更能符合人的需求，同时也引导人把利益的需求性与质量管理协调一致。
4.人的潜能会影响到质量管理的潜力。由于科技的发展，知识的进步和信息的集成共享，人在这样的环境下学习力能够得到更快的提升，潜力能够在更大程度上被激发出来。而人的潜能能够更有利于产品质量的提升和质量管理的创新。
5.人的差异性会影响到质量管理。人在人生观，价值观，性格，心理，品质和性格等许多方面存在着差异性，而这种差异性队质量管理方面带来一定的难度，它对质量规范，质量制度和质量控制台除了更高的要求。
1.2质量管理体系对人力资源管理的要求
1.人的全员性
全面质量管理是，其特点之一就是全员性，即指全体员工共同参与质量管理。质量管理体系是一个全体员工都参与的要素的集合。只有全体员工都参与进来，建立全员质量意识，共同发挥积极性和潜能，质量管理体系才能够更好的发展和完善。
因此，为了保证全员性，质量管理体系对人力资源管理有如下几项要求:明确岗位的职责和权限，以及对员工的要求；个人的发展和团队的合作；保证信息双向沟通渠道畅通；员工满意度调查和工作绩效评价。
2.人的意识和能力
在ISO9001（2000）标准中明确规定了“确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出贡献”。工作业绩是人的参与意识和工作能力的函数，要保证质量管理工作绩效提高就必须从人的工作意识和工作能力两个方面着手。这样质量管理对人力资源管理也提出了如下几点要求:奖励工作绩效提高的员工；惩罚工作绩效降低的员工；对员工进行工作绩效培训;招聘新员工.
3.人员的培训
质量教育是全面质量管理的重要特征，进行质量教育的途径之一就是员工培训。员工培训有利于提升员工的质量意识和工作能力，ISO9001（2000）标准将人员培训列为人力资源管理的重要环节，并对人力资源管理提出如下要求：培训的目标：扩展员工知识，提升员工能力，满足组织需要；培训的内容：知识技术，工作技能，质量意识；培训的过程:制定计划，实施培训，考核评价，总结。
二质量管理体系中人力资源管理存在的问题
虽然到现在质量管理体系一直在不断完善，但是作为其中重要内容的人力资源管理却仍有许多问题亟待重视和解决。
1.对质量管理方针的认识不到位。质量管理方针非常强调顾客满意度的重要性，但是在具体实施中并没有真正的结合企业自身的情况和产品的特点，以致于企业的员工不能真正的理解和切实的执行“以顾客为中心”的原则。
2.质量意识仍然比较模糊甚至错误。ISO9001质量标准赋予管理者“确保按照本标准要求建立、实施和保持质量体系”的重任”，但是企业高层管理者在传统意识中往往认为质量工作是质量管理部门的事情，一旦员工的工作出现问题，那么就由质量管理部门和员工负责，这种现象严重违背了全面质量管理的全员性原则。不利于从整体上提升质量管理的水平。
3.质量管理人才机制不健全，激励方法和措施不当。高质量高素质的质量管理方面的人才仍然不能满足质量管理工作的需要，这与企业对质量问题的重视程度和人才引进机制方面密切相关。同时，质量激励措施不能完全满足员工的需要，不能最大程度的调动其积极性和发挥其潜能。对于已出现的产品质量问题，只对员工进行象征性的惩罚也不利于使员工提高警惕性和增强质量意识。
4.质量培训不能达到要求的效果。质量培训的方式单一，集中式短暂性的质量培训难以使员工充分认识到质量培训的重要性。此外质量培训的经费不充足也可能会使质量培训只是流于形式。
三如何加强质量管理过程中的人力资源管理
由以上分析可以看出人力资源管理对质量管理有着十分重要的作用，要达到质量管理的目标，人力资源部门就必须做好以下几个方面的工作：
1.结合ISO9001质量标准体系，加强人力资源战略管理工作。在制定人力资源管理战略时，应当保证其与质量管理战略的高度一致，将以顾客为中心的质量管理工作作为目标之一。客观分析评价现有的人力资源状况是否满足质量管理工作的要求，继而评估人力资源的现状和发展趋势。收集整合人力资源供求信息，建立质量人才储备机制。
2.加强与质量管理部门的信息沟通。在制定岗位职责工作说明书时，人力资源管理部门应当严格按照质量管理工作的相关文件规定，与质量管理部门在工作岗位的质量责任和质量控制标准等方面达成一致，以免以后出现因为信息沟通有误而产生的矛盾和问题。
3.加强对员工的质量培训，增强员工质量意识。采用多种形式多种工具对员工进行质量工作方面的培训，在企业内部营造良好的质量文化氛围，从而使员工自觉地遵守质量制度准则，主动增强质量意识，提高工作能力，从而提高质量工作的绩效。超级秘书网
4.建立质量奖惩机制。人力资源管理部门在对员工进行绩效考核时，要把质量管理要求作为绩效考核和激励的重要方面。将质量业绩和人力资源管理绩效考核结合，对考核后的结果加大奖惩力度，提高员工在质量工作方面的积极性和主动性，从而提高工作绩效。
四结论
在质量问题越来越突显的今天，质量管理越来越重要。而高绩效的质量管理必须建立在有效的人力资源管理的基础上，才能够发挥其独特而重要的作用。只有质量管理和人力资源管理相互支持，共同发展才能够实现企业管理整体竞争力的提高。
参考文献：
[1]姚丹.论全面质量管理中的人力资源管理.东北财经大学学报,2008年第2期.
[2]霍华德S.吉特洛.质量管理.北京-机械工业出版社，2008年.
第6篇：自治管理论文范文
（一）激励是企业目标实现的基础
企业目标的实现需要基于人的行为，而人的积极性推动着行为，因此，调动积极性的最佳方式便是激励。激励包括物质激励和精神激励等。通过激励机制让企业充满活力，通过激励机制让员工紧紧围绕在以实现企业目标这一最终任务周围，从而提升企业的凝聚力与战斗力。激励机制的建立既可以满足一般员工的需求，同时也可以通过其他奖励满足特殊人才的需求，从根本上为企业奠定基础，逐步发挥出人才的作用，从而实现企业的最终目标。
（二）激励能够充分发挥企业生产要素的效用
企业的生产经营活动离不开人的因素，它是人们有意识、有目的的活动。企业的生产要素包括人、劳动对象以及劳动手段，其中，人是最根本的、最活跃的要素，其他因素只有同“人”这一生产要素相结合，才会转化为现实的生产力，进而发挥各自的效用。缺乏人的积极性，或者积极性不高，再好的原料、再好的技术和装备都发挥不出应有的作用。
（三）激励有利于员工工作效率及业绩的提高
古今中外，思想家、政治家、军事家、管理学家们都十分重视人的积极性。有效的激励能最大程度地调动员工的积极性，激发员工的革新精神与创造性，提高员工的努力程度，由此可以提高员工的工作效率，使企业取得更好的业绩。
（四）激励能够提高员工的素质
企业可以采取措施进行员工激励，对于不思进取的员工给予适当的批评，对于坚持学习业务知识的员工给予表扬，并从待遇、福利、晋升等方面进行区别。通过这些举措，能够促进员工提高自身的知识素养，并有助于形成良好的学习风气，提高自身的业务能力。
二、中国电信人力资源管理在激励机制方面存在的问题
目前，中国电信的各级企业都实施了一系列激励机制，包括引人、用人和留人的各个环节。但是，在具体实施过程中，很多企业内容因实施统一的激励约束制度，实施过程中缺乏弹性；或者主要以物质激励作为激励手段，忽略了员工需求的多样性。当前，市场经济高度发展，人们的需求无法完全依靠单调的激励手段来实现，人力资源管理在激励机制方面面临着以下问题。
（一）管理者对激励机制的重视不够
公司的管理者关心的重点会出现偏重于企业的盈利问题。当然，这是一个企业的核心问题，但是，是谁创造了效益？是谁在推动企业的发展，归根结底还是人，是人才。许多管理者舍本逐末，只看重最后的结果，而忽略了其中的过程，如何提升员工工作效率，如何留住人才、发掘人才，也就是激励员工不断上进的过程。因此企业拥有合理的激励机制，是激发员工工作激情，产生竞争力，提升公司源动力的基础也是重点所在。
（二）激励措施的单一
无差别化，缺乏有效的个体激励机制激励方式有许多种，物质奖励只属于激励机制中的一种，也是管理者常用的激励手段之一。管理者通常针对在工作某些阶段有突出贡献或是在年终时对各部门进行适当的物质奖励，奖金奖励的方式成为管理者普遍采用的手段，这种方式简单实用，也受员工的欢迎。但是，单纯的物质奖励也存在一定的缺陷。根据马斯洛需求理论的研究表明，员工在工作中的需求即激励需求是根据其努力程度和公司发展而不断升华而变化的。首先，员工进入公司工作，满足的是其生理需求，他们需要生活，所以必须工作赚钱，养活自己及家人。接下来，他们希望企业有一个安全稳定的氛围，能让他们踏实的继续工作下去。这是员工初级阶段的需求，也就是说在这个阶段可以用普通的物质奖励，奖金等方式来满足激励员工的需求。其次，员工们在有稳定收入及适当奖励的同时，他们不断努力工作希望在公司找到一种归属感和尊重，这是员工中级阶段的需求，也就是说在此阶段的员工通过努力之后希望得到的是管理者、企业上下员工的尊敬及表扬，这是心理层次的激励需求，员工这一层次的需求是无法用简单的物质奖励所能达到的。最后，当一个员工积累了丰富的工作经验以及一定的知识文凭，他就会产生更高层的需求，这一层次的员工需要一种自我价值的实现，他们希望自己的能力得以体现，希望进入公司更高层将自己的思想与理解运用到企业的发展之中，这也就是最高阶段的员工需求。在此阶段用物质奖励及普通表扬已经无法对该员工进行有效的激励，很多情况下，如果一个管理者无法正确做出判断，此类型的员工会选择离开企业，这也就是为什么企业人才流失严重的关键所在。
（三）激励机制缺乏明确的管理制度
许多电信分公司虽然有明确的管理制度，但他们对激励机制的管理与解释，偶尔会出现按事件的处置结果是否符合或超出管理者的预期来决定，从而根据管理者下达的命令进行适当的奖励。当然此类型奖励一般也没有奖励标准，普遍也采取奖金或其他物质奖励为主。虽然，这样奖励的奖励方式相对灵活，但如果没有制度对其奖励的内容、标准以及奖励等级进行界定，就会在员工之间产生不公平的现象。如，由于奖励机制的不健全，导致管理者对某位员工的业绩表现做出了有偏差的判断，但在实际工作中此类员工并没有做出最优秀最突出的贡献，只是参与了部分工作，但因为管理者偏差的判断导致最终不公平的的激励效果，长此以往，容易导致企业内部的不团结，久而久之员工的积极性将会受到极大的影响。
（四）绩效考核过程中缺乏沟通,缺少快速的反馈渠道
偶尔有分公司往往只重视命令的传达，而忽略了反馈的过程。绩效考核是激励机制的一个重要环节，但同时也是基础环节，绩效考核的最终结果，影响到员工最后所获得的奖励多少，是否符合奖励标准等。绩效考核虽然是评判个人奖励标准及工作状态的工具，但是，很多企业往往忽略了其中的反馈性原则。部分企业主管人员没有良好的沟通技巧，而且对考核缺乏持续性，不能正确对待每一个员工所反映的问题，使得反馈质量难以保证，考核通常是自上而下的进行，但是考核是否公正、是否符合标准，最终考核意见是否符合民意，是一个管理者有义务和责任去了解去跟进的。企业内部一旦向上反映问题的通道不畅通，那么绩效考核中所发现的问题就不能及时得到解决，绩效考核的最终目的也就无法达到，使得绩效考核不能正常激励员工，反而制约公司内部凝聚力的形成。
三、针对企业激励机制的改进提出几点意见及建议
（一）管理者首先要意识到激励的重要性
企业管理者的行为对激励机制的成败至关重要。一是管理者要做到自身廉洁；二是管理者应该公平公正；三是在企业中树立“以人为本”的管理思想，尊重并支持下属，与员工保持沟通，及时表扬员工所做出的成绩，并为员工创造良好的工作环境；四是榜样效应，即企业管理者通过展示自己的职业素养、管理艺术、工作技巧、办事能力等方面，树立起下属对自己的尊敬，由此来提高员工的凝聚力。综上所述，企业管理者要通过与员工的沟通交流，促使企业文化能够真正渗透到每位员工心中，促使员工在工作中得到物质及心理的满足，并获得价值体现。此外，激励机制也应同时应用于管理者，国家出台对管理者的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，从而推动企业的不断发展。
（二）实行差别化原则，针对员工的个体差异进行激励
通常来讲，激励的目的在于提高员工的工作积极性，影响激励的因素包括以下方面：报酬福利、工作性质、工作环境、人际关系、领导行为、个人发展等。对于不同企业来说，不同因素产生的影响也不同，企业需要根据企业的类型及特点制定具体的激励制度，制定时还要考虑员工的个体差异。例如，在职务方面，一般员工和管理人员之间有着不同的需求；从文化层次来看，拥有较高学历的人往往更加注重自我价值的实现，主要表现为精神层面的要求，因为他们相较于学历较低的员工，在基本需求得到保障的基础上会更加追求精神层次的满足；性别方面，男性一般更加注重企业和自身的发展，女性员工相对而言对报酬更为看重；年龄方面也有差异，一般来说，20~30岁之间的员工对工作条件等各方面要求更高，因为他们的自主意识相对更强，这部分人群更容易跳槽，而31~45岁之间的员工则相对比较稳定，因为这部分人群会因为家庭等原因更容易安于现状。因此，企业要基于企业的特点和员工的个体差异制定激励机制，这样才获得最大的激励效果。
（三）制定公平的、精确的激励机制
在激励制度制定及执行的过程中，企业应首先遵循公平公正的原则，应在充分征求员工意见之后，制定出一套为员工普遍认可的制度，并将这项制度公布于众，并长期坚持执行；其次，激励制度应和考核制度结合起来，将外部的推动力量转化为员工努力工作的原动力，从而激发员工的竞争意识，充分发挥员工的潜能；最后，在激励制度中还要体现科学性，尽可能地细化工作，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，加强反馈通道的管理，全面了解工作的质量及员工的需求，根据情况的改变制定出相应的政策。
（四）借鉴学习优秀的激励制度
第7篇：自治管理论文范文
关键词:数字图书馆；知识管理；研究
数字图书馆，就是运用最新最先进的科技将丰富的信息化资源传递给用户，可以为用户节约收集信息的时间及满足用户深层次需求的服务机构，也是互联网发展到新阶段应用到图书馆的新表现形式。本研究着眼于图书馆知识管理角度，着重分析研究数字图书馆在知识管理方面的应用，从数字图书馆的社会职能角度出发，运用知识管理概念来强化数字图书馆的服务功能有效的利用知识管理理念对数字化信息资源进行深层次的提炼、开发、剖析，在进行二次组织传播以便更有利于满足用户的需求。
1知识与知识管理的概念鉴定
要对知识管理做到更好的运用，首先要知道知识管理的定义，先要对知识的概念有所了解。《辞海》中对知识的定义是：“人在生活实践中积累的经验，即知识属于认识范畴。”还有人将知识定义为：“人在改造世界实践中所获得经验及认识的总和。”显而易见，以往的认识都是基于对社会活动实践认知的结果，这种认识没有错误，只是相对比较狭义，不能揭示在整个认知活动中动态关系，而往往这种动态的认知关系才是知识的本质所在。对知识管理的认知，往往源之于社会经济发展的客观要求，狭义的知识管理指的是对知识的管理，也就是对知识的获取、辨析、加工、组织、传播应用的管理。广义的知识管理所涉及的面就比较广，涉及到与知识相关的方方面面，即知识活动、知识组织、知识资产以及知识人员的整体管理。
2数字图书馆知识管理的可行性分析
随着互联网+的深入发展和应用，数字图书馆的的自身优势显而易见，它有效的知识活动以及资源的数字化都成为数字化图书馆一个不可或缺的技术平台，也在数据的存储和网络间传递中形成了互联网环境下数字图书馆具有时代意义的新的特征，存储数字化和网络快速化能有效的建立起知识彼此之间的联系，也只有在此基础上，才能真正做到以知识为内容的组织管理。
2.1互联网的普及为数字图书馆知识管理提供了技术支撑
网络搜索工具的不断发展及应用，极大的促进了信息资源的组织管理。网络搜索工具能很好的将网络技术、超文本技术以及多媒体技术融入在一起，并依据搜索词条将其分门别类，以便使人能更有效的查阅到相应的信息，为用户提供便捷的查询站点。随着互联网大数据不断的发展，资源的分类也越来越细致，信息的归类也得以更加完善，使得以往那些因专业性不高而导致难以准确查询到相应信息的情况发生率越来越低。
2.2先进的企业管理模式为数字图书馆知识管理提供了参考模式
对于现代企业管理而言，知识管理作为一种新型的管理模式在企业界得到了广泛的应用，在不断的应用中也将知识管理模式不断的加以完善，在具体的实施中，更加注重其管理的实践功能。基于此，在实施知识管理时应该多注意关注知识的基本方法，例如：建设知识数据库、配置知识主管、构建学习型组织、搭建创新机制；通过知识管理体制建立动态联盟，有效组建企业内部网络，完善学习交流通道，形成一套完备的组织管理模式，进而极大的促进企业的创新力和组织能力，使得企业在市场经济中站稳脚跟。因此，这些先进的企业管理模式可以为数字图书馆管理提供可借鉴的成功经验。
3数字图书馆知识管理研究
3.1数字图书馆知识开发管理
数字图书馆可以依据各种不同用户对图书馆内资源的不同需求以及图书馆自身的发展提点，对存储知识进行组织管理，并对所获取的知识加以重组和再造，将相关联的大量信息进行全方面的对比、概括、分析、归纳、推论，在辅以知识管理人员的智慧，整理出针对不同用户所需要的信息或解析出适合当前市场需要的知识信息，这个过程可以统称为数字图书馆的知识开发管理。知识开发管理的整个过程包含了管理人员对数字图书馆的在创造，也正是他们通过脑力劳动才使得知识产生了更高的价值。这也与传统的图书馆基于馆员的劳务和所占有的资源来实现自身价值有着本质上的差别。数字图书馆知识开发管理更多的是对自身特有的知识认知度关注，通过自身的知识储备对获取的信息做深层次的加工，形成了相对独立的知识产品，从而也能体现自身在社会创新中所展现的价值。
3.2数字图书馆知识服务管理
为用户提供便捷优质的知识服务是数字图书馆的最终宗旨，也就是说，数字图书馆和用户是依托于知识服务联接在一起的，用户通过使用数字图书馆来达到获取自身需要知识的目的，所以，知识服务器的管理在数字图书馆的整个知识管理中是具有核心作用的。就目前而言，数字图书馆的知识服务可以包含有：动态知识服务、信息的检索导航、专业化信息服务、追踪知识服务、个性化的咨询服务、快速评价信息服务等等。因为在互联网上数字图书馆所面对的用户相对比较多样化，而且用户所关注的内容针对性比较高，内容的专业化要求度和精确度也很高，这也就是为什么知识服务管理会有那么多的类别，只有采用不同的服务形式才能满足各种不同用户的需求，随着网络大数据的不断升级发展，在不久的将来，将会有更为细致的知识服务管理体系诞生。
3.3数字图书馆知识应用管理
为用户提供所需知识的运用是数字图书馆的最终目标，只有用户在数字图书馆上获取了自己想要的知识，让数字图书馆内所存储的知识产生了其应该有的价值才是最终的目的。所以，数字图书馆在提供了知识服务以后还应该为用户提供知识应用管理，关注用户的知识应用情况，就更能着眼于用户在获取知识后知识应用的有效性上。只有我们关注知识应用管理，才能让用户获取的知识由潜在生产力向现实生产力转化。
3.4数字图书馆知识创新管理
构建创新性社会体系，是提倡我们不能故步自封，用勇于突破现有的知识体系，在已有的组织结构体系上不断的修补完善，使得数字图书馆能更好的为用户服务。就目前而言，数字图书馆在知识的开发、服务、应用管理上都需要不断的进行创新性管理，传统的管理模式会不间断的出现一些技术问题，例如：互联网大数据发展，我们如何引入发展数字图书馆？如何更有效的改进传统的分类方法适应互联网的发展？如何设计智能交互式的多媒体检索工具？如何细化搜索引擎，实现信息搜索精准化？诸如此类数图书馆所存在的问题是可以通过现代不断发展的科技手段来逐步完善的，但是最重要的是需要数字图书馆自身通过其实际应用中产生的问题不断的提高和创新自身的技术。与此同时，可以借鉴国外成功的经验来提升自己的创新能力。
4小结
数字图书馆作为专门的知识型服务机构，其知识管理也就是知识管理理论在数字图书馆中的应用，对数字图书馆知识管理的开发、服务、应用及创新的研究，能更好的统筹知识管理理念，为用户提供优质的服务，精确的满足用户的需求。知识管理作为一种管理方法应用在数字图书中，可以挖掘和利用了管理人员的隐性知识，促进了人员的创新能力，提高了数字图书馆的服务能力，因此，知识管理思想具有强化了数字图书馆组织管理的效果。
作者:吴秋菊 单位:太原铁路机械学校
参考文献:
[1]王德禄.知识管理的IT实现一朴素的知识管理[M].北京电子工业出版社，2003.
[2]图书馆知识管理系统的构建[J].图书馆建设，2014，1.
[3]严建援.知识管理系统与信息管理系统辨析[J].南开管理评论，2010，1.
第8篇：自治管理论文范文
（1）对账簿以及档案的管理流程进行规范。自收自支事业单位的日常财务管理工作要规范化，要构建内部的财务监督机制，提升资金管理的科学化水平，切实加大财务资金的使用效率，使有限的财务资金发挥出最大的效能。财务资金的管理中不但包括资金的使用效率，而且包括对有关账目和档案的管理。
（2）有效协调各方面关系，合理运用优惠条件。自收自支事业单位的财会工作并不只是局限于本单位的范围之内，它还涉及到单位生产、经营与管理的各方面事物，与上级管理部门、税务、财政、审计以及物价部门之间也有着十分密切的联系。因此，相关会计管理人员要努力协调好和这些部门之间的关系，以便更有效地为会计管理工作服务，进而促进单位经营效益的提升。
2自收自支事业单位会计管理存在的问题
（1）财务管理目标不明确。当前我国自收自支事业单位往往缺乏一套符合自身特点的科学的、合理的财务管理机制，在目标制定上仿照其他事业单位或其他企业。然而，自收自支事业单位和其他事业单位之间有着很多不同点，也和企业之间有着非常大的差异。这样最终导致财务管理目标不明确，脱离实际。
（2）会计部门与其他部门联系不紧密。自收自支事业单位的日常经营管理中，单位各个部门的业务开展都和财务资金的流动息息相关。因此，自收自支事业单位的会计管理不是一项独立存在的财务管理工作，而是与单位每个部门的日常业务开展都密切相关。然而，当前各部门之间往往独立运作，各自为政，导致会计管理工作很难顺利的展开。
（3）会计管理工作人员整体素质有待提高。由于单位的自收自支，因而对会计管理工作人员的素质要求更高。然而当前许多自收自支的事业单位的会计管理工作人员的整体素质不高，导致工作的过程中出现工作效率低、数据信息不准确等问题。此外，由于自收自支的事业单位的会计管理工作人员的整体素质不高，还存在其的现象。例如，某自收自支事业单位的会计工作人员虚增养老金，受贿100余万，给单位带来了极大的损失。
3优化自收自支事业单位的会计管理工作的策略
（1）明确财务管理目标。在构建财务管理工作目标的时候务必要依据自身的特点来从总体上进行考量，要以为经济社会提供更优质的服务以及公共产品为基础，也要切实提升单位自身的创收能力，确保单位能够在市场经济中有序、稳定地向前发展。值得强调的是，自收自支事业单位的财务会计管理目标应该着眼于促进单位经营绩效的最大化，这样既与企业单纯追求经济效益最大化的目标不同，也与其他类型的事业单位只注重收支平衡有所不同。它的主要管理目的在于追求社会效益与经济效益二者之间的平衡，构建一种自我约束、完善的经营管理体系。
（2）加强会计管理和其他部门之间的联系。单位会计管理工作人员要努力加强与其他部门之间的联系，在单位内部构建一个科学、完善的会计监督机制，并将会计监督范围扩展到整个单位，促使每个部门积极配合财务会计工作，树立财务规范化的意识，在制定部门目标的时候将会计管理的相关配合工作也考虑在内。另外，也要加强与财政、税务、工商以及审计等部门之间的联系，及时将单位财务信息反馈到相关部门，并与之进行信息交流，确保单位财务运营方式的合法性和有效性。
（3）确保数据信息的准确性。因为会计管理工作需要和各种财务会计数据信息打交道，而数据信息是否准确又直接影响到的单位会计管理工作的整体成效，所以，要确保财务数据信息的准确性，从而保障单位领导层各项决策的有效性。一方面，单位财会人员要对单位的所有固定资产进行全面的登记核查，包括房屋、办公设备以及车辆等，帐内资产和帐外资产都务必清楚登记在册，要明确所有固定资产的产权和使用情况，为财务会计工作中优化固定资产的管理效果打好基础；另一方面，要对单位的各种收支情况进行详细入账，实时掌握单位的全盘财务资金动态，为单位领导层作出各种运营决策提供有效的数据信息支撑。
（4）加强财会队伍建设。首先要大力引进高水平财会人才，并优化他们的工作环境；基次要加大对现有财会人员的培训力度，定期或不定期地组织他们参加专业培训，提高其理论水平和专业实践能力；其次要加强财务人员的职业道德素养，促使他们合法、高效地开展会计管理工作；最后则要加强对财会人员的考核力度，做到惩奖有度，对违反职业道德的财会人员，则直接予以开除，并追究相关法律责任。例如，我单位狠抓会计人员队伍建设，参照我国《会计人员继续教育暂行规定》的要求，持续开展财务人员继续教育，使财会工作人员能够及时掌握国家最新的财会法规，全面提升了单位财务工作人员的整体素质。
4结语
第9篇：自治管理论文范文
【关键词】人力资源管理;岗位分析;岗位说明书
1岗位分析研究的意义和目的
1.1岗位分析的概念:所谓“岗位分析”,又叫职位分析、职务分析或工作分析,是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息,对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析,并加以科学系统的描述,做出规范化记录的过程。
1.2岗位分析的意义主要在于:
(1)使组织内各岗位的工作职责更加明确,角色分工更加清晰；
(2)可以优化组织的机构和职位设置,强化组织职能;
(3)有助于确定人力资源开发需求；
(4)为制定考核标准及方法提供依据。有利于建立科学合理有效的绩效考核、薪酬分配制度;
(5)岗位分析对胜任每一个岗位所需的专业知识、技能、素质能力等作了明确规定,在分析比较岗位要求与现有员工差距的基础上制定培训计划,分层分类对员工培训,充分挖掘现有人力资源存量的价值,以提高人力资源的使用效率；
(6)明确各岗位之间的工作关系,岗位分析涉及岗位的横向、纵向变动空间,即每一个岗位可以转换到哪个岗位,这个岗位可以晋升到哪个岗位,从而为单位内部人才的合理流动和员工职业生涯规划奠定基础；
(7)获得有关工作于环境的实际情况,有利于发现导致职工不满、工作效率下降的原因。
1.3通过岗位分析可以达到以下目的:
(1)为人员的合理配置奠定基础;
(2)为绩效考核奠定基础;
(3)提高价值创造能力和满足业务需求能力;
(4)明确各级人员的横向和纵向的关系;
(5)明确个人之间的工作接口;
(6)出现问题能够追溯到唯一的责任人。
2岗位分析的流程和工作内容
2.1岗位分析流程:岗位的分析流程一般包括计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护等几个主要步骤。
2.2岗位分析工作内容
2.2.1计划准备阶段工作内容:
(1)建立岗位分析项目小组:明确岗位分析的目标、目的和任务,取得单位领导的支持。建立岗位分析小组,制定方案,明确分析活动的流程、方法及安排,以保证分析活动的协调和顺利完成。
(2)了解组织战略目标、工作流程:岗位分析及岗位说明书的编写源于组织战略发展目标、业务流程、管理流程及单位设计,最终把实施战略的责任分解落实到员工个人。因此,需要对上述内容有很好的理解。
(3)选择被分析部门及岗位,并进行岗位任职人员的必要培训:为了保证分析结果,选择有代表性、典型性的部门及岗位。在进行信息收集之前,对员工介绍岗位分析意义、目的及过程,介绍将要使用的调研方法,希望他们提供怎样的配合。
(4)选择信息来源:在收集整理信息时应注意:不同来源的信息差别;应从不同角度收集,不要有事先抱有偏见;应结合实际,不可照抄照搬。
2.2.2信息收集阶段工作内容:信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。根据本所目前的岗位和工作流程搜集现有资料,获得以下几方面的信息:
(1)岗位基本信息:如岗位名称、职衔等级是什么?
(2)工作关系:包括工作的内部关系和外部关系。内部关系涉及上下级关系,即该岗位的直接上级和直接下级是谁?与单位内部哪些部门或哪些岗位有合作关系。外部关系是指该岗位与哪些政府部门或其他组织有联系。
(3)工作职责:包括员工的主要工作内容是什么,该岗位最关键的职责,该岗位独有的职责,该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么,该岗位任职者有怎样的权限?如何检查该岗位员工的工作。
(4)岗位发展路线:分为员工发展和自我发展两种。自我发展针对每一位员工,他们为了做好本职工作及本身的发展需要接受哪些培训。员工发展针对管理人员岗位,管理人员需要对其下属作出什么样的培训安排。
(5)工作条件与环境:工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、仪器和设备等。药检人员的工作环境根据其特殊性包括:工作地点、有无有毒药品试剂及有害气体、室内温度等。
(6)岗位对任职人员的要求:包括受教育程度、工作经验、培训种类、身体条件、心理素质、性格、特殊技能等。
2.2.3分析资料阶段工作内容:对获得的资料进行汇总、整理、分类、总结,并进行必要的判断,从而得出对岗位的全面、准确和有条理性的认识。主要从四个方面分析:岗位名称分析、工作职责分析、任职资格分析、工作环境分析。
2.2.4汇总反馈阶段工作内容:岗位分析小组成员整理形成岗位说明书初稿,并向上级反馈,经确认和补充最终完成岗位说明书。
2.2.5应用维护阶段工作内容:将岗位分析的成果运用到全所的岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等人力资源开发与管理过程中,并在职位或组织发生变动时及时更新岗位分析。
岗位分析将人和事在科学分析的基础上进行匹配,将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合在一起,使传统人事管理所带来的弊端迎刃而解,进而为药检所整体战略目标的实现提供有利的支持。
3岗位分析的路径和调研方法
3.1分析路径:主要从两方面进行:一是从单位和流程入手进行分析;二是从现在岗位入手分析。
3.2调研的方法
3.2.1工作实践法:工作实践是指岗位分析人员实际从事该项工作,在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。
采用这种方法可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。
3.2.2观察法:通过对特定对象的观察,把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,最后把取得的岗位信息归纳整理为适合的文字资料。
这种方法取得的信息比较广泛、客观、正确,但要求观察者有足够的实际操作经验且使用结构性问题清单。
3.2.3问卷法:通过结构化问卷来收集并整理信息的方法,具体包括:问卷调查表法、核对法。该类方法要求本单位有较好的人力资源管理基础。
问卷调查表法即根据岗位分析的目的、内容等编写结构性问卷调查表,由岗位任职者填写后回收整理,提取出岗位信息。
3.2.4访谈法:通过岗位分析人员与任职人员面对面的谈话来收集信息资料,包括单独面谈和团体面谈。
此法需要岗位分析人员掌握较好的面谈技巧。
3.2.5工作日志法:根据岗位任职者按时间顺序记录的工作内容和过程,经过归纳提炼,取得所需工作信息。
在本次岗位分析工作中,我们主要综合运用了调查问卷法和访谈法,参考工作日志内容。个别关键岗位和专业性技术岗位采用观察法和工作日志法,具体做法如下:
(1)对于通用性岗位,我们主要采用访谈法,我们通过与任职者进行个别访谈,挖掘更多的事实依据,以确认岗位分析所需相关材料是否完整、客观、准确。
(2)对于专业性比较强的岗位:我们一方面通过问卷调查岗位信息,另一方面,通过与任职者本人及其直接上级的访谈,确认岗位的具体信息。
4岗位分析的产品——岗位说明书
岗位分析的直接结果之一就是形成岗位说明书,它是岗位分析的产品。许多事业单位开展岗位分析,大多参照企业单位的经验与模式,但由于事业单位工作专业跨度大,流程复杂,事务性的工作任务很多,难于简单模仿。即使是药检所的药品检验工作任务其流程也相当复杂。许多任务的量与质缺乏明确的量化指标,因此药检所只有根据自身的行业特征与专业特点,明确目标,遵循“源于现实又高于现实”与“分工和协作统一”的原则,才能编制出一套详略得当,具有深远指导意义和最大使用价值的岗位说明书。
要编制一套科学的且具有指导意义的岗位说明书,不仅要得到各方面的理解支持,还要注意方式方法。在编制时,要注意以下几个问题
(1)取得高层领导的支持和认可。人事部部门必须与高层领导进行沟通,得到领导的重视和认可,使他们认识到科学编制岗位说明书对于人力资源管理以及事业未来发展的作用和意义,并在人力、物力的得到支持,使编制岗位说明书更具操作和实施的可能。
(2)加强宣传,取得职工的理解。应该清醒地认识到,任何个人或部门都很难独立完成获得岗位说明书所需信息这项工作,必须通过科学的方法并发动职工积极参与。
(3)根据具体情况选择合适的岗位分析方法来搜集信息。不同的单位应根据自身的实际情况、当前的管理水平、员工素质和岗位工作性质等差别决定采取哪种岗位分析方法。
(4)应注意岗位说明书的整体性和客观公正性。一套好的岗位说明书应是一个相互关联的体系,而不是一个孤立的单元。岗位说明书的各个岗位之间必须衔接才能保证整体工作的协调配合。对一些相关联的职位,一定要明确彼此的职责、权限与任务,要使相关的职位之间相互对照,既要各成一个体系,又要成为一个相互关联的有机整体,保证岗位说明书的整体性。
5结论和建议
5.1结论:对于一个组织来说,岗位是其中最基本的细胞,是根据组织目标而设置的具体单元。岗位上的“事”是由“人”来做的,“识事”和“知人”成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析,既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础。又明确了组织内各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施岗位分析,使员工对自己的岗位有了新的认识,树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。岗位是组织为员工搭建的展示才华的舞台,岗位分析指明了员工竞争进取的方向,有效地激发了员工的上进心。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端,有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。工作积极性和主人翁责任感明显增强,每一名员工都可以根据自己的专业特点,在不同的岗位上实现自己的职业追求,逐步成长为优秀人才。
5.2建议:
(1)准确把握岗位分析的时机。岗位分析是为了达到一定目的而进行的。当组织出现以下几种情况时,对岗位分析的需要尤为迫切。当组织环境发生变化需要对组织结构进行调整、组织内部高层管理人员发生变化需要对工作进行调整、组织业务工作发生变化工作流程改变、大规模招聘需要、制定绩效考核标准需要、制定培训员工培训计划需要等等。准确把握实施岗位分析的时机,可以获得管理层对岗位分析工作的支持,减少员工对岗位分析所带来的增大工作量的误解,使岗位分析工作能够顺利实施。
(2)岗位分析经常化、战略化和超前化。产生于科学管理时代、以工业经济为背景的岗位分析制度,经过近一个世纪的发展,日益完善和普及,产生了巨大的经济效益和社会效益。然而,任何事情都不是一成不变的。随着组织内外环境的变化,组织的工作内容更加丰富,工作要求相应提高,这就要求岗位分析以组织的战略目标为指导,既满足组织的现实需要,又充分预测组织的未来需要,实现岗位分析的经常化、战略化和超前化,以增强组织应对外界变化的适应能力。
(3)正确选择岗位分析方法。岗位分析方法的选择关系开展岗位分析的许多企业进行岗位分析时,由于没有选择合适的分析方法,导致分析工作成本太高或分析结果误差过大,不够科学而失去应用价值,浪费了大量人力、物力、财力。因此选择一种或几种符合组织实际情况的岗位分析方法,是保证岗位分析取得成效的关键。
参考文献：
[1]姚若松,苗群鹰编著.工作岗位分析中国纺织出版社,2003
[2]孟风莲,高景宏.岗位价值分析在企业人力资源管理中的应用.化工管理,2008年03期
